Tipologie di contratti di lavoro

IL LAVORO
NEL NON PROFIT
INQUADRAMENTO AI FINI PREVIDENZIALI ED RAMO “COMMERCIO”
ASSICURATIVI
C.S.C. 7.07.06
Iscrizione all’INPS
Modello DM 68
Modelli DM 10 e F24
Denuncia annuale
delle retribuzioni
L’inquadramento
previdenziale
dei
datori di lavoro nei ruoli dell’Istituto avviene
mediante la presentazione, alla sede INPS
territorialmente competente, della domanda di
iscrizione da parte dell’ente non profit.
Una volta che è stato determinato l’importo
dei contributi dovuti all’INPS, è necessario
compilare appositi modelli, che
servono sia per la denuncia contributiva,
sia per il versamento dei contributi.
Per i contributi dovuti dalle aziende, le
stesse sono tenute, quindi, ad utilizzare la
denuncia Mod. DM10/2 ed il versamento
deve essere effettuato entro il giorno
16 del mese successivo a quello in cui è
scaduto l’ultimo periodo di paga cui si riferisce
il Mod. DM10/2, salvo le eccezioni
evidenziate più avanti.
Il modello DM10 serve per denunciare
all’INPS i dati retributivi e contributivi
del personale dipendente.
I datori di lavoro devono riportare mensilmente,
Il datore di lavoro è tenuto a
consegnare al lavoratore il
nuovo modello di certificazione
unica (CUD) relativo
alle retribuzioni corrisposte
nell’anno precedente.
In caso di cessazione del
rapporto di lavoro, la
certificazione deve essere
consegnata entro dodici
giorni dalla richiesta del lavoratore interessato.
Tale certificazione (CUD) sostituisce
i precedenti modelli 101 e 102, in
relazione alle ritenute fiscali e i modelli
O1/M e O3/M, denunce annuali individuale
e riepilogativa delle retribuzioni corrisposte
e dei contributi versati nell’anno.
LE TIPOLOGIE DI
CONTRATTI
IL LAVORO RIPARTITO – JOB SHARING
Che cos’è
Il lavoro ripartito
Le parti del rapporto
Datori di lavoro interessati
Lavoratori interessati
La forma del contratto
Gli elementi del contratto
Il lavoro ripartito (anche chiamato job sharing)
è uno speciale rapporto di lavoro, con il quale
due
lavoratori
assumono
in
solido
l'adempimento di un'unica e identica
obbligazione lavorativa.
Rispetto a quanto previsto dalla precedente
normativa (circolare Ministero del lavoro e
della previdenza sociale n. 43/1998), la vera
novità del contratto di lavoro ripartito previsto
dalla legge Biagi sta nell'aver limitato la
possibilità di gestire il lavoro in solido a due
soli lavoratori.
La solidarietà riguarda le modalità temporali di
esecuzione della prestazione nel senso che i
lavoratori possono gestire autonomamente e
discrezionalmente la ripartizione dell'attività
lavorativa ed effettuare sostituzioni fra loro.
Entrambi sono direttamente e personalmente
responsabili
dell'
adempimento
della
obbligazione. Questa forma contrattuale ha
l'obiettivo di conciliare i tempi di lavoro e di
vita, attraverso nuove opportunità di
bilanciamento tra le esigenze di flessibilità
delle imprese e le esigenze dei lavoratori.
Le parti del rapporto di lavoro sono:
• un datore di lavoro
• due lavoratori
Il contratto di lavoro ripartito può essere
stipulato da tutti i datori di lavoro, ad
eccezione della pubblica amministrazione.
Sono interessati tutti i lavoratori ad eccezione
di
quanti
lavorano
nella
pubblica
amministrazione.
Il contratto di lavoro ripartito non deve essere
necessariamente stipulato in forma scritta
La forma scritta del contratto di lavoro ripartito
è richiesta ai fini della prova dei seguenti
elementi:
• misura
percentuale
del
lavoro
giornaliero, settimanale, mensile o
annuale che si prevede venga svolto da
ciascuno dei lavoratori coobbligati,
secondo le intese tra loro intercorse;
• collocazione temporale del lavoro
giornaliero, settimanale, mensile o
annuale che si prevede venga svolto da
ciascuno dei lavoratori coobbligati,
•
•
•
secondo le intese tra loro intercorse;
luogo di lavoro;
trattamento economico e normativo
spettante a ciascun lavoratore;
eventuali misure di sicurezza specifiche
necessarie in relazione al tipo di attività
dedotta in contratto.
Il rapporto di lavoro può essere stipulato a
termine o a tempo indeterminato. Per quanto
riguarda il trattamento economico, vige il
principio di parità di trattamento rispetto ai
lavoratori di pari livello e mansione. Il
trattamento è comunque riproporzionato in
base alla prestazione lavorativa effettivamente
eseguita.
Il datore non può opporsi alla ripartizione
dell'attività lavorativa stabilita dai due
lavoratori. Ai fini previdenziali i lavoratori
ripartiti sono assimilati ai lavoratori a tempo
parziale, ma il calcolo delle prestazioni e dei
contributi dovrà essere effettuato mese per
mese, salvo conguaglio in relazione
all'effettivo svolgimento della prestazione
lavorativa.
In caso di dimissioni o licenziamento di uno
dei due lavoratori, il rapporto si estingue anche
nei confronti dell'altra parte, ma il datore di
lavoro può chiedere all'altro di trasformare il
rapporto in un contratto di lavoro subordinato a
tempo pieno o parziale. Il datore può anche
rifiutare l'adempimento di un terzo soggetto.
Tempi di attuazione
L'attuazione e la regolamentazione del lavoro
ripartito è vincolata alla contrattazione
collettiva. In assenza di contratti collettivi, si
applica la normativa generale del lavoro
subordinato in quanto compatibile con la
natura del rapporto di lavoro ripartito. Il
regime transitorio e l'attuazione dei rinvii alla
contrattazione collettiva potranno essere
affidati anche a un Accordo interconfederale su
convocazione del Ministro del lavoro e delle
politiche sociali.
IL CONTRATTO DI INSERIMENTO
Che cos’è
E’un contratto di lavoro di natura subordinata e
di durata (minimo 9 e massimo 18 mesi – 36 in
caso di soggetti con grave handicap)
Finalità
E’un contratto di lavoro diretto a realizzare,
mediante un progetto individuale di adattamento
delle competenze professionali del lavoratore ad
un determinato contesto lavorativo, l’inserimento
ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro
Possono ricorrere al contratto di inserimento i
seguenti soggetti:
• enti pubblici economici,imprese e loro
consorzi;
• gruppi di imprese;
• associazioni
socio-culturali,
professionali, sportive;
• fondazioni;
• enti di ricerca pubblici e privati;
• organizzazioni
e
associazioni
di
categoria;
• Il contratto può essere stipulato dalla
generalità dei datori di lavoro, ad
esclusione dei liberi professionisti. A
questo proposito l’elencazione delle
associazioni professionali tra i datori di
lavoro di cui si applica il contratto di
inserimento non deve trarre in inganno:
non si tratta degli studi associati, bensì
degli enti ed organismi associativi delle
categorie professionali.
Datori di lavoro interessati
Lavoratori interessati
Possono essere assunti con contratto di
inserimento:
• i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29
anni;
• i disoccupati di lunga durata da 29 fino a
32 anni;
• i lavoratori con più di 50 anni di età che
siano privi di un posto di lavoro;
• i lavoratori che desiderano riprendere un
attività lavorativa e che non abbiano
lavorato per almeno due anni;
• le donne di qualsiasi età residenti in un
area geografica in cui il tasso di
disoccupazione femminile sia inferiore
almeno del 20% di quello maschile o in
cui il tasso di disoccupazione femminile
superi del 10% quello maschile, in base
all’individuazione operata dal ministro
del lavoro;
• le persone riconosciute affette, ai sensi
della normativa vigente, da un grave
handicap fisico, mentale o psichico.
Sgravio minimo
Misura
Lavoratori
beneficiarne
25%
degli
contributivi
che
possono
•
•
Sgravi maggiori
oneri contribuzione come apprendista:
imprese
artigiane(intero
territorio nazionale; imprese del
mezzogiorno;
imprese
commerciali e turistiche con
meno di 15 dipendenti del
mezzogiorno;
50% degli oneri contributivi:
altri datori di lavoro, non aventi
natura di impresa del mezzogiorno;
40% degli oneri contributivi:
imprese commerciali e turistiche
con meno di 15 dipendenti del
centro-nord;
disoccupati di lunga
durata da 29 fino a
32 anni di età;
lavoratori con più di
•
•
disoccupati di lunga durata
da 29 fino a 32 anni di età;
lavoratori con più di 50 anni
di età, privi di un posto di
Limite fruibilità
nessuno
Condizioni
nessuna
Lo sgravio non deva superare il
50% (60% per i disabili) del costo
salariale del lavoratore assunto;
•
•
l’assunzione
deve
determinare un incremento
netto dei dipendenti dello
stabilimento, altrimenti deva
riguardare posti resi vacanti
a seguito di dimissioni
volontarie, pensionamento,
riduzione
volontaria
dell’orario
di
lavoro,
licenziamento per giusta
causa;
il rapporto di lavoro deve
essere almeno di 9 mesi.
LAVORO INTERMITTENTE – JOB ON CALL
Definizione
Campo di applicazione
Divieto di applicazione al lavoro intermittente
Forma del contratto
Contenuti del contratto
Il contratto di lavoro intermittente è un contratto
mediante il quale un lavoratore si pone a
disposizione di un datore di lavoro che ne può
utilizzare la prestazione lavorativa in modo
discontinuo o intermittente.
Il contratto di lavoro intermittente può essere
applicato nei casi previsti dalla contrattazione
collettiva. Tale contratto può essere anche
stipulato a tempo determinato.
• per sostituire lavoratori che esercitano il
diritto di sciopero;
• per sostituire lavoratori adibiti alle stesse
mansioni che siano stati licenziati, entro i
sei mesi precedenti, con licenziamenti
collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24, legge
223/1991, fatte salve le diverse
disposizioni dei contratti collettivi;
• per sostituire lavoratori adibiti alle stesse
mansioni in unità produttive nelle quali
siano in corso sospensioni dei rapporti o
riduzione dell’orario di lavoro con diritto
all’integrazione salariale (cassa
integrazione a zero ore o parziale), salva
diversa disposizione dei contratti
collettivi;
• da parte di imprese che non abbiano
effettuato la valutazione di rischi ai sensi
dell’art. 4 D.Lgs. 626/1994;
Il contratto di lavoro intermittente deve essere
stipulato in forma scritta.
Il contratto intermittente deve contenere i
seguenti elementi:
• durata del contratto e causale;
• luogo e modalità della disponibilità,
eventualmente garantita dal lavoratore;
• tempi del preavviso di chiamata del
lavoratore, che in ogni caso non può
essere inferiore a un giorno lavorativo;
• trattamento economico e normativo
previsto spettante il lavoratore, compresa
l’indicazione dell’indennità di
disponibilità;
• forma e modalità con cui il datore di
lavoro è legittimato a richiedere
l’esecuzione della prestazione lavorativa,
nonché le modalità di rilevazione della
prestazione;
•
Indennità di disponibilità
Trattamento economico e normativo
Diritti e obblighi delle parti
tempi e modalità di pagamento della
retribuzione e della indennità di
disponibilità;
• eventuali misure di sicurezza specifiche
necessarie in relazione al tipo di attività
da svolgere;
E’ definita di “disponibilità” l’indennità che
viene corrisposta al lavoratore intermittente per
periodi in cui quest’ultimo, pur non lavorando,
garantisce la sua disponibilità al datore di lavoro
in caso di chiamata. L’indennità deve essere
indicata dal contratto individuale, essa è prevista
dai contratti collettivi. Nel caso di lavoro
intermittente per prestazioni da rendersi il fine
settimana, nonché periodi di ferie estive o dalle
vacanze natalizie o pasquali, l’indennità è
corrisposta solo in caso di effettiva chiamata del
lavoratore.
• Il prestatore di lavoro intermittente è
computato nell’organico dell’impresa,in
proporzione all’orario di lavoro
effettivamente svolto nell’arco di ciascun
semestre;
• Resta fermo il principio della parità di
trattamento economico rispetto agli altri
lavoratori assunti con uguale mansione;
• Tutti gli istituti retributivi e normativi si
applicano in misura proporzionale alla
prestazione resa;
• In caso di malattia o altro evento che
renda impossibile rispondere alla
chiamata, il lavoratore è tenuto ad
informare tempestivamente il datore di
lavoro, specificando la durata
dell’impedimento; In tale periodo non
matura il diritto di indennità.
• In caso di mancato adempimento, il
lavoratore perde per 15 giorni la relativa
indennità;
• Nel caso in cui il contratto preveda
l’obbligo da parte del lavoratore di
rispondere alla chiamata del datore e tale
obbligo venga disatteso
ingiustificatamente, il datore può
richiedere la rescissione del contratto, la
restituzione della quota di indennità
riferita al periodo successivo
all’ingiustificato rifiuto, nonché un
risarcimento nella misura fissata dai
CCNL.
IL LAVORO A PROGETTO (EX CO.CO.CO.)
Il contratto ieri e oggi
Forma del contratto
Contenuti del contratto a progetto
I punti cardine del contratto
Campo di applicazione
•
La collaborazione coordinata e
continuativa, così come è stata intesa
fino ad oggi, si trasforma nel contratto di
lavoro a progetto, senza però perdere la
natura di lavoro di tipo parasubordinato;
• Il rapporto è ora vincolato alla necessaria
presenza di uno o più progetti specifici
determinati dal committente e gestiti
autonomamente dal collaboratore in
funzione del risultato, nel rispetto del
coordinamento con l’organizzazione del
committente e indipendentemente dal
tempo impiegato per l’esecuzione
dell’attività lavorativa;
Il contratto a progetto deve essere stipulato in
forma scritta.
Il contratto deve contenere i seguenti elementi:
• Durata, determinata o determinabile dalla
prestazione;
• Indicazione del progetto o programma di
lavoro o fasi di esso;
• Corrispettivo economico, tempi e
modalità di pagamento; il corrispettivo
deve essere proporzionato alla quantità e
alla qualità del lavoro eseguito;
• Forme di coordinamento, che comunque
non pregiudichino l’autonomia del
lavoratore;
• Eventuali misure di sicurezza;
• Esistenza di un progetto;
• Autonomia maggiore del collaboratore;
• Temporaneità del progetto;
I contratti a progetto si intendono conclusi alla
realizzazione del progetto.
In caso di mancanza del suddetto progetto, i
collaboratori sono considerati a tutti gli effetti
lavoratori assunti a tempo indeterminato;
Sono esclusi dal campo di applicazione dei
contratti a progetto:
• I rapporti di collaborazione degli agenti e
rappresentanti di commercio;
• Prestazioni occasionali. Si intende per
prestazioni occasionali i rapporti di
durata complessiva non superiore a trenta
giorni nel corso dell’anno solare con lo
stesso committente, salvo che il
•
•
Diritti e doveri del collaboratore a progetto
•
•
•
I co.co.co. in vigore
Libri obbligatori
compenso complessivo per lo
svolgimento della prestazione lavorativa
sia superiore a € 5000,00, in tal caso si
applicano le disposizioni dell’art. 61,
D.Lgs. 276/2003;
Le professioni intellettuali per l’esercizio
delle quali è necessaria l’iscrizione ad
appositi albi;
I rapporti e le collaborazioni in favore
delle associazioni e società sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni
sportive nazionali, alle discipline
sportive associate e agli enti di
promozione sportiva riconosciute dal
CONI;
Il lavoratore a progetto può svolgere la
sua attività a favore di più committenti,
salvo diverso accordo tra le parti e salva
la necessità di non diffondere notizie e
apprezzamenti attinenti l’organizzazione
ed il lavoro di ognuno di essi.
Il lavoratore a progetto ha diritto di
essere riconosciuto autore
dell’invenzione fatta nello svolgimento
del rapporto;
Durante gravidanza malattia e infortunio
del collaboratore sospendono e non
cessano il rapporto contrattuale; in caso
di malattia e infortunio la sospensione
del rapporto non comporta una proroga
del contratto che si estingue alla
scadenza; tuttavia, il committente può
chiedere la rescissione del contratto se la
sospensione è maggiore di un sesto della
durata prestabilita; in caso di gravidanza
la durata del rapporto è prorogata per un
periodo di 180 giorni;
I contratti di collaborazione coordinata e
continuativa già in atto, saranno ritenuti validi
fino allo scadere, anche se successivo all’entrata
in vigore del DLsg. Della Legge Biagi; in ogni
caso per un periodo non superiore ad un anno.
Paga e matricola. L’art. 5 del D.Lgs. 38/2000
ha stabilito che ai fini dell’assicurazione INAIL
il committente è tenuto agli adempimenti del
datore di lavoro previsti dal D.P.R. 1124/1965.
A tale proposito l’INAIL ha precisato che tra i
predetti adempimenti vi rientrano anche le
registrazioni obbligatorie di legge(libri paga e
matricola).Questi possono essere distinti o
unificati con gli altri lavoratori subordinati,
anche mediante l’utilizzo di fogli mobili o
supporti magnetici, devono contenere:
- i dati anagrafici e fiscali del
collaboratore;
- gli estremi del contratto(data di
sottoscrizione e compenso pattuito);
- e solo per il libro paga, l’ammontare del
compenso erogato, gli oneri contributivi
e fiscali comprese le detrazioni applicate
(non sono indicate le presenze, in quanto
si tratta di lavoratori “autonomi”).
Il committente, su richiesta degli organi ispettivi,
è tenuto a esibire il riepilogo, in ordine
cronologico, dei rapporti instaurati e degli
incarichi affidati ai collaboratori.
L’INPS, ha precisato che predetti obblighi sono
previsti esclusivamente per i collaboratori
soggetti all’assicurazione infortuni.
I mini co. co. co.
Limiti di reddito e gestione INPS
Il superamento del limite di esenzione in
presenza di più rapporti
Al fine di escluderli dalla disciplina del lavoro a
progetto, hanno dei limiti temporali e di reddito.
D.Lgs. 10.9.2003 n. 276.
L’obbligo contributivo alla gestione separata
Inps si ha solo al raggiungimento di un reddito
annuo, derivante da tali attività, superiore a
5.000,00 euro, a prescindere dal numero di
committenti. Il suddetto limite costituisce una
fascia di esenzione, e per tanto, i contributi sono
dovuti esclusivamente sulla quota di reddito
eccedente tale importo. Il lavoratore deve
comunicare ai committenti interessati il
superamento o meno del limite di 5.000,00 euro,
all’inizio dei singoli rapporti, tempestivamente
durante il loro svolgimento, tenendo conto dei
compensi percepiti da altri committenti.
Qualora il limite di esenzione di 5.000,00 euro
venga superato in costanza di una pluralità di
rapporti, ciascun committente dovrà
assoggettare a contribuzione la quota parte del
reddito complessivamente eccedente la fascia
esente, determinata in base al rapporto
proporzionale tra il compenso dallo erogato nel
mese e la somma dei compensi erogati, nello
stesso mese, dagli altri committenti.
La denuncia annuale all’INPS avviene tramite il
modello GLA.
L’APPRENDISTATO
Il concetto di apprendista
La regolamentazione dell’apprendistato
Campo di applicazione
Forma del contratto
Contenuti del contratto
Limiti di età
L’apprendista è un lavoratore che assunto alle
dipendenze di un imprenditore, riceve un
insegnamento teorico-pratico tale da fargli
conseguire la capacità tecnica per diventare un
“lavoratore qualificato”, utilizzando la sua opera
nell’impresa stessa.
L’apprendistato si suddivide in 3 tipologie:
• Apprendistato per l’espletamento del
diritto/dovere di istruzione formazione,
finalizzato al conseguimento di una
qualifica professionale.
• Apprendistato professionalizzante,
finalizzato al conseguimento di una
qualificazione attraverso una formazione
sul lavoro e l’acquisizione di competenze
di base, trasversali e tecnico
professionali.
• Apprendistato per acquisizione di un
diploma o per percorsi di alta
formazione.
Per tutte e tre le tipologie di apprendistato è
possibile assumere giovani in qualunque settore
lavorativo.
Il contratto di apprendistato deve essere stipulato
in forma scritta.
Il contratto deve indicare la prestazione
lavorativa oggetto del contratto, il piano
formativo individuale, la qualifica che potrà
essere acquisita al termine del rapporto di lavoro
sulla base degli esiti della formazione aziendale
ed extra aziendale. Deve inoltre essere previsto
un monte di ore di formazione interna ed esterna
all’azienda e specificata la definizione della
qualifica professionale ai sensi della legge 28
marzo 2003, n.53. Il monte ore deve essere
congruo al conseguimento della qualifica.
Nell’apprendistato professionalizzante il
monte ore deve essere di almeno 120 ore l’anno.
Il contratto deve indicare anche la registrazione
della formazione nel libretto formativo e
garantire la presenza di un tutore aziendale con
formazione e competenze adeguate.
I limiti di età nell’apprendistato sono
differenziati in base alle diverse tipologie
contrattuali.
• Nell’apprendistato per il diritto/dovere di
istruzione e formazione possono essere
Durata del contratto
Diritti e doveri delle parti
assunti in tutti i settori di attività i
giovani e gli adolescenti che abbiano
compiuto i 15 anni;
• Nell’apprendistato professionalizzante e
per il conseguimento di un titolo di
studio di livello secondario, universitario
e di alta formazione, nonché per
specializzazione tecnica superiore,
possono essere assunti i soggetti di età
compresa tra i 18 e i 29 anni, e a partire
da 17 anni se si tratta di soggetti in
possesso di una qualifica professionale
conseguita ai sensi della legge 53/2003;
Nell’apprendistato per il diritto/dovere di
istruzione e formazione, la durata non può esere
superiore a tre anni;
Nell’apprendistato professionalizzante non può
essere inferiore a 2 anni e superiore a 6;
Nell’apprendistato per l’acquisizione di un
diploma o per corsi di alta formazione la durata
del contratto è rimessa alle Regioni in accordo
con associazioni territoriali dei lavoratori e dei
datori di lavoro, ferme restando le intese già
vigenti.
Obblighi del datore di lavoro:
• Impartire o far impartire all’apprendista
l’insegnamento necessario per diventare
lavoratore qualificato;
• Collaborare con gli enti pubblici e privati
per i corsi di istruzione integrativa
all’addestramento pratico;
• Osservare le norme dei CCNL;
• Non sottoporre gli apprendisti a sforzi
fisici superiori rispetto all’attività per cui
è stato assunto;
• Non retribuire il lavoratore a cottimo;
• Accordare con l’apprendista i permessi
per studio e conseguimento esami;
• Informare la famiglia o chi ne esercita la
patria potestà dei progressi
dell’apprendista;
• Non adibire l’apprendista a lavori di
manovalanza e di produzioni in serie;
Obblighi dell’apprendis ta:
• Obbedire all’imprenditore o alla persona
da questi incaricata della sua formazione
professionale e seguire gli insegnamenti
impartiti;
• Prestare nell’impresa la sua opera con
diligenza;
•
•
•
Comportarsi correttamente con tutte le
persone addette all’impresa;
Frequentare con assiduità i corsi di
insegnamento complementare;
Osservare le norme contrattuali;
CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE
Cos’è
II rapporto di lavoro è normalmente a tempo
indeterminato, tuttavia il datore di lavoro al
momento dell'assunzione può decidere di fissare
una scadenza alla durata del contratto.
Fino al 2001 il ricorso al contratto a termine era
ammesso solo in alcune situazioni imprevedibili
e straordinarie specificamente elencate dai
contratti collettivi nazionali e dalla Legge
230/62.
Modalità del contratto
Una recente riforma (D.Lgs. 368/01) ha
profondamente modificato questa tipologia
contrattuale. Al momento di recepire la direttiva
comunitaria sul lavoro a termine (Dir. CE
70/99). si è di fatto liberalizzata la possibilità di
applicare un termine ai rapporti di lavoro. Oggi
infatti la scadenza del contratto può essere
fissata per ragioni tecniche, organizzative,
produttive, sostitutive.
Non è inoltre richiesta alcuna specifica ragione
per assumere con un termine se il rapporto di
lavoro, puramente occasionale, non è superiore a
12 giorni o se riguarda particolari categorie di
lavoratori:
• dirigenti;
• lavoratori in mobilità - solo con
contratto al massimo di un anno per il
quale il datore di lavoro beneficia di
agevolazioni contributive - lavoratori
disabili (art. 11 L. 68/1999), soggetti
che hanno ritardato il pensionamento (
art. 75 L 388/00);
• nel settore dei servizi e del turismo per
un periodo non superiore a tre giorni;
• per l’assunzione di personale addetto
all’assistenza o ai servizi operativi nel
settore del trasporto aereo.
Quando è vietato il contratto a termine
•
•
•
per sostituire lavoratori in sciopero;
se nei sei mesi precedenti l'azienda ha
licenziato lavoratori addetti alle stesse
mansioni a cui si riferisce il contratto di
assunzione;
se nell'azienda è in atto una sospensione dei
rapporti di lavoro (cassa integrazione) o una
•
riduzione
dell'orario
con
diritto
all'integrazione salariale, che coinvolge
lavoratori adibiti alle mansioni a cui si
riferisce il contratto a termine;
se ('impresa non ha effettuato la valutazione
dei rischi prescritta dalle norme di legge
sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro
(art. 4 D Lgs 626/94).
La forma del contratto
L'assunzione a termine deve risultare da un atto
scritto. Qualora la data di scadenza del contratto
non risulti chiaramente si ha come conseguenza
la trasformazione del rapporto di lavoro in
tempo indeterminato.
Nel contratto vanno specificate le concrete
ragioni che giustificano la sua scadenza. Non è
sufficiente un'indicazione generica quale ad
esempio "ragioni organizzative ".
Entro cinque giorni dall'assunzione il datore di
lavoro deve consegnare al lavoratore la copia del
contratto sottoscritto.
Limiti quantitativi
II numero massimo dei contratti a termine
stipulabili in luogo di lavoro è una materia
affidata dalla legge ai contratti collettivi
nazionali di lavoro, in tal senso fa testo il
contratto collettivo applicato in azienda.
Esistono una serie di eccezioni all'applicazione
dei limiti quantitativi:
• se il contratto dura non più di sette
mesi;
• se il contratto è stipulato nella fase di
avvio di nuove attività;
• per esigenze di sostituzione o di
stagionalità;
• per ragioni collegate ai picchi
produttivi:
• per specifici spettacoli: radiofonici o
televisivi;
• per assunzioni a conclusione di un
tirocinio formativo;
• per assumere un lavoratore di età
superiore ai cinquancinque anni;
• per attività o servizi straordinari o
occasionali definiti nel tempo.
Durata del contratto a temine
La durata non può essere superiore a tre anni.
L'unica eccezione ammessa riguarda il
lavoratore in mobilità.
Proroga
Successione di contratti a termine
Con il consenso del lavoratore è possibile
prorogare il contratto se la durata iniziale è
inferiore a tre anni. La proroga è consentita una
sola volta a condizione che sia giustificata da
ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività
lavorativa per la quale è stato stipulato il
precedente contratto.
Il lavoratore con contratto a termine può essere
riassunto se tra la fine del primo contratto e
l'inizio del successivo sono trascorsi 10 giorni (o
20 giorni se il contratto è scaduto aveva una
durata inferiore a sei mesi.) Se l'intervallo tra i
due contratti è inferiore a 10 giorni, può essere
richiesta la trasformazione del rapporto di lavoro
in un contratto a tempo indeterminato.
Prosecuzione oltre la data di scadenza
Se l'attività lavorativa prosegue oltre la data di
scadenza del contratto per un periodo di 20
giorni (o 30 per contratti di durata pari o
superiore a sei mesi) il datore di lavoro deve
pagare al lavoratore una maggiorazione
retributiva del 20% fino al decimo giorno e una
maggiorazione del 40% per ciascuno dei
seguenti giorni. Alla scadenza del ventesimo
giorno il rapporto di lavoro si trasforma in un
contratto a tempo indeterminato.
Retribuzione e diritti
Al lavoratore a termine spettano gli stessi diritti
economici e normativi del lavoratore a tempo
indeterminato: le ferie, la gratifica natalizia o la
tredicesima mensilità, il trattamento di fine
rapporto (TFR) e ogni altro trattamento
contrattuale in atto nell'impresa per i lavoratori
inquadrati allo stesso livello - ovviamente in
modo proporzionale al periodo di lavoro
prestato.
In caso di malattia egli beneficia delle indennità
degli istituti di previdenza per un periodo pari a
quello dell'attività svolta nei dodici mesi
precedenti.
(vedi anche: Infortuni sul lavoro e malattie
professionali )
Per raggiungere la dimens ione d’impresa
dell'articolo 18 della legge 300/70 sono
computabili solo coloro che hanno un contratto a
termine superiore a nove mesi.
PART-TIME
Normativa
E considerato part-time quel particolare contratto
di lavoro con un orario ridotto rispetto a quello
normale (giornaliero o settimanale) di quaranta
ore stabilito dalla legge vigente - o anche meno
secondo quanto prevedono alcuni contratti
collettivi.
Nel 2000, con il decreto legislativo 61/00, è stata
tradotta nella normativa italiana la direttiva
europea sul part-time che essenzialmente
mirava: a incentivarne l'uso e ad assicurare
l'applicazione ai lavoratori a tempo parziale del
principio di non discriminazione rispetto ai
lavoratori con normale orario contrattuale.
Successivamente, nel 2003, la disciplina del
contratto part-time per il settore privato, è stata
notevolmente peggiorata dall'articolo 46 del
decreto legislativo 276/03, soprattutto in
relazione al ruolo di garanzia e tutela del
contratto nazionale di categoria: nella normativa
vigente infatti si consente alla contrattazione
aziendale e territoriale di regolamentare istituti
contrattuali complessi e molto delicati, quali
sono
le
maggiorazioni
retributive,
la
distribuzione dell'orario di lavoro, ecc.
Il rapporto di lavoro part-time può essere
•
•
•
Quando si può applicare il part-time
orizzontale quando la riduzione di orario
è riferita all'orario normale giornaliero
(ad esempio: 5 ore invece di 7 ore e
trenta minuti);
verticale quando l'attività lavorativa si
svolge a tempo pieno ma solo in alcuni
periodi nel corso della settimana, del
mese, dell'anno (ad esempio: alcuni mesi
all'anno o tre giorni alla settimana);
misto quando si combinano il part-time
orizzontale e quello verticale (ad
esempio: alcune giornate lavorative a
orario ridotto e alcuni periodi a orario
normale)
È possibile per legge utilizzare il contratto a
tempo parziale in tutti i settori e con tutte le
professionalità (qualche esclusione è prevista in
alcuni contratti di categoria).
Recentemente con la vigente normativa si è
estesa la possibilità di ricorrere al part-time nel
settore agricolo, nei rapporti di lavoro a tempo
determinato, nei contratti a contenuto formativo,
quali l' apprendistato e l'inserimento - purché
l'articolazione dell'orario non sia di ostacolo alle
finalità formative medesime. La nuova
normativa del lavoro a tempo parziale non si
applica
al
personale
delle
Pubblica
Amministrazione.
IL LAVORO OCCASIONALE – ACCESSORIO
Il lavoro occasionale
Le prestazioni di lavoro accessorio sono attività
lavorative di natura occasionale svolte da
soggetti a rischio di esclusione sociale o,
comunque, non ancora entrati nel mercato del
lavoro
o
in
procinto
di
uscirne.
Il contratto di lavoro occasionale accessorio ha
due finalità:
•
•
far emergere il sommerso che
caratterizza alcune prestazioni lavorative,
tutelando maggiormente lavoratori che
altrimenti opererebbero senza protezione
favorire l'inserimento lavorativo di fasce
deboli del mercato del lavoro,
aumentando le possibilità di lavoro
presso le famiglie e gli enti senza fine di
lucro
Lavoratori:
APPLICAZIONE
•
•
•
•
Datori di lavoro:
Settori e attività:
disoccupati da oltre un anno
casalinghe, studenti, pensionati
disabili e soggetti in comunità di
recupero
lavoratori extracomunitari con regolare
permesso di soggiorno, nei sei mesi
successivi alla perdita del lavoro
Il Dlgs 276/2003 non indica espressamente i
soggetti a favore dei quali può essere prestata
l'attività, ma, sulla base di quanto stabilito dalla
legge 30/2003, si può ritenere che questi siano:
•
•
•
famiglie
enti senza fine di lucro
soggetti non imprenditori o, se
imprenditori, al di fuori dell'esercizio
della propria attività
•
piccoli lavori domestici a carattere
straordinario,
compresa
l'assistenza
domiciliare ai bambini e alle persone
•
•
•
•
anziane, ammalate o con handicap
insegnamento privato supplementare
piccoli lavori di giardinaggio, pulizia e
manutenzione di edifici e monumenti
realizzazione di manifestazioni sociali,
sportive, culturali o caritatevoli
collaborazione con enti pubblici e
associazioni di volontariato per lo
svolgimento di lavori di solidarietà o di
emergenza, come quelli dovuti a calamità
o eventi naturali improvvisi
Nel settore agricolo non sono considerate
prestazioni di natura occasionale quelle rese da
parenti e affini entro il terzo grado, quelle rese
per motivi di solidarietà a titolo gratuito o dietro
rimborso spese.
Caratteristiche:
ATTUAZIONE
La forma del contratto è libera. Il rapporto di
lavoro occasionale, anche con più datori di
lavoro, non può superare i trenta giorni di
durata nel corso dell'anno solare e i 3 mila euro
annui per lavoratore. È prevista una particolare
procedura per il pagamento del corrispettivo: i
lavoratori sono retribuiti attraverso la consegna
di buoni lavoro del valore di 7,5 euro ciascuno,
acquistati in precedenza dai datori di lavoro
presso
le
rivendite
autorizzate.
Una volta effettuata l'attività e ricevuti i buoni, il
lavoratore dovrà presentarli ai centri autorizzati:
riceverà quindi a titolo di corrispettivo 5,8 euro.
Il restante valore, pari a 1,7 euro, è così ripartito:
1 euro è destinato alla contribuzione INPS, 0,5
euro sono versati come premio assicurazione
INAIL e 0,2 euro sono trattenuti dall'ente
autorizzato a titolo di rimborso spese.
Chi è interessato a svolgere prestazioni di lavoro
accessorio deve comunicare la propria
disponibilità ai soggetti accreditati o ai Servizi
per l'impiego i quali invieranno, a spese
dell'interessato,
una
tessera
magnetica
personalizzata.
Entro sessanta giorni dalla entrata in vigore del
Decreto legislativo, il Ministro del lavoro e delle
politiche sociali dovrà:
•
individuare i soggetti autorizzati alla
vendita dei buoni e gli enti e le società
•
concessionarie alla riscossione
regolamentare con apposito decreto
criteri e modalità per il versamento dei
contributi e delle relative coperture
assicurative e previdenziali
La disciplina del lavoro occasionale accessorio
ha carattere sperimentale per 18 mesi.
Trascorso questo termine, il Ministro del lavoro
e le organizzazioni sindacali e imprenditoriali
comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale procederanno alla verifica dei risultati
e alla valutazione sull'opportunità di proseguire
con questo tipo di contratto.
LAVORO OCCASIONALE – AUTONOMO
Cos’è
Differenze con il contratto a progetto
Non sono rilevanti ai fini dell’inquadramento:
Il lavoratore autonomo occasionale è chi si
obbliga a compiere un’opera o un servizio, con
lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo
di subordinazione e senza alcun coordinamento
con il committente e senza requisiti della
professionalità o della prevalenza.
• assenza del coordinamento con l’attività
del committente;
• mancanza dell’inserimento funzionale
nell’organizzazione aziendale;
• carattere episodico dell’attività;
• completa autonomia del lavoratore circa
il tempo e il modo della prestazione;
• durata della prestazione che potrebbe
superare i 30 giorni all’anno con lo
stesso committente;
• l’importo dei compensi percepiti, che
potrebbe superare i 5.000,00 euro annui
con lo stesso committente;
AGEVOLAZIONI ENTI NON PROFIT
Le attività istituzionali perseguite dalle ONLUS non sono soggette ad imposizione fiscale. Esse
sono cioè completamente irrilevanti dal punto di vista tributario. Neppure i proventi derivanti da
attività direttamente connesse concorrono a formare il reddito dell'ONLUS. Queste attività possono
essere anche commerciali, e in questo caso andranno considerate distintamente dalle altre attività
dell'ente. Saranno esenti dall'imposizione fiscale, ma dovranno risultare dalle scritture contabili
previste in materia di imposte sul reddito.
Il trattamento fiscale delle erogazioni liberali: viene differenziata la posizione del donatore a
seconda che sia persona fisica, ente non commerciale o impresa. Persone fisiche ed enti non
commerciali possono detrarre dall'imposta il22%delle erogazioni liberali in denaro che non
superino i 4 milioni.
E' poi prevista la detrazione dall'IRPEF pari al 19% sui contributi associativi alle società di mutuo
soccorso fino a 2500000 £.
Per le imprese, è stabilita la deducibilità delle erogazioni liberali in denaro a favore delle ONLUS,
se contenute entro i 4 milioni o il 2% del reddito.
Diversa e maggiormente innovativa è invece l'ipotesi delle deducibilità dal reddito d'impresa delle
spese sostenute per lavoratori dipendenti le cui prestazioni siano rese a beneficio delle ONLUS. Ciò
è possibile per importo non superiore al 5 per mille delle spese sostenute. In questo modo,
l’imprenditore potrà "prestare" i propri dipendenti ad imprese del privato sociale, senza sostenerne
l’onere fiscale.
Una speciale disposizione interviene a "frenare" gli effetti dell'art.53 T.U.I.R., che disponeva
l'imputazione a ricavo delle cessioni gratuite di beni- merce.
Per quanto riguarda alimentari e medicinali ritirati dal mercato per difetti di confezionamento,
questi, sono senz'altro deducibili dal reddito.
Le imprese invece operanti in altri settori d'impresa posso cedere alle ONLUS beni rientranti
nell'attività d'impresa, purché siano contenuti nel limite di due milioni del costo sostenuto per
acquisto e produzione.
A conclusione dell'articolo, sono dettate delle formalità da rispettare nell'effettuare la donazione.
I.V.A. con la nuova disciplina delle ONLUS.
Sono escluse dal campo dell'I.V.A. le prestazioni di divulgazione pubblicitaria, in precedenza
previste per gli enti ed associazioni senza scopo di lucro e la cessione di beni- merce a favore delle
ONLUS, estendendole la disciplina che precedentemente spettava solo ad enti pubblici, associazioni
riconosciute e fondazioni.
Per le attività connesse allo scopo istituzionale, le organizzazioni non lucrative sono esonerate dalla
certificazione dei corrispettivi (come, ad esempio, lo scontrino di cassa).
Gli artt. da 17 a 21 dispongono l'esenzione delle ONLUS dall'imposta da bollo, tasse sulle
concessioni governative, imposte su successioni e donazioni.
Allo stesso modo, l'art.22 riconosce alle organizzazioni non lucrative un'esenzione dall'imposta di
registro, per atti costitutivi e modifiche dello statuto, o per qualsiasi operazione su beni immobili.
I lavoratori che facciano parte di organizzazioni iscritte nei registri di cui l’art. 6, per poter usufruire
delle forme di flessibilità di orario di lavoro o delle turnazioni previste dai contratti o dagli accordi
collettivi, compatibilmente con l’organizzazione aziendale.
L’atricolo 3 della legge 29 marzo 1983, n. 93, aggiunto, in fine, il seguente comma:
Gli accordi sindacali disciplinano i criteri per sentire ai lavoratori, che prestino nell’ambito del
comune di abituale dimora la loro opera volontaria e gratuita in favore di organizzazioni di
volontariato riconosciute idonee dalla normativa in materia, di usufruire di particolari forme di
flessibilità degli orari di lavoro o di turnazioni, compatibilmente con l’organizzazione
dell’amministrazione di appartenenza.