La valutazione del rischio psicologico nei casi Mobbing

Commenti

Transcript

La valutazione del rischio psicologico nei casi Mobbing
La valutazione del rischio psicologico nei casi Mobbing
D.ssa Simona Codazzi
Padova, 23 maggio 2009
Le prime ricerche e teorizzazioni sul Mobbing risalgono a metà degli anni Ottanta ad opera di
Heinz Leymann, psicologo. I suoi primi scritti sono stati pubblicati agli inizi degli anni Novanta in
Svezia e nel 1993 in Germania. Nel 1996 il fenomeno del Mobbing ha avuto il vero riconoscimento a
livello scientifico. Ma è a partire solamente dal 1996 che Harald Ege, Psicologo del Lavoro e oggi
considerato uno tra i massimi esperti di Mobbing in Italia, ha iniziato ad importare le conoscenze
europee sul Mobbing traducendole in italiano, ha elaborato numerosi concetti e modelli teorici
oltre a numerose opere di divulgazione sul tema. Pertanto la disinformazione sul tema del
Mobbing, peraltro ancora attuale, in Italia è dovuta essenzialmente a un fattore linguistico, dal
momento che i maggiori studiosi di Mobbing fino al 1999 erano tedeschi e scandinavi, per cui la
maggior parte delle ricerche, pubblicazioni e libri erano scritti in queste lingue.
La nozione di Mobbing, pertanto, trae origine dall’elaborazione della psicologia, in particolare
dalla psicologia del lavoro: Leymann ha definito il Mobbing come quella forma “di comunicazione
ostile ed immorale diretta in maniera sistematica da uno o più individui (mobber o gruppo di
mobber) verso un altro individuo (mobbizzato) che si viene a trovare in una posizione di mancata
difesa”; mentre secondo Ege, costituisce Mobbing “un processo di comunicazioni e di azioni
conflittuali tra colleghi o tra superiori in cui la persona attaccata è messa in una posizione di
debolezza e mancanza di difese, aggredita direttamente e indirettamente, da una o più persone con
aggressioni sistematiche, frequenti e protratte nel tempo il cui fine consiste nell'estromissione,
reale o virtuale, della vittima dal luogo di lavoro”. In ogni caso, l’elemento evidenziato da entrambe
gli studiosi è quello dell’aggressione psicologica in campo lavorativo, protratta per un lasso di
tempo significativo, che produce sulla vittima uno stato di profondo disagio e talvolta la
compromissione dello stato di salute.
Sulla base di quanto sin qui esposto, il Mobbing non è né una malattia né una categoria
esclusivamente giuridica (anche se i suoi risvolti invadono chiaramente sia il campo della medicina
che quello del diritto), ma è una situazione conflittuale prolungata che come tale può originare,
secondo gli studi del Centro del Disadattamento Lavorativo della Clinica del Lavoro di Milano,
nella vittima alterazioni dello stato di salute (alterazioni dell'equilibrio socio-emotivo,
dell'equilibrio psico-fisiologico e disturbi del comportamento), compreso anche l'aggravamento di
disturbi fisici preesistenti, e questo allo stesso modo dello stress, del burnout o di altre situazione
di tensione e pressione psicologica. Il Mobbing, quindi, è la causa dell'eventuale malattia e non
l'effetto, per cui non lo si deve confondere con stress, burnout, disadattamento lavorativo,
depressione, etc.
Essendo il Mobbing un comportamento illecito, lesivo dei diritti della persona e del lavoratore e
causa di danno alla persona a vari livelli (professionale, biologico, esistenziale, etc), dal momento
che è un fenomeno tipico ed esclusivo dell'ambiente di lavoro, poichè legato a particolari equilibri e
valori del mondo del lavoro, il ricorso alle vie giuridiche, dove possibile, è un ottimo strumento di
autodifesa. Ege, sulla base della ricerca empirica (oltre 3000 casi analizzati personalmente), è
1
giunto all'individuazione di sette parametri tassativi la cui presenza contestuale permette di
riconoscere il Mobbing in una vicenda lavorativa conflittuale. Si tratta di sette criteri oggettivi e
scientificamente accettabili che da un lato sgombrano il campo dalla disinformazione e
dall'equivoco imperanti, e dall'altra permettono prima una valutazione rigorosa e sicura della
presenza del Mobbing e quindi la quantificazione del danno della vittima ai fini giuridici risarcitori.
Tale metodo è stato denominato "Metodo Ege 2002": si tratta del primo esperimento in assoluto di
tabellazione matematica per il risarcimento del Danno da Mobbing (per approfondimenti, H. Ege,
La valutazione peritale del Danno da Mobbing, Giuffré Milano 2002).
A seguito degli studi e delle pubblicazioni di Ege prima e di altri studiosi italiani poi, come
spesso succede, nei tribunali italiani vi è stata un'esplosione di cause per Mobbing (sebbene nella
maggior parte dei casi non si trattasse di Mobbing), ma alla improvvisa diffusione e notorietà del
fenomeno anche sui e attraverso i mass – media non ha certo corrisposto un analogo successo nelle
aule giudiziarie.
A tal proposito le prime due decisioni pubblicate sull’argomento, entrambe emesse nel 1999 dal
Tribunale di Torino, (16.11.1999, e 11.12.1999) hanno avuto vasta risonanza sulle riviste giuridiche e
non solo. In entrambe le occasioni, il giudice aveva superato ogni problema definitorio attraverso il
ricorso alla nozione di “fatto notorio”, inteso come fatto “acquisito alle conoscenze della
collettività in modo da non esigere dimostrazione alcuna in giudizio”, nell’ambito della quale
inquadrare il fenomeno del Mobbing, e, ritenuta la superfluità di ogni accertamento tecnico di
natura medico – psichiatrica per valutare l’esistenza e la sussistenza del danno, era pervenuto a
liquidare una somma a titolo di risarcimento del danno, a titolo sia di danno biologico, seppure non
con effetti permanenti, sia di quello da demansionamento.
Nel 2000 in una decisione, pronunciata in grado di appello, il Tribunale di Milano ( sent.
20.5.2000) ha affermato che “non è configurabile un danno psichico del lavoratore, del quale il
datore di lavoro sia obbligato al risarcimento, conseguente ad una allegata serie di vicende
persecutorie lamentate dal lavoratore stesso (c.d. “Mobbing”), qualora l’assenza di sistematicità,
la scarsità di episodi, il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di una
organizzazione produttiva, che è anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano,
escludano che i comportamenti lamentati possano essere considerati dolosi”.
Nello stesso anno un'altra sentenza del Tribunale di Milano (16.11.2000) richiama gli oneri
probatori su cui si regge il processo del lavoro, e esclude la sussistenza del Mobbing “qualora non
venga offerta rigorosa prova del danno e della relazione causale fra il medesimo ed i pretesi
comportamenti persecutori, che tali non possono dirsi qualora siano riferibili alla normale
condotta imprenditoriale funzionale all’organizzazione produttiva”.
Molto citata, e variamente commentata, risulta la sentenza del Tribunale di Como (22.5.2001),
la quale, richiamati i precedenti sul tema, ed in particolare la prima sentenza del Tribunale di
Torino, è pervenuta ad elaborare e ad esplicitare una propria definizione del fenomeno, nei
seguenti termini: “Il Mobbing aziendale, invece (in contrapposizione alle molestie, ndr.), è
l’insieme di atti, ciascuno dei quali è apparentemente inoffensivo. L’elemento psicologico consiste
nell’”animus nocendi” , che mira a ledere la psiche del mobbizzato e ad espellerlo da una
comunità. Il Mobbing è collettivo, così come la genesi etologica sembra indicare”.
2
Grande importanza deve poi essere attribuita alla sentenza del Tribunale di Forlì (15 marzo
2001), sentenza che si assume appieno il compito di formulare una definizione del fenomeno, e
soprattutto, di identificare le forme di risarcimento del danno più idonee a fronte della fattispecie.
Il Tribunale di Forlì innanzitutto, partendo dalla pacifica constatazione circa l’assenza nel nostro
ordinamento di una normativa specifica che fornisca una definizione di Mobbing ed appronti gli
strumenti repressivi, esprime il convincimento per cui tale fenomeno potrà ricorrere “solo ed in
quanto determinate condotte presentino i requisiti richiesti dalla psicologia del lavoro
internazionale (Leymann) e nazionale (Ege)”; in tutti gli altri casi in cui, invece, si registra una
mera somiglianza, ogni episodio dovrà essere diversamente catalogato e darà diritto a diversi
profili di tutela risarcitoria, ciò per evitare dannose generalizzazioni, e per affrontare
consapevolmente e responsabilmente quel lavoro definitorio che sin qui il legislatore ha trascurato.
In questo caso il Giudice non condivide solo la nozione che dalla psicologia del lavoro è stata
elaborata, ma condivide anche quel “modello italiano” di Mobbing elaborato da Ege, che arriva a
individuare sei fasi diverse in cui si realizza la sua escalation (a fronte delle quattro individuate da
Leymann).
Nonostante alla psicologia del lavoro sia stato riconosciuto giuridicamente in Italia, attraverso
la sentenza sopra citata del 2001, “la paternità” della definizione del fenomeno e molto altro, nella
pratica assistiamo molto spesso (per non dire quasi sempre) ad avvocati e giudici che incaricano
medici legali e psichiatri per espletare le valutazioni del danno da Mobbing, quando “la storia” di
tale fenomeno indica chiaramente che ciò che oggi conosciamo in proposito è merito degli studi e
delle ricerche effettuate da psicologi.
In conclusione di questo intervento segnalo che è stato proposto un Disegno di Legge nel
novembre 2008 “Disposizioni a tutela dei lavoratori privati e pubblici dalla violenza e dalla
persecuzione psicologica (Mobbing)”, che invito i colleghi a leggere, dai senatori Maraventano e
Valli, le cui professioni sono ristoratrice di professione la prima, e commerciante e amministratore
locale il secondo.
A voi ulteriori riflessioni.
Bibliografia

Ege H. (1996) Mobbing, Che cos'è il terrore psicologico sul posto di lavoro, Pitagora,
Bologna.

Ege H. (1997) Il Mobbing in Italia, Introduzione al Mobbing culturale, Pitagora, Bologna.

Ege H. (1998) I numeri del Mobbing. La prima ricerca italiana, Pitagora, Bologna.

Ege H. (2001) Mobbing: conoscerlo per vincerlo, Franco Angeli, Milano.

Ege H. (2002) La valutazione peritale del Danno da Mobbing, Giuffrè, Milano.

Einarsen S., Skogstad A. (1996) Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and
Private Organizazions, in Mobbing and Victimization at Work, European Journal of Work
and Organizational Psychology, vol. 5, n. 2.

Hubert A., van Veldhoven M. (2001) Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing,
in Bullying in the Workplace: Recent Trends in Research and Practice, European Journal of
Work and Organizational Psychology, vol. 10, n. 4.
3

Leymann H. (1996) The Content and Development of Mobbing at Work, in Mobbing and
Victimization at Work, European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 5, n.
2.

Leymann H., Gustafsson A. (1996) Mobbing at Work and the Development of Posttraumatic Stress Disorders, in Mobbing and Victimization at Work, European Journal of
Work and Organizational Psychology, vol. 5, n. 2.




www.altalex.it
www.psicologiaebenessere.it
www.senato.it
www.vitadidonna.it
4

Documenti analoghi

Carneade: chi era costui? E` la famosa frase pronunciata da Don

Carneade: chi era costui? E` la famosa frase pronunciata da Don mancanza della legge tanto auspicata, tra le più interessanti è la n.87 del 10 gennaio 2012, la quale chiarisce: - “il mobbing consiste in «una condotta del datore di lavoro sistematica e protratta...

Dettagli

LIPT ASI corretto

LIPT ASI corretto In collaborazione con l’ASI, l'Associazione PRIMA ha avviato uno studio su "Mobbing e Stress Psicosociale" allo scopo di formare e informare su questo scottante argomento. Questo questionario, asso...

Dettagli

il mobbing

il mobbing presenta innumerevoli sintomi psico-patologici Per diversi anni Leymann, in Svezia, ha condotto ricerche su questo fenomeno, da lui definito anche <>, aprendo la strada ad una ...

Dettagli

Mobbing Descrizione e aspetti legali

Mobbing Descrizione e aspetti legali da parte sua, anche se la discussione sembra riguardare la sfera privata, può contribuire efficacemente a disinnescare un conflitto che rischia di degenerare. Infatti, anche se una discussione semb...

Dettagli

Mobbing

Mobbing e sottoposti. In questo caso in gioco non c'è il potere formale, ma quello informale, che comprende una serie di fattori legati alla sensibilità e alla percezione individuale. In base all’intenzion...

Dettagli