La Formazione del Personale

Transcript

Strumenti, processi ed obiettivi
della formazione del Personale
Francesco Sircana ([email protected])
1
Corsi di formazione per le procedure di mobilità verticale per la categoria C - Area amministrativa-gestionale (luglio 2007)
Prima di cominciare...
Argomento complesso + poco tempo = panoramica temi
Contenuto: processi e strumenti della formazione (+ obiettivi)
Metodo: esempi (dalla teoria alla pratica)
Una domanda: per chi è utile questa iniziativa?
La Formazione utile
è quella che puoi trasferire
(nel lavoro, nella vita)
(es. accrescimento culturale; organizzare corsi
di formazione; monitorare la qualità della
formazione che si riceve...)
Slide dell'intervento. Pausa (metà lezione).
2
Di che cosa parliamo?
1) Perché la formazione è importante?
2) Il processo della formazione continua
(e gli strumenti che utilizza)
Analisi dei
bisogni formativi
La formazione è
un processo circolare
Monitoraggio e
valutazione
dei risultati
3
Progettazione
degli interventi
di formazione
Realizzazione
dei corsi
di formazione
Oggi la politica riformatrice della Comunità europea:
... che cosa richiede alla P.A.?
servizi al cittadino sempre più competitivi
(es. Strategia Lisbona, 2000: entro 2010, servizi
di qualità, efficienti, economici, nuovi...)
adeguamento continuo al cambiamento
(es. nuove tecnologie, norme, organizzazione...)
Trasformazione continua
(nel tempo)
4
La P.A. può trasformarsi (senza subire il cambiamento):
... attraverso la formazione (strategica e trasversale)
Fabbisogno continuo di nuove professionalità
(es. rendicontazione progetti europei,
informatizzazione biblioteche, e-learning...)
BUY
Acquisire nuovo personale
5
MAKE
Sviluppare le competenze interne
ma: scarsità delle risorse!
vantaggi:
es. FFO/stipendi, nuove Finanziarie:
risorse solo agli atenei di eccellenza
soluzione economica
più valore alla persone
svantaggi:
difficoltà/complessità
resistenze culturali
La formazione continua può trasformare la P.A. in una:
learning organization
(organizzazione che apprende in continuazione)
knowledge society
(società della conoscenza = dove si apprende per
tutto l'arco della vita)
6
Ma cosa vuol dire formazione continua?
Formazione episodica
ed occasionale?
formazione come
mantenimento
(es. obbligatoria: progressioni economiche CCNL
di emergenza: informatizzazione, nuove norme, ecc.
incentivazioni: singole richieste di crescita professionale)
formazione come
sviluppo / cambiamento
Piani di formazione pluriennali
per tutto il Personale
(es. II Direttiva sulla formazione e valorizzazione del personale delle P.A.
Dipartimento della Funzione pubblica, 2001:
“Diritto alla formazione permanente per tutti”)
7
Per concludere, quali risorse richiede la formazione continua?
Finanziarie: oggi meno fondi di ieri
(fonte:
10° Rapporto sulla formazione nella P.A. - 2006
Scuola superiore della Pubblica Amministrazione, maggio 2007)
Umane: nuovi esperti della Formazione
(es. dirigenti sensibili verso la formazione
analisti dei bisogni formativi
progettisti della formazione – in presenza e a distanza
educatori, tutor, assistenti d'aula – formazione formatori
valutatori della formazione
esperti nel bilancio delle competenze
valutatori delle prestazioni)
Logistiche / strumentali: spazi, attrezzature, tecnologie...
8
Analisi dei
bisogni formativi
Che cos'è?
Come farla?
Monitoraggio e
valutazione
dei risultati
9
La formazione è
Progettazione
degli interventi
di formazione
Realizzazione
dei corsi
di formazione
Analisi dei bisogni formativi
È il primo passo: ricerca applicata sulla domanda di formazione:
Amministrazione (dimensione organizzativa, verticistica)
Personale
(dimensione inter-personale, soggettiva)
Quali sono i tuoi bisogni di formazione?
(Fase di ascolto, coinvolgimento della persona:
gli individui raccontano i loro bisogni)
10
Conosciamo i nostri bisogni di formazione?
Spesso l'attività lavorativa non consente di
fermarsi per “prendere fiato”, e chiedersi:
DI CHE COSA HO BISOGNO?
QUALI SONO LE MIE ASPETTATIVE
SUL POSTO DI LAVORO?
DI QUALI CONOSCENZE
HO BISOGNO?
POSSO MIGLIORARE IL MODO
IN CUI SVOLGO IL MIO LAVORO?
11
Quanti tipi di bisogni di formazione conosciamo?
conoscenze
sapere
es: apprendere una nuova normativa, imparare un
nuovo linguaggio di programmazione...
capacità
saper fare
es: sapere utilizzare un programma di videoscrittura,
essere in grado di prestare primo soccorso...
comportamenti saper essere
es: gestire le relazioni con il pubblico, sapersi organizzare,
prevenire i conflitti, gestire lo stress, i reclami...
saper far fare
es: motivare le risorse umane, coordinare un gruppo di
lavoro, sapere organizzare il lavoro degli altri...
12
Attenzione! I bisogni di formazione, sono influenzati da:
contesto
motivazioni
13
es: esigenze familiari o personali
(“Voglio imparare una lingua anche perché
ho intenzione di acquistare una proprietà all'estero”)
es: aspettative sulla carriera
(“Voglio fare un corso sulla leadership perché
aspiro a ricoprire incarichi direttivi nel futuro”)
Che cos'è l'Analisi dei bisogni formativi?
Non è un'indagine sopra il Personale, ma con il personale.
Mira a far emergere i bisogni dell'individuo, attraverso l'ascolto.
Aiuta il singolo ad individuare e rappresentare i propri bisogni.
È uno strumento di negoziazione con le Organizzazioni Sindacali.
contratto psicologico
tra Amministrazione
e il Personale
14
Relazione fiduciaria: “Io ti racconto i miei
bisogni e aspettative... tu ti impegni a soddisfarli”
Rischio: “Se non mantieni le promesse,
perderò parte della mia fiducia nella Formazione”
Quali sono i principali strumenti utilizzati per l'analisi?
quantitativi
Questionario di auto-valutazione
Strumento “indiretto” (distanza con l'interlocutore)
Raccoglie dati “freddi” (generali, di superficie)
Presenta dei rischi (superficialità, approssimazione,
malcomprensione sui contenuti, incompletezza...)
Aiuta a riflettere sui propri bisogni e a comunicarli.
È indirizzato a tutto il Personale interessato.
qualitativi
Intervista (più o meno strutturata)
Strumento di interazione “diretto” (vicinanza)
Consente di approfondire, convalidare, capire meglio.
È indirizzato a testimoni privilegiati / istituzionali
(Rettore, D. A., presidi, dirigenti, responsabili, OO.SS.)
Rischi: troppe informazioni, interlocutori poco interessati.
15
Esistono altri mezzi (integrativi) per l'Analisi dei bisogni?
L'osservazione.
L'analisi dei documenti.
Chi conduce l'analisi?
Gruppo misto interni/esterni
(neutralità)
16
Quali sono le domande poste con maggiore frequenza?
Opinioni sulla Formazione (come pensi possa esserti utile?)
Soddisfazione nel posto di lavoro (aspetti positivi? carenze? conflitti?)
Principali criticità (incarichi, strumenti, tecnologie troppo impegnative?)
Rapporti interpersonali (qualità delle relazioni con colleghi e superiori?)
Argomenti, temi, aree di miglioramento (con quale approfondimento?)
Tipi di formazione: di base, specialistica, trasversale.
17
DEMO
Esempio. Aspetti di maggiore soddisfazione sul lavoro:
27,1% Gratificazione morale
19,6% Soddisfazione per il lavoro
16,2% Soddisfazione dell'utenza
14,9% Crescita professionale
14,1% Grado di responsabilità
12,5% Qualità del lavoro
Fonte: Università di Bari (Co.In.Fo., 2002)
18
Esempio. Aspetti di minore soddisfazione sul lavoro:
20,3% Bassa retribuzione
19,6% Scarso riconoscimento
18,1% Scarsa collaborazione
15,4% Scarsa organizzazione nel lavoro
12,8% Routine
12,1% Rigidità burocratiche
Fonte: Università di Bari (Co.In.Fo., 2002)
19
Al termine dell'indagine, che cosa evidenzia l'Analisi?
I problemi più urgenti.
Le principali esigenze formative.
Le aspettative più sentite.
Una fotografia dall'alto:
percezione diffusa
nell'organizzazione
20
Analisi dei
bisogni formativi
La formazione è
Monitoraggio e
valutazione
dei risultati
21
Progettazione
degli interventi
di formazione
Il Piano di
formazione
Realizzazione
dei corsi
di formazione
Progettazione degli interventi di formazione
Che cos'è un Piano di formazione?
Un documento di programmazione pluriennale:
traduce l'Analisi dei bisogni in obiettivi di formazione
Che cosa contiene? Progetti di formazione.
Obiettivi generali, obiettivi didattici, contenuti.
Pianificazione dei singoli interventi di formazione.
Risorse (finanziarie, umane, strumentali, logistiche).
Modalità di erogazione, tempi, durata.
Individuazione educatori, tutor, assistenti, testimoni.
Modalità di selezione dei partecipanti e loro profili.
Sistemi di monitoraggio e valutazione previsti.
DEMO
22
A proposito della scelta dei formatori...
(facilitatori di apprendimento)
esterni
Se mancano le competenze interne
Per favorire il confronto con l'esterno
interni
Valorizzare il personale (coinvolgimento)
Economie di scala
(replicabilità)
es. Informatica Università di Sassari:
Corsi di JAVA (esterni) Corsi ECDL (interni)
Albo dei formatori
interni
23
Formazione formatori
Il Piano di formazione specifica le strategie di apprendimento...
Lezione frontale + discussione / esercitazioni / simulazioni...
(70-80% P.A., in calo)
Coaching e Training on the job (la formazione “esce dall'aula”)
Necessità di programmare/valorizzare
la formazione “nascosta”
Formazione a distanza
(no vincoli spazio-temporali; apprendimento
collaborativo in rete; autoapprendimento;
percorsi personalizzati; multimedia;
costi iniziali, ma riusabilità dei contenuti)
Laboratorio informatico, master, seminari
workshop, sessioni di videoconferenza...
24
Analisi dei
bisogni formativi
La formazione è
Monitoraggio e
valutazione
dei risultati
Progettazione
degli interventi
di formazione
Realizzazione
dei corsi
di formazione
La Funzione formazione
25
Realizzazione dei corsi di formazione
Come si colloca la Funzione formazione nella P.A.?
Sistema eterogeneo, non integrato (più contesti organizzativi)
Oltre 70% atenei: Ufficio formazione (tempo pieno)
Posizione nell'organigramma: autonomo (grandi org) o staff
Alcuni casi: parte Funzione personale (Gestione risorse umane)
26
Realizzazione dei corsi di formazione
Qual è il compito della Funzione formazione?
Presidio della formazione
es. Appronta e verifica logistica (aule, strumenti, supporti didattici...)
Accoglienza (reception, alberghi), segreteria, registrazione presenze...
Gestione tempistica interventi (lezioni, esercitazioni, coffee break...)
Supporto all'educatore, rapporto con i fornitori, gestione imprevisti...
Pagamento prestazioni, rendicontazione, analisi e controllo dei costi
Raccolta questionari di valutazione, predisposizione/consegna attestati...
Gestione logistica, amministrativa,
contabile e di rendicontazione
27
Analisi dei
bisogni formativi
La formazione è
Monitoraggio e
valutazione
dei risultati
Progettazione
degli interventi
di formazione
Realizzazione
dei corsi
di formazione
La qualità della formazione
Strumenti di valutazione
28
Monitoraggio e valutazione dei risultati
La qualità della formazione è la qualità del docente?
NO (equivoco ricorrente): la qualità va ricercata nell'intero processo
Quali elementi occorre considerare?
orientamento al processo (tutte le fasi)
attenzione al cliente-discente (customer satisfaction)
aderenza a standard e procedure per la qualità
impatto organizzativo
miglioramento continuo
29
Qualità = processo senza fine
Esempio. Fattori che influenzano la qualità del processo:
Svolgere una lezione in un'aula spaziosa e confortevole.
Trasmettere una conoscenza immediatamente trasferibile.
Impiegare un relatore che sappia spiegare in modo comprensibile.
Rispettare la programmazione di luoghi e tempi della formazione.
Rispondere alle domande (bisogni formativi) dei partecipanti.
Fornire assistenza ai discenti anche dopo la formazione in aula.
30
Come rilevare la qualità percepita della formazione?
Questionario
di fine corso
es. Contenuto
Comunicazione
Metodologia
Trasferibilità
Organizzazione
Intervista
follow up
(ripetitivo/innovativo... incompleto/completo...)
(direttiva/partecipativa... confusa/chiara...)
(ostacolante/facilitante... non coinvolgente/coinvolgente...)
(inutile/utile... non applicabile/applicabile...)
(soddisfacente/insoddisfacente...)
Comunità scientifica: dubbi sull'utilità di valutazioni soggettive
Alternative:
31
Test
finale
Valutazione
impatto nel lavoro
Per approfondire l'argomento...
SSPA (Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione)
www.sspa.it
Formez (Centro di Formazione Studi)
www.formez.it
ISFOL (Istituto per lo Sviluppo della Formazione dei Lavoratori)
www.isfol.it
AIF (Associazione Italiana Formatori)
www.aifonline.it
32

La Formazione del Personale

Transcript

Documenti analoghi

esempi di utilizzo usage examples

Scheda TECNICA

CENTRO DI LAVORO VERTICALE KAFO ISO 50

PLC-XT25 | PLC-XT20

Rapporto omologazione

istituto comprensivo statale “cardano-padre lega”

centro di lavoro verticale bridgeport vmc 1000

stella 6 transizionieposizionidibase

Il centro di lavoro verticale Deckel Maho

Scarica scheda informativa - Associazione Culturale e Sportiva