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Il caso TENNECO- L.Buscaglia
LA VALUTAZIONE DELLE COMPENTENZE IN TENNECO MARZOCCHI Luca Buscaglia – HR Supervisor Il modello delle competenze 2 Core Competencies Leadership Results management Personal PERSONAL Effectiveness EFFECTIVENESS Intellect Lead Courageously, Champion Change, Coach & Develop, Foster Teamwork, Challenge Others, Influence Others, Vision/Strategy Drive Execution, Strategy Alignment, Customer Focus, Quality Focus, Structure & Staff, Use Financial/Quantitative Data, Develop Systems & Processes Integrity, Adaptability, Personal Drive, Build Relationships, Organizational Awareness, Communication, Personal Development Analytical Ability, Decision Making, Creativity, Ability to Learn INTELLECT Industry knowledge Professional/tech knowledge Know the Business, Business Acumen, Global Perspective Technical/Functional Expertise, Cross-Functional Expertise 3 I livelli organizzativi ► EXECUTIVE: CEO, President, Vice President, Managing Director & Executive Director ► SENIOR MANAGER: Plant Manager e Director ► MANAGER: Manager di area, all’interno dello stabilimento ► SUPERVISOR: Primo livello di supervisione ► INDIVIDUAL CONTRIBUTOR: Collaboratori individuali, che non gestiscono altre persone 4 Il processo • Performance alignment – PA Allineare gli obiettivi individuali con quelli aziendali – definizione degli obiettivi con il proprio supervisor, per poi misurare il rendimento – definire una road map – comunicazione con il proprio responsabile • Individual development plan – IDP Fornire ai collaboratori una opportunità di sviluppo in maniera proattiva, misurando i propri punti di forza e debolezza – condividere gli interessi futuri dei collaboratori, per la definizione del succession plan. 5 PERFORMANCE ALIGNMENT 6 Performance Alignment 2016 Performance Alignment Objective Setting Mid-Year Assessment SelfAssessment Year-End Assessment Performance Discussion • Il Supervisor condivide con il proprio team gli obiettivi di area • Gli obiettivi individuali sono definiti S.M.A.R.T. ! • Ogni obiettivo ha un peso, in base alla propria importanza 7 Performance Alignment 2016 Performance Alignment Objective Setting Mid-Year Assessment SelfAssessment Year-End Assessment Performance Discussion • Revisione di metà anno, in cui si ha la possibilità di modificare i propri obiettivi, nel caso in cui siano cambiate le priorità. • Si ha già un primo confronto ufficiale con il proprio responsabile, per capire i progressi fatti fino a quel momento 8 Performance Alignment 2016 Performance Alignment Objective Setting Mid-Year Assessment SelfAssessment Year-End Assessment Performance Discussion • Autovalutazione dei risultati ottenuti per ogni singolo obiettivo che era stato definito con il proprio responsabile • Valutazione di come ciascuna competenza abbia contribuito al raggiungimento degli obiettivi identificati nel proprio PA 9 Valutazione competenze 2016 Performance Alignment Objective Setting Mid-Year Assessment SelfAssessment Year-End Assessment Performance Discussion 10 Performance Alignment 2016 Performance Alignment Objective Setting Mid-Year Assessment SelfAssessment Year-End Assessment Performance Discussion • Discussione con il proprio responsabile dei risultati ottenuti, primo step di approvazione ed invio al livello superiore per l’approvazione finale 11 Performance Alignment 2016 Performance Alignment Objective Setting Mid-Year Assessment SelfAssessment Year-End Assessment Performance Discussion • Discussione finale, al termine del ciclo di approvazione del PA 12 INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN 13 Individual Development Plan • Processo di sviluppo annuale per allineare la crescita futura e l’interesse del dipendente verso posizioni future, con le esigenze aziendali. Questo processo si traduce in una valutazione della “readiness” nel ricoprire nuove posizioni e il piano dettagliato di sviluppo. 14 Individual Development Plan 2016 IDP Process Competencies Assessment Gap Analysis & Objective setting Year-End Assessment Performance Discussion • Assessment delle competenze, individuando 3 punti di forza e 3 aree di miglioramento necessarie nel ruolo futuro 15 Individual Development Plan 2016 IDP Process Competencies Assessment Gap Analysis & Objective setting Year-End Assessment Performance Discussion • Analisi dei gap e definizione di obiettivi SMART, con azioni mirate al raggiungimento degli obiettivi 16 Individual Development Plan 2016 IDP Process Competencies Assessment Gap Analysis & Objective setting Year-End Assessment Performance Discussion • Autovalutazione dei risultati ottenuti e analisi di ciò che non ha permesso il raggiungimento completo 17 Individual Development Plan 2016 IDP Process Competencies Assessment Gap Analysis & Objective setting Year-End Assessment Performance Discussion • Discussione con il proprio responsabile dell’autovalutazione e degli ostacoli che non hanno permesso il pieno raggiungimento degli obiettivi 18 Grazie per l’attenzione Domande 19
