Contratto a termine - Camera del Lavoro Metropolitana di Milano

18-05-2009
Contratto a termine: quel che c’è da sapere di
fronte alla crisi
Spesso pervengono al nostro Portale ed ai nostri Servizi richieste da parte di lavoratori e lavoratrici sul rapporto di
lavoro a termine, tipologia contrattuale sempre più diffusa, spesso con modalità che presentano aspetti di
illegittimità fin dall'origine. Una delle domande più frequenti riguarda la possibilità di risolvere anticipatamente il
rapporto di lavoro da parte del lavoratore ("come devo fare per presentare le dimissioni?", oppure "qual è il periodo
di preavviso?"). Con questa scheda vogliamo chiarire qualche dubbio e ribadire alcuni concetti importanti.
Spesso pervengono al nostro Portale ed ai nostri Servizi richieste da parte di lavoratori e lavoratrici sul
rapporto di lavoro a termine, tipologia contrattuale sempre più diffusa, spesso con modalità che
presentano aspetti di illegittimità fin dall'origine. Una delle domande più frequenti riguarda la possibilità di
risolvere anticipatamente il rapporto di lavoro da parte del lavoratore ("come devo fare per presentare le
dimissioni?", oppure "qual è il periodo di preavviso?").
E' importante sapere che il contratto a termine segue particolari regole che implicano un maggiore onere
sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. In questa scheda vengono riportati gli aspetti essenziali di
questa particolare tipologia, compresi alcuni suggerimenti su come comportarsi in caso di necessità di
risolvere anticipatamente il rapporto.
La legge italiana prevede che normalmente il contratto di lavoro sia stipulato a tempo indeterminato.
Può essere quindi apposto un termine (una scadenza) ad un contratto di lavoro solo in presenza di
casi particolari.
Fino al 2001 l’assunzione con contratto a termine era regolata dalla Legge 230/1962 e dalla Legge 56/1987.
Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368, tale normativa è stata ampiamente
modificata. In ogni caso, perché l’assunzione a termine sia legittima, sono necessari alcuni requisiti
fondamentali; è quindi necessario prestare particolare attenzione alla forma del contratto e alla lettera di
assunzione.
Il primo dei requisiti fondamentali che legittimano il ricorso all’assunzione a termine è la motivazione (o
causale) che deve essere dettagliatamente specificata nella lettera di assunzione pena l’inefficacia del
termine apposto al contratto. La causale di ricorso al contratto a termine deve inoltre avere il carattere di
temporaneità; deve cioè essere concretamente verificabile una esigenza oggettiva di carattere transitorio
che legittima il ricorso ad un contratto a termine anziché a tempo indeterminato.
La legge definisce inoltre una durata massima del contratto a termine, sia per quanto attiene la durata di
un singolo contratto che in caso di successione di più contratti. Il contratto a termine, infatti, può essere
prorogato solo a precise condizioni, oltre la quale si ha la trasformazione del contratto a tempo
indeterminato.
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La trasformazione automatica si ha anche in caso in cui il lavoratore venga trattenuto in servizio dopo
la scadenza del termine, così come in caso di riassunzione entro un determinato periodo dopo la scadenza
del contratto.
Una particolarità degna di nota riguarda il caso di assunzione a termine per ragioni sostitutive, sia
per quanto riguarda l'indicazione della persona da sostituire, sia per il caso in cui questa risolva
anticipatamente il proprio rapporto di lavoro.
Con riferimento alla causale sostitutiva, un orientamento giurisprudenziale ha stabilito che il datore di
lavoro ha l'onere di indicare la ragione sostitutiva in modo tale da rendere possibile l'individuazione della
persona che il lavoratore a termine è destinato a sostituire, soprattutto quando la struttura aziendale sia
numerosa e territorialmente vasta.
La durata del contratto del lavoro a termine stipulato per la sostituzione di un dipendente avente diritto
alla conservazione del posto non deve necessariamente coincidere con quella della prevista assenza del
lavoratore sostituito. Allorché il termine del rapporto sia indicato da una data fissa, il lavoratore assunto
per sostituire una persona temporaneamente assente conserva il diritto a lavorare fino alla scadenza del
termine apposto nel contratto, indipendentemente dal verificarsi della cessazione del rapporto del
lavoratore sostituito.
Inoltre la legge sancisce regole particolari per l’assunzione a termine in specifici settori, tra cui quello
del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali ed in quello del turismo e dei pubblici esercizi. Regole
particolari segue anche l’assunzione a termine per alcune figure specifiche, quali i dirigenti, così come
l’assunzione di lavoratrici o lavoratori assunti dalle liste di mobilità per i quali vige un regime
specifico.
Le ultime modifiche introdotte al D.Lgs. 368/2001, prevedono un diritto di precedenza
nell'assunzione per il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa
azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi.
Tale formulazione è stata introdotta in fase di recepimento del cd. Protocollo Welfare (Legge 247/2007) da
parte del precedente governo di centro sinistra. Tuttavia il nuovo governo, con la Legge 133/2008, ha
previsto la possibilità che la contrattazione collettiva attenui tale diritto (ma è ovviamente auspicabile che
ciò non avvenga).
Da ultimo è importante ricordare che il rapporto di lavoro a termine non prevede possibilità di
interruzione del contratto prima della scadenza naturale se non in presenza di particolari
condizioni. Ciò vale soprattutto per il datore di lavoro che non può licenziare il lavoratore se non in
presenza di giusta causa. Tuttavia un meccanismo analogo vale anche per il lavoratore, il quale non può
risolvere con dimissioni il contratto se non per ragioni analoghe.
A titolo di esempio, non è sufficiente per il lavoratore motivare la risoluzione anticipata semplicemente con
il fatto di avere "trovato" un lavoro a tempo indeterminato o anche un ulteriore altro lavoro a termine con
condizioni contrattuali migliori (per gli aspetti retributivi o perché il termine è più lungo e consente una
maggiore garanzia occupazionale).
Le ragioni di questa "rigidità" contrattuale sono legate agli aspetti tipici del rapporto di lavoro a termine
che, come detto, deve avere carattere di straordinarietà ed è legittimato solo da motivazioni di carattere
specifico ed oggettivo. Pertanto la risoluzione anticipata può avvenire solo a determinate condizioni, in
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quanto uno degli elementi propri del contratto è rappresentato da un impegno reciproco tra datore di
lavoro e lavoratore per una prestazione definita nel tempo per ragioni precise.
Nel caso in cui il recesso sia legato ad una scelta del datore di lavoro, il lavoratore potrà quindi agire a
tutela dei propri diritti. Viceversa, quando la risoluzione avvenga per decisione (o esigenza) del lavoratore,
il datore di lavoro potrebbe anche chiedere il risarcimento del danno che tale decisione ha prodotto.
Se, ad esempio, il lavoratore dimissionario non fosse rapidamente sostituibile con altre figure di analoga
professionalità, il datore di lavoro potrebbe dover cessare quel tipo di attività per un dato periodo. Nel
caso in cui l'attività fosse connessa ad una commessa particolare, il datore di lavoro potrebbe addirittura
imputare al lavoratore di aver subito un danno per la rescissione della commessa.
Ovviamente l'onere di provare il danno spetta al datore di lavoro e solo un giudice può decidere sulla sua
determinazione. Tuttavia spesso i datori di lavoro trattengono alcune spettanze del lavoratore (ultima
mensilità, TFR, ratei di retribuzione, etc.), e ciò determina un contenzioso spesso complesso da trattare.
Pertanto è importante che le dimissioni vengano presentate prestando attenzione sia alla formulazione che
ad un minimo periodo di preavviso.
Il suggerimento, quindi, è di contattare preventivamente un esperto (Ufficio vertenze sindacale o legale
specializzato in diritto del lavoro) prima di presentare le dimissioni. In ogni caso la regola generale cui
attenersi è di concordare con il datore di lavoro, possibilmente in forma scritta, la risoluzione
consensuale garantendo un periodo di preavviso (di norma quello contrattualmente previsto).
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