La visione degli head hunter

Quote rosa nei CdA e politiche di gender parity:
situazione attuale e prospettive per il futuro
La visione degli head hunter
Enzo De Angelis, Chiara Lupo
Roma, 15 settembre 2011
Spencer Stuart e la Corporate Governance
> Spencer Stuart ha una practice dedicata ai Board Services, focalizzata sulla selezione di Consiglieri
d’Amministrazione, di Presidenti e sulla consulenza nelle principali tematiche di Corporate Governance.
> Ogni anno la Board Practice effettua 600 ricerche nel mondo
> Spencer Stuart riveste un ruolo attivo nel campo della Corporate Governance collaborando con altre
primarie istituzioni:
- pubblicando ogni anno, in sedici Paesi, lo Spencer Stuart Board Index;
- organizzando regolarmente dei seminari per i Consiglieri d’Amministrazione, con la SDA Bocconi in
Italia, con la Wharton University negli Stati Uniti e con la London Business School in Gran Bretagna;
- redigendo numerosi articoli e pubblicazioni, in Italia e all’estero;
- partecipando a conferenze, seminari ed altri eventi;
- collaborando allo sviluppo regolamentare sui temi della Corporate Governance, mediante ad
esempio la partecipazione ad eventi organizzati dalla Consob o contribuendo alle consultazioni
pubbliche della Commissione Europea e della stessa Consob.
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Spencer Stuart Board Index – le donne consigliere in Italia
Italia
2011
2010
2009
2008
2001
% incarichi affidati a
donne nei CdA
5,0%
5,3%
5,3%
4,7%
2,9%
Nel 2011 il numero effettivo (persone fisiche) di consiglieri donna è pari a 52 (su 1.027 consiglieri)
nelle prime 100 società per capitalizzazione.
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Spencer Stuart Board Index – le donne consigliere negli altri paesi
> Vediamo un chiaro trend di mercato a livello europeo verso una maggiore rappresentanza femminile nei board.
% presenza
femminile
nei board
Europei
(2010 )
Italia
Francia
Spagna
Germania
Olanda
UK
Norvegia
Svezia
USA
5%
17%
10%
7%
14%
11%
43%
24%
16%
> In generale i numeri rimangono ancora limitati, con differenze anche significative, soprattutto nei confronti dei
paesi che hanno già introdotti le “quote” (es. Norvegia) o più attenti alla diversity.
> Ma la pressione sta aumentando: ad esempio in Francia c’è una forte richiesta di consiglieri donna, e in base
alle rilevazioni in corso, il dato sale al 21% per i recenti rinnovi. In UK il dato 2011, che stiamo elaborando in
questi giorni, è pari al 16%, in Germania al 15%.
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Women Board Directors (WBD) Align With Strong Performance at Fortune 500 Companies (*)
Pensiamo sia difficile provare questo tipo di relazione così immediata e diretta.
Ma le donne devono poter contribuire al governo delle aziende al pari degli uomini.
Donne qualificate in un CdA diversificano ed arricchiscono le competenze necessarie per
un’efficace Corporate Governance, favoriscono l’emergere di nuove idee e
aprono a nuove prospettive
Fonte: Catalyst 2007
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Le prospettive
> La stima del fabbisogno:
•
•
oltre 5.000 incarichi nei CdA e nei CS di società quotate e pubbliche da ricoprire con donne una volta
che la legge sarà a regime (prima dei recenti interventi di finanza pubblica)
ipotizzando due o tre incarichi a testa, serviranno almeno 2.000 - 2.500 donne .
> La risposta immediata che viene dal mercato:
•
“ci sono migliaia di donne brave, capaci, determinate, interessate. “
> La nostra esperienza
• Le ricerche di consiglieri in Italia e all’estero
• Assogestioni
• Il progetto Ready For Board Women - RFBW
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Le ricerche di Consiglieri donna in Italia e all’estero e Assogestioni
> Aumenta la richiesta di donne per i Consigli di Amministrazione: l’aumento del numero di candidate presentate
negli ultimi 5 anni e del numero di placement femminili si accompagna ad un elevato livello di soddisfazione e di
retention espressa dai nostri clienti rispetto a tali placement.
> La board practice Spencer Stuart in Europa ha condotto 194 ricerche negli ultimi 12 mesi. Di queste 35 (18%) si
sono concluse con un placement donna, con una tendenza all’aumento.
Non è stato facile.
> Siamo stati l’advisor di Assogestioni per le campagne assembleari 2008-2009-2010.
• Nei tre anni abbiamo contattato oltre 500 potenziali candidati, di cui 71 donne (circa il 14%) . Abbiamo
registrato l’interesse e la rispondenza ai criteri stringenti di Corporate Governance di Assogestioni di oltre 250
persone.
• Negli elenchi da noi proposti, dai quali sono stati tratti i nominativi presentati nelle liste di minoranza, abbiamo
incluso 21 donne.
• Sono state nominate 5 donne su 32 consiglieri eletti (circa 16%) nel triennio.
Anche in questo caso, non è stato facile.
> Ci aspettiamo una corsa ad accaparrarsi le donne ‘ready’, già con esperienza e disponibili (avendo ancora spazio
per assumere incarichi). Vediamo già i primi segnali. 7
Il progetto RFBW
> Nel 2009 PWA Milan in collaborazione con l’Osservatorio sul Diversity Management di SDA Bocconi ed il
patrocinio del Ministero delle Pari Opportunità ha promosso il progetto "Ready for Board Women”.
> Progetto estremamente concreto nato “dalla convinzione, se non dalla certezza, che ci sono moltissime
donne preparate e disponibili a entrare nei consigli direttivi. Il problema , semmai, è la loro scarsa visibilità”.
> Output del progetto è un dossier, frutto del lavoro congiunto di un Advisory Board costituito da più attori:
membri di PWA, due società di Executive Search (SpencerStuart è una di esse), alcune esperte di
Corporate Governance, un consulente di strategie di comunicazione, ecc.
> Sono stati definiti precisi criteri di selezione e valutazione dei profili, per l’inclusione nel dossier, in relazione
al ruolo e alle responsabilità di un consigliere di amministrazione. In particolare:
• esperienza professionale e/o manageriale, ruolo ricoperto , precedente esperienza di board, seniority,
onorabilità e reputazione, internazionalità, ecc.
• il dossier è il risultato di un vero ed approfondito lavoro di selezione e valutazione basato su criteri
stringenti nella consapevolezza che un consigliere assume personalmente responsabilità e svolge
un ruolo chiave nelle aziende.
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Il progetto RFBW: il nostro approccio
> Fondamentale per il successo del progetto RFBW (e di qualsiasi ricerca in ambito Board):
• Promuovere la selezione sulla base di criteri meritocratici ed oggettivi utilizzando un processo strutturato;
• Delineare competenze, esperienze, requisiti fondamentali e fattori qualificanti ;
• Avere sempre la consapevolezza che un Board è un organo collegiale e funziona bene se è il risultato di un mix
bilanciato fra le giuste competenze e le caratteristiche personali, fra le qualità e le diverse attitudini dei singoli.
> Alcuni elementi da considerare quando si ricerca un nuovo consigliere, ad esempio:
Professional background …
Caratteristiche personali …
Ricopre un ruolo operativo/CEO in un’altra società?
Deve avere esperienze di general management?
Assoluta integrità , esprime il suo parere dopo aver ascoltato tutti i
punti di vista
Ci sono già/sono richiesti consiglieri con forte background in area
finanza o audit? Dovra’ presiedere un Comitato Audit?
‘Gravitas’, seniority, reputazione sul mercato…
Ci sono già/sono richiesti consiglieri con forte background in area
Risorse Umane/Legale/Marketing /Operations/Strategic Planning …?
Sa presentare un punto di vista differente senza creare conflitti
Diversity (etnica o di genere o di età)?
Ha un “in-check” ego; realizza il suo desiderio di potere al di fuori
della Boardroom
Education, Esperienza Internazionale, Esperienza pregressa di
Board (in aziende quotate/non quotate)...
…….
9
Il progetto RFBW (segue)
> Sulla base di queste considerazioni , sono stati presi in esame diverse centinaia di curricula, nel
complesso, pervenuti da varie fonti: risultato di una intensa attività di sollecitazione, curricula già presenti nei
database delle società di executive search coinvolte, nuovi profili sensibilizzati dalla pubblicità data
all’iniziativa, segnalazioni ...
> Il dossier conclusivo, presentato a marzo 2011, contiene 165 profili ‘ready for board’ (inclusi quelli
della precedente edizione).
Ci sono altri profili non ancora considerati e
che hanno i requisiti ?
Certamente si. La lista presentata non può essere
né completa né esaustiva, il lavoro di
individuazione è “ongoing” ed alcuni settori o
tipologie di professioni non sono stati esaminati.
Non si tratta di un elenco “plug&play” da cui
attingere indiscriminatamente o a caso :
“Ready for board” vs. “Ready for All Boards”
“One size does not fit all”
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Il progetto RFBW (segue)
> Quali sono state le evidenze riscontrate e le difficoltà che abbiamo rilevato:
• alcune aziende, soprattutto le multinazionali e le banche/assicurazioni, non danno facilmente
l’autorizzazione ai propri dipendenti (uomini e donne);
• alcune elevate professionalità (es. donne alti dirigenti dello Stato) non possono assumere incarichi nei
CdA di società private (e pubbliche);
• un buon numero di professioniste (in particolare avvocati che operano in studi associati) mostrano
grande cautela nell’assumere incarichi in Consigli per evitare potenziali conflitti d’interesse che
pregiudicherebbero l’attività professionale dello studio;
• il numero di incarichi che possono essere assunti contemporaneamente deve essere limitato (uomini e
donne).
• Ie donne con esperienza di CdA sono poche decine in Italia;
• le donne ai vertici delle aziende sono ancora poche, la carriera manageriale è tuttora ostacolata .
allo stato attuale il bacino da cui attingere candidature femminili ‘ready for board’ è ancora limitato
.
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Cosa fare
La legge è un punto di arrivo importante, ma è anche un punto di partenza.
> Mantenere elevata la qualità e premiare il merito, favorendo processi di selezione trasparenti dei nuovi
consiglieri. La selezione del consigliere “giusto” è una attività complessa e delicata, che richiede
conoscenza ed esperienza.
> Promuovere ed estendere la ‘gender parity’ all’interno delle aziende, da un punto di vista organizzativo,
consentendo la crescita di profili completi e con le giuste esperienze per poter accedere a posizioni di
comando, il ‘serbatoio’ per la Boardroom.
> Coinvolgere università, associazioni di categoria, consulenti ed amministrazioni pubbliche, al fine di
sviluppare iniziative di partnership per la formazione dei consiglieri donna. Ma come affrontare i costi ? (il
legislatore potrebbe renderli deducibili?)
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