Quadro Normativo Part Time

Il lavoro a tempo parziale
Evoluzione legislativa
La disciplina del contratto di lavoro a tempo parziale è stata profondamente e ripetutamente
modificata negli ultimi anni. Infatti la vecchia disciplina rinveniente dalla l. n. 863 del 1984
– che aveva introdotto il part time nel nostro ordinamento- è stata integralmente sostituita
dal d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, in parte modificato dal d. lgs. 100 del 26 febbraio 2001.
La legge 30/2003 “Riforma del Mercato del lavoro” e i suoi decreti attuativi – d. lgs. 276hanno modificato, in senso sfavorevole al lavoratore, la disciplina dell’orario di lavoro (
lavoro supplementare, clausole elastiche, ecc) e cercato di ridurre la sfera di intervento
della contrattazione collettiva.
Ma nel nostro settore siamo riusciti, in larga misura, ad impedire l’applicazione delle norme
peggiorative, attraverso una serie di rinvii.
Oggi il” Protocollo su Previdenza, lavoro e competitività per l’equiltà e la crescita
sostenibili” del 23 luglio 2007 rivede nuovamente la normativa, risolvendo, in gran parte le
criticità determinate dalla Legge 30: ovviamente quest’accordo deve essere tradotto in
legge per trovare applicazione!
Definizioni
Tempo pieno è l’orario normale di lavoro, in base all’art. 3 d.l. 8/4/03 n.66 (40 ore
settimanali) oppure l’eventuale minore orario normale di lavoro fissato dai contratti
collettivi.
Nel nostro settore l’orario normale di lavoro ovvero il tempo pieno corrisponde a :
• 37 ore e 30 minuti per il settore credito a norma dell’art. 85, ccnl 11 luglio 1999
• 37 ore per il comparto assicurativo
Tempo parziale o part time è di conseguenza un orario di lavoro stabilito dal contratto
individuale che sia comunque inferiore a quello normale.
Lavoro supplementare è l’attività lavorativa eventualmente svolta oltre l’orario di lavoro
concordato nel contratto individuale di part time orizzontale , ed entro il limite dell’orario
di lavoro a tempo pieno
Clausole flessibili : clausole contrattuali che attribuiscono al datore di lavoro il potere di
modificare unilateralmente la collocazione temporale della prestazione lavorativa- si
applicano a qualunque tipologia di part time
Clausole elastiche: clausole contrattuali che attribuiscono al datore di lavoro il potere di
modificare unilateralmente la durata della prestazione in aumento – si applicano solo al part
time verticale o misto
Tutte le forme di part time
Part time orizzontale – la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è stabilita con
riferimento all’orario giornaliero normale di lavoro, ad es. 5 ore giornaliere invece di 7 ore e
30 minuti.
Part time verticale, l’attività viene svolta a tempo pieno ma solo in alcuni periodi
predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno , quindi la riduzione oraria è
calcolata su base settimanale oppure mensile o perfino annuale. Ad es. 3 intere giornate
lavorative a settimana, invece delle 5 corrispondenti al tempo pieno. Oppure i contratti week
end che prevedono un orario di lavoro corrispondenti alle giornate di sabato e domenica o
anche alcuni mesi all’anno ad es. in corrispondenza di picchi di attività.
Part time misto – è possibile anche combinare le 2 modalità citate, ad es. alcune giornate
ad orario ridotto combinate con periodi - giorni settimane- di lavoro ad orario intero
alternati ad altri periodi di non lavoro.
IL CONTRATTO
Forma e contenuto del Part time
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta. Tale obbligo è
previsto ad probationem ovvero ai fini della prova perché l’eventuale mancanza della forma
scritta non determina la nullità del contratto. Ma la prova per testimoni è ammessa solo
nell’ipotesi in cui il lavoratore o il datore di lavoro abbia perso il contratto senza colpa.
Se non è raggiunta la prova circa la stipulazione del rapporto di lavoro a part time, su
richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di
lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura privata sia
accertata giudizialmente. Resta fermo il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni
effettivamente rese precedentemente alla data suddetta.
Il contratto deve indicare obbligatoriamente :
• La durata della prestazione lavorativa
• La collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla
settimana al mese o all’anno.
L’eventuale mancanza o indeterminatezza di questi requisiti non determina la nullità del
contratto. Qualora l’omissione riguarda la durata della prestazione lavorativa, su richiesta
del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a
tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale.
Qualora invece l’omissione riguarda la sola collocazione temporale dell’orario il giudice
provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a
tempo parziale con riferimento ai contratti collettivi o in mancanza con una valutazione
equitativa, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore, della sua necessità di
integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di
altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo
antecedente la data di pronuncia della sentenza il lavoratore ha comunque diritto , in
aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di
risarcimento del danno da liquidarsi con valutazione equitativa. Nel corso del successivo
svolgimento del rapporto è fatta salva la possibilità di concordare per iscritto clausole
elastiche o flessibili. Le relative controversie possono essere risolte o mediante ricorso
all’autorità giudiziaria o attraverso le procedure di conciliazione ed arbitrato previste dai
contratti collettivi nazionali di lavoro
Convalida
Non è più necessaria la trasmissione di una copia del contratto di lavoro part time alla
Direzione Provinciale del Lavoro entro 30 giorni.
La legge prevede un diritto di informativa con cadenza annuale a favore delle
rappresentanze sindacali aziendali in ordine alle assunzioni a tempo parziale, alla loro
tipologia ed all’eventuale ricorso al lavoro supplementare.
Trasformazione
Trasformazione da tempo pieno a tempo parziale:è prevista anche in questo caso la
forma scritta. La trasformazione nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo indeterminato
può essere a tempo indefinito ( ed in questo caso non vi è per il lavoratore un diritto al
rientro a tempo pieno) oppure può essere previsto un termine decorso il quale il contratto di
lavoro ritornerà automaticamente a tempo pieno.
Trasformazione da tempo parziale a tempo pieno.
Anche in questo caso è necessario l’accordo delle parti. La precedente normativa stabiliva
esplicitamente un diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni a favore dei lavoratori a
tempo parziale che volessero trasformare il loro rapporto di lavoro a tempo pieno.
Il dlgs. 276/2003 ha purtroppo cancellato questa norma che era particolarmente utile in quei
settori del terziario in cui le assunzioni vengono prevalentemente effettuate a tempo parziale
ed il part time, magari corredato da abbondanti prestazioni aggiuntive, rischia di essere
un’altra forma di precarietà.
Quindi la nuova normativa oggi stabilisce solamente che “il contratto individuale può
prevedere in caso di assunzione di personale a tempo pieno, un diritto di precedenza in
favore dei lavoratori assunti a tempo parziale che svolgono la propria attività presso unità
produttive situate nello stesso Comune, con le stesse mansioni o in mansioni equivalenti
rispetto a quelle per cui è prevista l’assunzione.
L’ affievolimento del diritto di precedenza in caso di trasformazione ci sembra in contrasto
con le indicazioni comunitarie
Il contratto di trasformazione richiede il libero e pieno consenso delle 2 parti : il
lavoratore e il datore di lavoro perciò il lavoratore non può essere costretto alla
trasformazione. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo
pieno in rapporto a tempo parziale o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in
rapporto a tempo pieno non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Per tutelare da pressioni indebite la legge prevedeva a scelta del lavoratore la convalida del
contratto da parte della Direzione Provinciale del Lavoro oppure l’assistenza di un
componente della RSA dell’unità produttiva, la nuova normativa ha eliminato la possibilità
di assistenza da parte della RSA e quindi è sempre necessaria la convalida da parte della
Direzione Provinciale del Lavoro.
Parimenti l’azienda non può essere costretta a concedere il part time ad un lavoratore a
tempo pieno. La contrattazione collettiva può però prevedere le modalità di accoglimento o
di rifiuto delle richieste nonché norme che incentivino l’uso del part time, e ne rendano
automatica la concessione in relazione a determinate fattispecie.
L’art 9 della legge 53/2000 ( comunemente nota come legge sui congedi parentali) prevede
la possibilità di preparare sulla base di accordi tra aziende e organizzazioni sindacali
progetti di flessibilità – tra cui potrebbe rientrare anche il part time- ( v. paragrafo)
Una norma del tutto nuova in tal senso è prevista dal D.Legisl. 276/2003 , in base al quale i
lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa
anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione
medica istituita presso la locale ASL , hanno diritto alla trasformazione del rapporto di
lavoro a tempo pieno in part time orizzontale o verticale. Il rapporto di lavoro a tempo
parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta
del lavoratore. Restano salve le disposizioni eventualmente più favorevoli al lavoratore.
In caso invece di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a
darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno
occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante
comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa.
E’ tenuto altresì a “prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a
tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno”. Non è obbligato però come nella
precedente normativa a motivare il proprio rifiuto alla eventuale trasformazione. C’e’ però
un demando alla contrattazione collettiva che può individuare “criteri applicativi” riguardo a
tale disposizione.
In base al Protocollo del 23 luglio 2007 dovrebbe essere reintrodotto per legge il diritto di
precedenza a favore dei lavoratori che abbiano precedentemente trasformato il loro
rapporto a tempo pieno in part time e desiderino ripristinare il tempo pieno
ORARIO
Schema Orario
Lavoro
Supplementare
Lavoro
Straordinario
Clausola Elastica
Clausola Flessibile
Part Time
ORIZZONTALE
SI
PT VERTICALE
PT MISTO
NO
Solo se il tempo pieno
settimanale non e’
stato raggiunto
SI
Solo nei limiti del
tempo pieno
settimanale
si
NO
SI
SI
SI
SI
SI
L’ orario di lavoro a cui è tenuto il lavoratore che ha aderito al lavoro a tempo parziale (o
part-time) viene fissato nel contratto individuale e può avere andamento orizzontale (e
quindi con un orario giornaliero inferiore alla norma) o verticale (e quindi con un orario
pieno ma per tempi predeterminati nella settimana, nel mese o nell’anno).
Nel lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo
svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore.
Nel part-time di tipo verticale o misto possono essere richieste prestazioni di lavoro
straordinario.
Prolungamento dell’orario
Nel part time orizzontale è riconosciuta al datore la facoltà di richiedere il lavoro
supplementare entro il tetto invalicabile del tempo pieno applicato a livello aziendale.
Non è possibile invece richiedere il lavoro straordinario.
Nel PT verticale o misto è riconosciuta al datore la facoltà di chiedere lo svolgimento del
lavoro straordinario eccedente il tempo pieno nel limite del tetto legale definito dal dlgs.
66/2003. La circolare ministeriale non esclude che il lavoro supplementare possa ipotizzarsi
anche nel part time verticale o misto, tutte le volte che la prestazione pattuita sia inferiore
all’orario normale settimanale.
Nel pt verticale o misto è possibile anche l’applicazione delle clausole elastiche cioè “del
potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa” non applicabile invece
al pt orizzontale.
Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie, salvo condizioni di
miglior favore stabilite dalla contrattazione collettiva, che può individuare sia una
maggiorazione economica che dei permessi retribuiti.
Il consenso del lavoratore non è necessario in ogni caso ma solo “ove il lavoro
supplementare non sia previsto e regolamentato dal contratto collettivo”
Percio’ senza contrattazione collettiva il lavoro supplementare può essere effettuato purchè
ci sia il consenso del lavoratore interessato, senza alcun limite che non sia quello del tempo
pieno. Consenso che va acquisito di volta in volta ma per il quale non sono previsti requisiti
di forma ( può essere espresso anche in forma tacita)
In presenza invece di contrattazione collettiva non è più necessario il consenso del
lavoratore ( anche per il lavoratore non iscritto od iscritto ad un sindacato dissenziente, in
base alle interpretazioni ministeriali!)
Potrà rifiutare senza che il rifiuto integri gli estremi del giustificato motivo di licenziamento,
ma potrebbe costituire una infrazione disciplinare! Taluni cercano una soluzione
interpretativa intermedia, ammettendo la possibilità del rifiuto in presenza di un giustificato
motivo.
Nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto è ammesso il ricorso al lavoro
straordinario sulla base delle regole vigenti , legali e contrattuali , per i lavoratori a tempo
pieno. Sarà possibile il ricorso al lavoro straordinario solo ove il tempo pieno settimanale
sia stato raggiunto, in caso contrario la variazione in aumento dell’orario potrà essere gestita
mediante il ricorso a clausole elastiche o al lavoro supplementare.
)
Ricorda in materia che il Contratto Nazionale di Lavoro e il Contratto
Integrativo aziendale possono variare alcune di queste disposizioni di legge
o precisandole ulteriormente o comunque stabilendo normative migliorative.
Clausole flessibili ed elastiche
Possono modificare la collocazione temporale della prestazione (clausole flessibili) e, solo
nel caso di part-time verticale o misto, possono variarne in aumento la durata (clausole
elastiche), diventando così di fatto un’alternativa allo straordinario.
Devono essere stipulate tra le parti in forma scritta, nel contratto di assunzione o
trasformazione od anche successivamente ed il lavoratore può richiedere l’assistenza di un
componente della Rappresentanza Sindacale Aziendale. Il rifiuto di stipulare il patto non
produce gli estremi del licenziamento per giustificato motivo.
Devono essere previste dalla contrattazione collettiva – di qualunque livello, nazionale,
aziendale, territoriale ma in assenza di questa possono essere direttamente concordate -con
atto scritto- tra datore di lavoro e prestatore.
In base a quanto previsto dal Protocollo 23 luglio 2007 la facoltà di introdurre clausole
elastiche e flessibili e la relativa disciplina dovrebbe essere riservata ai contratti collettivi
stipulati dai sindacati comparativamente piu’ rappresentativi, in modo da rafforzare la tutela
del lavoratore.
Nel nostro settore le clausole elastiche e flessibili non sono state contrattate e non vengono
applicate (vedi capitoli relativi alla contrattazione)
Lo svolgimento del rapporto
Principio di non discriminazione
Al lavoratore a tempo parziale non può essere applicato un trattamento meno favorevole,
per il solo motivo di lavorare part-time, di quello riconosciuto al lavoratore a tempo pieno
inquadrato nello stesso livello.
Questo principio è applicato dalla legge in prevalenza alla materia dei diritti, mentre è
previsto prevalentemente in materia retributiva il riproporzionamento sulla misura
dell’orario.
Perciò
• il personale a tempo parziale fruisce dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo
pieno comparabile, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione
oraria:
o
o
o
o
o
la durata del periodo di prova e delle ferie annuali;
la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità;
la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia,
infortuni sul lavoro, malattie professionali;
l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei
luoghi di lavoro;
l’accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di
lavoro;
o
o
o
l’accesso ai servizi sociali aziendali;
i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti
collettivi di lavoro
i diritti sindacali compresi quelli di cui al titolo III dello statuto dei lavoratori.
Una diversa disciplina può essere dettata dalla contrattazione collettiva nazionale in caso
di part time di tipo verticale, per quanto riguarda la durata del periodo di prova e del
periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia;
• il personale a tempo parziale invece per quanto riguarda la retribuzione:
o
o
o
l’importo della retribuzione globale è proporzionato in base alla ridotta attività
lavorativa e delle singole componenti di questa
l’importo della retribuzione feriale
l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro,
malattia professionale e maternità.
Resta ferma la facoltà per il contratto individuale di lavoro e per i contratti collettivi di
prevedere miglioramenti economici per tutti gli emolumenti retributivi previsti, in
particolare per quelli a carattere variabile.
In caso di part time verticale, la contrattazione collettiva può modulare diversamente il
periodo di prova nonché il periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia
(comporto). Infatti mentre per il part orizzontale è senz’altro applicabile lo stesso termine
previsto dai contratti colletvvi per il tepo pieno, per il part verticale la giurisprudenza ritiene
opportuno un riproporzionamento in base alla ridotta prestazione.
) la legge non individua specifiche categorie o professionalità che non possono
effettuare il part time, mentre nella regolamentazione delle categorie
alcune esclusioni sono presenti.
Trattamento Economico
Secondo la giurisprudenza, ed in base all’art. 36 della Costituzione, il lavoratore a part time
deve percepire una retribuzione non differenziata rispetto a quella del lavoratore a full
time, ma semplicemente riproporzionata in base al numero di ore lavorate, tenendo
quindi conto di tutti gli elementi della retribuzione riferita al tempo pieno.
Pertanto, il trattamento economico, anche a carattere accessorio, del personale a tempo
parziale è dovuto in misura proporzionale alla durata della prestazione lavorativa.
La corresponsione ai lavoratori part time di emolumenti di carattere variabile può essere,
attraverso la contrattazione collettiva o anche individuale, prevista in misura più che
proporzionale. Si verrebbe così a premiare la maggiore produttività, generalmente
riconosciuta, del lavoro part time.
Sono invece svincolati dalla ridotta attività prestata gli assegni familiari (corrisposti
dall’Inps in misura piena a fronte di una attività lavorativa di almeno 24 ore settimanali; per
orari inferiori torna il principio della riparametrazione) e la retribuzione da prendere come
parametro per l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali
Scatti di anzianità
E’ legittima la riduzione dell’importo degli scatti di anzianità parametrato in base alla
riduzione di orario.
Il riproporzionamento opera anche per l’indennità di contingenza ed i premi di rendimento.
Indennità di mensa
L’indennità di mensa, in base alla giurisprudenza, sfugge al riproporzionamento quando
l’azienda, fornendo un servizio mensa prevede alternativamente la fruizione del servizio
stesso oppure la corrispondente prestazione economica. In questo caso l’indennità di mensa
è sostituiva del servizio al quale il lavoratore part time avrebbe diritto, per cui deve essergli
corrisposta in misura intera.
Analogamente , sono elementi retributivi non riproporzionabili l’indennità di trasporto, le
indennità di trasferta e, in generale, tutti gli emolumenti a carattere risarcitorio e di rimborso
spese.
Ferie
Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale ha diritto ad un periodo
annuale di ferie corrispondente a quello stabilito con CCNL per il personale a tempo pieno
in relazione alla distribuzione dell’orario di lavoro settimanale su 5 0 6 giornate.
Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale verticale ha diritto ad un numero di
giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno.
La giurisprudenza ha sancito il principio per cui ai fini del trattamento ferie si fa riferimento
al periodo immediatamente precedente al momento in cui iniziano le ferie,
indipendentemente da eventuali variazioni (trasformazione da tempo pieno a tempo parziale
o viceversa) intervenute in corso d’anno.
Trasferimento
Il trasferimento di un part time ad altra unità produttiva può assumere connotati specifici, in
quanto potrebbe rappresentare particolari difficoltà qualora lo spostamento della sede di
lavoro dovesse risultare insostenibile sia in considerazione di eventuali altri rapporti di
lavoro del medesimo sia delle spese da sostenere in proporzione al ridotto orario e
retribuzione
Pertanto sembra necessario in tal caso, ancor più che nel trasferimento del lavoratore a
tempo pieno, una particolare cautela nel valutare la fondatezza delle esigenze tecnico
organizzative sottese al trasferimento stesso.
La maternità
La lavoratrice il cui periodo di astensione obbligatoria coincida solo in parte con la fase
lavorativa del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale, ha comunque diritto
all’indennità di maternità per l’intero periodo di astensione obbligatoria .
La l. 151/01 afferma inoltre che spetta l’indennità di maternità alla lavoratrice gestante che
si trovi all’inizio del periodo di congedo sospesa o assente dal lavoratore senza retribuzione,
o disoccupata, purchè tra l’inizio della sospensione, assenza, disoccupazione e quello della
gestazione non siano decorsi più di 60 giorni, ma precisa cche ai fini del computo dei 60 g
non si tiene conto del periodo di mancata prestazione prevista dal contratto di lavoro a
tempo parziale verticale.
Nella legge sui congedi parentali si ribadisce anche che la lavoratrice o il lavoratore a tempo
parziale beneficia dei medesimi diritti di un dipendente a tempo pieno comparabile per
quanto riguarda la durata dei congedi parentali previsti dal Tu, mentre il relativo, eventuale
trattamento economico è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione
lavorativa.
Si è inoltre stabilito che ove la lavoratrice o il lavoratore a tp e il datore di lavoro abbiano
concordato la trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo pieno per un
periodo in parte coincidente con quello del congedo, è assunta a riferimento la base di
calcolo più favorevole della retribuzione.
Sanzioni per l’impresa
Le poche sanzioni previste in relazione ad un uso scorretto del pt fanno sempre riferimento
ad una semplice multa nei confronti del datore di lavoro.
E’ previsto il risarcimento del lavoratore:
• in caso di mancanza nel contratto part time dell’indicazione espressa della durata o
della distribuzione dell’orario
• nel caso in cui le clausole flessibili siano state applicate senza rispettare la normativa
• in caso di violazione del diritto di precedenza nel passaggio da tempo parziale a
tempo pieno
Contratti a termine
Il rapporto di lavoro a tempo parziale, sia orizzontale che verticale o misto si può applicare
anche ai rapporti di lavoro a tempo determinato. La circolare ministeriale non ravvisa alcuna
incompatibilità neppure rispetto ai contratti di apprendistato e di inserimento.
Si è anche posta la questione riguardante l’eventuale sorte del contratto part time a cui fosse
stato posto un termine al di fuori delle causali legittime; la soluzione rigida comportante la
conversione del part time in un contratto full time risulta problematica, sembra preferibile la
trasformazione del rapporto da part time a tempo determinato in altro a tempo
indeterminato,ma sempre a tempo parziale.
E’ ammesso il lavoro supplementare nella tipologia orizzontale, anche a tempo determinato,
ma a quanto sembra solo per quei contratti previsti ai sensi dell’art. 1 dlgs. 368/2001 cioè a
“fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”
Così è consentito lo svolgimento del lavoro straordinario nel rapporto di lavoro a tempo
parziale verticale o misto “anche a tempo determinato”.
Ed è consentito, rimuovendo un precedente veto inderogabile, l’inserzione di clausole
elastiche o flessibili in “tutte le ipotesi di contratto di lavoro a termine”.
Rispetto alla vecchia normativa, più restrittiva, è quindi possibile anche nel part time a
termine l’applicazione di tutte le flessibilità possibili senza alcuna necessità di intervento
sindacale.
Alcune domande
Può coesistere un rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale con uno di altro tipo,
ad es. autonomo con lo stesso datore di lavoro?
Secondo la giurisprudenza prevalente è possibile, in via di principio, ma devono essere
chiaramente individuabili gli elementi distintivi dei 2 rapporti ( ad es. diverse attività)
altrimenti i due rapporti devono essere coincidenti in un unico rapporto di lavoro ( cass.
1053/95)
E’ ammesso il cumulo della prestazione lavorativa, cioè la possibilità di svolgere più
lavori a tempo parziale alle dipendenze di più datori di lavoro?
In via generale si, il lavoratore part time è però tenuto a rispettare i doveri di fedeltà ed il
divieto di concorrenza; perciò si sostiene il divieto di svolgere lavoro subordinato alle
dipendenze di imprenditori concorrenti. Anche se parte della giurisprudenza ritiene che
questo divieto non operi in caso di lavoro pt allorquando le mansioni svolte siano neutrali
rispetto al divieto di concorrenza ( es. un lavoratore che svolge mansioni meramente
esecutive , cass. 13329/2001) nel nostro settore è sempre opportuno, in quanto richiesto
dal contratto nazionale , comunicare al datore le altre attività lavorative a qualunque titolo
svolte.
Se nel contratto integrativo non è esplicitamente previsto il part time verticale, è possibile
effettuarlo ugualmente ed in che modo?
Si, la nuova normativa non rende più necessaria la esplicita previsione contrattuale
In un rapporto di lavoro PT di tipo orizzontale è possibile concordare una clausola di
elasticità che permetta di aumentare le ore di lavoro?
La quantità di ore di lavoro può essere aumentata solo per il part time verticale o misto, per
quello orizzontale è prevista la possibilità di una diversa distribuzione dell’orario ( clausole
flessibili) con un preavviso da parte del datore di lavoro di due giorni lavorativi.
Il personale che presta abitualmente il lavoro supplementare può chiedere di consolidare
tale prestazione in un nuovo orario di lavoro?
No, questa possibilità era prevista nella precedente normativa, ma è stata abrogata dal
d.lgs. 276/2003
Il personale che effettua un part time verticale può chiedere l’indennità di disoccupazione
nei periodi di inattività?
No, in base ad una recente e controversa sentenza (Cass. Su n. 1732/6 febbraio 2003). Nei
periodi di inattività il lavoratore resta privo dell’indennità ordinaria di disoccupazione in
quanto la disoccupazione conseguente alla sosta è considerata volontaria.
Previdenza e Assistenza
La Pensione
Sia il decreto 61/2000, sia il 276/2003 non prevedono modifiche della disciplina
previdenziale previdente, trattandosi peraltro di materia non toccata da direttive
comunitarie.
Dal punto di vista previdenziale, le norme che regolano la gestione del rapporto di lavoro a
tempo parziale sono simili a quelle che regolano il tempo pieno.
Una particolarità che differenzia il part time dal full time, peraltro di notevole importanza,
riguarda il Minimale contributivo giornaliero cosiddetto legale ( art. 1 . 537/81, art. 7
l.638/83, art. 5 commi 16/19 l. 863/84) applicabile ai lavoratori part time ad orario
giornaliero ridotto ai fini del calcolo dei contributi previdenziali dovuti.
E’ previsto infatti che, al fine di evitare una penalizzazione in termini di retribuzione da
assoggettare a contribuzione, il minimale sia calcolato attraverso una proporzione che tiene
conto dell’orario di lavoro settimanale svolto rispetto a quello settimanale previsto dalla
contrattazione collettiva per il full time.
La l. 638/83 stabilì nel 7,50% (attualmente 9,50%) dell’importo di trattamento minimo
mensile di pensione a carico del fondo pensioni lavoratori dipendenti in vigore dal 1
gennaio di ciascun anno, il limite minimo di contribuzione giornaliera, ivi compresa la
misura minima giornaliera dei salari medi convenzionali per tutte le contribuzioni dovute in
materia di previdenza ed assistenza sociale.
Il minimale contributivo orario si ottiene moltiplicando per i 6 gg. della settimana il
minimale giornaliero e dividendo l’importo per l’orario settimanale a tempo pieno previsto
per ciascuna categoria.
In definitiva, la retribuzione soggetta a contributo non può essere inferiore al minimale
retributivo orario, se la retribuzione effettiva risulta essere più alta di quella minimale, il
versamento contributivo deve essere rapportato a quella effettiva. Nel caso in cui fosse
inferiore , si dovrà far riferimento a quella minimale.
Sempre in base all’art. 7 della legge 638/83, a partire dal 1 gennaio 1984, ai fini
dell’accredito e dell’efficacia delle contribuzioni versate, è necessario che risulti accreditata
una retribuzione settimanale non inferiore al 30% dell’importo del trattamento minimo di
pensione Inps al 1 gennaio di ciascun anno, elevato al 40% a partire dal 1 gennaio 1989.
Part time verticale o misto: di norma il numero dei contributi rispecchia i periodi di lavoro
effettuati (è bene verificare il minimale retributivo settimanale).
Peraltro, ai sensi dell’art. 8 del d. lgs. 16/9/96, n. 564, con decorrenza dal 13.12.1996 i
periodi settimanali o mensili durante i quali non è stata svolta attività lavorativa e pertanto
non coperti da contributi obbligatori, possono essere, a domanda, oggetto di riscatto ai sensi
dell’art. 13 della l. n. 1338/1962, ovvero, alternativamente, oggetto di autorizzazione alla
prosecuzione volontaria , in presenza del requisito di un anno di contributi nell’ultimo
quinquennio.
Part time orizzontale: per la maturazione del diritto sono valide tutte le settimane lavorate
(anche qui è bene verificare il minimale retributivo settimanale), per la determinazione
dell’ammontare della pensione si farà riferimento ad un numero di settimane “utili per il
calcolo” già riproporzionato in misura corrispondente al rapporto esistente tra l’orario di
lavoro prestato e quello contrattuale full time.
Es. orario contrattuale 39 ore alla settimana – lavoro a part time 24; anno coperto da 52
settimane ai sensi dell’art. 7, l. 638/83; settimane utili per il calcolo :
52 x 24:39 = 32 settimane
Nel mod. 01 M il lavoratore troverà indicate 52 settimane di contribuzione e troverà anche
l’indicazione “32 settimane” nella casella “settimane utili”
In particolare, la circ. Inps n. 53631 A.G.O., n. 18 r.c.v. n. 246 del 24/12/86, stabilisce che,
ai fini della determinazione dell’anzianità contributiva da prendere in considerazione per la
misura della pensione è necessario:
1. determinare il numero delle ore retribuite in ciascun anno solare per il lavoro a tempo
parziale
2. dividere il numero delle ore che costituiscono l’orario ordinario settimanale previsto
dal contratto di lavoro per i lavoratori a tempo pieno, la somma dei quozienti
risultanti dalle singole divisioni costituisce il numero delle settimane di contribuzione
riconoscibili per i periodi di lavoro a part time
3. sommare il numero delle settimane di cui alla precedente lettera b. a quella delle altre
settimane di contribuzione fatte valere dall’interessato, il dato ottenuto costituisce
l’anizianità contributiva utile ai fini della misura della pensione.
Le componenti di calcolo della pensione sono costituite dall’anzianità contributiva e dalla
retribuzione media pensionabile.
Come già detto, il riproporzionamento opera dal 6 gennaio 1984 ( data di entrata in vigore
della l. 863/84):
• per coloro che hanno trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part
time
• per coloro che hanno iniziato a lavorare a part time, eliminando una odiosa
sperequazione, infatti il meccanismo di riproporzionamento riduce di molto la
penalizzazione per il lavoratore part time in materia previdenziale (sentenza della
Corte Costituzionale 202/99)
Questo meccanismi di calcolo riguardano solo i lavoratori la cui pensione è liquidata
parzialmente o totalmente con il sistema retributivo, basato sia sull’anzianità che sulla
retribuzione pensionabile.
Per gli assunti dal 1/1/1996, cui si applica integralmente il sistema contributivo (l. 8/8/95 n.
335). Infatti con il contributivo non vi saranno differenze nella determinazione del
trattamento pensionistico tra lavoratore full time e lavoratore part time, in quanto il sistema
si fonda sulla trasformazione mediante l’utilizzo di coefficienti di un montante che cresce in
rapporto alla reale retribuzione, senza alcun bisogno di riproporzionamento.
Assegni familiari
L’erogazione degli assegni per il nucleo familiare spetta ai lavoratori a part time per l’intera
misura a condizione che l’orario di lavoro settimanale sia di durata non inferiore a 24 ore.
A tal fine è previsto il cumulo delle ore prestate in diversi rapporti di lavoro.
In caso contrario spettano tanti assegni giornalieri quanti sono le giornate di lavoro
effettivamente svolte, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata.
Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro
e le Malattie Professionali
Nessuna modifica anche in questo campo rispetto alla normativa previdente, che stabiliva come
retribuzione da far valere ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali dei lavoratori a tempo parziale quella gabellare, prevista dalla contrattazione collettiva
per il corrispondente rapporto di lavoro a tempo pieno.
Il ruolo della Contrattazione collettiva
I principali demandi alla contrattazione collettiva sono :
• la disciplina del lavoro supplementare
• le modalità, condizioni e limiti delle clausole elastiche e flessibili
• clausola di non discriminazione:possibilità di istituire criteri di calcolo dei trattamenti
variabili, anche in misura più che proporzionale
• condizioni e modalità della prestazione lavorativa a part time ed anche modalità
particolari per specifiche figure o livelli professionali.
• Sarebbe anche opportuno intervenire su altri aspetti cancellati dalla vigente
normativa quali il diritto di ripensamento ed il preavviso per l’esercizio delle clausole
elastiche, il diritto di precedenza delle trasformazioni a tempo pieno rispetto alle
nuove assunzioni, il diritto al consolidamento delle prestazioni supplementari
abituali, ecc…