L`EUROPA dalla PARTE delle DONNE

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L’EUROPA dalla PARTE delle DONNE
Le DONNE nel MONDO del LAVORO: 27 CASI EUROPEI di BUONE PRASSI
ITALIANO
ENGLISH
L’EUROPA dalla PARTE delle DONNE
LE DONNE nel MONDO del LAVORO: 27 CASI EUROPEI di BUONE PRASSI
L’UNIONE EUROPEA E LA CONCILIAZIONE TRA VITA LAVORATIVA
E VITA FAMILIARE PER UOMINI E DONNE
PARI OPPORTUNITÀ, IDENTITÀ E CITTADINANZA EUROPEA
PROGETTO L’UNIONE PER LE PARI OPPORTUNITA’
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CASI DI BUONE PRASSI
DONNE E MERCATO DEL LAVORO
CENTRO PER L’OCCUPABILITÀ FEMMINILE
SCHERING AG
JOBCOACHING
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DONNE E CARRIERE
TOWARDS A CLOSING OF THE GENDER PAY GAP
DEUCE
ESTIA-NET
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DONNE E CARRIERA POLITICA
ENLARGEMENT, GENDER AND GOVERNANCE
GOVERNANCE DI PARITÀ
PARITY IN DECISION-MAKING: WOMEN IN THE HEART OF EUROPE
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DONNE E SVILUPPO RURALE
CESEC++
ACCEPT
ELLA
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DONNE ED IMPRENDITORIA
BERENICE
WOMAN ENTREPRENEUR TAKE-OFF POINT
SWELL: SUPPORTING WOMEN IN ENTERPRISE LOCALLY LONGFORD
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CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA FAMILIARE E LAVORATIVA: STRUTTURE E SERVIZI
THE BODY SHOP
GENDER COMPETENCY
EVENWICHT
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CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA FAMILIARE E LAVORATIVA:
FLESSIBILITÀ ED AZIONI POSITIVE
HAPPY COMPUTERS
MEN FOR CHILCARE
G.E.P.E.T.T.O.: GARDE D’ENFANT POUR L’EQUILIBRE DU TEMPS
PROFESSIONNEL, DU TEMPS FAMILIAL ET SON ORGANISATION
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QUALITÀ DELLA VITA E TEMPI DELLA CITTÀ
ANNA INFORMADONNA
RENNES ET LES TEMPS DE LA VILLE
LA MAISON DU TEMPS ET DE LA MOBILITE
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DONNE E VIOLENZA
SHEHRAZAD
VIOLENCE: INSTITUTIONAL TRAJECTORIES OF (RE) INTEGRATION?
EWL’S DAPHNE PROJECT
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RUOLO E FUNZIONE DEL CARREFOUR PIEMONTE
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L’UNIONE EUROPEA E LA CONCILIAZIONE TRA VITA LAVORATIVA
E VITA FAMILIARE PER UOMINI E DONNE
“In questi ultimi anni abbiamo assistito a cambiamenti sostanziali nel
mercato del lavoro europeo. Il tasso di occupazione delle donne è aumentato
rapidamente: si attesta oggi al 56%, in confronto ad un valore inferiore al 50%
nella prima metà degli anni ’90. Le donne hanno occupato 7 degli 11 milioni di
posti di lavoro creati in Europa nel periodo 1997-2002.
Il progresso realizzato dalle donne nel campo dell’istruzione è stato anche più
marcato ed eccezionale. Le donne hanno ormai colmato il divario che avevano nel passato nei confronti degli uomini e questo dovrebbe rafforzare ancora
di più la loro posizione sul mercato del lavoro. Nonostante questo, persistono
ancora enormi differenze tra uomini e donne in termini di tassi di occupazione, disoccupazione, possibilità di carriera, salario, settori occupazionali, che
dimostrano che il mercato del lavoro e la società non si sono ancora adattati
completamente a queste nuove condizioni. Il nostro impegno di promuovere
l’uguaglianza ed eliminare le disuguaglianze tra uomini e donne, sancito dal
Trattato della Comunità europea, deve essere rafforzato.
La partecipazione attiva delle donne nel mercato del lavoro e l’eliminazione
dei divari di genere in tutti gli aspetti della vita rappresentano condizioni “sine
qua non” se l’Unione vuole raggiungere piena occupazione, coesione sociale,
crescita economica di lungo periodo e uno sviluppo sostenibile nella società
della conoscenza.
Il Consiglio di Lisbona ha fissato degli obiettivi quantificati per l’Unione europea in campo occupazionale: raggiungere almeno il 60% di tasso di occupazione femminile e il 70% di quello totale – di uomini e donne insieme – entro il
2010. Questi obiettivi, e specialmente il tasso globale del 70% possono essere raggiunti solamente attraverso un ulteriore e sostenuto impegno degli Stati membri nel programmare e attuare delle politiche volte all'incremento del tasso di
occupazione delle donne. Quello che è in gioco, è la sostenibilità del nostro
modello sociale, la possibilità di terminare la carriera lavorativa con una pensione adeguata, dando anche alle generazioni future gli stessi diritti e le stesse
opportunità che noi abbiamo avuto.
La risposta dell’Unione europea a queste sfide è basata proprio sulle politiche di
riconciliazione tra la vita lavorativa e la vita familiare nella sua accezione più
ampia: servizi di custodia dei bambini e di assistenza alle altre persone a carico, congedi parentali, possibilità di effettuare tempi di lavoro più flessibili, jobsharing, part-time per entrambi uomini e donne, servendo sia gli interessi dei
datori di lavoro che dei lavoratori. Ovviamente a ciò si deve aggiungere una
divisione equa delle responsabilità domestiche e familiari tra uomini e donne.”
Luisella Pavan-Woolfe
Commissione europea, DG Occupazione e Affari sociali
Direzione Affari internazionali e orizzontali
Arezzo, 18 marzo 2004
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PARI OPPORTUNITÀ,
IDENTITÀ E CITTADINANZA EUROPEA
“Presentare un’iniziativa innovativa in una materia tradizionalmente delicata e socialmente pregnante come quella delle pari opportunità costituisce un’imperdibile occasione per ricordare il forte e particolare impegno
dell’Unione europea ad affermare un fondamentale diritto di libertà ed uguaglianza. L’occasione ci viene offerta dal progetto di cui è capofila il Comune di
Acqui Terme il cui titolo rende esplicito il contributo delle istituzioni europee.
“L’Unione per le pari opportunità” è un progetto, concepito nel quadro degli
interventi sul territorio finanziati dal Fondo Sociale Europeo, che mette in luce
il naturale e prezioso apporto delle reti di partenariato all’attività di informazione e sensibilizzazione su un tema di grande importanza sociale e di civiltà.
Il progetto risponde pienamente all’evoluzione della strategia di informazione
e comunicazione dell’Unione europea, centrata in particolare sui principi del
decentramento e del partenariato. Non solo e non più un'informazione calata
dall'alto, ma una comunicazione imperniata sull’apporto sinergico delle parti
vive della società civile e sulla sua capillare disseminazione nel tessuto sociale
e territoriale.
L’iniziativa, il cui motore è il Carrefour Piemonte, risponde pienamente
all’obiettivo di realizzare azioni intese ad incoraggiare comportamenti più
consapevoli ed attenti alla valorizzazione della componente femminile in seno
alla società e ai soggetti economici per favorire il rispetto della pari opportunità nell’esercizio delle professioni e nell’assunzione di maggiori responsabilità
dirigenziali.
Il suo impianto metodologico si articola in due distinti momenti. Il primo centrato sulla definizione di una mappa delle migliori prassi in materia di pari
opportunità. Il secondo caratterizzato da un’attività di diffusione dei risultati
della catalogazione delle buone prassi.
In conclusione, si tratta di un progetto che la Rappresentanza a Milano non
può che salutare con particolare enfasi. Puntando sulla sensibilizzazione al
tema delle pari opportunità, questa iniziativa contribuisce, dal basso, alla promozione del comune sentimento di identità europea ed all’affermazione della
cittadinanza europea.”
Roberto Santaniello
Direttore Rappresentanza a Milano della Commissione europea
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PROGETTO
L’UNIONE PER LE PARI OPPORTUNITA’
Nell’ottobre 2002, nell’ambito del bando relativo al Programma Operativo
Regionale - Fondo Sociale Europeo 2000-2006 - Obiettivo 3 - Linea di finanziamento a favore di interventi finalizzati alla valorizzazione della donna nel
mondo del lavoro, il Comune di Acqui Terme – con l’appoggio del Carrefour
Piemonte, centro di informazione e animazione rurale della Commissione europea, e della Società Consortile Langhe Monferrato Roero, agenzia di sviluppo
del territorio che ospita il centro Carrefour Piemonte – ha deciso di presentare un
progetto di rete dal titolo “L’Unione per le Pari Opportunità”.
Il progetto nasce dal desiderio di consolidare una cooperazione già attiva sul territorio tra il soggetto capofila, il Comune di Acqui Terme ed i soggetti sottoscrittori dell’accordo di cooperazione, ovvero gli otto enti che ospitano gli sportelli
Europa regionali del Carrefour Piemonte.
Al fine di conferire ancor più valore al partenariato ed implementarne il suo valore, sono state coinvolte le Consigliere di Parità delle Province di Alessandria
(avv. Anna Dondi), Cuneo (avv. Franca Turco) e Vercelli (dott.ssa Valeria Picco
Codebò).
L’idea progettuale nasce dall’intenzione di animare il territorio (ambiti urbani e
rurali) in merito alle politiche di pari opportunità partendo dal presupposto
che il ruolo del Carrefour è ben più che semplice informazione, ma gioca piuttosto d’anticipo sui bisogni, stimola il dibattito, sensibilizza alle tematiche europee,
fa opera di animazione utilizzando tutta un’ampia gamma di strumenti tecnici.
Quindi, da una rete esistente, che opera già a stretto contatto con gli attori territoriali, e dal coinvolgimento nella stessa delle Consigliere Provinciali di Parità, si
intende creare un supporto concreto per gli operatori del territorio nell’applicazione di azioni e politiche di pari opportunità, mostrando loro esperienze di
buone pratiche realizzate in altre regioni italiane o in altri stati dell’Unione europea, al fine di trarre utili insegnamenti e spunti di azione.
OBIETTIVI DEL PROGETTO
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fornire agli attori socio-economici del territorio piemontese un panorama
esaustivo di esperienze concrete realizzate a livello europeo e nazionale in
ambito di sperimentazione di politiche e azioni di pari opportunità, evidenziando per ciascuna i punti di forza, di debolezza ed i possibili campi di applicazione;
animare in modo capillare gli attori locali sulle diverse soluzioni praticabili per
concretizzare l’applicazione del principio di genere in tutte le politiche e
le programmazioni;
rafforzare, attraverso il networking, la logica del mainstreaming;
innescare nei soggetti (pubblici e privati), destinatari delle informazioni e dei
prodotti dell’intervento progettuale, l’intenzione di promuovere iniziative finalizzate alla valorizzazione della presenza delle donne nel mercato del lavoro ed
alla sperimentazione di misure e politiche “family friendly”.
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FASI ED ATTIVITA’ REALIZZATE
Il progetto si è articolato in due differenti macrofasi:
MACROFASE A
RICERCARE E CATALOGARE LE BUONE PRASSI IN MATERIA DI PARI
OPPORTUNITÀ E POLITICHE DI GENERE
La presenza capillare della rete Carrefour che conta ormai più di 130 centri sull’intero territorio dell’Unione europea, ha agevolato e supportato il lavoro di ricerca delle esperienze e delle azioni positive in materia di pari opportunità;
infatti, è stata attivata una fitta rete di contatti, al fine di creare un network di
relazioni e di scambio e dare l’occasione per intrecciare importanti rapporti con
soggetti europei ed italiani, istituzionali e non, in grado di fornire valore aggiunto
agli attori coinvolti.
La mappatura dei casi eccellenti ha dato vita alla presente pubblicazione che
contiene 27 casi selezionati e rappresentativi dell’intero panorama delle azioni
europee di parità.
La ricerca dei casi ha coinvolto numerosi soggetti quali:
# un rappresentante del settore delle Politiche del Lavoro e Pari Opportunità
della Società Consortile Langhe Monferrato Roero;
# un rappresentante del Carrefour Piemonte;
# due esperte dell’Università del Piemonte Orientale “Amedeo Avogadro” della
Facoltà di Scienze Politiche, Dipartimento di Ricerca Sociale – sede di
Alessandria.
La ricerca ha previsto la redazione di due schede di raccolta di informazioni
sulle buone prassi, che sono state diffuse sul territorio dell’Unione europea in versione italiana ed inglese.
I risultati ottenuti da tale ricerca sono stati analizzati ed approfonditi con interviste telefoniche rivolte direttamente ai responsabili di progetto/azione e successivamente schedati secondo appositi criteri che prevedono l’individuazione delle
caratteristiche principali di ogni attività di parità quali: l’anno di realizzazione, il
contesto, le fasi, i punti di forza ed i punti di debolezza, nonché gli elementi di trasferibilità.
A seguito dell’analisi e della catalogazione dei casi, le esperte hanno redatto un
commento tecnico che, partendo dai criteri di adattabilità e di trasferibilità dell’azione/intervento, ha fornito un quadro completo e globale in grado di evidenziare l’innovatività e la specificità di ogni singolo caso.
La pubblicazione è bilingue (italiano ed inglese), ha una tiratura di 3.000 copie ed è
distribuita oltre che agli addetti ai lavori, anche a tutti coloro che ne fanno richiesta.
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MACROFASE B
ATTIVITA’ DI INFORMAZIONE E SENSIBILIZZAZIONE DEI RESPONSABILI
E DEL PERSONALE OPERANTE PRESSO GLI SPORTELLI EUROPA DEL
CARREFOUR PIEMONTE
I soggetti responsabili della gestione di ciascun sportello Europa territoriale hanno
organizzato e partecipato a tre laboratori di confronto, tenutisi presso le loro
sedi, riguardo l’importanza della trasversalità della dimensione di parità tra
donne e uomini in tutte le politiche e le azioni di sviluppo realizzate in ambito territoriale. In questa fase, i responsabili dei diversi punti informativi, accompagnati
dallo staff del Carrefour Piemonte e della Società Consortile Langhe Monferrato
Roero, hanno identificato tre temi di interesse oggetto dei tre laboratori di confronto organizzati durante i mesi invernali (2003/2004). I tre incontri hanno coinvolto nel dibattito esperti qualificati che hanno animato e favorito il dialogo ed
il dibattito, agevolando la partecipazione attiva dei soggetti presenti, suscitando
curiosità ed interesse, ma soprattutto fornendo stimoli per attività ed azioni future. Obiettivo primario degli incontri era fornire strumenti utili in grado di accompagnare soggetti promotori ed attuatori di progetti di vario genere, ad inserire
nella programmazione dei loro interventi, una particolare attenzione all’integrazione di genere e alla dimensione di pari opportunità. In tal senso il ruolo della rete
delle Consigliere Provinciali di Parità del Piemonte è stato di fondamentale importanza, ovviamente sia da parte delle tre Consigliere facenti parte del partenariato,
sia da parte di coloro che si sono rese disponibili ed hanno partecipato attivamente alle attività, offrendo il loro tempo, e soprattutto la loro esperienza.
I laboratori sono stati un’opportunità di sensibilizzazione e raffronto utile
ed interessante durante i quali le tematiche di pari opportunità sono state affrontate ed approcciate diversamente, tenendo ben presente l’ambito specifico e
d’interesse di ciascun sportello Europa.
L’organizzazione dei laboratori di confronto è stata anche un’occasione di scambio e di confronto con altri Carrefour, poiché alcuni responsabili di centri
Carrefour hanno partecipato alle attività in qualità di esperti e di conoscitori di
altre realtà territoriali, apportando la loro esperienza in materia di informazione
comunitaria, sempre attenta alle tematiche di parità ed alle differenze di genere.
Al termine dei tre laboratori, ogni sportello Europa ha predisposto l’organizzazione di un evento a ricaduta territoriale, aperto al proprio bacino di riferimento, presentando i risultati dei tre incontri, e stimolando di conseguenza, la diffusione delle conoscenze e delle esperienze acquisite, ed al contempo fornendo
spunti per proseguire con le azioni di parità contestualizzate nei diversi ambiti
d’intervento di ogni ente coinvolto nel partenariato.
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TEMATICHE DEI LABORATORI DI CONFRONTO
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Comune di Acqui Terme: le pari opportunità come mezzo di sviluppo territoriale integrato – l’importanza della parità tra abili e disabili;
Comune di Alba: la mobilità urbana a misura delle donne – le pari opportunità in Europa: esperienze dirette delle città gemellate con Alba;
Comune di Asti: un approccio di parità nello sviluppo locale integrato – le
pari opportunità tra i giovani: un’esperienza fra pari;
Comune di Biella: la parità tra i giovani – la donna nel mondo tessile: dipendente o imprenditrice?;
Confcooperative di Cuneo: il Servizio Civile Volontario: un’opportunità al
femminile – l’asilo nido come una possibilità di conciliazione per le donne e
un’opportunità imprenditoriale per le cooperative;
Associazione Irrigazione Est-Sesia: la risorsa donna nel mondo del riso –
un percorso storico e non solo;
Provincia di Vercelli: il ruolo delle donne nello sviluppo sostenibile – la valorizzazione della risorsa donna per promuovere la sostenibilità di genere;
Comune di Giaveno: le pari opportunità tra abili e disabili – la parità nei programmi per i giovani;
Ideasolidale Cesvol: il ruolo della donna nel mondo del volontariato: la conciliazione a tre lavoro, famiglia e l’attività di volontario.
Inoltre a conclusione delle attività progettuali, si è svolto un workshop formativo e di sensibilizzazione che ha coinvolto i rappresentanti degli sportelli Europa
della rete regionale del Carrefour Piemonte, le Consigliere Provinciali di Parità
coinvolte nel progetto ed un esponente regionale a rappresentanza delle politiche promosse dalla Regione Piemonte in materia di parità. La giornata ha visto la
partecipazione di una moderatrice, la dott.ssa Anna Catasta, presidente del CdIE,
centro di iniziativa europea di Milano, che ha stimolato il dialogo ed ha fornito
interessanti spunti per l’integrazione della politica di parità nell’approccio e nella
programmazione degli enti locali e dei decisori.
Il progetto ha previsto inoltre un’attività di monitoraggio per consentire una
valutazione “in itinere” ed un resoconto aggiornato all’ente erogatore del finanziamento delle attività realizzate. Il monitoraggio ha rivestito un ruolo importante
quale strumento di integrazione alla realizzazione delle attività di valutazione dell’impatto delle buone prassi sugli attori territoriali.
Questa attività è stata trasversale a tutta la realizzazione dell’intervento ed è stata
curata da un comitato tecnico di monitoraggio composto da 14 membri, ovvero dai rappresentanti degli enti coinvolti nel progetto e da un esperto esterno.
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CENTRO PER L’OCCUPABILITÀ FEMMINILE
ANNO DI REALIZZAZIONE
FASI DI REALIZZAZIONE
2003 – 2004
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FINANZIAMENTO
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Programma Operativo Regionale della
Regione Campania
ENTE PROMOTORE
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Comune di Avellino, ITALIA
PARTNER
Partner locali: Fondazione Idis, Città
della Scienza Onlus, Napoli – Elea S.p.A.,
Napoli – Enco S.r.l., Napoli – Cooperativa
Sociale Althaea, Avellino
DESCRIZIONE SINTETICA
DELL’AZIONE O INTERVENTO
l’obiettivo principale del progetto è quello
di creare un centro per l’occupabilità femminile nel comune di Avellino, che opererà da una
parte attraverso interventi di natura politicoistituzionale finalizzati a migliorare le condizioni del territorio di riferimento in un’ottica di
genere, e dall’altra, attraverso attività rivolte
direttamente alle donne, al fine di sostenere le
pari opportunità all’interno del mercato del
lavoro.
In particolare, il Centro cercherà di facilitare
con la propria attività l’inserimento o il reinserimento delle donne nel mercato del lavoro,
fornendo loro strumenti concreti per il miglioramento delle competenze professionali ed
attività di mentoring e di counseling
#
creazione del Centro per l’occupabilità
femminile (COF) operante a livello
comunale;
informazione ed animazione territoriale, al
fine di portare a conoscenza dell’avvio
delle attività del Centro, la popolazione
femminile del comune di Avellino, oggetto
dell’intervento;
organizzazione di corsi di formazione con
l’intento di fornire alle donne le competenze di base per l’utilizzo del computer o della
lingua inglese, per facilitare il loro inserimento/reinserimento nel mondo del lavoro. In particolare, nello svolgimento del
corso si alterneranno attività di docenza in
aula con attività svolte secondo la modalità
della formazione a distanza;
orientamento di tipo individuale alla scelta lavorativa, che rappresenta la fase più
importante del progetto, sulla base delle
competenze possedute ed in particolare
di quelle immediatamente spendibili sul
mercato
CONTESTO DI RIFERIMENTO
la Provincia di Avellino presenta un quadro
della situazione occupazionale piuttosto
preoccupante.
Le donne che lavorano sono per lo più insegnanti, impiegate della Pubblica Amministrazione e/o titolari/commesse di esercizi
commerciali, che hanno trovato lavoro attraverso canali informali (raccomandazioni ed
indicazioni di amici e/o parenti).
Il ‘posto pubblico’ rappresenta ancora uno
degli obiettivi delle donne in cerca di occupazione. In realtà, fatta eccezione per le laureate
che si dimostrano più ambiziose, le donne in
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PER CONTATTI E APPROFONDIMENTI
Comune di Avellino, ITALIA – Giovanna Muollo
Tel.+39/0825/200246
E-mail: [email protected] – www.comune.avellino.it
cerca di occupazione sembrerebbero essere
disposte ad accontentarsi di un qualsiasi posto
di lavoro avendo come priorità quella del guadagno; nonostante questo però la maggior
parte non accetterebbe un impiego al di fuori
del comune di residenza.
Per questo è nata l’idea del Centro per l’occupabilità femminile, che dovrebbe fornire alla
forza lavoro femminile sia la possibilità di usufruire di corsi di formazione utili all’accrescimento delle proprie competenze, sia di avvalersi di servizi di orientamento professionale e
di supporto nella scelta professionale
RISULTATI CONSEGUITI
il progetto è ancora in corso e quindi, più
che di risultati conseguiti, sarebbe più
opportuno parlare di risultati attesi.
E’ auspicata, ad esempio, una buona partecipazione, da parte delle donne residenti nel
comune di Avellino, alle singole attività promosse dal COF.
Sono almeno 600 i contatti stimati: ripartiti fra
richieste di partecipazione ai corsi di formazione di base e richieste di realizzazione di un percorso di crescita delle competenze individuali.
Il Centro cercherà di raggiungere l’obiettivo di
diventare un concreto punto di riferimento
per le donne avellinesi alla ricerca di lavoro
PUNTI DI FORZA
la realizzazione di una struttura che soddisfi le aspettative di informazione/formazione del territorio sembra essere una valida soluzione al problema della forza lavoro
femminile.
Le donne avellinesi, in effetti, secondo una
ricerca promossa sul territorio, si sono dimostrate molto interessate e hanno valutato
come utile e vantaggiosa la creazione di una
struttura come quella oggetto dell’iniziativa
comunale
PUNTI DI CRITICITÀ
adeguamento costante dei servizi offerti ai
mutamenti delle esigenze della forza lavoro
femminile e del mercato del lavoro
ELEMENTI DI TRASFERIBILITÀ
il Centro per l’occupabilità femminile è
certamente una struttura che, per sua natura, può essere con successo trasferita in altri
contesti locali, soprattutto in quelle zone del
paese in cui è sentita fortemente la necessità di
rispondere con successo alle esigenze della
forza lavoro femminile, sia in termini di informazione e guida sia in termini di formazione di
una professionalità prontamente spendibile
sul mercato del lavoro
ELEMENTI DI INNOVATIVITÀ
il servizio opera sulla base di una ricerca
sia qualitativa che quantitativa condotta sul
territorio, garantendo così un servizio che è
realmente conforme alle potenzialità della
popolazione obiettivo ed alle necessità del
mercato del lavoro
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C E N T R O P E R L’ O C C U P A B I L I T À F E M M I N I L E
COMMENTO TECNICO
Una indagine condotta sul territorio del
Comune di Avellino ha riportato informazioni allarmanti circa la condizione femminile
nel mondo del lavoro locale. Innanzitutto è
presente una forte segregazione di genere sia
nei settori occupazionali sia nelle mansioni
lavorative. Le donne risultano lavorare, prevalentemente, nel settore della Pubblica
Amministrazione e nel settore del Commercio (ricoprendo in prevalenza le mansioni di
insegnanti, impiegate e commesse) che
assorbono quasi la metà delle donne occupate; mentre settori come l’artigianato risultano
occupare solo lo 0,6% della forza lavoro femminile. Oltre a questo evidente fenomeno di
segregazione orizzontale, le donne più
giovani vivono anche il problema della precarietà dei contratti essendo ormai un miraggio
il posto di lavoro a tempo indeterminato.
Sondando il vissuto delle intervistate non
occupate (onde rilevare le cause dello stato
di disoccupazione) risulta che il 21,7% non è
in cerca di occupazione (dato giustificato per
la metà di queste dalla età non più giovane)
mentre il 45,4% aspira ad occupazioni come
l’insegnante e l’impiegata ovvero al cosiddetto ‘posto fisso’ all’interno della Pubblica
Amministrazione. A questi dati si aggiunge
anche una bassissima propensione delle
donne disoccupate allo spostamento dal territorio di residenza, ed un’incidenza dell’8%
del lavoro nero: dato questo che ovviamente
risente della reticenza da parte delle intervistate a dichiarare di avere un’occupazione
non regolare (quindi, presumibilmente, il
dato reale è più alto). Lo strumento di indagine ha anche rilevato come la maggior parte
delle donne intervistate, soprattutto inoccupate e giovani, percepiscano il mercato del
lavoro avellinese come immobile. I dati a
disposizione evidenziano quindi una scarsa
propensione al rischio da parte della forza
lavoro femminile (ricerca del posto fisso,
rifiuto di spostarsi dal territorio di residenza)
nonché una preparazione inadeguata alle
richieste del mercato ed ai cambiamenti del
mondo del lavoro che interessano l’intero
paese. Da questo quadro della situazione
apparve evidente l’esigenza di un cambiamento sia del contesto territoriale (in cui
comunque è bassa la propensione a misure
women-friendly nel mercato del lavoro) sia
della forza lavoro femminile in chiave di adeguamento alle esigenze del mercato.
A questo scopo è stato progettato il Centro
per l’Occupabilità Femminile ad Avellino
(COF) con lo scopo sia di fornire servizi alle
donne sia di creare momenti di informazione
ed animazione territoriale rivolti alla forza
lavoro femminile.
I servizi necessari sono stati individuati in
attività di mentoring (“accompagnamento” durante il quale un soggetto –mentor–
trasmette le competenze e le conoscenze che
ha acquisito con l’esperienza a soggetti che
ne sono privi, per aumentare le capacità professionali di questi ultimi), counseling
(orientamento atto a fare si che il soggetto
possa scoprire quale sia la sua vocazione nonché le sue reali potenzialità o, sia aiutato a
superare momenti di difficoltà in campo lavorativo) e consulenza legale. Inoltre il COF ha
ritenuto opportuno essere promotore di
corsi di formazione di competenze di base
(informatica, inglese e tecniche di ricerca
attive del lavoro).
Parte di questi interventi di formazione sono
svolti con la modalità della formazione a
distanza (attività di docenza che si svolge
non con la modalità tradizionale dell’insegnamento in aula ma con l’ausilio dei nuovi
media elettronici –internet–).
L’attività di ricerca condotta sulla popolazione femminile del Comune di Avellino e la
conseguente modulazione degli interventi
sui risultati da questa prodotti è un punto di
forza del progetto che garantisce la sua adeguatezza rispetto ai reali bisogni dei destinatari dell’intervento. Per questo motivo risulta
importante affiancare all’attività del COF
momenti di monitoraggio a cadenza regolare, sulla popolazione femminile onde adeguare i servizi offerti agli eventuali cambiamenti che questo intervento produrrà sulla
forza lavoro femminile.
C E N T R O P E R L’ O C C U P A B I L I T À F E M M I N I L E
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SCHERING AG
le politiche di pari opportunità all’interno
dell’azienda hanno il loro avvio all’inizio
degli anni ‘70 e proseguono tutt’oggi
FINANZIAMENTO
Schering AG, da più di 30 anni, destina
parte degli propri investimenti a progetti in
favore delle pari opportunità all’interno dell’azienda. Nel 2003 la Commissione europea ha
premiato Schering AG per la sua attività a favore delle politiche di parità. Il premio Best
Workplace 2003 è stato attribuito all’azienda
dopo una scrupolosa analisi a livello europeo
che ha coinvolto più di 1000 società
#
#
ENTE PROMOTORE
Schering AG, Berlino, GERMANIA
#
PARTNER
al progetto non partecipano altri enti in
qualità di partner
Schering AG ha adottato nel corso degli
anni, molteplici misure che possono inserirsi
tra le azioni positive a favore delle pari opportunità, tra cui:
# orari flessibili: quando la mansione svolta
non richiede turni o orari fissi ed il carico di
lavoro è pressoché costante nel corso dell’anno, gli impiegati hanno la possibilità di
usufruire di orari flessibili, fermo restando
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#
che, per alcune ore nell’arco della giornata
lavorativa (core time), da lunedì a venerdì,
tutti gli impiegati devono essere disponibili
per incontrare i clienti ed i collaboratori. Al
di là di questo impegno, essi possono scegliere gli orari di entrata e di uscita in un
lasso temporale di 11 ore;
ProduktivZeit: a differenza degli orari flessibili, lo scopo in questo caso, è di conciliare
gli interessi degli impiegati con quelli dei
clienti. Le ore di lavoro vengono concordate in modo da soddisfare sempre il cliente;
ciò implica la disponibilità a lavorare anche
in giornate prefestive come il sabato;
lavoro part-time: la formula part-time può
essere applicata agli orari flessibili, ai turni
e al ProduktivZeit. Il part-time può essere
deciso e organizzato in base al tipo di mansione svolta, senza che ciò influisca qualitativamente o quantitativamente sulla produttività;
telelavoro: il telelavoro è applicabile in
tutti quei reparti in cui permette di raggiungere l’efficienza dei compiti svolti dai
dipendenti;
kindergarten aziendale: gli impiegati residenti a Berlino possono usufruire delle
strutture di kindergarten per bambini
molto piccoli ed in età pre-scolare. I costi
sono simili a quelli sostenuti negli asili nido
comunali
1973: apertura di un asilo nido aziendale;
1984: stipulazione di un accordo per il lavoro part-time;
1990-95: l’unità addetta alle politiche interne
concentra la propria attenzione sull’opportunità di avanzamento gerarchico del personale
femminile;
Schering AG, Berlino, GERMANIA – Reinhild Engel
E-mail: [email protected] – www.schering.de
PUNTI DI FORZA
1997: promozione del dialogo tra donne e
uomini all’interno dell’azienda;
oggi: possibilità di sviluppare la propria carriera lavorativa e di trovare il giusto equilibrio tra
progressione professionale e vita familiare;
valorizzazione delle differenze tra impiegati,
concepite come veicolo di miglioramento della
struttura (diversity management)
#
#
l’introduzione di tutte queste misure
risponde da una parte, alle esigenze di conciliazione tra il tempo dedicato al lavoro e
quello dedicato alla famiglia da parte dei
dipendenti, e dall’altra porta, nell’ottica della
dirigenza aziendale, ad un aumento della produttività
PUNTI DI CRITICITÀ
se da un lato, le misure adottate da
Schering AG con l’intento di favorire la flessibilità del lavoro dei suoi dipendenti hanno
effettivamente migliorato le condizioni di tutti
coloro che occupano posizioni medio-basse
all’interno dell’azienda, è bene sottolineare
come la stessa cosa non possa essere affermata per le posizioni gerarchicamente più elevate. All’interno dell’apparato dirigenziale, infatti, permangono tuttora forme di discriminazione di genere
Schering AG, introducendo una politica
aziendale indirizzata alla flessibilità lavorativa, è riuscita a raggiungere buoni risultati in
termini di produttività ed è stata di esempio
alle altre aziende
l’esperienza è sicuramente trasferibile ad
altre aziende del settore chimico o a specifiche unità di differenti aziende, le cui caratteristiche produttive siano compatibili con strumenti di conciliazione dei tempi quali parttime, orari flessibili, telelavoro e ProduktivZeit.
Inoltre l’esperienza dell’asilo nido aziendale
può essere introdotta in molte aziende di
medie-grandi dimensioni indipendentemente
dal settore di attività
tutte le misure di flessibilità, sia quelle
orientate a mettere in risalto l’importanza
della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, quale l’asilo nido aziendale, sia quelle rivolte più direttamente alla risorsa donna, quale la
promozione del dialogo fra lavoratori e lavoratrici, introdotte dall’azienda, possono senza
dubbio essere considerate innovative, soprattutto tenendo in considerazione la precocità di
introduzione
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flessibilità: i dipendenti, ed in particolar
modo le donne, hanno la possibilità di
sfruttare importanti strumenti che permettano loro di conciliare gli impegni lavorativi
con quelli familiari, senza essere costretti a
rinunciare alla realizzazione professionale;
incremento produttivo: Schering AG, proprio grazie all’introduzione di questa politica aziendale di flessibilità, in grado di incentivare i dipendenti a svolgere al meglio il
loro lavoro, ha ottenuto un rilevante incremento produttivo
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Infatti, considerate le dimensioni
dell’azienda ed il respiro internazionale
della produzione, le quote di donne nelle
mansioni di un certo prestigio risultano
ancora a livelli di segregazione.
Certamente le prassi introdotte agevolano la
componente femminile nel suo complesso,
per questo nel 2003 Schering AG ha vinto il
premio Gender Equality in the Workplace e
nel 1997 e 2000 ha ricevuto il premio German
Total E-Quality.
Le politiche dell’azienda hanno il pregio di
essere state, e di continuare ad essere, sicuramente innovative: inoltre questo tipo di attenzione viene costantemente adottato nella
gestione del personale. Anche se non esplicitato, Schering AG adotta teorie molto simili a
quelle del diversity management, tesi che
nasce agli inizi degli anni novanta.
Il diversity management è un processo aziendale di cambiamento che ha lo scopo di valorizzare ed utilizzare pienamente l’apporto,
unico, che ciascun dipendente può portare
per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Questo contributo scaturisce dalla possibilità
della persona di sviluppare ed applicare, all’interno dell’organizzazione, uno spettro ampio
ed integrato di abilità e comportamenti che
riflettono il suo genere, la sua razza, la sua
nazionalità, la sua età, il suo background e la
sua esperienza. Le politiche introdotte da
Schering AG, come si è detto, risultano sempre innovative in tema di flessibilità degli orari
e di attenzione alla componente femminile.
Questo è frutto del contesto sociale in cui l’azienda è inserita: il problema delle donne lavoratrici, e dunque della cura dei figli e della conciliazione dei tempi, nei paesi del nord Europa
si è presentato molto prima che nel resto del
continente e dunque le aziende si sono attivate in relativo anticipo per cercare correttivi.
Nel complesso l’esempio di Schering AG risulta positivo ed esportabile: le condizioni della
trasferibilità delle prassi risultano legate unicamente alla dimensione (e dunque alla capacità
economica e di investimenti) in quanto il tipo
di produzione appare, in questo caso, l’elemento limitante e non propulsivo al miglioramento della condizione femminile.
COMMENTO TECNICO
Il caso rientra tra gli esempi di aziende che si
sono occupate di pari opportunità, partendo
da una spinta propulsiva interna alla struttura.
Schering AG è un’industria farmaceutica tedesca con sede centrale a Berlino e filiali in
Finlandia, Francia, Gran Bretagna e Stati Uniti.
Schering AG ha introdotto politiche di flessibilità degli orari più di trenta anni fa ed è stata
anche tra le pioniere europee delle azioni di
parità.
Nel 1973 l’azienda ha aperto un nido aziendale, nel 1990 ha istituito un’unità per le politiche femminili che si occupa di monitorare ed
incentivare le carriere femminili, ed inoltre
oggi promuove e favorisce il dialogo tra
donne e uomini su tematiche di conciliazione e di suddivisione dei compiti all’interno
della famiglia. Le pratiche introdotte sono
state, oltre agli orari flessibili (per le mansioni
che lo permettono) e all’asilo nido aziendale, la ProduktivZeit, il part-time ed il telelavoro.
Il denominatore comune è una costante ricerca nel conciliare gli orari dei dipendenti con la
produzione o con le necessità dei clienti.
La condizione primaria è dunque quella della
soddisfazione delle esigenze dell’azienda: ciò
porta ovviamente a limitare molto il ventaglio
di scelte per i dipendenti. Le cifre relative al
personale femminile ci dicono che queste politiche di agevolazione, in realtà, sono a beneficio delle mansioni gerarchicamente più basse
e non migliorano la condizione femminile in
posizioni più prestigiose. Le donne sono il
29% dei ricercatori, ed il 17% del research
management. Questi dati, riportati da
Schering AG a prova della bontà delle proprie
prassi, in realtà dimostrano che le politiche
introdotte non intaccano quel cosiddetto
tetto di cristallo di cui tanto si parla (si definisce tetto di cristallo lo sbarramento che le
donne incontrano all’accesso a posizioni elevate che, come il cristallo, risulta “trasparente”, ossia non è possibile stabilire le cause
della sua esistenza e non può essere definito
se non nel momento in cui si incontra).
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JOBCOACHING
aprile 2001 – dicembre 2003
FINANZIAMENTO
Fondo Sociale Europeo
migliorando anche la comunicazione tra le
agenzie di impiego ed i lavoratori. Il progetto
intende anche sensibilizzare le rappresentanze
sindacali aziendali, affinché si facciano carico
della situazione nella quale si vengono a trovare le donne a bassa scolarità
ENTE PROMOTORE
Flora, Bruxelles, BELGIO
PARTNER
il progetto si sviluppa in tre diverse regioni, con due partner attivi in ciascuna regione. In particolare, nella zona di Bruxelles,
sono coinvolte COBEFF e NIVO Brussels, nelle
Fiandre Buurtservice (Anversa) e Jobhuis
(Halle-Vilvoorde) ed in Vallonia Créasol (Liège)
e Calestienne (Pondrome). Ciascun partner
attivo impegna una figura professionale chiamata jobcoach a metà tempo. Vi sono inoltre
tutta una serie di ‘partner satellite’, cioè di enti
che non ricevono alcun tipo di finanziamento,
che si però associati al progetto, quali Service
Insertion du CPAS de Schaerbeek, Mission
Locale de Schaerbeek e Forma (Namur)
l’obiettivo principale del progetto è di favorire un inserimento socio-professionale di tipo
stabile delle donne (e degli uomini) a basso
livello di scolarizzazione. A tal fine, il progetto
intende fornire a questo tipo di soggetti un
sostegno sul posto di lavoro, contribuendo alla
creazione di una maggiore sinergia tra l’offerta
di formazione e le esigenze delle aziende,
il progetto prevede la formazione, il reclutamento e la fornitura di assistenza continua al lavoratore per la risoluzione di problemi nei primi mesi di lavoro. Ogni qualvolta,
infatti, che una persona viene assunta da un’azienda, è affiancata da un jobcoach, che ha il
compito di assisterla costantemente per i primi
tre mesi di lavoro e di aiutarla a risolvere i problemi che inevitabilmente si troverà a dover
affrontare. Nei tre mesi successivi, l’assistenza
tenderà a ridursi sino a diventare un aiuto ad
hoc, ossia su diretta richiesta della lavoratrice o
del lavoratore fino al raggiungimento della
completa autonomia
l’intervento, che è un progetto pilota, è il
risultato della ricerca JUMP, che aveva come
obiettivo l’individuazione di tutto ciò che favorisce, ma anche di ciò che complica, l’inserimento socio-professionale delle donne in possesso di un basso livello di scolarità, in modo
tale da sensibilizzare i potenziali datori di lavoro. Una delle più importanti conclusioni a cui
era giunto il progetto JUMP, riguarda il fatto
che per le donne a bassa scolarità non soltanto
era difficile trovare lavoro, ma anche riuscire a
mantenerlo. Da qui l’idea, con il progetto
Jobcoaching, di andare al di là dell’aiuto dato a
queste persone nella ricerca di impiego, assicurando loro anche un’assistenza nei primi
mesi di lavoro
16
Anne Snick
Tel. +32/2/88051750 – Fax +32/2/2038098
E-mail: [email protected] – www.florainfo.be
PUNTI DI FORZA
un buon numero di lavoratrici, grazie
all’aiuto fornito dal jobcoach, è riuscito a
mantenere il loro posto di lavoro.
Dall’inizio del progetto ad oggi, infatti, la
metà circa delle persone coinvolte ha ottenuto un lavoro a tempo pieno;
un numero crescente di datori di lavoro,
si è reso disponibile ad accollarsi il rischio
di assumere lavoratrici con un basso livello di scolarità in presenza di un jobcoach,
che sia in grado di fornire assistenza alle
neoassunte
il progetto risponde all’esigenza, molto
sentita sia a livello locale sia a livello nazionale, di collocamento di tutti quei soggetti
cosiddetti deboli poiché in possesso di un
basso livello di istruzione.
Se il progetto pilota raggiungerà gli obiettivi
previsti, l’attività di jobcoaching potrebbe
diventare un servizio permanente di integrazione nel mercato del lavoro
#
#
PUNTI DI CRITICITÀ
uno dei problemi che potrebbe verificarsi
con lo sviluppo di questa cultura di assistenza all’ingresso, destinata ai cosiddetti soggetti deboli, è l’innescarsi di un meccanismo di
dipendenza del lavoratore dal jobcoach, che a
sua volta potrebbe dilatare eccessivamente il
periodo di assistenza richiesta
la figura del jobcoach rappresenta l’elemento più importante e innovativo introdotto dal progetto, in grado di fornire maggiori garanzie ai datori di lavoro che decidano di
assumere lavoratrici deboli dal punto di vista
formativo.
D’altro canto, in questo modo non si forniscono soltanto competenze nuove alle donne che
sono in cerca di occupazione, ma le si assiste
nel periodo iniziale di lavoro sollevando il
datore di lavoro dall’onere di controllo.
Il progetto d’altra parte, se avrà successo, contribuirà anche alla diffusione sul mercato del
lavoro di una nuova figura professionale quale
quella del jobcoach
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la figura professionale del jobcoach, che
accompagna il lavoratore dal momento dell’ingresso in azienda fino al termine di un
periodo di formazione, potrebbe essere sicuramente introdotta in altre realtà territoriali nelle
quali il problema dell’elevato tasso di disoccupazione nelle fasce di popolazione a basso
livello di istruzione, è molto sentito
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zione di questi soggetti. Quella del
Jobcoach si è rivelata una figura che può aiutare anche l’inserimento dei lavoratori immigrati. Il compito del Jobcoach è anche quello di indirizzare i lavoratori nel momento in
cui hanno necessità di ottenere permessi (ad
esempio per la malattia di un figlio) o di
espletare alcune pratiche di ordine burocratico, spesso fonte di tensione per i neoassunti,
che non posseggono tutte le informazioni
necessarie. Inoltre il Jobcoach ha anche il
ruolo di mediare tra le esigenze dell’impiegato e quelle del datore di lavoro promuovendo presso quest’ultimo, ad esempio, nuove
pratiche di flessibilità nell’orario.
Dalla sua istituzione nel 2001, il progetto ha
coinvolto circa 200 persone in maggioranza
donne ed immigrati: i risultati dell’intervento
dimostrano che per molte donne è aumentato il tempo di permanenza sul posto di lavoro grazie al supporto del Jobcoach e l’assenteismo si è ridotto.
Per quanto riguarda i datori di lavoro, si sono
mostrati più propensi ad assumere il rischio
di nuove assunzioni nel momento in cui queste potevano essere supportate da un
Jobcoach. Occorre poi sottolineare anche un
risultato trasversale a questo genere di interventi, ossia, l’istituzione di una nuova figura
professionale e quindi l’aumento delle possibilità occupazionali. Concentrandosi sulla
forza lavoro femminile, un intervento di questo tipo non può prescindere da altre azioni
collaterali di supporto: è infatti dimostrato
che, spesso, le donne a bassa scolarità sono
costrette in uno stato di disoccupazione a
causa degli alti costi dei servizi di cura all’infanzia o alle persone anziane. Infatti le
donne, lavorando, sarebbero costrette ad
acquistare tali servizi non potendo più produrli autonomamente: questi costi molto
spesso superano i potenziali guadagni connessi alle occupazioni, disincentivando le
donne al lavoro extradomestico. Questo progetto può essere trasferito in altre realtà, in
quanto applicabile a tutte le tipologie di lavoratori cosiddetti deboli, vale a dire connotati
da scarsa o obsoleta preparazione ed alto
rischio di uscita dal mondo del lavoro.
COMMENTO TECNICO
Analizzando le ricerche condotte in molti
paesi europei, si rileva che le donne sono più
colpite degli uomini dal problema della
disoccupazione e, osservando nello specifico
i soggetti a bassa scolarità, il gap tra i due
sessi appare molto vistoso. La ricerca JUMP,
condotta tra il 1996 ed il 2000 è stata la base
dell’intervento di Jobcoaching e aveva l’obiettivo di descrivere e comprendere la realtà delle donne con un basso livello di istruzione nella zona territoriale di riferimento del
progetto. Per fare questo, i ricercatori hanno
intervistato 61 donne in cerca di lavoro, o da
poco espulse dal mercato e 45 tra operatori
sociali, formatori, intermediari e datori di
lavoro. Da questa ricerca, è scaturito il fatto
che le donne a bassa scolarità mancano di
strumenti utili, che non solo le indirizzino
alla ricerca di un lavoro, ma al mantenimento
dell’impiego stesso.
Nel 1997, infatti, un preliminare rapporto di
ricerca ha individuato i principali ostacoli
all’inserimento lavorativo. Tra il 1999 ed il
2000 la partnership del progetto ha provveduto al coinvolgimento attivo dei datori di
lavoro al fine, non solo di comprendere le
maggiori difficoltà nelle fasi successive all’assunzione di nuova forza lavoro, ma anche di
costruire con loro una sorta di vademecum
che agevolasse l’inserimento dei neo assunti.
Il risultato dell’analisi ha condotto il gruppo
di ricerca a sostenere la tesi secondo cui i
lavoratori con un basso livello di istruzione,
nel momento in cui ottengono un impiego,
incontrano notevoli difficoltà ad inserirsi nel
nuovo ambiente e spesso questi problemi
portano ad abbandonare, dopo poco tempo,
il nuovo incarico.
Nel 2000 il progetto JUMP si è concluso e sui
risultati di questa ricerca è nato Jobcoaching:
questo progetto-pilota prevede l’istituzione
di una figura di orientamento e sostegno al
fianco del neo-assunto: sarebbe di supporto
non solo agli impiegati, ma fornirebbe anche
una garanzia aggiuntiva al datore di lavoro,
che sarebbe perciò più propenso all’assun-
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TOWARDS A CLOSING OFTHE GENDER PAY GAP
2001 – 2003
FINANZIAMENTO
5th Middle Term Community Action
Programme e autorità nazionali
ENTE PROMOTORE
the Centre
NORVEGIA
for
gender
equality,
PARTNER
Partner locali: Ministry of Children and
Family Affairs – Ministry of Labour and
Government Administration – Ministry of
Education – Research and Church Affair –
Norwegian Confederation of Trade Unions –
Gender Equality Ombud – Institute for Social
Research – Institute for Applied Social Science
Partner
transnazionali:
PERIPHERIE
Instiitute for Practical Gender Research,
Austria – the Danish National Research and
Documentation Centre of Gender Equality,
Danimarca – Research Centre for Gender
Equality, Grecia – Centre for Women’s and
Gender Studies, Islanda – the Women and
Equality Unit, Regno Unito
il progetto si focalizza sulle differenze retributive fra donne e uomini. Obiettivo dell’intervento è esaminare tali differenze in una prospettiva di ampio respiro, ferme restando le
modalità di definizione degli stipendi ed i sistemi di pagamento. Il progetto intende individuare un mix efficiente di strumenti di riduzione
delle differenze retributive fondate sul genere
nel contesto di ciascun paese partner
19
in quanto parte di un progetto europeo
sulle differenze retributive fra donne e
uomini, è stato condotto uno studio di caso su
tre diverse occupazioni: insegnanti, ingegneri
e lavoratori con scarse competenze occupati
nelle industrie alimentari ed ittiche. Lo studio
di caso è stato perciò condotto in ciascuno dei
sei paesi partner. Lo scopo di questo studio è
analizzare il gap retributivo, e in quale modo
tale divario differisca a seconda del paese e dell’occupazione considerata. Verrà perciò realizzata un’analisi comparativa a livello europeo, a
partire dai risultati degli studi nazionali
in una prospettiva europea, la Norvegia è
considerata un paese con un alto livello di
eguaglianza rispetto al genere, poiché il livello
di istruzione è simile tra uomini e donne, e le
donne sono molto attive sul mercato del lavoro. Attualmente, addirittura, ci sono più donne
che uomini iscritte al college ed all’università,
segno che in un prossimo futuro il livello di
istruzione sarà più elevato fra le donne che fra
gli uomini. La partecipazione delle donne norvegesi alla forza lavoro è tra le più alte
d’Europa. Anche in politica le donne hanno
una presenza forte e crescente. Nonostante
questo, ci sono alcune aree importanti nelle
quali le differenze di genere sono piuttosto
forti. Anche se il modello di dual breadwinner
è dominante, il mercato del lavoro è molto
segregato su base di genere: molte donne,
infatti, hanno lavori part-time a differenza degli
uomini che hanno per lo più impieghi
full-time. Di conseguenza, le donne impiegano
molto tempo nei lavori domestici e nelle attività di cura, e hanno molto meno tempo rispetto agli uomini da dedicare al tempo libero
Mona Larsen-Asp e Line Isaksen, NORVEGIA
E-mail: [email protected] – [email protected]
www.genderpaygap.no
confrontando la struttura retributiva norvegese con quella degli altri paesi europei,
possiamo notare che la Norvegia ha una struttura retributiva fortemente compressa.
Nel caso degli insegnanti, il livello di reddito
varia in base alla posizione occupata, alle qualificazione e all’anzianità. Gli intervistati sostengono che le differenze retributive tra donne e
uomini sarebbero ridotte.
Nella scuola pubblica, negli ultimi anni è stato
introdotto un sistema di contrattazione individuale della retribuzione, ma l’influenza degli
aggiustamenti introdotti è da considerarsi insignificante. In particolare, un preside intervistato a questo proposito sostiene di riservare la
possibilità di aggiustamento della retribuzione
per gli insegnanti di matematica e di scienze
naturali, poiché vi è una carenza di questo tipo
di docenti sul mercato del lavoro.
Nell’industria ittica ed alimentare invece, il
lavoro appare essere fortemente segregato
rispetto al genere. Il tipo di mansioni svolte da
donne e uomini sono diverse e le differenze
retributive sono ampie. Il reddito medio di una
donna che lavora full-time è del 30% circa in
meno rispetto a quello di un uomo.
Tale differenza può essere dovuta in una parte
al diverso numero di ore lavoro, ed in parte
alle diverse mansioni svolte.
Nel 1997 la retribuzione media settimanale di
un ingegnere donna era pari al 78% circa della
retribuzione media settimanale di un uomo.
Le donne ingegnere sono in media molto più
giovani degli uomini, e secondo gli intervistati,
le differenze in termini retributivi possono
essere spiegate sulla base di tre fattori: l’età
(esperienza ed anzianità), il tipo di lavoro svolto ed il settore di attività, ed il numero di ore
lavorative
è importante sottolineare l’obiettivo di
comparazione degli studi di caso nei diversi
paesi previsti dal progetto.
Questa scelta permetterà non solo di confrontare quantitativamente il gap retributivo fra donne
e uomini presente nei diversi paesi, ma soprattutto di valutare tali differenze nelle diverse
occupazioni
PUNTI DI FORZA
il punto di forza del progetto è sicuramente ravvisabile nella natura comparativa della
ricerca
PUNTI DI CRITICITÀ
nell’analisi comparativa dei dati relativi ai
diversi paesi coinvolti nel progetto, si è
tenuto conto di tutta una serie di differenze
relative a fattori legislativi e sociali caratteristici delle singole realtà. E’ bene tenere conto
che esistono anche fattori di natura diversa
difficilmente controllabili, che potrebbero
incidere sull’oggetto di analisi e di conseguenza potrebbero creare problemi di disomogeneità dei dati
lo strumento dello studio di caso sul mercato del lavoro e l’analisi comparativa dei
risultati possono senza dubbio essere replicati
in altri paesi
20
COMMENTO TECNICO
Nello studio della situazione occupazionale
femminile, gli indicatori utilizzati sono solitamente tre: la segregazione verticale, la segregazione orizzontale ed il differenziale retributivo.
Quest’ultimo è calcolato confrontando la
retribuzione media di uomini e donne nell’ambito di un determinato settore, dell’area
d’applicazione contrattuale oppure della singola azienda. Le ricerche a livello internazionale dimostrano che le donne guadagnano
sistematicamente meno degli uomini.
Una possibile spiegazione potrebbe risiedere
nella sempre maggiore incidenza fra le
donne di contratti part-time e di altre forme
contrattuali atipiche con orario ridotto.
Analizzando però le paghe orarie, i differenziali salariali non mutano.
Inoltre i dati affermano che i divari salariali
aumentano al crescere del livello gerarchico:
in merito a questo la normativa comunitaria
si è espressa affermando che anche attività
diverse, ma altrettanto impegnative, devono
avere la stessa remunerazione.
Tutto ciò consente di aggirare il problema
della segregazione orizzontale.
Proprio a livello comunitario si sviluppa la
ricerca norvegese, il cui intento è esaminare
il problema delle differenze retributive in una
prospettiva di genere attraverso uno studio
comparato di altri paesi membri dell’Unione
europea.
L’analisi, tenendo conto delle diverse modalità di formazione degli stipendi e dei differenti sistemi di pagamento, intende trovare correttivi al pay gap tra uomini e donne che possano essere applicati ai differenti contesti
economici dei paesi coinvolti.
A questo scopo il Norwegian Centre for
Gender Equality, promotore del progetto, ha
condotto, così come tutti i partner trasnzionali, uno studio di caso su tre differenti figure professionali: insegnanti, ingegneri e lavoratori non qualificati, ponendosi come obiettivo l’analisi dei differenziali retributivi tra
uomini e donne e le loro possibili cause.
21
L’indagine si è avvalsa dell’utilizzo dei
differenti indicatori statistici nazionali di
occupazione e dello studio delle varie strutture che, a livello istituzionale (per ognuno
dei paesi coinvolti nell’analisi), si occupano
di regolamentazione delle condizioni contrattuali, di costruzione dei salari e di promozione delle pari opportunità. Inoltre sono
state condotte interviste qualitative in ogni
nazione a rappresentanti dei tre settori occupazionali oggetto dell’analisi.
Come ogni analisi comparativa, questa ricerca presenta ovvii problemi, specialmente in
un ambito quale quello degli studi sul mondo
del lavoro: infatti, prendendo in esame stati
in cui vigono normative differenti in materia,
il raffronto dei differenti dati statistici deve
tenere conto di molti fattori non congruenti
tra loro.
Questa analisi ha il merito di avere valutato
ogni differenza in termini legislativi e
sociali in senso stretto tra i paesi oggetto
dell’analisi. Inoltre, occorre sottolineare che
questa osservazione si rivela tanto più importante poiché inserita in un contesto come
quello della Comunità europea: il confronto
tra paesi dell’Unione ha sia una valenza conoscitiva, sia pratica.
Proprio partendo da questi tipi di analisi possono nascere politiche comunitarie adeguate
alla risoluzione del problema del gender
pay gap.
Inoltre nel report finale sono inseriti dati
riguardanti anche altri paesi non direttamente coinvolti nel progetto, come l’Italia, il
Belgio, la Svezia, la Francia e l’Olanda, fornendo così un quadro ancora più completo.
Sarebbe interessante, specialmente con l’ingresso dei nuovi paesi all’interno
dell’Unione, condurre un altro studio di
caso, questa volta creando però coorti di stati
in base al PIL (o qualsiasi altro indicatore
della forza economica del paese) in modo da
poter leggere i dati e valutare le politiche
applicabili, anche in base alle reali possibilità
occupazionali ed economiche dei vari paesi.
DEUCE
2001 – 2003
FINANZIAMENTO
Programma di azione Comunitaria per
l’Uguaglianza di Genere
di raccogliere informazioni sulle ricerche più
recenti in tema di discriminazione retributiva,
con l’intento di fornire supporto e guidare i
progetti di ricerca in corso di svolgimento ed
inoltre ha provato anche ad individuare esempi di buone prassi
ENTE PROMOTORE
#
Ministero del Lavoro della Comunità
Fiamminga, BELGIO
PARTNER
Partner nazionali: ESF, Agency Found,
Bruxelles – vzw Amazone, Bruxelles –
CEVORA, Bruxelles – SERV, Bruxelles –
Nederlandstalige Vrouwenraad, Bruxelles
Partner transnazionali: E.KAT.O., Grecia –
Crasform Onlus, Italia – Amsterdam Institute
of Advanced Labour Studies (AIAS)
dell’Università di Amsterdam, Olanda –
International Training Centre for Women,
Olanda – Sprangbradan Utvecklingskonsulter,
Svezia
#
il progetto Deuce ha l’obiettivo di sensibilizzare le autorità pubbliche, le parti sociali, il settore economico e la forza lavoro femminile sul
tema della segregazione di genere (sia orizzontale sia verticale). L’obiettivo ultimo dell’intervento, in questo caso, risiede nella progettazione di soluzioni e nella formulazione di proposte destinate alle autorità pubbliche e alle direzioni aziendali. Il progetto ha infatti permesso
ricerca ed archiviazione del materiale
disponibile riguardante le misure intraprese per affrontare il problema della segregazione femminile ottenuto contattando
tutti gli attori coinvolti, quali sindacati, organizzazioni ed agenzie di collocamento,
organizzazioni femminili. A questi soggetti è
stato chiesto sia di fornire informazioni più
utili all’esame del territorio di riferimento,
sia di collaborare al progetto come partner
attivi. In questo modo è stato possibile
costruire una rete di contatti allargata.
L’archivio è stato pensato allo scopo di chiarire quali siano gli ostacoli ed i limiti esistenti alle carriere femminili. Il contenuto dell’archivio sarà oggetto di un report. Questa
fase del progetto è comune a tutti i partner
transnazionali;
individuazione di cinque o sei casi di buone
prassi che sono stati esaminati alla luce di
una serie di criteri, quali il tipo di strategia
adottato, l’analisi del contesto, i destinatari
dell’intervento, la qualità dell’azione, la trasferibilità della stessa; a partire da queste
buone prassi è stata realizzata una campagna
di focus group (uno per ciascuna buona
prassi) con gli attori più importanti del progetto (sindacati, imprese di collocamento,
organizzazioni) che ha avuto come scopo lo
studio dei fattori critici per affrontare con
successo il problema della segregazione (sia
orizzontale sia verticale) e di suggerire alcu22
European Social Fund Agency, Bruxelles, BELGIO – Caroline Meyers, Annemie Roets
E-mail: [email protected] – [email protected]
www.deuceonline.be
ne soluzioni agli ostacoli ed ai limiti esistenti.
Anche questa fase del progetto è comune a
tutti i partner transnazionali
il progetto, che intende trovare soluzioni
al problema della segregazione, coinvolge
direttamente gli attori che operando sul mercato del lavoro saranno chiamati a fornire un
contributo attivo.
A questo proposito appare interessante la fase
di realizzazione dei focus group, cioè di interviste di gruppo a rappresentanti del mondo
sindacale, delle agenzie di collocamento e di
associazioni femminili, dai quali scaturiscono
spesso molte proposte interessanti
i dati a livello internazionale affermano
che le donne sono impiegate in occupazioni mal retribuite.
Raramente vengono loro affidati incarichi di
responsabilità e anche in questi casi le donne
guadagnano meno dei loro colleghi uomini.
D’altra parte le donne non specializzate o scarsamente specializzate trovano più difficoltà
della loro controparte maschile ad accedere a
programmi di formazione professionale.
Il progetto Deuce è stato pensato con l’intento
di influenzare le attuali politiche di impiego
con particolare riguardo al segmento femminile del mercato del lavoro
PUNTI DI FORZA
il progetto parte da una ricerca e da una
analisi attenta e puntuale del materiale
disponibile sugli interventi posti in essere con
lo scopo di trovare soluzioni al problema della
segregazione lavorativa cui sono continuamente sottoposte le donne
PUNTI DI CRITICITÀ
il progetto si è concluso nel giugno del
2003 e i prodotti da esso scaturiti sono stati
un report strutturato sulla base del materiale
raccolto nel corso della prima fase (ricerca e
archiviazione del materiale inerente i progetti
dedicati al problema della segregazione e risultati dei focus group con gli attori privilegiati);
una tavola rotonda di discussione ed un seminario a livello transnazionale.
E’ stato inoltre predisposto un sito web dedicato al progetto
il coinvolgimento che viene richiesto agli
attori privilegiati è molto alto, così come il
carico di lavoro (soprattutto in termini di
tempo) che devono sopportare; di conseguenza, la loro disponibilità potrebbe non risultare
costante, creando così momenti di stallo alla
prosecuzione dell’intervento
il progetto può essere proposto anche in
altri paesi ed in particolare potrebbe risultare interessante il coinvolgimento attivo delle
parti sociali attraverso la realizzazione di
discussioni di gruppo
23
D
E
U
C
E
segregazione è la creazione di alcuni focus
groups sul tema. Questa fase risulta più articolata della precedente: tra i casi radunati per
la costruzione dell’inventario occorre individuare un caso di buone prassi che abbia
come promotore uno degli attori coinvolti
nel processo di raccolta: questo per ognuno
dei partecipanti alla fase iniziale.
Le buone prassi identificate devono rispondere a criteri molto dettagliati specificati in
precedenza dalla partnership: generalizzando, questi possono essere raggruppati in
quattro macro- aree efficacia, qualità, replicabilità e trasferibilità, contributo al cambiamento.
Individuate come punto di partenza le buone
prassi che rispondono ai criteri elencati,
saranno organizzati differenti focus groups
con i partners del progetto (gli attori che
hanno contribuito all’individuazione delle
buone prassi) il cui scopo è portare questi
testimoni privilegiati del mondo del lavoro a
studiare i fattori di successo e quelli di insuccesso di ogni progetto e suggerire correttivi
alle discriminazioni che ancora permangono.
Dato lo scopo finale, ossia aumentare il livello di coscienza e la discussione sul tema della
segregazione di genere, è stata segnalata
come fondamentale l’individuazione di alcuni attori di riconosciuto prestigio che partecapino ai differenti focus: questo al fine di
ottenere, tramite la loro presenza, una sorta
di legittimazione ad operare di fronte agli
altri attori coinvolti, che si sentirebbero perciò maggiormente garantiti dell’importanza
del progetto in cui sono coinvolti.
Anche queste personalità verranno individuate in base a criteri già stabiliti quali il coinvolgimento in attività di ricerca ed il rapporto
con organizzazioni femminili e la comprovata
esperienza. Un punto critico del progetto è
individuato nella mole di informazioni che
verranno prodotte: il rischio potrebbe essere
quello di non riuscire ad organizzare in
maniera adeguata il materiale e quindi non
giungere ad un’effettiva conclusione dell’intervento che è rappresentata dall’individuazione di suggerimenti e spunti da sottoporre
all’attenzione dei decision-makers locali.
COMMENTO TECNICO
Molti sono i programmi che si sono occupati di combattere la segregazione orizzontale
e verticale: da ogni progetto, analizzandone i
punti di forza e di debolezza, nonché le
applicazioni eventuali in contesti differenti, è
possibile trarre indicazioni per interventi
futuri. Il progetto Deuce, partendo dalla
constatazione dell’esistenza sul territorio di
riferimento di disuguaglianze di genere e
di segregazione retributiva, evidenzia la
necessità di trovare validi mezzi per influenzare le politiche del lavoro. Per fare ciò si è
ritenuto fondamentale alzare il livello di
coscienza intorno al problema e i mezzi per
arrivare a questi risultati sono due: il primo,
è stato individuato nella creazione di un
inventario contenente i report delle ricerche
più recenti (in tema di segregazione di genere e divario retributivo) al fine di trarne valide linee guida per i progetti futuri, il secondo è caratterizzato dalla discussione approfondita, tra attori privilegiati, intorno a casi
consolidati di buone prassi. La costruzione
di questo inventario ha previsto il coinvolgimento di altri attori istituzionali, tra questi,
i sindacati, le agenzie di lavoro interinale, le
organizzazioni femminili, i rappresentanti
del settore educativo e del governo. A loro è
stato chiesto di portare a conoscenza della
partnership i progetti, gli interventi, i casi di
buone prassi sperimentati all’interno delle
proprie organizzazioni; questi attori hanno
anche il compito di supportare e cooperare
con il progetto Deuce durante le altre fasi di
intervento. La raccolta di documenti vuole
portare alla luce quali siano ancora gli ostacoli all’abbattimento della segregazione di
genere, quali sono stati i correttivi già praticati e soprattutto indagare sulle cause di
eventuali fallimenti. L’inventario delle misure
adottate condurrà alla stesura di un report
(contenente anche la descrizione dei problemi tuttora presenti) che costituirà la base su
cui verrà costruito uno studio scientifico sui
problemi individuati. Il secondo mezzo per
aumentare la discussione sul problema della
D
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24
ESTIA-NET
ottobre 2003 – ottobre 2004
FINANZIAMENTO
fondi della Commissione europea,
Directorate General for Education &
Culture, Higher Education: Socrates-Erasmus
Thematic Networks
ENTE PROMOTORE
National Technical University of Athens
Atene, GRECIA
PARTNER
il progetto prevede il coinvolgimento di
64 partner provenienti da 30 Paesi diversi.
In particolare, i Paesi coinvolti sono: Austria,
Belgio, Bulgaria, Cipro, Repubblica Ceca,
Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia,
Germania, Grecia, Ungheria, Islanda, Irlanda,
Italia,
Latvia,
Liechtenstein,
Lituania,
Lussemburgo, Malta, Olanda, Norvegia,
Polonia, Portogallo, Regno Unito, Romania,
Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia
l’obiettivo principale del progetto è la
costruzione di un network tematico, focalizzato
sulla creazione di un’offerta formativa postlaurea di tipo interdisciplinare in ingegneria elettronica, tecnologie del computer e scienze
applicate, destinata alle donne. Il network così
creato cerca di aumentare la consapevolezza
sui problemi di segregazione di genere nel
25
campo dell’istruzione, informando e motivando le giovani donne, spingendole a seguire il
loro percorso di formazione e di carriera, e studiando le possibilità di realizzare un nuovo curriculum postlaurea di tipo interdisciplinare.
Estia-Net si rivolge per lo più a studentesse, a
giovani che stanno decidendo della loro formazione e della loro carriera, a donne che svolgono mansioni di tipo esecutivo e che necessitano di istruzione postlaurea sulle nuove tecnologie, a donne che intraprendono una nuova carriera ed a donne immigrate
le attività principali prevedono la ricerca di
dati sul numero di studentesse e sugli staff
accademici delle università, lo sviluppo di un
curriculum per i mentor, l’organizzazione di un
seminario rivolto ai mentor e di giornate informative, l’identificazione dei corsi interdisciplinari esistenti e la valutazione del loro impatto,
la progettazione e l’implementazione di un sito
web e di un sistema informativo per i potenziali studenti, la progettazione del curriculum
postlaurea interdisciplinare destinato alle
donne e infine la pubblicizzazione del progetto
negli ultimi decenni, in tutti i paesi europei, il numero di donne che ha deciso di
iscriversi all’università, è costantemente
aumentato. Mentre una percentuale superiore
al 50% di studentesse sta seguendo le cosiddette ‘professioni femminili’ quali gli studi
sociali e pedagogici, allo stesso tempo, una
percentuale più contenuta sceglie percorsi di
studio in ingegneria, informatica e scienze
applicate.
National Technical University of Athens, Atene, GRECIA – Maria G. Ioannides
Tel. +30/2/107723791 – Fax +30/2/107722584
E-mail: [email protected] – www.estiatn.net
Tra coloro che scelgono di studiare ingegneria
il 20% circa è rappresentato da donne, mentre
tale percentuale si riduce tra coloro che seguono un percorso in ingegneria elettronica. La
crescita del settore informatico ha avuto un
impatto positivo in tutte le scienze facendo
aumentare il numero di posti di lavoro specializzati all’interno dell’Unione europea.
Come risultato, i corsi di scienze informatiche
sono previsti in molti curricula universitari, ma
la percentuale di donne in queste aree è molto
bassa. Per di più, ci sono poche donne in posizioni esecutive nelle organizzazioni, nelle
imprese e nelle università. In questo modo, il
modello della donna in carriera nel campo
delle scienze applicate è sottorappresentato e
ciò influenza, non soltanto la futura professione delle attuali studentesse, ma l’intera società
contemporanea.
Trascorsi alcuni anni dalla laurea, molte donne
che svolgono mansioni di tipo esecutivo possono sentire l’esigenza di una formazione postlaurea sulle nuove tecnologie e di accrescere i
loro curricula.
Altre donne, dopo la laurea decidono di abbandonare il lavoro, dando priorità alla famiglia ed
ai figli, salvo cercare di rientrare nel mercato
del lavoro in un secondo momento per iniziare una nuova carriera.
Negli ultimi 30-50 anni poi in molti paesi europei è scattata una mobilitazione di gruppi di
popolazione e di individui alla ricerca di un
lavoro, di studio e di un miglioramento nella
qualità della vita.
L’istruzione può giocare un ruolo importante
nel favorire l’integrazione di donne immigrate
nell’Unione europea, ma anche nella lotta contro il razzismo e la xenofobia
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il progetto è ancora in corso di svolgimento. Finora è stato realizzato il sito web,
sono stati organizzati seminari e due convegni
che hanno coinvolto i partner transnazionali
il progetto si rivolge non soltanto alle giovani studentesse che si stanno preparando
ad entrare sul mercato del lavoro, ma anche a
tutte quelle donne che per le più svariate
ragioni potrebbero avere bisogno di migliorare
le loro conoscenze degli strumenti tecnologici
PUNTI DI FORZA
l’intervento prevede la progettazione di
curricula formativi a partire da un’analisi di
quelli offerti dalle istituzioni universitarie con
l’intento di fornire alle donne uno strumento
che sia il più possibile interdisciplinare ed
innovativo
ELEMENTI DI CRITICITÀ
in conseguenza dell’elevato grado di innovatività del progetto non è possibile rilevare al suo interno elementi critici di particolare
entità
l’offerta di nuove esperienze formative
postlaurea di tipo interdisciplinare e rivolte
esplicitamente anche a donne già impiegate, o
che intendano rientrare sul mercato del lavoro
dopo un periodo di assenza, può essere con
successo trasferito in molti altri contesti e studiato anche per percorsi di studio diversi da
quelli strettamente tecnologici
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COMMENTO TECNICO
Per questo la Commissione europea, così
come gli organi operanti nel campo dell’istruzione all’interno dell’Unione, promuovono interventi mirati ad una promozione degli
studi scientifici presso le studentesse, agevolando anche gli scambi internazionali e le carriere accademiche delle stesse.
In quest’ottica nasce il progetto Estia-Net, nel
quale sono coinvolti 64 partners che provengono da 30 diversi paesi.
L’intervento si propone di implementare
percorsi formativi post-lauream che
siano women friendly nell’ambito dell’ingegneria elettrica, delle scienze applicate e
delle nuove tecnologie; per fare ciò occorre
sconfiggere i pregiudizi di genere riguardo ai
percorsi di studio.
La partnership opera su più livelli, mentre da
un lato si cerca di motivare le studentesse ad
operare scelte che siano più consapevoli
rispetto alle effettive possibilità di carriera,
dall’altro si vuole fornire anche a chi è già
entrato nel mondo del lavoro, la possibilità di
migliorare le proprie competenze introducendo nel proprio curriculum anche competenze legate alle nuove tecnologie.
Inoltre non si è dimenticata la necessità di
fornire agli insegnanti e ai mentor universitari nuove capacità che li rendano promotori
del cambiamento e dello scardinamento dei
pregiudizi di genere.
Inoltre l’internazionalità del progetto conduce alla creazione di un network in grado di
consentire il passaggio delle informazioni
sulle buone pratiche attuate in ciascun paese,
così come la creazione di corsi universitari e
percorsi formativi interdisciplinari che dunque aumentino le expertise delle studentesse
e delle lavoratrici.
Molte ricerche mostrano come in Europa le
donne studino almeno quanto i loro colleghi
maschi raggiungendo in ogni campo e ad
ogni livello di studio buoni risultati (a volte
migliori di quelli dei colleghi).
Le donne quindi, in questi ultimi decenni,
hanno colmato il gap che le divideva dagli
uomini a livello di formazione, tuttavia i percorsi educativi scelti risultano vistosamente
differenti tra i due gruppi: le donne sono
maggiormente orientate verso gli studi umanistici, mentre gli uomini si concentrano in
prevalenza nelle facoltà di tipo economico e
scientifico.
Cosa determina questo squilibrio nella scelta
dell’ambito disciplinare di studio?
Accanto a fattori legati alla socializzazione, è
probabile che un tale fenomeno possa essere
imputato al fatto che le donne qualificate,
con un livello di istruzione medio-alto, si trovino ad accedere al mercato del lavoro principalmente in un settore, quello dei servizi,
mentre scarsa è la loro presenza nell’industria. In ogni stato europeo dunque, mentre
continua ad aumentare il numero di donne
che accedono all’istruzione universitaria, non
diminuisce la segregazione di genere nei
percorsi formativi: poco più del 20% delle
studentesse è concentrato nell’area degli
studi ingegneristici.
E’ facile notare come le donne siano meno
presenti in quegli ambiti formativi che conducono a sbocchi professionali nelle aree
economiche connotate da costante crescita,
come ad esempio il settore delle nuove tecnologie.
Conseguenza della segregazione negli studi
è dunque la segregazione nell’ambito lavorativo.
Da molto tempo gli studi in tema di pari
opportunità individuano, nell’orientamento
formativo ad hoc per le studentesse, un possibile correttivo alla segregazione presente
nel mondo del lavoro.
27
E
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ENLARGEMENT, GENDER
dicembre 2002 – novembre 2005
FINANZIAMENTO
quinto programma quadro dell’Unione
europea
ENTE PROMOTORE
the Centre for the Advancement of
Women in Politics e l’Institute of
Governance, Public Policy and Social Research
della Queen’s University Belfast, Belfast,
REGNO UNITO
PARTNER
Partner transnazionali: Fondazione
Bignaschi di Milano, Italia – University of
Sofia, Gender Studies Centre, Bulgaria –
Academy of the Science, Institute of Sociology,
Repubblica Ceca – University of Tartu, Sociology
Department, Estonia – University of Latvia,
Centre for Feminism Studies Latvia – Law
University of Lithuania, Political Sciences
Department, Lituania – University of Warsaw,
Institute of Applied Social Sciences, Polonia –
University of Bucharest, Political Science
Department, Romania – Matej Bel University,
Institute of Social and Cultural Studies,
Slovacchia – University of Ljublana, Philosophy
Department, Slovenia
l’obiettivo principale del progetto di ricerca è
analizzare il livello al quale le istituzioni rappresentative e le altre organizzazioni (quali i partiti
politici, i sindacati, le ONG ed i movimenti sociali) rendono possibile la partecipazione e la rappresentanza delle donne all’attività di decision-
making e di governo politico nei Paesi candidati
ad entrare nell’Unione europea. Un team con
competenze multidisciplinari, costituito per la
maggior parte da ricercatrici provenienti da tutta
Europa, analizzerà la situazione in ciascuno dei
dieci stati coinvolti: Bulgaria, Repubblica Ceca,
Estonia, Ungheria, Latvia, Lituania, Romania,
Polonia, Slovacchia e Slovenia. Considerando
quanto la storia del regime comunista ha
influenzato l’attuale posizione nella quale si trovano le donne, il progetto permetterà di fornire
delle raccomandazioni al fine di creare le basi
della futura attività di policy-making
il progetto prevede la realizzazione delle
seguenti azioni:
# disegnare, mappare ed analizzare il contributo delle organizzazioni politiche e civili
delle donne ai sistemi di governo europeo
man mano che i paesi evolvono verso la
democratizzazione
e
l’integrazione
nell’Unione europea;
# analizzare il livello al quale le istituzioni
incoraggiano o inibiscono la rappresentanza e la partecipazione femminile alla discussione ed alla determinazione delle politiche
e delle azioni per le quali le donne hanno
un interesse diretto ed indiretto;
# identificare le aree nelle quali la partecipazione femminile è minore e valutarne le
ragioni;
# identificare nuove forme di discriminazione
e di segregazione di genere nei paesi postcomunisti e valutare le misure necessarie
per eliminare questi problemi;
# valutare l’influenza delle donne nell’adozione e nell’implementazione delle attuali politiche adottate dalla Commissione e dai
governi nazionali, come quelle riguardanti il
mainstreaming di genere;
28
Queen’s University Belfast, Belfast, REGNO UNITO – Amanda Sloat
Tel. +44/28/90273693 – Fax +44/28/90272551
E-mail: [email protected] – www.qub.ac.uk/egg
AND GOVERNANCE
#
valutare se siano stati istituiti dei corpi di
monitoraggio effettivo per assicurare il rafforzamento della legislazione vigente
il progetto di ricerca prende spunto e
cerca di rispondere a tre principali interrogativi:
# a che livello, e in quali modi, le forze di
democratizzazione e di preparazione all’ingresso nell’Unione europea abbiano
influenzato la partecipazione civile e politica delle donne nei dieci paesi coinvolti nel
progetto;
# a che livello, e in quali modi, le associazioni
civili femminili siano coinvolte nel sistema
di politica egualitaria nei paesi coinvolti nel
progetto;
# quali specifiche strategie potrebbero essere
adottate per accrescere il contributo delle
donne all’attività di governo
ciascun partner produrrà un report finale,
nel quale verranno riportati i risultati della
ricerca ed, in aggiunta, un capitolo nel quale
saranno riportate alcune raccomandazioni di
tipo politico che verranno sottoposte al vaglio
della Commissione e tradotte in tutte le lingue.
I partner organizzeranno quindi dei workshop
ai quali saranno invitati i rappresentanti politici in modo tale da trasmettere ai decisori pubblici le raccomandazioni politiche.
Verrà anche organizzata una conferenza che
coinvolgerà tutti i partner ed il coordinatore
del progetto preparerà un report conclusivo.
Sarà compito di quest’ultimo occuparsi anche
della diffusione delle informazioni agli stati
membri, così come agli organi di stampa ed
alle varie organizzazioni
29
lo studio e la realizzazione di un progetto
coinvolgente tutti quegli stati che hanno
fatto il loro ingresso nell’Unione europea, con
l’intento di analizzare la condizione nella quale
si trovano le donne a livello di partecipazione
politica ed inoltre fornire raccomandazioni agli
organi di governo europeo
PUNTI DI FORZA
il tentativo di analizzare la situazione nella
quale si trovano le donne che vivono in
quei paesi ove, sino a pochi anni fa, vigeva il
regime comunista. Questo permetterà di progettare e realizzare interventi specifici di sostegno alla partecipazione femminile all’attività
politica e di decision-making in vista dell’ingresso di questi Paesi nell’Unione europea
potrebbe risultare difficile riuscire a raccogliere tutte le informazioni relative ai
dieci paesi, necessarie per costruire un quadro degli interventi realmente efficace, a
meno di un coinvolgimento degli organi di
governo statali.
E’ fondamentale, infatti, che i futuri membri
dell’Unione riescano ad uniformare il loro
atteggiamento nei confronti delle pari opportunità a quello degli altri paesi che già ne fanno
parte
progetti simili a questo ci si auspica siano
realizzati in altri paesi, anche in quelli che
già fanno parte dell’Unione europea, accomunati dalla scarsa partecipazione femminile alla
vita politica e di conseguenza all’attività di
decision-making
E N L A R G E M E N T, G E N D E R A N D G OV E R NA N C E
COMMENTO TECNICO
Il primo maggio 2004, con l’allargamento
dell’Unione, altri 10 stati sono entrati a fare
parte della Comunità europea.
Questo passaggio implica la necessità da
parte dei nuovi membri di adeguamenti non
solo di ordine economico, ma anche sociale.
In particolare è necessario, da parte di ogni
nuovo paese membro un adeguamento alle
linee promosse dall’Unione.
Tra i punti fondamentali delle politiche europee vi è la promozione delle Pari
Opportunità tra uomo e donna in ogni
campo della vita dell’individuo: il Trattato di
Amsterdam (1997), infatti, ha inserito la promozione delle pari opportunità tra uomini e
donne nella lista degli obiettivi dell’Unione,
affermando esplicitamente che in ogni sua
attività, la comunità deve provvedere all’eliminazione delle ineguaglianze e promuovere
la parità tra uomini e donne.
Questo principio si è concretizzato in direttive emanate dalla Comunità europea e vigenti in tutti paesi membri. Indubbiamente il
recepimento di certe leggi ha favorito un
aumento dell’attenzione, da parte dei governi nazionali, alle pari opportunità; così come
la possibilità di attingere ai finanziamenti del
Fondo Sociale Europeo ha reso possibile
molte iniziative favorevoli alle donne.
Proprio a partire da un finanziamento della
Comunità europea nasce il progetto
Enlargement, Gender and Governance, promosso dal Centre for the Advancement of
Women in Politics e dalll’Institute of
Governance, Public Policy and Social
Research della Queen’s University di Belfast.
Il progetto consiste nella progettazione e realizzazione di una ricerca avente come territorio di riferimento i dieci nuovi paesi membri
dell’Unione.
Lo scopo dell’analisi è la definizione di una
mappa della partecipazione femminile
ai processi decisionali e la valutazione
della partecipazione delle donne alla vita
politica dei diversi paesi. Il processo di democratizzazione avvenuto di recente ed i retag-
gi patriarcali che hanno influenzato la concezione del ruolo delle donne nella società
fino a pochi anni fa, impongono uno sforzo
di adeguamento ai canoni imposti
dall’Unione.
La ricerca opera su più fronti: è stata constatata la presenza di un movimento femminile
fatto di piccole e grandi associazioni che,
attraverso un processo bottom-up, spinge i
governi nazionali ad una maggiore valorizzazione della risorsa donna; occorre
appurare quale sia effettivamente il potere di
questi gruppi e creare una mappa del loro
operato.
Inoltre si è rivelato necessario censire la presenza femminile in ogni area ed in ogni fase
dei processi decisionali, onde verificare dove
siano le lacune più vistose e quali ne siano le
cause. L’analisi si estende su molti fronti e si
propone inoltre di valutare le cause di eventuali processi discriminatori e di proporre
correttivi.
L’indagine conoscitiva è condotta da un team
di ricercatrici provenienti da tutta Europa che
produrranno, per ciascun paese monitorato,
un report di valutazione che servirà sia ai
governi nazionali sia al governo dell’Unione
per sollecitare cambiamenti ed iniziative.
La creazione di un sito web relativo al progetto permette di avere un’idea molto precisa
del lavoro in itinere, oltre a fornire informazioni sulle metodologie utilizzate.
Data la necessità di uniformare il livello di
emancipazione femminile dei nuovi paesi
membri al livello minimo ritenuto accettabile
dalle politiche dell’Unione europea, era
indubbiamente necessario avere a disposizione una serie di informazioni il più dettagliate
possibile sulla condizione della donna nei
luoghi di potere politico.
Risulta interessante notare che quasi tutti e
dieci i paesi oggetto dell’analisi partecipano
al progetto in quanto partner transnazionali,
attraverso il coinvolgimento delle Università
locali e degli Istituti di Ricerca.
Questo non può che essere un segno positivo della spinta interna e dal basso verso una
maggiore partecipazione delle donne alla vita
politica del proprio paese.
E N L A R G E M E N T, G E N D E R A N D G OV E R NA N C E
30
GOVERNANCE DI PARITÀ
maggio 2002 – maggio 2003
#
FINANZIAMENTO
ENTE PROMOTORE
la Provincia di Cremona è attuatore e
capofila del progetto, ITALIA
PARTNER
il progetto vede compartecipi in una
Associazione Temporanea di Scopo, insieme alla Provincia di Cremona, la Provincia di
Lodi, il CdIE (Centro di Iniziativa Europea),
l’Associazione Onlus A.I.D.A. (Associazione
Incontro Donne Antiviolenza), e l’Associazione
Donne & Donne
#
Governance di parità vuole essere un progetto integrato, il cui obiettivo generale è quello di sperimentare azioni innovative rivolte al
sistema dei decisori, delle elette e delle donne
presenti sul territorio con l’intento di migliorare la visibilità delle competenze di governo e
promuovere una partecipazione ampia delle
donne alle scelte nel campo della politica.
In particolare il progetto intende innovare il
sistema locale di comunicazione degli enti
locali rispetto al tema delle pari opportunità;
favorire l’aumento delle competenze e migliorare le capacità di governo delle amministratrici locali; e promuovere la piena integrazione
della cultura di governo locale sulle pari
opportunità in ambito regionale, nazionale ed
europeo
31
#
realizzazione di un’indagine sul territorio di Lodi e Cremona il cui obiettivo è
di indagare la percezione della politica tra
le amministratrici locali, tra le giovani
donne e tra quelle impegnate nell’associazionismo. A tal fine sono stati utilizzati, quali
strumenti di indagine, un questionario somministrato alle amministratrici locali ed alle
elette della province di Cremona e di Lodi,
alcuni focus group per gruppi ristretti di
amministratrici locali, ed interviste semistrutturate.
Questa fase si è conclusa con la stesura di
un rapporto sulla modellizzazione della rete
delle elette, che tiene conto dei bisogni
comunicativi, informativi e relazionali delle
stesse;
analisi degli strumenti di comunicazione
più importanti utilizzati dalle Province e da
un campione di comuni che interagiscono
con la popolazione ed il tessuto economicosociale.
Questa fase nasce dall’esigenza di innovare
il sistema di comunicazione rafforzando, da
una parte, la capacità comunicativa delle
donne impegnate in politica, e dall’altra, la
comunicazione pubblica sui temi delle pari
opportunità in modo tale da renderla efficace e capillare affinché possa raggiungere il
maggior numero di donne possibile.
A seguito dell’analisi, sono stati progettati
alcuni strumenti innovativi di comunicazione e una campagna di marketing;
il progetto, partendo dalle esperienze già
realizzate nella zona, intende promuovere
un percorso innovativo integrato per il
miglioramento delle competenze delle
amministratrici attraverso la realizzazione
di diverse attività di formazione e di
informazione;
Provincia di Cremona, ITALIA
http://governance.provincia.cremona.it/
#
#
sul territorio di Lodi, l’associazione culturale Donne & Donne (partner del progetto)
ha attuato un’azione di sensibilizzazione
per cercare di trasferire alle giovani generazioni l’esperienza e le competenze acquisite
nell’attività amministrativa e politica dalle
donne che ora operano in tale settore;
organizzazione di scambi e di visite per
favorire l’integrazione della cultura di
governo locale sulle pari opportunità nell’ambito non soltanto regionale, ma anche e
soprattutto nazionale ed europeo
il progetto nasce dall’esigenza manifestata
dalle amministratrici delle Province di Lodi
e di Cremona, in accordo con alcune associazioni femminili, di sperimentare forme innovative di promozione della presenza femminile
nelle istituzioni. In particolare, l’idea ha origine
dalla constatazione della bassa presenza a livello nazionale delle donne nei ruoli decisionali,
quali quelli di governo e di rappresentanza
elettiva
tutte le fasi del progetto, definite azioni,
sono state realizzate e hanno dato vita in
alcuni casi a pubblicazioni, in altri ad eventi
pubblici che sono stati occasione di confronto
e di formazione
il progetto ha cercato di sensibilizzare la
componente femminile della popolazione
al tema della partecipazione alla vita politica,
sottolineando l’importanza della comunicazione nello svolgimento di funzioni di rappresentanza pubblica.
G O V E R N A N C E
Per questa ragione è da considerarsi apprezzabile l’attività rivolta alla trasmissione alle partecipanti di competenze destinate a migliorare la
loro capacità comunicativa
PUNTI DI FORZA
#
#
#
azione come risposta alle esigenze
locali, individuate a partire da un’indagine realizzata sul territorio;
tentativo di riorganizzazione del sistema di
comunicazione degli enti pubblici su alcuni
temi importanti quale quello delle pari
opportunità;
attenzione rivolta alle giovani generazioni,
alle quali è stata dedicata una fase del progetto con l’intento di trasmettere loro le
esperienze delle attuali rappresentanti
locali
PUNTI DI CRITICITÀ
al fine di raggiungere con successo gli
obiettivi previsti potrebbe essere importante, in progetti di questo tipo, il coinvolgimento anche delle segreterie locali di partito, attraverso la realizzazione di campagne di sensibilizzazione ad esse destinate
l’esperienza di queste due province lombarde potrebbe essere con successo trasferita in molte altre realtà locali del nostro
paese, in particolare in quelle zone nelle
quali il problema della scarsa partecipazione
delle donne alla vita politica è maggiormente
sentito.
Fondamentale potrebbe essere la realizzazione
di azioni destinate alla sensibilizzazione delle
giovani generazioni
D I
P A R I T À
32
COMMENTO TECNICO
Alle conquiste femminili nel mondo del lavoro ed alla crescente emancipazione della
donna nella società italiana non corrisponde
un uguale aumento delle stesse nei luoghi
decisionali della politica.
Nonostante le battaglie e le rivendicazioni
proprie dell’impegno politico-sociale femminile e femminista degli anni ‘70, non si registra nel tempo una crescita coerente delle
donne nell’agone politico, mentre è presente
un divario generazionale che evidenzia una
disaffezione delle giovani generazioni all’impegno pubblico.
Negli enti locali, prima delle elezioni del 2000
la presenza di donne nelle istituzioni di
governo era scarsissima.
Le donne erano il 6% dei presidenti di provincia ed il 12.84% degli assessori provinciali;
a livello comunale erano il 6.9% dei sindaci e
il 14.90% degli assessori comunali.
Dall’analisi dei dati relativi ai comuni emerge
inoltre che le donne sono più numerose
nelle realtà più piccole.
Il loro numero si contrae all’aumento dell’importanza, del peso politico del ruolo di
governo e della rappresentatività dell’ente da
amministrare.
Queste considerazioni sono trasferibili a ogni
realtà locale italiana come a molte realtà
europee, in cui, fatta eccezione per alcuni
paesi del nord (con una consolidata tradizione di donne in ruoli decisionali di grande
prestigio) la rappresentanza delle donne
in politica è molto scarsa. Per questo la
Comunità europea negli ultimi anni ha intrapreso una serie di iniziative ed ha destinato
parte dei finanziamenti del Fondo Sociale
Europeo a interventi che fungessero da correttivi a questa situazione e che potessero
sensibilizzare l’opinione pubblica, coinvolgendo i governi nazionali e gli enti locali.
In questa prospettiva s’inserisce il progetto
Governance di Parità il cui territorio di riferimento, le Province di Lodi e di Cremona, non
esulano dalle problematiche elencate rispetto alla scarsa rappresentatività femminile.
33
G O V E R N A N C E
I cinque partner del progetto, attraverso
un’indagine del territorio, hanno evidenziato
quattro aree critiche su cui concentrare l’intervento e per ognuna hanno stabilito le azioni più idonee.
Il piano di lavoro prevedeva quindi operazioni differenti, a partire dall’innovazione del
sistema d’informazione come veicolo di
sensibilizzazione dell’opinione pubblica,
all’incentivo di uno scambio tra le elette
e le amministratrici operanti sul territorio di
riferimento e con amministratrici straniere,
che coinvolgesse anche le giovani donne al
fine di introdurle nella vita politica.
L’operazione su più fronti presuppone che la
partnership abbia al suo interno tutte le competenze necessarie.
La presenza delle associazioni femminili, di
cui sono note le finalità, garantisce il possesso di parte del know how necessario.
È opportuno, infatti, che nella costituzione
delle partnership i soggetti capofila pongano
particolare attenzione alla necessità di poter
soddisfare internamente tutte le esigenze
che si potrebbero presentare nel raggiungimento degli obiettivi.
Risulta molto importante l’inserimento di
una fase relativa al miglioramento delle
competenze: attraverso un processo di formazione ed aggiornamento è possibile, sia
implementare le conoscenze delle amministratrici e delle elette, sia guidare le nuove
generazioni di donne, perseguendo così
anche l’obiettivo di trasferimento generazionale che la partnership ha posto.
Il successo d’interventi come questo passa
attraverso il coinvolgimento dei partiti politici, sia a livello locale sia a livello nazionale.
Con le segreterie dei vari gruppi possono
essere stipulati accordi che prevedano un
maggior impegno degli stessi nel coinvolgimento della risorsa femminile e nella sua promozione, sia nella fase delle campagne elettorali, sia nelle consultazioni relative alla formazione dei governi locali.
D I
P A R I T À
PARITY IN DECISION-MAKING:
2004 – 2005
#
FINANZIAMENTO
fondi dalla Commissione europea e dal
Segretariato Generale dell’Uguaglianza
ENTE PROMOTORE
il Centro di Ricerca sull’uguaglianza di
genere, KETHI, Atene, GRECIA
#
PARTNER
Partner nazionali: Centre for Action and
Research on Peace KEDE, Political
Association for Women, Northern Feminist
University
Partner
transnazionali:
Eyecatcher
Associated/Shevolution and Project Parity,
Regno Unito – MONA-Foundation for the
Women of Hungary, Ungheria – Arcidonna
Onlus, Italia
#
#
il progetto ha come obiettivi quello di informare e sensibilizzare l’opinione pubblica sull’importanza ed i vantaggi della partecipazione
delle donne al mondo politico, economico e al
‘decision-making’ sociale; di assicurare una
eguale rappresentanza femminile nelle liste
elettorali, sia nelle elezioni nazionali, sia nelle
elezioni del Parlamento europeo; di conferire
potere alle donne allo scopo di chiedere ai partiti politici il loro inserimento nelle liste elettorali, nonché di appoggiare i candidati donna in
modo tale che possano affrontare con successo la corsa alle elezioni
#
#
il lancio di una campagna pubblica di
sensibilizzazione e di informazione dell’opinione pubblica sull’importanza e sui
vantaggi di cui potrebbe godere l’intera
società in caso di partecipazione equilibrata
di uomini e di donne all’attività di ‘decisionmaking’. La campagna prevederà l’utilizzo
di spot pubblicitari sia in televisione sia in
radio, poster, depliant, allestimento di stand
per la distribuzione di materiale, ecc;
organizzazione di convegni transnazionali
aventi come obiettivo lo scambio di informazioni, di conoscenze e di esperienze tra i
partner transnazionali sui metodi e sulle
buone prassi in tema di conferimento di
potere alle donne e di promozione dei loro
diritti politici;
creazione di un meccanismo di lobby di partiti politici al fine di aumentare il numero di
candidati donna all’interno delle liste per le
elezioni del Parlamento nazionale e del
Parlamento europeo;
organizzazione di una serie di convegni,
uno per ciascuna delle tredici regioni della
Grecia, e di una conferenza a livello europeo per informare e per creare consapevolezza allo scopo di mobilitare le donne e per
portare all’attenzione dei partiti politici
l’importanza e i vantaggi di una eguale partecipazione di uomini e donne all’attività di
‘decision-making’;
organizzazione di seminari di discussione
sull’organizzazione delle campagne elettorali e sul miglioramento delle capacità
comunicative dei candidati donna;
creazione di un sito internet, di una pagina
dedicata al progetto ‘Parity in decisionmaking: Women in the heart of Europe’,
con i link ai siti del KETHI, dei partner e con
i link ad altri siti di particolare interesse
34
KETHI, Research Centre for Gender Equality, Atene, GRECIA – Sianou Fotini, Germotsi Vicky
Tel. +30/103311685-7
E-mail: [email protected] – www.kethi.gr/english/programmata/index.htm
WOMEN IN THE HEART OF EUROPE
l’idea da cui prende origine il progetto è
legata al problema della scarsa partecipazione delle donne alla politica e all’attività di
decision-making, sia a livello locale sia a livello
nazionale ed europeo.
Si è allora cercato di incentivare la partecipazione femminile attraverso la realizzazione di
un intervento mirato a sottolineare l’importanza ed i notevoli vantaggi di cui potrebbe godere l’intera società in caso di una rappresentanza politica equilibrata sulla base del genere
PUNTI DI FORZA
#
#
lo scambio di esperienze con i partner
transnazionali relativamente alle azioni
rivolte alla sensibilizzazione su alcuni particolari temi quale quello dei diritti politici
delle donne;
il tentativo di promozione dell’inserimento
di figure femminili nelle liste elettorali attraverso meccanismi di lobby
PUNTI DI CRITICITÀ
tutte le attività previste dal progetto sono
state attuate, a partire dalla campagna pubblicitaria, sino ad arrivare all’organizzazione di
convegni a carattere regionale e transnazionale da cui sono scaturite alcune pubblicazioni,
ed alla predisposizione di un sito web dedicato
all’intervento
il progetto prevede una collaborazione fra
vari paesi, tra i quali però sussistono differenze a livello di sistema elettorale delle quali
bisogna tenere conto.
In questo caso, infatti, risulta difficile adottare
misure di intervento uguali, poiché esse
potrebbero produrre conseguenze radicalmente diverse
l’utilizzo dei mass media e della comunicazione via internet per il raggiungimento
degli obiettivi progettuali.
In questo modo, l’intervento è riuscito sicuramente ad avere una risonanza maggiore a livello locale
35
l’organizzazione di campagne a livello
locale allo scopo di sensibilizzare la componente femminile della popolazione a partecipare alla vita politica, a cui affiancare
un’attività di promozione delle stesse affinché
i partiti politici le inseriscano come candidate
nelle liste elettorali
COMMENTO TECNICO
Le valutazioni sulla scarsa rappresentanza
femminile in politica portano spesso a due
ordini di riflessioni: un primo, sull’importanza di sensibilizzare l’opinione pubblica al problema ed un secondo, sulla necessità di coinvolgere i partiti in qualsivoglia tipo di azione
destinata alle donne ed alla politica.
È fondamentale, infatti, che gli interventi il
cui obiettivo è l’aumento delle donne nei
luoghi decisionali della politica, abbiano in
programma tre tipi di azioni: il coinvolgimento delle donne che, spesso, non vengono inserite all’interno delle normali reti di
cooptazione dei partiti politici (o meglio,
questi ultimi utilizzano un linguaggio al
maschile nelle campagne di tesseramento e
non attuano una comunicazione gender-sensitive per aumentare la partecipazione femminile); la sensibilizzazione dell’elettorato (non solo femminile) tramite campagne
mirate a far emergere la scarsa presenza femminile nei luoghi decisionali ed il conseguente problema della rappresentatività; la
richiesta ai partiti di una maggiore
attenzione e di un maggior sforzo
durante la campagna elettorale per la
promozione delle candidate.
Queste azioni permettono di rispondere sia a
chi afferma che siano le donne a non candidarsi come possibili elettrici passive, sia a chi
sostiene che sia l’elettorato a non votare le
donne, sia a chi, invece, propone la tesi che
siano i partiti politici che non costruiscono
dietro le candidate una solida base di consenso come farebbero invece per un uomo.
Il Centro di Ricerca sull’Uguaglianza di
Atene, all’interno del progetto Parity in
Decision-Making cerca di toccare questi tre
tipi di azioni. Nella partnership del progetto
sono coinvolti anche partner transnazionali
tra cui l’Arcidonna, onlus italiana, al fine di
garantire un respiro internazionale ai risultati dell’intervento.
Tra le azioni mirate, infatti, sono previsti più
momenti di scambio di informazioni e esperienze tra i partner transnazionali; inoltre è
contemplata la creazione di meccanismi di
lobby che spingano i partiti politici ad
aumentare il numero di candidate e a sostenerle durante le campagne elettorali sia
nazionali sia europee.
La campagna di sensibilizzazione all’interno
del progetto, è attuata con l’aiuto dei media
e dei “tradizionali” veicoli di informazione
(posters, brochures, volantini e locandine) e
con l’organizzazione di 14 meetings (uno per
ogni regione greca più una Conferenza europea) attraverso i quali portare a conoscenza
delle donne, dei partiti e dell’opinione pubblica in generale, l’importanza e i benefici di
una rappresentanza politica all’interno della
quale nessuno dei due generi sia sottorappresentato.
L’intervento prevede inoltre momenti di formazione per le donne al fine di renderle più
“competitive” e dunque scardinare il pregiudizio di una minore preparazione rispetto ai
colleghi maschi: in un certo senso, mentre
agli uomini non è richiesto alcun tipo di preparazione per essere cooptati nelle liste elettorali dei singoli partiti, alle donne viene proposta una sorta di training al fine di abbattere anche le ultime riserve da parte dei vari
movimenti politici.
Azione quest’ultima proposta anche in alcune realtà italiane i cui risultati però non sono
ancora valutabili.
La transnazionalità in progetti di questo tipo
pur permettendo un favorevole scambio di
informazioni e buone prassi, ha un limite che
risiede nei differenti sistemi elettorali che ciascun paese adotta.
Infatti è noto che i meccanismi di assegnazione delle preferenze possono in modo differente favorire o inficiare interventi tra loro
simili.
36
CESEC++
dicembre 2003 – marzo 2005
FINANZIAMENTO
quarto programma quadro comunitario
sulle pari opportunità
ENTE PROMOTORE
Associazione I.S.E.F.T., Carrefour Liguria,
ITALIA
PARTNER
Partner transnazionali: Carrefour Rural
Européen Femmes Région Provence-AlpesCôte d’Azur, Francia – Carrefour Rural
Guadajoz-Andalusia, ADEGUA, Spagna –
Carrefour Pyrénées, Portogallo – Carrefour La
Rioja, Spagna – Carrefour Central Macedonia
Thessalonica Agricultural and Industrial
Institute, Grecia – Carrefour MecklenburgVorpommern, Germania
il progetto ha come obiettivo individuare
metodi e strumenti per lottare contro le discriminazioni verso le donne che vivono nelle
zone rurali. Infatti, se oggi uomini e donne formalmente risultano avere uguali diritti, le
discriminazioni continuano a persistere nei
fatti. Cesec++ intende valutare le reali opportunità di cui le donne possono beneficiare al
fine di accedere ai posti decisionali
37
il progetto prevede la realizzazione di
diverse azioni:
# implementazione di una campagna di raccolta e di analisi delle buone prassi in tema
di opportunità di accesso alle posizioni
decisionali delle donne realizzate nei paesi
partner;
# realizzazione di un sondaggio a livello rurale che prevederà due fasi.
In un primo momento, verranno sottoposti
ad un’intervista qualitativa alcuni soggetti
che occupano posti di responsabilità (con o
senza famiglia a carico) con l’intento: di scoprire se e come queste persone riescano a
conciliare lavoro e famiglia; di comprendere
quali elementi siano fondamentali per
riuscire a raggiungere certe posizioni; se
esistano veramente delle differenze fra
uomini e donne nell’accesso a occupazioni
di prestigio.
In particolare, le interviste saranno condotte nei tre settori di attività caratterizzanti l’economia delle aree rurali, cioè quello pubblico, quello privato e quello associativo.
In un secondo momento, alla luce di quanto emerso dalle interviste verranno approntati dei questionari che saranno somministrati con l’intento di effettuare una mappatura il più possibile completa della situazione esistente a livello rurale;
# saranno intraprese alcune azioni formative
che coinvolgeranno la regione Lazio e la
regione Marche, con l’ausilio di strumenti
differenziati a seconda dei destinatari, tra
cui i fumetti, con l’intento di esportare in
altri contesti rurali gli elementi e le esperienze individuate a livello locale;
# la realizzazione e la divulgazione di due
cd-rom. Il primo conterrà tutte le buone
prassi raccolte ed analizzate, un quadro
Carrefour Liguria, Rocchetta Nervina (Im), ITALIA – Milena Loriga
Tel. +39/0184/207407
E-mail: [email protected] – [email protected] – www.carrefourliguria.it
#
della normativa vigente in tema di pari
opportunità e le indicazioni delle istituzioni
e delle organizzazioni operanti sul territorio
nazionale ed europeo.
Con il secondo, invece, che vuole avere uno
scopo educativo, verrà fornita una sorta di
“cassetta degli attrezzi”: saranno infatti presentati strumenti e forniti alcuni consigli
utili affinché l’utente amplii le proprie
conoscenze sui diritti che la legislazione
sancisce a favore delle donne e per fare sì
che questi vengano tradotti anche nella
sostanza;
costruzione di un sito web del progetto,
che riporterà i dati del sondaggio e tutta
una serie di link a siti interessanti in tema di
pari opportunità
#
#
attenzione posta sui mezzi di comunicazione (cd-rom, sito web) quali strumenti fondamentali per una più efficace
trasmissione delle informazioni;
realizzazione di una serie di azioni formative destinate a far conoscere in altre regioni
il problema delle diseguali opportunità di
carriera in ambito rurale
PUNTI DI FORZA
l’utilizzo di canali di trasmissione delle
informazioni estremamente rapidi e attuali,
che potrebbero permettere la divulgazione su
larga scala dei risultati e delle problematiche di
genere
PUNTI DI CRITICITÀ
l’idea da cui nasce il progetto Cesec++ è
la presenza di discriminazioni di cui sono
oggetto le donne e nello specifico coloro che
vivono e lavorano in un contesto rurale.
In particolare, il presente progetto si focalizza
sulle diseguali opportunità di accesso ai ruoli
di responsabilità in base
organizzare la comunicazione in modo
efficace rispetto allo scopo divulgativo del
progetto, al fine di non creare solo una banca
dati, ma un vero e proprio strumento di conoscenza delle possibilità che la forza lavoro femminile ha nelle zone rurali
il progetto Cesec++, soprattutto nella sua
fase di ricerca empirica ovvero di studio
della realtà tramite sondaggio, può essere trasferito con successo in altri contesti rurali.
Potrebbe inoltre diventare un utile strumento
di monitoraggio delle diverse realtà rurali sul
problema delle pari opportunità
il progetto Cesec++ si trova nel pieno
della fase di realizzazione e non è attualmente possibile valutare i risultati ai quali
giungerà.
Finora è stata avviata la fase di raccolta delle
buone prassi, sono state realizzate le interviste
nei tre settori e si sta lavorando sia alla costruzione del questionario sia alla progettazione
del sito web
C
E
S
E
C
+
+
38
ta di buone prassi realizzate nei paesi europei partner del progetto. Il passaggio successivo è stato la realizzazione di interviste qualitative a testimoni privilegiati.
Questi erano soggetti che, occupati nei tre
settori della economia quali il privato, il pubblico e il settore associativo (cooperative)
(caratterizzante le zone rurali), coprivano
posizioni di responsabilità: sono state selezionate sia persone con famiglia a carico che
soggetti senza.
Lo scopo dell’indagine era individuare gli elementi che potessero spiegare ‘il successo’ di
queste persone (in termini di formazione,
esperienze e skills posseduti) indagare i problemi di conciliazione tra orari lavorativi e
familiari e la percezione e le esperienze
rispetto a fenomeni di discriminazione di
genere.
Le interviste saranno la base su cui verrà
costruita una indagine tramite questionario
che verrà somministrato al fine di ottenere
un quadro dettagliato della realtà rurale.
La raccolta di queste informazioni è funzionale alla fase di divulgazione che il progetto
Cesec++ ritiene fondamentale. La raccolta
delle buone prassi ed i risultati dell’indagine
verranno divulgati in più zone rurali.
A questo scopo saranno utilizzati diversi strumenti, dal cd-rom al fumetto: questa differenziazione dei mezzi di comunicazione è necessaria data la non uniformità dei target che si
vogliono conquistare le donne, nelle zone
rurali come altrove, non risultano un gruppo
omogeneo per grado di istruzione o estrazione sociale.
Punto di forza del progetto è la realizzazione
di un cd-rom a scopo sostanzialmente didattico, contenente informazioni e strumenti
per permettere alle lavoratrici di passare da
un’eguaglianza formale a una sostanziale.
Questa fase al contempo potrebbe risultare
di difficile attuazione: i supporti informativi
costruiti non vogliono essere solo una banca
dati a cui attingere, ma un mezzo per comunicare le possibilità che le donne hanno nelle
zone rurali e questo obiettivo prevede la
messa in campo di personale molto competente nel campo della comunicazione.
COMMENTO TECNICO
Le donne nel mondo del lavoro godono di
uguali diritti rispetto ai colleghi maschi.
Nonostante questa uguaglianza formale, permangono tra i due generi sostanziali disuguaglianze specialmente nelle possibilità di
accesso a posti di responsabilità. L’incidenza
di queste disuguaglianze non è omogenea in
tutto il paese e risulta più accentuata nelle
zone rurali rispetto alle aree urbane.
Il motivo di queste differenze risiede in più
fattori: la relativa staticità dell’economia,
la riduzione delle figure professionali
richieste rispetto ad un centro urbano,
la difficoltà di reperire formazione adeguata in loco, nonché l’insufficienza di
posti negli asili nido e di servizi di cura
all’infanzia, fondamentali per le famiglie e
soprattutto per le donne che lavorano. Si
aggiungano a ciò anche i retaggi culturali che,
benché presenti in ogni zona del paese, nelle
aree rurali risultano ancora più radicati.
Gli studi sulle pari opportunità, riconoscono
una grande importanza alla cultura in cui i
processi di discriminazione sono inseriti:
infatti spesso i limiti all’emancipazione
femminile sono costituiti da fattori difficilmente scardinabili con una legge (diseguale
distribuzione del carico dei compiti familiari,
delle responsabilità di cura dei figli che non
sono solo meccanismi che le donne “subiscono” ma che spesso si autoimpongono perché
propri della cultura cui appartengono).
Per questi motivo il progetto Cesec++ il cui
promotore è il Carrefour Liguria, ha realizzato una serie di interventi, tutti con il comune
scopo di lottare contro le discriminazioni di
genere che le donne subiscono in questi
ambiti territoriali.
Il progetto inoltre prevede la partecipazione
di altri sei Carrefour europei: la transnazionalità del progetto garantisce uno scambio di
esperienze e buone prassi tra zone morfologicamente simili.
Il progetto Cesec++, tutt’ora in svolgimento, contempla più fasi di realizzazione. In
primo luogo è stata avviata una fase di raccol39
C
E
S
E
C
+
+
ACCEPT
2001
FINANZIAMENTO
sostegno della Commissione europea in
attesa della definizione di un programma di
azione specifico contro la discriminazione in
conformità all’articolo 13 del Trattato di
Amsterdam
ENTE PROMOTORE
Foyer Rural C.E.P.A.G.E., Carrefour PACA,
FRANCIA
PARTNER
Partner locali: l’Association Régionale
des Espaces Ruraux Emploi Formation
(AREREF) – EREF de Serres – EREF de
l’Argentière-la-Bessée – EREF de la Moyenne
Vallée du Var
Partner transnazionali: Diputación di
Granada, Andalusia-Spagna – Waterford Leader
Partnership Ltd, Munster, Irlanda –
Associazione I.S.E.F.T., Carrefour Liguria,
Liguria, Italia
il progetto ha lo scopo di analizzare in
maniera dettagliata i processi di discriminazione considerando un ambito determinato che è
quello rurale. Lo scopo è analizzare ogni forma
di discriminazione determinata da razza, origine etnica, convinzioni religiose, sesso, età o
orientamento sessuale così come indicato
dalle linee guida del Trattato di Amsterdam
della Comunità europea, aggiungendo a queste quelle determinate da responsabilità familiari e dalla neo ruralità, non contemplate nel
Trattato. Lo studio del fenomeno è stato condotto da tutti e quattro i partner del progetto
(Francese, Italiano Spagnolo e Irlandese) su
quattro zone rurali attraverso l’utilizzo di questionari e raccolta di testimonianze di persone
vittime di discriminazione. L’analisi è stata propedeutica alla progettazione di azioni di sensibilizzazione rivolte alle popolazioni delle zone
rurali prese in esame
il progetto si articola in tre fasi. Le azioni
sono state condotte parallelamente da tutti
e quattro i partner del progetto all’interno
delle zone rurali “pilota” che ognuno aveva
identificato all’interno della regione di riferimento:
# analisi: è stata condotta un’indagine delle
discriminazioni attraverso tre strumenti: un
questionario rivolto alle associazioni ed agli
organismi pubblici operanti sui territori di
riferimento (la scelta dei destinatari di questo primo questionario non è vincolata alla
partecipazione degli stessi a precedenti
interventi contro la discriminazione); un
questionario destinato ad un campione selezionato all’interno delle zone ‘pilota’, una
griglia di raccolta delle testimonianze delle
persone vittime di discriminazioni. Gli strumenti di rilevazione sono identici in ciascun
paese per permettere, non solo un esame
delle dinamiche di discriminazione interne
ad ogni zona pilota, ma anche un’analisi
comparativa tra i diversi paesi e lo scambio
di eventuali buone pratiche introdotte;
# sensibilizzazione della popolazione: attraverso azioni mirate e strumenti ad hoc, lo
scopo è sensibilizzare la popolazione delle
zone pilota al tema dell’accettazione della
differenza. Questo processo è rivolto sia agli
adulti che ai bambini;
40
Carrefour rural PACA, Foyer rural CEPAGE, Puget-Théniers, FRANCIA – Nathalie Grilli
Tel. +33/4/93051931 – Fax +33/4/93051471
E-mail: [email protected]
#
diffusione dei risultati: durante un seminario transnazionale esporre i risultati dell’analisi comparando i risultati conseguiti nei
quattro paesi partner e proporre soluzioni e
buone prassi da attuarsi in maniera comune
è convinzione degli ideatori dell’intervento che un adeguato approccio al fenomeno
della discriminazione parte da una dettagliata
analisi: occorre innanzitutto un’adeguata comprensione dei meccanismi che lo sottendono e
dei diversi fattori che lo alimentano e delle differenti forme che può assumere.
Inoltre occorre sapere quali sono gli obiettivi
dei governi locali in merito allo sradicamento
del fenomeno in ambito rurale così come i correttivi già praticati al fine di raggiungere lo
scopo
risulta innovativo l’approccio utilizzato nei
confronti delle discriminazioni in ambiente
rurale: non si vuole analizzare la discriminazione come peculiare dell’ambiente rurale, ma
affrontando un problema che non ha confini
geografici, introdurre nell’analisi le caratteristiche delle zone rurali (sia in termini di risorse
disponibili che di problematiche presenti) al
fine di trovare correttivi per il problema e non
per ambienti con particolari caratteristiche in
cui il problema sussiste
PUNTI DI FORZA
l’utilizzo degli stessi strumenti di indagine
in aree che appartengono a paesi differenti garantisce un’elevata comparabilità dei dati
rilevati ed è garanzia per le analisi che ne seguiranno
è stato prodotto un rapporto contenente i
risultati delle ricerche condotte nei quattro
paesi.
All’interno di questo rapporto sono riportati in
modo dettagliato i dati raccolti, sia tramite il
questionario alle istituzioni pubbliche, sia al
campione di popolazione nell’ambito delle
zone pilota e le testimonianze delle vittime di
discriminazione.
Il report si suddivide in quattro sezioni una per
ogni paese partner.
La parte finale contiene una breve analisi comparativa dei dati raccolti ed in appendice sono
riportati gli strumenti di indagine utilizzati.
Inoltre vengono elaborati alcuni spunti di
riflessione rivolti ai governi locali
41
A
C
C
PUNTI DI CRITICITÀ
all’interno di ogni paese le zone rurali presentano forti differenze l’una dall’altra.
E’ opportuno stabilire criteri dettagliati di selezione per l’individuazione delle zone pilota:
priorità questa nel caso di indagini comparative
l’utilizzo degli stessi strumenti di analisi da
parte di partner transnazionali è un elemento trasferibile ad ogni ricerca che preveda
una raccolta di dati (benché presupponga la
presenza nei gruppi di ricerca di metodologia
molto competenti)
E
P
T
COMMENTO TECNICO
Le qualità specifiche che distinguono le zone
rurali dalle zone urbane non sono solo di
ordine morfologico, ma risiedono anche in
peculiarità di ordine economico e sociale.
Tra i problemi caratteristici delle aree rurali vi
sono il forte tasso di disoccupazione, i servizi
pubblici ridotti, la mancanza di trasporti e la
lontananza dai centri urbani. A ciò si aggiunga
la diffusa mentalità conservatrice e l’assenza di associazioni che si occupino di debellare il problema della disuguaglianza delle
opportunità. Il progetto Accept si occupa di
studiare ogni forma di discriminazione, onde
avere basi accurate su cui formulare consigli
alle autorità competenti volti alla lotta a questo problema. L’approccio è di tipo strettamente analitico (benché preveda una fase di
divulgazione e sensibilizzazione): non vuole
infatti analizzare un tipo determinato di
discriminazione, ma il fenomeno di esclusione nel suo complesso, indipendentemente
dal pregiudizio su cui esso si basa. Le caratteristiche di ruralità dei territori di riferimento, inoltre, non sono considerate caratterizzanti di un determinato tipo di discriminazione (differente perciò da quella perpetuata
in ambienti di tipo urbano), ma costituiscono
le specificità attraverso cui integrare il già consolidato approccio al problema. Questo tipo
di orientamento costituisce un elemento di
innovatività del progetto. L’intervento si è
svolto simultaneamente nei quattro paesi
componenti la partnership. Ognuno degli
enti coinvolti ha individuato sul proprio territorio di riferimento (la regione ProvenceAlpes-Côte d’Azur per la Francia, l’Andalusia
per la Spagna, la regione di Muster per
l’Irlanda e la Liguria per l’Italia) una zona
‘pilota’ su cui sviluppare l’intervento. La partnership ha elaborato poi un unico strumento
di indagine per le quattro aree cosi determinate che permettesse di rilevare dati uniformi
e dunque facilmente confrontabili, in vista di
un’analisi comparativa. Lo strumento di
indagine era composto da due questionari
ed una griglia di rilevazione. Il primo era rivol-
A
C
C
to ad associazioni e ad organismi pubblici:
aveva lo scopo di rilevare i casi di discriminazione di cui fossero a conoscenza i testimoni
privilegiati e le eventuali azioni di lotta alle
discriminazioni che avevano messo in atto;
era composto di 30 domande (chiuse e aperte) suddivise in cinque ‘blocchi’, tra cui i più
rilevanti risultano quelli atti a: rilevare la percezione di casi di discriminazione dei contesti
rurali; comprendere l’incidenza degli stessi e
rilevare gli atteggiamenti in tema di discriminazione, nonché le eventuali esperienze di
buone prassi. Un secondo questionario è
stato somministrato ad un campione di popolazione delle zone ‘pilota’. Questo secondo
strumento di rilevazione è stato costruito con
l’intento di rilevare la percezione della popolazione in merito a fenomeni di discriminazione: era composto di 68 domande formulate
con un linguaggio molto semplice (in vista
anche della traduzione nelle quattro lingue
della partnership). E’ composto da sei blocchi
di domande dirette a sondare il grado di integrazione tra i gruppi, gli atteggiamenti immediati quando si parla di discriminazione, il
grado di percezione del fenomeno, l’eventuale conoscenza di casi specifici. A questi due
questionari è stato affiancata una griglia di
rilevazione per le testimonianze di soggetti
vittime di discriminazione, costruita in base
alle linee guida fornite dalla Commissione
europea contro il razzismo e l’intolleranza. Si
suddivide in tre blocchi di domande: la prima
rileva i motivi e le forme dell’episodio discriminatorio così come le reazioni della vittima;
la seconda contiene domande relative alla
percezione e al comportamento adottato di
fronte alla discriminazione; la terza è incentrata sulla rilevazione delle opinioni in merito ai
mezzi più adatti alla lotta contro le forme di
discriminazione. Attraverso i dati raccolti è
stata elaborata una pubblicazione contenente
sia le analisi dettagliate per ognuno delle zone
pilota coinvolte sia una, pur breve, analisi
comparativa. Sarebbe opportuno, sfruttando i
dati raccolti, ampliare la parte di indagine
comparativa che potrebbe fornire un utile
spunto per gli amministratori sia a livello locale sia a livello nazionale.
E
P
T
42
ELLA
settembre 1996 – giugno 1997
FINANZIAMENTO
fondi del Kvinnum Resource Centre
svedese
ENTE PROMOTORE
Kvinnum Resource Centre, Jamtland,
SVEZIA
PARTNER
non sono previsti partner per la realizzazione del progetto
Ella è un progetto del tutto estemporaneo,
nato dall’idea di tre giovani ragazze disoccupate e portato avanti con strumenti e metodologie poco ortodosse e per nulla affini alla progettazione tradizionale.
Therese, Carolinne e Karin, le anime del progetto dall’inizio alla fine, si sono distribuite i
compiti e le responsabilità.
Le ragazze provengono tutte dal comune di
Berg e sono cresciute in campagna. Sono convinte che questa loro origine le abbia in qualche modo influenzate e abbia trasmesso loro
esperienze e qualità particolari.
Lo scopo della ragazze era l’organizzazione
di un viaggio (e quindi la raccolta di fondi)
che le portasse ad accrescere il loro bagaglio
culturale.
Per fare questo hanno messo in campo le loro
capacità organizzative e progettuali.
A loro è stato fornito uno spazio all’interno del
Kvinnum Resource Centre
43
questo intervento, non essendo un progetto in senso stretto non può prevedere
la suddivisione in fasi: il lavoro delle tre ragazze ideatrici si basava su quattro pilastri organizzativi:
# il lavoro in gruppo rappresenta un elemento fondamentale del progetto. Il lavoro
diventa infatti fonte di allegria per il gruppo,
all’interno del quale si instaura una reciproca fiducia e ciascuno può apportare le proprie idee. La cooperazione però non è sempre senza complicazioni. I componenti
infatti devono impegnarsi ed imparare
molto per risolvere i problemi insieme.
Un metodo di lavoro veramente democratico, infatti, richiede che ognuno si assuma
delle responsabilità;
# libertà e flessibilità:
il gruppo infatti decideva sempre quando e
in che modo lavorare senza orari prestabiliti. Le esigenze dei partecipanti erano fondamentali, così come l’apertura a qualsiasi
cambiamento dei piani originari;
# imparare cose nuove tutti i giorni:
il lavoro di squadra e la cooperazione
attuati in molti modi e con molti attori
diversi, rende Ella un’azione innovativa e
permette a coloro che vi partecipano di
imparare molte cose, su loro stessi e sulla
comunità nella quale vivono.
L’essere viste e ascoltate, attraverso l’organizzazione di seminari e di conferenze e
attraverso la creazione di relazioni con
altre persone le fa sentire apprezzate;
# il lavoro quotidiano:
le partecipanti al progetto si incontrano al
lavoro quasi tutti i giorni. Molto spesso è
attorno al tavolo della colazione che nascono le idee, che viene organizzata la settimana e che si sviluppano le relazioni.
Kvinnun Centre, Jamtland, SVEZIA – Marie Forsberg
Tel. +46/63/30733 – Fax +46/63/30440
Esse imparano in che modo prendere i contatti con le autorità, con le organizzazioni e
con le associazioni utilizzando il telefono, la
E-mail, ecc.
In particolare all’interno del progetto Ella sono
state progettate due azioni: ‘Expert phone’ e
‘Come young’.
La prima vuole essere indirizzata a quei giovani che non sanno cosa fare oppure hanno dei
dubbi sul loro futuro ed è gestito da giovani.
Export Phone, in questo senso, rappresenta un
supporto per informare, e mostrare i modi
possibili per realizzare i loro sogni e le loro
idee.
Come young intende invece mettere a disposizione dei giovani un posto nel quale incontrarsi, che sia allegro, istruttivo e possa fornire loro
una serie di idee. Qui i ragazzi potevano discutere ed esprimere le loro opinioni su temi quali
il presente e il futuro, sull’informatica, potevano dedicarsi all’attività fisica 3 volte alla settimana
il progetto nasce da un’idea avuta da tre
donne disoccupate di Jamtland.
Non riuscendo a trovare un impiego, esse
hanno ottenuto dal Kvinnum Resource Centre
la possibilità di utilizzare alcuni spazi ed attrezzature interne al centro, al fine di progettare
interventi nei confronti della comunità.
L’obiettivo finale era l’organizzazione di un
viaggio in un paese europeo che permettesse loro di crescere culturalmente, affrontare
le sfide e cogliere le opportunità offerte dai
luoghi che non conoscevano, ma soprattutto, ritornare con un bagaglio di conoscenze
arricchito
E
L
le ragazze sono state in grado di finanziare
il loro viaggio attraverso l’organizzazione di
aste di oggetti da loro prodotti e l’organizzazione di eventi per giovani.
Gli interventi che erano stati nel frattempo
progettati, come “Expert Phone” e “Come
Young” invece non sono stati tradotti nella pratica per la difficoltà di reperire finanziamenti
gestione della progettualità affidata interamente a giovani inesperte senza formazione in questo campo, mosse solo dalla necessità di aumentare le proprie chances e la qualità
della vita nel loro territorio
PUNTI DI FORZA
l’elemento più interessante del progetto
Ella è sicuramente riscontrabile nel tentativo di sviluppo di una cultura del lavoro di
gruppo e della cooperazione, fondamentale
per il raggiungimento degli obiettivi, ma molto
spesso assente nei luoghi di lavoro
PUNTI DI CRITICITÀ
data la giovane età e l’inesperienza delle
ideatrici il progetto avrebbe dovuto prevedere la presenza di tutors esperti in grado di
fornire strumenti e metodologie adeguate alla
concretizzazione dell’intervento
data la peculiarità dell’intervento gli elementi di trasferibilità risultano assenti
L
A
44
COMMENTO TECNICO
Spesso i progetti rivolti alle donne disoccupate sono concepiti da esperti afferenti a enti
locali o organizzazioni, indice del fatto che la
spinta propulsiva a qualsiasi azione viene
“dall’alto”.
Il progetto Ella ha la peculiarità di essere una
iniziativa proveniente “dal basso”, programmata cioè da donne disoccupate e rivolta a
donne nella stessa condizione.
L’intervento ha il suo avvio nel settembre
1996 e ha come territorio di riferimento la
regione dello Jamtland nella Svezia centrooccidentale, zona nella quale opera il
Kvinnum Resource Centre, ente patrocinatore del progetto.
Proprio il Kvinnum Resource Centre ha dato
alle ideatrici dell’intervento la possibilità di
concretizzate le loro idee: queste ragazze
disoccupate e molto giovani, hanno ritenuto
opportuna la nascita di un luogo di incontro
e scambio in cui si potessero creare esperienze che permettessero, non solo la creazione
di posti di lavoro per loro stesse, ma che
avessero ricadute positive sui giovani della
comunità.
Le ideatrici hanno avuto a disposizione uno
spazio che ha consentito loro di incontrarsi e
progettare esperienze.
Lo scopo era l’acquisizione di alcuni skills che
erano considerati fondamentali, tra cui un
livello maggiore di auto stima, il conseguimento di capacità di problem-solving in
gruppo, l’aumento delle proprie conoscenze
informatiche e l’instaurazione di importanti
rapporti di lavoro con altri soggetti.
Fondamentale in questa fase, l’obiettivo che
le giovani si erano poste, ovvero l’organizzazione di un viaggio in un paese europeo
che permettesse loro di crescere culturalmente, affrontare la sfida di luoghi che non
conoscevano e ritornare con un bagaglio di
conoscenze arricchito.
Per fare ciò hanno organizzato momenti di
svago per i giovani del luogo, nonché vendite e fiere per poter raccogliere i fondi da
destinare a questo scopo.
45
E
L
Parallelamente, i momenti di incontro in un
luogo informale e divertente come quello da
loro creato, le ha portate a sviluppare una
serie di progetti che volevano portare valore
aggiunto ai coetanei della comunità.
Due sono stati gli interventi la cui organizzazione ha occupato la maggior parte del periodo di realizzazione del progetto ELLA:
”Export Phone” e “Come Young”.
Il primo intervento aveva come destinatari e
fornitori del servizio i giovani.
Si trattava di creare una linea dedicata ai
ragazzi che non avevano certezze in merito al
futuro professionale o educativo fornendo
una sorta di servizio di orientamento. Esso
avrebbe avuto il vantaggio di avere tra gli
operatori ragazzi che così sarebbero stati perciò più vicini ai probabili utenti.
Questo intervento però non è stato portato a
termine. Così come non si è conclusa la progettazione di “Come Young” che prevedeva la
creazione di un luogo di incontro per giovani
dai 16 ai 23 anni che erano usciti dal mondo
scolastico: questo spazio avrebbe potuto
costituire un punto di ritrovo in cui i coetanei
potevano scambiarsi esperienze o progettarne insieme delle nuove.
Purtroppo neanche in questo caso le ideatrici sono riuscite a portare a termine l’intervento in tempo per ottenere altri fondi prima
della conclusione del progetto.
Un punto lodevole di questa esperienza è il
coinvolgimento dei media locali che permettevano la pubblicizzazione delle varie iniziative e avevano lo scopo fondamentale di abbattere lo stereotipo dell’inefficienza e del lassismo dei “giovani d’oggi” che le tre ragazze
ritenevano radicato nella società di appartenenza. L’esperienza, data la sua natura estemporanea, risulta difficilmente ripetibile e non
esistono elementi di trasferibilità.
Elementi di criticità possono essere individuati nella necessità di un più severo monitoraggio da parte dei finanziatori i quali avrebbero dovuto guidare le partecipanti e trasmettere loro l’esigenza di una maggiore
organizzazione sia nelle fasi di progettazione,
sia nelle fasi di attuazione per garantire la
continuità del loro operato.
L
A
BERENICE
luglio 2002 – dicembre 2004
FINANZIAMENTO
iniziativa comunitaria EQUAL
ENTE PROMOTORE
CPFP, Consorzio Provinciale per la
Formazione Professionale, Bagnacavallo
(Ra), ITALIA
PARTNER
Partner locali: provincia di Ravenna –
C.C.I.A.A. – Confesercenti – ASCOM – API –
Confartigianato – CNA – Unione Provinciale
Agricoltori – Federazione Provinciale Coltivatori
Diretti – CIA – Confcooperative – LegaCoop
Partner transnazionali: Junta de Castilla
Leon, Spagna
il progetto ha come obiettivo di creare una
rete territoriale di supporto che condivida e
sostenga l’integrazione di genere e coinvolga
gli agenti di sviluppo economico, sociale e
politico come le istituzioni pubbliche, gli enti
locali, i sindacati, le associazioni di categoria e
gli enti di formazione.
In particolare, l’intervento intende agire in
modo tale da permettere il superamento delle
criticità riscontrate nelle donne occupate a
partecipare a momenti formativi in grado di
aiutarle a sviluppare, potenziare e approfondire conoscenze/competenze indispensabili per
operare su un mercato del lavoro in continua
evoluzione
il progetto si articola in 8 fasi:
# indagine sull’occupazione nell’imprenditoria effettuata attraverso la somministrazione di un questionario strutturato ad un
panel di 50 imprenditrici. Scopo di questa
fase è di mettere in evidenza i fattori di successo/insuccesso delle imprese femminili;
# svolgimento di una campagna di focusgroup al fine di approfondire le problematiche relative al lavoro femminile;
# selezione, attraverso analisi dei curricula, test
e colloquio motivazionale, di candidati idonei
a seguire un corso di formazione per
‘Operatore di sportello’ con l’obiettivo di preparare personale specializzato sulle problematiche di genere e adatto a condurre uno
sportello rivolto ad un’utenza femminile;
# organizzazione e gestione del corso di formazione per operatore di sportello in vista
della creazione dello Sportello Donna;
# progettazione, organizzazione e realizzazione dello Sportello Donna che svolge attività
di sensibilizzazione continua delle imprese
sui temi dello sviluppo del lavoro delle
donne in impresa e sulle buone prassi per la
conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro;
# progettazione di una banca dati destinata
alle imprenditrici, alle donne con ruoli
direttivi, ai formatori, ai consulenti operanti
negli sportelli delle associazioni di categoria, avente come obiettivo quello di mettere
a disposizione di questi soggetti uno strumento in grado di sostenere lo sviluppo e la
valorizzazione delle competenze gestionali
e imprenditoriali femminili;
# predisposizione di un sistema di formazione flessibile rispetto ai bisogni individuati
dallo Sportello Donna rivolto alle donne
occupate;
46
CPFP, Bagnacavallo (Ra) ITALIA – Maurizio Cortesi
Tel.+39/0544/450345
E-mail: [email protected] – www.bereniceonline.it
#
promozione e valorizzazione del servizio
attraverso la diffusione in rete al fine di renderlo maggiormente accessibile
competenze in merito alle politiche del lavoro
e alle politiche sociali nella logica dell’approccio globale
la Provincia di Ravenna (suddivisa nei tre
comprensori di Ravenna, Lugo e Faenza)
vanta una forte presenza di piccole e medie
imprese che hanno contribuito a ridurre la
disoccupazione a livello locale. Le imprese non
sembrano presentare particolari preclusioni
all’assunzione delle donne, ma mostrano problemi legati allo svolgimento di mansioni
pesanti, alla maternità, ai turni. Tutto ciò è
legato a fattori culturali e gestionali che rendono poco qualificato il lavoro femminile e limitano lo sviluppo professionale delle donne
il progetto è ancora in corso e non è possibile valutarne l’impatto. Ci si aspetta che
l’intervento porti alla valorizzazione della risorsa donna, in particolare delle donne imprenditrici, attraverso azioni flessibili e facilmente
riproducibili nel tempo, soddisfando le esigenze sia delle lavoratrici sia delle imprese
PUNTI DI FORZA
il coinvolgimento dei partner del progetto
in ogni sua fase rappresenta una garanzia
affinché le azioni siano una buona risposta alle
esigenze espresse dal contesto territoriale nel
complesso
PUNTI DI CRITICITÀ
il progetto, nell’intenzione dei promotori,
cerca di favorire l’organizzazione del lavoro
in un’ottica di ‘rete’. Questo tipo di impostazione richiede però l’interiorizzazione da parte
di tutti i partner di un modello di partecipazione attiva, di collaborazione e di comunicazione
che molto spesso risulta essere faticosa e
potrebbe finire per rallentare la realizzazione
del progetto trasformandosi da punto di forza
in punto debole
#
il progetto presenta elevati elementi di
innovatività poiché si propone di realizzare
una rete articolata e complessa degli agenti
economici e sociali sia pubblici sia privati.
L’innovatività riguarda la sperimentazione di
un particolare modello al fine di ottenere la
massima valorizzazione sul lavoro della risorsa
umana al femminile mediante percorsi strutturati, ma al contempo flessibili. L’innovatività
del modello coinvolge sia i beneficiari dell’intervento, sia chi eroga la formazione, sia tutti i
facilitatori, dalle aziende agli enti locali, in
modo da favorire la fusione delle rispettive
47
B
E
R
E
#
#
Sportello Donna Impresa, sportello atipico dal punto di vista dell’attività svolta,
poiché accanto a tutti i servizi offerti alle
lavoratrici, esso funge da raccordo con gli
altri sportelli attivi sul territorio provinciale
e mette a disposizione anche una banca dati
di tipo qualitativo che vuole essere un’ulteriore forma di supporto delle politiche di
lavoro in ottica di genere.
Il lavoro dei partner in ottica di rete, che
permette la convivenza di realtà diverse
chiamate a collaborare.
Nell’ambito del progetto i promotori intendono portare avanti una proposta di certificazione di qualità delle politiche e delle
azioni di parità attraverso il coinvolgimento
della Camera di Commercio
N
I
C
E
COMMENTO TECNICO
Il progetto, che coinvolge i diversi agenti di
sviluppo economico, a partire dagli enti locali, dalle imprese private operanti sul territorio
e, che fornisce direttamente alle lavoratrici
tutta una serie di servizi (dallo Sportello
Donna a momenti di formazione), sembra
essere uno strumento adeguato al raggiungimento degli obiettivi di parità. In particolare,
lo sforzo dell’ente promotore di incentivare il
lavoro in rete dei partner risponde alle nuove
logiche di un mercato del lavoro in continuo
mutamento. Questo, punto nodale del progetto, risulta anche essere l’elemento che
maggiormente richiede uno sforzo congiunto da parte di tutti i soggetti coinvolti e dunque potrebbe risentire maggiormente di deficit organizzativi e relazionali.
Risultano interessanti alcuni punti caratterizzanti il progetto: tra questi l’attività di mentoring, che dovrebbe consentire il trasferimento di competenze e di esperienze dalle
imprenditrici più esperte alle più giovani
creando così una sorta di rete fiduciaria e di
sostegno. Questo punto può rivelarsi utile
allo sviluppo di una cultura imprenditoriale femminile. E’ indubbio infatti che, per
chiunque si affacci al mondo del lavoro, lo
scoglio maggiore è l’orientamento: questo
risulta amplificato se si tratta di gestire una
piccola impresa o di crearne una ex-novo.
Avere la possibilità di confrontarsi con soggetti che hanno già vissuto e superato queste
problematiche potrebbe rivelarsi utile, ma
non sufficiente.
Il progetto non evidenzia infatti se sia stata
inserita la possibilità per le donne che ne
prendono parte di accedere a qualsivoglia
tipo di finanziamento per la costituzione o la
ristrutturazione di una impresa: recenti studi
affermano che il problema più grande per
l’imprenditoria femminile è il reperimento di
fondi per l’apertura o per l’implementazione
di una attività imprenditoriale.
I dati rilevano infatti che le donne incontrano
più difficoltà degli uomini nell’ottenere finanziamenti dagli istituti di credito. Risulta ovvio
B
E
R
E
che un progetto che si propone di sviluppare l’imprenditoria femminile e l’occupazione
femminile all’interno delle piccole e medie
imprese, non può esimersi dal calcolare questo fattore anche, e soprattutto, in vista dell’analisi dei risultati e dell’impatto del progetto sul territorio.
Peculiare è l’attività di formazione nell’accrescere le competenze delle donne: queste
sono organizzate in orari serali, sono gratuite
e di breve durata. La gratuità dei corsi
dovrebbe incentivare la partecipazione, mentre gli orari favorirebbero la conciliazione dei
tempi di vita così gravosa per le donne.
Le ricerche in merito sottolineano che le
donne non partecipano ai corsi di formazione perché gli orari sono poco conciliabili,
con ovvie ripercussioni che questo comporta
in termini di crescita professionale.
Tuttavia questo rischio di defezione risulta
comunque alto anche all’interno dei corsi
organizzati dal progetto: come abbiamo
detto, infatti, da sempre la scarsa partecipazione delle donne a corsi è vincolata agli orari
e le fasce serali sono gravate dagli impegni
familiari ancora meno flessibili, se possibile,
di quelli lavorativi, specialmente per donne
con figli in età scolare o parenti anziani.
Alcuni correttivi, pur di non semplice realizzazione, potrebbero essere: il coinvolgimento delle imprese stesse che concedano alle
donne ore di formazione durante l’orario
lavorativo: parte dei fondi potrebbe essere,
infatti, devoluto alle imprese per le ore di
non-lavoro delle dipendenti; il mantenimento di corsi in orari extra-lavorativi, fornendo
servizi come il baby sitting in forma gratuita o
a prezzi agevolati.
La trasferibilità del progetto risulta comunque vincolata alla forte presenza di piccole e
medie imprese sul territorio di riferimento.
Questa caratteristica consente un contatto
diretto tra gli enti promotori del progetto e la
leadership delle imprese agevolata dalle
dimensioni ridotte delle stesse. Infatti la collaborazione del tessuto economico è fondamentale per la buona riuscita del progetto sia
nella sua fase di costituzione, sia nella sua
fase attuativa.
N
I
C
E
48
WOMAN ENTREPRENEUR TAKE-OFF POINT
aprile 2002 – gennaio 2005
FINANZIAMENTO
Fondo Sociale Europeo, fondi nazionali
privati e pubblici
ENTE PROMOTORE
Upper-Savo Vocational College e Pohjois
Savo Polytechnic, FINLANDIA
PARTNER
non sono previsti partner per la realizzazione del progetto
il progetto, che si fonda sull’esempio e
l’accompagnamento personalizzato, tende ad
incentivare il maggior numero di donne a creare, gestire e, soprattutto, garantire la continuità della propria impresa.
In particolare, il gruppo oggetto dell’intervento è costituito dalle imprenditrici che si trovano in una fase di cambiamento oppure di sviluppo e che vogliono espandere la propria
attività.
I dipendenti di queste aziende, uomini e
donne, possono prendere parte al progetto.
Potenziali imprenditrici sono, ad esempio, studentesse che intendano avviare una propria
attività, donne che devono affrontare un
cambiamento di carriera oppure le donne
disoccupate
49
il progetto ha inizialmente permesso di
creare degli ‘incubatori di impresa’ destinati ad imprenditrici che intendano migliorare le
proprie competenze, nonchè a donne disoccupate e a studentesse che desiderino avviare
una propria attività.
Oltre a mettere a disposizione attrezzature per
l’ufficio, questi centri forniscono attività di
orientamento e accompagnamento per la realizzazione di materiale cartaceo (volantini, brochure) ed elettronico (siti web).
Vengono inoltre organizzati diversi corsi di formazione, alcuni dei quali a distanza.
Le imprenditrici, ed eventualmente i loro
dipendenti, possono in questo modo perfezionare le loro conoscenze in funzione delle specifiche necessità.
L’utilizzo delle tecnologie dell’informazione
favorisce lo sviluppo di conoscenze e delle
competenze informatiche, creando al contempo nuovi contatti, e talvolta vere e proprie
forme di collaborazione tra le partecipanti e gli
enti di formazione.
Gli incubatori hanno spesso sede in strutture
polivalenti in cui sono insediati altri servizi e
attività; sono così anche in grado di stimolare e
orientare la creazione di nuove imprese in settori che si rivelino particolarmente promettenti in funzione del tessuto economico locale.
Queste strutture sono destinate soprattutto a
favorire l’imprenditoria femminile. Una volta
definiti quindi i bisogni, le partecipanti ricevono un bilancio personalizzato in base al quale
gestire un percorso didattico specifico.
Successivamente, un’esperta in orientamento
aiuterà queste donne a selezionare gli enti che
erogano servizi nei settori della creazione di
imprese, nel marketing e tecniche di vendita,
nel lavoro in rete, nella gestione della qualità,
ai quali rivolgersi per raggiungere gli obiettivi
Ylä-Savon ammattiopisto, FINLANDIA – Terhi Majamaa
Tel. +358/1/78205900, +358/400793149 – Fax +358/1/78205901
E-mail: [email protected] – www.ysao.fi/Ylasavo/Ammatiopisto/projekti.nsf
professionali. Gli incubatori di impresa organizzano spesso anche conferenze o riunioni
per piccoli gruppi in funzione delle necessità e
dei desideri delle partecipanti
il progetto nasce da una esigenza sentita
come forte all’interno del paese: se, infatti,
in Finlandia la popolazione femminile rappresenta quasi il 50% della forza lavoro, soltanto il
30% circa degli imprenditori è costituito da
donne. Nei settori tradizionalmente femminili,
inoltre, si osserva un utilizzo ancora limitato
delle nuove tecnologie che potrebbero essere
invece molto utili alle imprenditrici nello svolgimento delle loro attività.
In particolare, nella regione finlandese di Savo
il tasso di disoccupazione è altissimo e la popolazione femminile ha scarse prospettive socioprofessionali a causa della posizione periferica
delle regione
il progetto è nel pieno dello svolgimento e
per questa ragione è possibile fare un bilancio soltanto provvisorio dell’attività svolta.
Il numero di imprenditrici che, alla fine del
2003, aveva partecipato all’iniziativa era pari a
75 e 268 erano le consulenze erogate. La visibilità dell’imprenditoria femminile all’interno
della regione è sicuramente aumentata ed è
cresciuta la consapevolezza dell’importanza
del suo sviluppo
gli incubatori di impresa sono senza dubbio una nuova figura di sostegno all’imprenditoria femminile, in grado di fornire da
una parte esperienze di formazione mirata ad
aumentare le competenze, e dall’altra di guida-
re le donne nelle loro scelte lavorative garantendo loro l’assistenza e la consulenza di professionisti del settore
PUNTI DI FORZA
#
#
#
l’insediamento delle strutture in posizioni strategiche, in modo tale da fornire, alle partecipanti al progetto, stimoli ed
orientamenti per la creazione di nuove
imprese in quei settori particolarmente promettenti in funzione del tessuto economico
locale;
la creazione di percorsi formativi e di sostegno differenziati e personalizzati forniti
dagli incubatori di impresa;
la disponibilità da parte degli incubatori
di impresa di tutte le attrezzature necessarie per la realizzazione di progetti infrastrutturali
PUNTI DI CRITICITÀ
sebbene un progetto come quello dell’incubatore d’azienda possa essere molto
utile per risolvere il problema della disoccupazione femminile e della mancanza di imprese
al femminile, sarebbe opportuno, prima di
progettare l’intervento effettuare un’analisi del
contesto territoriale nel quale sorgeranno le
nuove attività al fine di valutare la capacità
recettiva del tessuto economico
l’insediamento di strutture di questo tipo
nelle realtà locali caratterizzate da scarsa
presenza di imprenditoria femminile, il cui
tessuto economico possa recepire nuove
imprese, potrebbe senza dubbio fornire una
spinta ulteriore allo sviluppo
WO M A N E N T R E P R E N E U R TA K E - O F F P O I N T
50
COMMENTO TECNICO
Nella regione di Savo in Finlandia, il tasso di
disoccupazione risulta essere molto alto, specialmente quello femminile, mentre basso
è il numero di imprese condotte da
donne, la cui percentuale risulta essere di
molto inferiore alla media nazionale.
I precedenti progetti, finanziati dalla
Comunità europea, avevano denunciato i
limiti di un approccio tradizionale al problema della scarsa partecipazione delle donne al
mondo del lavoro nelle zone periferiche della
Finlandia e avevano introdotto il tema del
sostegno all’imprenditoria.
Il presente intervento si struttura proprio a
partire dalle precedenti esperienze.
La collocazione periferica della regione rende
certamente difficile la crescita del tessuto
economico locale che si traduce in una scarsità delle possibilità occupazionali, per
le donne in particolare, e in una forte migrazione della popolazione verso aree a maggiore sviluppo.
Il progetto Woman Entrepreneur Take Off
Point prevede sia un aiuto alle imprese al
femminile, già presenti sul territorio, sia una
azione di orientamento e di guida rivolta a
quelle donne che desiderino aprire nuove
strutture.
Nel primo caso sono stati organizzati corsi di
formazione sulle nuove tecnologie: queste
rappresentano generalmente un punto debole nel curriculum femminile pur essendo una
risorsa di cui il nuovo mercato non può fare
a meno.
Nel caso delle potenziali future imprenditrici
è stato creato un incubatore di impresa ad
hoc: questo fornisce non solo supporto logistico e di materiale, ma anche consulenze di
esperti, senza considerare che si presta ad
essere un punto di incontro e di scambio di
informazioni tra le imprenditrici stesse.
Le donne potrebbero indubbiamente trarre
beneficio da attività di orientamento e
mentoring come quelle proposte all’interno
del progetto; inoltre questo intervento
potrebbe risultare un correttivo sia alla scar51
sa presenza di donne alla guida di imprese,
sia alla loro scarsa propensione al rischio.
Gli studi che sottendono il progetto hanno
mostrato come le donne si concentrino prevalentemente nel settore legato ai servizi alla
persona creando imprese ad hoc per la cura
e l’assistenza.
Queste aziende però mancano del supporto
delle nuove tecnologie e per questa regione
non possono essere considerate davvero
competitive.
Per porre rimedio a questo problema il progetto prevede l’organizzazione di corsi di
aggiornamento sia per il personale sia per le
imprenditrici.
E’ indubbio però che la tendenza femminile
sia quella di rimanere relegate in un settore
già fortemente “rosa” quale quello della cura
e dell’assistenza.
E’ necessario dunque che vengano anche
attuate forme di orientamento verso i settori
a prevalenza maschile o continuerà a perpetuarsi la situazione di segregazione di genere
presente nel mercato del lavoro.
Questo tipo di interventi non è trasferibile in
nelle realtà in cui il tasso di disoccupazione
femminile sia alto e scarso il numero delle
imprenditrici.
E’ sempre necessario, prima di intraprendere
azioni di sostegno che prevedano la creazione di nuove realtà lavorative, un’adeguata ed
accurata analisi del territorio di riferimento.
Occorre altresì avere dati certi sulla effettiva
capacità di assorbimento da parte del mercato locale di una nuova impresa: se i problemi
economici della zona risiedono in fattori difficilmente controllabili, la piaga della disoccupazione potrà essere risolta solo a breve termine. Nel caso in cui la stagnazione economica avesse cause esogene al territorio, la creazione di nuove imprese, nel lungo periodo,
causerebbe solo uno sperpero di risorse.
Inoltre occorre valutare l’effettiva possibilità
di successo delle aziende: impiantare una
produzione in una zona in cui i consumi
siano scarsi (e sovente è cosi, per ovvi motivi, dove è alta la disoccupazione) significa
avere un alto rischio di produrre beni o servizi che rimarranno invenduti.
WO M A N E N T R E P R E N E U R TA K E - O F F P O I N T
SWELL:
SUPPORTING WOMEN IN
ENTERPRISE LOCALLY LONGFORD
#
ottobre 2001 – dicembre 2005
FINANZIAMENTO
#
iniziativa comunitaria EQUAL
ENTE PROMOTORE
Longford Women’s Centre, Longford,
IRLANDA
PARTNER
Partner locali: Longford Community
Resource Ltd – Longford County
Development Board – Longford County
Enterprise Board Ltd – Longford Vocational
Education Committee
Partner transnazionali: Società Consortile
Langhe Monferrato Roero, Acqui TermeMango-Alba, Italia; Conseil Général du
Finistère, Francia
l’obiettivo globale del progetto è di mettere
a punto un approccio integrato che coinvolga
attori differenti allo scopo di aumentare il
numero di imprenditrici nella Contea di
Longford.
In particolare, obiettivi specifici saranno:
# mettere a punto un sistema integrato di formazione, di assistenza e di sovvenzionamento per le imprenditrici esistenti e per le
potenziali;
#
mettere a punto un programma che permetta a donne di diverse estrazioni sociali
di diventare imprenditrici della Contea di
Longford;
promuovere e supportare il lavoro indipendente all’interno di specifici gruppi target,
quali i genitori single, i piccoli proprietari
terrieri delle zone rurali, le donne portatrici
di handicap, le donne rifugiate, le viaggiatrici e le casalinghe;
lavorare con le agenzie e le istituzioni finanziarie con l’intento di razionalizzare le loro
prestazioni, fare in modo che le imprenditrici ricevano tutte le informazioni e l’assistenza adeguate e che le prestazioni siano
accessibili e vengano erogate in maniera
efficace
il progetto è basato sulla ricerca e la consultazione di tutti i partner, comprese le
imprenditrici.
Per tutta la durata del progetto, tutti i soggetti coinvolti nella realizzazione delle attività
parteciperanno in egual misura ai processi
decisionali.
Saranno inoltre adottati sistemi per garantire a
tutti, in particolare ai gruppi destinatari dell’intervento, di prendere parte alla progettazione
dei vari interventi.
Le attività previste sono rivolte a promuovere il
conferimento di potere a tutti gli individui, a
sviluppare una responsabilità ed una capacità
collettiva di azione, ad incentivare la partecipazione alla realizzazione del progetto da parte di
tutti i soggetti coinvolti e ad incentivare il cambiamento di atteggiamento e di comportamento degli attori chiave
52
Longford Women’s Centre, Longford, IRLANDA – Murphy Tess
Tel. +35/3/04341511 – Fax +35/3/04341241
E-mail: [email protected] – www.equal-ci.ie/proj/longford.html
il livello di occupazione e le opportunità
di impiego della Contea di Longford sono
molto basse.
Di conseguenza, il lavoro autonomo rappresenta una chance economica di estrema
importanza, anche se le donne finora non
hanno potuto godere di tale opportunità quanto gli uomini.
L’organizzazione capofila del progetto ha, a
questo proposito, proposto alle donne una
serie di programmi di creazione di imprese
(attraverso i finanziamenti del programma
comunitario NOW) e sulla base delle valutazioni della situazione attuale del mercato del lavoro e di uno studio più ampio dei bisogni delle
imprenditrici, ha individuato i fattori che provocano problemi sia alle imprenditrici già operanti sia a quelle potenziali.
Questi sono rappresentati dalla frammentazione dei servizi di assistenza, dalla mancanza di
accesso al credito e di disponibilità nei loro
confronti espressi dalle banche e dagli altri istituti finanziari, dall’isolamento e dalla mancanza di possibilità di costruirsi reti di relazione.
Grazie a questo studio, il progetto intende
porre in essere una strategia integrata al fine di
migliorare la prestazione di servizi rivolti alle
donne
il progetto rivela un elevato livello di innovazione soprattutto per quanto riguarda la
cooperazione fra istituzioni pubbliche e organizzazioni femminili per la promozione di una
strategia destinata alle donne, il coinvolgimento in veste di partner del Consiglio per lo
Sviluppo di Contea, il riconoscimento del fatto
che le donne vivono un’esperienza differente
rispetto a quella vissuta dagli uomini all’interno del mondo dell’imprenditoria, nonché il
riconoscimento chiaro delle esigenze delle
donne intermini di servizi specifici
PUNTI DI FORZA
il riconoscimento della condizione nella
quale si trovano le donne e il tentativo di
incentivare la scelta imprenditoriale femminile a livello locale. In particolare, è estremamente positivo l’intervento diretto a risolvere i problemi concreti contro i quali le donne, che
intendono iniziare un’attività propria solitamente si scontrano, quali l’accesso al credito e
la disponibilità degli istituti finanziari
PUNTI DI CRITICITÀ
assenza di uno studio adeguato sulla conciliabilità dei tempi nel settore dell’imprenditoria, al fine di evidenziare e correggere l’eventuale inadeguatezza dei servizi di supporto
alle future imprenditrici
il progetto è ancora in corso e non è possibile valutarne l’impatto.
L’intervento dovrebbe riuscire a incentivare la
creazione di imprese al femminile, operando
soprattutto una rivalutazione della risorsa
donna presso le organizzazioni e gli istituti di
credito
53
S
W
l’esperienza è sicuramente trasferibile in
altre realtà locali caratterizzate da un tessuto socio-economico simile a quello di
Longford, a patto però che si riescano a coinvolgere le istituzioni locali, fondamentali in
progetti di questo tipo
E
L
L
COMMENTO TECNICO
cercato di raggiungere lo scopo di elevare il
numero di donne imprenditrici nel territorio
della contea. In particolare gli obiettivi sono
stati: aumentare la capacità di accesso
al credito, sia per le imprese già operanti,
sia per quelle in fieri; creare un sistema di
training e supporto nella fase di creazione
ed implementazione dell’azienda; promuovere presso le donne stesse questa opportunità occupazionale cercando di coinvolgere
soprattutto quelle fasce di popolazione più
svantaggiate che meno di altre contemplano
l’idea di lavorare in proprio.
A questi obiettivi sottende la coscienza di una
sostanziale differenza delle donne imprenditrici rispetto ai colleghi maschi nelle necessità e nei bisogni di servizi adeguati a supporto
della scelta professionale.
Questo genere di interventi infatti si scontra
spesso con l’inadeguatezza delle strutture
esistenti all’aumento di lavoratrici non-dipendenti (e quindi caratterizzate da orari estremamente flessibili e da esigenze molto differenti rispetto al lavoratore dipendente).
Infatti i tentativi di incentivare le donne a
diventare imprenditrici non può prescindere da uno studio accurato delle esigenze in
termini di conciliabilità dei tempi.
Tale studio coinvolge attrici privilegiate che
stanno vivendo il problema o lo hanno vissuto, al fine di apportare correttivi a quei
fenomeni di disservizio che inficerebbero
pesantemente ogni risultato.
Dal punto di vista occupazionale, l’aumento
delle nuove imprese, che è di per sé creatore
di nuovi posti di lavoro, modificando la
richiesta di servizi collaterali, crea impiego
anche in maniera non diretta fornendo dunque un valore aggiunto al progetto.
Come in ogni progetto avente lo scopo di
aumentare il numero delle imprese operanti
sul territorio, è fondamentale un’analisi delle
effettive capacità di ricezione del tessuto
socio-economico a questo tipo di intervento.
La contea di Longford in Irlanda risente di un
alto tasso di disoccupazione e di una certa
staticità dell’economia che non produce
chances occupazionali.
L’unica soluzione pare essere l’investimento
nel lavoro autonomo e nell’imprenditoria.
Questa opportunità però non appare omogenea per uomini e donne.
Il dato non è esclusivo del territorio di riferimento del progetto, ma appare coerente con
molte rilevazioni a livello nazionale ed internazionale: infatti le donne sono scarsamente rappresentate tra gli imprenditori (in Italia inoltre, i dati risultano spesso
sovrastimare la realtà poiché molte delle
imprese a conduzione femminile, nella realtà, lo sono solo nominalmente e non all’atto
pratico).
Le cause sono da ricercarsi sia nel fatto che
l’emancipazione femminile dal ruolo casalingo è relativamente recente, sia nel conseguente mancato sviluppo di una cultura femminile che comprenda l’attività in proprio tra
le chances occupazionali, sia nell’atteggiamento di relativa chiusura del mercato ad
esperienze al femminile e nel diffuso atteggiamento di sfiducia da parte degli istituti di
credito verso le ditte gestite da donne.
Proprio la percezione della difficoltà di accesso al credito inibisce spesso lo spirito
imprenditoriale femminile e fa sì che le
donne stesse abbiano una scarsa propensione al rischio. Il progetto Longford Women in
Enterprise nasce da queste considerazioni e
sviluppa una serie di azioni il cui scopo non è
solo fornire abilità e competenze, ma anche
sensibilizzare le istituzioni pubbliche e private sull’urgenza occupazionale e sull’assenza
di donne dal mondo dell’imprenditoria,
ponendo i due fenomeni come possibile
soluzione l’uno dell’altro.
Attraverso la creazione di una partership
comprendente il Longford Women Centre (in
qualità di ente promotore) e altri enti di promozione a livello locale, il progetto ha
S
W
E
L
L
54
THE BODY SHOP
l’azienda ha introdotto misure di flessibilità più di dieci anni fa
FINANZIAMENTO
si tratta di una politica aziendale
ENTE PROMOTORE
Body Shop,
UNITO
Littlehampton,
REGNO
PARTNER
trattandosi di una politica aziendale, non
sono previsti partner
da più di dieci anni la Body Shop ha creato
un asilo nido aziendale, collocato in un’area
che comprende una zona giochi all’aperto,
presso la sede centrale di Littlehampton.
La gestione del nido è affidata alla società Kids
Unlimited che impiega personale altamente
qualificato, mentre le attrezzature sono fornite
dalla Body Shop che si occupa anche della loro
manutenzione.
Oltre al nido aziendale, la Body Shop da qualche anno prevede diverse forme di flessibilità
lavorativa, dal part-time al job-sharing, ai congedi parentali
55
#
nido aziendale:
Body Shop è molto soddisfatta del servizio offerto dallo staff del nido, così come i
genitori, i quali mostrano di apprezzare l’atmosfera allegra ed il confort offerto dalla
struttura, al punto che le madri non faticano a rientrare al lavoro dopo la gravidanza.
In particolare, proprio per facilitare i genitori in questa fase di transizione e di separazione dai figli, lo staff del nido aziendale è
composto in parte da educatori giovani e in
parte da educatori più maturi in grado di
fornire alle dipendenti dell’azienda il supporto necessario per il superamento di questo momento.
Nella sede centrale di Body Shop di
Littlehampton sono impiegate 900 donne e
tra le potenziali madri, ciascuna ha il diritto
di richiedere un posto presso il nido aziendale a partire dalla quattordicesima settimana di gravidanza.
La lista di attesa è costruita sulla base di un
sistema di punteggi.
I punti vengono attribuiti in base al periodo
di servizio svolto all’interno dell’azienda
(ma non per anzianità) e un certo numero
di punti aggiuntivi vengono dati ai genitori
single.
Se entrambi i genitori lavorano presso Body
Shop, i punti raddoppiano.
Il nido aziendale è aperto dalle 8 del mattino alle 6 del pomeriggio per agevolare i
dipendenti che lavorano per turni.
L’azienda, inoltre, concede ai dipendenti un
sussidio nel caso in cui i figli siano iscritti
presso un asilo registrato, siano affidati ad
un childminder oppure vengano allevati da
un altro parente.
Coloro che attualmente ricevono il sussidio
sono circa 100.
The Body Shop UK & ROI Region, Littlehampton, West Sussex, REGNO UNITO
www.uk.thebodyshop.com
#
I dipendenti di Body Shop hanno richiesto
l’estensione dell’orario di apertura del nido;
finora, però, l’azienda non ha accolto le
istanze portando come giustificazione il
fatto che non è nella filosofia del gruppo
spingere il personale a lavorare troppe ore
o a stare troppo tempo lontano dai figli;
lavoro flessibile:
da alcuni anni la Body Shop adotta politiche
formali di lavoro flessibile.
Il periodo di maternità ed il congedo parentale per i padri sono applicati a tutti i dipendenti indipendentemente dalla posizione
occupata, mentre misure come il part-time
ed il job-sharing vengono applicate soltanto
ad alcune tipologie di lavoratori.
In realtà, l’azienda mette a disposizione
anche dei manager questo tipo di strumenti, ma nella maggior parte dei casi questi
ultimi non ne fanno richiesta.
Anche se l’interesse per il lavoro part-time è
prevalentemente mostrato dalle donne,
questa è una possibilità che può essere
sfruttata dai dipendenti più anziani che
hanno così l’opportunità di ridurre il carico
di lavoro
attualmente il nido aziendale mette a disposizione dei dipendenti 60 posti, ma è previsto un ampliamento fino a 76 posti per l’autunno con l’intento di andare incontro alle richieste
crescenti dei genitori. L’azienda, d’altro canto,
continua nella sua politica di sperimentazione di
sempre nuove forme di flessibilità
l’asilo nido direttamente all’interno del
posto di lavoro rappresenta senza dubbio
un elemento di innovatività di Body Shop,
così come possono essere considerati tali i
sussidi previsti dall’azienda per quei dipendenti i cui figli non usufruiscono del servizio
PUNTI DI FORZA
la creazione di un ambiente di lavoro nel
quale i dipendenti sono incentivati a produrre grazie ai servizi offerti loro dall’azienda.
In questo modo, da una parte, i dipendenti
riescono a conciliare gli impegni lavorativi con
quelli familiari e dall’altra la produzione registra un favorevole incremento
PUNTI DI CRITICITÀ
trattandosi di una politica aziendale e perciò non di un intervento ad-hoc non è possibile individuare punti di criticità
Body Shop ha introdotto queste misure
con l’obiettivo di andare incontro alle esigenze dei suoi dipendenti, siano essi genitori
con bambini in età prescolare, donne che
risentono del peso della doppia presenza
(lavorativa e familiare), piuttosto che lavoratori anziani i quali preferiscano ridurre il ‘monte’
ore di lavoro
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l’organizzazione interna del lavoro e le
metodologie adottate per migliorare la
conciliabilità potrebbero essere con successo
trasferite in altre realtà aziendali caratterizzate
da un elevato numero di dipendenti ed in particolare da una cospicua componente di dipendenti con figli in età prescolare
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genitori possono provare, appena rientrati
dal lavoro, nel momento in cui affidano
(magari per la prima volta) il figlio ad altri: per
questo gli operatori forniscono, ove necessario, un vero e proprio sostegno ai dipendenti.
Se il bambino è invece iscritto ad altro un
asilo nido (purché ufficialmente registrato) gli
impiegati hanno diritto ad un sussidio, possibile anche se il figlio è accudito da un childminder professionista (in possesso di un
attestato di qualifica professionale) o, addirittura, se a prendersi cura del figlio è un parente del lavoratore. Poiché all’interno di “The
Body Shop” la forza lavoro è prevalentemente
femminile e data l’impronta che la fondatrice
Anita Roddick ha voluto dare alla sua società,
il problema della conciliazione dei tempi
porta ad una costante ricerca di orari di lavoro il più possibile flessibili. Il management
stesso attua sempre nuove politiche con
riguardo all’abbattimento del tetto di cristallo nelle carriere delle dipendenti. Sono
presenti politiche che favoriscono sia i congedi per maternità sia i congedi parentali per i
dipendenti uomini. Dove possibile, inoltre,
sono promosse scelte di part-time e jobsharing. Queste opzioni vengono proposte
anche ai manager ed allo staff inquadrato in
posizioni di responsabilità e controllo, attraverso veri e propri tavoli di discussione al fine
di trovare, insieme, nuove pratiche di conciliazione dei tempi che favoriscano il lavoratore –anche ad alti livelli di responsabilità–
senza inficiare la produttività dello stesso.
Questo approccio non è ovviamente di semplice attuazione. Mentre nei punti vendita
l’applicazione di orari flessibili è favorevole
alla struttura (permette di coprire agevolmente l’intero orario di apertura al pubblico) risulta più complicata l’attuazione all’interno degli
uffici specialmente ai livelli più alti della gerarchia aziendale. Il part-time e la flessibilità oraria nell’ottica della società non sono a beneficio dei soli lavoratori con problemi di conciliazione dei tempi, ma possono risultare
forme contrattuali vantaggiose anche per
quei dipendenti più anziani che possono
avere necessità o desiderio di alleggerire il
proprio carico di lavoro.
COMMENTO TECNICO
La catena internazionale “The Body Shop” è
stata fondata dall’imprenditrice Anita
Roddick, che nel 1976 aprì il primo negozio a
Brighton (Gran Bretagna) specializzato in
prodotti cosmetici connotati da package
essenziale e da un nuovo approccio al concetto di bellezza. Già nel 1978 a Bruxelles nacque
il primo Body Shop oltre confine e nel corso
degli anni ‘80 e ‘90 la catena crebbe in tutto il
mondo: attualmente è presente in 50 Paesi
con più di 1900 punti vendita. “The Body
Shop” si è sempre caratterizzata per essere in
prima fila in molte battaglie sociali. Tra i valori forti che sottendono l’operato dell’azienda,
oltre alla difesa degli animali (sia attraverso la
vendita di prodotti le cui componenti non
siano state testate sugli animali, sia attraverso
le molte campagne a fianco di Greenpeace) vi
è la salvaguardia dell’ambiente, la difesa dei
diritti umani e la valorizzazione del commercio equo e solidale. Questi principi non si traducono solo ed esclusivamente in campagne
informative o di sensibilizzazione del consumatore, ma formano un vero e proprio codice di comportamento e di produzione che la
catena segue. In quest’ottica si inserisce una
particolare attenzione dell’azienda, fino a
qualche tempo fa gestita in gran parte dalla
fondatrice in persona, alla sfera personale e
familiare dei propri dipendenti. Questo si traduce sia nella promozione ed implementazione di nuove forme contrattuali sia
nella fornitura, da parte della azienda stessa ai
propri dipendenti, di servizi essenziali come il
nido aziendale: da più di 10 anni dunque
nella sede centrale della Società, a
Littlehampton, è presente un asilo nido fortemente voluto dalla stessa Anita Roddick. Nel
quartiere generale dell’azienda lavorano più
di 900 dipendenti ed ognuna di loro ha diritto ad usufruire del nido che risulta essere una
struttura (a giudizio delle dipendenti) di
straordinaria efficienza. Oltre all’attenzione al
bambino, con la gestione della struttura da
parte di personale altamente qualificato, non
viene trascurato il disagio possibile, che i
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GENDER COMPETENCY
2002 – 2005
FINANZIAMENTO
prestato nelle aziende e la qualità della vita di
ogni individuo
#
iniziativa comunitaria EQUAL – Asse Pari
Opportunità
ENTE PROMOTORE
ente bilaterale del commercio della provincia di Bolzano (EBK) – l’International
Labour Organisation Training Center di
Torino, ITALIA
PARTNER
Partner locali: Istituto per la promozione
dei lavoratori di Bolzano – società Chiron –
Comune di Bolzano – Comunità comprensoriale del Burgraviato – Istituto di ricerca sociale Censis
Partner transnazionali: Comune di
Vilafranca del Penedes, Barcellona, Spagna
#
questo progetto pilota prevede la sperimentazione di nuovi tempi e nuove forme di organizzazione del lavoro nel settore del commercio a Bolzano e Merano, con una rimodulazione dei servizi offerti alle famiglie. Da alcuni
anni a livello europeo ed italiano, si stanno
sperimentando soluzioni ed iniziative rivolte
alla conciliazione sottolineando come questo
strumento potrebbe portare vantaggi anche
alle aziende. Molte di queste soluzioni agiscono sulla variabile tempo poiché, solo affrontando complessivamente il tema della riorganizzazione dei tempi di lavoro e di cura, di fruizione
dei servizi all’infanzia ed alla persona, si riusciranno a cambiare le caratteristiche del lavoro
#
analisi dei bisogni di flessibilità delle
imprese e dei bisogni di conciliazione
fra le diverse sfere di vita, tenendo presenti
i tempi della città e gli orari dei servizi.
L’analisi viene effettuata con l’ausilio di differenti strumenti, quali focus group, interviste telefoniche e questionari postali, rivolti
a lavoratori ed imprese operanti nel settore
del commercio. L’obiettivo principale di
questa fase è evidenziare gli elementi critici
sui quali sperimentare, in un secondo
momento, nuove forme di organizzazione
del lavoro e nuove modalità di erogazione
dei servizi alle famiglie;
sperimentazione concreta di nuovi orari di
lavoro e di apertura in alcune “imprese pilota”. In questo senso, verrà sviluppata una
piattaforma di sperimentazione tra ente
bilaterale del commercio e parti sociali.
Oltre ai nuovi orari di lavoro verranno sperimentate nuove modalità organizzative
“concertate” a livello aziendale, monitorate
dai partner e supportate da consulenti in
grado di consigliare e valutare le diverse
possibilità tecnico-giuridiche, nonché organizzative, a disposizione delle imprese
disposte ad adottare tali misure;
rimodulazione della gestione di alcuni servizi destinati alle famiglie, posto che sperimentare nuovi orari di lavoro comporta
imprescindibilmente un adeguamento ed
una riorganizzazione dei servizi alla persona
ed alla famiglia erogati dal settore pubblico
(asili nido, scuole materne, scuole elementari, orari del trasporto pubblico urbano ed
extraurbano ecc.) e dal settore privato;
58
Ente bilaterale del commercio della provincia di Bolzano – [email protected]
ITC-ILO International Training Centre of the ILO
[email protected] – www.famiglialavoro.it/equal/it_frameset.jsp
#
nel corso del progetto verranno proposte
tutta una serie di iniziative formative ed
informative sulla tematica della conciliazione
tra lavoro e famiglia. Il progetto mira, infatti,
ad un approfondimento ed alla diffusione di
una cultura di genere, che vede una crescita
di consapevolezza sul tema. Si vogliono, inoltre, sviluppare una serie di iniziative conciliative, consapevoli dei vantaggi che esse comportano per le imprese ed i suoi dipendenti,
sia come singoli che come famiglie
nella nuova prospettiva di sviluppo sostenibile indicata dall’Unione europea nel
documento sulla partecipazione equilibrata
delle donne e degli uomini all’attività professionale e alla vita familiare, la conciliazione fra
queste due dimensioni rappresenta un pilastro
della politica sociale di ogni paese. Secondo la
normativa comunitaria, che richiama i principi
della conciliazione introdotti dall’International
Labour Organization (ILO) negli anni sessanta,
gli enti locali devono svolgere un ruolo centrale nella promozione della cultura conciliativa e
nella valorizzazione di ruoli equilibrati nell’organizzazione del lavoro e nella vita familiare.
Il progetto Gender Competency intende proprio andare in questa direzione e rispondere a
questi nuovi bisogni di conciliazione
il progetto è in corso di svolgimento e per
questa ragione è possibile soltanto individuare risultati parziali. In particolare, si è conclusa la fase di raccolta dei dati necessari per
l’analisi dei bisogni di flessibilità e di conciliazione, è partita nel mese di gennaio 2004 la
sperimentazione dei nuovi orari e fin dall’inizio
del progetto, è partita una campagna di infor-
G E N D E R
l’innovatività del progetto è rappresentata
dallo sviluppo di strategie, metodi, sperimentazioni che saranno frutto di processi di
analisi e decisione sostenuti dalle parti sociali e
dalle istituzioni locali, utilizzando la forma
della concertazione
PUNTI DI FORZA
59
mazione attraverso gli organi di informazione
locale e l’organizzazioni di azioni mirate
la capacità di realizzare nelle imprese commerciali di Merano e Bolzano soluzioni che
tengano conto della struttura produttiva locale, delle esperienze testate in tema di nuovi
modelli di orario e di organizzazione del lavoro, e che siano altresì supportate dalla rimodulazione dei servizi sul territorio
PUNTI DI CRITICITÀ
le esperienze europee centrate sul tempo
hanno dimostrato che questa non è l’unica
dimensione per affrontare adeguatamente il
tema della conciliazione, ma che bisognerebbe
anche riconsiderare i ruoli sociali e professionali e le loro conseguenti trasformazioni
tempi di lavoro flessibili e conciliazione
rappresentano un vantaggio sia per le
imprese, nelle quali permettono di migliorare
il clima interno, la produttività, l’organizzazione del lavoro e le relazioni coi dipendenti, sia
per i lavoratori e le lavoratrici, che riescono a
gestire meglio il loro tempo libero e a conciliare, nel miglior modo possibile, la vita professionale con quella personale
C O M P E T E N C Y
COMMENTO TECNICO
Il progetto Gender Competency affronta il
problema della conciliazione tra vita familiare
e lavorativa analizzandolo rispetto ad un
unico settore occupazionale, il commercio,
attraverso lo strumento consolidato dell’analisi dei bisogni e quello sperimentale dello
sviluppo di nuove forme di organizzazione
sia degli esercizi commerciali (compresi
nuovi modelli di orari di apertura) sia dei servizi alle famiglie.
L’analisi dei bisogni di conciliazione ha permesso di individuare quali fossero i punti critici ed è stata propedeutica alla fase di sperimentazione individuando i possibili ambiti di
intervento.
E’ stata effettuata nelle aree di Bolzano e
Merano e ha l’indubbio vantaggio di avere
avuto come popolazione di riferimento gli
impiegati di un unico settore, caratteristica
che ha reso indubbiamente più efficace l’individuazione delle problematiche e la definizione delle priorità di intervento.
Durante la fase di analisi, sono state effettuate due differenti ricerche: una condotta dal
Censis sui bisogni di conciliazione nel settore
del commercio, l’altra condotta dall’ILO
(International Labour Organisation) sui bisogni di conciliazione e sui bisogni formativi in
provincia di Bolzano.
La prima ha avuto come popolazione di riferimento i comuni di Bolzano e di Merano ed
è stata condotta con lo strumento del questionario consegnato alle singole aziende e ai
lavoratori impiegati in queste.
L’indagine aveva lo scopo di fare emergere
le necessità di entrambe le parti coinvolte
(lavoratori e datori di lavoro/imprese) in termini di flessibilità oraria ed organizzativa ed è stata condotta non su un campione
rappresentativo, bensì sull’intera popolazione di riferimento.
La scelta di coinvolgere le imprese non è
finalizzata solo a necessità conoscitive, ma
ad uno degli obiettivi del progetto, ovvero
portare a conoscenza le aziende dei vantaggi che esse potrebbero trarre dall’introdu-
G E N D E R
zione di forme di flessibilità lavorativa al
loro interno.
L’indagine dell’ILO, invece, aveva lo scopo di
verificare l’esistenza di problematiche in
tema di conciliazione e di fabbisogni
formativi conseguenti; ha avuto come
popolazione di riferimento un campione di
86 imprese di Bolzano (settore commercio)
ed è stata condotta tramite interviste telefoniche.
La fase di indagine ha portato alla stesura di
un documento intitolato “I bisogni di conciliazione tra lavoro e famiglia nel settore del commercio in provincia di
Bolzano” in cui si descrivono i risultati delle
due survey: mentre i lavoratori e le lavoratrici esprimono una forte propensione all’orario continuato con una riduzione della pausa
pranzo che permetta di avere maggiore
tempo a disposizione dopo l’orario di lavoro,
gli imprenditori richiedono commessi e commesse con una maggiore preparazione, nonché formazione che consenta loro di specializzarsi nella vendita di particolari prodotti o
nella fornitura di determinati servizi.
Risulta interessante il dato in merito all’alto
tasso di lavoratrici che ha dovuto fare rinunce in ambito lavorativo o familiare a causa
dell’impossibilità di conciliare gli impegni da
questi derivanti: nonostante tutto però, il
tema della conciliazione appare difficilmente
percepito dagli intervistati evidenziando la
necessità di campagne informative e di sensibilizzazione.
Queste sono previste per tutta la durata del
progetto nelle forme di campagne pubblicitarie e di interventi pubblici al fine di aumentare sia la consapevolezza sia il dibattito intorno al tema della conciliazione e più in generale della cultura di genere.
La fase di sperimentazione di nuovi orari
negli esercizi commerciali ha palesato la
necessità di affiancare a questa un medesimo
intervento nell’ambito dei servizi dedicati alle
famiglie sia nel settore pubblico che in quello privato, al fine di evitare che i risultati dell’intervento vengano invalidati dall’assenza di
strutture adeguate alla fase di test dei nuovi
assetti organizzativi.
C O M P E T E N C Y
60
EVENWICHT
febbraio 2002 – novembre 2004
#
FINANZIAMENTO
Opportunità
#
ENTE PROMOTORE
organizzazione
OLANDA
Symbiose,
Sittard,
PARTNER
Partner locali: Limburgse Vrouwenrrad –
Roermond, Provinciaal Zorgfederatie
Limburg – Heel, Stichting Trans Limburg,
Sittard
Partner transnazionali: Junta de Andalucia,
Spagna – Association du Ségala du Tarn,
Carmaux, Francia
l’obiettivo del progetto Evenwicht è di
incentivare da un lato i datori di lavoro e, dall’altro, le dipendenti affinchè modifichino il
loro atteggiamento all’interno delle strutture
lavorative con l’idea di guidarli nella ricerca di
un equilibrio migliore tra lavoro e vita privata.
In questo modo, ci si augura che un numero
crescente di donne sia spinto ad entrare o a far
ritorno al mercato del lavoro, che si riduca il
livello di assenteismo e i datori di lavoro possano ridurre il ricambio del personale
61
progettazione e realizzazione di uno
studio pilota in tre diverse organizzazioni nel settore dei servizi sociali, del welfare
e nel settore commerciale.
In particolare, sarà individuata e coinvolta
nella ricerca una dipendente in ciascuna
organizzazione con lo scopo di identificare
le aree nelle quali si concentrano i maggiori
problemi di conciliazione dei tempi;
nel corso del 2004 il progetto si concentrerà poi sui dipendenti e sui datori di lavori
con l’intento di individuare e di mettere in
pratica soluzioni per risolvere il problema
delle persistenti tensioni che si vengono a
creare all’interno dello staff dell’azienda a
causa dell’esigenza sempre più sentita di
conciliazione dei tempi di lavoro con quelli
dedicati alla famiglia
i problemi che hanno condotto alla realizzazione di questo progetto sono di due
tipi:
# in primo luogo, in Olanda si è rilevata una
riduzione delle figure professionali dei care
worker, ed una elevata percentuale di
donne non partecipano al mercato del lavoro a causa delle difficoltà di conciliazione
degli impegni lavorativi e di quelli di cura
della famiglia;
# in secondo luogo, l’incidenza dello stress
all’interno delle aziende sta crescendo rapidamente, e i manager ricevono sempre più
spesso richieste di adozione di misure preventive per la protezione della salute da
parte dei loro dipendenti
Symbiose, Sittard, OLANDA – Simone Seelen
Tel. +31/4/64208005 – Fax +31/4/64208085
E-mail: [email protected] – www.evenwicht.info
PUNTI DI FORZA
per quanto riguarda la prima fase del progetto è stato riscontrato che, sia nel settore
dei servizi sociali sia nelle organizzazioni di
welfare, i dipendenti mostravano un atteggiamento positivo nei confronti dell’ambiente
all’interno del posto di lavoro.
Nonostante questo, i risultati hanno rilevato
una reale mancanza di consapevolezza all’interno del personale riguardo ai diritti dei lavoratori, come ad esempio il numero di ore di
cui possono usufruire per curare la propria
famiglia.
Alcuni rispondenti dichiarano altresì di avere
dei problemi nella conciliazione degli impegni
familiari e degli impegni lavorativi.
L’indagine in definitiva fornisce per ciascuna
organizzazione un’analisi dettagliata delle
buone prassi adottate.
Sono già state organizzate delle conferenze per
promuovere le prassi migliori e alla fine del
2004 sarà pronto un cd-rom sull’argomento.
Sono poi stati selezionati alcuni ‘ambasciatori
per la causa’ tra le figure di governo più conosciute e all’interno del mondo degli affari
il raggiungimento del giusto equilibrio fra
lavoro e vita privata è oggi una delle sfide
più importanti che la popolazione dei lavoratori è chiamata ad affrontare.
Il progetto Evenwicht va proprio in questa
direzione.
In un primo tempo, infatti, si cercano di individuare, attraverso la realizzazione di una ricerca
che coinvolga direttamente i lavoratori, i punti
critici ai quali successivamente si cercherà di
trovare delle soluzioni
lo studio pilota ha coinvolto i dipendenti
di tre organizzazioni in veste di testimoni
privilegiati.
In particolare, l’analisi dei dati raccolti ha
mostrato una percezione women-friendly del
luogo di lavoro.
Tale risultato, per essere considerato veramente attendibile, dovrebbe essere confrontato
con la percezione delle ex-dipendenti delle
medesime aziende
l’individuazione di una figura quale quella
dell’ambasciatore per la causa, che è ricoperta da persone dotate di una certa visibilità,
al quale verrà affidato il compito di promuovere le iniziative intraprese per il miglioramento
delle condizioni di conciliazione fra lavoro e
vita privata e per limitare le fonti di stress sul
luogo di lavoro
E
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N
è auspicabile che si sviluppino progetti di
sensibilizzazione e di responsabilizzazione
dei datori di lavoro al problema della conciliazione tra lavoro e vita privata in tutti i settori
dell’economia nei diversi paesi dell’Unione
europea, affinché si possa raggiungere una
situazione di effettiva parità fra i generi
W
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62
COMMENTO TECNICO
L’ingresso massiccio della componente femminile nel mondo del lavoro ha portato alla
nascita del problema della conciliazione tra
vita lavorativa e impegni familiari: questo
accade poiché, se da un lato è aumentata la
quantità del tempo che le donne dedicano
all’attività extradomestica, non vi è stata alcuna sostanziale riduzione delle ore di lavoro
domestico né vi è stato un significativo incremento e adeguamento delle strutture alle
nuove esigenze delle famiglie dual-breadwinner. La ricerca del giusto equilibrio tra
l’impegno lavorativo e le responsabilità familiari, oltre a essere un problema dai risvolti
sociali ed economici rilevanti, può essere
motivo di forte stress per i lavoratori e per le
lavoratrici, in particolare, può rivelarsi causa
dell’abbandono dell’impiego. Negli anni si
sono cercati correttivi a questo problema sia
da parte dei governi sia da parte delle istituzioni. Alcuni correttivi si sono focalizzati sulla
tutela della lavoratrice in quanto madre, sperimentando nuove forme di conciliazione che
permettessero alle donne di avere a disposizione tempo da dedicare alla famiglia nonostante il lavoro. Altri hanno voluto fornire
servizi di sostegno alla maternità affinchè
questa non diventasse ostacolo ad una piena
realizzazione professionale della donna. Il
progetto Evenwicht scaturisce dalla presa di
coscienza che il problema della conciliazione
dei tempi non è solo delle donne e non deve
essere relegato esclusivamente all’ambito
familiare: occorre che sia affrontato anche dai
datori di lavoro che con questo tema si trovano a convivere dovendo affrontare questioni
come l’assenteismo e il forte turn over di
personale. Il progetto che ha come territorio
di riferimento l’Olanda nasce sia dalla esigenza di trovare nuove soluzioni alla gestione dei
tempi, sia dalla constatazione di una carenza
di personale nei servizi di cura che ha inevitabili ripercussioni nella fornitura di servizi
all’infanzia, abituale correttivo al problema
della conciliazione. L’intervento ha come
punto di partenza uno studio pilota di tre dif63
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ferenti organizzazioni: una nel settore dell’assistenza sociale, uno nel settore del welfare e uno nel settore del business.
La ricerca è condotta utilizzando un attore
privilegiato in ogni struttura. L’apporto di
questi soggetti rende possibile l’individuazione dei maggiori problemi di gestione degli
orari, l’eventuale applicazione di buone prassi aziendali o la presenza di situazioni di stallo nella progressione gerarchica (colli di bottiglia) che svantaggiano le donne. I risultati di
quest’indagine sono confortanti per quanto
riguarda l’ambiente di lavoro che appare
essere women-friendly: questo risultato
però dovrebbe essere confrontato con la percezione che ex-dipendenti donne hanno
avuto di quel determinato ambiente.
E’evidente infatti che la dipendente inserita
nell’organico al momento della ricerca
potrebbe essere inibita nel giudicare in
maniera obiettiva la propria struttura di
appartenenza, mentre più distaccato potrebbe essere lo sguardo di chi, con l’impresa,
non ha più legami. Inoltre potrebbe essere di
maggiore aiuto (perché sarebbe una esperienza vissuta dal soggetto) nell’individuare i
problemi che hanno spinto all’abbandono
del posto di lavoro. Non bisogna poi dimenticare che questa ricerca è rivolta non solo ai
dipendenti, ma anche ai datori di lavoro che
con i primi sono chiamati a creare un migliore ambiente lavorativo, a cambiare le strutture organizzative interne all’impresa favorendo una migliore gestione del tempo e riducendo lo stress cui sono soggetti gli impiegati con famiglia.
L’inchiesta, così come è stata condotta, ha
rilevato anche una diffusa carenza di informazione sui diritti dei dipendenti riguardo alla
maternità o alla cura dei familiari. Appare
dunque indispensabile creare una campagna
che si occupi di portare a conoscenza dei
lavoratori tutte le informazioni necessarie in
materia di congedi, permessi lavorativi e flessibilità oraria. Simultaneamente però i datori
di lavoro devono essere sensibilizzati affinché
il godimento di un diritto da parte di un lavoratore non si trasformi in un atto penalizzante la propria carriera.
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C
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HAPPY COMPUTERS
2003
FINANZIAMENTO
la società Happy Computers non ha ottenuto finanziamenti poiché si tratta di una
politica aziendale
ENTE PROMOTORE
Società Happy Computers, Londra,
REGNO UNITO.
Nel 2003 la compagnia è stata insignita del premio Employer of the Year Innovation Award
assegnato dall’associazione inglese Working
Families, che aiuta lavoratori e datori di lavoro
a trovare un giusto equilibrio tra responsabilità
professionali e familiari attraverso nuove
forme di organizzazione aziendale
PARTNER
non sono previsti partner
Happy Computers è un’azienda di computer piuttosto piccola in termini di numero di
dipendenti.
L’azienda riconosce le differenze fra le persone
e crede che tali differenze permettano di
costruire un ambiente di lavoro nel quale ogni
dipendente si senta ben valutato e nel quale le
sue capacità siano pienamente sfruttate.
A questo fine ha introdotto una politica di pari
opportunità all’interno del luogo di lavoro.
Tutti i dipendenti, sia quelli che lavorano a
tempo pieno sia quelli part-time, con contratti
a tempo indeterminato piuttosto che a tempo
determinato, giocano un ruolo importante
nella creazione di un clima che favorisca l’uguaglianza di opportunità.
Tutti i dipendenti hanno il dovere di assicurare
che la loro personale condotta sia conforme
alle politiche e ai codici di comportamento
adottati dall’azienda
la politica di pari opportunità introdotta,
investe tutte le attività di Happy Computers
ed in particolare:
# la politica e le procedure di reclutamento e
di selezione del personale;
# il codice di comportamento;
# la politica e le procedure disciplinari e di
contenzioso;
# la politica e le procedure di formazione;
# la politica riguardante l’assistenza fornita ai
dipendenti, i benefici e il lavoro flessibile
64
Happy Computers, Londra, REGNO UNITO
Tel. +44/20/73757300 – Fax +44/20/73757301
E-mail: [email protected] – www.happy.co.uk
Happy Computers si è impegnata ad adottare politiche e procedure di pari opportunità sia in veste di datore di lavoro, sia in veste
di fornitore di servizi allo scopo di combattere
le disuguaglianze, le discriminazioni o i pregiudizi basati su qualsiasi caratteristica personale,
quali la razza, il colore della pelle, il genere,
l’orientamento o l’identità sessuale, l’etnia o la
nazionalità, la disabilità, l’età, il credo religioso,
al fine di eliminare le barriere che potrebbero
impedire alle persone di entrare in contatto
con l’azienda, sia in qualità di dipendente, sia
di cliente
Happy Computers offre ai propri dipendenti con figli diverse opportunità in termini di flessibilità, a seconda dell’età dei loro
figli. Ad esempio, un dipendente ha a disposizione 24 giorni di ferie in più, ossia due giorni
al mese deducibili dal suo stipendio, da trascorrere a casa con i figli nei periodi di vacanza
scolastica.
Il periodo di maternità comprende sei settimane a stipendio pieno e sei settimane a metà stipendio; il posto di lavoro è mantenuto per altri
nove mesi senza retribuzione.
I padri hanno a disposizione un periodo retribuito di cinque giorni e fino a un massimo di
quattro mesi non retribuiti
i dipendenti con figli, grazie all’introduzione di strumenti di flessibilità, si sentono
più motivati ed incentivati a svolgere al meglio
il loro lavoro, mostrano un livello elevato di
attenzione e sembrano sviluppare un buon
livello di ‘commitment’ con l’organizzazione.
Happy Computers perciò con l’introduzione
della politica di pari opportunità è riuscita ad
aumentare la produttività e a ridurre il grado di
assenteismo all’interno dell’azienda.
I responsabili dell’azienda sostengono infatti
che un ambiente di lavoro che risponda alle
esigenze dei propri dipendenti, possa di
conseguenza sperimentare una crescita dei
profitti
65
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PUNTI DI FORZA
Happy Computers è considerata un’impresa leader nel campo della conciliazione
dei tempi di lavoro e familiari, viene spesso
invitata a convegni e dibattiti riguardo i vantaggi della flessibilità ed è inoltre contattata da
molte piccole imprese, intenzionate ad introdurre politiche di flessibilità
questo caso mette in evidenza come
anche le aziende piccole, con pochi dipendenti, possano adottare misure di flessibilità
che vadano incontro alle esigenze dei propri
impiegati, senza necessariamente essere
costrette a rinunciare a determinati standard
sia in termini di qualità dei prodotti, sia in termini di produttività
C O M P U T E R S
COMMENTO TECNICO
Happy Computers è una compagnia che si
occupa di organizzare corsi di alfabetizzazione informatica. Nel 2003 è stata insignita del
premio Employer of the Year Innovation
Award assegnato dall’associazione inglese
Working Families, che aiuta lavoratori e datori di lavoro a trovare un giusto equilibrio tra
responsabilità professionali e familiari attraverso nuove forme di organizzazione aziendale, senza rinunciare alla competitività ed al
successo delle imprese.
L’Innovation Award viene assegnato ai datori
di lavoro che, con idee innovative, sono
riusciti ad avviare pratiche soddisfacenti, sia
dal punto di vista della produzione, sia dal
punto di vista della soddisfazione dell’impiegato. All’interno della struttura sono favoriti
orari flessibili che si modellino sulle esigenze
del singolo: queste opzioni vengono offerte
ai lavoratori con figli (di qualunque età).
La scelta da parte dei responsabili dell’impresa viene “giustificata” con il fatto che i lavoratori hanno la possibilità di passare più tempo
con i figli, conciliando senza sforzi gli impegni familiari e professionali, risultando più
motivati e maggiormente concentrati durante il lavoro.
Ciò è confermato dal fatto che Happy
Computers ha aumentato la sua produttività,
ridotto l’assenteismo e fidelizzato i dipendenti. La filosofia che sottende questo tipo di
gestione del personale prevede che i dipendenti vengano giudicati per i risultati ottenuti e non sulla base delle ore di lavoro. Punto
cardine della politica aziendale è la propensione a valutare con interesse ogni richiesta
di flessibilità, ricercando la soluzione ottimale per l’azienda ed il lavoratore. Inoltre, in
caso di mancato accordo tra le esigenze del
singolo e quelle della produzione, è l’azienda
stessa ad avere l’onere della prova, ossia a
dover fornire giustificazioni valide e documentate dell’impossibilità di una soluzione
che soddisfi il lavoratore. Come tutto ciò
favorisca le pari opportunità tra uomo e
donna forse può essere chiarito meglio for-
H A P P Y
nendo pratici esempi. Il rapporto dei valutatori del Employer of the Year Innovation
Award ne elenca alcuni: due insegnanti
(addetti ai corsi di formazione) posticipano il
loro orario di ingresso in ufficio per poter
portare i figli a scuola; un impiegato lavora a
settimane alterne in modo da dividere con la
partner i compiti di cura dei figli, mentre un
altro lavora quattro giorni full-time la settimana.
Inoltre gli impiegati possono portare i bambini in ufficio quando non hanno la possibilità
di essere altrimenti accuditi. Risulta evidente
come questo tipo di approccio, non solo
favorisca la conciliazione dei tempi al femminile, permettendo alle donne che lavorano di
modellare i propri orari lavorativi sulle priorità familiari, ma favorisce anche una più equa
divisione dei lavori di cura all’interno
della famiglia, dando anche ai padri la possibilità di usufruire di agevolazioni che fino ad
ora erano state concesse solo alle madri.
Altrettanto evidente è il fatto che questo
modello sia fortemente legato alle caratteristiche dell’impresa che lo ha creato: dimensioni ridotte e tipo di produzione che può
essere gestita con vincoli temporali molto
elastici.
Tuttavia le ridotte dimensioni presuppongono ridotte gerarchie all’interno della struttura e dunque ridotte opportunità di carriera,
soprattutto per le donne che si fidelizzano a
quel modello per necessità.
Da ciò scaturisce che, difficilmente, una
donna con figli piccoli possa trovare altrove
garanzie di flessibilità ed attenzione come
all’interno di Happy Computers e quindi difficilmente abbandoni quella struttura in vista di
migliori opportunità professionali, rimanendo di conseguenza ferma nel proprio percorso lavorativo per un tempo lungo e scarsamente recuperabile in un secondo momento.
Questo tipo di approccio, pur innovativo e
decisamente ben strutturato, nella pratica
nasconde dunque dei rischi: rappresenterebbe una sorta di gabbia (certamente dorata, ma pur sempre una gabbia) in cui scarse
possono essere le prospettive di crescita
professionale.
C O M P U T E R S
66
MEN FOR CHILDCARE
2003
#
FINANZIAMENTO
ENTE PROMOTORE
Training and Resource Centre for
Childcare affiliato al Department of Social
Welfare Studies dell’Università di Ghent e
l’Emancipation Officer della città di Ghent,
BELGIO
PARTNER
Partner locali: un consorzio di organizzazioni ha sottoscritto il progetto, tra questi
l’organizzazione governativa belga Child and
Family, il coordinamento delle organizzazioni
dei centri diurni per bambini e due organizzazioni che si occupano di genere e pari opportunità; importante inoltre, la collaborazione
dell’Ufficio Nazionale per l’Occupazione
Partner transnazionali: il progetto non prevede partenariato transnazionale, ma i proponenti fiamminghi si sono confrontati durante
dibattiti e conferenze, con i soggetti sottoscrittori di progetti simili provenienti da altri stati
europei
il progetto, attraverso una campagna di sensibilizzazione degli studenti delle scuole superiori e dei lavoratori uomini sulle opportunità
di occupazione nell’ambito del child-care,
vuole eliminare il problema della segregazione
maschile negli ambiti dei lavori di cura
67
#
#
#
#
#
creazione di una campagna sul tema
‘Uomini e cura del bambino’, ispirata ad
una analoga iniziativa realizzata in
Danimarca.
Risultava importante creare un’immagine
del lavoratore maschile nell’ambito del
childcare differente da quella femminile,
già di per sé associata ai lavori di cura
dell’infanzia.
La campagna pubblicitaria faceva riferimento infatti, non solo ad attività legate al
childcare, ma anche a professioni tipicamente maschili come: l’organizzatore, il
bibliotecario, il tesoriere, il manager in
modo che gli spot fossero maggiormente
attrattivi per gli uomini.
La campagna pubblicitaria, inoltre, aveva lo
scopo di sottolineare e promuovere
l’importanza della presenza di educatori
maschili in questo ambito;
i poster ed il materiale informativo sono
distribuiti tra i disoccupati in cerca di lavoro
e nei centri per l’impiego;
corsi di formazione erogati per afterschool childcare;
dal gennaio 2003, in ogni numero del periodico KIDDO (una rivista per la cura del
bambino) è stato inserito un articolo inerente gli educatori uomini e gli occupati
maschi in centri di childcare;
una ricerca qualitativa è stata condotta dalla
Università di Ghent sugli uomini che lavorano da molto tempo nel settore del childcare;
tutti gli uomini impiegati nel settore della
cura del bambino sono stati invitati ad un
convegno allo scopo di farli partecipare ad
uno scambio di idee sul ruolo che gli uomini assumono nella vita dei bambini piccoli
VBJvzw, Ghent, BELGIO – Jan Peeters
Tel. +32/9/2324735 – Fax +32/9/2324750
E-mail: [email protected] – [email protected] – www.vbjk.be/mannen.htm
i lavori di cura dei bambini risultano nelle
comunità fiamminghe del Belgio, così
come in molti altri Paesi, occupazioni connotate da un’alta segregazione di genere.
Da una rilevazione tra le comunità fiamminghe
dell’Agosto 2002, gli uomini occupati in mansioni di cura di bambini al di sotto dei 3 anni,
erano solo 12 (lo 0,35%); anche in un settore
relativamente nuovo, come le iniziative per
l’After-School Care, dei 904 impiegati nella
cura dei bambini nelle ore extra scolastiche, gli
uomini erano il 3,87% (ovvero 35 soggetti)
ci inferiori), ma di cura dei bambini più piccoli
(0-3) anni e di educatore in strutture extrascolastiche
PUNTI DI FORZA
un punto di forza del progetto può essere ravvisato nella realizzazione di una
campagna di sensibilizzazione affiancata contestualmente dall’organizzazione di corsi di
formazione. Inoltre, fondamentale è la contemporanea adozione da parte della comunità fiamminga belga, di una legislazione più
favorevole agli uomini nell’ambito delle attività di cura ai bambini
la campagna di sensibilizzazione realizzata
ha avuto successo e l’impatto sui media è
stato forte.
Sul tema sono stati realizzati, infatti, dibattiti
televisivi e talk-show.
Un impatto positivo è stato riscontrato anche
fra gli uomini intenzionati a crearsi una professionalità nel settore della cura dei bambini.
Il numero di iscrizioni ai corsi per after-school
childcare è aumentato, così come il numero di
assunzioni di questi soggetti nei centri che forniscono servizi di doposcuola o negli asili
risulta innovativo l’approccio verso le pari
opportunità (che di solito prevede un avvicinamento delle donne alle professioni
maschili).
Il progetto Men in Childcare, invece, opera
coinvolgendo gli uomini in un lavoro considerato tipicamente femminile.
Infatti il ruolo di chidcare non è quello
dell’educatore di ragazzi in età adolescenziale
(infatti il numero dei docenti uomini delle
scuole superiori cresce rispetto ai cicli scolasti-
M E N
F O R
PUNTI DI CRITICITÀ
la campagna realizzata nel corso del progetto è stata senza dubbio un buon punto
di partenza per la sensibilizzazione del settore
e dei genitori all’importanza che il ruolo degli
uomini gioca nella vita dei bambini. Si renderà
necessaria però, l’adozione di misure continue
di incentivazione di questo tipo di figure professionali, anche dopo la conclusione del progetto per evitare di vanificare gli sforzi fatti in
questa direzione
sia la campagna di sensibilizzazione, sia la
realizzazione di corsi per la formazione di
figure professionali ad hoc nel settore della
cura dei bambini, possono essere trasferite in
altre realtà. In effetti, già in occasione del convegno conclusivo del progetto è stata da più
parti espressa la volontà di porre in essere, in
un prossimo futuro, esperienze ed azioni di
questo tipo, creando un network che aiuti lo
scambio di esperienze tra i differenti paesi
C H I L D C A R E
68
COMMENTO TECNICO
Indubbiamente uno dei grandi problemi
della segregazione di genere nel mondo del
lavoro, è da ricercarsi nella presenza di stereotipi fortemente radicati che portano alla
definizione di alcuni lavori “da donna” ed
altri “da uomo”.
Questi stereotipi sono alla base, non solo
della differenza delle scelte formative, ma in
conseguenza a queste, della segregazione
orizzontale tra uomini e donne. Sono considerati “da donna” i lavori di cura che, in un
certo senso, portano fuori dalle mura domestiche la suddivisione dei compiti all’interno
del nucleo familiare: qui i compiti di cura dei
figli spesso gravano unicamente sulla componente femminile della coppia genitoriale.
Le gravose mansioni domestiche e la conciliazione di queste con il lavoro extradomestico
risulta essere uno dei problemi più importanti che le politiche di pari opportunità devono
affrontare.
La soluzione di questi problemi non può
essere solo di ordine tecnico e non deve
essere ricercata solo nell’ambito della conciliazione: sappiamo infatti che la diseguale
distribuzione dei compiti domestici ha radici
culturali e senza un adeguato lavoro operante su questo tipo di fattori, qualsiasi altro tipo
di intervento potrebbe non arrivare a produrre effetti definitivi.
Operare sui condizionamenti sociali significa
cercare di cambiare un ordine ritenuto predominante: per fare ciò occorre introdurre
“comportamenti” opposti.
A questa esigenza risponde la cooptazione di
uomini in lavori fino ad ora tipicamente femminili come: l’educatrice, e tutti quei compiti associati alla cura dell’infanzia.
L’introduzione di una consistente quota di
uomini in ruoli e mansioni legate al childcare
(dalla cura dei bambini minori di 3 anni, alle
strutture che si occupano di infanzia oltre
l’orario scolastico) quindi, operando sul pregiudizio extradomestico, agisce anche sugli
stereotipi di genere e su una cultura prevalente, che vede la donna come responsabile
69
M E N
F O R
principale della cura dei più piccoli dentro e
fuori le mura domestiche.
Men for childcare si distingue per aver saputo costruire una forte campagna informativa
che non intendeva solo diffondere informazioni sul progetto, ma contemporaneamente,
sensibilizzava l’opinione pubblica al tema (la
campagna di informazione è un veicolo per
lo scardinamento di stereotipi di genere).
La partnership del progetto si è mossa contemporaneamente su più fronti.
Mentre una massiccia campagna mediatica
portava l’attenzione generale della comunità
fiamminga sulla scarsità della presenza
maschile tra gli educatori di prima infanzia,
un’altra campagna informativa spingeva alla
riflessione sulla necessità, per una più completa formazione dei bambini, della compresenza di uomini e donne nelle strutture di
childcare.
Allo stesso tempo i centri per l’impiego si
occupavano di offrire a disoccupati e giovani
in cerca della prima occupazione, nel ventaglio di alternative, anche quella di impiegato
in after-school childcare.
Il legislatore stesso ha reso possibile un intervento così efficace con l’introduzione, all’inizio del 2002, del nuovo regolamento concernente la qualità che, all’articolo 12 afferma
che “Si adopereranno azioni positive che
consentano, a lavoratori uomini come alle
donne, ad autoctoni come alle minoranze
etniche di accedere ad ambiti di childcare in
mansioni sia educative, sia organizzative”.
La trasferibilità dell’intervento ad altre realtà
non ha particolari vincoli, se non la necessità
di coinvolgere i corrispettivi nazionali degli
enti che hanno partecipato al progetto fiammingo.
Su tutti, fondamentale è l’apporto dei media
locali e nazionali nella diffusione di una
nuova cultura della figura dell’educatore che
non sia gender-oriented.
C H I L D C A R E
G.E.P.E.T.T.O.
2002 – 2004
FINANZIAMENTO
Opportunità
ENTE PROMOTORE
Optimomes e Association
Vannes Cedex, FRANCIA
In particolare, l’intervento si rivolge a quelle
famiglie che non possono accedere ai servizi
di cura a pagamento quali: baby sitter e doposcuola, per problemi economici, causati dal
basso livello delle retribuzioni percepite.
I destinatari dell’intervento sono quindi, le
famiglie con bambini al di sotto dei 12 anni
Gepetto,
PARTNER
Partner locali: L’Autre Rive, Colomiers –
Fédération Nationale d’Aides à Domicile en
Activités Regroupées, Parigi – Assurgard,
Bouguenois – DomiKid, Cherbourg –
Qualiservices, Le Mans – ADAPAR, Lorient,
Nantes – Temps-dem, Poitiers – Association
Gepetto, Vannes – AIAD, Vernon – Comune di
Villiers Sur Marne – AMPAD, Cannes – Les P’tits
Avions, Roissy
Partner transnazionali: provincia di Pescara,
Italia – Gruppo Galgano di Roma, Italia
la Francia è un paese molto sensibile ai problemi familiari legati ai bambini e di conseguenza, sono molte le iniziative introdotte per
soddisfare le richieste avanzate dalle famiglie.
Il progetto Gepetto intende sostenere quei
genitori che, lavorando, si trovano a dover
affrontare tutta una serie di problemi legati
alla cura dei propri figli, e in particolare ai
nuclei monoparentali.
l’intervento consiste nell’implementazione e nello sviluppo sul territorio di una rete
di childminder, in grado di offrire un servizio
qualificato di babysitting direttamente a casa.
Interessante è notare come tale servizio è attivo sette giorni su sette e ventiquattro ore su
ventiquattro.
I costi del servizio sono stabiliti sulla base del
reddito percepito dalla famiglia.
L’idea del babysitting a domicilio nasce soprattutto con lo scopo di soddisfare le esigenze di
quei genitori che sono costretti a recarsi al
lavoro molto presto al mattino oppure che
rientrano molto tardi la sera, o addirittura che
svolgono il proprio lavoro in orari notturni.
L’educatore presta, quindi, il suo servizio direttamente a casa della famiglia richiedente e di
conseguenza permette al bambino di mantenere i propri ritmi di vita, riducendo inoltre i
disagi causati dall’assenza prolungata di
entrambi i genitori durante la giornata
l’intervento è stato progettato con
l’intento di:
# fornire uno spunto di riflessione sull’importanza della conciliazione fra tempi di vita
e tempi lavorativi per tutti coloro che lavorano in orari ‘difficili’ e lottare contro le dif70
Bambino Service, FRANCIA – Stocchetti
Tel. +33/2/97681443 – Fax +33/2/97681401
E-mail: [email protected] – www.gepetto.net
GARDE D’ENFANT POUR L’EQUILIBRE DU TEMPS PROFESSIONNEL,
DU TEMPS FAMILIAL ET SON ORGANISATION
#
#
#
ferenze fra uomo e donna all’interno del
posto di lavoro;
fornire una risposta semplice a tutti quei
lavoratori salariati che incontrano difficoltà
nella gestione dei tempi;
osservare e valutare le difficoltà logistiche
affrontate dai lavoratori mostrando alle
imprese la dimensione familiare dei loro
dipendenti;
ottenere un riconoscimento nazionale per
questo nuovo metodo di cura dei bambini,
integrativo dell’esistente, accessibile a tutti
e soprattutto affidato a professionisti del
settore
il progetto è in corso di realizzazione ed
allo stato attuale, soprattutto in ragione
dell’ambito locale di introduzione dell’intervento, non è possibile valutarne l’impatto
gli elementi di innovatività del progetto
sono molteplici: primo fra tutti l’opportunità di fornitura del servizio di cura direttamente presso l’abitazione della famiglia, che
ne fa richiesta, ma anche la disponibilità del
personale a fornire il servizio in qualsiasi orario
e in qualunque giorno.
Per di più, il progetto prevede l’impiego di personale qualificato, ed il compenso per il servizio non è fissato soltanto in base al numero di
ore di lavoro dei childminder, ma soprattutto
in ragione del livello di reddito familiare
71
G
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E
.
P
.
E
PUNTI DI FORZA
l’organizzazione strategica di un servizio che permetta anche alle famiglie
meno abbienti di poter fronteggiare gli
impegni di cura dei figli;
l’opportunità per le madri di affidare in loro
assenza i figli ad un professionista che se ne
occupi direttamente a domicilio, senza di
conseguenza obbligarle a rinunciare al proprio lavoro
#
#
PUNTI DI CRITICITÀ
il progetto prevede che il servizio di babysitting sia offerto ogni qualvolta la famiglia
ne faccia richiesta.
Per questa ragione il childminder, che si prenderà cura del bambino in assenza dei genitori, con
buona probabilità non sarà sempre lo stesso.
Di conseguenza, potrebbero verificarsi problemi derivanti dalla difficoltà di instaurare un
rapporto stabile fra bambino e childminder,
aspetto fondamentale per la crescita e lo sviluppo di ciascun individuo
il progetto, che pare un valido supporto,
soprattutto per quelle famiglie il cui reddito è insufficiente per permettere ai genitori di
assumere una baby sitter o di affidare il figlio a
strutture di supporto, potrebbe essere trasferito in altri contesti: in questo caso però, sarebbe necessario formare delle figure professionalmente preparate all’attività di baldanza dei
minori
.
T
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T
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O
.
COMMENTO TECNICO
Uno dei correttivi ai problemi di conciliazione tra lavoro e famiglia, è l’implementazione
delle strutture dedicate alla cura della prima
infanzia.
Spesso però queste sono caratterizzate da
orari poco flessibili, rispetto alle esigenze di
alcune tipologie di lavoratori.
Basti pensare a chi lavora in luoghi molto
distanti dalla propria abitazione, o a quei soggetti, che prestano servizi in orari notturni o
hanno mansioni soggette a turni.
Conciliare gli orari lavorativi con quelli di
ingresso ed uscita del figlio da una struttura
per la cura dell’infanzia o dalla scuola, può
spesso risultare molto difficile.
Inoltre occorre ricordare che in molte realtà
territoriali la domanda di assistenza è spesso
superiore all’offerta di servizi quali: gli asili
nido o le strutture di after-school chidcare.
La soluzione che si prospetta per molti nuclei
familiari è quella di rivolgersi alle baby sitter; questa prospettiva però, quando non
riguarda episodi sporadici, ma è una necessità quasi giornaliera, incide fortemente sull’economia del nucleo familiare e dunque risulta impraticabile per quei soggetti che percepiscono redditi medio bassi.
Facendo un passo indietro, i dati ci dicono
che spesso le donne guadagnano meno degli
uomini e le donne a bassa scolarità hanno
minori opportunità occupazionali degli
uomini con uguale livello di istruzione: per
queste ultime dunque le possibilità di guadagno, derivanti da un possibile impiego, difficilmente coprono le spese derivanti dall’acquisto di servizi come il baby sitting e simili.
Si crea così una sorta di circolo vizioso in cui
le donne, con scarse probabilità di inserimento lavorativo dovuto a lacune formative, nel
momento in cui divengono madri, vedono
aggravarsi la loro condizione, sfociando perciò, spesso, nel definitivo abbandono del
mondo del lavoro.
G
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E
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P
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E
In questa cornice si inserisce il progetto
Gepetto, rivolto a famiglie con figli di età
inferiore ai 14 anni che non possono avere
accesso a servizi a pagamento poiché
costituirebbero un costo troppo oneroso.
Il progetto Gepetto risponde, di conseguenza, alla necessità di andare incontro alle esigenze dei genitori senza dimenticare quelle
dei bambini, specialmente i più piccoli: infatti, se da un lato questo servizio è utile per
quei genitori che sono costretti, per lavoro, a
uscire molto presto al mattino o tornare
molto tardi la sera o a quei lavoratori occupati in orari notturni, dall’altro non impone al
bambino nessun spostamento dalla propria
abitazione, ossia in luoghi a lui estranei e non
familiari.
Un intervento di questo tipo ha notevoli
ripercussioni sul territorio di riferimento:
oltre all’abbattimento di alcune delle difficoltà, che soprattutto le donne incontrano nella
conciliazione dei tempi lavorativi e familiari,
incrementa la domanda di professionisti in
un settore, come quello della cura dell’infanzia, spesso connotato da una forte componente femminile, aumentando dunque le
opportunità occupazionali per le lavoratrici.
La trasferibilità del progetto non necessità di
particolari cautele.
Fondamentale però è la formazione di personale altamente qualificato, al fine di garantire
una buona e costante qualità del servizio.
Risulterebbe sicuramente importante un servizio simile nelle aree in cui è forte l’incidenza delle famiglie monoparentali (in prevalenza queste sono costituite da donne sole
con figli) in cui i problemi esposti finora si
acuiscono data la presenza di un unico reddito da lavoro e di un unico adulto che possa
accudire i figli.
.
T
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T
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O
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72
ANNA INFORMADONNA
il progetto è partito nel 2000
FINANZIAMENTO
si tratta di una politica comunale
ENTE PROMOTORE
Comune di Prato, ITALIA
PARTNER
Partner locali: Provincia di Prato –
Comune di Cantagallo – Comune di
Carmignano – Comune di Montemurlo –
Comune di Poggio a Caiano – Comune di
Vaiano – Comune di Vernio – Asl 4 – gruppo
Giovani Imprenditori dell’Unione Industriale
Pratese – C.N.A. – Confartigianato –
Confesercenti – Unione Commercianti – C.I.A.
– MO.I.CA. – C.G.I.L. – C.I.S.L. – U.I.L. – Centro
Antiviolenza ‘La Nara’ – A.R.C.I. – Lions Club
Prato Castello dell’Imperatore – Soroptimist
Club – Comitato per la Promozione
dell’Imprenditoria Femminile della CCIAA di
Prato
il progetto Anna Informadonna è un intervento coordinato di informazione, orientamento e consulenza sui servizi rivolti alla donna nel
territorio della provincia di Prato, in applicazione alla normativa che prevede, nelle azioni di
governo locale, l’imprescindibilità della dimensione di genere e la promozione di politiche di
pari opportunità tra uomini e donne
73
Obiettivi dell’azione coordinata dei soggetti
istituzionali o sociali sono:
# istituire un coordinamento tra i soggetti
interessati per svolgere un’azione integrata
e organica valorizzando la ricchezza delle
iniziative con la razionalizzazione delle
risorse;
# censire l’insieme delle azioni promosse a
più livelli nel territorio provinciale rivolte
alle donne, per disporre un patrimonio
informativo comune per tutto il territorio
provinciale;
# creare una rete finalizzata a una maggiore
circolarità delle informazioni, all’integrazione e alla sinergia delle azioni già in corso;
# sviluppare la crescita di capacità di orientamento e di selezione da parte delle donne
rispetto alle risorse e alle offerte disponibili
sul territorio;
# creare un sistema di monitoraggio sui bisogni delle donne che rappresenti uno strumento di riscontro diretto delle iniziative e
dei servizi offerti
gli strumenti utilizzati per il raggiungimento degli obiettivi sono:
# la creazione di una Banca Dati telematica
che costituirà la base informativa per lo
sportello Informadonna consultabile via
internet, la realizzazione di pagine web
dedicate allo Sportello e la creazione di
forum di discussione sui temi dello specifico femminile all’interno del sito web;
# la creazione di servizi informativi di tipo
interattivo su pagine web che offrano risposte specifiche;
# la pubblicazione di strumenti informativi di
tipo cartaceo o di guide tematiche rivolti
alle donne;
Comune di Prato, ITALIA
www.po-net.prato.it/informadonna/temi/home.htm
#
la dotazione di spazi fisici per l’informazione e per l’orientamento ai servizi rivolti particolarmente all’utenza femminile
la normativa vigente stabilisce le linee fondamentali per la realizzazione della parità
fra uomini e donne ed in particolare sottolinea la necessità di porre al centro di ogni azione di governo locale la dimensione di genere e
la promozione di politiche di pari opportunità,
nonché di favorire l’assunzione di responsabilità di governo da parte delle donne. Queste
disposizioni sono state recepite dalla realtà
pratese non soltanto a livello istituzionale
attraverso la nascita dell’Assessorato comunale
e della Commissione provinciale per le Pari
Opportunità, ma anche a livello territoriale con
lo sviluppo di numerosi servizi ed iniziative da
parte delle associazioni di categoria, sindacati,
associazioni di volontariato e associazionismo
in genere. In un contesto così ricco occorre
valorizzare al massimo la collaborazione e il
coordinamento di tutte le risorse, in modo tale
da evitare dispersione o sovrapposizione
gli strumenti previsti dal progetto sono
stati realizzati. E’ormai attivo lo Sportello
Informadonna, e la pagina web Informadonna
è molto ricca di informazioni sui servizi messi
a disposizione delle donne sul territorio provinciale organizzate per argomento.
Dal sito è possibile anche scaricare le leggi
vigenti in tema di orientamento e formazione,
pari opportunità, lavoro, ambiente, maternità,
immigrazione, violenza ed abusi
A N N A
la creazione di una rete di soggetti istituzionali operanti sul territorio provinciale
permette sicuramente il raggiungimento di
una maggiore efficienza, la minimizzazione
delle risorse impiegate e permette di evitare
casi di sovrapposizione nell’offerta di servizi
rivolti alle donne
PUNTI DI FORZA
il coordinamento dell’azione, la maggiore
sinergia delle azioni promosse e la maggiore circolazione delle informazioni
PUNTI DI CRITICITÀ
potrebbe risultare difficile, nel lungo
periodo, mantenere costante la cooperazione fra i partner coinvolti nel progetto a
causa delle differenti finalità perseguite da
ognuno di essi
un progetto di questo tipo che coinvolge
le maggiori istituzioni locali e il mondo dell’associazionismo potrebbe, se realizzato in
altri contesti, produrre certamente ottimi risultati, portando numerosi vantaggi alle donne in
termini di servizi a loro disposizione
I N F O R M A D O N N A
74
COMMENTO TECNICO
La normativa in tema di pari opportunità è
alla base delle azioni positive che governi ed
enti locali promuovono a favore della risorsa
femminile.
Il legislatore introdusse per la prima volta il
concetto di azioni positive con la legge n.125
del 1991 definendole “misure adottate al fine
di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunità”.
A partire da questo momento, enti pubblici e
privati sono spesso stati chiamati a progettare interventi per favorire le pari opportunità.
Nonostante la sua carica rivoluzionaria, questa legge aveva però molti limiti così come li
ebbero poi i correttivi ad essa apportati, fino
ad arrivare alla legge n. 53/2000, che rappresentò il pilastro su cui si basarono e ancora
oggi si basano molti progetti che operano nel
campo della valorizzazione della risorsa
donna.
E’ merito di questa legge l’introduzione dei
congedi parentali così come l’attenzione
posta ai problemi di conciliazione familiare e
lavorativa sulla base del capitolo dedicato al
coordinamento dei tempi delle città.
Fu proprio nel 2000 che in molte città italiane furono introdotte azioni a favore delle
donne che prevedevano la creazione di strutture permanenti come lo Sportello
InformaDonna del Comune di Prato.
Il ruolo che la struttura si è data nella sua fase
costituente è quello di rappresentare un
punto di raccordo per tutte le iniziative che
vengono promosse nel territorio di riferimento a favore delle pari opportunità, quindi
di essere anche veicolo di informazione ed
orientamento per gli utenti.
A questo scopo lo Sportello InformaDonna
ha utilizzato più strumenti al fine di garantire
una continuità nelle azioni a favore delle pari
opportunità tra uomo e donna: tra questi,
importante è la costituzione di una Banca
Dati telematica.
L’utilizzo di questa risorsa permette agli operatori dello Sportello di avere a disposizione
in tempo reale le informazioni necessarie agli
75
A N N A
utenti, che hanno anche la possibilità di reperire le notizie utili direttamente dal sito internet creato ad hoc per questo servizio.
La Banca Dati rappresenta un punto di notevole interesse nonché di trasferibilità dell’intervento: sovente infatti i progetti, sia a livello
locale sia a livello nazionale, peccano di mancanza di sinergia fra interventi simili nonché
corrono spesso il rischio di essere omologhi
ad altri piani di lavoro sul territorio.
Le informazioni della Banca Dati, essendo
reperibili su internet, fanno si che un numero sempre crescente di soggetti sia messo al
corrente delle possibilità offerte dai vari progetti attuati e soprattutto ne venga a conoscenza quella fascia di utenti che normalmente non si rivolgerebbe a uno Sportello informativo: tra questi le ragazze più giovani che
utilizzano molto i canali informatici e meno
quelli istituzionali.
Per loro lo Sportello offre informazioni su
servizi dedicati quali l’orientamento e le
opportunità nel campo della formazione.
Altro punto di forza dell’intervento è il coinvolgimento di differenti soggetti tra cui i
comuni delle zone limitrofe, alcune associazioni di categoria, i sindacati e alcune associazioni giovanili e di volontariato.
Le associazioni di categoria in particolare
sono, a livello locale, un ottimo veicolo di
informazioni riguardanti la sfera economica,
inoltre rappresentano i partner indispensabili in ogni intervento a favore dello sviluppo
dell’ imprenditoria femminile poiché contengono spesso, al loro interno, uffici o servizi
dedicati.
Lo Sportello InformaDonna ha progettato un
sistema di monitoraggio costante dei bisogni
delle donne: questo fornisce informazioni
indispensabili per la creazione di interventi
futuri e ne garantisce la continuità nonché
l’utilità rispetto alle esigenze del territorio.
I N F O R M A D O N N A
2001 – 2004
alla gestione dei tempi, con l’intento di contribuire a ridurre le disuguaglianze legate all’evoluzione sociale ed economica
FINANZIAMENTO
finanziamento di varia natura tra cui
l’iniziativa comunitaria EQUAL
#
ENTE PROMOTORE
Comune di Rennes, FRANCIA
PARTNER
Partner locali: Agence d’Urbanisme de
Rennes – le Comité de développement de
l’agglomération et du Pays de Rennes – le
Centre d’Information des femmes –
l’Université de Rennes
#
da anni il comune di Rennes sviluppa azioni
destinate a migliorare l’organizzazione dei tempi
sociali e la qualità della vita. La politica intercomunale tende a favorire la concertazione ed il
coordinamento dell’azione pubblica all’interno
del territorio. Il progetto, voluto dal Ministro
delegato della città e dalla Segretaria di Stato
delegata alla formazione professionale ed ai
diritti delle donne, prevede il raggiungimento
dei seguenti obiettivi: lotta contro tutte le forme
di discriminazione, adozione di politiche pubbliche che favoriscano il rientro sul mercato del
lavoro o il mantenimento del posto di lavoro
migliorando la conciliazione dei tempi di vita,
sviluppo della democrazia partecipativa, ampliamento dei servizi di prossimità e miglioramento
della qualità della vita sul territorio. Nel 2002 il
Comune ha dato vita all’Ufficio dei tempi che si
occupa dell’organizzazione di iniziative legate
#
diagnostica: sono stati organizzati
incontri e condotti studi per conoscere
i bisogni emergenti degli attori economici e
dei cittadini. In quest’occasione il comune
ha affidato allo studio di consulenza TMO la
realizzazione di un’inchiesta sulle necessità
di conciliazione dei tempi delle addette alle
pulizie e delle badanti nei due territori di
riferimento: la Rennes Atlante e la zona
industriale Sud-Est. L’indagine sarà completata dai risultati di altre due ricerche sui
datori di lavoro e i fornitori di servizi;
concertazione: una ‘commissione dei tempi
sociali’, costituita da rappresentanti politici
locali, datori di lavoro, rappresentanti sindacali e rappresentanti delle associazioni, si
riunirà per discutere di alcuni temi e fornirà
soluzioni nuove; i temi affrontati dalla commissione saranno: tempi delle donne e
tempi degli uomini, accoglienza ed assistenza dei bambini, organizzazione dei servizi di
prossimità rivolti al pubblico, cultura, sport
e divertimenti, trasporti e mobilità, università e diritto allo studio;
informazione e sensibilizzazione in due
tempi: innanzitutto attraverso la guida
‘Vivere a Rennes’, la cittadinanza ha accesso
ad informazioni dettagliate sugli orari della
città; inoltre è in corso di realizzazione sul
sito istituzionale un nuovo servizio che
offre al pubblico indicazioni utili su orari e
servizi. In secondo luogo, si cercherà di sensibilizzare gli attori sociali e la popolazione
attraverso l’organizzazione di conferenze su
diversi temi: i tempi di trasporto, i tempi
delle donne, i tempi di svago, quelli dei
76
Bureau des Temps, Rennes, FRANCIA – Danièle Touchard
Tel. +33/2/99675773
E-mail: [email protected] – www.ville-rennes.fr
#
padri; rispetto ai quali, sono in corso di realizzazione anche documentari diffusi attraverso la televisione, e distribuiti nei quartieri e fra le aziende;
scambio di buone politiche e di attori fra le
città francesi (come Poitiers, St Denis,
Nancy, Parigi) ed europee (come Prato,
Hospitalet de Llobregat, Milano)
le trasformazioni sociali che si sono verificate e che tuttora continuano ad introdurre cambiamenti nei modi di vivere, come ad
esempio il processo di urbanizzazione, l’allungamento della speranza di vita, la crescente
tendenza alla mobilità della popolazione, il
lavoro femminile, la diversificazione delle organizzazioni lavorative, hanno spinto i decisori
locali a concertare politiche che permettano al
cittadino una maggiore conciliazione dei tempi
allo stato attuale del progetto, che è in
pieno svolgimento, sono state condotte
alcune azioni:
# è in corso una riorganizzazione degli orari
di lavoro degli addetti alle pulizie del comune di Rennes;
# per concludere l’intervento nel settore dell’infanzia, l’ufficio dei tempi ha sostenuto la
messa in pratica dell’assistenza a domicilio
‘Parendom’ in orari atipici. Si appresta inoltre a organizzare l’apertura dell’asilo nido
interaziendale e intercomunale denominato
‘Calais’;
# una valutazione dei ritmi cronobiologici
adottati presso la scuola Sonia Delaunay da
parte di alcuni esperti;
# il raggiungimento di un accordo con i servizi
culturali ed un sostegno dato all’associazione
77
‘Concerts de midi’; in particolare, sono stati
organizzati dei concerti a Rennes Atalante
Beaulieu e a Triangle vicino ai luoghi di lavoro ed altri sono in corso di programmazione
la creazione di un organismo ad hoc, quale
l’Ufficio dei tempi, cui sono affidati compiti
di studio concertazione ed azione il cui scopo
è contribuire alla riduzione delle diseguaglianze sociali all’interno del territorio comunale.
L’Ufficio opera in accordo con una serie di partner al fine di sensibilizzare l’insieme degli attori sociali, economici, istituzionali e l’intera
popolazione al problema dei ritmi di vita
PUNTI DI FORZA
il progetto intende adottare una serie di
politiche di gestione dei tempi e dei ritmi
della città partendo da un’analisi dei bisogni e
dei vincoli presenti sul territorio
PUNTI DI CRITICITÀ
al fine di rendere il progetto più completo
potrebbe essere interessante ampliare lo
studio dei bisogni non soltanto alle due categorie professionali oggetto del presente progetto (donne delle pulizie e badanti), ma
anche più genericamente a tutti coloro che,
essendo in possesso di un livello basso di formazione, si trovano ai margini del mercato del
lavoro o ne sono addirittura esclusi
l’idea di monitorare attentamente il territorio attraverso l’istituzione di un osservatorio
locale può essere trasferita con successo in
molti altri ambiti locali nei quali si vogliano adottare politiche di conciliazione dei tempi di vita
della città
COMMENTO TECNICO
Lo studio di strumenti adeguati a favorire la
conciliazione dei tempi di vita lavorativa e
familiare non può prescindere dall’analisi dei
dati relativi ai tempi della città.
Infatti la dimensione urbana è il terzo degli
scenari in cui si muove l’individuo adulto,
oltre alla sfera privata e a quella lavorativa, la
città risulta essere anche il contenitore degli
altri due.
Per tempi della città si intendono, non solo
gli orari degli uffici pubblici (con cui il cittadino entra in contatto spesso e per pratiche
che non sempre possono essere delegate ad
altri), ma anche gli orari dei negozi, dei
supermercati e di altri servizi.
E’ importante dunque, per una buona qualità
della vita, conciliare non solo gli orari della
vita familiare con quelli lavorativi, ma rendere fruibili a chi lavora tutti i servizi della città.
Da queste considerazioni sono state apportate, in Italia, modifiche agli orari di apertura
degli esercizi commerciali così come degli
uffici pubblici (la famosa giornata del cittadino che si svolge in molte città).
Ciò è avvenuto anche in altre città europee
come la francese Rennes.
Il caso di “Rennes et les Temps de la Ville”
prevede appunto un miglioramento della
qualità della vita attraverso la ricerca di efficaci politiche di conciliazione dei tempi.
I soggetti più “deboli” di fronte alle difficoltà
di pianificazione e gestione degli orari sono
le lavoratrici a bassa professionalità.
Per questi soggetti spesso l’impossibilità di
conciliare gli orari costituisce la causa dell’abbandono o della perdita dell’impiego che si
traduce poi in una crescente difficoltà di reinserimento lavorativo.
Per questi soggetti infatti è oltremodo gravoso l’acquisto di servizi (come l’accudimento
dei figli) che permettano di svolgere un’attività extradomestica e dunque risultano più
penalizzati di altri dall’assenza di politiche
adeguate.
Punto di forza del progetto organizzato a
Rennes è rappresentato dall’individuazione
dell’oggetto di intervento in quelle lavoratrici
a più bassa qualificazione e dunque inserite
in occupazioni scarsamente retribuite come
le addette alle pulizie e le badanti; ossia le
figure professionali da cui, molti lavoratori
con maggiori capacità economiche, acquistano servizi che permettano loro di svolgere un
lavoro extradomestico.
Già nel 1989 Aburrà sosteneva a questo proposito che “il rischio (di fronte alla difficile
conciliazione per le donne di vita familiare e
professionale) sembra essere quello di vedere una divisione dei compiti che, rifiutata
nella sua articolazione in base al sesso, si
riproduce quasi uguale tra le diverse componenti della popolazione femminile, con l’emergere di fasce più forti che riescono a scaricare su quelle deboli il costo della loro liberazione dai condizionamenti e dai vincoli che
ne possono ridurre la forza di mercato, mentre altre ancora sono costrette a pagare in
prima persona (…) il costo dell’adeguamento agli imperativi categorici della domanda di
lavoro”.
Sulla base di questa considerazione risulta
ancora più importante lo studio effettuato
nella prima fase dell’intervento, allo scopo di
monitorare i bisogni dei due gruppi occupazionali (badanti e addette alle pulizie).
Questo permette di fornire dati utili alle successive fasi di concertazione tra rappresentanti politici, datori di lavoro e rappresentanti delle associazioni di categoria.
Fasi successive dell’intervento prevedono
azioni di sensibilizzazione ed informazione
che portino a conoscenza della cittadinanza
non solo le problematiche della conciliazione, ma anche i correttivi, in termine di modifiche degli orari, apportati nella città.
All’interno del progetto sono previsti
momenti di scambio, non solo interni, fra
cittadini del territorio (conferenze, documentari, eventi, concerti), ma anche esterni,
con scambi di buone prassi con altre città
francesi ed europee al fine di aumentare le
competenze degli attori locali in materia.
78
LA MAISON DUTEMPS ET DE LA MOBILITE
2001
FINANZIAMENTO
si tratta infatti di un intervento patrocinato dal Territoire de Belfort, Francia
ENTE PROMOTORE
Conseil Général du Territoire de Belfort,
FRANCIA
PARTNER
non sono previsti partner per la realizzazione dell’intervento. Vengono attivate reti
di parternariato differenti a seconda delle attività promosse
nel marzo del 2001 il Territoire de Belfort ha
creato la Maison du Temps et de la Mobilité.
Gli obiettivi che il Conseil Général voleva raggiungere, attraverso la creazione della struttura, erano:
# migliorare la qualità della vita degli abitanti
di Besançon;
# mobilitare gli attori economici, sociali, istituzionali ed universitari intorno a pratiche
che travalicassero i limiti amministrativi e le
competenze di ciascuno;
# sviluppare un polo di competenze su tematiche quali la mobilità e la conciliazione dei
tempi;
# rinforzare e promuovere l’immagine del territorio
La Maison du Temps et de la Mobilité sviluppa il proprio lavoro intorno a 4 assi prin79
cipali, che possono essere individuati come le
macrofasi dell’attività di questo centro:
ASSE 1: OSSERVAZIONE: lo studio e l’analisi
precedono ogni progetto e ne costituiscono la
base scientifica. In particolare, la Maison du
Temps et de la Mobilité si occupa di analisi dell’organizzazione temporale dei servizi urbani.
Sono già stati condotti numerosi studi sui trasporti, sul commercio e sull’amministrazione.
ASSE 2: SENSIBILIZZAZIONE: il miglioramento
dell’accesso ai servizi pubblici attraverso il dialogo è il fil rouge del lavoro della Maison.
Questo avviene attraverso forum pubblici e
permanenti sul tempo e sulla mobilità, organizzati con cadenza regolare e ai quali prendono parte tutti gli attori coinvolti.
ASSE 3: SPERIMENTAZIONE: la continua ricerca di nuove soluzioni a vecchi problemi è lo
scopo del lavoro della Maison in tema di mobilità. Molti progetti hanno già concluso la fase
sperimentale e si possono osservare i frutti di
pratiche ormai consolidate come il trasporto
pubblico su richiesta o la custodia dei bambini
in orari atipici o ancora il trasporto pubblico
notturno per studenti.
ASSE 4: COOPERAZIONE: lo scambio di idee
con altri enti francesi e la partecipazione a
numerosi progetti europei come Equal o
Interreg permette alla Maison du Temps et de
la Mobilité di esportare le proprie esperienze e
di acquisire nuove competenze attraverso la
cooperazione con differenti partner
Nel 1999 in Francia gli amministratori locali sono stati impegnati in dibattiti riguardanti due importanti problematiche: la prima
riguardava le “35 ore”, mentre la seconda concerneva la pianificazione territoriale. Su questo
sfondo la Délegation à l’aménagement du territoire et à l’action régionale (DATAR) ha deci-
Maison du Temps et de la Mobilitè, Belfort, FRANCIA – Zhour Sellam
Tel. +33/3/84901700 – Fax +33/3/84901701
E-mail: [email protected] – www.maisondutemps.asso.fr
so di realizzare due gruppi di lavoro che si
occupassero di problemi legati alla conciliazione dei tempi e alla temporalità in generale.
Sono stati così creati due gruppi composti da
amministratori locali i quali si sono concentrati rispettivamente sul tempo libero e su tematiche legate a “tempo e territorio” (orientato allo
sviluppo dei bureau du temps). A partire dai
dibattiti sviluppatisi a Belfort e sulla scia delle
riflessioni di questi due gruppi, dieci enti locali sono stati quindi contattati per testare ciò
che in Italia e in altri Paesi del nord era già in
corso di sperimentazione da tempo.
Contemporaneamente (nel 2000) il Conseil
General di Belfort ha avviato una serie di riflessioni a livello locale (denominate “les carnets
2010”) riguardanti il futuro del territorio. Nel
2001 in questo clima di sperimentazione e di
riflessione la Municipalité di Poitiers ha creato
una Agence de Temps e il Territoire de Belfort
ha creato, appunto, la Maison du Temps et de
la Mobilité
la Maison du Temps et de la Mobilité si è
occupata di più progetti.
Si elencano di seguito alcuni interventi e studi
già conclusi:
# GeHoDe (Garde d’Enfants en Horaires
Décales);
# Transport à la demande dans le Pays-sousVosgien;
# PDE (Plan de Déplacement d’enterprise);
# Vélos électriques aux étudiants;
# La rue électronique: maquette d’un service
d’information.
Al momento la struttura è impegnata anche
nell’organizzazione della Biennale du Temps di
cui si parlerà in dettagli nella sezione
“Commento Tecnico”
il problema della conciliazione dei tempi
viene affrontato parallelamente al problema della mobilità degli abitanti sul territorio di
riferimento. La struttura della Maison du
Temps, infatti, si occupa di migliorare la qualità della vita degli abitanti della città di
Besançon attraverso sperimentazioni di nuovi
servizi inerenti soprattutto il settore dei
trasporti
PUNTI DI FORZA
il coinvolgimento nelle varie attività promosse dalla Maison du Temps dei differenti soggetti operanti sul territorio. Questo crea
un incentivo per la costruzione di un network
stabile di relazioni che potrebbe portare a una
costante e continua programmazione di interventi di lungo periodo in ambito locale
PUNTI DI CRITICITÀ
dall’analisi delle iniziative promosse sul
territorio di Belfort, non sono scaturiti elementi che potessero rivelarsi come punti di
criticità dell’intervento esaminato
la struttura della Maison du Temps è applicabile in tutti quei contesti territoriali nei
quali non siano già presenti strutture che si
occupino di conciliazione dei tempi di vita. In
Italia si trovano strutture che si occupano di
questa tematica, a livello locale e regionale, sia
nell’ambito pubblico sia nel privato. Inoltre da
tempo la Comunità europea finanzia sia la
creazione di centri il cui scopo è simile a quello della Maison du Temps et de la Mobilité, sia
progetti temporalmente limitati che hanno lo
scopo di agevolare la conciliazione dei tempi
80
COMMENTO TECNICO
Nel 1963 in Francia è stato creato il Datar
(Ente Nazionale preposto alla Pianificazione
Territoriale), ente interministeriale con ruolo
di sintesi, di arbitraggio e con funzioni propositive nell’ambito delle politiche statali di sviluppo del territorio.
La sua attività ha l’obiettivo ultimo di costituire un punto di coesione e di sviluppo equilibrato e duraturo del territorio nazionale,
essendo il Datar il punto di raccordo delle
varie politiche dei singoli ministeri.
Nel 1999 questo Ente ha aperto un dibattito
sui problemi di conciliazione dei tempi a cui
hanno partecipato i vari enti locali nazionali.
Da questo dibattito e dalle sperimentazioni a
livello locale che si sono susseguite, nel
marzo del 2001 il Territoire de Belfort ha
creato la Maison du Temps et de la Mobilité.
Questa struttura associativa si occupa di
migliorare la qualità della vita degli abitanti
della città di Besançon attraverso sperimentazioni di nuovi servizi inerenti soprattutto il
settore dei trasporti; per fare questo cerca
di sviluppare al proprio interno figure professionali con competenze specifiche nell’ambito della conciliazione dei tempi e della mobilità. La Maison du Temps et de la Mobilité
inoltre vuole essere il punto di incontro dei
diversi attori economici e sociali che a vario
titolo operano sul territorio onde costruire
una partnership costante che sfrutti le competenze di ognuno.
La Maison du Temps et de la Mobilité dal
2001 ha attuato alcuni progetti inerenti la
temporalità e la mobilità: tra quelli già
conclusi troviamo GeHoDe (Gadre d’Enfants
en Horaires Decalés); Transport à la demande dans le Pays-sous-Vosgien; PDE (Plan de
Déplacement d’enterprise); Vélos électriques
aux étudiants; La rue électronique: maquette
d’un service d’information.
Al momento della pubblicazione del presente volume la Maison du Temps et de la
Mobilité è impegnata nell’organizzazione
della Biennale Internationale du Temps che si
terrà il 16-17-18 Giugno 2004.
81
Promotori del progetto sono la città di
Besançon e il Conseil Général di Belfort.
La Biennale riunirà scienziati, rappresentanti
del mondo accademico, professionisti ed
esperti di politiche di conciliazione e coinvolgerà imprenditori, responsabili del mondo
delle associazioni, nonché politici e amministratori locali provenienti da tutta Europa.
Al termine dei lavori sarà messa a punto l’organizzazione e la struttura di un Istituto del
Tempo con compiti di osservazione, di sensibilizzazione, di ricerca e di sperimentazione.
La riflessione, condotta da Luc Gwiazdzinski
(direttore della Maison du Temps et de la
Mobilité), parte dalla considerazione che lo
sfruttamento del tempo è cambiato e continua a cambiare.
I mutamenti riguardano sia il rapporto tra
tempo di lavoro e tempo libero, sia lo sfruttamento che oggi si fa di quest’ultimo.
Inoltre Gwiazdzinski fa anche riferimento ai
cambiamenti che le nuove tecnologie hanno
prodotto, creando una sorta di ritmo globale
a cui tutti devono adeguarsi.
A tutto questo si accompagna la constatazione che ai numerosi cambiamenti nei ritmi di
vita, non si sono adeguati gli orari delle città
e dei servizi pubblici: ciò ha portato alla
nascita di nuove disuguaglianze tra individui,
popolazioni, organizzazioni o territori.
L’accelerazione e la frenesia dei tempi
creano disuguaglianze in funzione dell’età, del genere, della condizione sociale o della localizzazione nello spazio urbano
o extraurbano.
Inoltre mentre l’individuo nel suo ruolo di
consumatore vorrebbe una città “aperta” 24
ore su 24, 7 giorni su 7, nel ruolo di salariato,
si trova in difficoltà a gestire orari di lavoro
atipici in assenza di servizi di sostegno adeguato: in sintesi, le due opposte facce della
stessa medaglia.
Si è sentita dunque la necessità di riprendere in mano il tempo.
Durante la Biennale verranno presentati i
risultati dell’indagine sulle ineguaglianze
legate al tempo, verranno illustrate buone
prassi inerenti la conciliazione dei tempi sperimentate sul territorio nazionale e all’estero.
SHEHRAZAD
2003 – 2004
FINANZIAMENTO
programma comunitario Daphne
ENTE PROMOTORE
Stiftelsen Kvinnoforum International
Department, Stoccolma, SVEZIA
PARTNER
Partner transnazionali: Terre des
Femmes, Germania – Fundacion Mujeres,
Spagna – Institute of Equality, Grecia –
Change, Regno Unito
il progetto intende eliminare la violenza che
molte ragazze e giovani donne sono costrette a
subire all’interno delle loro famiglie. In particolare, il progetto prevede i seguenti obiettivi:
# eliminare e prevenire la violenza fondata
sull’onore attraverso un incremento della
consapevolezza e della coscienza del verificarsi di tali crimini attraverso l’individuazione e lo sviluppo di metodi adeguati;
# impegnarsi in modo tale da favorire uno
scambio di buone pratiche e la costruzione
di reti multisettoriali sostenibili a livello
nazionale e regionale;
# fornire gli strumenti per identificare, a livello sociale i bisogni e le possibili misure preventive.
I principali beneficiari del progetto, oltre agli
individui che subiscono la violenza fondata sull’onore, saranno quelle organizzazioni non
governative (ONG) che lavorano per prevenire
la violenza e per prestare assistenza sia alle vittime effettive sia a quelle potenziali, e le autorità locali, regionali e nazionali. La loro attiva
partecipazione al progetto attraverso le reti
nazionali offrirà un supporto importante per il
raggiungimento degli obiettivi progettuali.
I gruppi target del progetto sono rappresentati dai perpetratori e dagli altri membri delle
famiglie di tipo patriarcale; la polizia, le autorità giuridiche e pubbliche che stanno operando
scelte politiche, di prevenzione e di assistenza
diretta; le istituzioni dei media (nel tentativo di
dare visibilità al problema e cercando di portarlo all’attenzione pubblica) e le ONG che lavorano nell’ambito della violenza ai danni delle
donne
il progetto prevede il raggiungimento di
determinati obiettivi specifici:
# la creazione di una conoscenza europea di
base in tema di violenza fondata su ragioni
di onore;
# uno scambio di esperienze fra i paesi partner rappresentati;
# una valutazione ed un confronto fra i valori
relativi all’incidenza dei fenomeni di violenza fondati sull’onore in Germania, Grecia,
Spagna, Regno Unito e Svezia;
# la costruzione di rapporti di partnership
forti tra i paesi membri dell’Unione europea
in tema di lotta alla violenza contro le
donne, con particolare attenzione alla violenza fondata sull’onore;
# l’organizzazione di una Conferenza europea
dalla quale scaturiranno i seguenti risultati:
il riconoscimento del fenomeno della violenza fondata sull’onore come problema a
livello europeo; lo sviluppo di un piano di
azione comune, che preveda tutta una serie
di proposte riguardanti le strategie da adot82
Stiftelsen Kvinnoforum, International Department, Stoccolma, SVEZIA
Tel. +46/8/56228800 – Fax +46/8/56228820
E-mail: [email protected] – www.kvinnnoforum.se
tare in futuro; il sostegno ad un’azione legale e politica all’interno degli Stati membri; la
realizzazione di una serie di report sulla
situazione nazionale pubblicati in forma di
‘libro-risorsa’ sul tema della violenza fondata sull’onore in Europa
l’elemento fondamentale di innovatività del
progetto è senza dubbio rappresentato dal
tema della violenza fondata sull’onore, problema che è sempre esistito, ma che soltanto da
qualche anno si è manifestato apertamente in
Europa. Per questa ragione, mentre i progetti
europei che affrontano il problema della violenza in generale sono molti, quelli incentrati sulla
violenza fondata sull’onore sono rari
la violenza fondata sull’onore ha iniziato a
manifestarsi apertamente in Europa nel
corso dell’ultimo decennio.
Questa si esprime sotto forma di omicidi
d’onore, matrimoni organizzati, matrimoni
prematuri, e violenza degli uomini ai danni
delle donne all’interno della famiglia.
L’Unione europea ha sancito l’uguaglianza fra
uomini e donne quale suo principio fondamentale.
Tuttavia, l’introduzione di politiche di parità si
è dimostrata essere compito non facile, specialmente quando riguarda i gruppi di minoranze etniche.
Molte ragazze e giovani donne sono tuttora
soggette a discriminazioni e violenze all’interno delle famiglie in tutta Europa. Il riconoscimento ed il livello di consapevolezza riguardo
al problema della violenza fondata sull’onore
varia a seconda del Paese che si prende in
esame. In Svezia, ad esempio, il problema è
stato oggetto di grande discussione, mentre la
Spagna si dimostra ancora poco sensibile
PUNTI DI FORZA
#
#
PUNTI DI CRITICITÀ
il progetto si rivolge agli uomini, mentre
sarebbe importante la progettazione di una
campagna di educazione e di sensibilizzazione
rivolta anche alle donne, affinché queste per
prime acquisiscano consapevolezza e possano
dare inizio ad un processo di valorizzazione
della figura femminile all’interno della società
nell’intervento si sottolinea il ruolo fondamentale giocato dagli scambi e dall’interazione
fra stati membri nella realizzazione di un progetto
che porti all’elaborazione di misure comuni per
eliminare un problema molto grave quale la violenza sulle donne. Questo modo di approcciarsi
all’implementazione di correttivi, potrebbe essere
applicato con successo anche in altri progetti
il progetto è in corso di svolgimento ed
allo stato attuale, dati gli obiettivi previsti
dallo stesso, non è possibile valutarne l’impatto. I risultati potranno essere apprezzati soltanto a conclusione dell’intervento
83
S
H
E
l’idea che sia necessario far crescere la
consapevolezza e la coscienza del verificarsi di certi eventi criminali per riuscire
con successo a combattere la violenza fondata sull’onore ai danni delle donne;
l’attenzione posta sull’importanza e sulla
necessità dell’adozione di politiche e di programmi di azione di tipo comunitari per
arrivare ad eliminare certi tipi di violenza
H
R
A
Z
A
D
COMMENTO TECNICO
L’obiettivo del progetto è prevenire i fenomeni di violenza familiare legata all’onore attraverso campagne di informazione e di
sensibilizzazione dell’opinione pubblica
europea. Inoltre è intenzione della partnership creare un network che funga non solo da
veicolo di buone prassi tra uno stato e l’altro,
ma anche da collettore di dati ed informazioni sul problema permettendone uno studio
più approfondito.
E’ ferma intenzione dei promotori del progetto fare in modo che il problema della violenza legata all’onore contro le ragazze e le
donne diventi uno dei problemi primari
dell’Europa e che i governi dell’Unione si
impegnino per eliminarlo.
I destinatari delle azioni e delle campagne di
sensibilizzazione ed educazione pensate dalla
partnership sono gli uomini membri di famiglie patriarcali.
Questo potrebbe risultare uno dei punti di
criticità del progetto: spesso le violenze di
questo tipo sono legate ad una concezione
del ruolo femminile che è insita nelle donne
stesse e che quindi esse perpetuano alle giovani generazioni. Indispensabile, dunque,
che siano previste anche azioni di educazione ad una diversa coscienza di sé rivolte alle
donne.
Questo intervento è necessario affinché le
donne risultino il primo motore del rinnovamento, sia attuando comportamenti che non
accettino la violenza, sia fungendo da promotrici per una nuova cultura.
Le azioni patrocinate dal progetto sono inoltre rivolte a tutti quegli operatori che a vario
titolo entrano in contatto con questo problema: le forze dell’ordine, gli educatori, gli assistenti sociali e le ONG che si occupano di violenza contro le donne. E’ prevista inoltre la
cooperazione dei media che dovrebbero veicolare il messaggio e portare il problema
all’attenzione dell’opinione pubblica.
Il problema della violenza per questioni di
onore è ancora tutt’ora presente in alcuni
stati della Comunità europea.
In questo particolare ambito di azione sono
presi in considerazione i delitti d’onore, i
matrimoni combinati, i matrimoni
riparatori e tutte le forme di violenza
maschile sulle donne, perpetrate all’interno
del nucleo familiare.
Contro questo problema si scontrano tutti i
tentativi di implementazione delle politiche
di parità promosse dalla Comunità europea,
specialmente, quando cercano di toccare
gruppi o minoranze etniche con un background fortemente patriarcale.
Proprio all’interno di queste culture è più
probabile il perpetuarsi di fenomeni di violenza familiare contro le giovani donne.
Allo scopo di sradicare questo problema il
Stiftelsen
Kvinnoforum
International
Department di Stoccolma ha creato nel 2003
un piano di intervento con il supporto del
Programma Daphne della Comunità europea.
Il progetto prende il nome dalla Principessa
Sherazad: la narratrice delle famosissime
favole “Le mille e una notte”.
Secondo il racconto, la fanciulla divenne narratrice per sfuggire alla morte che il re
Shahriyàr destinava a tutte le giovani vergini
del suo regno, dopo aver passato con loro
una notte.
Shahrazàd per salvare se stessa e le sue coetanee si offrì al re e, per non essere uccisa, per
mille e una notte raccontò al sovrano storie
straordinarie che lo incuriosirono e lo allontanarono dal suo proposito.
Per il mondo arabo Shahrazàd è il simbolo
della forza, dell’intelligenza, del fascino della
parola.
Essa è una donna attiva, abile, astuta, artefice
della propria salvezza e di quella delle altre
donne, capace di suscitare amore nel sovrano
e di conservare vivo in lui questo amore.
S
H
E
H
R
A
Z
A
D
84
VIOLENCE:
INSTITUTIONAL TRAJECTORIES
OF (RE) INTEGRATION?
2001
#
FINANZIAMENTO
#
ENTE PROMOTORE
CESIS, Centro de Estudos para a
Intervenção Social, Lisbona, PORTOGALLO
#
PARTNER
Partner locali: Public Safety Police
Department of Amadora – Local
Government of Amadora – Committee for
Equality and Women’s Rights – Cooperativa
Sociale a r.l. R&D (Research & Development)
Partner transnazionali: Spagna e Italia
#
#
il progetto intende contribuire, attraverso
l’utilizzo di una particolare metodologia di
ricerca/azione, ad aumentare la conoscenza del
problema delle donne vittime della violenza.
Gli obiettivi da raggiungere sono:
# la produzione di conoscenza in tema di violenza domestica;
# l’identificazione e la diffusione di esperienze interessanti nel campo delle metodologie di intervento, attraverso l’analisi del
lavoro effettuato all’interno di strutture che
85
si occupano dello sviluppo di competenze
personali e sociali. In questo modo è possibile favorire il reinserimento delle donne
che hanno subito degli abusi;
la creazione di un servizio informativo e di
supporto destinato alle vittime della violenza, in grado di riunire differenti competenze a partire da differenti risorse, e di fornire
soluzioni di tipo integrato;
la progettazione e l’implementazione di un
programma di formazione indirizzato ai
professionisti dei diversi settori: ufficiali di
polizia, assistenti sociali, psicologi, e altri;
l’aumento delle capacità professionali di
intervento/assistenza nei casi di violenza
domestica
#
#
la raccolta e la sistematizzazione di
tutte le esperienze in tema di violenza
che potessero essere utilizzate nella produzione di conoscenze piuttosto che nella
definizione delle strategie di intervento sia a
livello nazionale, sia a livello europeo ed
internazionale;
la realizzazione di una ricerca sulle strutture
di accoglienza per persone che hanno subito una violenza operanti sul territorio portoghese, con l’intento da un lato di migliorare la conoscenza delle traiettorie personali e familiari di queste donne, e dall’altro di
lanciare un primo sguardo alla realtà delle
strutture di accoglienza portoghesi;
la valutazione di alcune esperienze importanti che possano rendere più facile il compito di intervento;
la progettazione e l’implementazione di un
programma di formazione indirizzato ai
professionisti dei diversi settori: ufficiali di
polizia, assistenti sociali, psicologi, e altri;
Isabel Baptista
Tel. +35/1/213845560 – Fax +35/1/213867225
#
la creazione di un Servizio informativo e di
supporto destinato alle vittime della violenza familiare (SIAVVF) che fornisca assistenza
alle vittime dal punto di vista psicologico,
ma anche da quello giuridico
dell’attività del SIAVVF (servizio informativoche fornisce assistenza giuridica).
Il progetto ha contribuito a migliorare in modo
considerevole la conoscenza del problema
della violenza domestica, apportando a questa
area di ricerca tutta una serie di elementi innovativi, soprattutto per quanto concerne la presentazione di nuove prospettive di analisi
il progetto nasce dall’esigenza di dare assistenza alle donne che molto spesso sono
vittime di violenze familiari. In particolare, può
diventare difficile trovare risposte adeguate a
questo problema poiché le variabili da tenere
sotto controllo sono troppe.
In Portogallo,in questi anni stanno nascendo
delle strutture che accolgono le vittime delle
violenze familiari, ma esistono molte lacune
riguardanti le strategie di intervento e le metodologie adottate.
Per questa ragione, il progetto intende operare
una riflessione su questo problema con l’intento di valutarne l’impatto
lo studio sulle strutture di accoglienza sottolinea come non esista un’offerta standardizzata di servizi all’interno di queste, e quanto sia necessario operare una chiara definizione dei principi guida e definire una metodologia di intervento che permetta di raggiungere
gli obiettivi.
E’ soprattutto essenziale valutare l’impatto
delle procedure di intervento sulle vittime.
D’altro canto, si registra un impatto positivo
del tipo di strategia usato nella realizzazione
del progetto e delle opportunità di formazione
offerte ai professionisti del settore, nonché
V
I
O
L
la creazione di un servizio informativo e di
supporto alle vittime delle violenze familiari, in grado di aiutare direttamente le donne
che hanno subito abusi fornendo loro servizi
multidisciplinari
PUNTI DI FORZA
il coinvolgimento diretto degli ufficiali di
polizia, e più in generale dei professionisti
del settore, con la creazione di nuove sinergie
in grado di rendere più efficiente il compito di
assistenza e di sostegno alle donne vittime
della violenza
la violenza all’interno delle famiglie è un
problema che accomuna tutti i paesi.
Le azioni promosse dal presente progetto
sembrano essere interessanti e sarebbe auspicabile provare a introdurle in altre realtà
E
N
C
E
86
COMMENTO TECNICO
Il problema della violenza sulle donne coincide in parte con il problema della violenza
domestica.
Gli interventi in questo campo risultano di
difficile attuazione sia perché si tratta di un
fenomeno trasversale al tessuto sociale e
dunque non strettamente collegabile a variabili quali il ceto o la condizione sociale, sia
perché esiste un alto tasso di violenze non
denunciate e come tali non inseribili in una
casistica che permetta uno studio approfondito del fenomeno.
Inoltre, la violenza domestica sulle donne
pone il problema del sostegno psicologico
e del reinserimento delle vittime, nonché
della necessità da parte delle stesse di ottenere assistenza di tipo giuridico.
Questi dunque i due ordini di problemi che
anche il progetto Violence si è trovato ad
affrontare: la necessità di una metodologia di
base nello studio del problema e le esigenze
di sostegno alle vittime di abusi.
Per questo la partnership del progetto, giudata dal CESIS portoghese, che prevede anche
il coinvolgimento di organizzazioni italiane e
spagnole, ha attuato interventi che si muovessero sia nella direzione della ricerca, sia in
quella dell’assistenza.
La fase di ricerca, propedeutica a ogni tipo di
intervento, contempla sia una raccolta di casi
di violenza domestica al fine di studiare in
maniera il più possibile approfondita il tema,
sia una survey sulle strutture presenti sul territorio di riferimento che si occupano di
accogliere le donne vittime di abusi.
Questo secondo oggetto di analisi risulta rilevante al fine di uniformare il più possibile
l’approccio dei servizi a questo genere di
utenti, ed è fondamentale per progettare la
nascita di nuovi centri di accoglienza.
In particolare, è necessario che si stabiliscano
i principi e i metodi che devono guidare le
azioni di sostegno; per fare ciò occorre analizzare i risultati conseguiti da differenti
approcci al problema al fine di individuare
quello più adatto.
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V
I
O
L
La fase di assistenza prevede poi la sensibilizzazione di tutti gli attori che entrano in contatto con le vittime delle violenze domestiche
(come poliziotti e assistenti sociali) e la formazione mirata di tutti gli operatori delle
strutture dedicate.
Inoltre una parte dei finanziamenti ottenuti
nell’ambito del Programma Daphne sono
stati destinati alla creazione del SIAVVF,
servizio informativo che, tra l’altro, si
occupa di fornire assistenza giuridica.
Quest’ultima risulta, con il sostegno psicologico, una delle necessità primarie delle vittime di violenze che spesso sono scoraggiate a
causa dei tempi e dei metodi della Giustizia.
Tra i prodotti che il progetto Violence ha
creato, vi è una pubblicazione contenente sia
i risultati delle ricerche e delle azioni sia il
background analitico dell’intervento.
In questo report è inserita una parte molto
interessante relativa agli indicatori della
bontà di una prassi in tema di violenza che
possono risultare decisivi sia nella progettazione di interventi sia nell’organizzazione di
servizi destinati alle vittime di abusi.
Gli indicatori, mutuati da una ricerca anglosassone, sono relativi all’utilizzo di una chiara
definizione di violenza domestica che funga
da binario per tutti gli interventi, all’utilizzo
di processi di follow-up che permettano
una costante raccolta di informazioni sugli
utenti dei servizi dedicati, all’identificazione
di linee guida per le Buone Pratiche e all’esistenza di specifiche politiche contro le violenze domestiche, all’implementazione di
misure di sicurezza che garantiscano le
donne e i bambini vittime di abusi, al training
continuo di tutti i soggetti e per tutte le organizzazioni che a vario titolo entrano in contatto con gli utenti dei centri di assistenza,
alla valutazione continua sull’efficienza dei
servizi offerti, all’integrazione e al coordinamento tra i differenti servizi che si occupano
di questo problema.
E
N
C
E
EWL’s DAPHNE PROJECT
nili quando si dovrà decidere riguardo all’adozione ed alla realizzazione di misure e di politiche a favore delle donne
2002 – 2003
FINANZIAMENTO
ENTE PROMOTORE
European
BELGIO
Women
Lobby,
Bruxelles,
PARTNER
Partner transnazionali: Margarida
Medina Martins e AMCV, Associaçáo des
Mulheres Contra a Violência, Portogallo –
Karin Helweg-Larsen e Danish National
Council of Women, Danimarca – Foundacion
Mujeres e CELEM, Coordinadora Española
para el Lobby Europeo de Mujeres, Spagna –
Monica O’Connor e National Council of
Women in Ireland, Irlanda – Vivianne Monnier
e CLEF, Coordination française pour le Lobby
Européen des Femmes, Francia
l’intervento ha come finalità la creazione di
osservatori nazionali sulla violenza contro le
donne che lavorino in rete con l’Osservatorio
Europeo dello European Women Lobby.
Obiettivo di questi osservatori nazionali sulla
violenza contro le donne dovrebbe essere, in
prima istanza, quello di redigere dei report
contenenti informazioni su ciò che è stato fatto
e quello che si dovrebbe fare, in relazione a
tutti gli aspetti del fenomeno della violenza
sulle donne. Queste informazioni potranno
successivamente essere utilizzate come strumento di pressione da parte delle ONG femmi-
#
la costituzione degli osservatori nazionali richiederà l’esistenza, o la disponibilità a sviluppare alcuni elementi:
# avere o essere in grado di costituire una
coalizione forte delle ONG operanti
all’interno del paese, per facilitare lo
sviluppo di relazioni di discussione con
le autorità nazionali sui problemi legati
alla violenza. Il cofinanziamento del
progetto potrebbe coprire questo
aspetto nella fase iniziale;
# individuare degli accordi stretti dalle
autorità nazionali in tema di violenza
sulle donne. Come regola generale ogni
stato membro dell’Unione europea ha
ratificato la convenzione CEDAW e ha
sottoscritto la Piattaforma d’Azione di
Pechino, che prevedono misure specifiche contro la violenza sulle donne.
Ciascuno stato membro può scegliere i
modi attraverso cui adottare le diverse
misure contenute in questi documenti,
ma è comune la volontà di trattare come
prioritario il problema della violenza
sulle donne.
In particolare, gli stati membri hanno
mostrato la loro disponibilità a costruire
un piano nazionale di azione nel quale
sarà chiaramente evidenziata la ferma
opposizione a qualsiasi forma di
violenza a danno delle donne.
Perciò nel contesto del progetto,
l’accordo potrebbe concretizzarsi in un
cofinanziamento ottenuto dai governi
nazionali;
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European Women Lobby, Bruxelles, BELGIO
Tel. +32/2/2179020 – Fax +32/2/2198451
[email protected] – www.womenlobby.org
#
#
il lavoro a livello nazionale fornirà l’opportunità di esaminare i problemi derivanti
dalla frammentazione delle strutture ed allo
stesso tempo permetterà di mettere insieme i decisori politici e le ONG allo scopo di
individuare delle soluzioni;
mentre le strutture degli osservatori nazionali inevitabilmente differiranno le une
dalle altre, potranno essere individuati alcuni fattori come base per un comune operare. Questi fattori potranno essere utilizzati
come strumenti con l’intento di mostrare il
lavoro che si sta svolgendo a quei paesi che
intendano entrare a far parte dell’Unione
europea
European Women Lobby è nata nel 1990.
Essa è il risultato di anni di lavoro alla cui
base stava la necessità di attuare misure per la
promozione di una maggiore partecipazione
politica delle donne. EWL monitora sistematicamente l’attività legislativa europea ed interviene quando vi è necessità. Poiché le sfere di
competenza affidate all’Unione europea continuano a crescere, EWL sta cercando di assicurare l’uguaglianza tra donne e uomini, tentando di eliminare tutte le forme di discriminazione a danno delle donne e fungendo da collegamento tra i decisori politici e le organizzazioni
femminili. I diversi incontri organizzati da
EWL’s Observatory hanno aiutato a chiarire la
necessità ed il ruolo che gli Osservatori nazionali sulla violenza contro le donne dovrebbero
giocare. Lo sviluppo di una struttura operante
a livello nazionale dovrebbe essere uno strumento per la costruzione di una voce indipendente, che rimane spesso inascoltata nei rapporti tra le ONG e il governo
89
E W L ’ s
nel 2002 due paesi hanno inaugurato il
loro Osservatorio Nazionale: Irlanda e
Danimarca
la creazione di osservatori in ogni stato
partner del progetto potrebbe assolvere
ad una funzione importantissima quale quella di un continuo monitoraggio della violenza
perpetuata a danno delle donne a livello territoriale
PUNTI DI FORZA
la creazione di una rete di osservatori che
svolgano la loro attività su più livelli: prima
di tutto all’interno del territorio di riferimento, ma sempre in stretta collaborazione con gli
altri osservatori nazionali e in particolare con
l’Osservatorio Europeo della EWL
PUNTI DI CRITICITÀ
il progetto non prevede un’adeguata azione di informazione presso i cittadini europei, circa l’esistenza di strutture finalizzate al
monitoraggio del fenomeno della violenza
sulle donne
il progetto prevede l’insediamento degli
osservatori nazionali contro la violenza
sulle donne in ogni stato membro dell’Unione
europea
D A P H N E
P R O J E C T
COMMENTO TECNICO
European Women’s Lobby è il più grande
organo di coordinamento di organizzazioni
non governative femminili all’interno
dell’Unione europea: conta più di 3000 associazioni membri all’interno dei 15 Stati.
L’obiettivo di questo movimento è il raggiungimento dell’uguaglianza tra uomini e donne
in Europa e vuole essere inoltre il punto di
raccordo tra i decisori politici e le organizzazioni femminili a livello comunitario.
Nel 1997 è stato fondato il primo European
Policy Action Centre sulle violenze contro le
donne: una delle prime azioni di questo organismo è stata la formazione di un osservatorio sulla violenza contro le donne, composto
da un gruppo di esperte (una per ognuno dei
15 paesi membri dell’Unione) con comprovate competenze in questo campo. Una delle
prime azioni di questo organismo è stata la
creazione nel 2001 di una guida (Towards a
common European framework to monitor
progress in combating violence against
women) contenente studi di caso su sette
aree tematiche: la violenza domestica, lo stupro, l’abuso sessuale delle bambine, le molestie sessuali sul luogo di lavoro, la prostituzione, la pornografia e la tratta delle donne,
la mutilazione genitale femminile e la violenza su gruppi vulnerabili di donne.
Scopo di questa guida era la creazione di criteri di buone prassi in questo ambito e di
indicatori utili a monitorare i progressi nella
lotta alla violenza sulle donne.
Di seguito è nata la necessità di ramificare
l’attività dell’Osservatorio in ognuno degli
stati membri, aprendo strutture a livello
nazionale.
La rete di osservatori nasce dalla constatazione dell’insufficienza di dati e statistiche adeguate sull’incidenza del fenomeno, ed inoltre, dalla mancanza di precise informazioni,
documentazioni e ricerche su tutti gli aspetti
del problema: queste lacune inficiavano ogni
tentativo di specifici interventi contro la violenza sulle donne sia a livello europeo che a
livello dei vari governi nazionali. I principi su
E W L ’ s
cui le azioni di questi Osservatori si basano
sono gli stessi che già la European Women
Lobby aveva fatto propri in tema di violenza
sulle donne e che sottendono ogni azione di
pressione che viene promossa presso gli
organi istituzionali.
Nei principi di EWL la violenza sulle donne è
un fenomeno le cui cause sono direttamente
riconducibili alla discriminazione di genere.
EWL adotta quindi la definizione di violenza
sulle donne così come è stata stipulata durante la conferenza di Pechino nel paragrafo 118
della Piattaforma d’Azione (“Le violenze contro le donne sono la manifestazione delle
relazioni storicamente diseguali fra i due
generi sessuali, un rapporto di potere che ha
portato alla supremazia di una parte
sull’altra, alla discriminazione contro le
donne da parte degli uomini ed infine agli
ostacoli al pieno sviluppo delle donne”).
Inoltre EWL afferma che “ogni forma di violenza contro le donne nella sfera pubblica e
privata perpetrata da organismi statali e non
statali deve essere definita e intesa come una
violazione dei diritti umani”; “la persistenza e
la tolleranza di qualsiasi forma di violenza
maschile nei confronti delle donne è fondamentale ostacolo al raggiungimento di una
completa eguaglianza tra donne e uomini in
ogni campo dell’esistenza”; “le differenze tra
donne devono essere prese in considerazione nell’affrontare il problema della violenza
sulle stesse.
Le donne possono essere toccate dalla piaga
della violenza in maniera differente, le
ONG che lavorano su questi tematiche non
devono escludere alcun soggetto a causa
della razza, etnia, disabilità, orientamento
sessuale, età, opinioni e religione”.
Manca tra i compiti dell’Osservatorio un’adeguata sensibilizzazione dell’opinione pubblica sull’esistenza dell’organismo stesso.
Pur potendo demandare ad ogni singola
ONG le attività di sensibilizzazione sul tema
della violenza sulle donne, potrebbe essere
importante che l’Osservatorio stesso promuova le sue azioni non solo a livello dei
decision-makers ma anche presso i cittadini dell’Unione.
D A P H N E
P R O J E C T
90
RUOLO E FUNZIONE
DEL CARREFOUR PIEMONTE
La rete dei Carrefour europei nasce nel 1988 in seguito alla comunicazione della
Commissione europea su “Il futuro del mondo rurale”, è coordinata dalla
Direzione Generale Stampa e Comunicazione e conta ormai 135 centri di
informazione e animazione rurale dislocati sul territorio dell’Unione.
Nel maggio 2004, a seguito del processo di allargamento dell’Unione europea, ci
si auspica che la rete informativa Carrefour cresca con essa.
In Italia sono attivi ben 20 centri garantendo un’azione capillare su tutto il territorio nazionale.
Ogni Carrefour, termine francese che significa incrocio, punto d’incontro, è strumento principe della politica d’informazione dell’Unione europea, di
cui è parte integrante.
Informare, animare ed orientare sono i tre cardini dell’azione della rete
Carrefour sul territorio dell’Unione.
INFORMAZIONE
diffondere sistematicamente informazioni per mettere l’Europa alla portata di tutti affinché ogni cittadino possa pensare ed agire da europeo.
L’informazione europea va liberata dal suo gergo istituzionale e va tradotta nella lingua del paese, nella ruralità calandola nel territorio e nel contesto locale.
L’informazione deve veramente divenire accessibile, deve essere adattata ai bisogni,
alla cultura e alle aspettative di ciascun destinatario. L’informazione è l’anello che
può garantire uno sviluppo durevole e il raggiungimento di ampi e grandi obiettivi.
Il Carrefour si fa cura di informare su tutte le politiche ed i programmi europei
suscettibili di avere un impatto favorevole sul territorio interessato: agricoltura, cultura, istruzione, ambiente, società dell’informazione, occupazione.
ANIMAZIONE
intervenire attivamente nel dibattito pubblico e partecipare ai diversi eventi della
vita locale affinché l’informazione europea sia “vicina alla gente”; un dialogo costante tra l’Unione e i cittadini è quanto la rete Carrefour si propone di realizzare tramite un’ampia gamma di strumenti di comunicazione, quali: bollettini informativi, organizzazione di eventi e conferenze, e la presenza sui mezzi
mediatici quali internet e le emittenti televisive e radiofoniche locali.
91
ORIENTAMENTO
favorire, attraverso una strategia operativa che coinvolge gli attori locali uniti in
partenariato (enti pubblici, associazioni di categoria enti regionali di sviluppo agricolo e rurale, università, istituti scolastici e di formazione, enti di ricerca, associazioni di produttori e di tecnici), lo sviluppo economico e la coesione sociale delle
diverse comunità rurali.
I Carrefour svolgono la funzione di catalizzatori di iniziative nei diversi settori
dell’economia della società, della cultura e dell’ambiente.
A tal riguardo va ricordato che il lavoro quotidiano è svolto a stretto contatto con
la gente, sempre con l’accortezza di adattare la comunicazione e il linguaggio ai
diversi interlocutori, cercando di far crescere il senso di appartenenza
all’Unione europea nel pieno rispetto delle identità locali.
Ogni centro Carrefour è ospitato da un’organizzazione che, scelta per la sua rilevante ed importante presenza sul territorio e la sua attenzione alla tematica dello
sviluppo rurale, ha stipulato una convenzione con la Commissione europea
che viene rinnovata di anno in anno.
Sono collocati in città di medio-piccole dimensioni o in aree rurali e sono generalmente ospitati presso strutture che hanno come comune denominatore l’esperienza in materia di informazione e sviluppo rurale.
La Società Consortile a r.l. Langhe Monferrato Roero, agenzia di sviluppo
del territorio, da sempre attenta alle tematiche legate allo sviluppo territoriale in
chiave europea, anticipando i tempi, dal 1997 ospita presso la propria sede
di Acqui Terme, un centro appartenente alla rete Carrefour, denominato
Carrefour Piemonte.
Il Carrefour Piemonte, in un’ottica di diffusione capillare della cultura e della politica europea, ha attivato nove sportelli specializzati, dislocati sul territorio piemontese denominati “Sportelli Europa”.
Gli sportelli presenti nelle province di Asti, Cuneo, Vercelli, Biella, Novara e
Torino operano a stretto contatto con gli operatori economici ed istituzionali
locali svolgendo un costante lavoro di confronto e supporto in contatto con la
sede centrale del Carrefour Piemonte.
Ogni sportello mette a disposizione del pubblico uno spazio espositivo per il
materiale divulgativo fornito dalla CE e soprattutto garantisce un servizio di frontdesk ai cittadini interessati alle tematiche comunitarie.
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I CONTATTI
Carrefour Piemonte
c/o Società Consortile Langhe Monferrato Roero
via Emilia 13
15011 Acqui Terme (AL) - ITALIA
Tel. +39/0144/321897
Fax +39/0144/356974
www.carrefourpiemonte.it
SPORTELLI EUROPA
Sportello Europa di Alba
c/o Comune di Alba
Settore Protezione Civile
Via Manzoni 8
12051 Alba (CN)
Responsabile: Laura Campigotto
Referente: Grazia Perrone
E-mail: [email protected];
www.comune.alba.cn.it/COMUNE/index_comune.htm
Sportello Europa di Asti
c/o Comune di Asti
Piazza San Secondo 1
14100 Asti
Responsabile: Andrea Berzano
Referente: Ornella Lovisolo
www.comune.asti.it/uffici/area-2/europa.shtml
Sportello Europa di Biella
c/o Sportello Informagiovani
Via Battistero 4
13900 Biella (BI)
Responsabile: Giulio Salivotti
Referente: Laura Brusa
www.informagiovanibiella.it
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Sportello Europa di Cuneo
c/o Confcooperative Unione Provinciale di Cuneo
Loc. Cascina Colombaro 56
12100 Cuneo
Responsabile: Domenico Paschetta
Referente: Roberta Rallo
www.confcooperativecuneo.it
Sportello Europa di Novara
c/o Associazione Irrigazione Est-Sesia
Via Negroni 7
28100 Novara
Responsabile: Franca Franzoni
Referente: Daniela Baggiani
www.estsesia.it
Sportello Europa di Torino
c/o Ideasolidale Cesvol
corso Novara 64
10152 Torino
Responsabile: Alessandro Prandi
Referente: Stefania Cerri
www.ideasolidale.org
Sportello Europa di Vercelli
c/o Provincia di Vercelli
Settore Tutela Ambientale
Centro di Educazione Ambientale
Via XX Settembre 45
13100 Vercelli
Responsabile: Giovanni Varalda
Referente: Amanda Forte
www.provincia.vercelli.it/organiz/tutamb/index.htm
94
A CURA DI
SOCIETÀ CONSORTILE LANGHE MONFERRATO ROERO E CARREFOUR PIEMONTE
SI RINGRAZIANO PER LA COLLABORAZIONE
ROBERTO SANTANIELLO
DIRETTORE RAPPRESENTANZA DELLA COMMISSIONE EUROPEA A MILANO
MARINA FRANCHI, STEFANIA FUCCI
UNIVERSITÀ DEL PIEMONTE ORIENTALE “AMEDEO AVOGADRO”, FACOLTÀ DI SCIENZE POLITICHE
DIPARTIMENTO DI RICERCA SOCIALE, SEDE DI ALESSANDRIA
Immagini: © European Community, 2004. Audiovisual Library of the European Commission.
Progetto grafico, realizzazione e stampa: Studio Blu - Alba
Programma Operativo Regionale - Fondo Sociale Europeo 2000-2006 Obiettivo 3 - Linea di finanziamento a favore di interventi finalizzati alla
valorizzazione della donna nel mondo del lavoro - Misura E1 - Linea di
intervento 4.1 - Bando 2002.
Il Comune di Acqui Terme – con l’appoggio del Carrefour Piemonte, centro di informazione e animazione rurale della Commissione europea, e della
Società Consortile Langhe Monferrato Roero, agenzia di sviluppo del territorio che ospita il centro Carrefour Piemonte – ha deciso di presentare un
progetto di rete dal titolo “L’Unione per le Pari Opportunità”.
Il progetto nasce dal desiderio di consolidare una cooperazione già attiva sul
territorio tra il soggetto capofila, il Comune di Acqui Terme ed i soggetti sottoscrittori dell’accordo di cooperazione, ovvero gli otto enti che ospitano gli
sportelli Europa regionali del Carrefour Piemonte e le Consigliere di Parità
delle Province di Alessandria, Cuneo e Vercelli.
Nell’ambito del progetto è stato realizzato il presente manuale, il cui obiettivo è mostrare esperienze di buone pratiche in materia di parità messe in
atto in altre regioni italiane o in altri stati dell’Unione europea, al fine di creare un supporto ed uno stimolo concreto per gli operatori del territorio
nella realizzazione di azioni e politiche di pari opportunità.
Comune di Acqui Terme
Carrefour Piemonte
c/o Società Consortile Langhe Monferrato Roero
Sportello Europa di Alba
c/o Comune di Alba
Sportello Europa di Asti
c/o Comune di Asti
Sportello Europa di Biella
c/o Sportello Informagiovani
Sportello Europa di Cuneo
c/o Confcooperative Unione Provinciale di Cuneo
Sportello Europa di Novara
c/o Associazione Irrigazione Est-Sesia
Sportello Europa di Torino
c/o Ideasolidale Cesvol
Sportello Europa di Vercelli
c/o Provincia di Vercelli
Consigliera di Parità della Provincia di Alessandria, avv. Anna Dondi
Consigliera di Parità della Provincia di Cuneo, avv. Franca Turco
Consigliera di Parità della Provincia di Vercelli, dott.ssa Valeria Picco Codebò

L`EUROPA dalla PARTE delle DONNE

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