L`evoluzione delle relazioni industriali negli Stati

LEONARDO PIGNOLONI
L'evoluzione delle relazioni industriali
negli Stati Uniti e in Germania. Gli effetti
del neoliberismo e cenni sulle conseguenze
della crisi economica.
1
Introduzione....................................................................................................................................................................... 3
Il cambiamento delle istituzioni delle relazioni industriali............................................................................................... 3
1 IL CASO STATUNITENSE .......................................................................................................................................... 6
Introduzione .................................................................................................................................................................. 6
1.1 La rappresentanza negli Stati Uniti: le caratteristiche principali.......................................................................... 6
1.2 Il National Labor Relactions Act e la American Employment Law: caratteristiche generali .............................. 8
1.3 Employee Representation Act ............................................................................................................................... 10
1.5 la sezione 2 (5) e 8 (2), le corti e l'agenzia ........................................................................................................... 11
1.6 La sezione 2 (5) e 8 (a) (2) e il NLRB: sviluppi dopo il 1970............................................................................... 12
1.7 Il sistema di rappresentanza dei lavoratori non sindacalizzati e il NRLA........................................................... 16
1.8 La consistenza sindacale negli Stati Uniti ............................................................................................................ 18
1.9 Considerazioni sugli effetti della decentralizzazione e conseguenze della crisi economica ............................... 19
2 IL CASO TEDESCO ................................................................................................................................................... 22
Introduzione ................................................................................................................................................................ 22
2.1 Il ruolo dei sindacati nella contrattazione collettiva ............................................................................................ 23
2.2 La normativa sulla contrattazione e le sue rigidità.............................................................................................. 24
2.3 La capacità di una “coalizione” di contrattare collettivamente secondo le previsioni della sezione 1
sottosezione 1 della TVG............................................................................................................................................. 25
2.4 La decentralizzazione della contrattazione collettiva: gli accordi collettivi aziendali come alternativa agli
accordi collettivi di associazione................................................................................................................................. 27
2.5 Il ruolo dei consigli del lavoro .............................................................................................................................. 28
2.6 Eccezioni al principio della preminenza dei contratti collettivi ........................................................................... 30
2.7 I patti per il lavoro................................................................................................................................................. 32
2.7.1 Il caso Burda e le sue conseguenze .............................................................................................................. 32
2.9 La consistenza sindacale in Germania................................................................................................................. 34
2.10 Conclusioni sul caso tedesco .............................................................................................................................. 35
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................................................ 37
2
Introduzione
Le relazioni industriali negli ultimi 30 anni hanno subito una trasformazione verso una direzione
neoliberale, questo non significa che esse hanno subito una sorta di deregolamentazione come è
avvenuto per l’economia, ma sono state coinvolte in una sorta di conversione istituzionale;
convergenza significa adattamento e ristrutturazione degli assetti istituzionali per generare
medesimi risultati.
Un esempio chiaro è costituito dall'istituto della contrattazione centralizzata, un tempo considerata
un'alternativa, solidaristica ed egualitaria, di un modello di capitalismo “contrattato”; negli ultimi
venti anni è stata ridisegnata all'imperativo comune del neoliberismo.
Quando si parla di convergenza dei modelli di relazioni industriale non si intende certo
trasformazione di queste ultime verso una comune una identità istituzionale, perché le relazioni
industriali sono a tutt'oggi condizionate dalle tradizioni nazionali, ma piuttosto di un cambiamento
verso pratiche e contenuti che possono essere accomunati sulla base di determinate caratteristiche.
Le forme e i processi di cambiamento si possono facilmente dedurre dai diversi profili istituzionali
e dalle diverse mobilitazioni degli attori che costituiscono e operano nelle relazioni industriali.
Con questo si intende affermare che le relazioni industriali, nonostante le differenze, hanno subito
un forte condizionamento da un contesto economico che le spinge verso un'unica tendenza.
Il cambiamento delle istituzioni delle relazioni industriali
Il neoliberismo è visibile nelle relazioni industriali in due tendenze, una che ha che fare con i
processi istituzionali e l'altra con i risultati istituzionali.
Il primo movimento coinvolge la cd deregolamentazione: l'eliminazione o l'arretramento delle
barriere istituzionali. La deregolamentazione elimina tutte le costrizioni alla discrezione del capitale
partendo dal singolo posto di lavoro sino ad arrivare al contesto più generale del mercato del lavoro
e tende a spingere l'azione collettiva dal livello più alto (contrattazione collettiva) a quello più basso
(contrattazione aziendale) se non fino al singolo rapporto di lavoro del dipendente. Negli ultimi anni
si è assistito a un grande ricorso alla contrattazione individuale tra datore di lavoro a lavoratore,
ridotta a una pura decisione aziendale e a una riduzione sia dell'organizzazione collettiva che della
capacità di azione degli attori di classe.
Oltre questo si sono aggiunti altre azioni.
In tutti i paesi abbiamo assistito a una riduzione dei livelli di tutela dalla disoccupazione e tali
strumenti sono stati legati alla ricerca attiva del posto di lavoro, magari legati all'accettazione di
eventuali impieghi disponibili; la bassa protezione offerta alla disoccupazione, parte dal principio
3
di eliminazione di tutti i possibili ostacoli all'incontro tra domanda e offerta nel mercato del lavoro.
La deregolamentazione istituzionale opera attraverso meccanismi che permettono agli attori di
classe di bypassare o di ignorare le istituzioni o le regole istituzionali, questo processo va sotto il
nome di deroga; quest'ultima compare, a esempio, quando sindacati e datori di lavoro derogano alla
normativa sul lavoro o alla normativa dei contratti collettivi. Un sistema di relazioni industriali nel
quale si permette agli attori istituzionali di derogare a normative più generali è di fatto un sistema
deregolamentato.
La seconda forma di liberalizzazione istituzionale coinvolge la trasformazione del ruolo
formalmente svolto dagli attori istituzionali, passando dalla limitazione della discrezionalità a una
incrementata. Questo significa che le istituzioni esistenti vanno a svolgere delle funzioni differenti e
di conseguenza ciò porta a risultati differenti.
Un esempio di trasformazione del ruolo degli attori istituzionali è rappresentata
dalla
trasformazione della contrattazione centralizzata, una tempo considerata punto fermo di un sistema
alternativo al capitalismo liberale, inserito in contesto di largo intervento statale, per la correzione
politica delle disuguaglianze imposte dal mercato.
La contrattazione centralizzata è diventata, nel corso degli anni, uno strumento per produrre la
crescita dei salari proporzionale alla crescita della produttività e il mercato da solo non sarebbe
nelle condizioni di riprodurre tali risultati.
Un altro esempio di conversione istituzionale potrebbe essere rappresentato da un cambiamento
delle funzioni dei consigli del lavoro (o di istituzioni simili) che da strumenti rappresentativi delle
esigenze dei lavoratori, o dei sindacati sul posto di lavoro, diventano degli strumenti di
cooperazione con il datore di lavoro, identificati con l'azienda.
In entrambi i casi, l'istituzione rimane formalmente la stessa, ma la sua flessibilità, sotto la spinta di
condizioni diverse, permette una conversione delle funzioni e un comportamento che porta a dei
risultati completamente diversi per i quali erano stati creati.
I due casi liberalizzazione istituzionale appena visti servono a espandere la discrezionalità del
datore di lavoro. Allo stato attuale non è possibile prevedere quale strada intraprenderanno tra la
crescita delle disparità di salario o l'insicurezza del lavoro, solo il tempo ci darà indicazioni.
Attualmente possiamo solo affermare che le restrizioni imposte alle istituzioni delle relazioni
industriali sono state ridotte, sotto forma di deregolamentazione della legislazione sul lavoro o della
contrattazione collettiva, e questo consente ai datori di lavoro di aumentare la loro discrezionalità di
gestire il posto di lavoro e le relazioni con i dipendenti a loro piacere.
La via neoliberale percorsa dalle relazioni industriali di tutti i paesi industrializzati denota una
generale espansione della discrezione dei datori di lavoro.
4
Un'interessante studio 1 comparativo ha preso in considerazione le caratteristiche delle relazioni
industriali di molti paesi europei e non europei più industrializzati; gli autori hanno messo in
relazione diversi indicatori quantitativi dal 1974 al 2005: il tasso di sindacalizzazione, il tasso di
centralizzazione contrattuale (indice costruito per verificare se la contrattazione si orienta più o
meno verso la centralizzazione), l'indice di coordinamento della contrattazione collettiva (per
indicizzare se gli incrementi salariali siano ottenuti attraverso la contrattazione collettiva o
attraverso altri mezzi), l'indice nazionale di politica tripartita (che misura il condizionamento
esercitato da sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro nell'elaborazione delle politiche
pubbliche), un indicatore del conflitto industriale (misurato attraverso le ore di sciopero).
E da questi indicatori hanno tratto delle conclusioni molto interessanti.
Lo studio ha evidenziato che esiste una nota tendenza all'indebolimento delle organizzazioni
sindacali (con una tendenza lineare di declino presente in misura più o meno forte in quasi tutti i
paesi) e a un declino costante del conflitto industriale.
Lo studio della contrattazione collettiva ha rivelato che in tutti i paesi vi è stato un cammino lento
ma inesorabile verso la decentralizzazione della contrattazione in due periodi: dalla metà degli anni
'70 alla metà degli anni '80 e dai primi anni '90 fino ad avvicinarci ai nostri giorni (i periodi
intermedi sono stati caratterizzati da una parziale ri-centralizzazione).
La decentralizzazione della contrattazione è quindi un altro un fenomeno generale di tutti i sistemi
di relazione industriale (solo l'Italia e l'Irlanda fanno eccezione a questo trend).
Lo studio rileva anche un'importante tendenza, l'indice di politica tripartita cresce dalla fine degli
anni '90, questo significa che, nonostante il declino della forza sindacale e della contrattazione
centralizzata, sembra che i governi europei siano stati più propensi a coinvolgere le forze
economiche nelle scelte di politica sociale e del lavoro di più che nel passato.
Attraverso un'analisi statistica hanno poi elaborato degli indicatori esplicativi del fenomeno,
estrapolando due fattori di maggiore importanza: quello macrocorporativo e quello del conflitto
industriale. Hanno poi messo in relazione la loro media, elaborando così quattro idealtipi.
Da questo sono emersi degli importanti risultati: il conflitto industriale è diminuito notevolmente in
tutti i paesi mentre il fattore macrocorporativo continua ad avere una caratteristica differente tra i
vari paesi e questo comporta un'analisi particolareggiata per ogni singola situazione nazionale.
I due modelli che andremo ad analizzare sono considerati degli esempi sullo scenario internazionale
e in particolare nel dibattito italiano vengono rappresentati come possibili modelli per una riforma
del sistema di relazioni industriali.
1 L.Baccaro, C.Howell, A common neoliberal Trajectory: the transformations in industrial relations in advanced
capitalism, Politics and Society n.39/2011, Sage, New York, 2011, pagg. 528-533
5
Dallo studio notiamo che questi due modelli sono stati gli unici a mantenere intatta la loro
caratteristica, sulla base degli indicatori proposti dagli autori dagli anni '70 sino a oggi, ma sono
quelli che nel corso del tempo hanno subito cambiamenti, più di fatto che di diritto, tali da
consentire una gestione delle relazioni industriali abbastanza agevole nell’economia globalizzata ma
con pesanti ricadute sulle condizioni lavorative e salariali dei lavoratori.
1 IL CASO STATUNITENSE
Introduzione
Gli Stati Uniti rappresentano il caso esemplare di relazioni industriali decentralizzate, esse non
fanno altro che riflettere la struttura politica e sociale di questo Paese. Sebbene non abbiano
inventato il modello federalista, gli Stati Uniti rappresentano il paese che di più ha interpretato alla
lettera le dottrine politiche federaliste e quindi la tendenza verso la decentralizzazione delle
relazioni industriali è letteralmente incorporata nel sistema di relazioni industriali
La versione americana della decentralizzazione è una naturale conseguenza di fattori intercorrelati:
il progressivo indebolimento del movimento sindacale e l'individualismo imperante nella società
americana.
1.1 La rappresentanza negli Stati Uniti: le caratteristiche principali
La contrattazione collettiva negli Stati Uniti si attua tipicamente a livello di impresa, con il singolo
datore di lavoro. Nella maggior parte dei casi, l'organizzazione sindacale si è adattata a questo
livello.
Branche, settore, industria non esistono in questo paese.
6
La contrattazione tra più datori di lavoro, una volta presente in alcuni settori come l'acciao,
l'industria estrattiva, trasporti, è largamente scomparsa per cause dovute alla progressiva
trasformazione di questi settori e alla deregulation di cui sono stati oggetto (in particolare nei
trasporti).
Negli Stati Uniti la contrattazione quadro (pattern bargainig 2 ) è la forma di contrattazione che più si
avvicina ai modelli dell'Europa occidentale, in particolare al modello tedesco.
La UAW (United Automibile Workers) ha impiegato per lungo tempo questa tecnica nella sua
contrattazione con l'associazione dei produttori di auto, utilizzandola come strumento per aumenti
salariali. Il sindacato, dopo aver raggiungendo un accordo salariale con uno o due produttori
dell’automobile, si avvantaggiava dei risultati conseguiti nei confronti di un altro produttore con cui
avviava la contrattazione, ponendo sul tavolo i risultati chiave conseguiti dalla trattativa del primo
accordo.
Inoltre, come parte della contrattazione generale, a livello aziendale una successiva contrattazione
per regolare le questioni affrontate dall'accordo quadro o per adattare gli accordi alle situazioni
aziendali.
Segnali di cambiamento a questa pratica consolidata non sono mancati negli ultimi decenni.
Alcuni sindacati, come la SEIU (Service Employees International Union), hanno mostrato degli
approcci radicalmente differenti in ambito organizzativo e di contrattazione. Invece di seguire il
tradizionale modello di organizzazione sui singoli posti di lavoro o per azienda, la campagna SEIU
“Justice for Jenitors”, ha puntato verso una forte azione di sindacalizzare dei lavoratori su basi
cittadine e regionali, raggiungendo dei buoni successi.
La campagna “Justice for Jenitors” è iniziò nel 1985 e si è concentrò sui lavoratori con bassi salari,
immigrati, che svolgevano lavori definiti come “il primo gradino della scala economica”.
Sono i tipici lavoratori facilmente sostituibili a causa delle loro mansioni estremamente fungibili e
impiegati in quei settori economici in cui vi è una competizione accanita, in cui la voce salario
consente pochissimi margini di contrattazione.
La campagna della SEIU cercò di costruire un ampio consenso pubblico attraverso l'alleanza con
gruppi religiosi, fondi pensione, leader politici locali e nazionali; la sua strategia puntò a evitare le
procedure di elezione per la rappresentanza previste dal National Labor Relactions Act e fare una
sorta di patto riconoscimento della rappresentanza attraverso la quale i quali i datori di lavoro
concordano di riconoscere il sindacato solo se è in grado di dimostrare di avere il sostegno dalla
maggioranza dei dipendenti, tramite una certificazione di una terza parte indipendente.
2 Pattern bargaining è un processo nelle relazioni del lavoro dove un sindacato conquista un nuovo accordo da una
singola azienda e lo usa come precedente per chiedere gli stessi risultati raggiunti, o più ampi, in altre aziende del
settore
7
Una volta che il sindacato viene riconosciuto, esso contratta settorialmente con i datori di lavoro il
salario dei lavoratori, salvaguardandoli da eventuali competizioni a ribasso.
Il contratto quadro prevede inoltre delle clausole per proteggere i datori di lavoro che lo rendono
esecutivo. Ciò è stato fatto per settori particolari, come quello delle aziende di pulizia a cui vengono
appaltati lavori da parte dei proprietari di palazzi e a loro volta sono soggetti a un vincolo di una
clausola di rescissione del contratto da trasmettere 30 giorni prima. Il contratto di settore acquista
una vera tutela solo se viene adottato dalla maggioranza delle aziende di quel settore.
Questa strategia adottata della SEIU ha avuto un notevole successo ma non si può stabilire se
rappresenti un punto di svolta nell'azione sindacale e contrattale negli USA, la SEIU è comunque
uno dei sindacati più grandi e in crescita.
Unite Here (è la recente fusione tra i sindacati delle confezioni, tessili e con quelli dei lavoratori
degli hotel e ristoranti) nel 2007 annunciò una campagna a favore dei lavoratori degli hotel (“Hotel
Worker Rising”), seguendo la stessa linea della SEIU; il sindacato cerca di contrattare con le società
proprietarie delle grosse catene di hotel piuttosto che cercare di fare accordi con le rappresentanze
nelle varie città. Tale sindacato è addirittura arrivato a parlare di sciopero generale nazionale di
settore, portando il presidente, Jhon Wilehlm, a dichiarare che il sistema di contrattazione attuale
era vecchio di 60 anni e non funzionava più 3 . Unite Here e SEIU, lasciarono la AFL CIO per poi
fondersi in una nuova federazione di sindacati denominata Change to Win.
1.2 Il National Labor Relactions Act e la American Employment Law: caratteristiche generali
Il National Labor relaction Act è la base fondamentale delle relazioni industriali americane, la legge
venne emanata 70 anni fa e nel corso degli anni ha subito solo due modifiche principali ai suoi
termini.
Il primo nel 1947, il Taft-Arley Act, che ha riorganizzato la struttura del National Labor Relactions
Board, l'agenzia incaricata di amministrare l'atto. L'emendamento separava le competenze
giurisdizionali e di accusa, attribuendole a due divisioni separate; tale atto aggiunse tra i possibili
reclami anche le pratiche sindacali pregiudizievoli, provvedimenti contro pratiche di sciopero
accessorio e altre attività correlate dei sindacati.
Nel 1959 intervenne l'emendamento Landrum-Griffin, apportò delle restrizioni agli appelli di
secondo grado da parte sindacale.
Nel 1974 intervennero degli emendamenti minori per estendere la giurisdizione al privato, alle
istituzioni di cura no profit. Questo fu l'ultimo emendamento di una certa importanza.
Nel 1979 ci fu un tentativo di riorganizzazione dell'Agenzia e di rafforzare i suoi deboli interventi,
3 D.Sherwyn, Z.Eingen, P.Wagner, The hotel industry's summer of 2006. A watershed moment for America's labor
union, November 2006 47:Cornell Hotel and Restaurant Administration,pagg. 337-349
8
ma morì inesorabilmente al Congresso, segno di una scarsa considerazione per l'istituto della
contrattazione collettiva. Da allora, fino a oggi non sono intervenuti emendamenti.
I sindacati sembrano avere perso confidenza con l'atto, se non nella contrattazione collettiva, e
addirittura qualcuno si è spinto fino a chiederne l'abrogazione.
Molti sindacalisti si lamentano del fatto che le decisioni del NLRB riflettono un pregiudizio
partigiano verso il management e sembrano desiderosi di evitare ricorsi all'agenzia.
La fiducia che la SEIU ripone sugli accordi volontari di riconoscimento della rappresentanza come
alternativa all'utilizzo delle procedure previste dall'atto sono un esempio di questa tendenza.
Il NLRA è stato anche un modello per il settore pubblico, se non per particolari differenze (es. il
diritto di sciopero che è negato a questi), e molte delle sue disposizioni hanno influito sulle pratiche
di contrattazione del settore pubblico (federale e statale).
Oltre il NRLA bisogna tenere presente la legislazione del lavoro americana.
In contrasto con quasi tutti gli altri regimi legali, il “lavoro” costituisce la regola generale contro la
quale altre leggi americane sul lavoro operano.
Sotto questo principio le parti possono tranquillamente cessare il rapporto di lavoro in un qualsiasi
momento e per qualsiasi motivo che non sia espressamente previsto dalla legge e possibilità di
derogare unilateralmente ai termini e condizioni di lavoro. Solo le leggi antidiscriminatorie
costituiscono delle eccezioni a questo regime.
Gli Stati Uniti hanno pochissime leggi che vanno a regolare il rapporto di lavoro, caso quasi unico
al mondo
La normativa sul lavoro americana è considerate più un problema statale che federale.
Negli Stati Uniti la legislazione sul lavoro rappresenta più un agglomerato di disposizioni di leggi e
dottrina di common law che esiste a livello statale e federale. La legislazione americana del lavoro
sia a livello statale che federale dimostra una certa riluttanza a regolare in un unicum il rapporto di
lavoro.
Il tipico atteggiamento americano verso la libertà contrattuale e il positivismo ci illustra molto bene
la concezione di rapporto di lavoro esistente in quel Paese.
La stragrande maggioranza dei lavoratori americani del settore privato sono dei dipendenti
“volontari” (at-will). Per loro la protezione esplicita contro un licenziamento ingiusto potrebbe
esistere solo se prevista in eventuali disposizioni di giusta causa contenute nei contratti collettivi.
A esempio, il mangement medio e alto alla fine della sua carriera usufruisce di una tutela contro la
discriminazione grazie a una legge generale che li tutela contro il licenziamento discriminatorio ma
tale principio vale solo per questa parte di lavoratori privilegiati.
9
1.3 Employee Representation Act
Il NLRA si basa sui principi chiave del governo della maggioranza e della rappresentanza esclusiva.
Sotto la struttura dell'atto, un sindacato scelto dalla maggioranza degli affiliati del posto di lavoro
diventa esclusivamente rappresentativo di tutti.
Il principio del governo della maggioranza nel sistema sindacale americano ricalca il modello
politico di governace della democrazia maggioritaria, dove la volontà della maggioranza è superiore
alla volontà individuale.
Il principio di esclusività proibisce al singolo dipendente di cercare di ribaltare la volontà della
maggioranza, modificando unilateralmente i termini e le condizioni del rapporto di lavoro, e di
conseguenza vieta sia la contrattazione con il singolo lavoratore che quella con gruppi di lavoratori
in maniera indipendente dal sindacato.
Lo status privilegiato conferito dalla maggioranza comporta l’obbligo (rafforzato legalmente) di
rappresentare tutti i lavoratori senza tener conto del loro sostegno o dello status di iscritto al
sindacato.
Il principio di esclusività differenzia la versione americana della contrattazione collettiva dagli
schemi adottati in tutti gli altri paesi; grazie a esso si previene la frammentazione e la dissoluzione
della forza raggiunta dai lavoratori attraverso l'azione collettiva.
Il principio di esclusività riflette il percorso organizzativo e contrattuale degli USA, e l'enfasi del
sistema americano sul “locale”, sul loro modo di fare legislazione bottom-up a partire dal posto di
lavoro; tale enfasi ha tradizionalmente ovviato alla necessità per strutture simili ai consigli del
lavoro, come quelli tedeschi, che in parte vanno a riempire il vuoto tra il posto di lavoro individuale
e la pattern bargaining cui termini si estendono in maniera generalizzata a numerosi lavoratori e poi
differiscono a seconda delle condizioni lavorative della realtà locale.
La centralità del principio di esclusività previsto nell’Atto rivela la costante preoccupazione nella
rimozione di qualsiasi impedimento all'auto organizzazione dei lavoratori.
La sezione 8 (a) (2) del NLRA è la parte che domina l’intero schema, essa afferma che: “è una
pratica di lavoro ingiusta per un datore di lavoro...dominare o interferire sulla formazione o
l'amministrazione di ogni organizzazione del lavoro o contribuire con mezzi finanziari o altre
tipologie di sostegno…”.
Accanto a tale disposizione bisogna tener conto anche di un’altra sezione del NLRA, la sezione 2
(5), essa afferma che:
“il termine “organizzazione del lavoro” significa organizzazione di ogni tipo, o un'agenzia, o un
comitato di rappresentanza dei lavoratori o piano, nella quale i lavoratori partecipano e che esiste
allo scopo, in tutto o in parte, di trattare con il datore di lavoro su temi riguardanti, rimostranze,
orario di lavoro, o più in generale di condizioni lavorative”.
10
Perché la norma ribadisce dei principi che a prima vista potrebbero sembrare del tutto scontati nella
cultura di un paese che si dichiara democratico?
La risposta si trova sulla base della storia del movimento operaio americano.
Occorre risalire alla nascita delle organizzazioni sindacali statunitensi, tra la fine del' 800 e i primi
venti anni del '900. il movimento operaio americano fu oggetto di un feroce offensiva padronale,
offensiva che utilizzò sia mezzi legali es. contratti capestro che illegali es. l’utilizzo di agenti
segreti, squadre di picchiatori ed altro 4 .
Il padronato americano fece di tutto per inventarsi sistemi alternativi ai sindacati e alla
contrattazione passando dal welfare sul posto di lavoro, all’organizzazione scientifica del lavoro,
fino ad arrivare a sviluppare il sistema di gestione delle risorse umane. Il sistema più popolare e che
ebbe anche un certo successo fu l’invenzione di schemi di gestione della partecipazione,
sponsorizzati dall’azienda, per dare voce ai lavoratori nelle decisioni aziendali.
Solo in piena depressione, con il National Industrial Recovery Act (1933) molti di questi strumenti
di partecipazione dei lavoratori cambiarono e iniziarono a coinvolgere le organizzazioni sindacali,
grazie all’impulso dato dall’amministrazione di F.D.Roosevelt.
La sezione 7 (a) dell’atto stabilì che “i lavoratori hanno il diritto di organizzarsi e di contrattare
collettivamente attraverso dei rappresentanti scelti da loro stessi”, liberi da ogni interferenza
aziendale.
Questo passaggio dispiegò i suoi effetti due decenni dopo, contribuendo alla nascita della
contrattazione collettiva negli Stati Uniti.
Il NLRA stabilì quella sfida. Dopo due sessioni al Congresso e due anni di audizioni e di dibattiti
accesi, il Congresso approvò la contrattazione collettiva attraverso libere e autonome associazioni
dei lavoratori.
La definizione di “labor organization” nella sezione 2 (5) rappresenta una componente chiave
dell’intero schema.
1.5 la sezione 2 (5) e 8 (2), le corti e l'agenzia
Al momento della sua nascita, sul NLRA incombevano molte questioni sulla costituzionalità delle
sue clausole, visto lo status di clausola commerciale e la filosofia politica federalista americana.
Molti detrattori della legge erano convinti che non sarebbe mai sopravvissuta alla Corte Suprema
americana.
Il primo consigliere eletto del NLRB, Charles Fahy, nel 1939 selezionò con cura una serie di casi
per testare la costituzionalità del NLRA e per stabilire fino a che punto si potessero spingere le sue
4
La storia degli IWW è emblematica (ndr)
11
clausole.
Le prime cause che avevano all'ordine del giorno i comitati misti di lavoratori e datori di lavoro che
si occupavano di condizioni di lavoro. Il NLRB, organismo federale con funzioni di giurisdizione
sul NLRA, condannò tali comitati affermando che violavano l'indipendenza dell'organizzazione dei
lavoratori e non operavano in maniera autonoma, bensì sotto il controllo del datore di lavoro.
La corte suprema, in questi primi anni di vita dell’atto, diede un sostegno molto forte all’agenzia
sostenendo le sue decisioni.
In una serie di cause la suprema corte diede forte indirizzo a questa interpretazione, ribaltando
molte sentenze di appello che si erano invece espresse a favore dei comitati misti tra datore di
lavoro e lavoratori.
Il principio giuridico delle sentenze della corte suprema si basavano sulla sostanziale equiparazione
tra due termini “dealing with” e “bargain with”, quindi questi comitati svolgevano una vera e
propria contrattazione rappresentando delle vere e proprie “labor organization” secondo la
definizione della sezione 2(5) del NLRA e quindi erano illegali.
Al contrario della Corte Suprema, le corti locali non hanno mai accolto favorevolmente o non hanno
volutamente mai capire appieno il significato del NLRA 5 .
1.6 La sezione 2 (5) e 8 (a) (2) e il NLRB: sviluppi dopo il 1970 6
L'interpretazione delle due sezioni del NLRA iniziarono a subire dei cambiamenti a partire dalla
fine del anni '70, quando si affacciarono una serie di questioni molto importanti.
Due cose avevano cambiato il trend seguito fino ad allora.
Il primo fattore fu il declino delle adesioni sindacale. Il picco delle adesioni sindacali negli USA si
raggiunse negli ani '50 ma da quel momento in poi iniziò un lento declino, il momento peggiore si
ebbe tra la fine degli anni '70 e gli inizi degli anni '80, quando nel panorama politico si affacciava
l’amministrazione Reagan. Il trend si consolidò da quegli anni a oggi e così lo schema in base al
quale era stato costruito il NRLA vide gradualmente sparire uno dei pilastri fondamentali.
Il secondo fattore che influì su tale cambiamento fu il successo delle economie giapponese e
tedesca. Il management americano iniziò a interessarsi dei modelli organizzativi di questi paesi:
circoli della qualità, i consigli di gestione e altre tecniche di partecipazione manageriale che
avevano generato il successo delle economie europee e asiatiche.
Le scuole manageriali americane e gli studiosi di relazioni industriali iniziarono a interessarsi di
5
T.C. Kholer, Decentralizing Industrial Relations: the american situation and its significance in comparative
perspective, in R.Banplain, decentralizing Industrial Relations and the role of labor unions and employee
representation, Hague Kluver Law International, 2007, pagg. 93 e ss
6 T.A.Kochnan, H.C.Katz, R.B.McKersie, The trasformations of american industrial relations, Cornell University,
pagg. 21 e ss
12
questi modelli.
La prima causa che si inserisce in questo nuovo trend si ebbe nel 1977, Sparks nugget, Inc.
L’impresa, dopo la revoca del riconoscimento della rappresentanza del sindacato da parte aziendale,
formò un comitato congiunto tra management e lavoratori per risolvere problematiche relative agli
aspetti del rapporto di lavoro 7 . Tale comitato, secondo l'agenzia, trattava con l’azienda per conto dei
lavoratori e quindi non rappresentava un'organizzazione del lavoro e pertanto era lecito perché
svolgeva compiti puramente arbitrali.
Nel caso Mercy-Memorial Hospital 8 , ove a essere messo sotto accusa fu un comitato congiunto tra
lavoratori e azienda che si doveva occupare delle rimostranze dei lavoratori; l’agenzia stabilì che se
un comitato esiste solo allo scopo di dare voce ai lavoratori in diverse questioni lavorative e se non
svolge trattativa con il management esso deve ritenersi pienamente legale.
Seguì poi una causa molto importante nel 1990, quella della General Foods corp.
L’azienda organizzò i lavoratori nei “job-enriched teams”, con il compito di assegnare le mansioni,
di gestire degli straordinari e, in alcuni casi, anche di fare i colloqui di lavoro per le assunzioni.
Inoltre i team discutevano delle altre problematiche del lavoro con il management e in alcuni casi
provavano a trovare delle soluzioni.
Nella decisione l'Amministrative Law Judge (ALJ) incaricato del caso, bocciò il ricorrente con la
motivazione che i “team” erano solo delle squadre istituite dal datore di lavoro per ragioni che non
avevano niente a che fare con le relazioni di lavoro e servivano solo come modalità di
comunicazione diretta tra management e lavoratori e vice versa; secondo questa interpretazione, i
team non erano influenzati dal datore di lavoro e non trattavano con la direzione aziendale e
pertanto non erano illegali.
È difficile capire il senso di questa decisione. L'opinione della Corte Suprema di Newport News non
venne ascoltata e questa decisione non faceva riferimento a nessuna fonte legale..
Il fattore critico di questo caso era l'indipendenza dei corpi intermedi dagli aspetti del rapporto di
lavoro, ma la questione non venne esaminata e nemmeno approfondita.
Solo nel 1993 nella causa Electromation 9 , la decisione dell'agenzia rivisitò questa area e per la
prima volta sviluppò un approccio che diede una sorta di giustificazione di natura legale, in via
sostanziale, dei sistemi di partecipazione dei lavoratori.
Nell'azienda Electromation il datore di lavoro creò 5 “action commitees” in cui partecipavano 6
lavoratori e uno o due membri del management. I lavoratori venivano scelti dal datore di lavoro e
erano incaricati di monitorare l'assenteismo, il divieto di fumo, le politiche salariali e eventuali
7 Vedi cause 231 NLRB 1108 (1977), 231 NLRB 1232 (1977), 298 NLRB (1990), tutte disponibili sul sito
http://citenet.nlrb.gov/citenet/home/
8 231 NLRB (1977)
9 309 NLRB 990 (1993)
13
bonus. Inoltre l'azienda cercò di creare una sorta di canale diretto di comunicazione tra comitati e
lavoratori. Dopo che i comitati iniziarono il lavoro, l'azienda venne a conoscenza di un tentativo di
organizzazione sindacale e annunciò che i rappresentanti del management si sarebbero ritirati, ma
allo stesso tempo i lavoratori sarebbero stati liberi di incontrarsi se lo avessero deciso.
Nel corso del dibattito su tale questione il Board ripercorse la storia delle sue decisioni in merito
alla sezione 2(5) e 8(a)(2), concludendo che questi comitati erano illegali in quanto dominati dal
datore di lavoro però affermò anche un principio importante: se lo scopo di un'organizzazione è
limitato a funzioni puramente manageriali o arbitrali non è una “labor organization” secondo quanto
descritto dalla sezione 2(5) anche se svolge una contrattazione formale.
In un'ulteriore nota, l'agenzia aggiunse non trovò basi per concludere che lo scopo dei comitati fosse
limitato al raggiungimento della qualità o dell'efficienza o se erano stati istituiti solo come canale di
comunicazione per promuovere l'interesse generale verso la qualità o l'efficienza.
Queste affermazioni diedero giustificazione alla decisione presa dal Board in un’altra causa, Du
Pont inc.. Secondo l’interpretazione dell’organo, i 6 comitati per la sicurezza e uno per la salute
fisica istituiti dall’azienda costituivano delle organizzazioni del lavoro illegali, osservando che il
termine trattare (dealing with) aveva un significato più ampio di contrattare (bargaing with).
Quest’ultimo termine venne interpretato come “processo nel quale le parti devono cercare di
trovare un compromesso tra le loro differenti posizioni sino ad arrivare a un accordo” mentre il
termine trattare (dealing with) “escludeva la ricerca di un compromesso tra le parti, esso
presuppone solo l’esistenza di un meccanismo bilaterale tra di esse”.
Un meccanismo bilaterale per il NLRB comportava un percorso o pratica nel quale il gruppo di
lavoratori, fanno proposte al management e il management risponde a queste proposte accettandole
o rifiutandole, senza la necessità di trovare un compromesso.
In questo caso non si riscontrava la necessità di trovare un accordo tra le parti, esso presupponeva
solo l'esistenza di un meccanismo bilaterale tra loro.
Il NRLB affermò che nel caso specifico della Du Pont che dipendenti e datore di lavoro discutevano
di condizioni di lavoro in maniera tale da lasciare la decisione finale sulle questioni al datore di
lavoro e questo veniva interpretato come trattativa (dealing with).
Il caso generò tre filoni di pensiero, tali da consentire alcune forme di strumenti di partecipazione
dei lavoratori promossi dai datori di lavoro.
I concetti su cui avveniva il dibattito erano “to deal with” (trattare) e “bargaing with” (contrattare) e
pian piano si arrivò a distinguere ciò che era trattativa da quella che non era trattativa.
Il termine “dealing with” secondo l'interpretazione veniva inteso non necessariamente come
tentativo delle parti di tentare di comporre le loro differenti posizioni, esso afferma solo l'esistenza
di un meccanismo bilaterale tra le parti.
14
L'agenzia pertanto affermò che l'atto consentiva una distinzione tra ciò che poteva essere
interpretato come trattativa e quello che poteva essere inteso come contrattazione.
A esempio un gruppo di “brainstorming” che non fa proposte ma offre una serie di idee al
management, non è un’organizzazione del lavoro; un comitato che raccoglie e condivide
informazioni con il management, senza fare proposte, non rientra nel concetto di organizzazione del
lavoro.
Nel 1999 ci fu un altro caso importante, Polaroid inc 10 , in quasto caso l'agenzia rielaborò il
significato di “to deal with”, così come era stato sviluppato nei casi appena descritti.
L'agenzia affermò che la distinzione principale tra un'organizzazione indipendente del lavoro e una
illegale si basa sul “potere illimitato delle organizzazioni del lavoro indipendenti nel determinare le
proprie azioni”.
In tale causa vennero definiti i principi per fornire una guida per la costruzione di programmi di
coinvolgimento legali dei lavoratori nelle varie forme.
Nella fattispecie specifica del caso Polaroid il Board decise che l’organismo bilaterale era
consentito perché faceva delle proposte su materie come l’assicurazione sanitaria, quote azionarie
della società possedute dai lavoratori ed altro, alle quali il management doveva rispondere facendo
delle controproposte; l’organismo bilaterale della Polaroid non ricadeva nella zona sicura dell’atto e
quindi era illegale.
Nel 2001 in un altro caso, Crown Cork & Seal co 11 , l'agenzia assunse una decisione importante
sulla questione degli organismi bilaterali aziendali.
La compagnia organizzò la forza lavoro in 4 team che operavano in maniera semi autonoma.
Ogni team aveva un leader, preso dal management, e 32 addetti alla produzione, qualità
addestramento, sicurezza ecc. Il team prendeva in carico le richieste di permessi e le giustificazioni
in caso di assenza dal lavoro e si occupavano delle questioni relative alla sicurezza del lavoro.
Ai quattro team vennero affiancati ulteriori 3 team, i cui membri includevano diversi componenti
del management e due membri da ogni team della produzione. Uno di questi team ultimi team si
occupava di valutare le proposte disciplinari dai team addetti alla produzione, dell'orario di lavoro,
delle ferie e di altre questioni relative alle condizioni di lavoro all'interno dello stabilimento. Le
proposte dei team venivano poi sottoposte al management dello stabilimento, incaricato di dare
l'approvazione finale a esse. Inoltre il comitato per la sicurezza prendeva in carico le
raccomandazioni fatte dai team della produzione attraverso dei report periodici.
Secondo il Board, i vari team non costituivano delle “labor organization”, come vietato dall'atto, e
non trattavano condizioni di lavoro, bensì esercitavano congiuntamente delle funzioni puramente
10 329 NLRB 444 (1999)
11 334 NLRB 699 (2001).
15
manageriali.
Il Board paragonò le funzioni dei team a una sorta di autorità posseduta da un supervisore di
produzione. La possibilità di intervento dei più alti livelli di management sulla raccomandazioni
fatte dai team non implicava necessariamente una trattativa.
Questo, secondo il Board, non comportava necessariamente una trattativa tra rappresentanti di
azienda e dei lavoratori e quindi era lecita.
Da questa causa in poi l'orientamento del Board è stato sostanzialmente analogo su questioni simili.
L'utilizzo di schemi partecipativi tra dipendenti sindacalizzati ha una storia molto lunga negli Stati
Uniti e quando il sindacato ha consentito il loro utilizzo questo non sono mai sorte problematiche di
natura legale.
Nel corso degli anni sono comunque sorte una serie di problematiche sorte dalla sovrapposizione
tra funzioni svolte dai sindacati e sistemi di partecipazione dei lavoratori. Nel caso Permanente
Medical Group 12 , a esempio, l'imprenditore cercò di sviluppare sistemi di “cura centrati sui
lavoratori” come risposta all'insoddisfazione dei pazienti ai servizi offerti dalla struttura sanitaria.
Il progetto aziendale si propose di riorganizzare il modo in cui lo staff, sindacalizzato, delle
infermiere forniva assistenza ai pazienti, attraverso la costituzione di un certo numero di gruppi che
avevano il compito di valutare e fare raccomandazioni sulle modalità di espletamento del lavoro, in
maniera del tutto autonoma dal management aziendale. Dopo una serie di passaggi a vari livelli, se
le raccomandazioni fatte dai gruppi venivano accettate dal management, a loro volta venivano
sottoposte ai sindacati per la contrattazione.
Il sindacato, in forte contrasto con l'iniziativa aziendale, impugnò il progetto di fronte al Board, con
l'accusa che l'iniziativa dell'azienda violava la regola della “comunicazione diretta tra management
e lavoratori” come mezzo per evitare l'intervento sindacale.
Il Board rispose che l'uso di team per sviluppare alcune proposte da presentare alla contrattazione
con i sindacati non costituiva trattativa con un comitato di lavoratori come vietato dalla Sezione 8
(a) (2).
1.7 Il sistema di rappresentanza dei lavoratori non sindacalizzati e il NRLA
Gli Stati Uniti consentono un sistema di rappresentanza non sindacalizzato? La questione è
complicata, essa dipende da cosa si intende con il termine rappresentanza e da cosa uno intende con
i termini partecipazione e rappresentanza.
Nel caso Electromation, il NLRB lasciò aperta la questione se un gruppo agisce secondo una
capacità rappresentativa per concludere accordi sia requisito per stabilire che esso sia una labor
12 332 NLRB 1143 (2000)
16
organization, secondo gli scopi dell'Atto. Nel caso specifico c'era un gruppo di lavoratori agisce in
funzione di rappresentanza questo significa che è una sorta di organizzazione del lavoro e la
discussione tra gruppi e membri del management assumeva il carattere di vere e proprie di proposte,
e quindi si dovrebbe concludere che questi gruppi costituivano delle labor organization. Tale organo
sembrava pertanto costituire un vero e proprio meccanismo bilaterale. Un consiglio del lavoro,
costituito con le stesse funzioni di quello tedesco, costituirebbe un'aperta violazione della sezione 8
(a) (2) dell'Atto.
Al contrario, nei casi specifici della Generale Food, Crown Cork, il datore di lavoro aveva
costituito degli organismi nei quali lavoratori e management si occupavano congiuntamente di
problematiche relative alla condizione lavorativa (assegnazioni, addestramento, lamentele, materie
disciplinari, condizioni di lavoro) ma in essi i lavoratori non pretendevano di parlare a nome di tutti,
questo significava che gli organismi non rappresentavano delle organizzazioni del lavoro perché
non erano dei meccanismi bilaterali. I corpi intermedi nei quali i lavoratori esprimono punti di vista
o suggerimenti riguardanti la performance lavorativa o metodi di offerta dei servizi, sicurezza o, più
semplicemente, dove i lavoratori non fanno altro che fornire informazioni, esprimere cosa
desiderano, senza che il datore abbia l'obbligo di accettare o negare, allora tali corpi non
costituiscono delle organizzazioni del lavoro perché non trattano con datore di lavoro secondo le
previsioni della Sezione 2 (5).
La linea di confine tra l'interscambio di idee tra lavoratori e datori di lavoro, legalmente consentita,
e l'avvio di una vera e propria trattativa, non consentita, è molto labile in questi ultimi casi appena
esaminati.
Negli ultimi anni le disposizioni dell'atto sembrano essere diventate quasi inconsistenti e tali da
distorcere il modello di rappresentanza dell'atto.
Il fondamentale principio dell'indipendenza dei gruppi di lavoratori dagli aspetti riguardanti il
rapporto di lavoro sembra ormai essersi perso nella foschia del tempo e questo ha aperto una falla
nelle relazioni industriali americane.
Alcuni hanno spiegato che il NLRB, abbia voluto avviare un nuovo corso da questa causa in poi.
Alcuni membri del Board hanno avuto paura di dare un'interpretazione troppo ristretta alle sezioni
8(a)(2) e sezione 2(5), temendo di poter subire un drastico ridimensionamento se non la sua
abolizione.
Altri hanno interpretato questa tendenza come un tentativo di adattarsi alle nuove esigenze
dell'economia globalizzata, ritenendo le disposizioni dell'atto datate e inadatte alla nuova situazione
economica.
Nel 1994 la Commissione sulle “Future relazioni tra lavoratori e management”, un organismo
creato dall'amministrazione Clinton, elaborò un report e una serie di raccomandazioni per riformare
17
le normative sul lavoro e sull'occupazione. Tra queste, ve ne era una relativa alle raccomandazioni
sulle modalità di partecipazione dei lavoratori non sindacalizzati agli organismi creati in azienda.
Essa chiarì il fatto che tali organi non era contrari alle disposizioni della sezione 8 (a) (2) e la legge
avrebbe dovuto favorirli nel prossimo futuro. La commissione rilevò che era ancora in atto una sorta
di bando contro i sindacati aziendali, utilizzando i comitati per evitare la contrattazione.
All'epoca D.A.Fraser presidente della United Automobile Worker, dissentì contro tali indicazioni,
dichiarando che la sezione 8(a)(2) rimaneva un punto fermo contro ogni forma di rappresentanza
illegittima perché nega il diritto di rappresentanza indipendente da parte dei lavoratori senza alcuna
forma di controllo da parte della dirigenza aziendale. Tali organismi non garantivano la piena
indipendenza dei lavoratori nelle scelte aziendali 13
Nel 1996, Clinton pose il veto sul TEAM Act (Teamwork for Employees and Managers) che
puntava a emendare la sezione 8(2)(a) per consentire forme di rappresentanza dei lavoratori
promosse dall'azienda.
Nel corso degli anni il tema della partecipazione dei lavoratori andò scemando dall'agenda politica
ma da un'indagine fatta tra i lavoratori da parte della commissione citata emerse che circa il 52%
delle aziende dove lavoravano erano presenti forme di programmi di partecipazione dei lavoratori e
circa il 31% di essi partecipava a tali programmi.
Inoltre, da un'analisi dei reclami decisi dal Board, è emerso che negli ultimi anni quelli riguardanti
le violazioni commesse alla sezione 8(a)(2) rappresentano una parte residuale di tutte le questioni
affrontate (es. 2006 erano appena lo 0,82%) .
Visto il bassissimo tasso di sindacalizzazione della forza lavoro americana e l'affermazione di
programmi di partecipazione dei lavoratori al limite della norma, questo significa che le modifiche
alla sezione 8(a)(2) del NLRA è avvenuta de facto, non de jure.
1.8 La consistenza sindacale negli Stati Uniti
Un aspetto da bisogna analizzare è la consistenza delle iscrizioni al sindacato sul totale della forza
lavorativa negli Stati Uniti 14 .
Siamo di fronte a un paese che ha visto declinare notevolmente la sua consistenza nel corso degli
ultimi 5 decenni: essa è passata dal 35% dalla fine degli anni '50 al 6,6% nel 2012 nel privato, sul
totale dei lavoratori occupati. Solo il settore pubblico riesce a mantenere tassi di consistenza
sindacale vicini al 35,9% nel 2012.
Il pubblico impiego, in special modo quello locale, ha tassi di sindacalizzazione molto alti (docenti,
13 Si veda C.Heckscher, The New Unionism: employee involvment in the changing corporations, ILR/Press Cornell
Paperbacks, New York, 1996, pagg. 114 e ss.
14 Dati pubblicati nel gennaio 2013, disponibili sul sito United Department of Labor,
http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm
18
vigili del fuoco, polizia, ecc.).
Nel settore privato il settore più sindacalizzato è quello dei trasporti (i famosi Teamsters) e dei
servizi, con percentuali di sindacalizzazione attorno al 24%. I settori dell'edilizia, dell'industria
dell'informazione si attestano attorno al 13%
Nell'industria dell'informazione i lavoratori delle telecomunicazioni che hanno un tasso di
sindacalizzazione pari al 21%.
A causa della struttura federale degli Stati Uniti tali tassi sono altamente variabili da stato a stato,
passando dal 23,2% dello stato di New York al 2,9% dello stato della North Carolina, queste
caratteristiche rendono gli Stati Uniti un caso molto difficile da analizzare e quasi impossibile da
confrontare con altri stati se non su caratteristiche generali.
Le varie federazioni sono riunite sotto la AFL-CIO, l'organizzazione sindacale che fa da ombrello a
tutti i vari sindacati di settore. Come già detto, alcune sigle sindacali hanno abbandonato
l'organizzazione madre. L'International Brotherhood of Teamsters, la Laborers International Union
of North America, UNITE HERE, la SEIU, la United Brotherhood of Carpenters and Joiners e la
United Farm Workers organizzarono nel 2005 una nuova federazione (Change to Win) con una
nuova strategia organizzativa e puntando sull'organizzazione internazionale del lavoro, richiesta che
veniva da quei settori che erano stati maggiormente colpiti dalla delocalizzazione.
Ma con il passare degli anni alcuni di questi sindacati si disiaffiliarono per tornare sotto l'ombrello
della AFL-CIO e negli ultimi tempi questa federazione è caduta in crisi a causa di una certa ostilità
tra le federazioni che avevano dato vita a questo tentativo tanto da definirsi un centro organizzativo
strategico tanto da far ipotizzare una riaffiliazione con l'organizzazione AFL 15
1.9 Considerazioni sugli effetti della decentralizzazione e conseguenze della crisi economica
Dall'analisi appena fatta sul sistema di relazioni industriali statunitensi, emerge che la
decentralizzazione è una condizione ormai acquisita e di lungo periodo; tale sistema comporta la
sostituzione, se non un vero e proprio smantellamento della contrattazione, istituendo sistemi
alternativi di rappresentanza e di partecipazione.
La decentralizzazione comporta notevoli rischi per i lavoratori dipendenti, primo tra tutti è il rischio
di una contrattazione individuale e negli Stati Uniti, paese in cui il sistema di welfare non ha le
caratteristiche di universalità come quello europeo, comporta notevoli rischi per i lavoratori.
A esempio la pensione, una volta considerata un tema molto importante da contrattare con medie e
grandi imprese, lentamente è svanita dall'agenda contrattuale. Uno degli effetti della
decentralizzazione della contrattazione negli Stati Uniti è la progressiva sostituzione dei piani
15 S.Early, Change to win lack of change, Socialist Worker, 18Th October 2011, disponibile sul sito
http://socialistworker.org//2011/10/18/change-to-wins-lack-of-change
19
pensionistici collettivi con nuovi piani contributivi pensionistici individuali (i famosi piani 401
(k)) 16 , dove il datore di lavoro offre ai propri dipendenti dei piani pensionistici individuali, la cui
gestione finanziaria spetta completamente all'azienda.
Molti studiosi vedono anche delle possibili conseguenze sulle assicurazioni sanitarie e un possibile
spostamento verso piani individuali, simili a quelli pensionistici, invece di quelli collettivi.
La decentralizzazione delle relazioni industriali significa un vero e proprio ritorno alla
contrattazione individuale, anche se negli USA una percentuale significativa della forza lavoro non
ha mai conosciuto niente di diverso.
La perdita di peso dei sindacati ha avuto conseguenze negative per tutti i lavoratori americani
perché la loro voce ha peso nelle scelte politiche e contrattuali, soprattutto in termini di
ridistribuzione del reddito.
Una recente ricerca del Congresso ha ulteriormente ribadito che la quota di ricchezza prodotta in
questi ultimi anni è andata per la maggior parte verso l'1% della popolazione.
È interessante riflettere su quanto scrisse un autore svedese R.Fahlbeck 17 che definì la NLRA la
“legge meno americana di tutte”, cioè una di quelle leggi meno adatta alla realtà americana e, non a
caso, da quando è nata è stata sempre presa di mira.
Il declino delle iscrizioni al sindacato costituisce un altro fenomeno che ha caratteristiche uniche
negli Stati Uniti; sappiamo bene che questa è una tendenza ormai generalizzata in molti paesi
industrializzati. In questo paese il declino sindcale rispecchia il declino più generale della vita
associativa del paese (politica, religiosa) e accanto a questo vi sono altri fenomeni sociali che
spiegano bene la tendenza individualistica imperante questo paese (es. l'incremento dei single).
Fatte queste debite considerazioni, il modello di relazioni industriali americano, già indebolito, è
caduto in una crisi ancor più profonda con la crisi economico-finanziaria; la AFL-CIO è stata
costretta a mettere in primo piano una forte azione per l'emanazione di una nuova legge sulla
rappresentanza aziendale 18 (Employee Free Choice Act, 2007); lo scopo di tale legge era quello di
consentire ai sindacati di raccogliere le iscrizioni dei lavoratori di un'unità produttiva e, una volta
raggiunto il 50% più uno degli iscritti, chiedere il riconoscimento del sindacato in azienda e ottenere
così il diritto a contrattare. A causa di alterne vicende politiche, tale proposta di legge è caduta nel
dimenticatoio, dimenticata anche da parte di un suo forte sostenitore della prima ora, sia nelle vesti
di senatore e poi in quelle di Presidente, Barack Obama.
Negli ultimi anni si è assistito a un tentativo di azzoppare le funzioni del NLRB da parte dei
16 A.Fetini, A brief history of: 401(k) plan, Time Magazine, 16th October 2008
http://content.time.com/time/magazine/article/0,9171,1851124,00.html
17 R.Fahlbeck, The Demise of Collective Bargaining in the U.S.A.: Reflections on the Un-American Character of
American Labor Law, in Berkeley Journal of Employment an Law v.15 n.2, 1994.
18 Si veda il sito della AFL-CIO http://www.aflcio.org/joinaunion/voiceatwork/efca/.
20
repubblicani e, nel corso dell'amministrazione Obama, hanno tentato in più modi di rendere sterile
l'azione dell'ufficio fino a far prospettare una vera e propria chiusura; i repubblicani misero in atto
una forte azione ostruzionistica, durata molti mesi, bloccando la nomina dei componenti del Board;
la questione venne risolta positivamente solamente nell'agosto del 2013 19 .
La crisi ha accentuato l'aggressività dei management aziendali che, approfittando del momento,
hanno intrapreso la via dura dei licenziamenti degli iscritti ai sindacati (es. nel 2009, 14.000
lavoratori sindacalizzati sono stati sottoposti a provvedimenti disciplinari, licenziamenti e altre
sanzioni) anche nei settori e aziende in cui resiste una forte rappresentanza sindacale 20 .
Il caso di Marchionne e la UAW è un altro esempio di offensiva imprenditoriale contro il sistema
relazionale americano. Il manager italo-canadese cercò di imporre un duro colpo alla più che
decennale via al pattern bargaing, forte del successo della linea dura applicata alle aziende italiane.
Ford e GM avevano rinnovato il contratto nel 2011, restava solamente la Chrysler e il manager dopo
una lungo pugno di ferro con il sindacato non riuscì nel suo intento di sconvolgere il sistema di
relazioni industriali dell'industria automobilistica anche se riuscì a strappare condizioni contrattuali
più favorevoli all'azienda rispetto alle concorrenti.
Molte aziende ricorsero alla serrata 21 come ricatto per la firma di contratti proposti dal
management, il caso più clamoroso è quello dell'American Crystal Sugar, la più grande azienda
americana di trasformazione dello zucchero, che è arrivata a fare 20 mesi di serrata e assumendo
personale in sostituzione dei dipendenti 22 .
Un ulteriore attacco al sistema di relazioni industriali in questo Paese si è verificato anche nel
settore pubblico.
La crisi economica avviata nel 2008 ha creato problemi di budget nelle città e negli Stati americani.
I conservatori repubblicani che trionfarono in molte elezioni hanno introdotto numerose leggi per
eliminare il sistema di contrattazione collettiva statale considerato da questa parte politica come
una delle cause dell'alto debito di queste amministrazioni 23 .
Il caso più emblematico è quello del Wisconsin.
Il governatore repubblicano del Wisconsin, Scott Walter, fece approvare una legge antisindacale che
19 D.Moberg, America's 200-year-long battle for workplace democracy, September 3rd 2013, In these times Magazine,
http://inthesetimes.com/article/15546/americas_200_year_long_battle_for_workplace_democracy/
20 Per una breve disamina della situazione politica, sindacale e sociale americana durante la crisi si veda l'interessante
articolo di A.Lettieri, Disuguaglianza, conflitto sociale e sindacati in America, in Moneta e credito, vol.65 n.258
(2012), pagg.113-142
21 S. Greenhouse, More Lockouts as company battle Unions, The New York Times, January 22nd 2012, disponibile sito
http://www.nytimes.com/2012/01/23/business/lockouts-once-rare-put-workers-on-thedefensive.html?pagewanted=all
22 F.Forrestal, After 20 months sugar workers approve contratct, lockouts ends,The Militant, vol.77/no 17, May 6th
2013, disponibile sito http://www.themilitant.com/2013/7717/771753.html
23 Si veda l'interessante articolo di R.B.Freeman, E.Han, The war against Public Sector Collective Bargainig in the
US, Journal of Industrial Relations, Sage, June 2012, pagg.386-408.
21
annullava la contrattazione collettiva. Si arrivò a uno scontro con la rappresentanza democratica e
una grande mobilitazione dei dipendenti pubblici. I dipendenti e i sindacati promossero una
campagna di raccolta firme per un referendum contro il Governatore, i cui risultati dettero ragione
allo stesso. La stampa conservatrice esultò e considerò i risultati come un grande colpo inferto ai
sindacati.
2 IL CASO TEDESCO
Introduzione
Il modello di relazioni industriali tedesco è considerato come uno dei modelli che ha dimostrato una
straordinaria capacità di adattamento, flessibilità e stabilità. La Germania ha avuto modo di
sperimentare l'efficacia della cogestione e nei vari momenti chiave della storia economica e politica
del dopoguerra tale sistema ha dovuto affrontare diverse sfide, portando a diversi assestamenti di
questo modello.
Il sistema tedesco ha due livelli di rappresentanza dei lavoratori. Gli interessi dei lavoratori vengono
rappresentati collettivamente dai sindacati e in azienda dai consigli del lavoro.
I sindacati rappresentano gli interessi dei loro iscritti principalmente attraverso la stipula di contratti
collettivi, mentre i consigli del lavoro sono costituiti a livello aziendale su base elettiva. Essi
rappresentano solo i lavoratori che appartengono a un certo stabilimento o una certa azienda.
Sebbene i consigli possano subentrare in determinate materie previste dagli accordi collettivi e in
alcuni casi possono stipulare contratti con lo stesso effetto degli accordi collettivi (conclusi da
sindacati e singola azienda o associazione datoriale), il legislatore tedesco si è assicurato contro la
loro interferenza nell'area di contrattazione dei salari o di altre condizioni del lavoro.
La rappresentanza degli interessi lavoratori nei consigli e nei sindacati deve essere separata l'una
dall'altra per una serie di ragioni. Il mandato ai sindacati avviene contrattualmente e per questo è
subordinato al fatto che un dipendente aderisca a un sindacato mentre il mandato dei consigli del
lavoro si basa sulla scorta delle elezioni dei consigli stessi.
Il mandato ai sindacati è destinato a finire quando il lavoratore decide di lasciare l'associazione
mentre quello del consiglio dura fino a quando esiste un rapporto tra dipendente e azienda. Lo
strumento principale attraverso il quale si esplica la rappresentanza dei lavoratori da parte dei
sindacati è il contratto (con la contemporanea garanzia del diritto di sciopero fino a quando non si
raggiunge l'accordo). Lo strumento principale di rappresentanza degli interessi dei lavoratori da
parte dei consigli è la conclusione di accordi di lavoro nell'azienda di riferimento. Se l'accordo non
viene raggiunto, si ricorre all'arbitrato obbligatorio, previsto dalla legge. Le disposizioni della
sezione 74 sottosez.2 sentenza 1 della carta costituzionale del lavoro (Betriebsverfassungsgesetz –
22
da adesso in poi BetrVG) vieta ai consigli di ricorrere allo sciopero.
Nonostante questa sorta di separazione istituzionale, spesso sindacati e consigli agiscono in stretta
correlazione. Questo diritto è parzialmente riconosciuto da disposizioni legislative: come previsto
dalla sezione 2, sottosezione 3 della BetrVG..
Come previsto dalla sezione 74 sottosezione 3 la BetrVG, i dipendenti che chiedono il rispetto delle
regole previste nella Carta non possono essere ristrette se riguardano le attività sindacali all'interno
dell'azienda. Infine, in accordo con la sezione 75 sottosezione 1 della carta, il datore di lavoro e i
consigli devono garantire ai lavoratori dello stabilimento un equo e giusto trattamento e il fatto che
nessuna persona venga discriminata a causa dell'attività sindacale.
A parte questi limiti, i sindacati hanno una grande influenza sui consigli. Circa i due terzi dei
membri consigli appartengono a un sindacato. Allo stesso tempo non è detto che un membro del
consiglio appartenga a un sindacato e nemmeno che venga nominato da un sindacato. La sezione 14
sottosezione 3 della BetrVG prevede che sia i sindacati che i lavoratori (con diritto al voto) possono
nominare i lavoratori da candidare alle elezioni dei consigli.
In pratica, i membri dei consigli si sentono più sicuri se appartengono a un sindacato e hanno i
sindacati alle spalle ma questo non significa che il rapporto tra consigli e sindacato sia privo di
tensioni. I consigli sono più vicini alle problematiche aziendali, spesso sono preparati a firmare
accordi con le aziende che derogano dalle disposizioni dei contratti collettivi (cd Betriebliche
Bündisse für Arbeit). Anche se, come vedremo, lo spazio per tali patti è ristretto.
2.1 Il ruolo dei sindacati nella contrattazione collettiva
Prima di ripercorrere la normativa sulla contrattazione collettiva tedesca bisogna fare delle brevi
considerazioni. I sindacati tedeschi nell'ultimo decennio hanno subito una vera e propria emorragia
di iscritti e una diminuzione del tasso di consistenza sindacale tra i lavoratori occupati.
Teoricamente, l'unificazione tedesca offriva al sindacato un'occasione ottima per aumentare i suoi
iscritti, prevedendo una forte affluenza da est, ma ben presto le sue aspettative andarono deluse. La
DGB nel 1992 il perse 800 mila iscritti e l'anno successivo calarono di altre 500 mila unità. Gli
iscritti nella Germania dell'Est continuarono a calare fino ad arrivare ad appena 1 milione e
ottocentomila iscritti.
La maggioranza dei sindacati sono organizzati sulla base dell'industria di riferimento, questo
significa che essi rappresentano gli interessi dei lavoratori di un determinato settore di attività, di
una branca di attività.
A esempio la IG Metall, che è la più grande associazione sindacale, non è il sindacato dei soli operai
ma un sindacato industriale che tra i suoi membri include tutte le categorie di lavoratori del settore
metalmeccanico.
23
Il principio del sindacato industriale è contenuto nello statuto della Federazione tedesca dei
sindacati (Deutscher GewekschaftBund - da adesso DGB). Questa tipologia di organizzazione ha il
vantaggio di concentrare il sistema di contrattazione su basi molto ampie perché contrastando con
l'eccessiva sovrapposizione nella giurisdizione della contrattazione collettiva tra diversi sindacati e
previene l'eventuale eccesso di accordi collettivi che ne potrebbero risultare.
2.2 La normativa sulla contrattazione e le sue rigidità
La contrattazione collettiva in Germania coinvolge tematiche come salario e condizioni di lavoro.
Le basi della contrattazione collettiva risiedono nella Costituzione tedesca (art.9 Grundgesetz) e
dalla legge sulla contrattazione collettiva (Tarifvertragsegesetz , da questo momento in poi TVG).
L'art. 9 della Costituzione tedesca parla di libertà di associazione, del diritto di formare associazioni
per la salvaguardia e il miglioramento delle condizioni lavorative ed economiche, garantite ad ogni
individuo e a ogni occupazione. Tradotto concretamente: questo articolo comprende la libertà
individuale e collettiva di associazione.
L'art. 9 restringe eccessivamente un altro aspetto.
La protezione offerta dall'art. 9 alla libertà di associazione tutela la sola libertà di associazione e
quindi, di conseguenza, la libertà individuale di aderire e partecipare alle associazioni. La libertà di
associazione dei lavoratori significa diritto a contrattare e a firmare accordi senza alcuna
interferenza dello Stato. Questa è il principio dell'autonomia contrattuale.
Altro importante aspetto della libertà di associazione che merita una considerazione, oltre la tutela
contro eventuali interferenze statali, è quella riguardante l'eventuale interferenza di terze parti.
La sezione 2, sottosez.2 della TVG, stabilisce che un'associzione è costituzionalmente riconosciuta
se rispetta tre requisiti: deve essere costituita e regolata sulla base di norme civili, avere
caratteristiche permanenti e avere una natura associativa basata su intenti comuni.
Questi principi applicati alle organizzazioni operanti nell'area delle relazioni industriali necessitano
un'ulteriore approfondimento.
A esempio il requisito di indipendenza dalla controparte è una componente fondamentale per un
sindacato che voglia essere realmente rappresentativo degli interessi dei lavoratori, ma oltre a
questa, deve essere indipendente da terze parti, cioè deve essere indipendente dallo Stato, dai
partiti e da confessioni religiose 24 .
24
B.Waas, Decentralizing Industrial Relations and the role of labor unions and employee representetives in Germany,
in Bulletin of comparative labour relations, Decentralizing Industrial Relations, Kluver Law International, The
Hague, n.21 2007, pagg. 17 e ss.
24
2.3 La capacità di una “coalizione” di contrattare collettivamente secondo le previsioni della
sezione 1 sottosezione 1 della TVG
La costituzione tedesca ha imposto degli altri requisiti per consentire a un'associazione la capacità
di stipula di contratti; il legislatore tedesco ha voluto imporre regole rigide a causa del grande potere
affidato a queste associazioni e si è voluto assicurare che cadesse in mani sicure.
Punto fondamentale da cui parte la Legge Fondamentale tedesca, è il carattere democratico
dell'organizzazione; ciò significa che essa deve dare l'opportunità a tutti i suoi membri di concorrere
democraticamente alla vita della stessa secondo i seguenti principi: procedure di elezioni
democratiche, pieno diritto di voto e di indirizzo a tutti i membri e tutela delle minoranze.
Un sindacato o un’associazione datoriale devono anche avere una certa capacità di perseguire e far
rispettare i suoi obiettivi, cioè queste associazioni devono possedere anche il requisito del potere
sociale. Questo significa che un'associazione sindacale o datoriale deve essere capace di agire nei
confronti della controparte sino alla conclusione di un accordo.
La capacità di contrattazione dipende anche dalla volontà di un associazione sindacale o datoriale di
entrare nel sistema della contrattazione collettiva, quindi l'associazione che rivendica una capacità
di contrattazione deve anche dimostrare di essere capace di entrare nel merito di tali accordi.
Conformemente alle previsioni della Corte Federale del Lavoro, un'associazione che aspira alla
contrattazione collettiva deve avere regole che riconoscono il sistema di contrattazione stessa.
La capacità di contrattare, secondo le disposizioni della sezione 2 sottosezione 1 della TVG, deve
essere demandata non solo ai sindacati e associazioni datoriali ma anche al singolo datore di lavoro.
Ciò significa che il singolo datore di lavoro non può esimersi dalla sua responsabilità/capacità di
contrattazione sia che aderisca o meno a organizzazioni datoriali.
La sezione 4 sottosezione 1 sentenza 1 della TVG stabilisce che le disposizioni contenute in un
accordo che regolano contenuto, avvio e conclusione di un rapporto di lavoro si applicano
direttamente tra le parti legate dall'accordo, eventuali accomodamenti, previsti da specifiche
clausole degli accordi collettivi, sono permessi solo se autorizzati dall'accordo collettivo o se le
deroghe partono a favore del lavoratore (sez.4 sottosez.3 sent.1 TVG).
La sezione 3 sottosez. 1 TVG stabilisce che il contratto vincola le parti firmatarie e, eventualmente,
il singolo datore di lavoro; questa norma cita anche il caso del singolo datore di lavoro perché, come
vedremo, esso può concludere un accordo aziendale.
Gli accordi aziendali di questo tipo sono relativamente rari, la maggioranza degli accordi collettivi
in Germania si stipulano a livello di branca o settore e quindi vanno oltre i confini della singola
azienda. Riguardo i cd accordi collettivi (di livello associativo), la sezione 3 sottosez.1 TVG
sottolinea che lavoratori e datori di lavoro sono vincolati a essi solo se appartengono alle rispettive
associazioni di rappresentanza che hanno concluso il relativo accordo.
25
Si deve rilevare che in Germania datore di lavoro e singolo dipendente possono inserire nel
contratto di assunzione individuale dei riferimenti a un contratto nazionale esistente (o addirittura a
uno futuro). In questo caso le disposizioni del contratto collettivo sono chiaramente rilevanti per il
contenuto del rapporto di lavoro; il contratto individuale incorpora le disposizioni del contratto
collettivo ma a prevalere è l'accordo individuale e, in questo caso, non si può affermare che datore
di lavoro e dipendente sono legati al contratto siglato tra associazioni di rappresentanza sindacale e
datoriale.
Questo non significa che datore di lavoro e dipendente sono soggetti al potere datoriale e sindacale
di regolamentazione dell'area delle relazioni industriali attraverso la conclusione degli accordi
collettivi e di conseguenza l’accordo collettivo manca di efficacia obbligatoria.
Esistono comunque due eccezioni a questa regola.
La prima eccezione deriva dal fatto che le disposizioni degli accordi collettivi non vanno ad
affrontare il rapporto di lavoro individuale ma questioni specifiche di stabilimento. La sezione 3
sottosez.3 della TVG afferma che le disposizioni dell'accordo collettivo su materie riguardanti le
modalità di gestione degli stabilimenti e gli aspetti legali della costituzione del rapporto di lavoro
sono applicabili in tutti gli impianti di un impresa vincolata dal contratto collettivo sottoscritto
dall’associazione datoriale di appartenenza; pertanto l'efficacia di un contratto collettivo non
dipende dall’appartenenza di un lavoratore ad un’associazione sindacale.
Altra eccezione riguarda la cd dichiarazione di vincolo generale.
La sezione 5 sottosez.1 della TVG afferma che su richiesta di una parte firmataria dell'accordo
collettivo, il Ministero del Lavoro Federale e degli Affari Sociali, sostenuto da un comitato di
rappresentanti delle organizzazioni datoriali e sindacali con funzioni consultive, può dichiarare il
vincolo generale del contratto “per necessità di pubblico interesse”. Infatti la sez.4 sottosez.4 TVG,
dice che se un accordo collettivo viene dichiarato con il vincolo generale, le disposizioni legali in
esso contenuto si applicano anche a datori di lavoro e lavoratori precedentemente non vincolati
dall'accordo.
Questa normativa sembra di dubbia costituzionalità per il motivo che il diritto di essere lasciati fuori
da forme di accordo collettivo è un aspetto importante della libertà di associazione. La Corte
Costituzionale Federale si è espressa su tale tema affermando che non c'è incostituzionalità in una
dichiarazione di vincolo generale perché uno dei requisiti fondamentali di tali accordi è “l'interesse
pubblico”.
Un datore di lavoro (o un dipendente) legato a un accordo collettivo rimane vincolato allo stesso
accordo anche se lascia la “coalizione”, pertanto un accordo continua ad essere vincolante fino a
quando non decade o termina.
Anzi, un accordo scaduto o terminato esplica i suoi effetti persino se il datore di lavoro ha lasciato
26
l'organizzazione.
La sezione 4 sottosez.5 della TVG parla di scadenza del contratto collettivo, e afferma che un
contratto collettivo continua a dispiegare i suoi effetti fino a quando non viene sostituito da un altro
accordo. Questo principio (Nachwirkung) entra in gioco persino se il datore di lavoro lascia
l'associazione datoriale che lo aveva sottoscritto.
Ma una cosa deve essere chiara
L'effetto combinato della sez.3 sottosezione 3, sez.5 sottosez. 5 della TVG da’ luogo al principio
che il datore di lavoro che ha lasciato l'organizzazione datoriale rimarrà vincolato al contratto
collettivo esistente fino a quando non giunge a scadenza.
Per un datore di lavoro non è semplice sfuggire al contratto collettivo attraverso strumenti di
outsourcing o altri mezzi perché la sezione 613a sottosez 1 del codice civile tedesco stabilisce che,
in caso di trasferimento di azienda, diritti e obblighi contenuti negli accordi collettivi diventano
parte della rapporto di lavoro tra cessionario e dipendenti e non può essere modificato a svantaggio
di quest'ultimi entro un anno dalla data di trasferimento.
2.4 La decentralizzazione della contrattazione collettiva: gli accordi collettivi aziendali come
alternativa agli accordi collettivi di associazione.
Come già affermato, la possibilità di concludere contratti non è ristretta solo alle associazioni di
rappresentanza datoriali e sindacali. Il datore di lavoro singolarmente può stipulare tali accordi e la
sez.2 sottosez.2 TVG consente la stipula di accordi collettivi aziendali persino se è membro di
un'associazione.
Ovviamente l'accordo a livello aziendale può essere auspicabile solo ed esclusivamente nel caso in
cui l'accordo collettivo delle associazioni non è appropriato per la sua situazione produttiva
specifica.
I sindacati, dall'altro lato, sono riluttanti a entrare nel merito di questa tipologia di accordi perché
temono che la contrattazione aziendale possa aprire falle nella contrattazione di “associazione” e
avere come conseguenza la possibile minaccia al loro potere contrattuale.
La paura deriva dal fatto che la stragrande parte della contrattazione in Germania avviene a livello
associativo (cioè tra associazioni datoriali e sindacali di settore o branca).
Se l'impresa trova un sindacato disposto a contrattare collettivamente a livello aziendale, le
disposizioni di tale accordo hanno la precedenza su un accordo fatto a livello associativo e quindi il
datore di lavoro può, come membro dell'associazione, essere ugualmente vincolato a questo
contratto. Questo principio è frutto di una serie di sentenze, anche recenti, della Corte Federale del
27
lavoro relative al tema degli accordi collettivi concorrenti25 .
Una degli esempi della cd concorrenza della contrattazione (associativa e aziendale) è l'esistenza in
un' impresa di entrambi i contratti.
La Corte Federale del lavoro ha applicato due principi in questa tipologia di sentenze.
Il principio dell'unità: se c'è conflitto tra accordi collettivi concorrenti, esso deve essere risolto sul
piano del rapporto individuale di lavoro e questo non può essere regolato da più contratti collettivi.
Il principio della di specialità: il conflitto tra accordi collettivi concorrenti deve essere deciso in
base al principio che favorisce il contratto contenente disposizioni più adatte alla situazione
specifica di un impianto; di conseguenza un contratto aziendale ha la precedenza su un contratto
collettivo di associazione.
Si deve comunque sottolineare il fatto che la contrattazione aziendale è possibile solo se si trovano
sindacati disposti a fare l'accordo. Molte branche o settori di attività in Germania sono caratterizzati
dalla presenza di un unico sindacato e la maggioranza dei sindacati fanno parte della Federazione
tedesca dei sindacati. Questo aspetto è importante perché i datori di lavoro dipendono dagli stessi
sindacati, come possibili partner di una contrattazione a livello aziendale, che hanno concluso
accordi associativi.
Negli ultimi anni un paio di piccoli sindacati, nati da un certo malcontento dei lavoratori verso le
politiche contrattuali perseguite dai sindacati principali, si sono offerti come possibili partner per la
contrattazione aziendale contenenti disposizioni che toglievano di mezzo quanto disposto
nell'accordo collettivo. La strada seguita da questi sindacati non è semplice perché non sono
soggetti in grado di firmare accordi collettivi associativi e, come abbiamo già visto, una delle
caratteristiche delle organizzazioni deve essere quella di posseder un certo potere sociale e di una
certa efficacia nel loro presentarsi come soggetti capaci di entrare in una contrattazione collettiva.
Questo principio nasconde il problema del monopolio della contrattazione, esclusiva di alcuni
sindacati
2.5 Il ruolo dei consigli del lavoro
In base alle disposizioni della sezione1 sottosezione 1 sentenza 1 della BetrVG, i consigli del lavoro
sono eletti in azienda e hanno di solito 5 membri permanenti presi tra i lavoratori eleggibili (dei
quali tre eleggibili per votazione). L'elezione dei consigli è di natura obbligatoria e pertanto la loro
applicazione dipende dalla richiesta di elezioni da parte dei lavoratori o del sindacato.
Questa è la ragione per cui la maggioranza degli stabilimenti, in particolar modo quelli piccoli, sono
senza consigli.
25 Si veda l’interessante articolo di S.Vogel, Labour Court ruling on collective agreements provokes social partner
debate, Eironline, September 10th 2010 http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2010/07/articles/de1007039i.htm
28
Nella stragrande maggioranza delle grandi compagnie esistono i consigli mentre nelle piccole e
medie aziende sono poco diffusi, da questo discende che appena il 50% della forza lavoro tedesca è
rappresentata dai consigli del lavoro.
I consigli del lavoro hanno l'ampio potere dei diritti di informazione e consultazione per la
cogestione, quest’ultima è la più forte forma di partecipazione dei consigli del lavoro.
La sez.87 sottosez. 1 BetrVG, stabilisce che i consigli del lavoro partecipano nella determinazione
di varie problematiche aziendali (es. discutono sulla richiesta aziendale di lavoro straordinario) e in
particolar intervengono su tutte quelle tematiche non regolate dagli accordi collettivi.
Ciò significa che il datore di lavoro, sulle materie delegate, non può mettere in atto determinate
azioni se non con il consenso dei consigli; nel caso in cui tra consiglio e azienda non si raggiunge
l'accordo bisogna ricorrere al collegio di conciliazione con poteri di decisione sulla controversia.
La cogestione si applica concretamente attraverso la conclusione degli accordi di lavoro
(Betriebsvereinbarung) i cui dettati devono essere applicati dal datore di lavoro a meno che non
venga disposto diversamente in un caso individuale.
Gli accordi di lavoro sono dei particolari tipi di contratto che vanno a regolare le condizioni
lavorative dei dipendenti dell’azienda e hanno lo stesso valore di legge o di un contratto collettivo.
I contratti di lavoro possono regolare problematiche del singolo stabilimento, a livello di compagnia
o gruppi di compagnie.
Questi contratti contengono regole che vincolano datore di lavoro e consigli e allo stesso tempo
contengono clausole vanno a regolare le condizioni lavorative dei lavoratori coinvolti nel contratto.
Inoltre tali accordi possono incidere sul rapporto di lavoro individuale dei lavoratori e le sue
clausole devono essere contenuti formalmente nei contratti dei lavoratori dipendenti; unico divieto
imposto per legge è quello che tali accordi non devono contenere clausole svantaggiose a carico del
lavoratore, almeno fino a quando ciò non venga approvato dai consigli.
I consigli del lavoro hanno la funzione di dare rappresentanza esclusiva ai lavoratori e, nonostante
che le organizzazioni sindacali abbiano un'influenza informale su di loro, sono separati dai
sindacati.
Questo grande potere dei consigli potrebbe mettere in competizione questi organismi e la
rappresentanza sindacale e mettere in grande difficoltà la contrattazione collettiva.
Per evitare ogni tipo di competizione, la legge tedesca ha disposto che i contratti di lavoro conclusi
dai consigli non possono andare a incidere sulle materie regolate dai contratti collettivi a meno che
lo stesso contratto non preveda tale possibilità. Questo è stato fatto per prevenire ogni possibile
contrasto tra la rappresentanza dei consigli e quella sindacale, tra la contrattazione collettiva e gli
accordi conclusi dai consigli.
Non è necessario che il datore di lavoro, come membro dell'organizzazione datoriale, sia vincolato
29
al contratto collettivo di riferimento, basta che egli rientri nel campo di applicazione della contratto
collettivo.
Questo significa che fino a quando è vigente un contratto collettivo, un datore di lavoro non può
fare un contratto di lavoro concorrente se non soddisfa i criteri fissati dall'accordo collettivo; non è
importante se il datore di lavoro dichiara di non essere iscritto all’associazione datoriale che ha
siglato l’accordo collettivo.
L’applicazione della sezione 77 sottosezione 3 della BetrVG non dipende necessariamente
dall’esistenza di accordo collettivo, basta che oggetto degli accordi del lavoro sia regolato da un
accordo collettivo. Questo significa che pur in mancanza di un accordo collettivo gli accordi del
lavoro non possono affrontare tematiche rientranti nel campo di competenza degli accordi collettivi.
2.6 Eccezioni al principio della preminenza dei contratti collettivi
Nonostante la forte restrizione del campo di applicazione degli accordi del lavoro, non è raro vedere
che accordi che vanno a incidere sui salari dei lavoratori, tematica tipica dei contratti collettivi e
quindi in contrasto con le disposizioni di legge, con la speranza che nessuno sia intenzionato a
impugnarli di fronte alla corte.
Una ricerca condotta dal WSI (organismo di ricerca vicino al sindacato) ha evidenziato il fatto che
la maggior parte delle aziende aderenti all'organizzazione datoriale di riferimento non applica gli
standard tipici della contrattazione collettiva di settore, in particolare sugli orari di lavoro 26 .
La pratica degli accordi di lavoro illegali è un fenomeno che si è diffuso in Germania, fino a
chiedere possibili deroghe alla legge.
A parte questo, esiste una stretta correlazione tra le disposizioni della Costituzione del lavoro
tedesca e la BtetrVG sul tema della cogestione.
La sezione 87 della BetrVG stabilisce che i consigli hanno il diritto alla cogestione (cd cogestione
obbligatoria) su un paio di materie che vanno “dall’impresa e la condotta dei lavoratori
dell’impresa ai principi riguardanti la performance del gruppo di lavoro”.
La conclusione di accordi è possibile solo sulle materie previste dalla sez. 87 BetrVG e in caso
contrario si
ricorre a un collegio di conciliazione, le cui decisioni sostituiscono totalmente
l'accordo.
La validità degli accordi di lavoro dipende esclusivamente dall'applicazione della sez.87 e quindi
datori di lavoro e consigli non possono andare a contrattare materie regolate in un contratto di
collettivo vigente ma questo non significa che possano andare a regolare determinate materie non
coperte da questi.
26
T.Schulten, WSI survey examines decentralization of bargaing in 1999/200, Eironline, 28th March 2001, disponibile
sul sito http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/03/feature/de0103212f.htm
30
C'è comunque un altra ragione per cui la normativa tedesca lascia un certo spazio nella conclusione
di accordi del lavoro; come già citato, l'applicazione della sez.77 sottosez.3 della BetrVG dipende
dal fatto se il datore di lavoro rientra nel campo di applicazione del contratto collettivo di
riferimento.
Negli ultimi anni si è comunque affermata una pratica comune tra sindacati e associazioni datoriali
nello stabilire l'area di applicazione degli accordi; hanno iniziato a far valere il solo principio
dell'appartenenza del datore di lavoro a un associazione datoriale, senza tener conto del settore di
attività. Scopo di tale approccio e quindi ad applicare ai singoli rapporti di lavoro il contratto
collettivo associativo e non quello relativo al settore di attività anche se la principale area di attività
dell’impresa è cambiata. 27 .
Il datore di lavoro che non aderisce ad alcuna associazione datoriale ha lo svantaggio di non
ricadere nel campo di applicazione del contratto collettivo e questo non lo esenta da possibili
accordi di lavoro conflittuali.
Nel sistema contrattuale tedesco si è affermata un’altra questione importante, la prassi della cd
“appartenenza-senza” (OT-Mitgliedschaft) tra le imprese. Cosa significa? Significa appartenere alla
associazione datoriale senza vincolo ai contratti collettivi.
Molte associazioni datoriali, verso la seconda metà del 2000, iniziarono a offrire lo status di OT,
esso significava iscrizione all'associazione, con tutti i benefici in termini di servizi, senza dover
rispettare il contratto collettivo di riferimento dell'associazione. Questo status venne introdotto dalle
associazioni imprenditoriali come risposta a una richiesta molto ampia da parte dei datori di lavoro
con lo scopo di evitare l’applicazione degli accordi collettivi.
Le associazioni datoriali fecero queste concessioni per non perdere le iscrizioni (l'associazione dei
produttori metalmeccanici Gesamtemetal è tra quelle associazioni che avevano aperto a tale
particolare status verso gli iscritti).
Esistono due tipi di iscrizione “non coperta” da parte delle associazioni datoriali.
La prima è quella in cui l'azienda rimane iscritta all'associazione ma ha uno status differente,
consentito dallo statuto della stessa associazione.
La seconda versione è data dalla creazione di una nuova forma di associazione non coperta nella
quale le aziende vengono invitate a passare dalle vecchie modalità associative verso quelle nuove.
Vista la situazione, l'iscrizione di un'azienda a un'associazione datoriale non viene più identificata
con il vincolo di applicazione di un determinato contratto collettivo.
Di solito lo status OT viene utilizzato maggiormente dalle aziende di grande e media dimensione e
ciò viene visto più come un tentativo del management di evitare di essere facile obiettivo dei
27 S.Lehndorff, Before the crisis, in the crisis, and beyond: the upheaval of collective bargaing in Germany, Transfer
European Review of Labour Research, Sage, November 2013 19 (4) pagg. 9 e ss.
31
sindacati nel caso in cui dovessero abbandonare l'associazione. Questo perché fino a quando
rimangono associati possono sempre passare allo status di iscritto effettivo ed evitare eventuali
scioperi. La situazione è diversa per le piccole aziende; esse tendono a mantenere lo status di iscritti
all'associazione datoriale perché di solito sono meno esposte al potere sindacale, in quanto hanno un
numero di iscritti al sindacato molto più basso rispetto a quelle medie e grandi, e allo stesso tempo
hanno bisogno dei servizi di base offerti dall'associazione. Questa tipologia di aziende è quella che
tende di più verso la strategia della decentralizzazione illegale, così come era stato descritto
all'inizio del paragrafo.
2.7 I patti per il lavoro
La sottosezione 3 della TVG afferma che: “gli accordi che partono da quanto previsto sopra (le
disposizioni dell’atto riguardanti gli effetti legali delle disposizioni dei contratti collettivi) sono
consentiti solo se autorizzati dalla contrattazione collettiva o se partono a vantaggio del
dipendente”.
Il legislatore tedesco con questo articolo ha voluto evidenziare il cd principio di preferenza
(Günstigkeitsprinzip).
Il problema è di determinare quando una disposizione contenuta in un accordo di lavoro sia più
favorevole rispetto a quella di un contratto collettivo.
Una delle aree di applicazione più contestate di applicazione del principio di preferenza è la
valutazione del principio di preferenza connesso con lo scambio di condizioni peggiori di lavoro per
la sicurezza del posto di lavoro.
Molti studiosi tedeschi sono dell'opinione che in caso di crisi economica di un'azienda, il principio
di preferenza fa sì che un lavoratore riceva meno salario, derogando alle norme dell’accordo
collettivo, in cambio della sicurezza del posto di lavoro.
2.7.1 Il caso Burda e le sue conseguenze
Nel 1996 il management e il consiglio del lavoro della Burda, multinazionale olandese operante in
Germania, raggiunsero un accordo che estendeva l’orario lavorativo dalle 35 ore settimanali
contrattuali alle 39 ore settimanali (di cui due ore non pagate e due ore pagate senza le
maggiorazioni previste per lo straordinario), riduceva i bonus per il lavoro notturno, festivo,
domenicale in cambio l’azienda si impegnava a non effettuare nessun taglio dei posti di lavoro fino
al 31 dicembre del 2000 28 .
Sappiamo che la sezione 77 sottosez.3 della BetrVG proibisce espressamente gli accordi del lavoro
28 T.Schulten, Court acknowledges unions' right to bring cases against companies accused of contravening collective
agreements, Eiro 28th aug 1999 si veda sito http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1999/08/feature/de9908214f.htm
32
su temi di competenza della contrattazione collettiva.
Questo accordo aziendale non era automaticamente vincolante dal punto di vista legale ma creava
una sorta di obbligazione tra le parti; per ovviare a questa mancanza normativa, l'azienda chiese ai
dipendenti di accettare tali modifiche attraverso un cambiamento dei loro contratti individuali. I
dipendenti per il 95% votarono a favore dell'accordo.
Questa tipologia di approccio sembrò offrire una buona occasione ai datori di lavoro per derogare
alle disposizioni dei contratti collettivi: primo perché la scelta degli accordi con effetti di mera
obbligazione assicurava la mancanza del principio della preminenza della contrattazione collettiva;
secondo, perché il consenso dei lavoratori consentiva agli imprenditori che facevano uso dei patti
per il lavoro, a fare affidamento sulla cd “saggezza convenzionale” ai loro accordi, secondo la quale
c'è un giudice solo se c'è un querelante in primo luogo.
Quando l'accordo venne sottoposto alla Corte da parte dei sindacati tale approccio aziendale fallì.
La Corte Federale del lavoro nelle sua decisione affermò che è possibile comparare solo aspetti
specifici della condizione lavorativa, a esempio le varie componenti del salario e orario di lavoro.
La comparazione, secondo l’interpretazione della Corte, doveva basarsi su criteri oggettivi e il
criterio da applicare era l'interesse individuale del dipendente.
Nel caso specifico si stabilì che l’aumento dell'orario di lavoro non poteva essere comparato con la
sicurezza del posto di lavoro. Quindi, in base ai principi esposti, l’organo giuridico tedesco affermò
che non era possibile deviare dal contratto collettivo a svantaggio del dipendente attraverso accordi
individuali con i singoli dipendenti. Il consenso del dipendente in questo caso era irrilevante.
Per la prima volta venne riconosciuto il diritto dei sindacati a chiedere ai datori di lavoro la
cessazione dei contratti aziendali illegali in base al principio di salvaguardia del diritto di libera
associazione costituzionalmente garantito.
Prima di tale sentenza, solo il singolo dipendente, e non un sindacato, aveva il diritto di impugnare
di fronte alla corte il contratto aziendale che contravviene alla contrattazione collettiva e quindi il
sindacato non aveva alcun mandato statutario per far rispettare le disposizioni di un accordo
collettivo a favore di un singolo dipendente.
Il sindacato, sino ad allora, aveva solo il potere di chiedere il rispetto, tramite un reclamo diretto
verso l'associazione datoriale, del contratto ma non di impugnarlo di fronte a una Corte Federale.
Le parti firmatarie di un contratto potevano solamente evitare eventuali violazioni delle clausole ed
erano obbligate a intraprendere tutti i passi necessari affinché il contratto venisse applicato in
maniera appropriata dai rispettivi membri.
Un reclamo diretto contro un singolo imprenditore, sino ad allora, non era pertanto riconosciuto.
Questa tendenza rispecchiava la posizione di debolezza dei sindacati sull’applicabilità del contratto
collettivo contro i patti per il lavoro tra imprenditori, consigli e singoli dipendenti.
33
Nel caso Burda la Corte assunse una decisione del tutto opposta e riconobbe il diritto del sindacato
di intraprendere azioni legali nel caso in cui sospetti che un datore di lavoro, vincolato a un
contratto collettivo, ne violi apertamente le disposizioni; solo in questo modo si dava piena
applicazione al principio della libera associazione sindacale.
La Corte stabilì che la condizione fondamentale per rivendicare il diritto a chiedere il rispetto degli
accordi collettivi occorre che il contratto sia in vigore e deve vincolare l'imprenditore.
Dopo queste considerazioni emerse un problema molto serio.
Secondo la Corte Federale del lavoro il contenuto del reclamo del sindacato dipende fino a un certo
punto dalle intenzioni del datore di lavoro. L’impresa potrebbe applicare condizioni lavorative meno
favorevoli ai dipendenti senza tener conto se sono o meno iscritti al sindacato. In questo caso, il
vincolo si applica generalmente a tutti i dipendenti in maniera completamente illegale.
Dall'altro lato, nel caso in cui datore di lavoro dovesse subire un reclamo (al rispetto del contratto
collettivo) da parte degli iscritti al sindacato che non accettano le condizioni lavorative meno
favorevoli, tale atto può avere successo solo se punta a prevenire l’applicazione di tali condizioni
solamente ai suoi iscritti.
In tal caso sorge un’altra problematica.
Il datore di lavoro non conosce i nominativi degli iscritti al sindacato, data la segretezza
dell’iscrizione, perché l’organizzazione dovrebbe fornire i nominativi degli iscritti ai quali dovrebbe
essere applicato il contratto collettivo.
La Corte Federale nel 2003 affermò che il ricorso contro la mancata applicazione del contratto
collettivo in un’azienda era consentito al sindacato solo se avesse messo a conoscenza della stessa i
nominativi dei suoi iscritti.
Questa regola ostacolerà ogni tentativo sindacale di portare il singolo datore di lavoro di fronte alla
corte perché il sindacato ha sempre mantenuto segrete le iscrizioni e di conseguenza questo
principio tenderà a far astenere il sindacato da eventuali ricorsi contro i patti per il lavoro.
2.9 La consistenza sindacale in Germania
La Germania ha una consistenza sindacale pari al 22% sul totale dei lavoratori, il tasso di copertura
della contrattazione è del 61% nella parte occidentale e del 49% in quella orientale 29 .
Tra il 2000 e il 2005 si è assistito a un calo delle iscrizioni sindacali dal 25% al 22% , la causa
principale è il forte spostamento della manodopera dall'industria ai servizi, in questo settore
l'organizzazione sindacale è molto difficile.
Esistono tre principali organizzazioni sindacali federali:
29 Fonte Eurostat e Commissione Europea (2005-2011)
34

la DGB che comprende 8 sindacati con 6 milioni circa di iscritti nel 2011, i principali
sindacati facenti parte della DGB sono IG Metall (metalmeccanici) e ver.di (servizi);

la DBB con poco più di 1 milione di iscritti composta per lo più da dipendenti pubblici, dei
Lander e Federali, e ex dipendenti delle aziende statali, essa è composta da 38 sindacati e 16
associazioni regionali;

la CGB, la confederazione sindacale cristiana, che comprende 16 sindacati e con circa
duecentomila iscritti
2.10 Conclusioni sul caso tedesco
La contrattazione tedesca è sotto una forte pressione.
Molte aziende hanno abbandonato le rispettive associazioni di rappresentanza, altre hanno cambiato
il loro status di iscrizione per non essere più sottoposte al vincolo della contrattazione collettiva.
La pratica degli accordi di lavoro illegali tra impresa e consigli si sta estendendo notevolmente con
effetti deleteri nei confronti delle condizioni lavorative dei tedeschi.
Il sindacato da parte sua ha tentato di reagire a questi sviluppi non in maniera ferma bensì
permissiva, consentendo la conclusione di molti accordi di lavoro illegali.
Molte aziende si sono spinte fino al limite della legalità del sistema vigente.
La maggioranza di esse, dopo uno stretto esame degli spazi di manovra consentiti dalla
contrattazione collettiva, ha attuato misure sfavorevoli ai lavoratori, altre hanno concluso i cd patti
per il lavoro assicurandosi la tacita approvazione delle rappresentanze sindacali principali,
dimostrando che questa era la via più conveniente.
Questo fenomeno si è esteso perché il sindacato non può assolutamente interferire sulle condizioni
del rapporto di lavoro imposto dalle imprese, uscite dalla loro organizzazione di rappresentanza,
dopo che il contratto collettivo di riferimento è scaduto e con il consenso del singolo lavoratore
Inoltre l'azienda, anche se iscritta all'associazioni datoriale, può sempre stipulare un accordo
collettivo aziendale.
Il cambiamento istituzionale nelle relazioni industriali ha subito una erosione costante a partire
dagli anni ’90 fino ad arrivare ai nostri giorni, questo significa “de collettivizzazione”, in particolare
da parte del lavoro, e decentralizzazione accompagnata da un “internal softening” in quanto gli
accordi raggiunti a livello settoriale sono meno vincolanti e più variabili a livello aziendale.
Dal 2005 in poi anche la politica è intervenuta per ammorbidire il sistema esistente. Per esempio i
Cristiano democratici e i liberali fecero una proposta di legge per modificare il principio della
preferenza, stabilendo che la sicurezza del posto di lavoro era da preferire a ogni altro aspetto
previsto dal contratto collettivo.
La Grande Coalizione tra Cristiano Democratici e Socialisti ha favorito, esprimendo un forte
35
apprezzamento, i patti per il lavoro come strumenti per difendere i posti di lavoro.
La crisi economica si è andata a inserire nell'ambito dei cambiamenti delle relazioni industriali già
affermatisi nel sistema economico tedesco e questo ha offerto notevoli spazi di azione per le
imprese tedesche, dall’estensione dell’orario di lavoro alla forte riduzione del salario.
Il sindacato tedesco, fortemente indebolito, si è trovato del tutto trovato indebolito e spiazzato e si è
dovuto piegare alle esigenze contingenti dell’attuale momento di crisi allo scopo di salvare il
salvabile 30 .
30 S.Lehndorff, Before the crisis…,cit., pagg. 9 e ss,
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BIBLIOGRAFIA
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Le sentenze del NLRB sono disponibili sul sito http://citenet.nlrb.gov/citenet/home/
I dati statistici sulle iscrizioni sindacali e sul tasso di copertura sindacale sono state prese:
per gli USA dal sito DOL (Department of Labor)
per la Germania dal sito Eurostat
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