Report finale di restituzione

Progetto PON-FSE “Supporto alla Transnazionalità’”
Visita di studio
sulle politiche per l’occupazione in Francia e
i servizi per il lavoro
19 Novembre 2013
Indice
Premessa
2
Sintesi
3
1.
La Loi sur la sécurisation de l’emploi
6
2.
Le misure specifiche per favorire l’occupazione giovanile
2.1 L’Emploi d’avenir
2.2 Il Contrat de génération
2.3 La Garantie Jeunes
2.4 Le Écoles de la deuxième chance (E2C)
8
10
11
12
15
3.
Gli orientamenti per la riforma della formazione professionale e dell’apprendistato
16
4.
Il disegno di legge sul decentramento in materia di occupazione, formazione e giovani
18
5.
L’Agenzia pubblica per l’Impiego, Pôle emploi
5.1 Cenni sulla riforma del servizio pubblico per l’impiego del 2008
5.2 Il Piano strategico Pôle emploi 2015
20
20
22
Allegati
A) Nota informativa: la misura francese Contrat de génération
29
B) La Carta dei Principi Fondamentali della Rete delle Écoles de la Deuxième Chance in Francia
36
C) Programma della visita di studio
37
Premessa
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Italia Lavoro ed Isfol hanno effettuato una visita di studio in Francia, al
fine di poter approfondire il tema delle politiche a favore dell’occupazione messe in atto dal Governo francese, con una
particolare attenzione alle misure dirette ai giovani, e il funzionamento dell’Agenzia nazionale dell’impiego, Pôle emploi
(PE). Agli incontri, che si sono svolti nell’unica giornata del 7 novembre, hanno partecipato per parte francese
rappresentanti del Ministero del Lavoro, dell’Occupazione e del Dialogo Sociale - DG Occupazione e Formazione
Professionale (DGEFP) e di Pôle emploi, sia della sede centrale che di un’agenzia locale di Parigi, basata nel 15°
Arrondissement. Inoltre erano presenti un Consigliere dell’Ambasciata italiana a Parigi e la Consigliera Affari Sociali
dell’Ambasciata di Francia a Roma.
Con i rappresentanti della DGEFP si è affrontato il tema delle recenti misure adottate in Francia per rispondere ad una
crisi economica ed occupazionale che perdura e che produce risvolti negativi, in particolare per quanto riguarda i
giovani.
Durante gli incontri con i rappresentanti di PE si è discusso essenzialmente dell’organizzazione dei servizi pubblici per
l’impiego, del funzionamento dell’Agenzia e dei suoi piani strategici per migliorare l’offerta di servizi e gli strumenti
operativi e dell’operatività delle agenzie a livello locale.
Naturalmente il confronto tra i due paesi deve tenere in considerazione la differenza tra i sistemi di governance, gli
ambiti di competenza in materia di politiche del lavoro e dei servizi. Tuttavia, lo scambio di informazioni e di pratiche
serve ad entrambi per promuovere cambiamenti significativi: un’occasione per i paesi europei di mutuare le proprie
pratiche sarà offerta dalla c.d. “garanzia giovani”, su cui andranno concentrati gli sforzi per rispondere ad una delle sfide
principali, la disoccupazione giovanile e la marginalizzazione – se non addirittura l’esclusione - di quella parte di
popolazione che, al contrario, dovrebbe essere la molla propulsiva per il cambiamento della società.
Nel presente documento sono riportate le informazioni acquisite in occasione dei colloqui e gli approfondimenti in base
ad un’analisi desk dei principali documenti ufficiali e consultazione di dati statistici.
Per maggiore e più completa informazione, si è ritenuto utile aggiungere in allegato una nota informativa sul “contrat de
génération”, che era stata redatta a cura dello Staff Internazionale di Italia Lavoro in occasione di un seminario tecnico di
confronto tra la misura francese e la c.d. “staffetta generazionale” italiana, tenutosi a maggio 2013. Infine, sempre in
allegato, si trova una scheda sull’ Écoles de la Deuxième Chance, in quanto lo strumento, pur non essendo nuovo,
potrebbe essere oggetto di approfondimento in vista dell’attuazione della Garanzia Giovani in Italia.
Sintesi
Per quanto riguarda il quadro generale, nel secondo trimestre 2013, l’occupazione generale in Francia era del 64,2%1,
con un tasso di disoccupazione totale del 10,8%, mentre quella giovanile era pari al 25,5% (in Europa EU-27 i tassi di
disoccupazione, nello stesso periodo, erano rispettivamente pari al 10,9% ed al 23,2%)2.
L’economia francese è entrata ufficialmente in recessione nella seconda metà del 2011. Il 2012 si è chiuso con una
crescita del Pil dello 0%, mentre il 2013 si appresta a concludersi con una crescita di appena lo 0,1%. Ad aggravare il
quadro, il dato non positivo sui lavoratori precari pari a 3,2 milioni3, costituiti in particolare da lavoratori con contratto a
tempo determinato, lavoratori in somministrazione, destinatari dei cosiddetti contrats aidés (forme contrattuali destinate a
fasce deboli del mercato del lavoro, che prevedono il finanziamento da parte dello Stato di parte di costi del datore di
lavoro). Le cifre sulla mobilità dei lavoratori temporanei4 (OCSE, 2013) mostrano come dopo un anno dalla loro
conclusione, solo il 14% dei contratti a termine viene trasformato in contratto a tempo indeterminato, rispetto al 45% del
Regno Unito o al 29% dell’Italia.
Oltre al dato congiunturale e occupazionale, la Francia, in linea con la maggior parte dei paesi europei, si trova ad
affrontare il problema della sostenibilità del debito pubblico che nel 2012 ha raggiunto il 90% del Pil, oltre che lo
sforamento del parametro del 3% in materia di disavanzo pubblico, attestatosi nel 2012 al 4,9%5.
Seguendo gli orientamenti adottati dall’Unione europea6, il Governo Ayrault ha presentato alla Commissione europea il
Programma di Stabilità 2013–2017 e il Piano Nazionale delle Riforme per il 20137, incentrato quest’ultimo
essenzialmente sul risanamento dei conti pubblici attraverso misure di consolidamento fiscale e di tagli alla spesa
pubblica, e sul rilancio della occupazione. Su questo fronte l’obiettivo centrale delle misure di intervento illustrate nel
Piano Nazionale delle Riforme (PNR) è la creazione di oltre 300.000 nuovi posti di lavoro entro il 2017.
A tal fine il principale provvedimento previsto dal Piano Nazionale delle Riforme è il credito fiscale per la competitività e
l’occupazione (Crèdit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi, CICE): la misura prevede la creazione di un credito fiscale
di 20 miliardi di euro (1% del Pil su base annua) sulle imposte sul lavoro pagate dalle imprese. Complessivamente lo
sgravio, che coprirà il periodo 2014-2016, determinerà una riduzione del 6% del costo del lavoro. Le risorse per
finanziare questa misura saranno ottenute con l’aumento dell’IVA al 20% (dall’attuale 19,6%), con una riduzione
annunciata della spesa pubblica pari allo 0,5% nel 2014-2015 e con l’introduzione di una tassa sull’ambiente.
Altre misure per il rilancio della crescita e della competitività dell’economia francese riguardano lo stanziamento,
mediante garanzia pubblica, di oltre 500 milioni di euro per le PMI (che operano nei settori dell’innovazione tecnologica,
delle energie alternative e nella salute) e il rimborso fiscale per gli investimenti in ricerca e per gli investimenti di capitale
nelle PMI.
Fonte: Eurostat - Employment rates by sex, age and nationality (%) (lfsq_ergan) Last update: 22-10-2013http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/database
2 Fonte: Eurostat - Unemployment rate by sex and age groups - quarterly average, % [une_rt_q] Last update: 22-10-2013 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/database
3 Fonte: Complément statistique relatif à l’emploi du Programme national de réforme français 2013 http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/nd/emplstat2013_france_fr.pdf
4 Fonte: OECD – Key Employment Statistics (luglio 2013) http://www.oecd.org/els/emp/howdoesyourcountrycompare-france.htm
5 Fonte: France – OECD - Economic forecast summary (maggio 2013) http://www.oecd.org/economy/franceeconomicforecastsummary.htm#
6 Fonte: Council Recommendation on France’s 2013 National Reform Programme http://ec.europa.eu/europe2020/making-ithappen/country-specific-recommendations/
7Programme de stabilité 2013-2017 - http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/nd/sp2013_france_fr.pdf
1
Relativamente al mercato del lavoro e alla emergenza occupazionale, nel biennio 2012-2013, il governo è intervenuto
con una serie di provvedimenti finalizzati ad “efficientare” alcuni istituti giuridici già esistenti e a realizzare una fattiva
sinergia tra politiche del lavoro attive e passive.
In particolare, il governo francese si è mosso lungo il solco tracciato dalla Commissione europea in materia di
“flexicurity”, nel tentativo di conciliare organicamente flessibilità, sicurezza e formazione.
Più in particolare i recenti interventi del Governo francese hanno riguardato:
 la Legge n. 2013-504 del 14 giugno 2013 sulla Sécurisation de l’Emploi che ha introdotto misure di deregulation
(es. Accordi di salvaguardia dell’occupazione, che possono prevedere, in caso di crisi aziendale, la sospensione
temporanea dei contratti di lavoro, con riduzione dei salari e dell’orario di lavoro, per un massimo di due anni;
semplificazione delle procedure per i licenziamenti e per la mobilità interna), a fronte della “messa in sicurezza” del
lavoro in termini di formazione per tutto l’arco della vita, (v. introduzione del conto personale di formazione), di
assistenza (v. i c.d. diritti ricaricabili), previdenza (v. estensione a tutti i lavoratori dell’assicurazione sanitaria
integrativa), carriera (v. diritto alla mobilità esterna per lo sviluppo delle competenze) e di partecipazione (v.
rafforzamento dei diritti di informazione e di partecipazione dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali);
 la creazione di nuovi strumenti di politica per l’impiego, diretti principalmente a favorire l’occupazione giovanile, quali
l’emploi d’avenir, schema di accompagnamento al lavoro per giovani disoccupati o poco qualificati, che si inquadra
all’interno della categoria dei Contrats aidés, ovvero di contratti di lavoro che prevedono forme di sovvenzione
all’assunzione, o di esonero da contributi sociali o di aiuto alla formazione per le imprese che assumono giovani in
difficoltà; il contrat de génération diretto ad incoraggiare l’assunzione a tempo indeterminato di giovani ed il
contestuale mantenimento al lavoro di lavoratori maturi, prossimi alla pensione, ponendo particolare enfasi sul
trasferimento di saperi tra generazioni; la garantie jeunes, che mira ad offrire un percorso di inserimento formativo
e/o lavorativo ai giovani maggiormente a rischio di esclusione sociale (e che appartengono alla categoria dei
NEET), un intervento avviato ad ottobre 2013 in via sperimentale in 10 territori, che dovrà andare a regime nel 2016,
e che vede come principali riferimenti istituzionali le Missions Locales;
 l’impegno ad un rafforzamento dei servizi pubblici per l’impiego, a fronte dell’aggravarsi della disoccupazione, che si
è concretizzato nell’assunzione di 2000 dipendenti con contratto a tempo indeterminato nel 2012 e in un incremento
del contributo statale al budget di Pôle emploi (e delle Missions Locales) nella legge finanziaria per il 2013, per
sostenere ulteriormente la funzione dei conseillers e dei servizi alle imprese.
Il processo di riorganizzazione di Pôle emploi è stato avviato più propriamente attraverso il nuovo Piano Strategico
2012-2015 (Pôle emploi 2015), sulla base della Convenzione Tripartita dell’11 Gennaio 2012. Infatti, i primi anni
dopo la fusione tra ANPE e Assedic, avvenuta nel 2008, sono serviti per integrare le politiche attive e quelle
passive, uniformare le procedure e gli strumenti in dotazione di entrambe le organizzazioni. Basti pensare ai diversi
canali di comunicazione che avevano le due agenzie, e che sono stati fatti convergere verso piattaforme integrate:
per esempio, nel 2009 è stato creato un numero di telefono unico per i lavoratori/percettori di sussidio e nel 2010 il
numero unico per le imprese, per rispondere ai bisogni specifici di questi gruppi di clienti.
Il Piano 2015 si sviluppa lungo 3 linee-guida: personalizzazione del servizio, prossimità ai territori e monitoraggio delle
performance.
Sono state definite 6 priorità strategiche:
- Potenziare l’assistenza a favore di coloro che ne hanno maggiormente bisogno, persone o imprese
- Agire a più stretto contatto con gli attori locali
- Semplificare l’organizzazione ed i processi di lavoro
- Porre maggiore attenzione ai risultati delle azioni svolte
-
Innovare per migliorare i servizi e valorizzare le competenze dei PES
Dare fiducia a manager e consiglieri, ampliandone i margini di manovra
L’Agenzia è sottoposta a pressioni forti, anche a causa delle condizioni del mdl provocate dalla crisi prolungata, e si
trova ad affrontare tre principali sfide: il rispetto degli obiettivi fissati nel Piano 2015, l’attuazione della garanzia giovani e
lo sviluppo di un nuovo concetto dei servizi pubblici per l’impiego.
Rispetto al Piano Pôle emploi 2015, con le azioni che si sono avviate concretamente quest’anno, si prevede un rapporto
intermedio a fine 2013, per valutare lo stato di avanzamento secondo quanto ipotizzato, con una ridefinizione del ruolo
degli operatori di PE, degli strumenti, del funzionamento delle agenzie locali e del decentramento, con un’enfasi
maggiore sull’autonomia organizzativa dei manager locali e la misurazione dell’efficienza dei servizi.
La seconda sfida riguarda la capacità di risposta dei servizi nella messa in opera della “Garanzia Giovani”. Per ora il
programma Garantie Jeunes si sviluppa con soli fondi francesi, e la sua sperimentazione (10.000 giovani 18-25 anni
trattati nel 2014) è affidata alle Missions Locales, ma a partire dal 2016 andrà a regime con circa 100.000 giovani trattati
ogni anno, e la Francia dovrebbe accedere anche ai finanziamenti europei8 .
Un terzo ambito di riflessione strategica riguarda proprio il futuro di PE, ovvero quale ruolo dovrebbe avere l’Agenzia
pubblica nei prossimi 10 anni, come definire le funzioni dei propri operatori e l’offerta di servizi, per quale target. La
questione sembra incentrarsi su un modello di servizio, che attualmente è finalizzato all’intermediazione, anche per
un’impostazione culturale che è difficile da modificare. Ci si domanda, tuttavia, se abbia ancora senso incaricare gli
operatori del servizio pubblico (tra l’altro con un numero di clienti per operatore troppo alto per garantire un servizio di
qualità) ad assistere persone in cerca di lavoro nell’effettuare ricerche tramite Internet, visto che le nuove tecnologie
veicolano la maggior parte della domanda e dell’offerta di lavoro sul web, oppure se si debba andare verso la
specializzazione delle funzioni. L’accompagnamento nella ricerca di lavoro potrebbe essere svolto anche dalle agenzie
private, mentre la competenza specifica del servizio pubblico e degli operatori di PE (in particolare i conseillers)
dovrebbe essere la rimozione delle problematiche sociali che allontanano le persone dal mercato del lavoro e ne
impediscono l’inserimento. I conseillers si dovrebbero maggiormente concentrare sul segmento di servizi di
orientamento professionale, indirizzare le persone verso la formazione mirata sulla base degli sbocchi nel mdl, mettere a
disposizione la propria conoscenza del mdl locale per l’accompagnamento delle persone più deboli e più distanti dal
lavoro.
In questa direzione va anche il dibattito in Francia sulla riforma della formazione professionale e dell’apprendistato,
che dovrà vedere la luce entro la fine dell’anno in corso. In base agli orientamenti trasmessi dal Governo alle Parti
sociali, la riforma mira ad indirizzare la formazione verso i soggetti più deboli del mercato del lavoro, quali i giovani, i
disoccupati ed i lavoratori meno qualificati; a potenziare il sistema dell’alternanza, soprattutto nei livelli più bassi di
qualifica; a istituzionalizzare il diritto all’apprendimento lungo tutto l’arco della vita ( lifelong learning), attraverso diritti
trasferibili (conto individuale di formazione). La riforma prevede inoltre il riordino del sistema di raccolta dei
finanziamenti, degli enti di gestione dei fondi e degli enti di formazione. Questo tema, tuttavia non è stato approfondito
nel corso della visita di studio.
Infine, è attualmente in discussione alle Camere un disegno di legge di riforma del decentramento e dell’azione
pubblica (Réforme de la décentralisation et de l’action publique), e riguarda anche il settore dell’occupazione e della
formazione, con maggiori/nuove attribuzioni di responsabilità e competenze alle Regioni, in un’ottica di offerta di servizi
Nell’ambito della Youth Employment Initiative, la Commissione ha presentato un documento il 12 novembre u.s., in occasione
del vertice dei Ministri del Lavoro che si è tenuto proprio a Parigi, con l’allocazione prevista per ciascuno stato membro, e le regioni
eleggibili per il finanziamento: per la Francia l’allocazione provvisoria ammonta a €289,76 milioni per le seguenti regioni: Aquitaine,
Auvergne, Centre, Champagne-Ardenne, Haute-Normandie, Languedoc-Roussillon, Nord-Pas-de-Calais, Picardie, Mayotte,
Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion.
EUROPEAN COMMISSION, MEMO - Brussels, 12 November 2013,” Employment: Commission urges Member States to urgently
implement Youth Guarantee to help young jobless”.
8
territorializzata, di prossimità dei servizi, di governance multiattore e multilivello, di promozione sui territori di attività di
diagnostica e pianificazione comune condivisa. A questo proposito, si aprono delle sfide per le istituzioni centrali dello
Stato, inclusa PE. Questo tema è stato trattato nel corso della visita di studio proprio in rapporto a PE e ad una delle tre
linee strategiche su cui si basa il piano 2015, ovvero la territorializzazione dei servizi, uno spazio di autonomia maggiore
per le direzioni regionali e il management in generale, e la necessità di sviluppare partenariati locali.
La cooperazione bilaterale tra Italia e Francia in materia di occupazione è già avviata e prevede una serie di incontri ai
vertici, per definire ambiti specifici di confronto e obiettivi comuni. Per quanto riguarda la cooperazione su aspetti
operativi, in occasione di questa visita di studio è stato possibile tratteggiare alcune aree di comune interesse sia tra i
ministeri che tra le agenzie PE ed Italia Lavoro. Si è fatto specifico riferimento alla mobilità dei lavoratori, in particolare
dei giovani, tra i due paesi, a partire dalla collaborazione già in atto tra alcune regioni transfrontaliere: PACA, Rhône
Alpes e Savoia con Piemonte, Liguria e Valle d’Aosta. Inoltre ci sono dei progetti sperimentali già avviati nell’ambito
dell’iniziativa europea My First Eures Job, per rafforzare gli sportelli internazionali per il lavoro, su cui entrambi i paesi
stanno lavorando (per l’Italia referente è il MLPS – DG Politiche per i Servizi per il Lavoro e per la Francia PE). Un terzo
ambito di interesse comune è il decentramento dei servizi, che implica scelte strategiche riguardo al rapporto con le
agenzie private, il partenariato locale, l’introduzione di un sistema di accreditamento e/o di autorizzazione.
Su questi ambiti, a cui eventualmente se ne potranno aggiungere altri, i due Ministeri e le Agenzie svilupperanno una
proposta di collaborazione, che potrà essere definita attraverso un protocollo a partire dal vertice bilaterale previsto a
Roma il 20 novembre.
1.
La Loi sur la Sécurisation de l’Emploi
Relativamente al mercato del lavoro e alla emergenza occupazionale, nel biennio 2012-2013, il governo francese è
intervenuto con una serie di provvedimenti che, più che introdurre una vera e propria riforma del mercato del lavoro,
sono stati finalizzati a rendere più efficienti alcuni istituti giuridici già esistenti e a realizzare una fattiva sinergia tra
politiche attive e passive del lavoro.
Per quanto riguarda l’impostazione generale dei provvedimenti, il governo francese si è mosso lungo il solco tracciato
dalla Commissione europea in materia di “flexicurity”, nel tentativo di conciliare organicamente flessibilità, sicurezza e
formazione. La Loi sur la Sécurisation de l’Emploi9, che recepisce integralmente l’Accordo Interprofessionale Nazionale
(ANI) e rappresenta “la via francese alla flexicurity”, integrando misure dirette alla flessibilizzazione del mercato del
lavoro ed interventi diretti ad accrescere i diritti dei lavoratori, interviene dettagliatamente su molti aspetti del mercato del
lavoro: la formazione dei lavoratori, l’assistenza sanitaria complementare, i licenziamenti collettivi, il contenzioso in
materia di controversie di lavoro, la partecipazione dei lavoratori alla gestione d’impresa.
Tra le principali innovazioni introdotte:
 sul lato della flessibilità
o la possibilità, per le imprese che si trovano in serie difficoltà economiche, di negoziare degli “accordi
per la salvaguardia dell’occupazione” i quali, al fine di mantenere i posti di lavoro, consentono di
Legge n. 2013-504 del 14 giugno 2013 relativa alla Sécurisation de l’emploi http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=5DADC7AAEE5FFFD03D5AF1049435D852.tpdjo15v_3?cidTexte=JORFTEX
T000027546648&dateTexte=
9
apportare modifiche a salari ed orari di lavoro, per un massimo di due anni, in deroga all’applicazione
del Contratto collettivo. Una volta firmato l’accordo, con organizzazioni sindacali che rappresentino
almeno il 50% dei lavoratori, un lavoratore che rifiuta di adeguarsi potrà essere oggetto di
licenziamento per motivi economici;
o piani di mobilità interna più agevoli, purché concordati con i sindacati che rappresentano almeno il
30% dei lavoratori;
o la semplificazione delle procedure per i licenziamenti, in particolar modo quelli collettivi, al fine di
ridurre la durata delle procedure legali. Con lo stesso obiettivo, al fine di facilitare la conciliazione, è
stata definita una scala di risarcimenti forfettari legata all’anzianità lavorativa, per i licenziamenti
irregolari.
 Sul lato dei diritti dei lavoratori
o Il rafforzamento dei diritti di informazione e di partecipazione dei lavoratori e delle
rappresentanze sindacali alla vita delle imprese, attraverso: la creazione di database consultabili
da parte dei rappresentanti del personale, con le informazioni societarie di carattere economico e
riguardanti piani e strategie per i tre anni a venire; la presenza obbligatoria, nel CDA oppure
nell’organismo di sorveglianza delle imprese con almeno 10.000 dipendenti a livello mondiale o 5.000
in Francia , di un rappresentante dei lavoratori con diritto di voto (due nel caso di società con più di 12
consiglieri). La maggiore partecipazione dei lavoratori alle scelte strategiche aziendali si estende
anche a quelle relative alla pianificazione delle assunzioni e dei fabbisogni di competenze
professionali (Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences o GPEC), e quindi dell’attività
formativa;
o l’estensione a tutti i lavoratori dell’assicurazione sanitaria integrativa, finanziata da un aumento
dei contributi a carico di lavoratori e imprese;
o un modello di accesso all’indennità di disoccupazione più generoso, che permette ai lavoratori di
conservare il diritto al sussidio anche in caso di assunzione per un breve periodo di tempo (cd. “diritti
ricaricabili”). Il meccanismo permette ai disoccupati che trovano lavoro prima della fine del periodo in
cui hanno diritto al sussidio, di mantenere il diritto alla parte restante della prestazione in materia di
indennità di disoccupazione, che si aggiungerà ai nuovi diritti maturati, in caso di nuova perdita del
lavoro. Sempre in materia di indennità di disoccupazione, viene modificata la legge sul Contrat de
sécurisation professionnelle10 (il contratto per la “messa in sicurezza occupazionale”) laddove prevede
la possibilità di estendere la durata dell’indennità di sécurisation oltre il termine massimo, stabilito in 12
mesi, per coloro i quali partecipino ad attività formative la cui durata si protrae oltre i limiti previsti per
la fruizione del sostegno al reddito;
o la possibilità per i lavoratori con almeno due anni di anzianità, nelle imprese con oltre 300 dipendenti,
di concordare col datore di lavoro un periodo di “mobilità esterna” per lo sviluppo delle proprie
competenze professionali, alla fine del quale rientrare in azienda avendo conservato il proprio
inquadramento professionale e retributivo;
o l’introduzione di un “conto personale di formazione” di 20 ore annue (con un tetto massimo di 120
ore) di carattere universale, individuale e trasferibile - in caso di cambio di lavoro -, che accompagna
tutti i soggetti, occupati e non, lungo tutto il loro percorso professionale. Le 20 ore sono previste per i
dipendenti a tempo pieno, e sono proporzionalmente ridotte in caso di part-time o di contratto a tempo
determinato. Del conto potranno beneficiare anche i disoccupati ed i giovani fuoriusciti dal sistema
della formazione senza una qualifica: in quest’ultimo caso, i costi della formazione saranno a carico
delle autorità pubbliche (Stato, Regioni).
10
Legge n. 2011-893 del 28 luglio 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels
2.
Le misure specifiche per favorire l’occupazione giovanile
A fronte di un tasso di disoccupazione giovanile superiore di quello medio europeo (nel secondo trimestre 2013: 25,5%
contro una media europea del 23,2%)11, il Governo ha varato alcune misure, illustrate qui di seguito: l’Emploi d’avenir, il
Contratto di generazione e la Garanzia Giovani.
Assieme a queste misure di recente attuazione, abbiamo voluto prendere in considerazione uno strumento di formazione
in alternanza, pur non recente, destinato al target dei drop out: le “Scuole della seconda opportunità”, in quanto questo
potrebbe rappresentare un importante complemento nella strategia per la garanzia giovani.
Nell’ambito delle politiche attive per i giovani, in particolare per i giovani con difficoltà di inserimento socio-professionale,
il referente istituzionale principale sono le Missions Locales12, organismi a statuto associativo o di raggruppamento
temporaneo d’impresa (groupement momentané d'entreprises, GME), con una missione di servizio pubblico di
prossimità per l’inserimento lavorativo e sociale di giovani tra i 16 e i 25 anni. Le Missions Locales offrono servizi di
accoglienza, informazione, orientamento, e accompagnamento all’inserimento socio-lavorativo, avvalendosi di un
approccio olistico al problema giovanile, mirante ad affrontare contemporaneamente i problemi che ostacolano o
impediscono l’inserimento sociale di questo target svantaggiato. Nell’offerta di servizi ciascuna agenzia si avvale di una
rete di partner locali (imprese, ONG, organismi di formazione, SPI, servizi sociali, associazioni no-profit, ecc.).
Le Missions Locales sono nate alla fine degli anni ’80 e, nel 2005, con l’affidamento della gestione del Programma CIVIS
(Contrat d’insertion dans la vie sociale riguardante il diritto all’accompagnamento per l’inserimento socio-lavorativo per i
giovani a rischio di esclusione, in vigore fino al 2010), sono state inserite nel Code du Travail13, che ne stabilisce la
mission, la forma giuridica, il rapporto con i partner locali e gli obiettivi di servizio fissati attraverso una Convenzione con
lo Stato, confermando in tal modo il loro posizionamento nell’ambito dei servizi pubblici per l’impiego. La prima
Convenzione è stata firmata nel 2006 tra il Consiglio Nazionale delle Missions Locales, l’ANPE e le Stato. Dopo
l’istituzione dell’operatore unico dei Servizi pubblici per l’impiego, Pôle Emploi, nel 2008, il rapporto tra lo Stato e le
Missions Locales è stato rivisto, dando vita ad un Accordo-quadro di partenariato rafforzato tra Pôle Emploi, lo Stato,
rappresentato dalla DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle)14 e il Consiglio Nazionale
delle Missions Locales, (Accord-cadre portant sur le partenariat renforcé entre Pôle emploi, l’Etat, représenté par la
DGEFP et le Conseil National des Missions Locales)15, siglato nel gennaio 2010, con validità fino al 2014. L’Accordo
deve essere adattato alla situazione di ciascuna Regione/territorio e firmato dai rappresentanti locali delle parti
contraenti.
Fonte: Eurostat - Unemployment rate by sex and age groups - quarterly average, % (une_rt_q) - Last update: 22-10-2013
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/database
12 Per informazioni cfr. http://www.emploi.gouv.fr/acteurs/missions-locales, http://www.unml.info/le-reseau-des-missions-locales/lerole-des-missions-locales.html
13 Chapitre IV : Missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes, Articles de L5314-1 à L5314-4.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=23DD0C5CCD32EC3B171CEDC82B0224C6.tpdjo02v_2?idSectionTA=LEGI
SCTA000006178150&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20100106.
14 Si tratta di un’unità collocata sotto l’autorità del Ministero del lavoro, dell’Occupazione e della Salute e del Ministro incaricato
dell’Apprendistato e della Formazione professionale, con il compito di proporre gli orientamenti della politica per l’occupazione e la
formazione professionale continua. Per maggiori informazioni: http://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere,149/presentation-duministere,294/conjointement-avec-le-ministre-de,742/la-delegation-generale-a-l-emploi,12662.html, incluso l’organigramma della
Délégation http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ORGA_DGEFP_2013.pdf
15 Il testo dell’Accordo è disponibile al seguente indirizzo web: http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2010/05/cir_31187.pdf.
11
L’Accordo-quadro definisce un rapporto di partenariato rafforzato (co-traitance16) tra Pôle Emploi e le Missions Locales,
riconoscendo la complementarietà dell’azione delle due reti e l’impegno ad un pilotaggio congiunto/ concertazione
nell’offerta del servizio e alla collaborazione nelle prestazioni, attraverso la messa in comune dei servizi offerti dalle due
reti. La comunicazione e lo scambio di informazioni tra le reti sono una condizione indispensabile per il buon
funzionamento del partenariato.
Sull’intero territorio nazionale sono presenti 450 Missions Locales, che si avvalgono di 11.000 professionisti
dell’inserimento professionale e sociale. Il finanziamento complessivo della rete nazionale è di 524 milioni di euro, ai
quali contribuiscono, in diversa misura, vari attori: lo Stato (39%), le Regioni (19%), i Comuni e le associazioni di
Comuni (21%), i Dipartimenti (6%); il FSE (3%), altri servizi pubblici e privati(12%)). La Convenzione del 2010 ha
raddoppiato il contributo finanziario dello Stato alle Missions Locales (circa 34,5 milioni di euro/anno).
L’Accordo-quadro dà la seguente definizione giuridica di Cotraitance: “è il contratto in base al quale Pole Emploi delega a un
organismo, limitatamente allo specifico target di cui esso è legalmente responsabile, l’esecuzione di tutte o parte delle sue missioni,
per la messa in atto fino alla conclusione del Percorso Personalizzato di Accompagnamento al Lavoro (PPAE) delle persone in cerca
di occupazione, con riserve relative all’età e all’uscita dalla disoccupazione, ponendo come contropartita il versamento di una
partecipazione finanziaria non correlata al raggiungimento degli obiettivi di ritorno al lavoro”.
16
2.1
L’Emploi d’avenir
L’emploi d’avenir rientra nella categoria dei contrats aidés, contratti di lavoro in deroga rispetto al diritto comune, che
riguardano soggetti appartenenti alle fasce deboli del mercato del lavoro, che prevedono il finanziamento da parte dello
Stato di parte dei costi del datore di lavoro, nella forma di sovvenzioni all’assunzione, esonero da contributi sociali, aiuti
alla formazione. I contrats aidés possono far riferimento al settore privato (ad es.: il Contrat unique d’insertion CUI-CIE)
o ai servizi “non marchand”, ossia forniti gratuitamente o ad un prezzo economicamente non significativo (es. beni
pubblici, economia solidale e non-profit): in questo secondo caso, sono prevalentemente conclusi da associazioni,
collettività territoriali, imprese pubbliche (es. il Contrat unique d’insertion CUI-CAE).
L’emploi d’avenir è una misura introdotta dalla legge n. 2012-1189 del 26 ottobre 201217, diretta a ridurre la
disoccupazione giovanile, avente come target i giovani disoccupati tra 16 e 25 anni (o 30, nel caso di disabili) poco
qualificati o privi di qualifica o diploma, dei quali mira a migliorare l’occupabilità e l’accesso ad una qualifica. A titolo
eccezionale, possono rientrare nel target anche i giovani disoccupati, con un livello di qualifica “bac+3”, residenti in aree
particolarmente disagiate (tassi di disoccupazione generale particolarmente elevati). Un’ulteriore caratteristica del target
è la loro “lontananza” dal mercato del lavoro misurata anche in termini di durata della disoccupazione. Si cerca pertanto
di intervenire prioritariamente sui giovani che hanno più di una delle caratteristiche sopra riportate.
Ai giovani viene offerto:
o un contratto a tempo indeterminato o determinato, da uno a tre anni;
o a tempo pieno (salvo eccezioni);
o una formazione diretta all’apprendimento di una professione;
o il riconoscimento delle competenze acquisite durante l’emploi d’avenir.
A favore dei datori di lavoro che offrono ad un giovane rientrante nel target di interesse, un contratto a tempo
determinato o indeterminato, l’Emploi d’avenir prevede:
o una sovvenzione da parte dello Stato del 75% dello SMIC (o Salario Minimo Interprofessionale di Crescita, che
stabilisce la retribuzione minima oraria) per un massimo di tre anni.
L’Emploi d’avenir riguarda prevalentemente il settore non-profit, impegnato in attività di utilità sociale o a difesa
dell’ambiente, ma, a certe condizioni18 possono accedervi anche imprese del settore privato: in questo caso, il
contributo statale si riduce fino al 35% dello SMIC;
o L’assistenza da parte della Mission locale per la costruzione del percorso formativo del giovane e l’assistenza in
caso di difficoltà sopravvenute nel corso del contratto
L’avvio di un emploi d’avenir prevede la predisposizione, da parte di una Mission locale o PAIO (Permanences d’Accueil,
d’Information et d’Orientation)19 di uno specifico progetto professionale di inserimento a favore del giovane disoccupato:
gli stessi organismi hanno il compito di mettere in contatto il giovane con un’impresa interessata, e seguirlo durante tutto
il percorso. La difficoltà principale non riguarda tanto l’individuazione dei giovani-target ma piuttosto delle imprese
disposte ad attivare il contratto.
LOI n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026536632&dateTexte=&categorieLien=id
18 Possono accedere agli emploi d’avenir le imprese del settore privato (“marchand”)” che presentano progetti innovativi di
inserimento professionale, a patto che i nuovi assunti non vadano a sostituire lavoratori licenziati senza dolo o colpa grave, e che
l’impresa non abbia proceduto a licenziamenti per motivi di carattere economico negli ultimi 6 mesi.
19 I PAIO (Permanences d’Accueil, d’Information et d’Orientation), che fanno parte della rete delle Missions locales, sono luoghi di
accoglienza, informazione e orientamento professionale dedicati, al pari delle Missions locales, ai giovani di età compresa tra 18 e
25 anni fuoriusciti dal sistema della formazione o in situazioni difficili. Per maggiori informazioni:
http://www.emploi.gouv.fr/cnml/reseau-des-missions-locales
17
Il budget 2013 previsto per il finanziamento di tale dispositivo è di 2,3 miliardi di euro. Il Governo si è posto l’obiettivo
della creazione di quasi 100.000 emploi d’avenir nel 2013 e 150.000 nel 2014. Stando al monitoraggio effettuato dalla
DGEFP, il numero attualmente si aggira intorno ai 75.000 contratti. L’avvio di questo dispositivo è stato più lento del
previsto, ma si stima che nel momento in cui andrà a regime possa diventare uno strumento piuttosto potente.
Naturalmente qualche modifica si potrà fare per migliorare l’efficacia, ad esempio si pensa di definire in maniera più
restrittiva il target, perché questo consentirebbe di identificare meglio le imprese con cui attivare i contratti. Comunque,
anche se non è ancora possibile fare una valutazione dopo poco tempo, dall’attento monitoraggio sembrano arrivare
segnali positivi. Infatti sembra possibile già affermare che questo gruppo di giovani, poco qualificati e in generale lontani
dal mdl, non avrebbero trovato un’occupazione o rafforzato le proprie competenze senza l’emploi d’avenir. Infine, i
risultati vanno considerati maggiormente positivi, perché i quasi 100.000 contratti sono stati attivati in una condizione di
congiuntura sfavorevole.
2.2
Il Contrat de génération20
Il “Contratto di generazione” non è un vero e proprio contratto ma piuttosto un quadro giuridico più ampio, una misura di
politica attiva del lavoro in materia di solidarietà intergenerazionale, introdotta nell’ordinamento francese con la legge
n°2013-185 del 1 Marzo 201321. Il dispositivo di legge ha l’obiettivo di facilitare l’inserimento lavorativo duraturo dei
giovani attraverso un contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato e di favorire al contempo l’assunzione o il
mantenimento al lavoro di lavoratori over-57 e di assicurare la trasmissione dei saperi e delle competenze tra le
generazioni.
Requisito per godere dei benefici previsti è la definizione di un “binomio” lavoratore giovane/lavoratore anziano, ovvero
l’identificazione nominativa della coppia di lavoratori. L’aiuto finanziario assegnato alle imprese fino a 50 dipendenti (è
previsto un aiuto finanziario anche per le imprese fino a 300 dipendenti) è di 4.000 euro per ciascuna coppia lavoratore
giovane/lavoratore anziano, per 3 anni, corrispondente ad una riduzione del costo del lavoro compresa tra il 14 e il 20%.
Il dispositivo è frutto della concertazione tra Governo e Parti sociali e la sua attivazione a livello di azienda richiede, per
lo più, la stipula di un accordo collettivo “Contratto di generazione”, o di un piano di azione di impresa o di un accordo
collettivo di settore, a seconda della dimensione d’impresa, con condizioni di favore per la PMI.
Il Contratto di generazione viene attuato in modo differente in funzione alla taglia delle imprese; si applica ai datori di
lavoro di diritto privato e di diritto pubblico, a carattere industriale e commerciale.
La legge prevede inoltre specifiche misure di accompagnamento (es. servizi di supporto alle PMI per la gestione
previsionale delle competenze e dei posti di lavoro; incentivazione alle politiche aziendali di age management;
sensibilizzazione delle imprese contro i pregiudizi rispetto ai lavoratori anziani) e di gestione del dispositivo (es.
monitoraggio annuale; revisione a tre anni dall’entrata in vigore). Le modalità di attivazione del Contratto di generazione
variano in funzione delle dimensioni aziendali (per le imprese fino a 50 dipendenti, da 51 a 299, e oltre 300), in modo da
tenere conto delle differenti capacità occupazionali e di negoziazione, e al fine di facilitare la PMI. La quasi totalità delle
imprese francesi (il 98,5%) sono comunque eligibili alla sovvenzione statale.
Il Governo mira ad arrivare alla stipula di 500.000 Contratti di generazione entro il 2017, e allo stato attuale ha previsto
uno stanziamento finanziario crescente di anno in anno, pari complessivamente a 2.430 milioni di Euro tra il 2013 e il
2016. Poiché il dispositivo è stato avviato solo recentemente, sono in atto azioni di monitoraggio sulla sua attuazione,
che comunque presenta dei ritardi dovuti alle condizioni economiche e produttive delle imprese in un contesto di crisi
che si aggrava anche in Francia.
Per il contrat de génération si è fatto riferimento al documento di Italia Lavoro - Progetto PON-FSE Supporto alla Transnazionalità
(documento riportato in allegato) “Nota informativa: la misura francese Contrat de génération” del maggio 2013 – Per
approfondimenti, vedi: www.camera.it/temiap/temi17/Progetto%20PON%20FSE.pdf
21 LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération –
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027123803
20
Alcune critiche sono state portate all’impianto del dispositivo, proprio in merito all’obbiettivo principale che ci si era
prefissati, quello della trasmissione dei saperi dai lavoratori senior a quelli più giovani, in quanto in alcuni settori
l’innovazione tecnologica è così preponderante da rendere non solo obsoleti i metodi di produzione, ma del tutto
impraticabile un’azione di “mentoring” verso i più giovani, che appunto dominano meglio l’uso delle tecnologie.
In secondo luogo, il dispositivo dovrebbe essere semplificato, per rendere più agevole per le imprese l’applicazione, e
ridurre il rischio di contenzioso. Poiché non esiste un obbligo di attivazione da parte delle imprese più grandi, gli obiettivi
potrebbero rivelarsi più ambiziosi di quanto in realtà sia l’interesse riscontrato da parte degli attori coinvolti. In questa
fase l’attenzione del Ministero è piuttosto sulla qualità degli accordi di settore che vengono siglati, e probabilmente si
dovrà cercare un nuovo equilibrio nell’ambito di questo quadro giuridico, per garantire da una parte la trasmissione dei
saperi e dall’altra il sistema degli incentivi/vantaggi per le imprese ad adottare la misura. Ad esempio, nel caso dell’Italia,
il meccanismo era stato pensato anche per favorire l’accompagnamento alla pensione dei lavoratori senior. Certamente
il costo di questo dispositivo ha scoraggiato, in un momento di forte restrizione di budget pubblico, l’applicazione di un
meccanismo simile.
Una descrizione più dettagliata del funzionamento del contratto di generazione è riportata nell’allegato A).
2.3
La Garantie Jeunes
Il Piano pluriennale contro la povertà e per l’inclusione sociale, adottato il 21 gennaio 2013 dal Comitato interministeriale
per la lotta all’esclusione, ha previsto la creazione di una Garanzia Giovani.
La Garanzia Giovani è la risposta francese alla Garanzia Europea per i Giovani22, l’iniziativa europea che, sulla base
della Raccomandazione del Consiglio europeo del 22 aprile 201323, invita gli Stati membri ad intensificare i loro sforzi
nella lotta alla disoccupazione giovanile e alla esclusione sociale, offrendo loro una opportunità di lavoro, o formazione
(anche in alternanza) entro quattro mesi dall’uscita dal sistema di istruzione formale o dall’inizio della disoccupazione.
Gli strumenti utilizzati per l’inserimento professionale sono diversi, ma due sono le forme di contratto principalmente
utilizzate (oltre ai contratti emploi d’avenir menzionati sopra) : l’apprendistato e il contratto professionalizzante. Nel 2013
sono stati firmati circa 600.000 contratti. In effetti l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro è più facile, quando si
passa attraverso l’apprendistato. Tuttavia il sistema della domanda non sembra in grado, almeno in condizioni di
recessione economica come quelle attuali, di accogliere un numero superiore a quello attuale, nonostante il Governo si
sia dato l’obiettivo di 1 milione di apprendisti nel 2017.
Va inoltre segnalato che in Francia l’andamento demografico porta ogni anno all’aumento della popolazione attiva di
circa 100-150.000 unità, quindi giovani essenzialmente. Il Governo francese, sulla base della proposta presentata nel
maggio 2013 da un gruppo di studio composto da esperti, appositamente costituito sul tema24 ha messo in piedi una
“garanzia giovani” destinata ai NEET, giovani in età compresa tra i 18 e i 25 anni che non lavorano, non studiano e non
partecipano a percorsi formativi, e che si trovano in situazioni di grave precarietà, sotto il profilo economico (risorse
finanziarie inferiori al sussidio previsto dalla misura), familiare (giovani che vivono al di fuori della famiglia, oppure in
famiglia ma senza ricevere da questa alcun sostegno), o sociale. L’obiettivo è quello di ridurre il tasso di disoccupazione
giovanile e combattere povertà e rischio di emarginazione.25
Youth guarantee: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1079&langId=en
Raccomandazione del Consiglio europeo del 22 aprile 2013 (2013/C 120/01) http://www.cliclavoro.gov.it/Normative/Raccomandazione_22_aprile_2013.pdf
24 Garantie Jeunes - Synthèse des travaux du groupe présidé par Emmanuelle Wargon, Déléguée Générale à l’emploi et à la
formation professionnelle et Marc Gurgand, Paris School of Economics, directeur de recherche CNRS http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/fichiers_joints/rapport_mode_demploi_de_la_garantie_jeunes__0.pdf
25Garantie Jeunes: Dosier de Presse - http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/DP_Garantie_jeunes_-_2_octobre_2013.pdf
22
23
I NEET rappresentano a livello UE, uno dei gruppi più problematici nel contesto della disoccupazione giovanile: in
Francia, il NEET rate (ossia la percentuale di NEET sul totale della popolazione giovanile di pari età) nel 2012 era pari al
12,2% (a fronte di una media europea del 13,2%)26. In termini assoluti, si tratta di circa 900.000 giovani.
La Garanzia nei confronti dei giovani è duplice:
o l’accesso ad esperienze professionali iniziali (stage, attività ad interim, contratti a tempo determinato, ecc.). La
Garanzia consente di effettuare più periodi di lavoro o formazione, al fine della costruzione progressiva di un
progetto professionale;
o un’indennità a supporto del percorso di accompagnamento.
La gestione della misura è affidata alle Missions locales. La Garantie Jeunes consiste in un contratto di impegno
reciproco, della durata di un anno e rinnovabile fino ad ulteriori 12 mesi, concluso tra il giovane e la Mission locale che lo
segue. Il giovane si impegna a seguire il progetto concordato, verificandone l’avanzamento con l’accompagnatore
assegnatogli, durante regolari incontri mensili, la Mission locale gli versa un’indennità mensile equivalente al reddito di
solidarietà attiva (Revenue de solidaritè active - RSA)27, e si impegna a costruire con lui un percorso intensivo di
accompagnamento attivo che integri esperienze di lavoro, percorsi formativi finalizzati ad elevarne il livello di
conoscenze e competenze chiave, accompagnamento sociale.
Nei territori in cui è stata avviata la sperimentazione della misura, definiti dal Ministro del Lavoro, è stata costituita una
Commission d’attribution et de suivi della Garanzia, cui spetta l’accertamento dei requisiti di accesso dei giovani e le
decisioni relative all’eventuale rinnovo, sospensione o uscita dalla garanzia. La Commissione è composta dal Prefetto
del dipartimento, che la presiede, dal presidente del Consiglio Generale28 e dal presidente della Mission locale ed inoltre
da rappresentanti designati dal Prefetto tra gli attori dell’inserimento sociale e professionale dei giovani.
Al fine di garantirne l’efficacia, la Garanzia Giovani viene inserita nell’ambito di progetti territoriali che vedranno
coinvolte, oltre alle comunità territoriali, anche le imprese locali, per le quali sono previste misure di accompagnamento
specifiche da parte delle Missions locales. In particolare, la Garantie Jeunes fornisce anche un sostegno alla selezione,
specialmente a favore delle PMI e delle TPE, le quali collaborano alla costruzione del progetto professionale del
giovane, anche in funzione dei propri fabbisogni di competenze.
Un Comitato scientifico è stato appositamente costituito per valutare la messa in atto della Garanzia, avviata a livello
sperimentale, il 1° ottobre 201329, a favore di 10.000 giovani, su 10 territori pilota facenti parte delle Regioni che
registrano un tasso di disoccupazione giovanile superiore al 25%. A partire dall’ottobre 2014 sarà estesa ad ulteriori
20.000 giovani, per interessare tutto il territorio nazionale a partire dal 2016, coinvolgendo annualmente, una volta a
regime, 100.000 giovani all’anno. Nel budget 2014 sono stati previsti a favore della Garantie jeunes 30 milioni di euro,
eventualmente integrabili con fondi europei: l’ammontare andrà a coprire sia il sussidio versato ai giovani che la spesa
per l’accompagnamento riconosciuta alle Missions locales, fissata in 1.600 euro per giovane.
Fonte: Eurostat, Young people not in employment and not in any education and training, by age and sex (NEET rates)
[edat_lfse_20]. Dati riferiti a a giovani di età compresa tra 15 e 24 anni http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=edat_lfse_20&lang=en
27 La RSA per il 2013 è pari a 433.75 euro , interamente cumulabile con un reddito mensile netto fino a 300 euro, e ridotta
proporzionalmente al crescere del reddito, fino ad annullarsi quando il reddito totale del giovane superi il valore dell’80% dello SMIC
lordo (Salario Minimo Interprofessionale di Crescita).
28 Il conseil général è l’assemblea che dirige un dipartimento, i cui componenti vengono rinnovati, attraverso elezioni a suffragio
universale, ogni 6 anni. La Loi n. 2013-403 del 17 maggio 2013 ha previsto di cambiarne il nome in conseils départementaux a
partire dal loro prossimo rinnovo, che avverrà nel 2015.
29 Vedi: Journal Officiel de la République Française 2 octobre 2013 - Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation
Professionnelle et du Dialogue Social - Décret 2013-880 del 1 ottobre 2013; Arrêté du 1er octobre 2013 fixant la liste des territoires
concernés par la expérimentation de la garantie jeunes - http://www.journal-officiel.gouv.fr/frameset.html
26
2.4
Le “Écoles de la deuxième chance“ (E2C)
Un ulteriore strumento a supporto di una fascia particolarmente debole del target dei giovani disoccupati sono le “Scuole
della seconda opportunità”. Le Écoles de la deuxième chance (E2C) trovano la loro origine nel Libro bianco “Insegnare e
apprendere: verso la società cognitiva” (“Enseigner et apprendre. Vers la Société Cognitive”) presentato dall’allora
Commissario alla Cultura, Édith Cresson della Commissione Europea nel 1995, nel quale si sosteneva l’importanza degli
investimenti immateriali nei settori dell’istruzione, della formazione e della ricerca, in quanto elementi fondamentali per
l’occupazione e la competitività dell’Europa. Le Écoles de la deuxième chance mirano ad assicurare l'integrazione
sociale e professionale dei giovani disoccupati tra i 18 ed i 25 anni, fuoriusciti dagli studi da oltre un anno, senza
qualifica né diploma. A partire dal 2004 le scuole si sono organizzate in una associazione: "La Rete delle scuole della
seconda opportunità" (Réseau E2C France)30 ed hanno adottato una propria Carta dei Principi fondamentali31.
Alla fine del 2012 le E2C erano presenti in 107 località, 18 regioni, 46 dipartimenti e 4 Dipartimenti d’Oltremare. Le
scuole vengono istituite su iniziativa delle autorità locali e degli attori del mercato del lavoro, in accordo e secondo le
esigenze dei territori, al fine di integrarsi con la realtà economica locale. Gli istituti collaborano inoltre con i soggetti che
si occupano di orientamento e assistenza sociale, ed in particolare con le Missions Locales.
Il finanziamento varia da una scuola all'altra: poiché fanno parte della formazione professionale, il principale finanziatore
è il Consiglio regionale, che provvede anche, in via esclusiva, al finanziamento della remunerazione dei giovani in stage
professionale. Dal 2009 lo Stato è intervenuto come finanziatore accanto alle Regioni, in una ottica di co-finanziamento
con le autorità locali, il Fondo sociale europeo (FSE) e l'Agenzia nazionale per la coesione sociale e le pari opportunità
(Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances - ACSé).
Le E2C non offrono programmi prestabiliti, né una pedagogia allineata agli schemi scolastici classici, bensì percorsi in
alternanza, adeguati al tessuto socio-economico locale, personalizzati sulle esigenze dei singoli allievi e costruiti con la
loro partecipazione. Di conseguenza, gli istituti lavorano in stretto contatto con le imprese: la qualità dei partenariati con
imprese e attori locali e la capacità di adattamento alle specifiche realtà economiche territoriali costituiscono i punti di
forza delle E2C.
Il percorso di formazione personalizzato ha durata variabile (da 6/7 mesi in su, di solito fino ad 1 anno) e prevede:
l’acquisizione o l’aggiornamento delle conoscenze nelle materie di base (francese, matematica, informatica);
l’acquisizione di capacità civiche e sociali, ai fini dell’inserimento nel contesto professionale; una formazione in
alternanza nelle imprese locali; la costruzione di un portafoglio di competenze; un monitoraggio personalizzato da parte
di un referente unico della formazione, durante e dopo il corso. Alla fine del percorso la scuola non rilascia un diploma,
bensì un “attestato delle competenze acquisite”. Durante il percorso formativo il giovane beneficia dello statuto, della
protezione sociale e della remunerazione prevista per gli stagisti della formazione professionale.
Nel 2012, pur a fronte della difficile situazione economica e sociale, la rete delle E2C ha presentato risultati
incoraggianti, con una crescita del 14% nel numero di scuole (42), che hanno accolto 13.036 giovani in 107 sedi
scolastiche. Il tasso di successo è elevato: il 58% degli allievi che hanno completato il percorso formativo hanno avuto
accesso ad un lavoro, un contratto di professionalizzazione o un corso di formazione diretto ad ottenere una qualifica o
un diploma.32
3. ....................................... Gli orientamenti della nuova riforma della formazione professionale
................................................................................................................................. e dell'apprendistato
Fonte: http://www.fondatione2c.org/srt/e2c/flb/show?location.id:=1397
La Carta dei principi fondamentali E2C: http://www.e2c-paris.fr/ressources/documents/1/107,charte-reseau-e2c-france.pdf –
Una traduzione non ufficiale del documento è riportata in allegato.
32 Fonte: http://www.reseau-e2c.fr/zoom/2586-donnees-2012-et-perspectives.html
30
31
Il Programma Nazionale di Riforma33 pubblicato lo scorso aprile 2013, indica il piano delle riforme che il Governo intende
promuovere in risposta alle raccomandazioni della Commissione UE, allo scopo di migliorare l’efficienza nell’utilizzo
delle risorse pubbliche disponibili, promuovere la competitività e rilanciare l’occupazione combattendo precarietà,
disoccupazione e disuguaglianze sociali.
Tra questi impegni figura l’obiettivo del Governo di promuovere una Riforma complessiva del sistema di formazione
professionale e dell’apprendistato, al fine di migliorare l’efficacia del dispositivo e di destinare in modo più incisivo i fondi
ai target più bisognosi (persone in cerca di lavoro, i lavoratori meno qualificati, giovani). Nel mese di luglio il Governo ha
inviato alle Parti sociali un “documento di orientamento”, contenente le linee generali della Riforma, invitandole a trovare
un accordo prima della fine dell’anno, data in cui si vorrebbe varare la nuova legge.
Le linee della riforma sono state tracciate nell’ambito di due indagini conoscitive commissionate rispettivamente dal
Primo Ministro34 e dalla Presidenza della Repubblica35 nel corso del 2012. Il Rapporto Gallois identifica la formazione
iniziale e continua come leve della politica industriale e del rilancio della competitività dell’economia francese, ponendo
particolare attenzione sul Conto individuale di formazione come nuovo strumento per l’esercizio del diritto alla
formazione continua; il Rapporto Larcher costituisce un’indagine sullo stato della formazione professionale in Francia,
avanzando alcune proposte in tema di tre principali questioni, riguardanti i giovani senza qualifica, l’accesso alla
formazione da parte delle persone in cerca di lavoro, e l’investimento nelle competenze come fattore di competitività
dell’impresa.
Le linee della riforma tracciate dal Governo sono le seguenti36:

Riorientare la formazione verso coloro che maggiormente ne necessitano
Allo stato attuale 31,5 miliardi di euro sono spesi annualmente in Francia per la formazione professionale37.
Paradossalmente però i lavoratori che beneficiano di più della formazione professionale appartengono alle categorie
professionali più elevate –ingegneri e quadri- che presentano in media un tasso di accesso alla formazione del
58,6%, contro il 36% degli operai, il 12,3% dei lavoratori delle imprese con meno di 10 dipendenti. Solo il 13% delle
spese totali è destinato alla riqualificazione di persone in cerca di occupazione, mentre la formazione per i
disoccupati dovrebbe essere di facile accesso e proposta al lavoratore tempestivamente -entro 2 mesi dalla perdita
del lavoro- allo scopo di facilitarne rapida ricollocazione sul mercato del lavoro, e garantendone l’occupabilità.

Sviluppare Diritti alla formazione trasferibili lungo tutto l’arco della vita lavorativa
Per garantire il diritto alla formazione, in un’ottica di flessicurezza, si prevede di proseguire nell’attuazione del Conto
Personale di Formazione (già definitivamente adottato dalla legge sulla Sécurisation de l’Emploi ed integrato nel
Code du Travail). Come detto più sopra, questo strumento deve permettere a ciascun lavoratore di disporre del
diritto “portabile” di 20 ore di formazione all’anno, di cui beneficerà anche nel caso di cambiamento o di perdita di
posto di lavoro. Il Conto Personale di Formazione è universale, nel senso che tutte le persone ne dispongono per
legge dal momento dell’entrata nel mercato del lavoro fino al pensionamento; individuale, in quanto diritto
Fonte: Programma Nazionale di Riforma, Aprile 2013 http://www.economie.gouv.fr/files/20130417_programme_national_reforme.pdf
34 Louis Gallois, Commissaire Général à l’Investissement , “Pacte pour la Compétitivité de l’Industrie Française”, Rapport au Premier
ministre, 5 novembre 2012,
http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/fichiers_joints/rapport_de_louis_gallois_sur_la_competitivite_0.pdf
35 Senatore Gérarde Larcher, “La formation Professionnelle: Cle pour l’emploi et la competitivité”, documento rilasciato alla
presidenza della Repubblica, 2012, http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/124000177/0000.pdf.
36 Formation professionnelle, quatre priorités pour une réforme, La Croix, 24 settembre 2013,
http://www.lacroix.com/Actualite/France/Formation-professionnelle-quatre-priorites-pour-une-reforme-2013-09-24-1023694
37 Il dato fa riferimento al 2010 e include l’apprendistato. Questi finanziamenti derivano dalle contribuzioni delle imprese (13,1 miliardi
di euro, pari al 41,6% del totale), dello Stato (10,8 miliardi, 34,3%) e delle Regioni (4,4 miliardi, 14%).
33
dell’individuo; trasferibile, perché viene conservato per tutta la durata della vita lavorativa a prescindere dal tipo di
percorso lavorativo.
Il Conto Personale di Formazione andrà a sostituire il DIF (Droit Individuel à la Formation) che limita ai dipendenti
con una determinata anzianità di servizio presso un’impresa, il diritto di beneficiare di formazione professionale da
seguire durante o fuori l’orario lavorativo.

Sostenere e rafforzare la formazione in alternanza
Il Governo nella lotta alla disoccupazione giovanile si è posto, tra gli altri, l’obiettivo di promuovere la formazione in
alternanza, procedendo ad un processo di riorganizzazione e razionalizzazione del sistema dell’apprendistato, con
l’obiettivo di passare dagli attuali 440.000 apprendisti a 500.000 entro il 2017. Il sistema dell’apprendistato dovrebbe
essere sottoposto a un processo di riorganizzazione e razionalizzazione.
Dal momento che l’apprendistato è già molto sviluppato nei livelli di istruzione superiore, il Governo ha proposto di
mirare gli aiuti per l’apprendistato all’acquisizione delle qualifiche più basse (livello V, equivalente al CAP “Certificat
d'aptitude professionnelle o al BEP “Brevet d'études professionnelles”, e livello IV, equivalente al “Baccalauréat” generale, tecnologico o professionale-, corrispondente alla maturità professionale)38. Si ritiene, infatti, che la politica
pubblica debba privilegiare l’inserimento lavorativo delle fasce giovanili più disagiate.

Assicurare una formazione professionale efficace
Assicurare la qualità della formazione professionale e la sua efficacia in termini di aumento dell’occupabilità e
dell’occupazione è un altro asse della futura riforma. Il Governo ha proposto che il Piano di formazione, la cui
redazione costituisce un obbligo per le aziende, attualmente a titolarità del solo imprenditore, della cui attuazione
egli è responsabile, sia oggetto di negoziato con le Parti sociali, al fine di una migliore Gestione previsionale delle
competenze39, che consenta un migliore tuning tra offerta di formazione, evoluzione dell’impresa ed esigenze del
mercato.
Il dibattito si sta incentrando parallelamente sull’esigenza di una razionalizzazione del sistema, e più in particolare:

38 Per
Per quanto riguarda l’apprendistato, sulla necessità di una maggiore trasparenza nella raccolta e distribuzione
della Tassa di apprendistato, imposta obbligatoria che grava sulle imprese nella misura dello 0,5% della massa
salariale, e che ammonta a 2 miliardi di euro l’anno40. La raccolta della tassa è attualmente affidata agli OCTA
(Organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage). La riforma potrebbe promuovere una diminuzione degli
organismi di raccolta (gli OCTA sono ad oggi 144) o una loro concentrazione, o ancora affidare la raccolta della
tassa ad esempio agli OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés), organismi paritetici di settore per la
raccolta dei finanziamenti per la formazione continua, oppure alle Regioni. Questo orientamento nasce da una
riflessione critica in merito al finanziamento della bilateralità, e deriva dalla volontà di ridurre la dispersione delle
risorse a causa degli elevati costi operativi degli organismi di gestione dei fondi41. Più in generale la riforma
potrà prevedere per le imprese la possibilità di scegliere tra il finanziamento diretto della formazione per i propri
dipendenti e il versamento delle imposte previste dall’ordinamento francese per il finanziamento della
formazione, attraverso gli OPCA;
maggiori dettagli sui livelli di qualifica nel sistema francese cfr: http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F199.xhtml.
Per Gestione Previsionale del lavoro e delle competenze (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences - GPEC) si
intende la pianificazione strategica delle risorse umane in funzione delle strategie d’impresa e dell’evoluzione dei mercati, finalizzata,
attraverso l’utilizzo di adeguati strumenti di analisi, all’anticipazione dei bisogni e alla prevenzione dei rischi di crisi occupazionali, e
al miglioramento del matching tra domanda e offerta di competenze.
40 Sul funzionamento della tassa d’apprendistato e sulle proposte di riforma cfr Rapport d’Information François Patriat, “Pour une
Réforme de la taxe d’Apprentissage”, 2013 http://www.letudiant.fr/static/uploads/mediatheque/EDU_EDU/1/7/95017-rapport-patriatavril-2013-pour-une-reforme-de-la-taxe-d-apprentissage-original.pdf.
41 Cfr. Le Dossier, Réforme de l’Apprentissage: les acteurs se mettent en ordre de bataille, 16-31 marzo 2912, l’Inffo, numero 830.
39

sul riordino degli organismi di formazione (attualmente 55.000 sull’intero territorio nazionale), i cui livelli di
prestazione sono molto difformi e con offerte formative non sempre rispondenti alle reali esigenze dei lavoratori
e del sistema produttivo, attraverso l’introduzione di un sistema/organo di certificazione.
4. Il disegno di legge sul decentramento alle Regioni in materia di occupazione, formazione e
giovani
E’ attualmente in discussione alle Camere il Progetto di legge di Riforma del Decentramento e dell’azione pubblica
(Réforme de la décentralisation et de l’action publique). Si tratta di un’iniziativa, fortemente voluta dalla Presidenza della
Repubblica, già preannunciata in campagna elettorale, finalizzata alla modernizzazione dell’azione pubblica attraverso
una razionalizzazione nell’attribuzione delle competenze -più che di un vero e proprio trasferimento di poteri- fra i
differenti livelli di governance, secondo principi di semplificazione, prossimità ai cittadini, efficacia ed efficienza della
spesa. La riforma poggia su tre disegni di legge, riguardanti rispettivamente42:
1. La modernizzazione dell'azione pubblica territoriale e l’istituzione di aree metropolitane;
2. La mobilitazione delle Regioni per la crescita e l'occupazione e la promozione dell’uguaglianza fra i territori;
3. Lo Sviluppo della solidarietà fra i territori e la democrazia locale.
Il secondo disegno di legge, in particolare, attribuisce alle Regioni maggiori poteri in materia di occupazione, formazione/
apprendistato/ orientamento; sviluppo d’impresa; gestione dei Fondi strutturali.

42 Cfr
Occupazione e giovani. Alla Regione viene attribuita la responsabilità di garantire l’accesso di tutte le persone
alla formazione professionale. Le viene conferita dallo Stato la competenza in materia di formazione per le
persone disabili, i detenuti, e i francesi che vivono all’estero ed acquisirà inoltre nuove competenze in materia di
lotta all’analfabetismo di ritorno, acquisizione di competenze-chiave e accompagnamento dei candidati alla
validazione delle competenze acquisite dall’esperienza. La Regione diventerà acquirente unico di formazione
collettiva per conto dei dipartimenti che lo desiderino e di Pôle Emploi. A livello di governance, viene proposta
l’istituzione di un Consiglio Nazionale dell’Occupazione, dell’Orientamento e della Formazione professionale, al
posto di preesistenti organismi, che dovrà assicurare una concertazione rafforzata tra lo Stato, le collettività
territoriali e le Parti sociali, in un’ottica di integrazione tra le tre materie.
I Centri di Formazione in Apprendistato (CFA) dello Stato verranno totalmente trasferiti alle Regioni, che ne
avranno la competenza esclusiva. Le Regioni avranno inoltre un nuovo ruolo di coordinamento di tutti gli
organismi partecipanti al Servizio pubblico di orientamento, definito a livello nazionale, che raggruppa tutti gli
attori dell’orientamento (insegnanti, personale dello Stato specializzati in orientamento –spec. i consulenti di
orientamento psicologico-, le collettività territoriali, le organizzazioni professionali, le imprese e le associazioni –
principalmente le Missions locales). Anche la competenza in materia di accreditamento degli organismi di
orientamento, competenza finora attribuita ai servizi dello Stato, viene attribuita dal progetto di legge alle
Regioni.
il Dossier de press della proposta di riforma: http://proxy-pubminefi.diffusion.finances.gouv.fr/pub/document/18/14736.pdf e il
Projet de loi de mobilisation des régions pour la croissance et l’emploi et de promotion de l’égalité des territoires : http://www.actionpublique.gouv.fr/files/PJL_2.pdf.

Sviluppo di impresa. Ciascuna regione decide gli orientamenti strategici in materia di aiuti alle imprese per
l’innovazione e l’internazionalizzazione, nell’ambito del documento di strategia a cadenza annuale Schéma
régional de développement économique, d’innovation et d’internationalisation, redatto attraverso un processo di
concertazione con lo Stato, le collettività locali, le città metropolitane e gli organismi consolari. La Regione
coordina l’azione di tutti i soggetti pubblici sul suo territorio in materia di aiuti economici alle imprese,
funzionando inoltre da sportello unico. Avrà inoltre competenza esclusiva per l’attribuzione di aiuti alle imprese
in difficoltà e di sostegno alla creazione d’impresa.

Insegnamento superiore e ricerca. Ciascuna Regione dovrà stabilire nell’ambito dello Schéma régional de
développement économique, d’innovation et d’internationalisation le priorità in materia di insegnamento
superiore, ricerca e innovazione, e coordinerà la diffusione della cultura scientifica, tecnica e industriale presso i
giovani.

Fondi europei. Lo Stato conferisce alle Regioni che lo richiedano tutta o parte della gestione dei Fondi europei
2014-2020, attraverso il trasferimento dell’autorità di gestione o per delega di gestione. I Consigli regionali
potranno avere la delega di gestione del FSE. Il progetto di legge permette alle Regioni che lo desiderino
d’istruire progetti eligibili al finanziamento dei Fondi al posto dei servizi dello Stato.
5.
L’Agenzia pubblica per l’Impiego, Pôle emploi
6.
5.1 Cenni sulla Riforma del Servizio pubblico per l’impiego del 2008
In Francia, la competenza delle politiche del lavoro – attive e passive - è essenzialmente in capo allo Stato: alcune
competenze sono state nel corso del tempo delegate alle Regioni, ma senza un effettivo trasferimento di poteri e senza,
pertanto, una vera autonomia decisionale delle amministrazioni locali. Più che di decentramento (décentralisation) si
parla infatti di “deconcentramento” (déconcentration), ovvero di trasmissione di funzioni e risorse dallo Stato alle Regioni
attraverso delega. Le strategie e le politiche per l’occupazione vengono definite a livello centrale per poi essere declinate
a livello regionale e trovare la loro attuazione localmente, secondo le effettive esigenze e peculiarità del territorio.
La struttura organizzativa di Pôle Emploi, operatore unico nazionale dei Servizi pubblici per l’impiego, istituito con la
Riforma del 200843 dalla fusione tra l’ANPE (Agence Nationale pour l’Emploi, che si occupava della gestione del sistema
delle politiche attive legato ai servizi pubblici per l’impiego) e l’Assédic (Association pour l’emploi dans l’industrie et le
commerce, che gestiva le politiche passive, provvedendo alla raccolta dei contributi obbligatori contro la disoccupazione
e all’erogazione degli ammortizzatori sociali e dei sussidi di disoccupazione) segue la logica del “deconcentramento” al
fine di assicurare la propria presenza capillarmente e di adattare le politiche del lavoro alle peculiarità e diversità dei
singoli territori.
Un attore istituzionale importante che rappresenta lo Stato a livello territoriale è la DIRECCTE (Direzione Regionale
dell’Impresa della Concorrenza, e del Consumo, del Lavoro, e dell’Occupazione). La legge prevede la costituzione
presso ciascuna Regione di un Consiglio Regionale per l’Occupazione (Conséil Régional pour l’Emploi, presieduto dal
Prefetto della Regione e composto da: rappresentanti delle organizzazioni datoriali e dei lavoratori, enti locali, Maisons
de l’emploi44, amministrazioni interessate e principali operatori dei servizi per il lavoro) con compiti di garanzia nei
confronti dell’organizzazione territoriale del servizio pubblico per l’impiego, e la conclusione di una convenzione annuale,
firmata dal Prefetto della regione e dal rappresentante regionale di Pôle emploi. Questa convenzione mira in particolare
a determinare la programmazione degli interventi da parte di Pôle emploi con riferimento alla situazione locale
dell’occupazione e del mercato del lavoro45.
Un recente rapporto46 del Senato della Repubblica ha rilevato come il coinvolgimento sempre più ampio delle collettività
locali sui temi delle politiche del lavoro nasca dal vantaggio di prossimità delle amministrazioni locali ai territori, nonché
dal trasferimento di alcune competenze in materia di sviluppo economico, inserimento sociale e formazione, che ha
spinto i territori ad adottare un approccio integrato ai problemi dell’occupazione. Il rapporto constata, tuttavia, che la
moltiplicazione degli attori e degli strumenti a livello locale (es. missions locales, maisons de l’emploi, plans locaux pour
l’insertion et l’emploi "PLIE", etc.). ha reso più complesso il paesaggio istituzionale delle politiche locali, raccomandando
quindi una maggiore semplificazione, un più ampio conferimento di responsabilità alle Regioni e il rafforzamento dei
partenariati tra Pôle Emploi e collettività locali.
Riferimento normativo creazione Pôle Emploi: Legge n. 2008-126 del 13 febbraio 2008 relativa alla riforma dell’organizzazione del
servizio pubblico per l’impiego
44 Maisons de l’emploi: forma di partenariato locale finalizzato allo sviluppo del territorio, istituite dalla Legge di coesione sociale del
18 gennaio 2005 e il cui ruolo è stato rivisto dalla Legge n. 2008-126 del 13 febbraio 2008 relativa alla riforma del servizio pubblico
per l’impiego. Le Maisons de l’emploi svolgono i seguenti principali compiti: analisi dei territori e anticipazione delle esigenze locali in
termini di fabbisogni professionali; rafforzamento dei mezzi che facilitano il ritorno o l’accesso all’impiego; sviluppo dell’occupazione
e
assistenza
alla
creazione
di
impresa.
Per
maggiori
approfondimenti:
http://www.economie.gouv.fr/files/finances/presse/dossiers_de_presse/emploi_jeunes080128/fiche06.pdf.
45 Articolo L. 5312-11 del Codice del Lavoro.
46 Sénat, "Les collectivités territoriales et l'emploi : bilan d'un engagement", 2012, http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapportspublics/124000343-rapport-d-information-au-nom-de-la-delegation-aux-collectivites-territoriales-et-a-la
43
Pôle Emploi è un ente pubblico nazionale dotato di personalità giuridica ed autonomia finanziaria. L’Agenzia è
amministrata da un Consiglio di amministrazione e una Direzione generale. Il CdA è composto da 18 membri nominati
per tre anni dal Ministro del Lavoro e comprende cinque rappresentanti dello Stato, cinque rappresentanti delle
organizzazioni sindacali dei lavoratori rappresentative a livello nazionale, cinque rappresentanti delle associazioni
datoriali rappresentative a livello nazionale, due esperti nominati dal Ministro del Lavoro, un rappresentante degli enti
locali, designato su proposta congiunta dell'Associazione delle Regioni, dell'Associazione dei Dipartimenti e
dell'Associazione dei Sindaci. Il Direttore generale esercita la propria funzione nel quadro degli orientamenti definiti dal
Consiglio di amministrazione.
Pôle emploi è articolato in 27 direzioni regionali, il cui Direttore ha il compito di mettere in atto la strategia ed il
programma definiti a livello nazionale, adattando gli interventi sul territorio alle specifiche caratteristiche locali, sulla base
di una convenzione annuale conclusa col Prefetto competente47. Un Organismo Paritetico Regionale (Instance Paritaire
Régionale o IPR), composto da 5 rappresentanti dei lavoratori e 5 dei datori di lavoro, designati rispettivamente dalle
organizzazioni sindacali e datoriali, rappresentative a livello nazionale e interprofessionale, svolge un ruolo di
consultazione nella programmazione regionale degli interventi per l’occupazione di Pôle Emploi e di monitoraggio sulla
corretta gestione delle politiche passive (indennità di disoccupazione).
L’Agenzia ha oltre 49.400 operatori al servizio delle persone in cerca di occupazione e delle imprese; 922 agenzie locali
e 146 agenzie specializzate, dispone di oltre 68 piattaforme telefoniche o informatiche per l’erogazione dei servizi48.
Gli aspetti riguardanti la gestione delle politiche per l’occupazione, gli obiettivi ed il budget assegnati a Pôle Emploi
vengono definiti con un accordo pluriennale (Convenzione tripartita) tra Stato e Unédic (Union nationale
interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce)49, mentre le attività dell’Agenzia relative alla gestione
delle politiche passive sono disciplinate dalla Convention d’Assurance Chômage, accordo pluriennale negoziato dalle
Parti sociali e approvato dallo Stato50.
La dotazione finanziaria di Pôle Emploi a carico dello Stato, per il triennio 2012-2014, era stabilita in 1,36 miliardi di euro
annui (portati per il 2013 a 1,467 miliardi di euro, per finanziare il rafforzamento degli organici), a cui si aggiunge il 10%
dei contributi incassati dall’Unédic (l’ammontare era fissato per convenzione a 3,024 miliardi di euro per il 2012)51.
Tale impegno si inscrive nel più ampio budget previsto dalla legge finanziaria 2013 a favore del settore del lavoro,
occupazione e formazione professionale, di 10,949 miliardi di euro, incrementato del 4% rispetto al 2012, pur in un
contesto di risanamento dei conti pubblici, a testimonianza dell’impegno del Governo a favore dell’occupazione e della
formazione professionale, ed in particolare di quelle giovanili52.
I principali compiti di Pôle Emploi sono:
o l’iscrizione e la gestione del registro delle persone alla ricerca di un lavoro
Fonte: Pôle Emploi - http://www.pole-emploi.org/communication/organisation-et-gouvernance-@/communication/13900/viewcategory-13901.html?
48 Fonti: Pôle Emploi - http://www.pole-emploi.org/communication/chiffres-reperes-2011-@/communication/13820/view-category13941.html? ;
Sito del Senato della Repubblica francese - http://www.senat.fr/fileadmin/Fichiers/Images/egdt/EGDT_cahiers_acteurs_PE.pdf
49 Per quanto riguarda i contributi, Unédic ne affida la raccolta prevalentemente a Urssaf, mentre delega a Pôle Emploi il compito di
calcolare e versare le indennità di disoccupazione, sulla base di quanto stabilito nella Convention d’Assurance Chômage
50 L’accordo attualmente in vigore è la Convention d’Assurance Chômage del maggio 2011 –
http://www.unedic.org/sites/default/files/hs_050_mai_2011.pdf
51 Fonte: “Bilan d’étape de la convention Etat-Unédic-Pôle Emploi” - http://www.unedic.org/actualite/bilan-d-etape-de-la-conventionetat-unedic-pole-emploi-6668
Nota: Il budget è stato lievemente incrementato di € 54 milioni nel 2012 e € 114 nel 2013
52 Fonte: Budget 2013 – Travail, Emploi, Formation professionnelle et Dialogue social - http://travailemploi.gouv.fr/IMG/pdf/plf_2013_BAT.pdf
47
o l’accoglienza, informazione, orientamento e accompagnamento delle persone in cerca di occupazione, di un
percorso di formazione o di un supporto consulenziale
o il versamento dei sussidi ai disoccupati;
o l’analisi del mercato del lavoro e la raccolta delle offerte di lavoro;
o l'assistenza alle imprese nella selezione e nel reclutamento, per facilitare l’incrocio domanda offerta;
o l’incrocio domanda offerta, contribuendo a contrastare la discriminazione in materia di occupazione e favorire le
pari opportunità;
o la raccolta e l’analisi dei dati relativi al mercato del lavoro ed ai percettori di sussidi.
Nell’espletamento dei propri compiti, Pôle Emploi si avvale anche della collaborazione di organismi esterni, di carattere
sia pubblico (ad esempio le Missions locales, con riferimento all’assistenza diretta al target giovani o CAP Emploi, per
quanto riguarda il collocamento dei portatori di handicap), che privato (per esempio: le agenzie per il lavoro e altri
operatori specializzati), i quali vengono utilizzati in relazione allo svolgimento di servizi diretti a target selezionati (è il
caso ad esempio dell’APEC53, che si occupa del collocamento dei Quadri); per attività che richiedono specifiche
competenze tecniche (ad es.: bilancio di competenze e attività di formazione; programmi di accompagnamento
personalizzato, ecc.) o anche semplicemente per far fronte a carenze in termini di risorse interne. L’affidamento a terzi
di attività e servizi avviene attraverso la stipula di contratti, il subappalto o bandi di gara.
A partire dal 2005, con la fine del monopolio pubblico dei servizi di collocamento, è stato avviato un modello di
interazione tra servizi pubblici e privati in un’ottica di complementarietà. I compiti di controllo, monitoraggio e valutazione
dei servizi “deconcentrati” relativi alle politiche sociali e per l’occupazione – non solo con riferimento a Pôle Emploi, ma
in generale dello Stato e delle Parti sociali - sono affidati ad un organismo interministeriale: l’IGAS (Inspection Générale
des Affaires Sociales)54.
5.1 Il Piano strategico Pôle Emploi 2015
La prima convenzione tripartita pluriennale tra Stato, Unedic e Pôle Emploi dell’aprile 2009, che ha fissato gli obiettivi per
il periodo 2009-2011, indica, nel proprio preambolo, la volontà delle istituzioni, attraverso la creazione dell’Agenzia, di
andare oltre la mera operazione istituzionale di fusione, effettuando un significativo salto di qualità nella prestazione dei
servizi all’utenza.
Questo primo accordo fissava due grandi livelli di trasformazione, concentrandosi, per il 2009, sul successo della fusione
tra ANPE e Assédic e sull’avvio del processo di miglioramento dei servizi offerti, e, per il periodo 2010-2011, sulla sua
messa a regime per un miglioramento duraturo del servizio – più efficiente e personalizzato - e del funzionamento del
mercato del lavoro. Esso ha fissato i principî di sviluppo dell’organizzazione territoriale, dei partenariati e delle modalità
di intervento e delineato le modalità con cui il Servizio pubblico per l'impiego avrebbe dovuto svolgere la sua mission,
nonché le modalità di monitoraggio e valutazione dei risultati55.
A proposito della fusione ANPE e Assédic, il CESE (Conseil économique, social et environnemental)56 con competenze
in materia di valutazione delle politiche pubbliche di carattere economico, sociale e ambientale, in una relazione del
Per approfondimenti: http://www.apec.fr/Accueil/ApecIndexAccueil.jsp
Per approfondimenti: http://www.igas.gouv.fr/
55 Convenzione tripartita Pôle Emploi 2009-2011 - http://www.snutefifsu.org/IMG/pdf/090402conv_tripartite.pdf.
56 Il CESE (Conseil économique, social et environnemental) è un’assemblea consultiva di carattere costituzionale – omologa del
nostro CNEL - composta da rappresentanti delle parti sociali, con funzioni consultive nei confronti dei poteri pubblici, in materia
economica, sociale e ambientale. Il CESE contempla inoltre, tra le proprie mission: contribuire alla valutazione delle politiche
pubbliche di carattere economico, sociale e ambientale; favorire il dialogo tra le diverse categorie socio professionali , promuovere
un dialogo costruttivo e una cooperazione con le assemblee consultive create presso le collettività territoriali e gli omologhi europei
ed extra UE; contribuire all’informazione dei cittadini - http://www.lecese.fr.
53
54
giugno 2011 (“Pôle emploi et la réforme du service public de l'emploi : bilan et recommandations”)57 ha espresso un
parere fortemente critico nei confronti dei primi anni di gestione della nuova Agenzia, evidenziando problematiche
inerenti alla effettiva integrazione dei due organismi di partenza e delle carenze, soprattutto in relazione al servizio di
accompagnamento delle persone in cerca di occupazione ed al servizio alle imprese. Di conseguenza, ha espresso delle
raccomandazioni articolate intorno a quattro principali tematiche:
1. la prosecuzione del processo di miglioramento della qualità del servizio;
2. il rafforzamento dell’impegno diretto a sviluppare e diversificare la formazione, a potenziare l’informazione relativa ai
percorsi in alternanza e di sviluppo delle competenze;
3. un maggiore adattamento dell’organizzazione e dei mezzi (azioni adeguate alle specifiche esigenze dei territori;
revisione dei fabbisogni di competenze; rafforzamento dei servizi di accompagnamento);
4. il rafforzamento della gestione strategica da parte del CDA (viene auspicato: a livello centrale, un maggiore
equilibrio, in fase decisionale, tra le tre principali componenti del CDA – Stato, rappresentanti dei lavoratori e dei
datori di lavoro -; a livello regionale, un più ampio decentramento; in generale, infine, una gestione basata su un
attento monitoraggio della performance).
La Convenzione tripartita per il periodo 2012-2014, ribadendo la volontà di migliorare la qualità dei servizi offerti,
rielabora gli obiettivi, sulla base dell’esperienza dei primi tre anni di vita dell’organismo e delle problematiche
evidenziate, nonché della persistente evoluzione sfavorevole del contesto economico, e fissa tre fondamentali linee di
intervento:
 personalizzazione della fornitura di servizi sia per chi è alla ricerca di un impiego che per le imprese;
 rafforzamento dei legami col territorio, per adattare l’offerta del servizio nazionale alle caratteristiche della
popolazione e delle imprese locali e coordinare meglio gli interventi dei servizi per l’impiego con quelli dei propri
partner, pur “senza mettere in discussione il carattere nazionale dei servizi”58;
 costante monitoraggio dei risultati delle azioni, al fine di ottimizzare l’utilizzo delle risorse.
Per mettere in atto queste linee guida il CdA di Pôle Emploi59 ha adottato, a giugno 2012, un piano strategico per il
triennio 2012-2015: “Pôle Emploi 2015”60.
Sei le priorità strategiche evidenziate dal Piano:
1.
Potenziare l’assistenza a favore di coloro che ne hanno maggiormente bisogno, persone o imprese,
attraverso una “personalizzazione” dell’offerta, ossia una calibrazione dei servizi offerti in funzione delle
caratteristiche del target, che sostituisce la precedente misura generalizzata del suivi mensuel personnalisé, ossia
del monitoraggio mensile personalizzato, previsto in precedenza per tutti i disoccupati iscritti da almeno quattro
mesi, e terminato nel settembre 2012 (l’obiettivo non è mai stato raggiunto, per l’eccessiva onerosità del servizio in
termini di tempo e di risorse umane). Da sottolineare il rilevante potenziamento in termini di risorse umane che
accompagna gli obiettivi di miglioramento dei servizi: 2.000 assunzioni aggiuntive nel 2012 (contratti a tempo
determinato), e riallocazione di altre 2.000 risorse interne sui servizi di accompagnamento nel 2013, per un totale di
Per approfondimenti: “Pôle emploi et la réforme du service public de l'emploi : bilan et recommandations” http://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Fiches/2011/FI04_pole_emploi.pdf
58 Citazione dal discorso del Ministro Sapin tenuto il 2 luglio 2012, nel quadro della Convention nazionale di indirizzo di Pôle Emploi
59 Lo sviluppo del piano si è fondato su un approccio partecipativo, diretto a prendere maggiormente in considerazione le realtà
territoriali: è stata tenuta una consultazione nazionale tra tutti gli agenti dell’organizzazione per raccogliere opinioni e aspettative;
sono stati riuniti gruppi partecipativi, composti principalmente da consiglieri; sono stati invitati a partecipare ai lavori preparatori le
organizzazioni sindacali di Pôle Emploi e, durante tutto il processo, è stato coinvolto anche il CdA.
60 Il piano è stato adottato nonostante l’opposizione della maggioranza dei Sindacati.
Per approfondimenti sul Piano strategico:
http://www.pole-emploi.org/file/galleryelement/pj/26/71/9d/ab/pe2015--v2-cce-du5970696908407599716.pdf.
57
4.000 consiglieri (conseillers) che vanno a rafforzare i servizi diretti ai soggetti maggiormente bisognosi di
sostegno.
Per quanto riguarda le persone in cerca di occupazione, l’offerta dei servizi all’utenza verrà differenziata sulla base
del profilo e della distanza del soggetto dal mercato del lavoro, attraverso la proposta di tre percorsi differenti:
- accompagnamento potenziato, destinato ai disoccupati più distanti dal mercato del lavoro. Affidato a
consiglieri specializzati nell’accompagnamento, il cui portafoglio utenti non dovrà superare i 70
disoccupati61, può partire dall’EID (entretien d‘inscription e de diagnostic, ossia l’intervista di
registrazione al servizio e “diagnosi”) e prevedere la partecipazione ad azioni collettive62 o, secondo la
priorità identificata (ricerca di un lavoro, mobilità professionale ecc.), prestazioni di servizi diversi come
bilancio di competenze, orientamento, adattamento delle competenze;
-
accompagnamento guidato, destinato ai soggetti meno distanti dal mercato del lavoro, ma comunque
bisognosi di sostegno nella ricerca di lavoro o nella mobilità professionale (ad es. attraverso percorsi
formativi e/o di adattamento delle competenze). Il servizio è prestato da consiglieri con un portafoglio
utenti più ampio, i quali possono, se lo ritengono opportuno, far ricorso a prestazioni previste
nell’ambito dell’accompagnamento “potenziato”;
-
sostegno e assistenza nella ricerca di un lavoro, per i lavoratori più vicini al mercato del lavoro ed
autonomi nella propria ricerca, che hanno principalmente bisogno di essere messi in contatto con i
datori di lavoro. Per questo tipo di utenza il piano prevede anche la possibilità, per Pôle Emploi, di
proporre un’offerta di servizi per via totalmente informatica. Questo processo di “dematerializzazione”,
denominato “100% web”, sarà enormemente rafforzato, per dare modo agli utenti più capaci, di
muoversi in quasi totale autonomia nella ricerca di un nuovo lavoro attraverso gli strumenti di
conoscenza del mdl resi disponibili dalla piattaforma di PE, quali portale unico delle offerte di lavoro,
ma anche modelli di CV, bilancio di prossimità e orientamento professionale, diario di bordo per
tracciare tutte le azioni svolte per la ricerca di lavoro.
Questi soggetti avranno comunque la possibilità di fare un colloquio con un consigliere di PE entro il 4°
mese dalla registrazione. Nel 2014, in forma sperimentale, saranno proposte anche interviste a
distanza (in forma “dematerializzata”) per questo target di clienti.
Anche per quanto riguarda le imprese, saranno previsti due livelli di servizio:
-
una completa offerta di servizi a disposizione di tutte le imprese, svolta totalmente on-line (sviluppo di
contatti diretti tra imprese e lavoratori; assistenza alla redazione delle offerte di lavoro; monitoraggio
dell’offerta; diffusione delle offerte in forma nominativa o anonima ecc.),
-
un servizio potenziato diretto ai datori di lavoro che ne hanno più bisogno, ed in particolare alle
piccolissime imprese (TPE: imprese con meno di 10 dipendenti), oltre che alle imprese disposte ad
impegnarsi nell’assunzione di soggetti molto distanti dal mercato del lavoro. (Tra i servizi
potenzialmente offerti, in particolare alle TPE: definizione e redazione offerta; preselezione dei
candidati; supporto durante i colloqui; studio personalizzato delle risorse disponibili in loco; misure di
adattamento al lavoro).
A tal fine, Pôle Emploi prevede di specializzare operatori dedicati ai rapporti con le imprese, da dislocare nelle agenzie.
In occasione della visita di studio presso l’Agenzia di Boucicaut a Parigi, è stato possibile incontrare uno di questi
consiglieri esperti di servizi alle imprese. Si tratta di operatori che conoscono bene il territorio di riferimento, le condizioni
del mercato del lavoro locale e in particolare dei settori che maggiormente caratterizzano quell’area. Ad esempio nel 15°
La media nazionale attuale è di 116 disoccupati per consigliere (Fonte: http://www.lemonde.fr/emploi/visuel/2013/09/21/quelportefeuille-pour-les-conseillers-dans-votre-agence-pole-emploi_3482107_1698637.html ).
62 Le azioni collettive, organizzate preferibilmente in accordo con partner esterni, includono, ad esempio: job club o sessioni di
orientamento di gruppo per la ricerca di lavoro, seminari, ecc.
61
Arrondissement a cui fa capo l’agenzia, la ristorazione e i servizi alberghieri sono gli ambiti in cui la D/O di lavoro è più
concentrata.
2.
Agire in più stretto contatto con gli attori locali
Alla luce della volontà espressa nelle linee guida, di offrire dei servizi più adeguati alle realtà territoriali, ci si pone
l’obiettivo di una maggiore collaborazione ed un più stretto coordinamento con i partner presenti sul territorio, al fine di
ottimizzare la complementarietà del servizio, a favore di una migliore offerta nei confronti dell’utenza. Ciò presuppone un
maggiore prossimità ai territori dell'organizzazione e l’ampliamento dei margini di manovra di consiglieri e manager di
Pôle Emploi.
3. Semplificare l’organizzazione ed i processi di lavoro
Si tratta di un’esigenza evidenziata con particolare forza dalla consultazione nazionale tra gli operatori dei servizi,
propedeutica allo sviluppo del Piano strategico. Oltre alla semplificazione, si punterà sul rafforzamento delle dinamiche
collettive all'interno dei gruppi di lavoro e sarà inoltre favorita la complementarietà tra le attività di collocamento, di
sostegno e di pagamento dei sussidi, che concorrono ad un rapido ritorno al lavoro dei disoccupati.
L'organizzazione risulterà più efficace, in particolare per le attività di accoglienza delle persone in cerca di occupazione e
delle imprese.
4. Porre maggiore attenzione ai risultati delle azioni svolte
attraverso:
- un sistema di gestione orientato ai risultati;
- la misurazione periodica della soddisfazione degli utenti (persone alla ricerca di un impiego e imprese);
- il rispetto dei nuovi impegni di servizio verso gli utenti, siano essi individui o imprese;
- il contenimento dei costi di funzionamento.
5. Innovare per migliorare i servizi e valorizzare le competenze dei PES
Nell’insieme, verrà potenziata l’offerta di servizi sul web (quale la fornitura di servizi per via totalmente informatica alle
persone alla ricerca volontaria di lavoro) ed avviati programmi sperimentali riguardanti l’offerta di servizi e
l’organizzazione del lavoro, come ad esempio i servizi dedicati alle imprese di piccolissime dimensioni (TPE) ed i
consulenti dedicati ai rapporti con le imprese.
6. Dare fiducia a manager e consiglieri, ampliandone i margini di manovra
L’organizzazione di Pôle emploi dovrà essere più decentralizzata, al fine di facilitare il processo decisionale. Questo
significa affidare a manager e consiglieri maggiore discrezionalità nella valutazione e nella decisione relativa alle
risposte da offrire a persone ed imprese, in funzione dei bisogni specifici.
A maggio 2013, in occasione della riunione del comitato di sorveglianza della Convenzione tripartita tra Stato, Unédic e
Pôle Emploi per il periodo 2012-2014, è stato esaminato lo stato di avanzamento relativo alla implementazione
dell'accordo, con particolare riferimento alle tre priorità fissate per Pôle Emploi63. Il documento, pubblicato a luglio 2013,
attesta l’impegno di Pôle Emploi ai fini dell’efficace attuazione degli obiettivi fissati dal piano, pur nel difficile contesto
economico e sociale. Alcuni dati:
 Per quanto concerne le attività dirette all’accompagnamento ed al pagamento dei sussidi: nonostante la crisi
economica, i team dei centri per l'impiego mobilitati per accoglienza, iscrizione dei disoccupati e pagamento dei
sussidi sono stati in grado di rispettare i tempi previsti dal piano. Nel 2012, il 76,6% dei nuovi iscritti ha potuto
63
http://www.emploi.gouv.fr/files/files/20130723_Bilan-d-etape-convention%20tripartiteEtat-Unedic-PoleEmploi2012-2014.pdf
essere ricevuto per la prima intervista di registrazione al servizio e diagnosi (EID) entro dieci giorni dal primo
contatto con Pôle Emploi. Per i percettori di sussidio: nel 2012 l’88,9% dei pagamenti, per ciò che concerne il
primo versamento, sono stati effettuati nei tempi prestabiliti.
 Al processo di decentralizzazione corrispondono nuovi margini di manovra nella assegnazione delle risorse da
parte delle sedi territoriali, con la piena fungibilità delle spese di intervento, che permette di adattare gli aiuti e le
prestazioni per avvicinarli alle esigenze delle persone in cerca di occupazione. Dal gennaio 2014, è tra l’altro
prevista la possibilità di destinare il 5% delle spese allo sviluppo di prestazioni specifiche o azioni locali di
partenariato.
 Circa l’ottimizzazione delle risorse, alla fine del 2012 il tempo dedicato al monitoraggio ed al sostegno delle
persone in cerca di una occupazione è aumentato di oltre il 10% rispetto al 2011.
Le sfide
Nell’ambito del Piano 2015, per l’aumento dell’efficacia dei servizi viene considerato fondamentale lo sviluppo della
presenza di PE attraverso una differenziazione maggiore di canali di comunicazione e lo sviluppo di una piattaforma
integrata di servizi, che vada nella direzione della dematerializzazione delle azioni. A tale scopo è stata definita una
strategia multicanale.
I nuovi canali già occupano una parte importante nel rapporto con gli utenti di PE, quali telefono, internet, posta
elettronica. Dal 2009 è stato creato il numero unico per le persone (il 3949) che ha ricevuto 70 milioni di chiamate nel
2011. Inoltre, nel 2010 è stata creata la linea dedicata alle imprese (il 3995) e nel giugno 2010 anche un’applicazione
per telefoni cellulari.
Per quanto riguarda Internet, sono disponibili oltre 10.000 terminali interattivi nelle agenzie di PE, con oltre 7 milioni di
azioni all’anno realizzate da parte dei disoccupati e persone in cerca di lavoro.
La posta elettronica è uno degli strumenti principali per il rapporto tra operatori e utenti: anche in questo ambito si va
verso la dematerializzazione del processo, in quanto da circa 70 milioni di email inviate ogni anno, quasi 30 milioni di
comunicazioni sono ormai disponibili nel c.d. “Espace web”, un’area dedicata che ogni utente registrato può attivare sul
sito di PE per un accompagnamento più personalizzato, senza dover necessariamente recarsi in agenzia e avere
colloqui diretti con gli operatori/consiglieri di PE.
Uno sviluppo altrettanto deciso sarà fatto per la rete intranet, strumento chiave per il lavoro delle agenzie e per i loro
rapporti con i partner, specialmente territoriali. L’intranet si basa infatti sul raccordo di oltre 400 siti “condivisi”, e offre
supporto per la gestione di circa 300 milioni di documenti, utilizzati dai circa 50.000 dipendenti di PE (si tratta di un flusso
di circa 300.000 documenti al giorno).
La strategia multicanale si dovrà sviluppare nei prossimi 3 anni su 7 linee prioritarie:
1) L’offerta di un servizio totalmente sul web per le persone in carca di lavoro e per le imprese, con l’obiettivo di
semplificare la gamma dei servizi online (100% web);
2) Condividere i dati in una logica di “open data”, per raccogliere tutte le vacancies e renderle maggiormente
visibili, così come i CV, per aumentare le possibilità di incontro D/O;
3) Rivedere l’operatività dell’agenzia, fornendo attraverso l’uso dei nuovi canali un miglioramento dei servizi di
accoglienza e di primo contatto, ridefinire il percorso dell’utente nell’agenzia stessa, per dedicare alle persone
che più ne hanno bisogno, il sostegno degli operatori specializzati;
4) Ridurre la quantità di lettere e di documenti, a partire dai moduli per la richiesta di indennità/sussidi, agli
strumenti per monitorare l’azione del disoccupato nella ricerca di lavoro (es. certificazioni, attestati, ecc.) che
saranno messi a disposizione sullo “spazio web” individuale;
5) Assicurare la coerenza multicanale, attraverso la tracciabilità delle azioni svolte attraverso i vari canali messi a
disposizione, fornendo così ai consiglieri tutte le informazioni per analizzare a valutare al meglio le condizioni
della persona da accompagnare al lavoro;
6) Realizzare la postazione 100% web del consigliere, come conseguenza del punto precedente, per consentire
all’operatore PE di avere una visione completa delle azioni svolte dall’utente, ma anche della relazione con PE;
7) Favorire l’innovazione e la collaborazione interna, che risponde ad un’esigenza forte di reperire e condividere
maggiormente le informazioni, creare e gestire le risorse documentali, e promuovere la collaborazione fra le
persone.
Alcuni di questi strumenti per la condivisione delle informazioni sono già funzionanti nelle singole agenzie, che ad
esempio si occupano del reperimento delle caratteristiche del mdl locale, delle imprese presenti sul territorio e delle
azioni e/o collaborazioni già avviate con le singole imprese. Un bollettino trimestrale (Météo de l’emploi) raccoglie i
principali indicatori del mdl regionale, i settori che più richiedono mano d’opera, le caratteristiche dei lavoratori, per titoli
di studio e qualifiche. Un sistema intranet consente di tracciare l’attività dei consiglieri in favore delle persone in cerca di
lavoro, mappando per esempio le vacancies, le tipologie di contratto maggiormente applicate, il posto di lavoro ottenuto
grazie all’azione di PE, ecc. La singola agenzia svolge un ulteriore raccolta di informazioni ancora più dettagliata sulla
zona di propria competenza (ad esempio nella città di Parigi viene fatta a livello di Arrondissement).
Il Partenariato
Tra le sfide che Pôle emploi si trova ad affrontare, non da solo certamente, rientra la maggiore capacità di integrarsi con
gli altri soggetti, istituzionali e non, per fornire un accompagnamento “globale” ai propri utenti, sulla base di un approccio
che coniughi la dimensione sociale e quella lavorativa/professionale. Un banco di prova è fornito dall’attuazione del
dispositivo denominato “revenue de solidarité active” (rSa), che mostra livelli di efficacia diversi proprio in funzione della
qualità del partenariato tra PE e i consigli generali regionali. Da un’analisi effettuata dal Cereq64, sarebbero già evidenti
ampie differenze dipartimentali, per cui dove il partenariato “funziona” si può vedere chiaramente l’impatto sia sui
consiglieri di PE che sulle prestazioni.
Il Reddito di Solidarietà Attiva è stato introdotto in Francia nel 2009 ed è calcolato come segue65:
 sulla base di un importo forfettario mensile stabilito con decreto il 1 gennaio di ogni anno e che varia a seconda
della composizione del nucleo familiare.
 sulla base - se del caso – delle risorse e dei redditi da lavoro di tutti coloro che compongono il nucleo familiare.
Si tiene in considerazione il reddito medio mensile percepito nei tre mesi precedenti la domanda o il rinnovo
della legge.
Nel 2014 l’importo forfettario dell’ RSA è aumentato dell’1,3%, passando da 492,90 € a 499,31€, rispetto all’ammontare
fissato a settembre 2013.
Si distingue “RSA di base” di cui possono beneficiare le persone senza reddito da lavoro, o con risorse inferiori
all’importo forfettario, ed è finanziato dal dipartimento (CG); “RSA di attività”, che è riservato alle persone che svolgono
un’attività lavorativa, quando il loro reddito sia inferiore all’importo minimo garantito. L'importo della RSA è pari alla
differenza tra l'importo minimo garantito - che dipende dall’importo dei salari percepiti e dalla composizione del nucleo
familiare - e il reddito del nucleo familiare. Costituisce un’integrazione per le persone e le famiglie a basso reddito ed è
finanziato dallo Stato; “RSA maggiorato”, percepito sulla base di determinate condizioni (in caso di genitori soli con
bambini a carico). A parità di composizione familiare , l’importo è superiore alla somma forfettaria66.
L’importo di base di 499,31€ si applica a un nucleo familiare composto da una sola persona che non disponga di alcun
reddito. A partire da questo importo e sulla base della composizione del nucleo familiare si calcolano tutti gli altri gli
importi dell’ RSA67.
Nello schema seguente è possibile visualizzare il percorso del cliente/percettore di RSA68, e il ruolo dei vari attori, e si
comprende che i soggetti che intervengono nel processo sono molti, oltre a PE, che tuttavia svolge il ruolo
fondamentale di collegamento tra le politiche sociali e quelle lavorative.
Bref Du Céreq, N° 308 marzo 2013 http://www.cereq.fr/index.php/collections/Bref
http://www.social-sante.gouv.fr/espaces,770/handicap-exclusion,775/dossiers,806/le-rsa,2302/le-revenu-de-solidariteactive,2279/comment-calcule-t-on-le-montant-du,14883.html
66 http://www.service-public.fr/actualites/001527.html
67 Per consultare l’importo dell’RSA relativo a tutte le casistiche è possibile consultare il seguente sito: http://www.rsa-revenu-desolidarite-active.com/montant-rsa/189-montant-rsa-2014.html
68 Lista delle sigle utilizzate : APRE: Aiuti personalizzati di rientro al lavoro • CAE: Contratto di accompagnamento al lavoro • CAF:
Cassa di assegni familiari • CCAS: Centro comunale di azione sociale • CEE: Centro di studi sul lavoro • CER: Contratto di
impegno reciproco• CG: Consiglio Generale • CIAS: Centro intercomunale di azione sociale • CUI: Contratto unico di inserimento •
EPD: Equipe multidisciplinare• MILO: Missione locale • MSA: Mutualità sociale agricola • PDI: Programma dipartimentale di
inserimento • PE: Pôle emploi • PLIE: Piano locale per l‘inserimento e l‘occupazione • PPAE : Progetto personalizzato di
inserimento lavorativo• RDS: Raccolta dei dati socio-professionali• rSa : Reddito di solidarietà attiva.
64
65
STAKEHOLDER
TAPPE
Servizi medicosociali del
dipartimento,
Pôle emploi
o altri organismi
partner
(PLIE, CIAS,
CCAS, MILO, CAF,
MSA, associazioni
convenzionate)
Servizi
medico-sociali
del dipartimento,
Pôle emploi o altri
organismi partner
(PLIE, CIAS,
CCAS, MILO, CAF,
MSA, associazioni
convenzionate)
Dopo la verifica e il calcolo dei diritti, si diventa beneficiario dell’ RSa
rSa di maggiorata*
rSa di base*
E’ orientato in ambito
professionale e/o sociale e
accompagnato da un unico
referente se il reddito è ≤500€
rSa attività*
Non interessato da
obblighi di inserimento, se il
reddito è > 500€
rSa
E’ ri-orientato se
necessario,via EPD
Analisi dei fabbisogni del beneficiario (sulla base
di RDS o di un colloquio, se necessario)
Orientamento professionale
quando non si aggiungano
problemi sociali che possano
ostacolare il suo inserimento
Orientamento
socio- professionale
Problemi di
attivazione
sperimentale della
misura n°9 di
semplificazione
della rSa
Seguito congiuntamente
da
Pôle
emploi
Consiglio
Generale
Non interessato da
obblighi di inserimento
Orientamento sociale qualora
si accumulino problematiche
di ordine sociale o si rivelino
importanti
Seguito da un
referente unico
di Pôle emploi o
altro
( es: PLIE)
Seguito da un
referente unico
del Consiglio
Generale o atro
(ex: CCAS)
Firma del
PPAE e vale
come CER
Firma del CER
CUI, contratti di sovvenzione
con l’attivazione di un tutorato in
impresa
Creazione d’impresa
Progetto di formazione
VAE
Aiuti locali dei des
CCAS/CIAS, della
CAF e della MSA
APRE
Aiuti specifici PDI
Aiuti specifici
Pôle emploi
Aiuto delle
persone in
difficoltà dei
MILOs
Aiuti delle
associazioni di
beneficenza
Accesso alle
offerte di lavoro
e alle imprese
Fonte : Céreq, élaboration par Aurélie Mazouin et Claudine Romani.
• Nel caso di
sperimentazione
della misura n°9:
Pôle emploi e il
Consiglio Generale
insieme
 Completa un formulario di richiesta amministrativa dell’ rSa
 Completa un questionario di raccolta di dati socio-professionali (RDS)
Problemi di
attivazione
sperimentale della
misura n°9 di
semplificazione dell’
Fase 2
Orientamento
• Servizi
dipartimentali o
eventualmente da
delegazioni di altri
organismi
Fase 3
Accompagnamento
CAF o MSA
Fase 4
Attivazione di percorsi di rientro al lavoro
CAF, MSA, servizi
del Consiglio
generale, CCAS o
CIAS volontari,
un’associazione o
un organismo senza
scopo di lucro, con
delega del Consiglio
Generale
Fase 1
Procedimento di indagine
PERCOSO DEL BENEFICIARIO DELL’RSA
ALLEGATO A)
Nota informativa:
“La misura francese Contrat de génération”
Maggio 2013
Indice
Premessa
1.
2.
3.
4.
5.
Genesi della misura e caratteristiche
Il Contratto di generazione nelle diverse tipologie di impresa
Altre disposizioni
Risorse finanziarie
Il monitoraggio della misura
Premessa
Il Contratto di generazione è una misura di politica attiva del lavoro in materia di solidarietà intergenerazionale, introdotta
nell’ordinamento francese con la legge n°2013-185 del 1 Marzo 2013.
Il dispositivo di legge ha l’obiettivo di facilitare l’inserimento lavorativo duraturo dei giovani attraverso un contratto di lavoro
dipendente a tempo indeterminato e di favorire al contempo l’assunzione o il mantenimento al lavoro di lavoratori over-57 e di
assicurare la trasmissione dei saperi e delle competenze tra le generazioni.
Requisito per godere dei benefici previsti è la definizione di un “binomio” lavoratore giovane/lavoratore anziano, ovvero
l’identificazione nominativa della coppia di lavoratori. L’aiuto finanziario assegnato alle imprese fino a 50 dipendenti (è previsto
un aiuto finanziario anche per le imprese fino a 300 dipendenti) è di 4.000 Euro per ciascuna coppia lavoratore
giovane/lavoratore anziano, per 3 anni, corrispondente ad una riduzione del costo del lavoro compresa tra il 14 e il 20%.
Il dispositivo è frutto della concertazione tra governo e parti sociali e la sua attivazione a livello di azienda richiede, per lo più, la
stipula di un accordo collettivo “Contratto di generazione”, o di un piano di azione di impresa o di un accordo collettivo di
settore, a seconda della dimensione d’impresa, con condizioni di favore per la PMI.
Il Contratto di generazione viene attuato in modo differente in funzione alla taglia delle imprese; si applica ai datori di lavoro di
diritto privato e di diritto pubblico, a carattere industriale e commerciale.
Le risorse finanziarie previste a copertura del dispositivo ammontano complessivamente a 2.430 milioni di Euro per il periodo
2013-2016.
La legge prevede inoltre specifiche misure di accompagnamento (es. servizi di supporto alle PMI per la gestione previsionale
delle competenze e dei posti di lavoro; incentivazione alle politiche aziendali di age management; sensibilizzazione delle
imprese contro i pregiudizi rispetto ai lavoratori anziani) e di gestione del dispositivo (es. monitoraggio annuale; revisione a tre
anni dall’entrata in vigore).
1. Genesi e caratteristiche della misura
Il Contratto di Generazione rappresenta uno degli impegni presi dall’attuale presidente François Hollande durante la campagna
presidenziale del 201269, a sostegno dell’occupazione70.
69
Dossier de presse, Contrat de Génération, 12 décembre 2012
30
30
Il Contratto di Generazione è un dispositivo, frutto della concertazione tra governo e parti sociali, creato, mirante a stabilire un
“binomio” lavoratore anziano/ lavoratore giovane allo scopo di incoraggiare l’assunzione dei giovani con contratto a tempo
indeterminato e garantire nel contempo il mantenimento al lavoro dei senior, assicurando la trasmissione e la conservazione dei
saperi, delle competenze chiave e dell’esperienza da questi ultimi ai primi.
La negoziazione tra le parti sociali sul Contratto di generazione è partita con la Conferenza Sociale del 9 e 10 luglio 2012. Un
documento di orientamento è stato preparato dal Governo il successivo settembre, con lo scopo di fissare un quadro chiaro per
la negoziazione interprofessionale. In breve questo documento prevedeva alcune linee guida per l’applicazione del contratto di
generazione nelle imprese secondo differenti criteri (dimensione aziendale; presenza di rappresentanze sindacali; caratteristiche
dei beneficiari per classi di età); la necessità di definire le modalità per il trasferimento delle competenze nell’ambito del
cosiddetto “binomio tra lavoratore anziano e lavoratore giovane”; e, per le piccole imprese, indicava le caratteristiche del
contratto di generazione per l’eventuale trasmissione della gestione dell’impresa stessa dal titolare senior dell’impresa al
giovane.
Sulla base degli orientamenti governativi, le Parti sociali hanno firmato all’unanimità un Accordo Nazionale Interprofessionale
(A.N.I.) sulla nuova misura. Firmatari dell’accordo sono i principali sindacati rappresentativi dei datori di lavoro (Medef,CGPME
et UPA) e dei lavoratori (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) 71.
L’Accordo Nazionale Interprofessionale ha definito il quadro generale del Contratto di generazione, rimanendo
sostanzialmente fedele alle linee di orientamento elaborate dal Governo. La proposta di legge è stata discussa lo scorso 14
febbraio all’Assemblea Nazionale, traducendosi nella Legge n°2013-185 del 1 Marzo 2013, recante “ La creazione del Contratto
di generazione”72.
L’A.N.I. ha stabilito alcune regole che devono essere seguite dagli accordi collettivi intergenerazionali dell’impresa, tra cui:
- L’obbligatorietà per le imprese con più di 50 dipendenti, di effettuare una valutazione/diagnostica intergenerazionale
prima della negoziazione di un accordo di generazione.
- La definizione di modalità di integrazione e sostegno ai giovani, per i colloqui e i follow-up, e per l'occupazione degli
anziani.
- La definizione di modalità di trasmissione delle conoscenze e delle competenze.
- La definizione delle modalità di monitoraggio e valutazione dei risultati.
Nell’accordo vengono anche indicate le caratteristiche dei due gruppi di soggetti eligibili ai contratti di generazione, ovvero
giovani al di sotto dei 26 anni e lavoratori occupati over-55 anni, o in mancanza, ultra-57enni già impiegati nel settore. (lavoratori
“senior” di almeno 57 anni. L’impresa potrà assumere un lavoratore di almeno 55 anni se questo è riconosciuto come lavoratore
disabile o se è un nuovo assunto)
L'A.N.I. ha lasciato qualche margine di manovra alle Parti sociali per aumentare il tetto dell’età dei giovani lavoratori all'interno
dei contratti aziendali o accordi collettivi settoriali di generazione, entro il limite dei trent’anni (o nel caso di piano d’azione per
l’adozione di misure di age management73). Queste indicazioni sono state di fatto riprese e confermate dalla legge istitutiva il
Contratto di generazione.
La Francia si confronta con un tasso di disoccupazione giovanile crescente pari attualmente al 24,2%, più doppio rispetto al
tasso medio generale di disoccupazione), e con un tasso di occupazione della fascia di lavoratori senior tra i 55-65 attestatosi al
44,9%, risultato lontano dall’obiettivo del 50% posto dalla UE.
71 Sindacati dei datori di lavoro: The Mouvement des entreprises de France Medef, Confédération générale du patronat des
petites et moyennes entreprises CGPME, Union Professionnelle Artisanale UPA. Sindacati dei lavoratori: Confédération
française démocratique du travail-CFDT, Force Ouvriere FO, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens - CFTC,
Confédération française de l'encadrement CGC).
70
Legge n° 2013-185 del 1° marzo 2013 sulla creazione del contratto di generazione. Vedi
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027123803
73 I piani di azione aziendali si pongono l’obiettivo di favorire l’age management nelle imprese, e facilitare il mantenimento o
l’impiego dei lavoratori anziani, grazie ad azioni innovative definite. Il piano d'azione per l'occupazione dei lavoratori anziani
devono riguardare almeno tre delle seguenti aree di intervento:
 Assunzione di lavoratori anziani in azienda;
 Anticipazione dell’evoluzione delle carriere professionali;
 Miglioramento delle condizioni di lavoro e la prevenzione di situazioni di disagio;
 Sviluppo di competenze e qualifiche e l'accesso alla formazione;
 Pianificazione della carriera e la transizione tra lavoro e pensione;
 Trasmissione di conoscenze e competenze e lo sviluppo di mentoring.
72
31
31
2. Il Contratto di generazione nelle diverse tipologie di impresa
Le modalità di attivazione del Contratto di generazione variano in funzione delle dimensioni aziendali, in modo da tenere conto
delle differenti capacità occupazionali e di negoziazione, e al fine di facilitare la PMI. La quasi totalità delle imprese francesi (il
98,5%) (secondo il disegno di legge del 12 dicembre 2012 sono il 99,5%: 98% imprese da 0 à 50 dipendenti e 1,5% imprese da
50 a 300 dipendenti) sono eligibili alla sovvenzione statale.

Imprese fino a 50 impiegati: Per queste imprese, che occupano circa il 41% dei lavoratori dipendenti in Francia,
sono previste condizioni minime di accesso ai benefici. Per queste infatti è sufficiente il rispetto della regola della
costituzione del binomio lavoratore anziano/lavoratore giovane, che costituisce la caratteristica del contratto di
generazione. Le PMI sono infatti esenti dall’obbligo di concludere accordi aziendali, dalla definizione di piani di azioni
“Contratto di generazione”, e dal dover essere coperte da accordi di settore per poter beneficiare del finanziamento
dello Stato. Il dispositivo prevede anche il caso delle piccole imprese che non sempre dispongono di un delegato
sindacale. La negoziazione e la presentazione di un accordo o di un piano viene quindi incoraggiata quando possibile
ma non è obbligatoria.
Le imprese sono sovvenzionate per l'assunzione a tempo indeterminato full time74 di una persona di età inferiore ai 26
anni (o inferiore ai 30 anni, in caso di lavoratore riconosciuto disabile; o con contratto a tempo determinato o in
apprendistato in azienda) e per il contestuale mantenimento al lavoro di un anziano con 57 o più anni (55 anni in caso
di lavoratori portatori di handicap). Nel caso l’impresa non abbia nel suo organico lavoratori anziani, questa potrà
assumere nuovi lavoratori dai 55 anni in su.
Il lavoratore senior del binomio dovrà accompagnare il giovane assunto, tuttavia è previsto che l’affiancamento e il
trasferimento di competenze possa essere effettuato anche da un altro lavoratore che non sia interessato al contratto
di generazione, ma che abbia le competenze richieste per facilitare l’inserimento del giovane assunto 75.
Sempre per le imprese di meno di 50 dipendenti è previsto il contratto di trasmissione, ovvero un contratto di
generazione tra un giovane di meno di 26 anni assunto con contratto a tempo indeterminato e il responsabile
dell’impresa, di 57 anni o più, che intenda trasferirgli la gestione della sua impresa. In questo caso il contratto si pone
l’obiettivo di motivare i numerosi imprenditori che si avvicinano all’età del pensionamento senza avere un successore
nella direzione, a formare un giovane. Questa tipologia di contratto di generazione ha pertanto come obiettivo anche
quello di contribuire al mantenimento delle piccole e medie imprese, in particolar modo di quelle che sorgono in zone
dove la percentuale di popolazione anziana compromette il ricambio generazionale e le piccole imprese chiudono in
seguito al pensionamento dell’imprenditore.

Per le imprese da 50 a 299 lavoratori, che occupano il 15% dei lavoratori dipendenti in Francia, l’aiuto finanziario dello
Stato è condizionato dalla valutazione delle condizioni dei lavoratori giovani e senior nell’impresa (diagnostica), dalla
stipula di un accordo collettivo “Contratto di generazione”, o dalla definizione di un piano di azione di impresa o di un
accordo di settore. La legge76 precisa che per queste imprese, l’aiuto finanziario dello Stato viene erogato
successivamente alla validazione dell’accordo collettivo “Contratto di generazione da parte dell’autorità amministrativa
competente”, o del piano di azione, per le assunzioni avvenute dalla data di conclusione di tali accordi.
Le caratteristiche dei lavoratori cui si indirizza rimangono le stesse applicate nel caso del contratto di generazione per
le imprese fino a 50 dipendenti.
(http://travail-emploi.gouv.fr/emploi-des-seniors,599/1242,1242/dossiers,1243/accords-et-plans-d-actions-seniors,8641.html)
La legge prevede anche che, in alcuni casi e con l’accordo del giovane lavoratore, potrà essere stipulato un contratto a tempo
indeterminato part time, in particolar modo per permettere al giovane di seguire un corso di formazione. L’orario part time non
potrà tuttavia essere inferiore all’80% della settimana lavorativa a tempo pieno (http://www.pole-emploi.fr/employeur/le-contratde-generation-pour-les-entreprises-de-moins-de-50-salaries--@/suarticle.jspz?id=95970).
74
Cfr. Document d’Orientation, Négociation Nationale interprofessionnelle sur le Contact de Génération, 4 Septembre 2012.
Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social [email protected]
76 Vedi Paragrafo V della Legge 5121-17, LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération (1)
75
32
32

Per le imprese con più di 300 dipendenti, che in Francia occupano il 44% dei lavoratori, non è previsto l’aiuto
statale, ma è previsto un meccanismo di incentivazione/sanzione atto a favorire l’attuazione di accordi collettivi
“Contratto di generazione” che fissino degli obiettivi in materia di age management (es. assunzioni di giovani a tempo
indeterminato; mantenimento al lavoro o assunzione dei lavoratori anziani; le modalità del trasferimento delle
competenze; ecc).
Lo Stato verifica la validità degli accordi o dei piani di azione e la loro attuazione, e in caso di inadempienza, queste
imprese, si espongono a sanzioni finanziarie 77, che possono raggiungere il 10% dell’ammontare degli esoneri dai
contributi del datore di cui gode l’azienda, o l’1% della massa salariale del periodo in cui l’impresa non era coperta da
un accordo o piano d’azione.
Anche per queste imprese le caratteristiche dei lavoratori cui si indirizza il contratto di generazione rimangono le
stesse applicate alle altre tipologie di imprese.
3. Altre disposizioni
La legge statuisce che il sostegno economico previsto non potrà essere erogato alle imprese che abbiano avviato, nei sei mesi
precedenti, un processo di ristrutturazione economica e quindi di licenziamenti. Inoltre l’impresa che beneficia dell’aiuto
finanziario non potrà licenziare un dipendente anziano (salvo in casi eccezionali), pena la perdita del finanziamento stesso. Nel
caso in cui il lavoratore anziano vada in pensione anticipatamente prima della fine del periodo di durata del contratto di
generazione, l’impresa continua comunque a percepire l’aiuto finanziario destinato al giovane associato al lavoratore anziano.
Nel caso in cui invece il giovane lasci il posto di lavoro prima dello scadere dei tre anni, senza essere sostituito da un altro
lavoratore giovane, il sostegno finanziario all’impresa viene sospeso.
Allo scopo di evitare di penalizzare i giovani già presenti nell’impresa con contratto a tempo determinato o con contratti di
formazione in alternanza, che non abbiano compiuto 26 anni al momento della promulgazione della legge, l'Assemblea
nazionale ha apportato delle modifiche alla legge così da permettere che la trasformazione del loro rapporto di lavoro in
contratto a tempo indeterminato possa avvenire nel quadro del contratto di generazione.
Inoltre la normativa prevede che l’accordo collettivo precisi le modalità d’integrazione, di accompagnamento e d’accesso dei
giovani al piano di formazione dell’impresa.
Gli schemi sottostanti riportano in sintesi le previsioni di legge per l’attuazione del contratto di generazione con riferimento alla
dimensione d’impresa e ai requisiti dei lavoratori:
Fig.1: Composizione delle imprese eligibili per classe dimensionale
98%
1,5 %
delle imprese eligibili
ha da 0 a 50 lavoratori
delle imprese eligibili
ha da 50 a 300
lavoratori
99,5 %
delle imprese
eligibili al finanziamento
0,5 %
delle imprese eligibili
ha più di 300
lavoratori
Non hanno diritto agli aiuti
finanziari.
Obbligo di definire accordi collettivi
che fissino obiettivi di
age management
Fig. 2: Modalità di attivazione del Contratto di generazione per dimensione aziendale
77
Circulaire Interministérielle DSS/DGT/DGEFP/SASFL n 2012/17 del 02 Ottobre 2012. www.legifrance.gouv.fr
33
33
Imprese da 1 a 49
lavoratori
Imprese da 50 a 299
lavoratori
Imprese da + 300
lavoratori
hanno diritto all’aiuto
finanziario
senza accordo preliminare
hanno diritto all’aiuto
finanziario
con accordo collettivo o di
settore
Nessun aiuto finanziario
+
Occupano
il 41 %
dei lavoratori
dipendenti
Occupano
il 15 %
dei lavoratori dipendenti
+
Incentivi/sanzioni per stipula Accordo
collettivo che fissi gli obiettivi per
lavoratori giovani e senior
Occupano
il 44 %
dei lavoratori
dipendenti
Fig. 3: Età dei lavoratori del binomio lavoratore anziano/ lavoratore giovane
Giovane fino ai 26 anni
Assunto a tempo indeterminato
Qualsiasi sia il livello di istruzione (si
estende fino a 30 se disabile )
+
Senior di 57 anni o più mantenuto a
lavoro
(o dai 55 anni se nuovo assunto o
disabile)
4. Risorse finanziarie previste
L’aiuto finanziario assegnato alle PMI, di 4.000 Euro per la coppia lavoratore giovane/lavoratore anziano, corrisponde ad
una riduzione del costo del lavoro di circa il 20% per lavoratore con un salario SMIC e del 14% del salario medio di assunzione
di giovani con meno di 26 anni.
Fig. 4: Finanziamento previsto per il binomio lavoratore anziano/ lavoratore giovane per tre anni di contratto
2.000 euro all’anno
per il giovane assunto
Versati all’impresa per 3 anni
+
2.000 euro all’anno
per il lavoratore anziano mantenuto a
lavoro
Versati all’impresa per 3 anni
120.000 euro per 3 anni
34
34
Il governo prevede la stipula di una media di 100.000 contratti di generazione l’anno (lavoratore giovane/lavoratore anziano).
Queste stime previsionali devono però essere considerate con prudenza, visto anche la congiuntura economica negativa che
agisce da freno a nuove assunzioni.
Il Governo mira ad arrivare alla stipula di 500.000 Contratti di generazione fino al 2017, e allo stato attuale ha previsto uno
stanziamento finanziario crescente di anno in anno, pari complessivamente a 2.430 milioni di Euro tra il 2013 e il 2016.
Fig. 5: Ammontare complessivo del finanziamento previsto della misura per il periodo 2013-2016
Ammontare previsto per il finanziamento del dispositivo (milioni di Euro)
2013
2014
2015
2016
180 M€
540 M€
790 M€
920 M€
La questione relativa al finanziamento del Contratto di generazione sarà definita con apposita legge finanziaria. Nel frattempo,
nel 2013, il prefinanziamento del dispositivo sarà assicurato da Pôle Emploi 78. Inoltre, a breve termine è prevista una
convenzione tra lo Stato e Pôle Emploi per individuare i costi di gestione dell'azione e garantirne l'attuazione. Per il 2014 e gli
anni successivi, il finanziamento del contratto di generazione sarà previsto nell’ambito del Patto Nazionale per la crescita, la
competitività e l’impiego.
Il Governo ha previsto inoltre, di stanziare 40.000.000 Euro all’anno per le piccole e medie imprese per la consulenza in materia
di gestione previsionale dei posti di lavoro e delle competenze (GPEC).
5.
Monitoraggio della misura
La legge prevede che, dal 30 giugno del 2014, il Governo, con cadenza annuale, dovrà depositare presso il Parlamento un
rapporto sull’andamento del Contratto di Generazione. Il rapporto dovrà contenere informazioni sul numero di accordi d’impresa,
di gruppo e di settore conclusi, e di piani d’azione elaborati, oltre che indicare le imprese che non hanno invece concluso accordi
e non hanno definito piani d’azione. Il rapporto dovrà contenere una valutazione sulla creazione di posti di lavoro, sulle difficoltà
incontrate nell’attuazione del contratto e l’efficacia delle modalità operative e amministrative.
Dopo tre anni dall’entrata in vigore della legge, è previsto che si valuti l’opportunità di rivedere e modificare, laddove opportuno, i
limiti d’età per l’accesso al dispositivo, e le sanzioni attualmente previste per le imprese tra i 50 e i 300 dipendenti in caso di
inadempienza nella stipula di accordi di impresa o di piano di azione.
Sono state infine indicate alcune condizioni79 necessarie ai fini del successo della misura:
- Una rapida emanazione dei decreti attuativi della legge che permetta una rapida applicazione del contratto
- Una efficace mobilitazione dei servizi coinvolti. Sarà necessario adattare l'organizzazione dei servizi DIRECCTE,
Urssaf (Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales- Unione per il
recupero delle quote della sicurezza sociale e allocazione familiari) e Pole Emploi al fine di garantire l'attuazione del
contratto di generazione già a partire da marzo.
- Una sensibilizzazione delle imprese contro i pregiudizi rispetto ai lavoratori anziani. Il contratto di generazione
definisce una nuova dinamica nelle politiche del lavoro.
Si faccia riferimento alle disposizioni del nuovo articolo della legge 5121-20 del codice del lavoro, introdotte dall’articolo 1 del progetto di
legge sul contratto di generazione. Si veda anche la pagina http://www.senat.fr/rap/l12-317/l12-31729.html.
78
Rapport, Sénat, Session ordinaire de 2012-2013 au nom de la commission des affaires sociales (1) sur le projet de loi, adopté pas l’Assemblée
Nationale après engagement de la procédure accélérée, portant création du contrat de génération, 30 janvier 2013. http://www.senat.fr/rap/l12317/l12-3171.pdf
79
35
35
-
Migliorare gli strumenti di statistica. È necessario che le statistiche disponibili siano aggiornate in tempo reale al fine di
assicurare il controllo dell’applicazione del contratto di generazione.
Favorire le azioni di formazione dei lavoratori di più di 45 anni a bassa qualifica. La continuità occupazionale dei
lavoratori anziani oltre 57 anni sarà facilitata se si provvederà a offrire opportunità formative ai lavoratori di età
superiore ai 45 anni di oggi.
36
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ALLEGATO B)
La Carta dei Principi Fondamentali dellaRete delle Ècoles de la Deuxième Chance in Francia
(La traduzione non ufficiale in italiano è a cura del Progetto PON “Supporto alla Transnazionalità 2012-2014”)
La Carta dei Principi Fondamentali della
Rete delle Ècoles de la Deuxième Chance in Francia
La presente Carta si inscrive nella continuità dei principi contenuti nel Libro Bianco della Commissione Europea “Insegnare e apprendere –
Verso la società cognitiva”, presentato da Edith Cresson nel 1995. Le Ècoles de la Deuxième Chance si impegnano a rispettare i principi
enunciati nella presente Carta ed a farli rispettare nell’ambito della Rete che esse hanno costituito.
Una Ècole de la Deuxième Chance in Francia rispetta i seguenti principi:
I.
E’ una istituzione sostenuta dalle Comunità Territoriali e Locali e/o Consolari
o
o
II.
Essa è espressione della volontà delle comunità Territoriali e Locali, Consolari e/o di istituzioni pubbliche, e si colloca in uno
specifico livello territoriale.
Si tratta di un dispositivo autonomo, che dispone di mezzi finanziari, strutturali e umani tali da assicurare la continuità della sua
azione.
Il cui obiettivo è quello di garantire l'integrazione sociale e professionale dei giovani in difficoltà
o
o
o
Garantire l'occupabilità professionale, come scuola, attraverso l'insegnamento, l’istruzione e la formazione, di giovani adulti
fuoriusciti dal sistema educativo senza qualifica.
Intervenire presso un pubblico che ha superato l'età dell'obbligo scolastico e non fa più capo al sistema di Istruzione nazionale
(uscito da almeno un anno dal sistema scolastico).
I giovani tirocinanti che seguono il percorso delle E2C lo fanno volontariamente, alla ricerca di un inserimento necessario per avere
accesso ad un'occupazione duratura .
III. In stretta collaborazione con il mondo delle imprese
o
o
L’impresa (e le organizzazioni professionali) sono un dato essenziale dei dispositivi della Seconda Possibilità e partecipa alla vita
della Scuola (di cui può essere amministratore), elabora progetti col personale docente , discute sui contenuti educativi, partecipa
alla realtà dell’alternanza, organizzando stage e proponendo offerte di lavoro.
La scuola deve contribuire ad adeguare bisogni ed aspettative dei giovani con la realtà del mercato del lavoro nel proprio territorio di
intervento.
IV. Che non rilascia diplomi, ma mira ad accreditare delle competenze
o
o
V.
La logica del portafoglio di competenze e la costruzione del progetto professionale sono al centro di un approccio pedagogico
individualizzato.
L'azione pedagogica è agile, centrata su ciascun allievo, e combina:

l’acquisizione (o l’adeguamento) delle competenze di base: esprimersi in francese, leggere, contare, analizzare ed utilizzare
l’informatica.

L'acquisizione di competenze sociali che permettono un buon inserimento nella vita professionale ma altresì sociale.

Una formazione "pratica" organizzata da e per le imprese, sotto forma di stage di definizione, di sviluppo o di validazione di un
progetto professionale individuale.

L'acquisizione della capacità di "apprendere ad apprendere” che permette ai giovani adulti di accedere alla formazione lungo
tutto il corso della vita.
Che accompagna il progetto personale e professionale dell’allievo
o
o
La scuola prende in carico, col sostegno di partner specializzati, le problematiche sociali dei giovani che accoglie.
Mette in atto tutti i mezzi che permettono a ciascuno dei suoi allievi di essere accompagnati: durante il loro percorso scolastico ma
anche, dopo la loro uscita dall’istituto, durante il loro periodo di ingresso nella vita attiva.
VI. Che lavora in rete con tutti gli attori che intervengono presso il loro pubblico
o
Funzionamento in rete con l'insieme degli attori, istituzionali e non, che intervengono nel campo dell'accompagnamento,
dell'orientamento, del bilancio, della formazione e dell'inserimento dei giovani in difficoltà.
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