Regole semplici

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Regole semplici

Università Tor Vergata di Roma
Project management (parte II)
Sistemi adattivi Complessi
gestione del conflitto
&
coinvolgimento del personale
In qualche parte del mondo, 2011
Mario Gentili
[email protected]
• UN’ ORGANIZZAZIONE E’ UNA MACCHINA?
• STIAMO CAMBIANDO LE VECCHIE
METAFORE NON PERCHE’ SIANO SBAGLIATE
MA PERCHE’ DESCRIVONO SOLO ALCUNE
SITUAZIONI.
Un passo avanti
• SISTEMA: un gruppo di elementi connessi o
interdipendente
• COMPLESSO: un gran numero di connessioni
tra una ampia varietà di elementi
• ADATTIVO: la capacità di modificarsi o
cambiare – l’abilità di imparare dall’esperienza
P.Plsek 2001
Sistemi complessi adattativi
Un insieme di agenti individuali,
che hanno la libertà di agire in modi non
sempre totalmente prevedibili
e le cui azioni sono tra loro interconnesse così
che le azioni di un agente cambiano il
contesto per gli altri agenti
P.Plsek 2001
Lanciare una pietra o un uccellino?
y = x2 - b
F = ma
“attrattore”
Proprietà degli SCA – 1 -
• ELEMENTI ADATTABILI: gli elementi del sistema
possono modificarsi da soli.
• REGOLE SEMPLICI: Risultati complessi possono
emergere anche da una visione non troppo
dettagliata e da specificazioni minime (poche
semplici regole localmente adottate).
• NON LINEARITA’: Piccoli cambiamenti possono
avere grandi effetti (non linearità)
• COMPORTAMENTI EMERGENTI: La creatività
continua è un naturale stato del sistema.
Eco ciclo
Proprietà degli SCA – 2 -
• Gli eventi NON si possono PREVEDERE NEL
DETTAGLIO.
• ORDINE INTRINSECO: Le cose possono trovare un
ordine anche senza controllo centrale.
• Ci sono SISTEMI DENTRO I SISTEMI e questo è
importante
• CO EVOLUZIONE Il sistema procede sempre
attraverso una dinamica continua di tensione ed
equilibrio
Che cos’è il conflitto?
• Il conflitto è parte del processo di
interazione sociale.
• Ha per scopo la soluzione di divergenti
dualismi.
• E’ un modo per raggiungere una certa
unità, anche mediante l’annientamento di
una delle parti in conflitto.
Il conflitto all’interno delle
organizzazioni
• E’ inevitabile, ma non è necessariamente un
male.
• Alcuni tipi di conflitto possono contribuire alla
salute e al benessere dell’organizzazione.
• Indipendentemente dal tipo di conflitto, esso
può essere gestito in modo tale che le perdite
siano ridotte al minimo e i guadagni portati al
massimo
“Il conflitto è una lotta sui valori … o sulla
rivendicazione di diritti per quanto riguarda
status, potere e risorse presenti in modo
insufficiente. Scopo degli antagonisti è
neutralizzare, danneggiare o eliminare
l’avversario”
L. Coser
“ Amate il vostro antagonista perché è la
persona che vi fa eccellere. Se fosse uno di
poco conto, non ci sarebbe alcun incentivo per
giocare”
J.Paterno (allenatore di football)
Se un ospedale, un distretto
o un dipartimento sono
sistemi adattativi complessi
che cosa implica questo in termini
di gestione / coinvolgimento
delle persone?
Matrice certezza – accordo
Ralph Stacey
Caos
basso
Zona
di
Grado di
accordo
complessità
Pianificazione e
controllo
Alto
Grado di certezza
basso
Ralph Stacey- complexity and creativity in organizations
Diagramma certezza – accordo
Ralph Stacey
basso
Cerca i pattern
sperimentazione
Regole semplici
Modula il sistema
Pianificazione
abbastanza
Pianificazione e
precisa
controllo
Grado
di
accordo
alto
Grado di certezza
basso
Ralph Stacey- complexity and creativity in organizations
Regole semplici
• Quando a prima vista tutti vi si identificano.
• Possono supportare lo sviluppo.
• Spesso non esplicite, possono comunque essere
un potente freno.
• Il cambiamento e l’innovazione emergono dalla
modifica di regole semplici preesistenti.
• Quelle valide per il passato non lo sono
necessariamente per il presente.
Regole semplici
• Esiti molto complessi possono emergere da
poche semplici regole applicate localmente.
• La mente ricorda più facilmente regole semplici.
• I gruppi in genere si consolidano attorno a poche
regole semplici.
• Non sempre siamo coscienti delle regole
semplici che utilizziamo.
Regole semplici
es. stormo
• Mantieni la minima distanza dagli altri uccelli.
• Mantieni la stessa velocità con gli uccelli vicini.
• Muoviti verso il centro della massa degli
uccelli nelle tue vicinanze.
Scaturisce il comportamento di uno stormo.
Esempi di regole semplici
in sanità pubblica
•
•
•
•
•
L’assistenza è basata sulle visite.
L’autonomia professionale porta variabilità.
Le figure professionali controllano l’assistenza.
Il segreto è necessario.
Non creare danni è una responsabilità
individuale.
Regole semplici
es. Hunterdon Medical Center
• Obiettivo: realizzare iniziative di supporto
sanitario nella comunità.
• Approccio: gruppo di lavoro ad hoc degli
infermieri.
• Osservazione: dopo 6 mesi non c’era stata
ancora una uscita dall’ospedale.
Regole semplici
es. Hunterdon Medical Center
Viene adottato un nuovo approccio basato
sulle seguenti regole semplici:
– Una infermiera può utilizzare fino a mezza giornata
lavorativa alla settimana da spendere in iniziative di
community health.
– Non deve far niente di illegale.
– Deve rimanere all’interno del budget assegnato.
Un altro passo avanti
Quando parliamo di organizzazioni di
persone dobbiamo ricordarci che parliamo
anche delle relazioni.
Si possono individuare tre aree di criticità:
• una riferibile ai professionisti sanitari ed
alle persone più in generale;
• una riferibile alle caratteristiche delle
documentazioni contenenti le regole (piani
aziendali, linee-guida, protocolli, ecc.);
• una riferibile alle modalità con cui le stesse
regole vengono introdotte nella realtà.
Aspetti legati alle persone
Il problema della adesione a regole,
indicazioni e raccomandazioni è in realtà
qualcosa di estremamente delicato perché da
sempre, di fronte a queste regole poste,
l’uomo considera quasi un suo tratto
costitutivo il potervi non aderire.
Aspetti legati alle persone
• A livello di singolo operatore:
- la personalità
- capacità di lettura critica dei dati disponibili
- una scarsa attenzione
- esperienza individuale.
• A livello di gruppo di operatori:
- La tradizione esistente e le opinioni prevalenti, anche
se non supportate dall’evidenza, nei leaders del
contesto locale.
• A livello istituzionale:
- Determinante è il supporto e l’importanza che vengono
dati a questi strumenti ed al loro impatto.
Le relazioni costruttive
STAR
S
Reason to Work
Together/
Separateness/
Principio di separatezza
R
T
Motivi per lavorare
assieme
A
Action / Azione
Talking &
Listening/
Parlare ed
ascoltare
1
S
R
2
T
S
R
T
A
S
3
R
A
T
A
• Per definizione “organizzare” equivale ad
introdurre delle fonti di conflitto.
Se è vero che organizzare significa “coordinare
un insieme di parti interdipendenti o correlate”,
è anche vero che ognuna di queste si può
considerare più importante delle altre.
• Sembra che ognuno di noi tenda a identificarsi
con la più piccola unità organizzativa all’interno
dell’organizzazione.
• Di solito consideriamo del tutto prioritaria la
mission della nostra unità organizzativa rispetto
alla mission dell’organizzazione.
• Si rischia così di perdere di vista i fini, i valori, gli
obiettivi
e
le
ragioni
d’essere
dell’organizzazione.
Accade che nell’ambito dell’organizzazione i
sottogruppi tendono a considerarsi
fondamentali e i membri di un sottogruppo
tendono ad applicare i loro standard ad altri
sottogruppi con il risultato che il conflitto è
inevitabile.
Possibili fonti di conflitto
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Competizione per le risorse limitate
Responsabilità
Personale
Spazio
Strumenti e attrezzature di lavoro
Accesso ai superiori
Scontro di valori
Responsabilità poco definite
Cambiamento
Caso di studio: Conflitto in sanità
Nelle strutture sanitarie la nascita di conflitti
è altamente probabile a causa di:
• fattori interni (interessi di individui o di
gruppi
divergenti
all’interno
della
organizzazione);
• fattori esterni (nel caso di contrasto tra i
valori e gli obiettivi dell’organizzazione e
quelli dell’ambiente esterno).
Caso di studio: Conflitto in sanità
•Molto spesso il contrasto nasce dalla diversità
degli approcci manageriale e clinico (esistono
differenti professionalità, ognuna con una propria
cultura, una propria identità, un proprio gergo).
•La stessa possibilità o paura che si introduca un
cambiamento all’interno di una struttura sanitaria
può produrre una situazione conflittuale.

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