Presentazione di PowerPoint

IDENTITA’ DEL GRUPPO IN
FORMAZIONE
La gestione dei conflitti
Cosa è un Conflitto?
Il conflitto è una situazione in cui una persona
percepisce una incompatibilità con uno o più
persone o fattori che ostacola od ostacolano la
propria realizzazione in termini di pensieri,
emozioni e comportamenti.
Vivere dei conflitti è normale
Il conflitto è una qualità umana come il
mangiare, il bere, il camminare, solo che non si
riferisce ad una qualità individuale, ma una
qualità relazionale
il conflitto non è una patologia relazionale ma è
la relazione in sé stessa.
Il conflitto si svolge nell’ambito di una dimensione
relazionale in cui ogni contendente vuole mantenere
la propria posizione.
Il conflitto è una situazione che presenta divergenza
tra due o più persone, relativamente a posizioni e
interessi apparentemente inconciliabili. Quindi il
conflitto è costituito da soggetti, da un contesto e da
un significato emotivo.
La maggior parte dei conflitti deriva dalla
competizione:
• per risorse materiali
• per ricompense sociali come rispetto e
stima
Conflitto per risorse materiali:
Il conflitto tra gruppi nasce dalla competizione
per risorse scarse e ambite
Non c’è un criterio obiettivo in grado di determinare quali
risorse possano essere adeguate ai propri bisogni, di
conseguenza la misura viene ricercata nel confronto con
gli altri
Questo tipo di competizione realistica è una delle maggiori
cause riconosciute dei tanti conflitti fra nazioni e gruppi
etnici.
Sherif (1966) è il più illustre fautore della teoria del conflitto
realistico, secondo cui l’ostilità tra i gruppi nasce dalla
competizione per risorse materiali ambite ma scarse.
Secondo Sherif i fenomeni intergruppi non possono essere
spiegati invocando esclusivamente problemi di personalità
o frustrazioni individuali
E’ necessario considerare le proprietà dei gruppi e le
conseguenze dell’appartenenza di gruppo sugli individui
Esperimento di Robbers Cave
Nel 1954 Sherif e collab. organizzarono un campo estivo nel
parco di Robbers Cave (Oklahoma) per 22 ragazzini di 11 anni,
della durata di 3 settimane.
Partecipanti: adolescenti americani, non consapevoli di
partecipare ad una ricerca, che trascorrevano due settimane in
un campo estivo diretto da Sherif e collaboratori
Procedura: introduzione di diverse fasi, nel corso delle quali i
ricercatori concentravano l’attenzione su aspetti diversi del
gruppo e del comportamento intergruppi
Fase I : attività svolte in comune i ragazzini svolgevano ogni
attività insieme; si creavano i primi rapporti privilegiati.
Fase II : la formazione dei gruppi.
Dopo una settimana, divisione in due gruppi distinti,
apparentemente per motivi organizzativi del campo.
Separazione degli amici più stretti. Fine delle attività comuni. I
gruppi si danno dei soprannomi, “le Aquile” e “i Serpenti a
sonagli”, e dei simboli di riconoscimento. Evoluzione delle
abitudini e delle norme di gruppo. I ragazzini iniziano a
prediligere la compagnia dei componenti l’ ingroup.
Fase III: la competizione tra gruppi, introduzione di
competizione fra i due gruppi mediante gare sportive o tiro alla
fune.
Rapido deterioramento delle relazioni intergruppi,
caratterizzate da ostilità e formazione di stereotipi negativi
dell’altro gruppo.
Forte coesione all’interno di ciascun gruppo. Forte presenza di
favoritismo ingroup, considerato migliore dell’outgroup
Le tensioni intergruppi non cessavano nemmeno al termine
delle situazioni competitive.
Fase IV: la riduzione del conflitto introduzione di uno
scopo sovraordinato per i due gruppi (furgone in
panne, partita di softball campo/squadra del paese,
condivisione risorse economiche per vedere uno
spettacolo)
Ne deriva una diminuzione dell’ostilità e della tensione
fra i gruppi.
Conclusioni di Sherif
• il conflitto di interessi, anche rappresentato da giochi
competitivi, è all’origine del conflitto intergruppi.
• scopi competitivi conducono dunque a conflitto intergruppi
• scopi sovraordinati conducono a cooperazione fra gruppi
Ma è davvero necessario, come indicato da Sherif, che sia
presente un interesse materiale concreto per originare una
tensione intergruppi?
Nella Teoria del conflitto realistico si parla di risorse materiali
scarse , in questo caso il conflitto può essere comprensibile, ma
perché gli individui continuano a competere anche quando le
risorse sono adeguate ai propri bisogni e basterebbero per tutti?
Conflitto per ricompense sociali:
Il conflitto può essere innescato anche dai beni
sociali come rispetto e stima.
L’identificarsi con un gruppo, anche con un gruppo
formato casualmente come con il lancio di una
moneta, porta a provare avversione verso i gruppi
esterni anche senza conoscerli, tutto nasce dal
conquistare un’identità sociale positiva, il desiderio di
considerare il proprio gruppo migliore può portare al
pregiudizio tra gruppi e far agire i membri del gruppo
come se fossero in competizione con altri gruppi
Teoria della deprivazione relativa:
Non è la realtà oggettiva ma il confronto sociale
a determinare la soddisfazione o l’insoddisfazione
degli individui rispetto a ciò che hanno
In molte circostanze, il confronto principale non è
tra se stessi e altri individui, ma tra il gruppo di
appartenenza e gli altri gruppi
Teoria della deprivazione relativa:
Si parla di deprivazione relativa fraterna: quando altri gruppi si
trovano in condizioni migliori rispetto a quelle del proprio gruppo.
Mentre prende il nome di deprivazione relativa egoistica: quando un
individuo sente che stà facendo meno bene di altri.
SOLUZIONE DEL CONFLITTO
Tipi di soluzioni:
• Soluzione imposta: Si basa sul presupposto
che il reciproco accordo sia impossibile.
Quello che guadagna uno va a scapito
dell’altro, gli sconfitti saranno scontenti del
risultato, l’insoddisfazione per l’esito può
essere causa di un successivo conflitto.
• Soluzione distributiva: Questa comporta compromessi
reciproci es. trattati internazionali di suddivisione territori
disputati. Tutte le parti devono rinunciare a qualcosa ma la
perdita è tollerabile se paragonata al costo che il conflitto
porterebbe.
• Soluzione integrativa: E’ la migliore perché il guadagno di
una parte non comporta la perdita per l’altra parte.
E’ denominata soluzione a vittoria doppia perché entrambe le
parti si avvantaggiano simultaneamente.
Per giungere ad una soluzione (di tipo integrativo):
NEGOZIAZIONE: comunicazione reciproca tesa a raggiungere
un accordo in situazioni in cui alcuni interessi sono comuni
mentre altri contrastanti.
Lo scopo fondamentale della negoziazione è aiutare ciascuna
delle due parti a comprendere come l’altra interpreti e valuti le
questioni.
COINVOLGIMENTO DI TERZI:
Alcune negoziazioni utilizzano dei mediatori, i quali aiutano gli
antagonisti a focalizzare la discussione sulle questioni
controverse e a raggiungere un accordo volontario.
Negli arbitrati, il terzo ha il potere di giungere a una decisione
dopo aver ascoltato le parti in causa presentare le proprie
argomentazioni.
Cooperazione
Un altro modo per facilitare la soluzione del
conflitto consiste nel fare in modo che i gruppi
cooperino attorno ad obiettivi conseguibili solo
grazie a un lavoro comune. In presenza delle
giuste condizioni, l’interazione cooperativa riduce
il conflitto fra i gruppi
Obiettivi superordinati: obiettivi conseguibili solo a
patto che i gruppi lavorino cooperando come
un’unica squadra.
Gli obiettivi superordinati, fanno diminuire la competizione e
aumentare i sentimenti positivi così che:
• I gruppi diventano fonti di ricompense l’uno per l’altro.
• I gruppi condividono la stima e una identità sociale positiva.
Quali sono le condizioni per far funzionare la
cooperazione?
1. La cooperazione dovrebbe mirare a un obiettivo comune
e ambito, che elimini la competizione per le risorse
materiali.
Anziché lottare per i coltellini, i campeggiatori di Robbers
Cave unirono le forze per raggiungere degli obiettivi che
tutti trovavano desiderabili.
2. La cooperazione dovrebbe fornire ripetute opportunità
di smentire gli stereotipi concernenti il gruppo esterno.
Un unico episodio di cooperazione produce effetti
limitati, nell’esperimento di Robbers Cave occorsero
diversi incontri di cooperazione per unire i due gruppi.
3. La cooperazione dovrebbe dare buoni risultati.
Se i gruppi falliscono mentre lavorano per un obiettivo
comune, è probabile che ciascuno incolpi l’altro e l’ostilità
potrebbe perfino aumentare. Il successo, al contrario,
contribuisce a creare un clima migliore fra i gruppi.
4. La cooperazione dovrebbe avere luogo tra eguali, almeno
per quanto riguarda il compito da svolgere.
Le Aquile e i Serpenti a sonagli erano tutti ugualmente
capaci di tirare la fune per far muovere il camion e di
contribuire con la somma di denaro al noleggio di un film.
5. La cooperazione dovrebbe essere sostenuta e promossa
dalle norme sociali.
L’obiettivo di una convivenza pacifica e rispettosa ha bisogno
di essere sostenuta dalle istituzioni ufficiali.
Alcuni episodi di cooperazione non possono avere la meglio
su una ostilità tra i gruppi radicata nella cultura e sostenuta
dalle organizzazioni.
Il gruppo di lavoro:
“ Una compagnia di porcospini, in una fredda giornata
d’inverno, si strinsero vicini vicini, per proteggersi, col
calore reciproco, dal rimanere assiderati. Ben presto, però
sentirono le spine reciproche; il dolore li costrinse ad
allontanarsi l’uno dall’altro. Quando poi il bisogno di
riscaldarsi li portò di nuovo a stare insieme, si ripetè quell
altro malanno; di modo che venivano sballottati avanti e
indietro fra due mali, finchè non trovarono una moderata
distanza reciproca, che rappresentava per loro la migliore
posizione”
Il gruppo di lavoro:
Il piccolo gruppo nella dimensione lavorativa può essere
considerato come una sorta di cinghia di trasmissione che agisce
in due direzioni:
- dall’organizzazione all’individuo: adempie a una funzione
adattiva divenendo il primo e più forte trasmettitore delle regole
(esplicite e implicite), delle norme e dei valori del sistema di cui
esso fa parte
- dall’individuo all’organizzazione: svolge una funzione
innovativa, facilitando il processo di modifica delle regole
(soprattutto implicite) e dei valori del collettivo, in particolare
nei momenti di cambiamento operativo e organizzativo