Come fare ricerca e selezione di talenti

Commenti

Transcript

Come fare ricerca e selezione di talenti
IMPRENDITORE - KIT
Come fare
ricerca
e selezione
di talenti
TUTTE LE PROCEDURE PIÙ EFFICACI,
SCELTE E UTILIZZATE DA IMPRENDITORI
E MANAGER DAL 1994 AL 2015*
VERSIONE 13
CODICE KIT001
KIT COMPLETO
*Estratte da 6456 casi aziendali italiani
OFFICINA MODELLI
CASIAZIENDALI.COM
12/05/2015
P a g . |2
“Ad Amedeo, Bruno, Demetrio, Luca e Marco, cari compagni di viaggio che
hanno sempre creduto negli strumenti pratici, senza riuscire ad arrivare al
loro sogno…”
P a g . |3
casiaziendali.com
Officina Modelli
COME FARE RICERCA E
SELEZIONE DI TALENTI V.13
TUTTE LE PROCEDURE PIÙ EFFICACI, SCELTE E UTILIZZATE
DA IMPRENDITORI E MANAGER DAL 1994 AL 2015*
*Estratte da 6456 casi aziendali italiani
CASIAZIENDALI.COM SRL BOLOGNA
P a g . |4
Copyright©
Tutti i diritti sono riservati a norma di legge e a norma delle convenzioni
internazionali.
Le fotocopie per uso personale del lettore possono essere effettuate nei
limiti del 15% di ciascun volume/fascicolo dietro pagamento alla SIAE del
compenso previsto dall’art.68, commi 4 e 5, della legge 22 Aprile 1941
n.633.
Le fotocopie effettuate per finalità di carattere professionale, economico o
commerciale, o comunque per uso diverso da quello personale possono
essere effettuate a seguito di specifica autorizzazione.
casiaziendali.com S.r.l. si riserva il diritto, a vantaggio del cliente, di
apportare modifiche anche parziali ai Modelli Operativi e alle Checklist
presenti in questo documento. Tali modifiche possono intervenire senza che
ciò possa costituire elemento di contestazione e saranno oggetto dei
prossimi aggiornamenti.
Tutti i Modelli Operativi sono costruiti per essere visualizzati in modalità
digitale. casiaziendali.com S.r.l. non è responsabile per eventuali
incongruenze o difetti di output in fase di stampa.
casiaziendali.com Srl via Porrettana 7/B 40135 Bologna - PIVA IT03386911204 - Iscrizione
Reg.Imp.N.REA BO515224 - Capitale Sociale 12.000,00 Euro I.V.
Centro Servizi +39 051 0472618 – Assistenza +39 051 0472615
www.casiaziendali.com – [email protected]
P a g . |5
PREFAZIONE

OPEROSI ARTIGIANI DI BOLOGNA
di Fabio Zancanella
P a g . |6
Operosi artigiani di Bologna
di Fabio Zancanella1
Il team di casiaziendali.com di Bologna collabora, da più di un
anno, con le mie aziende. Mi affido a loro, quando devo
ottimizzare una procedura, in qualsiasi fase del mio lavoro.
Come è nata questa collaborazione? Mi piace pensare alla
metafora pirandelliana: io e i miei soci, come quattro
personaggi in cerca di un ruolo
…C’era una volta un uomo, lavorava sodo, studiava e leggeva.
Un giorno vede un simbolo che rappresenta l’idea di una
strategia e un metodo di trasformazione di visioni in obiettivi e
questi in risultati. Ne parla e trova altri personaggi tutti convinti
di partire se ne parla in un osteria milanese di quelle di una
volta.
Si trova simbolo, nome, visione e missione.
Dimenticanza che si rivelerà seria sarà quella di condividere i
valori, i re che stanno sopra alle regole con cui una persona
guida la sua vita.
1
Fabio Zancanella, 54 anni, imprenditore e consulente, vive a Milano e dal 1985
sviluppa, per se stesso e per aziende, Modelli di Business. E’ considerato tra i
massimi esperti, in Italia, di Guerrilla Marketing e Business Canvas Model.
P a g . |7
Tuttavia, illuminato da un suggerimento di Matteo, amico di
Paolo Morabito, mi dice che una piccola azienda di Bologna
può darmi una mano a misurare almeno l’attitudine delle
persone a rivestire il ruolo di questa nuova azienda. Chiamo
casiaziendali.com e sento Paolo, mi dice alcune cose molto
interessanti a proposito di misuratori, modelli e checklist.
Intuisco come d’incanto che avrei potuto, come Focus on, la
mia società di famiglia, comprendere bene se i ruoli delle
persone nella nuova società che stavo creando, WondYou,
erano centrati.
In realtà, non si cercava, si era sicuri, dopo il lavoro di
casiaziendali.com, rapido e preciso, un meraviglioso semaforo
verde si è acceso. Si decise che ognuno di noi quattro sarebbe
stato profilato per ricoprire i quattro ruoli. Il responso fu
sorprendente, illuminante. Ugo, uno dei miei partner, comprese
di non avere un ruolo, comprese di non essere adatto a questa
iniziativa, si tolse un fardello, nel suo intimo lo sapeva, lo
sapevamo tutti e quattro. Una scelta a posteriori perfetta e per
l’amicizia con Ugo dico grazie a casiaziendali.com.
Restiamo in 3 a costituire l’azienda, ma i dubbi e le aree di
miglioramento messi in campo dalla questa piccola bottega
artigiana di Bologna, erano altri. Va beh, si disse, li
sistemeremo col tempo.
La società parte, nessun problema di risultato, di visione,
nessun problema nemmeno di missione, qualche acciacco sui
valori e, se avessimo tenuto conto dell’analisi partecipata,
accalorata di casiaziendali.com avremmo sicuramente fatto
scelte diverse, scelte più opportune per noi, per i clienti e oggi
saremmo al posto giusto, invece ancora si sta trovando la
strada, quella la si vuole comunque trovare.
Misuratori aziendali, grazie direi, in fondo l’uomo misura il
tempo ma il tempo misura l’uomo.
Torneremo da casi aziendali per valutare i modelli di
accelerazione dei piani di azione e le checklist: dal nome
sembrano una invenzione recente americana: invece, si deve
P a g . |8
tornare a migliaia di anni fa per trovare memoria di come le
checklist permettano di risparmiare tempo, ancora di più ridurre
errori, quindi risparmiare denaro.
Il business vincente passa da una regola aurea. Un’impresa ha
tempo manageriale limitato e denaro limitato, per questo serve
sapere investire denaro dove si libera tempo e tempo dove si
guadagna denaro.
Per me misuratori, modelli e checklist sono gambe del tavolo
delle decisioni così importanti, che non sostituiscono me stesso
imprenditore ma sono strumenti di bordo a cui non potrò mai
più rinunciare nelle mie aziende, lo dico anche ai miei clienti.
Un solo avvertimento: dopo la diagnosi non sei guarito, inizia la
cura, inizia il tempo di prendersi cura.
Una particolare citazione va alle modalità di erogazione dei
servizi di casiaziendali.com: una volta sviluppati gli esiti, la
condivisione è avvenuta on line, via Skype con noi (tra Bologna,
Milano e Pavia), senza mai incontrarci, mantenendo alto,
comunque, lo standard di qualità umana.
Io non so se questo Kit sarà utile a chi lo leggerà, posso solo
dire che ho incontrato e lavoro oggi, con persone serie e
misurate. Un risultato talmente alto che è, per me, inenarrabile.
Fabio Zancanella
Imprenditore e Business Booster
P a g . |9
INTRODUZIONE
 IO CHE… SONO STATO CANDIDATO
di Paolo Morabito
 E QUESTI DA DOVE SPUNTANO?
di Domenica Linda Mazzanti
 L’ARTE DI FAR DA SOLI
di Paolo Morabito
P a g . | 10
Io, che sono stato candidato
di Paolo Morabito
Anche io, che scrivo con Officina Modelli di casiaziendali.com,
di questo Kit, sono stato candidato. Spero che il racconto
seguente possa servire a strappare un sorriso, una riflessione
e, chissà, a dare subito a te imprenditore, manager, addetto alla
selezione, un simpatico ed efficace modello tra i tanti che
troverai, poi, in questo Kit.
Il racconto del mio primo colloquio di selezione da candidato,
un modello indimenticato.
Ancora oggi alcuni imprenditori che conosco e che lavorano
con noi, lo usano.
Più che un colloquio è una esperienza di vita, una lezione che
non avrei mai più dimenticato. Talmente efficace e diretto come
un pugno allo stomaco, che accettai il lavoro proposto senza
se e senza ma.
P a g . | 11
Il mio primo colloquio da
candidato
Autunno 1990. Mattina, ore 9. Mi presento al mio primo
colloquio. Giacca, cravatta, valigetta di pelle (tutto comprato
con i miei pochi risparmi da ex Ufficiale di Complemento
dell’Esercito2).
Location: un anonimo ufficio nel centro di Bologna che reca una
generica scritta “Ufficio Stampa”. Mah?
Mi accoglie un quarantenne, sportivo ed educato. Scopro
subito che sarà lui il mio selezionatore.3. Mi fa accomodare e
sento che mi scruta da cima a fondo.
S: “Bella valigetta, ha portato il Curriculum?”
P:“Certo, eccolo”.
S: “Bene. Le presento brevemente il nostro lavoro. Io sono il
responsabile di questo ufficio stampa. Per conto di una grande
multinazionale, promuoviamo il brand della stessa nel settore
sport motoristici, in particolare la Formula 1. Seguiamo piloti e
macchine sponsorizzate dalla nostra casa madre e ci poniamo
l’obiettivo di curare i rapporti tra il brand e le più grandi testate
giornalistiche italiane. Un lavoro giornalistico e commerciale.”
2
Gli Ufficiali di Complemento sono Ufficiali delle Forze Armate Italiane. Come dice
il nome, complemento, concorrevano a formare il completamento degli organici
delle Forze Armate. Ai tempi della leva obbligatoria, oggi resa inattiva da una legge
del 2004, veniva data la possibilità di scegliere, in possesso di alcuni requisiti e con
esame preliminare, come fare il servizio obbligatorio di leva: soldato semplice o
ufficiale
3
Nel breve racconto lo chiameremo S, io sarò P.
P a g . | 12
P: “Bello, interessante (non ci avevo capito nulla…!)”
Inizia a farmi qualche generica domanda, scruta il mio
curriculum di laureando. Poi l’affondo.
S: ““Se lei si dovesse dare da solo uno stipendio, quanto si
darebbe al mese, in relazione alle sue attuali competenze?”
P: “Credo che un milione e mezzo 4 al mese possa essere una
cifra equa…”
S: “Ottimo, mi può spiegare da che cosa è motivata questa sua
autovalutazione?”
P: “Per l’Università la mia famiglia ha investito una bella cifra in
5 anni. Sono anche studente fuori sede…e poi…ecco penso di
meritarmeli per le mie qualità…ecc.
S: “Bene, allora facciamo il punto”.
“Lei sa redigere un fax commerciale o inviare fax multi liste5”?
P: “Beh, non proprio…”
S: “Ok, le tolgo già 50 mila lire… Sa costruire un Database di
contatti?”
P: “No”.
S: “Ok, qui le tolgo 200 mila lire…“Sa usare e gestire programmi
per la creazione di foto professionali?”
P: “No.”
S: “Le tolgo altre 250 mila lire …”“E una telefonata a freddo per
prendere un appuntamento, la sa fare?”
P: “Mai fatte”.
4
Cifra espressa in Lira, valuta ufficiale in Italia nel 1990, prima dell’ingresso, nel
1999 dell’Euro. La mia cifra richiesta corrisponde, con qualche ritocco, a circa
800,00 Euro di oggi.
5
Potremmo definire questa modalità l’antenato delle attuali campagne di Direct
Email Marketing
P a g . | 13
“Altre 100 mila in meno.., ottimo.
In pochi passaggi arrivai da 1 milione e mezzo a 0, sì proprio a
zero!”
Ma non era finita, mancava la stoccata finale che aspettavo con
la testa china.
S: Bene, Paolo. Si rende conto?
P: Sì, mi rendo conto…(sigh!)
S: “Si rende conto che per imparare tutte queste cose lei
dovrebbe pagare me e non viceversa?”
P: “In effetti”…”
S: “Le faccio questa proposta. Sono intenzionato a prenderla
per due motivi: il primo è la sua bella valigetta, il secondo è la
sua presunzione che io leggo, invece, come ambizione.”
P: “Scusi, cosa c’entra la mia valigetta?” risposi incredulo di
ricevere una proposta.
S: “Per me dimostra la sua cura personale, anche se
probabilmente è vuota, vero? La valigetta mi dice anche che lei
vuole arrivare in alto.” Le propongo un anno con me a queste
condizioni:
 stipendio zero (si ricordi che lei dovrebbe pagare me…)
 le insegnerò ad usare il PC (Office), compreso l’uso di
Page Maker6, programmi di elaborazione foto e i primi
rudimenti commerciali quali uso del telefono, uso del fax
con invio multi liste, gestione database e relazioni
commerciali
 l’aiuterò, con Page Maker, a scrivere la sua tesi tra 4
mesi
 naturalmente per ogni trasferta ci penso io, lei non dovrà
mai pagare nulla, ci mancherebbe…”
6
Page Maker fu il primo programma di creazione pubblicazioni. Nacque per Apple
nel 1985 e nel 1986 per il PC. Esiste ancora oggi, software di proprietà di Adobe.
P a g . | 14
S: “Che ne pensa, Paolo? Accetta?”
Come un pugile KO al countdown, accettai, gli strinsi la mano,
mi misi d’accordo per iniziare il lunedì successivo e me ne
andai, in silenzio.
Sulle scale mi fermai e piansi a dirotto, per orgoglio e per la
figura non proprio decorosa.
Avevo capito che non ero niente, ancora: solo uno studente,
laureando, che in 5 anni di Università aveva imparato solo
teoria e non conosceva il vero mondo del lavoro e delle
relazioni.
Rimasi con Andrea due anni e mezzo, invece di uno. Mantenne
tutte le promesse tecniche e dopo un anno iniziò a riconoscermi
un piccolo ma significativo stipendio: il mio primo vero
stipendio.
Grazie Andrea,
ancora oggi quella lezione e il bagaglio tecnico che ho imparato
con te, mi aiutano dopo 24 anni, nella vita e nel mio lavoro.”
Paolo Morabito
Officina Modelli e Shop Manager casiaziendali.com
P a g . | 15
E questi da dove spuntano?
di Domenica Linda Mazzanti
casiaziendali.com? Chi? E questi da dove spuntano? In effetti,
la domanda, da due anni, se la sono posta in molti. Forse anche
tu, che stai per iniziare questa lettura.
Ci siamo sempre stati. In questo tempo social forse riuscire a
non apparire, è quasi una piccola impresa. Per indole e
carattere, mi piace stare dietro le quinte.
Dal 1994 fino al 2013, anno di nascita di casiaziendali.com, io
e Paolo Morabito (ndr. Vedi Scheda Autore a pag. ), abbiamo
lavorato in modo assolutamente silenzioso e riservato.
Nessuna presenza web, nessuna presenza social, nessuna
cura particolare di brand reputation.
I venti di crisi che hanno investito molte aziende e professionisti
italiani, ci hanno spinto ad uscire dalla nostra tana. Le difficoltà
economiche di tante persone conosciute e l’amore per le nuove
generazioni, che riteniamo molto promettenti, ci hanno spinto a
osare, ad uscire dalla nostra bottega artigiana.
Non è stato facile sbarcare on line, prima con il nostro blog, ora
con il nostro shop. Questione di timidezza, penso. Per questo
il nostro grazie va a tutti coloro che ci hanno detto “dovete farlo,
potete essere utili a molti”.
Questo Kit, dunque, è rivolto e dedicato a chi ha ancora voglia
di sudare e di fare sacrifici con il proprio staff, senza cercare
scorciatoie.
P a g . | 16
Può essere utile a:
 A te, che hai ancora passione e voglia di impegnarti
 A te, che hai il sogno di migliorarti
 A te, che non puoi più permetterti un consulente costoso,
(a volte poco efficace, troppo teorico)
 A te, che sei giovane e apri la saracinesca del tuo nuovo
negozio e ti chiedi: “e ora, che faccio?”
 A te, che hai una magnifica idea in start up ma hai paura
che non si possa concretizzare
 A te, che sei under 35
 A te, neolaureato o neodiplomato che desideri sapere
come si fa
 A te, addetto o responsabile interno risorse umane che
devi improvvisare un colloquio di selezione perché
nessuno in azienda ti ha spiegato come si fa
E’ per tutti voi, che vi riconoscete in questa breve descrizione,
che apriamo gli archivi dei nostri Modelli Operativi e Checklist.
Non solo nostri ma soprattutto delle 1517 aziende e Partite Iva
che hanno lavorato insieme a noi dal 1994 ad oggi.
Li proponiamo al mercato curati, aggiornati e in un formato, ci
auguriamo, leggibile e moderno. Il tutto fa parte di un progetto
a conduzione femminile, casiaziendali.com, (da donna, ci tengo
a dirlo…), assolutamente italiano. Sì, italiano.
La nostra idea è dare una mano qui: conosciamo il nostro
Paese e gli vogliamo bene. Non potremmo costruire matrici o
modelli per luoghi sconosciuti.
Quindi parliamo al mercato italiano o al mercato
dell’italianizzazione7. Quanto sarebbe importante, per
esempio, per un addetto ricerca e selezione di un’azienda
straniera, che sta per aprire in Italia, capire meglio la mentalità
dei candidati italiani?
7
Processo inverso all’internazionalizzazione. In questo caso aziende straniere che
aprono in Italia.
P a g . | 17
Gli obiettivi, dunque, sono tanti, tre in particolare:
1. Trasferire a te il come fare
2. Velocizzare il tuo apprendimento
3. Un prezzo accessibile a tutti. Questo Kit esce sul
nostro shop on line a 170,00 Euro. Per ottenere
l’insieme delle stesse procedure, qui contenute,
un’azienda paga un consulente o un formatore circa
80 ore di lavoro ad una media di 70/100 Euro l’ora.
Fate voi il conto finale e verificate, a fine lavoro, se vi
restano in mano gli stessi strumenti pratici
Questo Kit esce sul nostro shop on line a 170,00 Euro. Per
ottenere l’insieme delle stesse procedure, qui contenute,
un’azienda paga un consulente o un formatore circa 80 ore
di lavoro, ad un costo medio di 70/100 Euro l’ora
Domenica Linda Mazzanti
Fondatore casiaziendali.com Srl
P a g . | 18
L’arte di far da soli
di Paolo Morabito
Questo Kit completo è arrivato alla tredicesima versione in 21
anni8, la prima on line.
Contiene le istruzioni pratiche e le procedure su come fare
ricerca e selezione di talenti. Il kit prende in considerazione
6456 casi aziendali dal 1994 al 2015: casi vissuti da aziende,
imprenditori, addetti interni alla ricerca e selezione,
professionisti, candidati di alto, medio e basso profilo. Casi di
ricerca e selezione, di primi e secondi colloqui, di gioie e di
delusioni. Le esperienze di 6456 persone sono state la leva con
cui il Modello è cresciuto.
Le origini di questo Kit
La storia di questo kit ha, dunque, inizio nel 1996. Alcuni
imprenditori e manager hanno l’intuizione di provare una strada
nuova. Costruirsi in casa un metodo di ricerca e selezione del
personale. Dopo circa un anno arrivano i primi dati: si intravede
un risparmio di circa un 32% dei costi rispetto a quelli di un
appalto esterno della selezione. Alcuni iniziano a riflettere e ad
utilizzare meno servizi esterni svolti da cacciatori di teste
8
La versione preistorica della prima procedura di questo Kit è nata l’11 Gennaio
1996.
P a g . | 19
(Head-hunter9), reclutatori di professione, agenzie interinali che
in quegli anni si affacciavano sul mercato, formatori e
consulenti. Ora proviamo a fare da soli!
I primi tentativi
Non è stato facile per imprenditori, manager, responsabili e
addetti alla ricerca e selezione provare a fare da soli. Ci sono
stati alcune linee guida per lo sviluppo di queste procedure.
Per esempio:
 un Modello Operativo non è la palla di cristallo o la
bacchetta magica che risolve tutto ma può semplificare
di un buon 80% la realtà che vivi. Il restante 20% lo metti
tu con le tue personali azioni e i tuoi aggiornamenti. Così
un giorno nascerà la versione 14…
 il Modello non nasce da casiaziendali.com ma è la
somma di tutti i vostri tentativi riusciti e non riusciti. Alla
fine resta solo la crema delle procedure.
 in ricerca e selezione tutti i protagonisti di questa storia
hanno invertito il modo di interagire con il candidato. Il
modo usato fino a quel momento non funzionava o
funzionava in parte. Vedremo come.
Anni ‘80 e ‘90 – La quantità cresce
Gli anni ’80 e 90 sono stati anni di illusioni, di benessere e di
abbondanza sotto molti punti di vista, anche in tema di ricerca
e selezione. I candidati, per modo di dire, si compravano, tanto
i soldi c’erano.
“Un solo colloquio. Breve, per esempio, “Noi siamo questi, le
diamo questi soldi, le va bene? Lunedì può iniziare…”
Questo era il colloquio medio. Certo non per tutti, la tendenza
era questa ma per molti sì. Senza parlare poi della comodità di
9
Head-hunter o Executive Search nell’ambito Risorse Umane indica l’attività di chi
svolge ricerca di persone ed è retribuito dall’azienda cliente, mai dal candidato.
Per la verità, esistono tante varietà di regolamentazione di questi rapporti
P a g . | 20
delegare a recruiters, agenzie e società di ricerca. La facilità di
reperire quantità di potenziali candidati e soprattutto le maggiori
disponibilità finanziarie davano l’illusione che sarebbe sempre
stato così.
Ma quanti eccessi, quanti inserimenti fatti, sapendo che tanto
trovare un altro candidato, sarebbe stato cosa da poco.
Anni ‘00 – La quantità decresce
Il bel gioco non durò molto e alcuni iniziarono a capire in
anticipo che le luci forse si stavano per spegnere, quantomeno
si stavano abbassando…
Come è andata a finire poi? Le luci si sono spente del tutto…
In pochi anni i talenti migliori si sono accasati o sono restati
nelle aziende che li avevano assunti, altri hanno iniziato una
migrazione lenta ma costante verso paesi stranieri. Gli anni
dell’abbondanza stavano per iniziare il loro declino inesorabile.
Anni ‘10 – La corrente di acqua fredda e acqua
calda
Oggi, come la corrente di acqua fredda e di acqua calda di un
oceano, ci troviamo di fronte a due fenomeni di una certa
rilevanza:
 La corrente di acqua fredda è composta dal giro dei
cosiddetti “scartati”
Persone non confermate dalle rispettive aziende che si
ritrovano a girare per essere ricollocati. Facce sempre
uguali, persone che non sono riuscite, per esempio, a
investire sul proprio aggiornamento e che fanno fatica ad
uscire dal settore in cui hanno lavorato per anni. Talenti
sfioriti, vecchi dentro e fuori, con tutto il rispetto ma
appartengono ad un’altra epoca. Eppure alcune aziende,
pensando di fare prima e di affidarsi all’esperienza, cadono
ancora in questa trappola, magari in cambio di presunte
promesse di doti di portafoglio clienti (aree commerciali).
P a g . | 21
 La corrente di acqua calda è composta e rappresentata
dalle nuove generazioni
Oggi ci sono segnali di grande qualità nei ragazzi
volenterosi, capaci, istruiti, soprattutto tra coloro che sono
definiti “nativi digitali”10, nati dopo l’avvento di Internet. I
soldi restano pochi per molti e formare un ragazzo giovane
costa. Pertanto fare da soli e puntare sulle facce nuove, può
essere una strada per fare con quello che si ha. Tempo e
impegno che saranno ripagati nel futuro.
In chiusura mi tornano in mente due persone: Masaru Ibuka 11,
fondatore, insieme ad Akio Morita di Sony e Oreste Pasquali 12,
fondatore e creatore del caso aziendale Tecnocasa Holding,
franchising immobiliare italiano e internazionale.
Uno, Masaru, non l’ho conosciuto. Un giorno pare abbia
affermato “Desidero sempre sapere e conoscere la storia
anche dell’ultimo dipendente di Sony inserito in una delle mie
filiali sparse per il mondo. Da lui dipende il futuro della mia
azienda”.
L’altro, Oreste, l’ho conosciuto. Un giorno, mentre parlavamo
mi disse:” Sai, Paolo, il ragazzino che è entrato 3 settimane fa
nella nostra filiale siciliana ha già fatto una vendita, bravissimo.
E io gli dissi” Dottore, come fa a sapere anche i dati e i numeri
di un ragazzo appena arrivato e così lontano da Milano? Lui mi
rispose: “Voglio sempre sapere tutto di chi entra in una delle
10
Nativo digitale è una espressione che indica una persona nata e cresciuta con le
tecnologie digitali. In particolare in Usa si fa riferimento a persone nate dopo il
1985. In Europa è più comune identificare come nativi digitali persone nate dopo
l’avvento del primo embrione della rete dopo il 1990.
11
Masaru Ibuka e Akio Morita hanno fondato nel 1946 il primo embrione della
multinazionale Sony Corporation
12
Oreste Pasquali è il fondatore storico del Gruppo Tecnocasa, nato alla fine degli
anni ’70. Dal 1986 nasce grazie alla sua intuizione la formula del franchising
italiano nel campo immobiliare. A lui va riconosciuta la grande innovazione di
spostare la tradizionale collocazione dell’agenzia immobiliare italiana
posizionandola da ufficio a vetrina fronte strada.
P a g . | 22
nostre filiali in Italia o all’estero. Da lui dipende il futuro della
mia azienda”.
Che ne dite? Mi venne il dubbio per un attimo che lui e Masaru
fossero amici… o si fossero sentiti al telefono…
Quel giorno, invece, ho capito che la ricerca e la selezione di
talenti (ricerca di talenti, non di mediocri o di profili anonimi) è
una vera e impegnativa missione.
La missione di dedicarsi alle persone e non di stipulare un
semplice contratto mercenario.
La stessa missione di Masaru e di Oreste.
Paolo Morabito
Officina Modelli e Shop Manager casiaziendali.com
P a g . | 23
NOI E GLI AUTORI
 CHI SIAMO - UNA BOTTEGA ARTIGIANA CHE
ASSEMBLA MICRO PRODOTTI
 IL MODELLO STORICO PER TENTATIVI
 L’INNOVAZIONE DELLE CHIAVI DI SUCCESSO
 COME COSTRUIRE UN MODELLO
 GLI AUTORI - OFFICINA MODELLI - PAOLO MORABITO
P a g . | 24
Chi siamo
Una bottega artigiana che assembla micro
prodotti
Perché casiaziendali.com?
Dal 1994 costruiamo e assembliamo procedure testate
chiamate Modelli Operativi per te imprenditore, manager,
dipendente, partita IVA o studente.
Per anni lo abbiamo fatto offline. Dal marzo 2014, prima con il
blog e ora, nel 2015, con il nostro shop on line, abbiamo vinto
una nostra atavica riservatezza e siamo in rete.
Preferiamo definirci artigiani che costruiscono e assemblano
micro prodotti pratici da usare costruiti da voi.
Non siamo consulenti aziendali, non facciamo formazione
teorica ma forniamo alle categorie indicate prodotti strutturati in
tre parti:
 Contenuti Descrittivi o conoscenza di base (ndr.
Knowledge Base13) applicata al solo utilizzo della
procedura che acquistate
 Contenuti Visivi con Grafici e Modelli
 Contenuti Veloci con Istruzioni d’Uso pratiche da
applicare subito
13
Knowledge Base o KB è una raccolta di informazioni che si propone di
organizzare e divulgare conoscenza, in questo caso cultura d’impresa
P a g . | 25
L’origine del nostro logo con payoff14
casiaziendali – Ci sono persone, nella esperienza d’impresa,
che hanno costruito procedure efficaci. Allo stesso modo anche
chi non ha avuto gli stessi risultati, ha contribuito al
miglioramento e all’aggiornamento. Abbiamo raccolto insieme
a loro più di 20000 casi da cui abbiamo estratto procedure,
chiamate Modelli Operativi e Checklist.
.com – Crediamo fortemente nell’innovazione. Via la
formazione, via elementi superflui. Consegniamo a te un
prodotto finito con Contenuti Descrittivi, Contenuti Visivi,
Contenuti Veloci. Non hai bisogno di insegnamenti, ci devi solo
mettere voglia e impegno. Se poi incontri qualche difficoltà,
sempre on line via Skype15 o via Google Hangouts16, può
intervenire la nostra Assistenza on line. Nessun tentativo di
venderti altro, i Modelli e le Checklist nascono per camminare
con te, da soli.
Imprese – Ogni procedura ha il senso di una vera e propria
sfida, impresa, sia che l’abbia costruita un imprenditore, un
manager, un responsabile amministrativo, un giovane
14
Nel linguaggio pubblicitario il payoff è la frase che di solito sta sotto al titolo,
ragione sociale o logo. Identifica e sintetizza per esempio il posizionamento
dell’azienda o del prodotto. Per posizionamento, si intende il messaggio che si vuole
far arrivare al cliente di riferimento. Per esempio Adidas (titolo) – Impossible is
nothing (payoff)
15
Software oggi di proprietà Microsoft con Messaggistica Istantanea e telefonate
con sistema VOIP (Voce tramite protocollo Internet)
16
Google Hangouts software proprietà di Google con Messaggistica Istantanea e
telefonate con sistema VOIP (Voce tramite protocollo Internet)
P a g . | 26
venditore oppure un magazziniere. E’ frutto di molti tentativi fino
al Modello finale.
di chi fa impresa – Il modello nasce dall’impresa e finisce per
ritornare in un circolo virtuoso alle imprese e ai professionisti.
Noi facciamo solo da assemblatori e ottimizzatori, pur avendo
fornito in origine la matrice da seguire. Gli Autori di Modelli
Operativi e Checklist sono tra i 2202 iscritti al nostro blog, vera
piattaforma di condivisione di contenuti della rete
casiaziendali.com. In questi anni si parla molto di reti
d’impresa17. Questo è il nostro piccolo modello di rete… di
esperienze.
17
Le reti d’impresa possono costituire una alternativa per quelle aziende che
vogliono aumentare la loro penetrazione sul mercato, senza dover
necessariamente ricorrere, per esempio, ad una fusione
P a g . | 27
Il modello storico per
tentativi
“Trial and Error” (Tentativi ed Errori) è un modello di approccio
alla soluzione dei problemi. Questa metodologia è
caratterizzata da ripetuti vari tentativi, che si prolungano fino al
successo. Secondo WH Thorpe18, il termine è stato ideato da
C. Lloyd Morgan19. Ai sensi dei canoni di Morgan (il cosiddetto
“Morgan Canonico”), il comportamento degli animali fungeva
da esempio nel modo più semplice possibile: essi sviluppavano
un metodo efficace fatto di tentativi ed errori.
C. Lloyd Morgan un giorno si fermò ad osservare il suo abile
cane terrier, Tony, mentre tentava di aprire il cancello del
giardino di casa. Osservò e registrò tutta la serie di
approssimazioni con cui il cane aveva imparato, a poco a poco,
la soluzione: aprire il cancello.
Edward Thorndike20, successivamente, mostrò come gestire e
sperimentare in laboratorio una prova di errore. In un suo
famoso esperimento, un gatto fu posto in una serie di scatole
di puzzle, per studiare la legge dell'apprendimento. Per ogni
L’osservazione chiave finale per Thorndike, fu che
l'apprendimento si raggiunge attraverso tanti piccoli risultati
positivi
18
William Homan Thorpe, eminente professore di etologia all’Università di
Cambridge, ha contribuito alla crescita della biologia comportamentale grazie ai
suoi studi di etologia, zoologia e ornitologia.
19
Conwy Lloyd Morgan, è stato un etologo e psicologo britannico che si è distinto
nello studio e nell’approccio psicologico sperimentale al comportamento animale.
20
Edward Lee Thorndike è stato uno psicologo americano. Il suo lavoro ha
contribuito a gettare le basi scientifiche per la moderna psicologia
dell’educazione.
P a g . | 28
prova, Thorndike registrò i tempi tracciando curve di
apprendimento.
Capì che l’uso di modelli operativi di apprendimento facilita il
lavoro e può semplificare realtà complesse. Oggi è un dato
accertato. Esistono, d’altronde, alcune differenze di approccio
a questo mondo.
L’uso di modelli nella professione e nella vita è utilizzato in due
modi diversi: in Europa si tende a «leggere con attenzione
prima il modello teorico, solo dopo si prova, si sbaglia, si
analizza, si ripete il tentativo, migliorando il modello stesso.
Nella cultura anglosassone, più pragmatica, invece si predilige
il comportamento Trial and Error: prima si agisce, si sbaglia, se
ne trae un insegnamento, si costruisce il modello
appropriandosi della teoria, si torna infine a provare
aggiornando le versioni del modello».
In Europa e in Italia si preferisce partire dalla teoria per
arrivare alla pratica. Nella cultura anglosassone, più
pragmatica, invece, si predilige agire, per poi, estrarre la
regola teorica
P a g . | 29
L’innovazione delle chiavi di
successo
La nostra evoluzione non è intervenuta subito ma dopo alcuni
anni, esattamente nel 2004.
Il metodo Trial and Error è diventato Trial and Strengths21.
Dopo numerosi tentativi, ci accorgemmo che una spasmodica
ricerca dell’errore, indeboliva l’azione e l’autostima di coloro
che tentavano l’applicazione del modello con una forte
diminuzione dei risultati nella curva del tempo.
Da allora abbiamo invertito lo schema che ancora oggi è in uso,
convinti che il focus sui punti di forza sia più efficace e più
motivante. La tendenza a guardare solo i propri e gli altrui errori
d’altronde è una cattiva abitudine che andrebbe secondo noi
modificata. Capire che cosa ha funzionato è più efficace di
quello che non ha funzionato nell’applicazione di una
procedura. Per avere una statistica attendibile, prima di essere
corretto, un modello deve essere applicato per almeno 40-50
tentativi o per un tempo definito e concordato, al fine di estrarre
le chiavi di successo.
…Capire che cosa ha funzionato è più efficace di quello
che non ha funzionato. Fissarsi solo sugli errori indebolisce
l’azione e abbassa l’autostima!...
21
Nel 2004 Paolo Morabito concentra tutti i propri sforzi per invertire il processo
di analisi dei modelli utilizzati, fino ad allora basato in gran parte sull’analisi degli
errori. Senza sconfessare l’importanza del metodo originale, analizza le statistiche
e si convince, attraverso i dati, che ogni successo contiene i segreti per replicarlo
nelle esperienze successive.
P a g . | 30
La costruzione dei nostri
Modelli
LEGENDA
1.Case History – Caso o situazione da affrontare e risolvere
2.Matrix - Bozza matrice modello, fornita da casiaziendali.com
3.Trials - Tentativi ripetuti in un tempo definito, minimo 200
4.First analysis - Analisi successi parziali ed errori
5.Strengths and error - Analisi chiavi di successo
6.Strength Keys - Estrazione chiavi di successo
7.Architecture - Teorizzazione, astrazione del modello
8.Pilot Template - Creazione del modello pilota
9.Re-trials - Applicazione modello pilota con chiavi di successo
10.Updating - Avanzamento versioni progressive
P a g . | 31
Gli Autori del Kit
Officina Modelli di casiaziendali.com
Officina Modelli22 di casiaziendali.com è il laboratorio dove
sono nati e nascono i vostri Modelli Operativi e le vostre
Checklist. Per questo, l’immagine più appropriata è quella di
una vera e propria officina, dove c’è poco spazio per la teoria e
molto spazio per la pratica.
E’ il luogo dove i Modelli nascono, a volte si…riparano e
tornano più efficaci di prima, dove si suda e si fanno sacrifici
per ricercare il miglioramento attraverso il lavoro di tutti i giorni
di chi, tutti i giorni, vive l’azienda e il mercato. Officina Modelli
di casiaziendali.com ha organizzato, ad oggi, 1500 Modelli
Operativi e 910 Checklist, suddivisi in 36 sezioni tematiche.
Sono il riassunto di 20120 Case Histories23 e Best Practices24
dal 1994 ad oggi vissute dalle imprese.
Si occupa non solo di architettura della procedura ma anche
del controllo qualità sugli aggiornamenti, che costantemente le
aziende producono e restituiscono a noi.
“Molte statistiche ci indicano che la formazione di aula
tradizionale sta volgendo al termine. In alcuni casi, è diventata
oggetto di speculazioni, magari una moda da finanziare, forse
una abitudine.
Non sembra più utile a chi tutti i giorni deve imparare un
mestiere e ottenere risultati veloci. Certo la cultura e la
22
Una delle 5 Business Units di casiaziendali.com. Le altre sono Centro Servizi,
Assistenza, Blog e Shop on line.
23
Lo studio di caso è un metodo di ricerca.
24
Le migliori esperienze pratiche che hanno avuto successo e risultati.
P a g . | 32
conoscenza sono importanti, anche per noi. Ancora di più, è
però ottenere un reale cambiamento e risultati tangibile
“Interessante questo corso ma poi come faccio in pratica?”
Oppure “ho fatto un corso, bello per carità ma poi nella pratica
è rimasto tutto come è…e ora?”.
A queste domande cercheremo di rispondere raccontandoti
come hanno fatto imprenditori, manager, Partite Iva, dipendenti
e studenti per risolvere casi concreti e pratici.
Quali strumenti hanno usato e a volte inventato con ingegno.
Come questi strumenti siano, poi, diventati procedure chiamate
Modelli Operativi e Checklist.
Come quelle contenute in questo Kit.
P a g . | 33
Paolo Morabito
Paolo Morabito, 50 anni, è dal 2013 referente Officina Modelli
e oggi Shop Manager casiaziendali.com. Dopo una laurea in
Giurisprudenza conseguita nel 1991 all’Università di Bologna,
decide di non proseguire l'indirizzo di criminologia e medicina
legale.
Nel 1994 entra in un team di pionieri del metodo Trial and Error
e da allora si specializza nella disciplina di creazione e
revisione di Modelli Operativi e Checklist.
Dopo aver percorso tutti gradini della gavetta fino alla Direzione
Commerciale, si dedica alla costituzione e allo sviluppo di reti
in franchising e alle matrici organizzative per PMI e
professionisti.
In 20 anni di attività archivia più di 20.000 case histories da cui,
nel 2011 ha estratto i primi 1500 Modelli Operativi e 910
Checklist. Strumenti creati e testati non solo da lui. I tentativi
più corposi, infatti, sono stati compiuti dalle aziende a cui ha
fornito la matrice iniziale.
Sempre nel 2011, ha la prima intuizione di aprire gli archivi e di
aggiornare i modelli. Progetta, dopo una intuizione, il primo ecommerce italiano di Modelli Operativi e Checklist.
Lo shop casiaziendali.com, dopo una lunga progettazione e
gestazione, iniziata nel 2011, ha aperto nel giugno 2015.
P a g . | 34
GUIDA ALLA
LETTURA DEL KIT




A CHI PUÒ ESSERE UTILE
STRUTTURA GRAFICA
SOMMARIO ICONE
SCHEDA PRODOTTO
P a g . | 35
A chi può essere utile
E’ utile se…
 Se hai uno scopo utile per te e per le persone che ti
circondano, allora questo Kit fa per te.
 Se credi nella crescita e nel miglioramento delle risorse,
se vuoi essere un sostegno e ottimizzare i processi del
tuo metodo, allora in questo manuale troverai qualche
spunto utile.
 In questo modo non sentirai la pressione dell’impegno e
troverai i compiti semplici e organizzati, costruttivi.
Non è utile se…
 Se hai, invece, una idea mercenaria del rapporto di
assunzione oppure una grande fretta perché vuoi tutto e
subito, forse questo Kit non è quello che fa per te.
 A quel punto, ogni attività o passo del manuale ti
apparirà come un impegno insormontabile e faticoso,
noioso.
 Il motivo è sempre nello scopo di miglioramento dei
processi. Se vuoi risultati facili, questa non è la lettura
giusta per te e ti apparirà tutto pesante e impegnativo.
Si rivolge a…
A imprenditori, manager, addetti alla selezione
interna, responsabili HR, di reparto, liberi
professionisti, studi professionali, coach e anche a
consulenti che desiderano organizzare queste attività per i loro
clienti.
P a g . | 36
Può aiutarti a migliorare…
 Alcune dinamiche in tema di ricerca e selezione, dalla
ricerca nominativi fino al pre-inserimento
 La comprensione dei comportamenti dei candidati
 L’ approccio nei colloqui di selezione
 Le basi per costruire un metodo di ricerca e selezione
più autonomo
 Il controllo su una delle attività strategiche non delegabili
all’esterno. La scelta dei giocatori è solo tua!
Se hai uno scopo utile per te e per le persone, allora
questo Kit fa per te. Se hai, invece, una idea
mercenaria del rapporto di assunzione oppure una
grande fretta perché vuoi tutto e subito, forse questo
Kit non è quello che fa per te.
P a g . | 37
Struttura grafica
E’ un kit, montalo e smontalo, come ti pare!
Contenuti
Descrittivi
Contenuti
Visivi
Icone
Contenuti
Veloci
Breadcrumb
Collegamenti
Ipertestuali
Se vuoi
ritaglia!
Ogni procedura è identificata con un numero
Potrai leggere un capitolo unico o tutti, isolarli, addirittura
ritagliare i contenuti, seguendo l’icona della forbice.
Segui i numeri dei passi, scegli i tuoi interessi!
P a g . | 38
Le “Briciole di Pane”
Le Breadcrumb (letteralmente "briciole di pane") (o anche "filo
di Arianna" o "Percorso di Pollicino") sono una tecnica di
navigazione web. Il loro scopo è fornire agli utenti un aiuto per
tener traccia della loro posizione in documenti o programmi
oppure per fissare la sintesi di concetti significativi.
Il termine è tratto dalla popolare fiaba in cui Pollicino lasciava
una scia di briciole di pane lungo il suo cammino. Noi le
abbiamo adattate a questo kit per la sintesi di alcuni concetti
pratici.
Breadcrumb o briciola di pane evidenzia la sintesi di
un argomento o parte di esso
P a g . | 39
Sommario Icone
MEMORIES
LINK
AVVERTENZE
PRATICA
VELOCITÀ
INTERESSI
SPORT
PROGETTI
FOCUS
CV
COMPETENZE
LINGUA 1
LINGUA 2
LIVELLO
LINGUA 1
LIVELLO
LINGUA 2
PC
AUTOMUNITO
GOOGLE+
LINKEDIN
FACEBOOK
TWITTER
CHECKLIST
ALERT
KB
CIVETTA
COMUNE
INDIRIZZO
TELEFONO
FISSO
TELEFONO
MOBILE
EMAIL
ESITO
SCREENING
CV
ESITO
COLLOQUI
COMMENTI
DATA
INCONTRO
PROFILO
SKYPE
E tante altre ancora…
P a g . | 40
Scheda Tecnica
COME FARE RICERCA E SELEZIONE DI TALENTI V.13
CODICE KIT001 – ANNO 2015
INFORMAZIONE
SPIEGAZIONE
NOTE
TITOLO
NOME MODELLO
COME FARE RICERCA E
SELEZIONE DI TALENTI
SOTTOTITOLO
INDICAZIONE AGGIUNTIVA
-
RIFERIMENTO
MODELLO ORIGINARIO
ORIGINALE
CODICE
CODIFICA INTERNA
KIT001
DATA CREAZIONE
GIORNO, ANNO
11 GENNAIO 1996
MODALITA’
LA MODALITA’ DI OUTPUT
DOC
PAGINE
NUMERO PAGINE
DESCRIZIONE
BREVE TAGLIO TECNICO
RICERCA E SELEZIONE
PREZZO
IN EURO
170,00
AREA
AREA DI APPARTENENZA
IMPRENDITORE
CATEGORIA
A CATALOGO
MODELLI OPERATIVI
SEZIONE
NAVIGAZIONE
RICERCA E SELEZIONE
TIPOLOGIA
KIT O SINGOLO
KIT COMPLETO
PUBBLICAZIONE
PRIMA EDIZIONE
2015
ULTIMA
VERSIONE
DATA ULTIMA REVISIONE
07 APRILE 2015
VERSIONE
ULTIMO AGGIORNAMENTO
V.13
AUTORI 1
CREATORE OUTPUT
OFFICINA MODELLI
AUTORI 2
CONTRIBUTORI
PAOLO MORABITO
FORMATI
DISPONIBILI
PDF, DOC, PPTX, ECC.
PDF
DESTINATARI
A CHI E’ CONSIGLIATO
IMPRENDITORI, MANAGER
ADDETTI SELEZIONE E HR
LINGUE
DISPONIBILI
ITALIANO (IT)
COUNTER
NUMERO CASE HISTORIES
6456
P a g . | 41
-----------------------------------------------------------------(Inizia a tagliare la Prima Sezione da qui)
IL CICLO RICERCA E
SELEZIONE
 LA MATRICE25
25
In particolare in matematica, per l’esattezza in algebra lineare, la matrice è una
tabella ordinata di elementi.
P a g . | 42
Prima di partire, rifletti!
Hai davvero bisogno di un collaboratore nuovo? C’è qualcosa
che ancora puoi fare? I motivi possono essere i più svariati.
Bene, è corretto che, prima di partire con la conoscenza e
applicazione del Ciclo Ricerca e Selezione, tu legga la checklist
alla pagina successiva.
I nostri dati ci dicono che fare da solo può portarti ad un
risparmio del 32% di costi inutili: è vero altresì che l’impegno di
tempo, quindi di denaro c’è sempre. Rifletti un’ultima volta,
prima di intraprendere lo sforzo che ti attende.
I nostri dati ci dicono che fare da solo può portarti ad un
risparmio del 32% di costi inutili:
P a g . | 43
Checklist Ultimi dubbi
HAI UN COLLABORATORE DI CUI NON SEI
SODDISFATTO?
HAI DAVVERO UNA CASELLA VUOTA DA
RIEMPIRE?
E’ DAVVERO LUI LA CAUSA DEI TUOI
PROBLEMI?
SENZA QUESTA PERSONA, IL LAVORO
DAVVERO MIGLIORERÀ?
HAI DEFINITO UNA DATA ENTRO LA
QUALE DECIDERE?
IL GIOCATORE HA CAPITO CHE COSA
VOGLIAMO DA LUI?
E’ CONSAPEVOLE CHE NON SIAMO
CONTENTI DEL SUO RENDIMENTO?
GLI HAI MAI PARLATO DI QUESTO?
GLI HAI PARLATO MA MAGARI IN MODO
NON EFFICACE?
HAI PARAMETRI PRECISI PER CAPIRE
CHE COSA PROVOCA IL SUO SCARSO O
CONFLITTUALE RENDIMENTO?
IL PROBLEMA È IL GIOCATORE O
L’ALLENATORE?
TOTALI
Hai tolto gli ultimi dubbi? Allora ti consigliamo di proseguire
il cammino e di leggere il seguito.
Forse non devi cercare un nuovo giocatore ma un nuovo
allenatore…
P a g . | 44
La metafora del motore a 4
tempi
Un giorno mi sono recato nella mia officina di fiducia per ritirare
la mia auto. A causa di un problema a me sconosciuto, mi
aveva lasciato a piedi. Di solito sono solito aspettare la fine del
tagliando, il cambio gomme o l’eventuale riparazione nella
adiacente sala d’attesa dell’officina, magari scrivo un po’,
telefono o leggo.
Quel giorno, un po’ annoiato, ho deciso di alzarmi e di
raggiungere il mio amico, Morgan, chinato sul motore a
controllare il lavoro dei meccanici. Non appena mi sono
avvicinato, lui mi precede e mi dice:
”Ho finito, tutto a posto”
“Come tutto a posto, già finito? Grande Morgan, come hai fatto?
Sei stato velocissimo!” rispondo io.
La cosa mi ha incuriosito non poco. Dopo qualche incalzante
domanda, mi ha impartito una lezione indimenticabile.
“Se conosci le fasi del motore, sai dove mettere le mani,
sempre! Problemi di candele, Paolo, sai la fase accensione,
no?”
“Certo, Morgan, le candele, eh, già! Le candele…”
L’accensione (?), come non averci pensato prima!”
Le fasi? Boh.
Arrivato a casa, quella sera ho iniziato a curiosare per
conoscere qualcosa in più sul motore. Wikipedia, Treccani,
confronti con altri vocabolari. In particolare la mia attenzione si
è fermata sul motore a 4 tempi26: è comunemente usato per
automobili e motociclette.
26
La nascita del motore a 4 tempi si fa risalire al 1876, quando il tedesco N.A. Otto
costruì il primo motore ad accensione comandata a 4 tempi
P a g . | 45
Il termine a quattro tempi deriva dal fatto che la combustione
avviene per quattro passaggi successivi chiamate fasi:




Aspirazione,
Compressione
Accensione ed Espansione
Scarico.
Ogni volta che il motore compie queste quattro fasi, torna nelle
condizioni di partenza e può ricominciare. Tutto quello che
In particolare, mi ha colpito questa frase: le fasi del ciclo
devono girare in questa esatta sequenza…
succede tra l'inizio e il momento in cui il motore torna nelle
stesse condizioni di partenza si chiama, nel suo insieme, ciclo.
In particolare, però, mi ha colpito questa frase: le fasi del ciclo
devono funzionare in questa esatta sequenza.
Che cosa c’entra questo con il Ciclo della Ricerca e Selezione?
Da questo casuale episodio, il nostro lavoro ha avuto una
ulteriore spinta in avanti. Abbiamo verificato, in tutte le case
histories analizzate, che esiste un denominatore comune che
fa funzionare una procedura. E’ il rispetto in sequenza delle fasi
previste.
Se una di queste fasi viene snaturata, invertita o saltata, il
risultato finale desiderato cambia o non viene raggiunto. Non
solo. Se il risultato finale non è pari alle nostre aspettative, una
o più attività all’interno di una fase non è stata svolta o è stata
svolta male.
P a g . | 46
Per questo Morgan è andato dritto alla fase Accensione ed
Espansione e ha individuato il componente (o l’attività)
danneggiata, la candela bruciata, con estrema velocità.
Se il risultato finale non è pari alle nostre aspettative, una
o più attività all’interno di una fase non è stata svolta o è
stata svolta male.
Così, da un episodio casuale, nacque l’idea di trasportare e
adattare a tutti i nostri Modelli e Checklist questo principio.
Anche a questo Kit.
Lo abbiamo chiamato “Ciclo Continuo Ricerca e Selezione”.
Grazie Morgan*
*Morgan Zanardi
Responsabile Tecnico
Golden Car Srl
Concessionario Autorizzato Hyundai Bologna
P a g . | 47
Fasi Ciclo Ricerca e
Selezione
FASE 1. RICERCA
POTENZIALI TALENTI
FASE 2. PRIMO
COLLOQUIO
FASE2b EVENTUALE.
PROVE PRATICHE,
MISURATORI O TEST
FASE 3. SECONDO
COLLOQUIO
FASE 4. PRE
INSERIMENTO
Legenda
Ciclo continuo - E’ l’insieme di fasi, attività di ogni fase, risultati parziali
della fasi, risultato finale desiderato
Fase - Stadio del lavoro che comprende un insieme di attività e N. 1 o più
risultati parziali
Attività - Azione in quantità e qualità in un tempo determinato
Risultato parziale - E’ la conseguenza in numero dell’insieme di attività
svolte in quantità e qualità in un tempo determinato e chiude la fase
Risultato finale desiderato - La somma dei risultati parziali di ogni fase
------------------------------------------------------------------
P a g . | 48
------------------------------------------------------------------
LA RICERCA DI
POTENZIALI
TALENTI
 PRIMA FASE
Il talento si trova solo nella quantità…non essere
perfezionista. Costruisci prima un mucchio di legna,
poi inizia a tagliarla!
P a g . | 49
1
Organizza prima i compiti
interni
Cerca di darti linee guida precise per organizzare il Ciclo
Continuo Ricerca e Selezione. Non improvvisare i compiti.
Sarebbe il modo migliore per fallire ancora prima di iniziare.
Non tutte le attività hanno la stessa importanza e priorità.
E’ chiaro che se sei da solo, farai tutto da solo o organizzerai
le attività, tenendo conto che la tua organizzazione è
unipersonale, altrimenti è necessario organizzare un team di
lavoro.
P a g . | 50
1
Per esempio inizia
suddividendo i compiti…
Strategici
Supporto
Gestione e
organizzazione
Gestione e
organizzazione
Gestione e
organizzazione
Possiamo supporre una prima suddivisione dei compiti:
 Compiti Strategici
 Compiti di Supporto
 Compiti di Gestione e Organizzazione
P a g . | 51
1
“Chi fa che cosa” nella
Prima Fase
PROFILAZIONE
1
STRATEGICO
IMPRENDITORE,
MANAGER,
RESPONSABILE
SENIOR
IMPRENDITORE
CREAZIONE
ANNUNCIO
2
SUPPORTO
RESPONSABILE
SENIOR
IMPRENDITORE,
MANAGER
PRESA VISIONE
BANCHE DATI
ESTERNE, WEB,
SITI DEDICATI,
SOCIAL
3
SUPPORTO
ADDETTO
SELEZIONE
RESPONSABILE
SENIOR
PROMOZIONE
ANNUNCIO
4
SUPPORTOESECUTIVO
ADDETTO
SELEZIONE
RESPONSABILE
SENIOR
SCREENING CV
5
SUPPORTO
ADDETTO
SELEZIONE
MANAGER,
RESPONSABILE
SENIOR,
ORGANIZZAZIONE
DATABASE
6
ESECUTIVO
ADDETTO
SELEZIONE
RESPONSABILE
SENIOR
PROGRAMMARE I
PRIMI COLLOQUI
7
ESECUTIVO
CENTRALINO,
CALL CENTER
ADDETTO
SELEZIONE
PRESA VISIONE
SCALETTA
COLLOQUI
8
STRATEGICOSUPPORTO
MANAGER,
RESPONSABILE
SENIOR
IMPRENDITORE
P a g . | 52
2
Come definire il profilo
A cosa serve fare una corretta profilazione? Non solo a chiarirti
le idee ma anche a individuare, nei passi successivi, le parole
corrette per costruire un annuncio attraente.
Se hai capito che devi cambiare, come costruire il profilo del
nostro giocatore? Quali caratteristiche potresti prendere in
esame?
Ecco un buon metodo per definire il profilo. Chiaramente non è
l’unico ma dalle nostre case histories, appare ad oggi ancora il
più semplice ed efficace.
P a g . | 53
2
I 4 fattori della profilazione
Per una buona profilazione ti consigliamo di prendere in
considerazione 4 fattori:
1.
2.
3.
4.
Scegli uno dei 4 profili base
Rileggi la tua strategia
Scegli i fattori esterni del profilo
Scegli i fattori umani del profilo
P a g . | 54
1. Determina il profilo base
 Scegli il tuo profilo base
 Collocalo in una delle 4 caselle
 Se il profilo che hai scelto raggruppa caratteristiche di
quadranti diversi traccia l’area mista con il simbolo
2. Rileggi la tua strategia
 Rileggi la tua Vision e Mission, sperando tu ne abbia una
chiara e definita…
 Sei in fase di sviluppo o di consolidamento? Questo
fattore cambia per esempio radicalmente la scelta di
profilazione di un commerciale. Mi serve un profilo che
gestisca un portafoglio esistente oppure mi serve un
uomo di sfondamento che deve aprire un mercato tutto
nuovo? Quindi torniamo al falso mito della persona
giusta…
 Analizza chi sarà l’allenatore del giocatore in arrivo. E’
fondamentale che un campione sia affidato ad un bravo
ed esperto allenatore
 Analizza prima chi saranno i compagni di squadra. Un
campione può disturbare e alterare gli equilibri perché la
squadra può risentire della sua personalità oppure ho
P a g . | 55
una squadra di gregari che con un dominante si
potrebbero sentire più sicuri?
 Analizza fattori di equilibrio umano. In un gruppo di sole
donne le case histories ci dicono di inserire un uomo, al
contrario in un gruppo o reparto di soli uomini ci dicono
sia meglio inserire una donna. Questi fattori mutano
l’atteggiamento e le abitudini di tutto il team
 Analizza eventuali fattori di equilibrio statistico,
economico e storico dei tuoi precedenti inserimenti
3. Scegli i fattori esterni del profilo
ASPETTO
ETÀ
SESSO
ESPERIENZA
REMUNERAZIONE
PROVENIENZA*
……………………………….
*Il settore di provenienza è importante per distributori o
settori molto tecnici, meno rilevante per settori a diretto
contatto con il consumatore
P a g . | 56
4. Scegli i fattori umani del profilo












Motivazione al nostro tipo di attività
Potenziale riguardo l’operatività
Aree di miglioramento
Energia Fisica
Reazioni sotto pressione
Grado di autonomia
Capacità di comunicazione necessarie
Grado di sicurezza
Capacità di influenzare il risultato
Capacità organizzative
Ambizione
Livello di estroversione
Il candidato 2015 è molto preparato, non ti illudere di
scegliere, è lui che sceglie te, non viceversa!! Attrezzati
con gli strumenti come la checklist preventiva, il modello di
intervista nel primo colloquio e i Misuratori per una scelta di
qualità
P a g . | 57
3
Inizia la ricerca in modo
corretto
Premessa – Il mito della persona giusta
Nella ricerca e selezione del personale puoi commettere un
errore di ragionamento che ogni volta prepara un risultato
negativo: “devo cercare la persona giusta o mi serve la persona
giusta per quella mansione”. La conseguenza naturale è che
non assumiamo nessuno, fino a quando questa persona giusta
non è stata identificata e trovata. Quando questo ragionamento
prende il sopravvento, le conseguenze sono le seguenti:
 L'azienda continua a respingere candidati come
inadeguati
 Ciò fa sì che il lavoro in azienda sovraccarichi le risorse
esistenti che iniziano a fare errori e a demotivarsi a
causa della mancanza di aiuto. Pe fare un esempio
sportivo è come giocare in nove contro undici (calcio) o
in 3 contro 5 (basket)…ecc.
 La situazione generalmente diventa pesante con forte
aumento di stress e pressione. Alla fine questa risorsa
perfetta (?) si può anche trovare. S’inserisce in azienda,
ma il danno procurato dai ritardi dovuti al perfezionismo
e lo stress accumulato, portano a un altro problema: è
data poca attenzione all'inserimento della persona
nuova. Così è molto probabile che questa persona
"giusta” vada via o si chieda dopo pochi giorni se ha fatto
P a g . | 58
la scelta sbagliata. Non va via solo perché è stata gestita
male, ma semplicemente per una probabilità statistica
legata al turnover nelle piccole e medie aziende.
 L'imprenditore ora si trova di fronte ad una nuova
emergenza e la sua unica soluzione per arginarla è
quella di coprirla con una persona inadeguata o di
chiedere un altro sforzo ai suoi già provati collaboratori.
 Questo è il motivo principale per cui troviamo persone
non sempre qualificate in mansioni chiave in azienda: la
riluttanza a inserire nuovo personale finché non sia stata
trovata la persona “giusta o perfetta”.
Nella ricerca e selezione del personale puoi
commettere un errore di ragionamento che ogni volta
prepara un risultato negativo: “devo cercare la persona
giusta o mi serve la persona giusta per quella
mansione”.
P a g . | 59
3
--------------------------------------------------
Le dieci regole d’oro per iniziare la ricerca
1. La ricerca e la selezione di talenti non è emergenza
2. La ricerca del migliore è sempre, tieni sempre gli occhi
aperti
3. Cerca i migliori, non i più vicini o i più comodi
4. Fai crescere internamente al team una persona dedicata
a alla ricerca e selezione: sarà la tua prima delega
5. Seleziona da professionista, non improvvisare!
6. Impara un metodo, non delegare fuori
7. Crea un archivio in Database di tutti i CV che ricevi
8. Soprattutto mantienilo aggiornato, tornerà utile
9. Destina un budget annuale alla ricerca e selezione di
talenti nuovi
10. Non risparmiare sulle persone, investi!
--------------------------------------------------
P a g . | 60
3
Cerchi la persona giusta e
perfetta?
In questa checklist, sono elencati gli indicatori per accorgerti se
sei caduto nel tunnel della ricerca della persona giusta e
perfetta. Ecco come puoi accorgertene.
1. Cerchi di trovare qualcuno come te
 Se Franco è il tuo miglior venditore, cerchi tutti i venditori
uguali a Franco
 Quando leggi i CV che ricevi, ne scarti più della metà
senza nemmeno incontrare le persone
2. Pensi di non avere bisogno di nessuno
 Cestini i CV che ricevi senza leggerli
 Non hai un database di persone che si sono candidate
per la tua azienda
 Se in un reparto qualcuno va via, ridistribuisci il lavoro
tra tutti
3. Vuoi risparmiare sulle persone
 Cerchi di assumere le persone che ti costano meno ma
pretendi che siano capaci e competenti
P a g . | 61
 Quando pubblichi gli annunci, scegli solo i giornali e i siti
gratuiti
 Non hai sviluppato una reale offerta di valore
 Se ti capitasse uno bravo, non sapresti cosa proporgli
4. Hai paura di crearti concorrenti in casa
 Ai tuoi collaboratori non insegni proprio tutto quello che
sai tu… E se si mettono in proprio?
 Sei disposto a strapagare e tollerare persone anche
ostili e inefficienti perché temi che si portino via i tuoi
clienti
5. Cerchi i più vicini, i più comodi
 Quando leggi i CV, scarti chi ti scrive da fuori regione..
O fuori provincia.. O fuori comune..
 Per te i migliori collaboratori sono gli amici, i parenti o le
persone segnalate da qualcuno di fiducia come il tuo
commercialista o il tuo amico imprenditore
6. Cerchi solo quando sei alla canna del gas
 Ti metti a selezionare qualcuno solo quando ne hai già
bisogno
 In genere i tuoi tempi di selezione sono molto ristretti:
hai fretta!!
 Alla fine ti accontenti del meno peggio che ti capita
7. Non hai un budget per la selezione
 Hai la strana idea che le persone brave arriveranno da
sole …
 Non hai mai fatto i conti di quanti soldi stai perdendo
perché non hai le persone giuste
 Per la selezione nella tua azienda spendi meno che per
i tuoi divertimenti...
P a g . | 62
8. Chiunque può fare selezione
 Generalmente i colloqui li fai tu o la tua responsabile
amministrativa
 Pensi che un colloquio sia una chiacchierata o un
interrogatorio
 Non hai un metodo né strumenti. Tanto tu le persone le
capisci al volo.. È questione di pelle!
 Ti è mai capitato di sbagliare e di pagare caro il tuo
istinto?
Se uno o più di questi punti ti appartiene forse è ora di
ripensare alla tua strategia generale e alle tue politiche di
ricerca e selezione. Senza accampare scuse!
P a g . | 63
4
La ricerca attiva (siamo noi a
cercare)
I candidati girano come alle corse dei cani
Guardatevi bene intorno. Non commettete errori già commessi
da altri. L’imprenditore del settore immobiliare, autore per il blog
di casiaziendali.com, Roberto Manferdini, maestro di metafore
semplici ed efficaci, un giorno, parlando di selezione, ha
coniato questa. Mi ha detto” Paolo, non ne posso più. Mi
sembra di essere alle corse dei cani. Prova ad immaginare una
pista chiusa, i poveri cani con i paraocchi, a volte dopati, che
girano in tondo”.
“Fammi capire meglio, Robby. Ho
chiesto spiegazioni: l’immagine, sul
momento, mi aveva provocato un
turbamento quasi dantesco. Vi
ricordate i poveri golosi nel girone dei
dannati costretti a girare dietro ad una
tabella per l’eternità?
“Oramai in selezione nel mio settore
girano sempre le stesse facce” questa
fu la sua risposta.
In molti settori questo è diventato purtroppo uno standard.
Soprattutto dove la flessione e la contrazione del mercato è più
accentuata, la pulizia operata da molte aziende ha influito sulla
P a g . | 64
capacità di ricambio. In questa trappola sono caduti e cadono
ancora tanti manager ed imprenditori.
E’ stato proprio Roberto, con il suo gruppo27 nel 2010, a
indicare una strada interessante. Trovare il coraggio di un
cambiamento strategico
Provate a cercare fuori dal vostro settore!
“E perché non proviamo a prenderli da un altro settore? Ma
come, no! Il nostro è un settore particolare, ci vuole conoscenza
del prodotto, competenza specifica!”
La verità è che spesso non si ha voglia o l’organizzazione
adatta per formare daccapo una persona che proviene da altri
settori diversi dal nostro.
Certo questo comporta uno sforzo in più, un impegno formativo
importante su prodotti e competenze e non può valere sempre.
Assicura, però, un bel ricambio di risorse e una ventata di
novità.
Il vantaggio più importante testato su 962 casi aziendali è stato
quello di smarcarsi da una trappola pericolosa: il candidato fuori
settore arriva senza pregiudizi e senza preconcetti dovuti,
proprio alla conoscenza del settore.
Non è avariato, passateci il termine, non conosce nulla né
dell’azienda né dei rapporti con fornitori e clienti storici, non è
27
Roberto Manferdini è Presidente e Fondatore del Gruppo Immobiliare San
Pietro di Bologna, da oltre 25 anni uno dei Gruppi Immobiliari più radicati sul
territorio di Bologna e Provincia
P a g . | 65
influenzabile a breve da colleghi oramai in declino. E’ puro e
può essere plasmato con i valori della tua realtà, sia che si tratti
di un dipendente sia che si tratti di un collaboratore ad obiettivi.
Certo, ripetiamo, questo può non valere per settori veramente
tecnici e specifici sui quali competenze mirate fanno ancora la
differenza, penso ad un ingegnere nucleare o a ad un
ricercatore biomolecolare…
P a g . | 66
LinkedIn: l’avvento dei
social network nella ricerca
dei profili
di Alessandro Menghini
Da ormai molti anni lo sviluppo dei social network ha aperto,
anche in ambiti lavorativi, nuove opportunità da cogliere.
Linkedin, per esempio, è una rete sociale gratuita, salvo servizi
opzionali a pagamento, utilizzata per creare e sviluppare reti di
contatti tra professionisti. Sviluppatasi sempre più negli ultimi
anni è diventata una “rete partner” per le aziende anche e
soprattutto in ambito ricerca e selezione ma anche per analisi
marketing e commerciali. Sostanzialmente è una rete aperta e
gratuita dove chiunque può inserire il proprio CV con
esperienze, competenze, progetti seguiti e ruoli svolti o in
svolgimento. Viene sempre più utilizzato dalle aziende per
raccogliere informazioni preliminari ma anche per pubblicare
annunci di lavoro e ricercare personale, riducendo i tempi ed i
P a g . | 67
costi rispetto a canali tradizionali oramai in disarmo. Si pensi
per esempio all’inesorabile tramonto dell’annuncio cartaceo.
Vediamo come poter utilizzare e farci affiancare da Linkedin per
la ricerca di nominativi potenziale sia in modo assolutamente
gratuito sia a pagamento.
P a g . | 68
4
La Ricerca Attiva su
LinkedIn
Come ricerca attiva puoi utilizzare anche la Ricerca Avanzata.
La Ricerca Avanzata ti consente di trovare contatti e persone
sulla rete Linkedin che corrispondono a criteri di ricerca che
imposti tu. Accanto al bottone di ricerca nella banda centrale
nella Home Page in alto trovi Avanzata
La funzione di “Ricerca Avanzata” ti permette di trovare
determinate tipologie di persone impostando i criteri di ricerca.
Cliccando su Avanzata” si aprirà una pagina in cui puoi
impostare i criteri della tua ricerca, infatti, utilizzando i campi
che trovi nella banda centrale Ricerca persone avanzata della
pagina aperta puoi impostare la tua ricerca.
P a g . | 69
Il risultato sarà un elenco di persone che corrispondono alla
vostra ricerca
Tra questi puoi decidere di inviare a tutti o ad alcuni un
messaggio personale condividendo con loro l’opportunità del
tuo Annuncio (se si tratta di persone già occupate tarare ancor
di più l’Annuncio su aspetti motivazionali e di sviluppo)
Per tutti i contatti che risultano dalla tua ricerca e che rientrano
nella tua rete di contatti potrai inviare un messaggio
direttamente cliccando su “Invia Messaggio” a fianco del nome
del contatto desiderato direttamente dalla lista dei risultati
emersi dalla tua ricerca
Se i contatti, risultato della ricerca avanzata, invece non
rientrano nella tua rete non potrai inviare loro un messaggio se
non dietro abbonamento ad un Account Premium (Account non
più gratuito ma a pagamento a partire da 14,95 euro al mese)
Di tutti i profili emersi, possiamo aprire e consultare quelli che
ci sembrano più in linea con la nostra ricerca. Per aprire e
visionare il Profilo basta cliccare sull’immagine del profilo
stesso oppure sul Nome a fianco.
Consultando i vari Profili consigliamo di soffermarsi soprattutto
sulle “segnalazioni”
Le segnalazioni, che si possono trovare in ogni profilo, sono
recensioni pubbliche, ovvero referenze date da chi ha lavorato
con la persona che state visualizzando. Si tratta di informazioni
importanti e che spesso non sono presenti nemmeno sul CV.
P a g . | 70
Oltre che soffermarsi sulle “segnalazioni” è consigliabile anche
prendere in considerazione le “conferme delle competenze”.
Le conferme delle competenze, infatti, così come le
segnalazioni, sono referenze. Si tratta infatti di vere e proprie
conferme date da parte di altri membri di LinkedIn alle
competenze che si è assegnato sul profilo la persona che state
visualizzando
P a g . | 71
4
Checklist LinkedIn in
Ricerca Attiva
 Un ulteriore passaggio gratuito, è la Ricerca avanzata
che possiamo effettuare per cercare noi direttamente
profili che possono corrispondere al nostro profilo
 Questo passaggio ci coinvolge maggiormente nella
ricerca e nell’analisi dei profili per verificarne
competenze e corrispondenza con le caratteristiche da
noi desiderate
 Come ricerca attiva puoi utilizzare anche la Ricerca
Avanzata
 La Ricerca Avanzata ti consente di trovare contatti e
persone sulla rete Linkedin che corrispondono a criteri
di ricerca che imposti tu
 Cliccando su Avanzata” si aprirà una pagina in cui puoi
impostare i criteri della tua ricerca
 Il risultato sarà un elenco di persone che corrispondono
alla vostra ricerca
 Tra questi puoi decidere di inviare a tutti o ad alcuni un
messaggio personale cliccando su “Invia Messaggio” a
fianco del nome del contatto desiderato direttamente
dalla lista dei risultati emersi dalla tua ricerca
 Se i contatti, risultato della ricerca avanzata, invece non
rientrano nella tua rete non potrai inviare loro un
messaggio se non dietro abbonamento ad un Account
P a g . | 72







Premium (Account non più gratuito ma a pagamento a
partire da 14,95 euro al mese)
Di tutti i profili emersi, possiamo aprire e consultare
quelli che ci sembrano più in linea con la nostra ricerca
Per aprire e visionare il Profilo basta cliccare
sull’immagine del profilo stesso oppure sul Nome a
fianco
Consultando i vari Profili consigliamo di soffermarsi
soprattutto sulle “segnalazioni”
Le segnalazioni, che si possono trovare in ogni profilo,
sono recensioni pubbliche, ovvero referenze date da chi
ha lavorato con la persona che state visualizzando
Si tratta di informazioni importanti e che spesso non
sono presenti nemmeno sul CV.
Oltre che soffermarsi sulle “segnalazioni” è consigliabile
anche prendere in considerazione le “conferme delle
competenze”
Le conferme delle competenze, infatti, così come le
segnalazioni, sono referenze.
P a g . | 73
5
Come costruire un annuncio
attraente
Che cosa colpisce un potenziale talento-candidato quando
legge un annuncio? Che cosa li attrae, in sostanza? Ecco le
statistiche estratte dai nostri 6456 casi aziendali. La prima
domanda che abbiamo posto a queste persone è stata:
Quando leggi annunci di ricerca personale, che
cosa cattura maggiormente la tua attenzione?
Ecco in classifica ciò che colpisce di più il candidato
1. Guardo ad una vera opportunità di crescita personale ed
economica (36,3%)
2. Guardo se è specificata la possibilità di crescere e di
realizzare i miei sogni
3. Guardo che l’azienda non cerchi solamente dei
collaboratori ma qualcuno che voglia diventare parte di
un progetto”
4. “Guardo se promette la crescita del personale e la sua
affermazione”
I collaboratori più promettenti, inoltre, ci fanno notare che offrire
una vera opportunità' di crescita personale ed economica non
si limita a inserire nell’annuncio qualcosa del tipo: “Offresi
formazione e affiancamento” o “t’insegneremo un mestiere”.
P a g . | 74
Da sola, infatti, questa voce “offresi formazione” emerge come
irrilevante per le persone che hanno risposto al sondaggio, non
stimola cioè le persone migliori a rispondere ad un annuncio.
Lo fanno oramai quasi tutti.
I talenti più promettenti e produttivi cercano un’azienda che
offra davvero un’opportunità.
Emerge un filo conduttore: la PMI dei tempi moderni deve
evolversi e passare da “azienda che offre un posto di lavoro”
ad “azienda che offre un’opportunità di autorealizzazione
personale ed economica”.
È solo in questo modo, infatti, che potrà attirare a sé i migliori
collaboratori e quindi competere con successo in un’economia
ad alto valore aggiunto.
Continuando ad offrire solamente posti di lavoro, per quanto
questi vengano esaltati nel testo dell’annuncio, l’azienda si
ritroverà ad attirare, appunto, dei semplici collaboratori quando,
per competere oggi, avrebbe bisogno di persone votate alla
crescita cioè avete bisogno dei talenti migliori.
La solidità dell’azienda mantiene una certa attrazione, ma si fa
notare che, da sola, la voce “un’azienda solida e affermata”
riscuote solamente il 13% dei consensi. I candidati più
promettenti, pur prestando una certa attenzione alla solidità
dell’azienda e alla sua posizione competitiva nel settore in cui
opera, sembrano essere particolarmente motivati dagli annunci
di un’azienda solida e affermata solamente quando questa
evidenzia che sta perseguendo dei progetti nuovi, che è
desiderosa di crescere, di lanciarsi in nuove sfide, ecc.
P a g . | 75
In sintesi, il mercato del lavoro è cambiato: non è più sufficiente
offrire un posto di lavoro in un’azienda affermata per attirare a
sé i candidati migliori. Serve che l’azienda affermata dimostri
anche di avere dei progetti innovativi. È solo in questo modo
che i candidati migliori hanno la percezione che ci sarà spazio
anche per la loro di affermazione.
La classifica di attrazione di un annuncio
In base alle risposte fornite a queste domande, abbiamo
elaborato la scala di attrattività di un annuncio (dal più attraente
al meno attraente):
1. un’azienda solida, affermata e votata alla crescita che
offre anche una vera opportunità di crescita personale
ed economica
2. Un’azienda, anche sconosciuta, che offre una vera
opportunità' di crescita personale ed economica
3. Un’azienda solida e affermata e votata alla crescita, che
riscuoterebbe risposte, anche se non offrisse
opportunità di crescita particolare
4. Un’azienda solida e affermata che cerca personale
senza offrire opportunità di rilievo
5. La posizione ricercata, il tipo di lavoro da fare
6. Le caratteristiche professionali e umane richieste
7. Lo stile e la grafica della comunicazione
8. La ricerca di una figura professionale nuova o di una
posizione speciale
9. Altro
La grafica dell’annuncio, cioè come è scritto il testo, come è
chiamata la posizione che si sta ricercando, sono tutte voci di
fatto irrilevanti per i candidati migliori: non attirano la loro
attenzione o lo fanno in minima parte.
P a g . | 76
5
Modello annuncio per sito
aziendale o portali web
dedicati
(Nome azienda, settore, specifiche progetto)
RICERCA
1. (Specificare posizione ricercata)
2. A supporto di (inserire area o reparto di lavoro e alle
dipendenze di chi)
3. Il candidato sarà responsabile del raggiungimento
obiettivi legati al (inserire mercato di riferimento o
mansione specificata)
4. Il profilo ideale dei candidati è’ quello di… (inserire
profilazione desiderata con aggettivi pertinenti)
interessanti ad intraprendere una carriera in ambito
(specificare area)
5. I migliori talenti selezionati potranno essere inseriti nella
nostra squadra con l’obiettivo di contribuire alla crescita
di (inserire target o nome azienda)
6. L’attività’ si svolgerà’ (inserire target e zona di lavoro)
SI OFFRE
(elencare)
7. Tipo contratto
8. Tipo di retribuzione fissa e incentivi
P a g . | 77
9. Tipo formazione e/o addestramento
10. Inserire spunto motivazionale (per es. Inserimento in un
team o azienda che per tradizione, valori e serietà’ da 20
anni si fa apprezzare nel proprio mercato…)
11. Tipo di inquadramento
12. Inserire requisiti necessari
13. Tipo di esperienza (comprovata, nulla)
14. Settore di provenienza (mio settore, altro settore
15. Inserire capacità
16. Inserire titolo di studio
17. Varie ed eventuali (orari, automunito ecc.)
18. Luoghi di ricerca (inserire principali luoghi e città/zone di
ricerca – per es. Milano, Torino, bologna, Roma, Napoli.
Ecc)
19. Inserire rif. (causale da indicare nel CV)
I candidati di ambo i sessi possono inviare loro curriculum vitae
con inclusa l’autorizzazione al trattamento dei dati personali ai
sensi del D.lg. 196/2003 a (inserire nome azienda) via mail
[email protected] o entrando nel nostro sito all’area
http://azienda.it/selezione/
P a g . | 78
5
Checklist Come costruire un
annuncio attraente










Prospettive di crescita
Possibilità di carriera e guadagni
Miglioramento professionale
Ambiente positivo e gradevole
Nessuna azienda riuscirà a realizzare tutti i progetti che
ha in cantiere se non ha collaboratori validi
L’ingrediente fondamentale del successo di un gruppo è
l’inserimento ma il primo istinto naturale di un gruppo è
di escludere
La resistenza è una fase normale nel percorso di
inserimento
Pertanto ragionamenti come “Non abbiamo bisogno di
nessuno”- “È difficile trovare gente valida” - Non ci sono
risorse da investire nella selezione” - “Le persone nuove
rallentano e alterano gli equilibri” - sono da considerare
normali se abbinati ad una naturale propensione
dell’uomo a stare rintanato nella propria zona di confort
Serve dunque chiarezza di idee e la definizione di
parametri di qualità per misurare la propria efficacia in
selezione
Se un’azienda non decide veramente di voler migliorare
la qualità delle risorse umane esistenti, le persone di
valore non arriveranno mai.
P a g . | 79
 È nella quantità che si trova la qualità. Se le maglie della
selezione sono troppo strette le persone di valore non
riusciranno a entrare in azienda.
 Affinché un’azienda possa attirare e mantenere persone
di qualità, deve essere in grado di proporre loro un’
offerta di valore che sia motivante e interessante.
P a g . | 80
6
Mi faccio trovare dai profili.
Linkedin in Ricerca Passiva
Dopo aver aperto la pagina Aziendale, inizi ad avere qualche
follower ovvero qualche contatto che ti ha aggiunto tra le sue
Aziende seguite. Ora puoi iniziare a condividere la Ricerca di
Personale con il pubblico delle conoscenze.
P a g . | 81
6
La Ricerca Passiva su
LinkedIn
Puoi diffondere un Annuncio di Lavoro pubblicandolo
direttamente tra gli aggiornamenti da condividere con tutti i tuoi
contatti.
Clicca su “Home” nella parte superiore della tua Home Page e
scrivi il tuo Annuncio di Lavoro nello spazio dedicato a “cosa
stai pensando” (Annuncio che deve contenere l’indirizzo mail a
cui spedire il CV e il tempo massimo di durata
dell’Annuncio…vedasi il Modello “Come scrivere l’Annuncio di
Lavoro”). Cliccando su “Condividi” una volta scritto il messaggio
lo condividerai in automatico con tutti i tuoi contatti ed
indirettamente anche con tutti i contatti dei tuoi contatti potrai
ricevere così candidature spontanee oppure segnalazioni di
possibili candidati da parte di amici o contatti nella tua rete.
P a g . | 82
Una ulteriore possibilità da tenere in considerazione è la
pubblicazione dell’annuncio a pagamento. E’ l’alternativa
all’Annuncio gratuito. Consiste in un Annuncio pubblicato e
sponsorizzato direttamente da LinkedIn (come fosse uno spot
pubblicitario).
Cliccando su “Servizi alle Aziende” nella barra color grigio in
alto troverai “Pubblica un’Offerta di Lavoro”
La sezione che si apre permette di riportare una breve
descrizione della propria azienda, l’Annuncio, il luogo di lavoro,
la mansione ricercata, la qualifica ricercata e le competenze
ecc.…
Nel digitare la qualifica, visualizzerai una serie di suggerimenti
tra cui poter scegliere quella più adatta rispetto all’annuncio
(questi suggerimenti ti permettono di rimanere in linea con le
ricerche più comuni fatte dai membri di Linkedin ed avere quindi
un maggior successo nella Selezione)
P a g . | 83
Questa tipologia di Annuncio viene sponsorizzata direttamente
da LinkedIn che pubblicherà in automatico il tuo Annuncio sulle
pagine dei profili che corrispondono alla tua ricerca
Quindi il tuo Annuncio raggiungerà persone mirate anche tra
contatti che non conosciamo e che non rientrano nella nostra
rete professionale
Linkedin garantisce, infatti, 10 candidati se si seguono i
passaggi dettati dal Social Network nel caricare l’Annuncio
(ripresi dal presente post)
Il costo del Servizio differisce a seconda delle quantità di
Annunci che intendiamo pubblicare e dalla zona geografica
(sotto vengono riportati prezzi e Pacchetti ad oggi possibili
sull’esempio del territorio di Bologna)
P a g . | 84
6
Checklist LinkedIn in
Ricerca Passiva
 La prima opportunità per ricevere delle candidature è
quella di pubblicare gratuitamente il proprio annuncio su
LinkedIn tramite la propria pagina aziendale
 La tua pagina aziendale deve essere quindi aggiornata
utilizzando immagini di qualità e che abbiamo un alto
impatto comunicativo
 Sempre nella tua pagina aziendale, inserisci il tuo logo
oltre alla descrizione
 Puoi anche creare una pagina vetrina con i
prodotti/servizi che offri sul mercato
 Puoi creare quante pagine desideri e personalizzarle
 Cerca di aggiornare le informazioni aziendali sul Profilo
 Pubblica settimanalmente notizie, novità, attività o
quanto possa interessare potenziali clienti o partner
 Puoi caricare anche Link, Video e Immagini
 Con la pagina “Analisi” del tuo Profilo Aziendale puoi
monitorare i visitatori della tua pagina, le visualizzazioni,
le interazioni, i click per ogni scheda della tua Pagina
Aziendale
 Aggiungi al tuo sito aziendale un bottone che rimandi a
Linkedin (segnala, dunque, la tua Pagina Aziendale
Linkedin anche sul tuo sito istituzionale)
P a g . | 85
 Condividi le Offerte di lavoro anche su altri Social
Network a cui sei iscritto come singola persona e come
Azienda
 In primis condividi il tuo Annuncio anche sulla tua pagina
personale di Linkedin stesso condividendo l’Annuncio
nel tuo stato (la tua rete è il primo bacino di potenziali
contatti)
 In secondo luogo condividi il Link dell’Annuncio sugli altri
Social Network che utilizzi solitamente
 La condivisione gratuita del tuo annuncio ti permette di
ricevere candidature spontanee sfruttando i tuoi contatti
e la rete di condivisa con loro
 Un secondo passaggio possibile è quello di affidare a
LinkedIn, dettando criteri specifici del nostro annuncio,
la pubblicità dell’annuncio stesso in maniera mirata a
tutti i profili corrispondenti ai nostri criteri
 Questo secondo eventuale passaggio, non più gratuito
ma a pagamento, è un servizio offerto da LinkedIn che
garantisce almeno 10 candidature corrispondenti ai
nostri criteri di ricerca
P a g . | 86
7
Promozione tuo annuncio su
altri canali
Il tramonto dell’annuncio cartaceo
Potremmo dilungarci su tanti canali sicuramente originali ed
importanti. Nel nostro stile, preferiamo ragionare in modo
diverso, in modo esperienziale, raccontando casi veri e di
successo, ottenuti con molta buona volontà e investimenti
minimi. Poiché il talento è una risorsa non facile da trovare,
l’imprenditore si è ingegnato, applicando al Ciclo Continuo
Ricerca e Selezione la logica del marketing.
In pratica alcuni di voi hanno pensato di rivolgersi ai potenziali
candidati nello stesso identico modo in cui si sarebbero rivolti
ai loro potenziali clienti.
Differenziare target e servizi, senza dimenticare che al micro
cliente interessa quello che la tua azienda fa nel suo quartiere
e con persone di sua conoscenza, non altro.
Così sembra ragionare anche il candidato quando arriva al
momento della scelta finale.
Il caso delle parrocchie per le piccole e micro
aziende
Un simpatico ed interessante caso da raccontare è il caso della
penetrazione nel territorio attraverso le parrocchie. In 1119 casi
su 6456 è dimostrato che per micro e piccole imprese territoriali
P a g . | 87
di riferimento parrocchie ed eventi promozionali di quartiere si
sono rivelati una ottima chiave di accesso al tessuto sociale di
riferimento, certamente in una ottica, va detto, di risultati a
medio-lungo termine.
Come?
Grazie al contatto con parroci che hanno a cuore il futuro dei
giovani e la serenità delle famiglie.
E’ statisticamente provato che il 37% dei casi di abbandono pre
inserimento e di dubbi o ci penso in fase di tentativo di accordo
finale, derivano da non solo scarsa qualità nella conduzione dei
colloqui ma anche da pressioni familiari che ancora sono alla
ricerca della chimera che si è estinta da anni: il mito del posto
fisso.
Quindi prova con pizzico di buona volontà e se hai un fine
sociale etico e una attività onesta a contattare il parroco della
tua zona.
Si possono organizzare nei locali parrocchiali piccoli eventi
promozionali e spot per far conoscere la tua attività a tutte le
famiglie della zona e offrire lavoro. Piccole e micro aziende, reti
in franchising e attività in cui è richiesta la PIVA, coinvolgono in
questo modo alcune famiglie, diffidenti nei confronti di attività
che non danno sicurezza. Uno dei primi poli di scambio,
soprattutto nello start up d’impresa B2C e retail è il contatto con
il sacerdote di quartiere che può essere un volano importante
per l’ingresso di giovani talenti e non solo.
P a g . | 88
Il canale Almalaurea
La banca dati Almalaurea è una banca dati di Cv unica nel
suo genere in Italia, per dimensioni e caratteristiche di
tempestività e qualità. Su questo portale28 puoi trovare:
 Oltre 2.063.000 curricula di laureati, certificati dalle
Università, disponibili anche in inglese
 Circa 270.000 neolaureati in più ogni anno che
aggiornano il loro curriculum con le nuove esperienze
lavorative e di studio
 Laureati anche con 15 anni di esperienza lavorativa
maturata in Italia e all’estero
 Oltre 1 milione di laureati con esperienza di lavoro
(profili senior e manageriali)
 800.000 laureati che hanno fatto tirocini/stage durante
gli studi
 Oltre 4 milioni di curricula scaricati dalle aziende che
hanno utilizzato Almalaurea fino al 2012
 60.000 Cv inviati da laureati e laureandi in risposta alle
offerte di lavoro pubblicate su Almalaurea nel 2012
 Oltre 100 variabili di ricerca per individuare il profilo
ideale
 Per le aziende abbonate ad Almalaurea la possibilità di
consultare anche i curricula dei laureandi, ovvero
coloro che conseguiranno il titolo nei mesi successivi
allo scarico del Cv e il prezioso patrimonio di 72
università italiane è a completa disposizione delle tue
ricerche di personale
 L’iscrizione ad Almalaurea è gratuita
 Il servizio di Almalaurea però è a pagamento
 Il costo varia in base al numero di Cv che si vogliono
ricevere corrispondenti alle figure che stai cercando
28
www.almalaurea.it
P a g . | 89
Ricerca attiva su Almalaurea
Per iniziare la ricerca in banca dati prova a compiere le
seguenti operazioni:
 Vai al sito di Almalaurea
 Nella banda centrale in alto cliccare sul 4° bottone
“Aziende”
 Dal menu a tendina cliccare su “Cerca in banca dati”
che si trova nella sezione Recruiting Online
 Nella pagina che si apre, si trovano numeri e statistiche
del servizio Almalaurea
 Subito sotto le prime statistiche c’è l’opportunità di
consultare la Banca Dati di Almalaurea tramite il
bottone “Cerca il candidato”
 La ricerca è possibile solo previa iscrizione ad
Almalaurea
 Per effettuare la ricerca di Cv in banca dati, infatti, è
necessario autenticarsi con le proprie credenziali
ottenute in fase di registrazione
 Sotto al bottone “Cerca il candidato” c’è l’opportunità di
iscriversi gratuitamente per accedere alla banca dati
Almalaurea
(vedi foto successiva)
P a g . | 90
 Per iscriversi vengono richiesti alcuni dati aziendali e
del referente aziendale
P a g . | 91
 Compilata ed inviata la scheda di iscrizione riceverete
conferma per mail
 Al termine della registrazione verrà assegnata una
Username che potrà essere utilizzata insieme alla
password indicata per accedere al proprio pannello di
controllo Alma Scelta
 Ricevute le credenziali possiamo accedere alla nostra
ricerca direttamente dal link ricevuto per mail
Ora le sei opzioni di ricerca!
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Cerca il laureato da assumere
Le tue ricerche
Abbonati al servizio Almalaurea
Cv selezionati
Gestisci i tuoi annunci
Pubblica un’offerta di lavoro
P a g . | 92
Approfondisci le sei opzioni di ricerca
1. Cerca il laureato da assumere
 È una ricerca che Almalaurea fa su l’intero database
 La ricerca si basa in primis sull’anno di Laurea
 Successivamente puoi scegliere le variabili basati sui
tuoi requisiti e sul profilo che stai cercando
(vedi foto successiva)
P a g . | 93
 Impostati i criteri di ricerca si clicca su Cerca
 Completata la ricerca viene indicato il numero di Cv
trovati e corrispondenti alla ricerca fatta
 Si può scegliere infine se visionare i Cv
 O modificare i criteri di ricerca ed effettuarne un’altra
2. Le tue ricerche
 In questa area troverai la tabella riassuntiva delle
ricerche che si sono effettuate fino a questo momento
 Tutti i Cv risultanti dalla Ricerca sono visualizzabili in
formato Demo senza informazioni personali
P a g . | 94
 Sono presenti invece indicazioni del percorso di studi,
voto di laurea, età, lingue conosciute ed eventuali
tirocini e stage fatti durante il percorso di studi
3. Abbonati al servizio Almalaurea
 Se si vuole visionare interi Cv con la possibilità di
download, Almalaurea permette l’acquisto di alcuni o
tutti i Cv pre-visionati
 Il costo del singolo Cv è di 8 Euro e al momento del
primo acquisto viene addebitata una quota di accesso
al servizio pari a 50 Euro con validità di 365 giorni
4. Cv selezionati
 Nell’area “Cv Selezionati” si possono, infatti, scaricare i
Cv visionati, corrispondenti a quanto cercato e
acquistato.
 I Cv restano disponibili per il download per un numero
definito di gironi a partire dalla data di acquisto:
 Per 90 giorni se non hai sottoscritto l’abbonamento
 Fino alla scadenza dell’abbonamento se sei un
abbonato alla banca dati Almalaurea
Ricerca passiva su Almalaurea
5. Pubblica un’offerta di lavoro
Almalaurea permette anche di ricevere Cv pubblicando un
proprio annuncio sul portale. Le possibilità di personalizzare la
tua offerta sono diverse. Tra queste ricordiamo:
 Potrai costruire e pubblicare la tua pagina
personalizzata sul sito di Almalaurea
 Potrai presentare la Filosofia aziendale della tua
impresa, la Politica di ingresso e di gestione delle
risorse umane adottata ed i percorsi di carriera proposti
 Un banner posizionato nelle aree più visitate dai
laureati ti assicurerà la massima visibilità
 Pubblicare il tuo annuncio di lavoro
P a g . | 95
 Usufruire eventualmente del servizio “Alert” per rendere
più efficace la raccolta di candidature. Almalaurea ti
offre, insieme alla pubblicazione dell’annuncio, il
servizio di Alert Annuncio ai candidati target
 In questo modo riceverai l’8’% di candidature valide nei
primi 15 giorni di pubblicazione dell’annuncio
6. Gestisci i tuoi annunci
 Questa sezione della tua Area Riservata permette di
visionare e gestire gli annunci pubblicati
 In quest’area puoi scaricare i Cv che hai ricevuto come
risposta ai tuoi annunci
 I laureati interessati alle tue offerte infatti risponderanno
inviando il proprio Cv che troverai in questa sezione
P a g . | 96
7
Checklist Ricerca attiva e
passiva potenziali talenti
 Fai selezione periodicamente e non nei momenti di
emergenza
 Redigi l’annuncio da solo o affidati al tuo grafico di
fiducia
 Non dimenticare mai che l’annuncio dovrebbe sempre
contenere: Presentazione dell’Azienda con relativa
posizione sul mercato di riferimento, Figura
professionale ricercata, Requisiti e caratteristiche del
candidato, Offerta di valore, Regole di accesso alla
Selezione







Social Network, in particolare Linkedin
Promozione di ricerca sul proprio sito aziendale
Banche dati settore
Web e siti dedicati in particolare www.almalaurea.it
Amici, parenti e conoscenti
I tuoi fornitori
Clienti che sono rimasti molto soddisfatti: sono i
vostri primi testimonial
 Università, liste neo laureati
 Il vettore di comunicazione più efficace sul vostro
territorio
P a g . | 97
 Ricerche di mercato mirate
 Passaparola disinteressato

I vostri collaboratori possono essere vettori di
nominativi di loro conoscenza da portare in azienda.
 Scuole superiori e liste neodiplomati
 Spazio dedicato al “Lavora con noi” sul tuo sito
aziendale
 Associazioni di categoria e di settore


Parrocchie e sacerdoti di zona
Aggiungi altri punti di tuo interesse….----------------------------
FINE PRIMA PARTE

Documenti analoghi