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un progetto
20 - 21 FEBBRAIO 2008
MILANO - PALAZZO AI GIURECONSULTI
L’evento dedicato
alle risorse umane
nel turismo
RASSEGNASTAMPA
WWW.TFPSUMMIT.IT
OLTRE 1.000 VISITATORI IN 2 GIORNI
HANNO PARTECIPATO ALLE SELEZIONI E INCONTRATO LE AZIENDE
E INOLTRE...
1
FORUM
dedicato ai professionisti
delle risorse umane nel
turismo, che ha visto la
partecipazione di realtà
quali Assores, AIDP,
VirtHuman, Hay Group
e Mediaset
4
UNIVERSITÀ
e istituti di alta formazione,
rappresentati da alcuni
dei loro migliori studenti,
si sono confrontati con
i manager dell’industria
dell’ospitalità nella Tavola
Rotonda
21
EVENTI
LA COPERTURA DEDICATA DAI MEDIA AL TFP SUMMIT HA SOTTOLINEATO L’IMPORTANZA E IL VALORE DELLE RISORSE UMANE NEL TURISMO
TESTATE NAZIONALI Corriere della Sera, Repubblica, La Stampa, Italia Oggi, Corriere Economia, Job24 del Sole 24 Ore
RADIO Radio24 del Sole 24 Ore
TV NAZIONALI Canale Italia
AGENZIE DI STAMPA Adnkronos, Il Velino, AP Com, Marketpress
STAMPA LOCALE Il Giornale del Lazio, Il Giornale di Mantova, Il Corriere di Taranto, Il Giornale di Brescia, Alto Adige
TESTATE di SETTORE Convegni, Guida Viaggi, L’agenzia di Viaggi, DM&C Online, Travel No Stop, Turismo d’Italia
E ANCORA... Vivimilano, A Motore, film.it, mondodelgusto.it, Tafter cultura e sviluppo, university.it, ASA Press, La voce, NP Magazine, CR Magazine, Il Denaro
un progetto
con il patrocinio
con la partecipazione di
le associazioni professionali presenti
LE AZIENDE PRESENTI
CORRIERE DELLA SERA | Venerdì 15 Febbraio 2008 - pag. 51
RASSEGNA STAMPA TFP SUMMIT 2008
TESTATE NAZIONALI
||
ITALIAOGGI
| Giovedì 20
14 Febbraio
Febbraio 2008
2008 -- pag.
pag. XIII
16
LA REPUBBLICA
| Mercoledì
TESTATE NAZIONALI
||
LA REPUBBLICA ed. Milano | 20 Febbraio 2008 - pag. 12
LA STAMPA | Martedì 19 Febbraio 2008 - pag. 29
TESTATE NAZIONALI
||
ITALIAOGGI | Giovedì 14 Febbraio 2008 - pag. 16
ITALIAOGGI
| Giovedì 14 Febbraio 2008 - pag. 16
ITALIAOGGI | Martedì 26 Febbraio 2008 - pag. 16
TESTATE NAZIONALI
||
CORRIERECONOMIA | Lunedì 14 Gennaio 2008 - pag. 15
CORRIERECONOMIA | Lunedì 18 Febbraio 2008 - pag. 28
TESTATE NAZIONALI
||
JOB24| Venerdì 22 Febbraio 2008
RADIO24 | 18 e 19 Febbraio 2008
TESTATE NAZIONALI
RADIO24
18 FEBBRAIO 2008 - INTERVISTA ALL’EDITORE di Job in
Tourism, Antonio Caneva
Job 24
I MESTIERI DEL TURISMO
Primo appuntamento del nostro nuovo viaggio tra le professioni legate
al mondo del turismo. Cominciamo con un panoramica del settore,
segnalando gli ambiti che adesso o nell’immediato futuro promettono
maggiori possibilità occupazionali e di carriera. Roberta Pellegatta ne
parla con Antonio Caneva, direttore di Job in Tourism.
LINK AUDIO:
http://www.radio24.ilsole24ore.com/radio24_audio/job24-caneva.mp3
19 FEBBRAIO 2008 - INTERVISTA AL RESPONSABILE
MARKETING di Job in Tourism, EMILIO DE RISI
Job 24
Il TFP Summit 2008 - Professione assaggiatore - Aprire un baby
parking
Continua il nostro viaggio nel settore del turismo e in questo
appuntamento presentiamo un evento che si terrà nei prossimi giorni
a Milano, il TFP Summit, Turismo Formazione e Professioni. Si tratta
di due giornate di iniziative, incontri esclusivi e momenti di confronto
tra risorse umane e industria dei viaggi e del turismo. Roberta
Pellegatta ne parla con Emilio De Risi, responsabile organizzativo
dell’evento.
LINK AUDIO:
http://www.radio24.ilsole24ore.com/Radio/Assets/ram/job24-190208.ram
||
ADNKRONOS | Mercoledì 20 Febbraio 2008
IL VELINO| Lunedì 25 Febbraio 2008
AGENZIE DI STAMPA
| 10 |
APCOM | Lunedì 28 Gennaio 2008
AGENZIE DI STAMPA
| 11 |
MARKETPRESS | Venerdì 22 Febbraio 2008
AGENZIE DI STAMPA
| 12 |
IL GIORNALE DEL LAZIO | Febbraio 2008
STAMPA LOCALE
| 13 |
IL GIORNALE DI MANTOVA| Febbraio 2008
STAMPA LOCALE
| 14 |
CORRIERE DEL GIORNO TARANTO | Martedì 19 Febbraio 2008 - pag. 13
STAMPA LOCALE
| 15 |
GIORNALE DI BRESCIA | Lunedì 18 Febbraio 2008 - pag. 23
STAMPA LOCALE
| 16 |
ALTO ADIGE | Martedì 12 Febbraio 2008 - pag. 34
CORRIERE DELL’ALTO ADIGE | Sabato 16 Febbraio 2008 - pag. 10
STAMPA LOCALE
| 17 |
CONVEGNI.IT
AGENZIA DI VIAGGI | Venerdì 14 Dicembre 2007
TESTATE DI SETTORE
| 18 |
GUIDA VIAGGI | Martedì 19 Febbraio 2008
TESTATE DI SETTORE
| 19 |
DM&C ONLINE
TRAVELNOSTOP.COM | Martedì 19 Febbraio 2008
TESTATE DI SETTORE
| 20 |
TURISMO D’ITALIA | N°81 Gennaio/Febbraio 2008 - pag. 8
TESTATE DI SETTORE
| 21 |
VIVIMILANO | Mercoledì 20 Febbraio 2008 - pag. 57
E ANCORA...
| 22 |
A-MOTORE | Lunedì 28 Gennaio 2008
E ANCORA...
| 23 |
MONDO DEL GUSTO | Mercoledì 13 Febbraio 2008
E ANCORA...
| 24 |
TAFTER.IT
E ANCORA...
| 25 |
ASA PRESS
E ANCORA...
| 26 |
LA VOCE | Lunedì 25 Febbraio 2008
E ANCORA...
| 27 |
NP MAGAZINE | Venerdì 14 Dicembre 2007
E ANCORA...
| 28 |
CR MAGAZINE
E ANCORA...
| 29 |
IL DENARO | Sabato 16 Febbraio 2008 - pag. 16
E ANCORA...
| 30 |
ADECCO HOSPITALITY
HAY GROUP
E ANCORA...
| 31 |
AGORANEWS.IT
E ANCORA...
| 32 |
UNIVERSITY.IT | Venerdì 25 Gennaio 2008
E ANCORA...
| 33 |
FIAVET | 18 e 19 Febbraio 2008
E ANCORA...
| 34 |
N° 20 |Venerdì 12 Ottobre 2007 - pag. 2
N° 21 |Venerdì 26 Ottobre 2007 - pag. 2
JOB IN TOURISM
turistica
2
Venerdì 12 Ottobre 2007
EDITORIALE
2
EVENTI
Un evento esclusivo dedicato al mondo del lavoro nel settore del turismo
Tfp per le risorse umane
Repubblica
Ceca e
promozione Uno spazio per incontrarsi e confrontarsi
DI
DI ANTONIO CANEVA
In occasione della festa nazionale della Repubblica Ceca, l’ente del turismo e la compagnia di bandiera Czech airlines hanno organizzato un
party nella sede del consolato
a Milano.
Una bella palazzina dove, all’interno, si trova un giardino
curato e una piccola piscina.
Birra scura, salcicce che rosolano, goulash fumante, formaggio alla birra da spalmare: una rappresentazione della cucina locale, folclore a favore degli invitati.
Ma perché, di recente, è stato aperto un ufficio del turismo ceco a Milano? Semplice,
il territorio della repubblica ceca, pur ricco di attrattive, è
condizionato dall’enorme popolarità di Praga che accoglie
da sola l’80% dei pernottamenti totali dei turisti italiani.
La redistribuzione dei flussi turistici è diventata, perciò,
essenziale per quella nazione.
Praga, che assieme a Vienna
e Budapest fa parte dell’itinerario tradizionale della Mittel Europa, non può reggere
tutto il turismo ceco e, allora,
il progetto è quello, attraverso azioni promozionali, di mettere in evidenza le attrattive
di altre regioni. Un obiettivo
specifico, sviluppato in maniera organizzata e coerente.
Non posso evitare di fare il
confronto con le azioni promozionali a cui talvolta si assiste all’estero, che vedono le
località italiane presenti in
maniera disgregata, senza alcun piano organico: nessuno,
dicono, è in grado di promuovere il territorio meglio di chi
lo vive nella quotidianità. È
però anche vero che il turismo
è diventato un fenomeno così
complesso che, sia per le competenze che richiede, sia per
gli investimenti necessari, necessita di una regia centrale
con una visione d’insieme.
Si dibatte se sia il caso di
trasformare l’Enit da agenzia
a ente economico, con la possibilità d’ingresso nell struttura di privati. La Finanziaria 2008 ci ricorda come le risorse presenti non siano infinite, semmai in diminuzione.
È necessario quindi sforzarsi di investire meglio le disponibilità in una strategia
unitaria, evitando di disperderle in mille rivoli.
www.realtyintourism.it
il sito delle opportunità
immobiliari,
affitto e cessioni
di attività turistiche.
MARCO BEAQUA
T
urismo, formazione, professione: due giornate d’iniziative, incontri esclusivi e momenti di
confronto per approfondire il rapporto tra risorse umane e industria dei viaggi. È il nuovo, autorevole evento organizzato da Job in
Tourism e dedicato
al mondo del lavoro
nel settore del turismo. Il Tfp summit
2008, che si terrà
presso la prestigiosa sede del Palazzo
ai giureconsulti di
Milano dal 20 al 21
febbraio del prossimo anno, rappresenta un’occasione
proficua per tutti
coloro che desiderano aggiornare le
proprie competenze, confrontarsi con
alcuni dei migliori professionisti
del settore e ricercare nuove opportunità di lavoro.
«Non solo», spiega il responsabile marketing di Job in Tourism,
Emilio De Risi, «l’idea è quella di
riunire in un unico contenitore
una vera e propria comunità di
aziende, operatori e professionisti
del turismo, il cui minimo comune
denominatore sia il riconoscimento dell’importanza e del valore
chiave delle risorse umane». Il format dell’evento prevede numerosi
momenti distinti, al
cui interno ciascun
partecipante potrà
scegliere le opportunità che meglio si
adatteranno alle
proprie esigenze
personali. A cominciare dallo spazio
aziende, un luogo
dove le imprese potranno farsi conoscere, condividere
con il pubblico i valori e la mission societaria, nonché presentare le proprie offerte di lavoro. «Il
Tfp summit è, infatti, rivolto a tutti gli operatori del
turismo provenienti dai più disparati comparti dell’hospitality, del
tour operating, dell’intermediazione, del business travel, del
commercio on-line e della ricerca»,
Emilio De Risi
prosegue De Risi. «Figure, insomma, tratte da ogni angolo dell’universo turismo, con diversi gradi di
esperienza, ma tutte già operanti
nel settore». La prima giornata,
inoltre, prevede, quale suo momento inaugurale, lo svolgimento
di un forum sulle risorse umane
nel turismo. «Non si tratterà,
però, del solito incontro pieno di
parole, ma dai contenuti limitati»,
specifica De Risi. «Sarà, invece,
un momento di formazione elevata, uno spazio esclusivo dove poter condividere le proprie esperienze con quelle di altri professionisti incaricati della selezione
del personale e provenienti da di-
versi settori del terziario. Un’occasione, insomma, per valorizzare le proprie competenze in un clima di confronto costruttivo. Ogni
intervento dovrà, infatti, avere un
taglio prettamente operativo, in
grado di coinvolgere e interessare
tutti i partecipanti al forum». Nel
corso della due giorni seguirà, poi,
una serie di eventi espressamente dedicati all’aggiornamento professionale, grazie alla presentazione di studi, case-history e novità dedicate all’industria dei
viaggi. Al termine della manifestazione, a sottolineare la necessità di una formazione di qualità,
si svolgerà un’innovativa tavola
rotonda, che sarà trasmessa in diretta via web. «Si tratterà di una
sorta di finestra sul futuro. E non
solo per l’utilizzo delle più avanzate tecnologie informatiche»,
conclude De Risi. «Durante il talk
show faremo, infatti, incontrare
l’esperienza degli operatori di settore con le idee, le aspettative e,
perché no, l’irruenza di alcuni tra
i migliori studenti in materie turistiche delle più prestigiose università italiane. Un modo per far
incrociare l’universo accademico
con il mondo del lavoro».
Urgono misure concrete per uno sviluppo
sostenibile del turismo su scala mondiale
DI
MARCO BOSCO
«Lasciamo Davos con maggiore
ottimismo rispetto al futuro e con
la convinzione della necessità di
elaborare strategie di sviluppo
economicamente, socialmente,
ambientalmente e climaticamente sostenibili». Sono le parole di
Goeffry Lipman, vice-segretario
generale dell’Omt, a conclusione
della seconda Conferenza internazionale sui cambiamenti climatici e il
turismo, tenutasi recentemente presso la
località elvetica situata nel Cantone
dei Grigioni. L’evento è stato organizzato
dalla stessa Omt in
collaborazione con il
Programma sull’ambiente delle Nazioni
Goeffry
unite (Unep), l’Organizzazione meteorologica mondiale (Wmo), il World economic forum
e il governo svizzero. «Siamo consapevoli, infatti, che povertà e
cambiamenti climatici siano due
fenomeni correlati», ha proseguito
Lipman. «I rappresentati istituzionali e privati del comparto turistico presenti alla conferenza di
Davos si sono, perciò, impegnati a
elaborare e a sostenere un piano
strategico di lungo periodo per la
risoluzione di questi problemi». In
particolare, per garantire uno sviluppo sostenibile del settore, l’industria dei viaggi dovrà impegnarsi, nell’immediato futuro, a
diminuire le emissioni di gas serra
generati dalle proprie attività, ad
adattare la propria offerta ai cambiamenti climatici in corso, ad utilizzare le nuove tecnologie atte a
migliorare l’efficienza energetica
di trasporti e strutture per l’accoglienza e ad assicurare le risorse
finanziarie per lo sviluppo dei Paesi più poveri del pianeta. «Il turismo ha tutte le potenzialità per
svolgere un ruolo chiave nella elaborazione delle strategie necessarie a
garantire uno sviluppo sostenibile
dell’economia internazionale», ha aggiunto il direttore
della sezione turismo dell’Unep, Stefanos Fotiou. «Gli
interessi dell’industria dei viaggi sono,
Lipman
infatti, direttamente
minacciati dai cambiamenti climatici del pianeta. Allo stesso
tempo, tuttavia, il turismo è una
delle cause non secondarie dell’inquinamento globale. Durante la
conferenza si è potuto dimostrare,
però, che, gestendo meglio strategie di sviluppo più intelligenti, l’industria dei viaggi sarebbe in grado
di contribuire efficacemente alla
lotta contro la povertà, nonché alla
conservazione delle risorse naturali del pianeta. Come ampiamente sottolineato nella dichiarazione
finale della conferenza, urgono
tuttavia azioni immediate: misure
concrete che, all’interno delle linee
guida elaborate dalle Nazioni uni- della conferenza di Davos costituite per il raggiungimento dei Mil- ranno, inoltre, le basi per il Sumlennium development goal, possa- mit interministeriale sul turismo
no garantire lo sviluppo sostenibi- e i cambiamenti climatici delle del turismo su scala mondiale». l’Omt, in programma durante il
World
travel
Con l’obiettivo di famarket di Londra
vorire il raggiungidel prossimo nomento di questi
vembre. Non solo,
obiettivi, la confesarà anche chiesta
renza di Davos ha
la loro adozione ufficoncluso i lavori inciale da parte delvitando l’Omt a conl’Assemblea genevocare nel prossimo
rale dell’Omt, che si
futuro un terzo apriunirà a Cartagepuntamento istituna de Indias in Cozionale: una nuova
lombia a fine noconferenza per valuStefanos Fotiou
vembre. Infine, satare i progressi ottenuti, mantenere alto il livello di at- ranno presentate alla conferenza
tenzione generale nei confronti di sui cambiamenti climatici delle
queste tematiche e identificare Nazioni unite, in programma a
eventuali nuove sfide per l’am- Bali, in Indonesia, alla fine del
biente e lo sviluppo. Le conclusioni 2007.
Sondaggio di Job in Tourism
Pubblichiamo l'esito del sondaggio predisposto la settimana
scorsa nel nostro sito jobintourism.it.
Il quesito era il seguente:
La Starwood inaugurerà a Washington, D. C. il primo hotel di lusso eco-friendly. Pensate che l’eco-compatibilità diverrà un trend importante per il mondo dell’ospitalità?
1) Si, seguire un modello eco-compatibile oltre ad essere corretto
favorisce l’ottimizzazione delle strutture:
39%
2) Si, è un ottimo strumento di marketing:
28%
3) No, è corretto verso l’ambiente ma il trend si esaurirà non apportando apprezzabili benefici all’azienda:
22%
4) No, è solo una moda passeggera:
11%
Commento: è significativa la scarsa adesione all’opzione che indica il turismo eco-friendly come moda passeggera. Ormai l’attenzione per l’ambiente è diventata una realtà.
Venerdì 26 Ottobre 2007
EDITORIALE
La patina
del tempo,
un valore
DI
TECNOLOGIE
Boomering consente di abbattere le spese per le chiamate da e verso l’estero
Telefono, il rebus dei costi
Soluzioni innovative ad hoc gestiscono il mobile
DI
ANTONIO CANEVA
Viviamo in un’epoca di spettacolarizzazione dove tutto deve essere all’eccesso: gli architetti sono
diventati delle star e ci si attende
che le costruzioni, una volta presentate, facciano esclamare un
ooooh di meraviglia.
Gli alberghi e i ristoranti non
possono sfuggire a questa moda e
anche loro spesso diventano oggetto di studi architettonici che
sono più vicini alle scenografie
teatrali che al sano, comodo,
quieto buon vivere. Le strutture
storiche vengono considerate vecchie e fuori mercato (è il mercato,
non dimentichiamolo, la logica
che governa le attività) e allora
comincia la loro decadenza.
A Milano, la città dove vivo e
che conosco meglio, ma ciò penso
si attagli anche alle altre città,
esercizi con un glorioso passato
hanno vissuto vicissitudini negative e, quando non sono stati
chiusi, si sono trascinati stancamente per lungo tempo. La recente cronaca parla del Savini, ristorante in Galleria Vittorio
Emanuele che per oltre un secolo
ha rappresentato, tra velluti e dorature, il luogo della cucina milanese tradizionale (si pensi al risotto al salto e agli incomparabili
ossibuchi), o del caffè Taveggia,
per decenni punto d’incontro per
chi voleva sorbire un eccellente
caffè. Due locali che sono passati
di mano dopo varie vicissitudini e
che subiranno profonde trasformazioni nel loro essere.
Si è sicuramente compiaciuti
nell’apprendere che, comunque,
questi locali verranno recuperati.
Ci si domanda, però, perché arrivare a tali estremi e non provvedere prima con interventi conservativi, in grado di evitare l’aggravio dei costi e la perdita d’identità.
Negli ultimi tempi, in ogni
modo, si sta sviluppando una diversa sensibilità e si assiste anche a pregevoli interventi; quest’estate sono stato al Sant'Ambroeus, un caffè pasticceria dove
sono passate generazioni di milanesi (non a caso Sant'Ambrogio è patrono di Milano), bisnonne, nonne, madri, figlie che qui
hanno gustato dolci, cioccolate e
frivolezze incomparabili. L'ho
trovato chiuso per restauri.
Ahimé, ho pensato, l’ennesimo
scempio. E invece no: difficilmente ho visto un intervento più
equilibrato dove si è rispettato lo
spirito del locale malgrado l’inserimento di elementi moderni,
quali l’acciaio. È stato un vero
piacere ritornare a bere il caffè
nelle tazzine di fine porcellana
accompagnato dal cioccolatino
di puro cioccolato fondente. Una
leccornia.
La tradizione non si può acquistare (a differenza del lusso). Per
acquisirla bisogna lasciar depositare la patina del tempo anche se,
come insegna il Sant'Ambroeus,
una rinfrescatina ogni tanto non
fa male.
MARCO BOSCO
U
na nuova tecnologia dedicata
alle catene alberghiere, ai tour
operator e a tutte le imprese, non
solo del turismo, che hanno una
consistente parte del proprio personale all’estero. È Boomering, un
prodotto introdotto
nel mercato italiano
da poco più di un anno e distribuito da
Tlt, società di consulenza e servizi informatici e per le telecomunicazioni. «Si
tratta di una tecnologia israeliana che
sfrutta in maniera
innovativa alcuni
Nina
tradizionali concetti
della telefonia come il call back e il
call through», spiega il responsabile sales & marketing di Tlt, Nina
Schek. «La sua funzione è quella di
abbattere i costi delle telefonate internazionali. Come è risaputo,
chiamare dall’estero verso l’Italia
significa essere soggetti alle vessanti tariffe roaming, il cui costo è
particolarmente rilevante quando
la telefonata origina al di fuori dell’Unione europa. In questo caso, infatti, si sfruttano i servizi di operatori che, non avendo alcun interesse a fidelizzare il consumatore o a
stringere accordi con le compagnie
telefoniche italiane, applicano tariffe molto elevate. Per ridurre tali
costi la nostra tecnologia, utilizzando il principio base del call back, fa
in modo che il cellulare da cui origina la chiamata risulti essere un interno del centralino della società. Il
tutto, inoltre, senza che occorra
cambiare il numero del cellulare
stesso».
Ma come si raggiunge effettivamente tale obiettivo? «Semplice»,
risponde Schek. «Per chi desidera
effettuare una telefonata dall’estero, è sufficiente comporre il numero
del centralino della propria società.
A quel punto, Boomering è in grado
di riconoscere il cellulare chiamante e di mettere in
contatto l’utente con
il destinatario desiderato. L’operazione, nel caso degli
smart phone di ultima generazione, è
completamente automatizzata, ma risulta particolarmente semplice anche quando ci si serSchek
ve di cellulari più tradizionali». In questo modo la somma dei costi delle due telefonate necessarie ad attivare il call back,
quelle dal centralino al cellulare e
al destinatario finale, risulta notevolmente inferiore ai prezzi di una
chiamata diretta. «In alcuni casi,
per esempio dalla Russia, la tariffa
Boomering consente di spendere
oltre il 90% in meno rispetto al costo della chiamata con il sistema diretto tradizionale», specifica Schek.
Un’altra possibile applicazione
della nuova tecnologia israeliana è
quella che sfrutta il principio alla
base del call through. Un’opzione
particolarmente conveniente per le
imprese medio-grandi dotate di
contratti telefonici Virtual private
network, che abbattono i costi delle
chiamate nazionali da cellulare a
centralino. «Anche in questo caso»,
racconta Schek, «il cellulare diventa un numero interno del centralino, con il quale è possibile chiamare, per esempio, destinatari situati
Identikit di Tlt
Nata nel 1980, Tlt ha iniziato
la sua attività come business
partner di Meridian, società inglese operante nel settore del leasing e nel noleggio di sistemi centrali e computer di grandi dimensioni. Grazie a questa partnership è divenuta ben presto un
punto di riferimento importante
per il mercato italiano nell’attività di consulenza a grosse società del settore industriale, creditizio e della grande
distribuzione, per
quanto riguarda l’acquisizione dei sistemi
hardware e software e i
fuori dai confini italiani.
Ancora una volta la
somma dei costi delle
due telefonate, da cellulare a centralino e da
quest’ultimo al destinatario finale,
è inferiore al prezzo di una chiamata diretta».
L’implementazione di un sistema di questo genere coinvolge tuttavia alcuni aspetti particolarmente delicati di un’azienda, come
quelli legati alla privacy e alla sicurezza. «È proprio per questo che
Boomering è dotato di un protocollo di controllo in grado di identificare con precisione i numeri dei cellulari collegati al sistema», continua
Schek. «Non solo: anche la configurazione del centralino garantisce
livelli di privacy adeguati alle esigenze dell’azienda e i controlli effettuati da Boomering non interessano mai alcun tipo di dato sensibile». Ma implementare una tecnologia di questo tipo è particolarmen-
progetti finanziari collegati a essi. Nel 1996 Tlt ha iniziato a collaborare anche con società specializzate nella fornitura di tecnologie informatiche applicate
alla telefonia ed è presto diventata partner strategico di alcuni
provider internazionali. Da tali
contatti è sorta, poco più di un anno fa, la possibilità di ottenere l’esclusiva per l’Italia di Boomering: un’opportunità che i manager Tlt, convinti delle
grandi potenzialità di
questa tecnologia innovativa, non si sono
lasciati sfuggire.
te complicato? «Certamente no», conclude
Schek. «E poi noi forniamo tutta l’assistenza necessaria per quel poco di
formazione necessaria a utilizzare
il sistema. Crediamo talmente in
questo prodotto, che attualmente
stiamo valutando la possibilità di
concludere degli accordi con gli
operatori nazionali in grado di offrire alle aziende servizi telefonici
a valore aggiunto. Uno degli sviluppi in tale direzione sarà, tra l’altro, la diffusione di schede prepagate, che consentiranno anche agli
utenti privati di beneficiare dei risparmi garantiti da Boomering
senza neppure dover cambiare il
proprio numero di cellulare. In un
futuro prossimo, per gli hotel, i
tour operator e le agenzie di viaggio sarà perciò possibile aggiungere anche tali schede al menu dei
servizi a disposizione dei propri
clienti».
Sol Melià tra gli espositori del Tfp Summit ’08
DI
GIORGIO BINI
A partire da questo numero pubblichiamo una serie di brevi interviste mirate a scoprire approcci,
strategie e obiettivi legati alla gestione delle risorse umane di alcuni dei principali operatori del turismo in Italia. Un’occasione per conoscere più da vicino i protagonisti del Tfp summit
’08, il prossimo evento targato Job in
Tourism e dedicato
al mondo del lavoro
nell’industria dei
viaggi, che si terrà al
Palazzo ai Giureconsulti di Milano dal
20 al 21 febbraio
2008. Per questo primo intervento ci sia- Sebastiano
mo rivolti al corporate human resources manager di
Sol Melià Italia, Sebastiano Catinello, a cui abbiamo chiesto di
raccontarci quali sono i valori e i
programmi alla base delle scelte di
selezione e valorizzazione del personale del gruppo alberghiero spagnolo.
Il nostro approccio alla materia
delle risorse umane è legato ai valori alla base della stessa compagnia Sol Melià. Il nostro gruppo, infatti, pur avendo raggiunto le dimensioni di un vero e proprio colosso internazionale, non dimentica le proprie origini familiari. Un
legame profondo che si traduce nell’obiettivo di offrire ai nostri clienti quel senso di ospitalità autentico che caratterizzava
il piccolo albergo di
40-50 camere a Palma di Maiorca, da cui
ha avuto inizio la nostra storia. Per questo motivo poniamo
grandissima attenzione alla gestione
delle risorse umane
del gruppo.
In particolare, in
Catinello
Italia stiamo svolgendo da sempre un grande lavoro per
selezionare e formare un gruppo di
persone che intenda il servizio al
cliente soprattutto come un piacere
e non semplicemente come un dovere. Quello che cerchiamo in un dipendente non è, perciò, esclusivamente l’ambizione a un buon livello
di stipendio e a un lavoro stabile, ma
anche il desiderio di intraprendere
un percorso formativo e di qualificazione professionale. In cambio, offriamo a tutti coloro che dimostrano impegno e professionalità vaste
possibilità di crescita in tempi ragionevolmente brevi. Il nostro
gruppo istituisce, infatti, percorsi
di formazione periodici inseriti in
più ampi programmi di sviluppo
orizzontali e verticali, che consentono ai dipendenti rispettivamente di
consolidare le proprie competenze o
di crescere professionalmente. Tali
procedure valgono anche per i più
alti livelli manageriali e la scelta
dei partecipanti è operata in base
non solo alle competenze acquisite,
ma anche alle potenzialità e alle attitudini personali dell’individuo. È
capitato, per esempio, che alcuni
front office manager siano diventati ottimi direttori d’albergo, saltando molti di quelli che sono normalmente considerati i tradizionali
passaggi di carriera.
Capita sempre più di frequente che i locali storici, dopo un
periodo di declino, decidano di recupere l’antico smalto dando il via a importanti operazioni di restyling. Ritenete che:
1) Il rinnovamento di locali che hanno lasciato traccia di sé nelle
zone di appartenenza sia un’operazione importante:
52%
2) Non sempre il pubblico sia interessato a questi locali, preferendo esercizi di nuova costruzione:
15%
3) I costi di ripristino non giustifichino il recupero di molte strutture:
31%
Commento: Le risposte premiano le scelte indirizzate al mantenimento dei locali tradizionali, anche se una significativa parte dei votanti pone l’accento sui costi necessari per i lavori di ripristino.
| 35 |
N° 22 |Venerdì 9 Novembre 2007 - pag. 2
N° 23 |Venerdì 23 Novembre 2007 - pag. 3
2
Venerdì 9 Novembre 2007
EDITORIALE
EVENTI
Oltre 250 i partecipanti all’appuntamento romano con Web in Tourism 2007
Nel mare magno della rete
DI
EMILIO DE RISI
L’uomo è un animale sociale e
in quanto tale tende a spendere
del tempo con individui che gli
somiglino. Mi occupo di marketing e comunicazione e, per scelta o per caso, diversi dei miei conoscenti operano in questo campo. Alcuni giorni fa ho trascorso
una serata con un amico che non
vedevo da tempo, regista di una
nota emittente televisiva. Abbiamo parlato di diversi argomenti
fino ad approdare alle passate
vacanze estive.
Il regista mi ha parlato del suo
viaggio in Salento e del suo soggiorno in un’antica masseria, ristrutturata e predisposta per
l’accoglienza turistica. Fin qui
nulla di strano, se non per il fatto che la masseria-albergo fosse
praticamente vuota il 15 di agosto. Un po’ sorpreso mi sono accertato che non si trattasse di
un’apertura last minute e subito
dopo ho chiesto alcune informazioni sulla gestione.
Il proprietario è un ristoratore
che, dopo aver operato a lungo in
Germania, ha deciso di ritornare
in Puglia e avviare una nuova
impresa. Mentre pensavo che un
imprenditore capace, ma attivo
in un settore adiacente a quello
turistico come la ristorazione,
dovrebbe ben ponderare e considerare le diversità tra i due business, sono stato sopraffatto da
una frase del mio amico che mai
avrei pensato di udire e ancor
meno da un comunicatore professionista: «Ho suggerito al proprietario che io e il mio collega
esperto di web, con un sito internet e delle azioni di pubbliche relazioni ad hoc, saremmo stati in
grado, da Milano, di riempirgli la
struttura per la prossima stagione a partire dal mese di marzo».
Sono un fautore della comunicazione, è il mio lavoro, ma sono
conscio di quanto il turismo si
presti a facili teorie organizzative. Sono, perciò, stupito che un
professionista esperto e competente non percepisca difficoltà,
tecnicismi e dinamiche dell’industria dei viaggi.
Ignorare questi aspetti, in alcuni casi, può essere anche un bene,
perché permette lo sviluppo di
idee nuove non vincolate a schemi prestabiliti; non accade però
tutti i giorni, ancor meno in settori complessi come il turismo.
Per questa ragione ho dato un
consiglio al mio amico, valido anche per quegli esperti di marketing che vogliono comprendere il
nostro settore: fermarsi a riflettere quando viaggiano con un tour
operator o quando entrano in una
stanza d’albergo. Pensare che il
turismo è definito un experience
good e che, per giocare con le parole, trasformare un’esperienza
in un prodotto richiede una macchina organizzativa incredibile.
Quindi, ogni volta che si vuole
esplorare un nuovo mondo, non
sarebbe sbagliato studiarne prima le regole.
GIORGIO BINI
I
l tempo uggioso della Roma
di questo fine ottobre non ha
fermato gli oltre 250 partecipanti intervenuti per la seconda edizione di Web in tourism 2007, svoltasi lo scorso
30 ottobre presso l’Hotel Quirinale. L’ormai tradizionale
doppio appuntamento annua-
le organizzato da Job in Tourism funge sempre più da polo di aggregazione per tutti gli
albergatori, i direttori e gli
operatori del turismo interessati a scoprire le novità che si
annidano nel mai fermo mare magno della rete. Ancora
una volta, nel corso della giornata sono stati toccati diversi argomenti che hanno garantito un grosso coinvolgimento da parte del
pubblico, molto attivo
nell’interagire con i relatori. La mattinata di
lavori è stata interrotta
solo da un coffee break
e conclusa da un light
lunch, entrambi ospitati nell’area workshop, in
modo da permettere ai
presenti di visitare gli
stand degli espositori per
Mauro Lupi
interagire con i fornitori di
servizi web e conoscere la ricchezza di opportunità offerte
dalla rete.
Ecco allora un rapido excursus sui contenuti del convegno. Mauro Lupi, in veste
di vicepresidente Iab Italia,
Cambio di penna
Ho fatto un conto: sono ben
237 gli editoriali che ho scritto,
ininterrottamente. È arrivato il
momento di condividere con altri questo spazio: avremo così
l’opportunità, pur nella continuità della linea editoriale, di
conoscere altri punti di vista e
altre esperienze.
Così, questo numero vede l’esordio come editorialista di
Emilio De Risi, attento osservatore dei fenomeni turistici che ha
condiviso con noi gli ultimi anni di attività.
Buona lettura.
Antonio Caneva
La sala workshop
ha aperto i lavori con
uno speech sulle dinamiche del web marketing. Dopo di lui si sono succeduti sul palco
altri interventi dal taglio differente: il tutto
per regalare uno scenario ampio, uno
sguardo profondo sulle
realtà della rete. Sono
state introdotte, per
esempio, le dinamiche
future della prenotazione on-line, esplorate le logiche dell’intermediazione e vagliate le grandi novità come l’Ip tv e la web
tv, strumenti che potrebbero
rivelarsi nel prossimo futuro
risorse di notevole interesse
per gli hotel.
L’evento targato Job in Tourism e dedicato alle evoluzioni e alle tendenze del turismo
on-line, tornerà nel 2008 con
i consueti appuntamenti di
Milano e Roma. Web in tourism, infatti, vuole essere
sempre di più un marchio, un
cappello sotto il quale ogni anno i professionisti del turismo
possano scoprire i più recenti scenari dell’universo internet e trovare le più importanti
novità dedicate all’industria
del turismo.
DI
MARCO BOSCO
WWW.TFPSUMMIT.IT
Prosegue la serie di brevi interviste mirate a scoprire approcci, strategie e obiettivi legati alla gestione delle risorse
umane di alcuni dei principali operatori del turismo in
Italia. Un’occasione per conoscere più da vicino i protagonisti del Tfp Summit ’08,
il prossimo evento organizzato da Job in Tourism e dedicato al mondo del lavoro nell’industria dei viaggi, che si
terrà al Palazzo ai Giureconsulti di Milano dal 19 al 20
febbraio 2008. Questa volta ci
siamo rivolti al direttore del-
Damiano De Crescenzo
l’Enterprise hotel di Milano,
parte del gruppo Planetaria
hotels, Damiano De Crescenzo, che ci ha raccontato
i programmi per la selezione
e la valorizzazione del personale della sua catena alberghiera.
Ritengo fondamentale porre la giusta attenzione nel capire quali siano le attitudini
del personale. Riuscire a comprendere le preferenze di ogni
dipendente è, infatti, il principio cardine per ottenere il
massimo da ogni collaboratore. A volte la qualità del lavoro svolto da chi è messo nelle condizioni di soddisfare le
proprie aspirazioni è persino
sorprendente. Detto questo, è
naturale che, prima di poter
valorizzare le proprie risorse
umane, sia necessario selezionare uno staff dalla sicura professionalità e dalle elevate potenzialità.
Un compito non certo agevole, anche perché ho la netta sensazione che oggi siano
sempre di meno i giovani desiderosi di intraprendere una
carriera nel settore dell’ospitalità. La tendenza è aggravata dalla contemporanea
crescita del numero di strutture ricettive alla ricerca di
personale qualificato. È anche per questo motivo che
molte delle nostre risorse so-
no impiegate in programmi di
formazione interna. Ai nostri
dipendenti proponiamo numerose opportunità di qualificazione e formazione, garantendo loro periodici cambiamenti di mansione e affiancando, ai più giovani, elementi esperti in grado di trasmettere tecniche, competenze e professionalità. L’esperienza sul campo è infatti fondamentale anche per chi, un
giorno, ricoprirà incarichi direttivi: solo grazie a essa il
Per vivere la nobile esperienza di un soggiorno patrizio nel cuore vitale della Serenissima
Autentiche atmosfere veneziane
Sul Canal Grande ha aperto un nuovo cinque stelle lusso
DI
MASSIMILIANO SARTI
L
o sguardo si posa stupito su
settecenteschi stucchi e
tromp-l’œil, poi corre veloce, attirato dalla fuga prospettica dei
nobili scaloni, per tuffarsi infine nelle acque colorate e vitali
del Canal Grande. A Venezia,
tra il ponte di Rialto, la Cà d’Oro e i mercati del pesce e della
frutta, è nato appena sei mesi fa
il Ca’ Sagredo, un 5 stelle lusso
di 42 camere e suite ricavato
dall’accurato restauro di un palazzo quattrocentesco, un tempo dimora dell’antica famiglia
patrizia dei Sagredo. Affacciata
sulla via d’acqua principale della Serenissima, la struttura ha
nei suoi capolavori d’arte e nella sua stessa architettura il
principale punto di forza.
«Vogliamo che i nostri clienti
vivano la nobile esperienza di un
soggiorno patrizio in un autentico
palazzo del ‘700», spiega il managing director dell’hotel, Stefano
futuro manager può
comprendere a fondo
l’impatto di ogni sua
decisione strategica.
Infine, non sono neppure da sottovalutare
le occasioni di formazione teorica. Corsi, seminari e convegni, infatti, forniscono non
solamente la possibilità di acquisire nuove competenze, ma
rappresentano anche un’occasione di incontro tra colleghi, che in questo modo possono confrontare costruttivamente le proprie esperienze.
A tal proposito, tengo a sottolineare anche il prezioso
contributo garantito dalle numerose associazioni di categoria.
Si discute ormai da tempo sul fatto che l’utilizzo delle energie rinnovabili rappresenti la nuova frontiera per le strutture ricettive. Ritenete che:
1) Le tecnologie non siano ancora mature:
30%
2) I risparmi relativi non giustifichino gli investimenti necessari:
20%
3) Sia un percorso obbligato:
50%
Commento: Le risposte evidenziano una diffusa sensibilità verso le
tematiche ecologiste. Ciononostante qualche perplessità suscita ancora
il costo degli investimenti necessari all’adeguamento delle strutture alberghiere alle nuove esigenze e dubbi vengono avanzati sulla maturità
finora raggiunta dalle tecnologie eco-compatibili.
Bàccara. «E non
solo per le atmosfere che si respirano
ammirando le opere di Giambattista
Tiepolo, Sebastiano Ricci, Pietro
Longhi e Nicolò
Bambini che ornano i nostri ambienti, ma anche per la
qualità di un servizio fatto anche di
competenza e professionalità, ma
soprattutto di gentilezza e attenzione per l’ospite». Un progetto ambizioso quello del Ca’ Sagredo, che
vuole diventare nel prossimo futuro uno dei punti di riferimento
italiani dell’hôtellerie di lusso. Ma
a quali sfide va incontro un piccolo hotel di qualità situato in una
location prestigiosa come le rive
del Canal Grande? «Quelle di trovarsi in una città dove esistono
già molti 5 stelle affermati, strut-
I tesori del Ca’ Sagredo
Il Canal Grande
ture conosciute e dotate di una
clientela abituale che ne riconosce
le proposte e i servizi», prosegue
Bàccara. «In questi anni, però, c’è
stato un incremento notevole della domanda di ricettività di qualità in tutto il mondo. Penso, perciò, che a Venezia ci sia ampio
spazio anche per noi. Tanto più
che proprio la nostra posizione ci
garantisce un vantaggio competi-
Le risorse umane secondo
il gruppo Kempinski
DI
Al Tfp Summit ’08 anche Planetaria hotels
3
Venerdì 23 Novembre 2007
OPENING
Esplorando
nuovi
Un cappello sotto il quale scoprire le novità on-line
mondi
DI
JOB IN TOURISM
MARCO BOSCO
WWW.TFPSUMMIT.IT
Proseguono gli appuntamenti
con le interviste mirate a scoprire
approcci, strategie e obiettivi legati
alla gestione delle risorse umane di
alcuni dei principali player del
comparto turistico italiano. Tra i
protagonisti di Tfp Summit ’08
(Milano, 19-20 febbraio), l’evento
organizzato da Job in Tourism e dedicato al mondo del lavoro nell’industria dei viaggi, ci sarà anche il
gruppo Kempinski. Abbiamo perciò chiesto allo human resources director del Kempinski Hotel Giardino di Costanza di Mazara del Vallo
(Tp), Gianpiero Mauro, di raccontarci quali sono i valori e i programmi alla base delle scelte di selezione e valorizzazione del personale del suo gruppo alberghiero.
«Il nostro obiettivo è quello di attirare, sviluppare e mantenere i
profili migliori, nonché il personale
con le maggiori potenzialità. Le nostre strategie si basano su un approccio al contempo interdisciplinare e multiculturale, in sintonia
con quella che è la filosofia alla base del gruppo. Consideriamo, infatti, le risorse umane la chiave di volta del successo della nostra compa-
Gianpiero Mauro
gnia. “It’s all about the people” è il
significativo titolo del meeting organizzato a Berlino da Kempinski
lo scorso luglio e indirizzato a tutti
i general manager e human resources director del gruppo.
Proprio People talent, People
education, People training e People
support sono i quattro pilastri su
cui si fondano i nostri programmi
di formazione e valorizzazione del personale. Coaching e mentoring sono alcuni tra
gli strumenti che utilizziamo per migliorare le competenze e la professionalità di chi lavora in Kempinski. Durante questi percorsi, intervallati
da verifiche periodiche per valutare lo stato d’avanzamento del piano
di formazione, ci avvaliamo anche
della collaborazione di Metizo, società francese specializzata nell’of-
ferta di servizi di consulenza nell’ambito dello sviluppo delle risorse
umane.
Per gli attuali e futuri manager
ci serviamo poi di programmi educativi come l’European executive
mba, che si articola in una serie di
lezioni dedicate alle posizioni manageriali di alto livello. Il corso,
della durata di tre anni, è organizzato dalla francese Reims management school. Nel paese d’Oltralpe,
infatti, le business school per tradizione non dipendono dalle università ma dalle camere di commercio,
garantendo, in questo modo, una
stretta relazione con il mercato. Infine, programmi di training vengono utilizzati anche per addestrare
il personale a lavorare secondo le
nostre procedure operative. A tale
proposito, la nostra
compagnia ha provveduto a creare la Kempinski trainers’ academy, la cui mission è
quella di formare un
pool di specialisti in grado di fornire supporto a ogni albergo della catena in ciascun ambito operativo. Il
tutto supportato da una piattaforma su intranet (strumenti, procedure, materiale informativo, best
practices), a disposizione di ogni
hotel del gruppo».
Il patrimonio artistico dell’antica dimora che oggi ospita il Ca’
Sagredo comprende alcune spettacolari opere di diversi e famosi
pittori del XVII e XVIII secolo,
tra cui spiccano i nomi di Nicolò
Bambini, Giambattista Tiepolo, Sebastiano Ricci e Pietro Longhi. Ma oltre ai dipinti e
agli affreschi, le pareti e le volte
delle stanze e dei saloni del piano nobile sono magistralmente
decorate dai ricchi stucchi di
due artisti luganesi, che agli inizi del ‘700 operavano presso la
repubblica di Venezia: Abbondio Stazio e Carpoforo Maz-
zetti, detto Tencalla.
In particolare, nel casino del
quarto piano, allora destinato a
luogo d’incontro e di svago per il
conte Sagredo e oggi sede di due
suite, si può ammirare la qualità eccezionale delle opere dei
due ticinesi, realizzate grazie al
sapiente utilizzo di diversi livelli di rilievo e colorati con tinte
tenui, quasi pastello. Il valore
degli affreschi, delle tele, degli
stucchi e di tutte le opere d’arte
conservate all’interno dell’Hotel
Ca’ Sagredo è tale che l’edificio è
stato dichiarato monumento
nazionale.
tivo notevole. Siamo infatti l’unica
dimora storica della Serenissima
situata in quella che noi veneziani
chiamiamo la Volta de’ Canal, ossia il punto più vitale, autentico e
pulsante di tutto il Canal Grande.
Affacciarsi durante il giorno dalle
nostre finestre è come guardare
su un palcoscenico sempre in movimento mentre, la sera, cenare a
lume di candela sulle rive del Canale significa respirare tutta l’atmosfera di Venezia».
Per far conoscere la propria offerta, il Ca’ Sagredo si è affidato in
questi mesi principalmente a due
strumenti di marketing: l’affiliazione a Small luxury hotels of the
world e il web. «Considero entrambe le strategie vitali per una nuova
struttura come la nostra», racconta
Bàccara. «Da una parte, infatti, essere inseriti nell’offerta di un brand
riconosciuto a livello internazionale ci fornisce l’autorevolezza e la
credibilità necessaria ad affrontare
un mercato esigente come quello
del lusso. Dall’altra parte, invece,
la profondità del nostro sito, ricco di
informazioni ma soprattutto di immagini evocative, ci consente di comunicare all’utente finale le caratteristiche e le peculiarità del nostro
albergo, la cui unicità può essere
trasmessa solo attraverso un canale flessibile e al contempo pervasivo come internet».
Per garantire uno standard di
servizio adeguato agli obiettivi del
Ca’ Sagredo, è inevitabile che si
ponga l’accento, infine, sulla qualità delle risorse umane a disposizione dell’hotel. «Un aspetto talmente cruciale, che abbiamo iniziato le selezioni per le figure di
più alto livello quattro mesi prima
dell’inaugurazione», conclude
Bàccara. «Abbiamo cercato, nella
fase iniziale della ricerca, di trovare personale internazionale in
grado di garantire un livello di accoglienza ottimale per la clientela
proveniente da ogni paese del
mondo. Ma, soprattutto, ciò che ci
ha interessato fin da subito nei
candidati, oltre e forse più delle loro esperienze lavorative, è stato il
loro carattere e il loro modo di porsi nei confronti degli ospiti. Penso,
infatti, che sia molto più difficile
insegnare un’attitudine comportamentale piuttosto che una specifica competenza tecnica. A partire da queste basi fondamentali,
abbiamo poi attivato percorsi di
formazione continua in grado di
migliorare costantemente la professionalità del nostro personale.
Ora, dopo sei mesi di attività, è
giunto il momento di fare il punto
della situazione. Tirate le somme,
valuteremo se è il caso, per un ulteriore salto di qualità, di invitare
professionisti esterni, esperti in
quelli che consideriamo i settori
chiave della nostra offerta. L’idea,
ancora una volta, è quella di puntare sul perfezionamento di competenze impalpabili come, per
esempio, la capacità di dialogare
con gli ospiti».
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N° 24 |Venerdì 7 Dicembre 2007 - pagg. 4 e 7
4
Venerdì 7 Dicembre 2007
JOB IN TOURISM
INTERNET
RISORSE UMANE
Venerdì 7 Dicembre 2007
7
Gardaland hotel ritiene il sito uno strumento essenziale di promozione e fidelizzazione
Gli operatori turistici devono mutuare i processi propri delle realtà industriali più avanzate
È ufficialmente al via la quinta edizione dei Tourism web awards
L’importanza di una gestione meritocratica del personale
Un po’ di Prezzemolo sul web
giunge, invece, il 10%
dei contatti».
Numeri importanti,
partita lo scorso 3 dicembre
la quinta edizione dei Touri- insomma, che avvalosm web awards, il concorso orga- rano le strategie del
nizzato da Job in Tourism che management alberpremia i migliori siti web dedica- ghiero, tese a internati al turismo per chiarezza, zionalizzare l’offerta
profondità delle informazioni e dell’hotel legandola animpatto estetico. All’edizione che a quella del territo2008 parteciperà anche garda- rio. «L’area del basso lalandhotel.it, l’indirizzo internet go del Garda», racconta
dell’albergo situato all’interno Cavalli, «sta diventandel popolare parco dei diverti- do un vero e proprio pomenti nei pressi del lago di Gar- lo del divertimento. Olda. «Il sito sta progressivamente tre allo zoo, ai parchi acquatici e
diventando il nostro canale di co- botanici, il Merlin entertainmunicazione più importante», ments group, la multinazionale
spiega il general manager di che controlla anche Gardaland,
Gardaland hotel & resort, Gio- ha intenzione di costruire entro
vanni Cavalli. «Da quando ab- il 2009 due nuovi parchi a tema:
biamo aperto, nel 2004, il nume- l’acquario Sealife e Legoland.
Quest’ultimo,
ro di contatti è
poi, sarà dotato
quintuplicato
anche di una
ogni anno. In
struttura alberparticolare, il sighiera che opeto è fondamenrerà sotto la notale per ragstra gestione.
giungere i merInoltre, noi cercati lontani cochiamo di sfrutme il nord Ametare pure le prorica o l’Europa
poste culturali e
dell’est: i dati in
mondane del
nostro possesso
territorio, in
ci dicono che il
particolare
40% degli accesGiovanni Cavalli
quelle delle
si proviene proprio dall’area orientale del Vec- città vicine di Mantova e Verona,
chio continente, soprattutto dal- per creare un’offerta davvero
la Repubblica Ceca, dall’Unghe- completa per le famiglie».
All’interno delle linee d’azioria, dalla Polonia, dalla Grecia e
dai paesi dell’ex Yugoslavia. ne, dettate da questa strategia di
Dall’America settentrionale ampio respiro, il web si sta riveDI
MARCO BEAQUA
Il regolamento
del concorso in breve
È
Prezzemolo, la mascotte
di Gardaland
lando uno strumento essenziale.
«I giovani, e di conseguenza i loro genitori, sono un target particolarmente sensibile alla comunicazione via internet», continua
Cavalli. «In particolare, il nostro
sito è frutto di uno studio di sei
mesi teso a capire le esigenze
dell’internauta. Ne è nato un indirizzo web facile da navigare,
veloce e ricco di informazioni, ma
anche bello da vedere e divertente da utilizzare. Data la natura ludica del contesto in cui
siamo inseriti era importante,
Il concorso si rivolge ai siti
web del settore turistico già attivi su internet. Come ogni anno,
diverse sono le categorie in cui sono
suddivisi i Tourism
web awards: le catene alberghiere italiane e internazionali, gli hotel individuali, i ristoranti, i
tour operator e, per
la prima volta quest’anno, i parchi di
divertimento. Il concorso è diviso in due fasi distinte. Dopo la
prima parte, che si concluderà il
31 gennaio 2008, i cinque siti
che avranno ottenuto il maggior
numero di voti per ciascuna cainfatti, creare delle sezioni dove
i visitatori potessero giocare con
i personaggi di Gardaland, tra
cui il celeberrimo Prezzemolo, e
persino interagire con i nostri
animatori».
Da non sottovalutare, infine,
la funzione del web quale fonte
di prenotazione diretta. «Nonostante in Italia perduri ancora
una certa diffidenza nei confronti dell’utilizzo delle carte di
credito», conclude Cavalli, «è
sempre più alta la percentuale
dei nostri ospiti che prenota le
tegoria accederanno alla fase finale, il cui termine è previsto
per il 28 marzo 2008. Una volta
determinati i vincitori, le premiazioni
dei 30 finalisti si
svolgeranno durante il tradizionale appuntamento con il
convegno milanese
di Web in Tourism.
Il giudizio su ogni
singolo indirizzo internet è determinato dalle votazioni espresse dai
nostri lettori sul sito jobintourism.it e dalla valutazione pesata
di una giuria di dieci esperti dell’industria turistica e del mondo
del web.
camere direttamente da internet. Partiti dal 3% del 2004 siamo, infatti, già arrivati al 20%.
Una cifra importante, dovuta
soprattutto alla clientela proveniente dal nord Italia e dall’estero. Il web ci consente, inoltre,
di risparmiare sulle commissioni, al contempo permettendoci
di fidelizzare il cliente. Il nostro
obiettivo è perciò quello di arrivare a ricevere il 50% delle prenotazioni complessive tramite il
web entro i prossimi cinque anni».
Il gruppo Nh propone ambienti creativi,
stimolanti e confortevoli in cui lavorare
DI
MARCO BOSCO
WWW.TFPSUMMIT.IT
Al Tfp Summit ’08 (Milano, 1920 febbraio), l’evento organizzato
da Job in Tourism e dedicato al
mondo del lavoro nell’industria
dei viaggi, ci sarà anche il gruppo
Nh. Abbiamo perciò incontrato il
direttore delle risorse umane della business unit italiana, Luca
Vignaga, al quale abbiamo chiesto di raccontarci quali sono i valori e i programmi alla base delle
scelte di selezione e valorizzazione
del personale del suo gruppo alberghiero.
Creare un ambiente creativo,
stimolante e confortevole: è questo l’obiettivo cardine attorno a
cui ruota tutta la strategia del nostro gruppo nella gestione delle
risorse umane. Un approccio globale, attento alle più recenti evoluzioni in materia, che considera
il personale la risorsa fondamentale per offrire ai propri clienti la
massima qualità del prodotto alberghiero. La nostra idea è con-
Luca Vignaga
sentire a ciascun dipendente di tirare fuori il meglio di sé. Solo in
questo modo, infatti, una persona
può accrescere la propria autostima, una condizione fondamentale per garantire, in ogni momento, il miglior servizio possibile.
Molti dei nostri sforzi si concentrano, perciò, nel dotare la società
delle più avanzate tecnologie presenti sul mercato: strumenti in
grado di stimolare la creatività
del personale di ogni livello e grado, a cui assicuriamo anche la sicurezza assoluta di ogni ambien-
te in cui lavora.
Uno dei programmi che ha riscontrato il maggior successo tra i
nostri dipendenti, per esempio, è
stato quello della Employee card:
una carta completamente gestita
da un portale web riservato alle
risorse umane, che non serve solo
da documento di riconoscimento
ma permette, tra l’altro, di accumulare crediti per pernottamenti
gratuiti presso qualsiasi struttura del nostro gruppo. Sul portale,
inoltre, ogni dipendente può trovare informazioni e novità sull’azienda, la valutazione delle proprie prestazioni e di quelle di Nh,
nonché vari altri strumenti utili a
livello professionale e personale,
compresa una sezione in cui vengono inserite settimanalmente le
posizioni vacanti.
Proprio la valutazione delle
prestazioni di ciascun dipendente, e soprattutto del management, è un aspetto cui il nostro
gruppo dedica particolari attenzioni. Ogni anno tutti i capi servizio sono tenuti a compilare una
scheda sui propri collaboratori, a
cui viene successivamente sotto-
posto il giudizio per un momento
di confronto costruttivo. La crescita esponenziale della nostra
azienda negli ultimi dieci anni e i
progetti di ulteriore espansione
nel prossimo futuro ci consentono, inoltre, di offrire a tutti grandi possibilità di carriera. Quello che
chiediamo a chi lavora per noi è apertura mentale, disponibilità a imparare e attenzione ai
dettagli e alle persone. Da noi i dipendenti più promettenti possono diventare manager persino a 25 anni. Per i futuri general manager esiste, peraltro, un programma formativo
ad hoc denominato Pdi. Quest’anno, per esempio, 15 italiani
lo hanno sperimentato in Spagna
e l’80% di loro è già direttore di
una struttura Nh. Da non dimenticare, poi, è l’annuale employee
summit, un questionario che distribuiamo ai nostri dipendenti
in forma anonima e in cui chiediamo loro consigli per migliora-
re le condizioni di lavoro. C’è anche una mail box alla quale ognuno può inviare progetti, suggerimenti e idee nuove.
Infine, abbiamo anche un’università aziendale, la Nh university, dotata tra l’altro di una piattaforma di e-learning. Si tratta di
un’istituzione cui il
gruppo dedica notevoli risorse, tanto
che per il prossimo
anno il budget a disposizione è tale da
consentirci una media di quattro ore di
formazione per ciascuno dei circa
3 mila dipendenti italiani. Nel
complesso, ritengo che le strategie di Nh stiano introducendo nel
nostro paese nuovi standard di
riferimento per quanto riguarda
la gestione delle risorse umane
nel mondo del turismo. Il livello è
paragonabile a quello raggiunto
da multinazionali come Oracle o
Ibm, solo per fare due esempi di
società illustri, generalmente
considerate all’avanguardia nel
settore delle human resources.
Servono strategie vincenti
DI LUCA BATTAGLIERO
E CHIARA OLDANI*
L’
industria dei viaggi sta
sperimentando, negli ultimi anni, un vero e proprio
boom a livello mondiale. Il sistema turistico italiano, in particolare, si sta rivelando quale settore dalle enormi potenzialità di crescita, soprattutto
se confrontato con le involuzioni di altri comparti industriali, protagonisti storici dell’economia del nostro paese.
Nell’assetto attuale del settore, le risorse paesaggistiche
non bastano, però, da sole a
fronteggiare le necessità e le
sfide poste dalla continua evoluzione del contesto competitivo. Per trasformare queste risorse in veri fattori di successo e farle diventare fonti di vantaggio competitivo sostenibili
nel tempo, è necessario che a
tali ricchezze si accompagnino l’impatto maggiore sul conto
altre competenze, di natura economico di molte realtà turiprofessionale e manageriale. È stiche è rappresentato dai conecessario, cioè, che gli opera- sti fissi del personale, si può fatori turistici si dotino dei pro- cilmente comprendere come sia
cessi propri delle realtà indu- di vitale importanza per gli instriali più sviluppate e, in par- teressi dell’azienda porre i collaboratori in conticolare, di quei
dizione di generasistemi di analisi
re il maggiore ristrategica, orgatorno possibile per
nizzativa e del
gli investimenti
personale in grasocietari. Occorre,
do di sviluppare
per esempio, gae mantenere le rirantire al personasorse e le compele opportunità di
tenze differencarriera trasversazianti per il busile tra le varie funness.
zioni, aree e sedi
La presenza di
dell’organizzaziofigure professione. Si tratta, innali con elevate
Luca
Battagliero
fatti, di uno strucapacità manageriali è perciò un elemento fon- mento tangibile atto a comunidante del successo di qualsiasi care l’attenzione riservata dalrealtà dell’industria dei viaggi. l’azienda alle risorse umane,
Inoltre, se si tiene conto che nonché di una testimonianza
Identikit di Hay group
Hay group sarà uno dei prestigiosi protagonisti del prossimo Tfp Summit ’08. Società
di consulenza di direzione globale, lavora
con i leader delle organizzazioni aziendali
per tradurre in realtà le loro strategie. I suoi clienti in tutto il mondo sono più di 7 mila, seguiti da
88 uffici situati in 47 paesi diversi. Hay group collabora con
realtà private, pubbliche e non profit in ogni
settore d’attività, aiutandole a definire e ad
affrontare l’unicità delle loro sfide di business, nonché l’esclusività delle loro culture
d’impresa. I consulenti di Hay group sono
prevalentemente scelti nei contesti locali, in
modo da garantire la conoscenza approfondita delle problematiche specifiche di ogni
mercato e la sensibilità necessaria ad affrontarle nel modo migliore. Al tempo stesso, il panorama della formazione e del lavoro dei collaboratori di Hay
group è definito da un’attività internazionale di squadra, che consente a ciascuno di
loro di misurare problemi e soluzioni in una
prospettiva globale.
concreta di una gestione meritocratica delle stesse.
Queste logiche, peraltro,
hanno cominciato a diffondersi in Italia solo
tardivamente: da
quando, cioè, l’arrivo delle catene
alberghiere internazionali ha obbligato anche gli
operatori locali ad
adeguarsi, pena il
rischio di perdere
le risorse più valide. Oggi la situazione in Italia
è certamente migliorata, ma riChiara
mane ancora distante dai modelli presenti altrove, soprattutto in termini
di formazione, sviluppo e selezione del personale.
La formazione, in particolare, è ancora troppo spesso vista come mero addestramento
tecnico-professionale, uno strumento funzionale solo alle logiche e alle necessità dei livelli più bassi dell’organizzazione.
In futuro, tuttavia, le aziende
turistiche dovranno sempre più
dotarsi di processi capaci di sviluppare risorse trasversali: di
programmi, cioè, in grado di fornire al contempo competenze
tecniche e capacità manageriali, così da costruire al proprio interno professionalità più
competenti e adeguate a ricoprire anche le posizioni organizzative più elevate. Dato che
molte aziende del settore sono
caratterizzate da un’alta intensità di lavoro, è inoltre necessario che le imprese adottino sempre più strumenti atti a
misurare
le
performance reali
dei propri dipendenti, in modo da
incentivare, riconoscere e premiare le persone di valore che generano
un ritorno per
l’imprenditore. A
tale proposito, negli ultimi tempi
alcune realtà italiane stanno iniziando a investire
Oldani
nei cosiddetti premi di risultato (la retribuzione
variabile), ma tali incentivi monetari sono ancora nettamente
inferiori a quelli espressi in similari realtà straniere.
È da notare, infine, come lo
sviluppo di nuovi strumenti
per la gestione del personale
non debba comportare necessariamente l’adozione di politiche identiche tra tutti gli operatori: infatti ogni organizzazione ha bisogno di un proprio
sistema premiante, che incentivi i contributi a valore aggiunto delle proprie risorse,
contribuendo ad attrarre e
trattenere le professionalità
più qualificate.
*rispettivamente team leader
e consulente della divisione
reward information services di
Hay group Italia
La proposta mice a tutto tondo di Vitoria-Gasteiz
Prosegue il nostro breve
viaggio, iniziato nello scorso
numero di Job in Tourism, attraverso la rinnovata offerta
del segmento mice dei Paesi
Baschi. Questa è la volta di
Vitoria-Gasteiz, capitale amministrativa della regione autonoma situata nella parte
settentrionale della penisola
iberica. Un centro che ha vissuto, negli ultimi anni, quello che può essere considerato
un vero e proprio rinascimento cittadino.
DI
A NNA B ORGONI
Per Vitoria-Gasteiz, capitale amministrativa dei Paesi
Baschi e capoluogo della provincia di Alava-Araba, il congressuale rappresenta l’asse
portante dell’economia accanto alle attività commerciali, ai
servizi e al terziario. Il verde
dei suoi parchi è il colore dominante della città, che vanta, però, anche un notevole
centro storico medievale dalla caratteristica forma a mandorla. Standard elevati di vivibilità rendono Vitoria una
dei centri urbani con la mi-
gliore qualità della vita in
Spagna e in Europa, come risulta nelle speciali classifiche
periodicamente redatte a tale riguardo. Da sottolineare,
in particolare, il fatto che gli
abitanti della capitale basca
dispongano di ben 20 metri
quadrati di verde a testa. L’attuale stato di salute della
città è stato anche favorito
dalle politiche di rinnovamento urbano delle principali località regionali, intraprese recentemente dal governo
dei Paesi Baschi. Anche l’attività convegnistica ha così potuto beneficiare dell’attuale
positiva congiuntura economica, che l’ha resa prospera
e vitale.
L’accoglienza congressuale
cittadina si avvale, infatti, dei
servizi di diverse infrastrutture tra cui, in primis, il Palazzo dei congressi d’Europa:
situato nel centro della città,
è un edificio moderno e funzionale con ampi spazi luminosi e attrezzato con tecnologia state-of-the-art. Attualmente in grado di ospitare
congressi per un massimo di
700 persone, sta proprio in
A sinistra, il Palacio de Villa Suso; a destra, il Palazzo dei congressi d’Europa
questi mesi andando incontro
a un’opera di ristrutturazione che ne amplierà gli spazi
a disposizione della convegnistica. C’è poi il Palacio de
Villa Suso, un edificio in stile rinascimentale ubicato nel
centro storico della città e dotato di alcuni spazi congressuali moderni ma dall’atmosfera esclusiva.
Infine, da non dimenticare
è il Centro tecnologico de Minano, situato nell’edificio centrale del Parque tecnologico
de Alava dedicato alla ricerca e allo sviluppo di progetti
innovativi nei campi della biotecnologia, del multimediale,
dell’industria aerospaziale e
dell’informatica. Il centro dispone di numerose sale polifunzionali attrezzate con gli
strumenti più avanzati nel
campo delle tecnologie multimediali. Si tratta di spazi
ideali soprattutto per videopresentazioni e videoconferenze.
Ma il convention bureau locale punta anche a promuovere il territorio grazie a una
serie di interessanti proposte
incentive: offerte integrate di
cultura ed enogastronomia,
come le visite alle bodegas
(aziende enologiche) della Ruta del Vino della Rioja Ala-
vesa. L’itinerario si snoda tra
una serie di cantine d’autore
situate presso località che, oltre a ottimo vino, propongono
strutture realizzate da prestigiosi architetti contemporanei: Frank Owen Ghery,
autore tra l’altro del museo
Guggenheim di Bilbao, è il
progettista dell’hotel Marques
de Riscal a Elciego, mentre la
Bodegas Ysios di La Guardia
è dello spagnolo Santiago
Calatrava. Infine, nel territorio di Vitoria esiste la possibilità di organizzare percorsi golfistici di rilevante interesse naturalistico-ambientale.
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N° 1 |Venerdì 4 Gennaio 2008 - pagg. 3 e 7
Venerdì 4 Gennaio 2008
TRAVEL
JOB IN TOURISM
3
RISORSE UMANE
Sviluppo delle professionalità e nuovi proseliti tra gli obiettivi dell’associazione lombarda
Rallenta la crescita della parte fissa del reddito, mentre aumentano i sistemi di incentivazione
Il futuro delle agenzie di viaggio passa anche per l’incoming
Le dinamiche attuali e le previsioni di breve termine
Fiavet: bilancio e prospettive
della categoria. «Significativa, in questo
iamo soddisfatti dei risul- senso», prosegue Matati ottenuti in questi tre derna, «la decisione
anni di lavoro. Il nostro impegno dell’Unione del comsi è concentrato in una precisa di- mercio di Milano di
rezione: il recupero di credibilità accettarci quali memverso i nostri principali interlo- bri effettivi della sua
cutori. Ci siamo rivolti, in parti- organizzazione dopo
colare, ad alcune istituzioni come aver ospitato per anni
il comune di Milano, le province e i nostri uffici. A partila regione Lombardia, nonché al- re dall’inizio di quela stampa, alla Fiavet nazionale e st’anno, inoltre, l’Uai nostri stessi associati. Al fine di nione si è fatta carico Il consiglio direttivo di Fiavet Lombardia
ottenere tale obiettivo, abbiamo dell’amministrazione ordinaria sto modo potremo anche lanciare
lavorato intensamente per resti- di Fiavet Lombardia, che tutta- una campagna di proselitismo,
tuire stabilità e coerenza alla no- via manterrà la propria piena in- con l’intento di consolidare il rapdipendenza politi- porto con i nostri associati e di acstra federazione
ca e gestionale». quisirne di nuovi per incrementae sistemarne il
Una collaborazio- re ulteriormente la rappresentabilancio». Parole
ne che, secondo lo tività della nostra categoria».
di Luigi MaderGrande interesse sarà inoltre
stesso presidente
na, presidente di
di Fiavet Lombar- dedicato al neonato comitato naFiavet Lombardia, permetterà zionale incoming, la cui presidia, che così comall’associazione denza è stata affidata proprio a
menta i suoi tre
d e g l i a g e n t i d i Fiavet Lombardia: «Il nuovo oranni di amminiviaggio di liberare ganismo è un contenitore necesstrazione dell’aspreziose risorse sario a confrontare e coordinare
sociazione che
utili a sviluppare le diverse esperienze regionali in
riunisce gli agennuovi progetti per materia di inbound. I primi risulti di viaggio lomLuigi Maderna
lo sviluppo del set- tati, peraltro, sono davvero incobardi.
Alla base delle azioni adottate tore. «Non solo: la presenza capil- raggianti. Da un’iniziativa atdalla federazione nel periodo di lare degli uffici Ascom dell’Unio- tuata qualche tempo fa dalla nopresidenza Maderna, il cui man- ne sul territorio regionale ci con- stra federazione consorella della
dato scadrà in autunno, l’idea di sentirà di raggiungere anche le regione Lazio, per esempio, ho
porre l’associazione lombarda in agenzie di viaggio presenti nei preso spunto per proporre alle
grado di riacquistare un ruolo di più piccoli paesi della Lombar- amministrazioni provinciali e reriferimento tra i professionisti dia», aggiunge Maderna. «In que- gionali lombarde un accordo di
DI
MARCO BEAQUA
«S
compartecipazione ai loro progetti di promozione turistica: come
contropartita, le agenzie di viaggio nostre associate metteranno a
disposizione la loro elevata professionalità in campo organizzativo e, soprattutto, i loro contratti
assicurativi, gli unici in grado di
assicurare l’indispensabile copertura per l’intera durata di un
viaggio. L’idea non si è ancora
trasformata in un accordo definitivo, ma ha già riscontrato un notevole interesse da parte delle
istituzioni interpellate».
Proprio professionalità e garanzie sono al centro di un altro
dei temi cari a Fiavet Lombardia:
quello relativo alla regolamentazione dei
nuovi canali di vendita
di viaggi, la cui proliferazione preoccupa comprensibilmente molti
agenti, non solo lombardi. «Dialogando con
tutte le realtà del settore», specifica Maderna, «vorremmo creare
un protocollo dedicato alle vendite on-line e ai promotori di viaggio
che si recano direttamente in casa dei clienti. L’accordo dovrebbe
regolamentarne con precisione
l’attività, al contempo assicurando ai consumatori quelle garanzie
già salvaguardate dalle agenzie
di viaggio tradizionali. Coerentemente con questo obiettivo, stia-
mo inoltre lavorando, in collaborazione con le associazioni dei
consumatori, alla creazione di un
vero e proprio decalogo degli
agenti di viaggio: uno strumento
che sancisca quelle caratteristiche di professionalità, competenza e affidabilità che sole contraddistinguono chi fa bene questo
mestiere».
Da segnalare, infine, i progetti
di Fiavet Lombardia in materia
di corsi d’aggiornamento. «Punteremo, in particolare», conclude
Maderna, «a sviluppare nuovi
percorsi di formazione nel settore
dell’incoming. Dopo il successo
delle lezioni tenutesi la scorsa
primavera, replicheremo l’iniziativa anche
quest’anno e, per il prossimo futuro, stiamo
pensando a corsi ancora
più approfonditi. Crediamo molto, infatti,
nelle possibilità di sviluppo del comparto incoming e, a
tal proposito, abbiamo anche l’intenzione di monitorare capillarmente le nostre agenzie, scorporando i dati per tipologia di territorio e segmento di mercato di riferimento. Contiamo di rivelare i
risultati dell’indagine in occasione della Bit e di esportarne il modello anche nelle altre realtà che
compongono il comitato incoming
nazionale».
Un ambiente internazionale in cui sviluppare competenze
manageriali: è l’offerta formativa della Mib school management
DI
GIORGIO BINI
WWW.TFPSUMMIT.IT
Il format del Tfp Summit ’08
(Milano, 19-20 febbraio) prevede
di affiancare alle principali realtà
aziendali dell’industria dei viaggi
alcune delle più esclusive istituzioni nell’ambito della formazione di
alto livello. Tra queste, la triestina
Mib school of management, che,
nata nel 1988 su iniziativa della
società imprenditoriale e del mondo universitario, realizza corsi di
formazione manageriale con un
forte orientamento internazionale
e svolge attività di ricerca nelle
principali aree del management
internazionale. Abbiamo perciò
incontrato Francesca Ghersinich, program director dell’International master in tourism & leisure,
a cui abbiamo chiesto di raccontarci quali sono le strategie formative in ambito turistico della sua
business school.
Francesca Ghersinich
«Il nostro obiettivo principale è
quello di creare percorsi formativi
in linea con le esigenze e le tendenze più recenti dell’industria del turismo. L’annuale International
master in tourism & leisure ha perciò un taglio soprattutto pratico,
che rispecchia la mission della nostra business school, in cui il 90%
del corpo docenti è costituito da
professionisti dell’economia e del-
l’industria. In particolare, il corso
dedicato all’industria dei viaggi è
composto da una fase teorica in aula della durata di poco superiore ai
sei mesi e da una parte pratica,
rappresentata da un periodo di internship di oltre cinque mesi presso una delle aziende nostre partner
del mondo del turismo.
Negli ultimi anni, poi, il mercato dell’industria dei viaggi ci sta
chiedendo sempre più persone con
competenze manageriali ed è per
questo motivo che l’intero primo
modulo del corso è dedicato all’insegnamento delle skill necessarie
ad acquisire tali capacità. Una
buona disponibilità alle relazioni
interpersonali è un altro dei talenti che le aziende del settore richiedono con sempre maggiore frequenza. Le ragioni di una tale esigenza mi sembrano evidenti e il
nostro master punta molto a sviluppare tali competenze, ulteriormente acuite dall’ambiente inter-
nazionale del corso.
Il master, le cui lezioni si tengono esclusivamente in inglese, accoglie infatti allievi da tutto il
mondo e tra gli stessi docenti ci sono professionisti provenienti dai
più disparati
paesi. Un particolare motivo di
vanto del nostro corso è, infine, l’elevato
tasso di placement che si registra al termine del periodo
di formazione:
l’International master in tourism
& leisure è l’unico corso certificato
da Asfor, l’Associazione italiana
per la formazione manageriale,
che rilascia i propri attestati solo
alle scuole in grado di garantire
l’inserimento professionale di almeno l’80% degli allievi dei propri
corsi entro i sei mesi successivi al
termine del percorso di formazione. Per quanto riguarda il nostro
master, in particolare, il tasso di
placement si aggira attorno al 9394% e mi piace ricordare che l’anno scorso tutti i nostri allievi hanno trovato un
posto di lavoro.
Le prospettive
per il futuro non
possono perciò
che essere rosee, tanto più
che oltre al segmento dell’ospitalità che continua ad accogliere la maggior parte dei nostri allievi, altri comparti del turismo
stanno richiedendo, in sempre
maggiore misura, personale dalle
elevate potenzialità da inserire
nel proprio organico. Mi riferisco,
in particolare, al mondo delle società di destination management
e del tour operating».
7
Retribuzioni e mercato del lavoro
controtendenza rispetto a quel- degli emolumenti è risultato inlo rilevato nel biennio 2005- feriore al 2%, in metà delle im2006: considerando un campio- prese è oscillato tra il 2% e il 7%
ne costante di osservazioni (di- e solo nel restante 25% si è rivependenti che nell’ultimo anno lato superiore al 7%.
Prendendo, poi, in considerahanno mantenuto la stessa posizione e identico inquadramen- zione la distribuzione degli aumenti per incidento), l’incremento
za sulla Retribuziomedio degli emone fissa annua lorlumenti è stato del
da (Ral), il 45% dei
4,4% per i dirigendirigenti ha benefiti e del 4,3% per i
ciato di un increquadri e gli impiemento inferiore al
gati, mentre nel
3%, mentre il 18%
biennio 2005-2006
ha ricevuto un aui ritmi di crescita
mento superiore al
delle retribuzioni
10%. Oltre la metà
avevano superato
dei non dirigenti,
complessivameninvece, ha registrate il 5% annuo.
to un incremento
Naturalmente i
ell’ultimo anno si è assistiLuca Battagliero
inferiore al 3% e soto in Italia a un rallenta- trend differiscono
mento della dinamica delle re- a seconda delle singole situazio- lo il 7% un aumento superiore al
tribuzioni. Le nostre indagini ni aziendali: in particolare, in un 10%.
Dall’analisi della dinamica repiù recenti, infatti, hanno evi- quarto delle società oggetto deldenziato un andamento in lieve l’indagine l’incremento medio tributiva emerge, inoltre, una
correlazione negativa tra l’entità
degli aumenti della Ral e l’età dei
dipendenti: gli incrementi medi
di tale componente del reddito
La maggior parte delle aziende mostra l’evidente intenzione di dei dirigenti situati nella fascia
puntare maggiormente sui sistemi formalizzati di retribuzione va- di età compresa tra i 40 e i 45 anriabile: le organizzazioni prevedono, cioè, di impegnarsi a incre- ni sono stati del 5%, ben supementare l’efficacia dei sistemi di incentivazione basati su regole riori al 2% rilevato per i dirigenti
precise per sostenere con maggiore forza i piani strategici e di bu- tra i 55 e i 60 anni.
Anche per i non dirigenti, la
siness dell’azienda. Circa un quinto delle aziende ritiene, infatti,
che le attuali modalità di incentivazione sostengano poco o per correlazione resta negativa: i dinulla i progetti di sviluppo aziendali e che si debba, perciò, accre- pendenti di età compresa tra i 30
scere il grado di conoscenza degli stessi piani da parte dei percet- e i 35 anni hanno beneficiato di
aumenti medi del 4%, contro il
tori, soprattutto tra la popolazione dei non dirigenti.
Un’ultima notazione riguarda, infine, le retribuzioni in ingres- 2,4% di quelli tra i 50 e i 55 anso dei neolaureati, che nel corso dell’ultimo anno, hanno fatto re- ni.
A fronte di queste dinamiche
gistrare un interessante aumento del 4% rispetto al 2006: si tratnon particolarmente positive
ta dell’incremento maggiore rilevato negli ultimi 10 anni.
E
DI MICHELE STASI
LUCA BATTAGLIERO*
Proseguono anche su questo
numero di Job in Tourism i contributi degli esperti di Hay
group, società di consulenza di
direzione globale, che sarà tra i
protagonisti del prossimo Tfp
Summit ’08, l’evento organizzato dalla nostra testata e dedicato al mondo del lavoro nell’industria dei viaggi. L’argomento
di questo intervento, in particolare, riguarda le più recenti dinamiche delle retribuzioni nel
mercato italiano, analizzate in
tutte le loro specifiche componenti.
N
I trend del futuro
della parte fissa del reddito, si è questo caso è aumentata l’entità
tuttavia registrato un aumento variabile erogata rispetto alla
nella frequenza di utilizzo di for- componente fissa della retribume di retribuzione variabile dizione, che ora, nel caso dei dirigenti, si aggira mescrezionali, non lediamente attorno
gate, cioè, a un proal 19,5% del reddicesso formalizzato
to complessivo.
di definizione, coAnalizzando, poi, i
municazione e mitarget per gli insurazione di obietcentivi da erogarsi
tivi e risultati: in
sulla base dei riparticolare, per i
sultati del 2007, si
dirigenti, si è osrivela una sostanservata una cresciziale uniformità ai
ta dei percettori di
criteri fissati per il
tale forma di rebiennio 2005tribuzione, passaMichele Stasi
2006.
ti dal 23% del 2006
Per quanto riguarda, infine, la
al 34% dell’anno appena trascorso. All’aumento del numero dinamica degli organici, il saldo
di dipendenti coinvolti, è corri- tra entrate e uscite per l’anno apsposto anche un analogo incre- pena trascorso risulta positivo
mento delle somme erogate in (+0,5%). Nel dettaglio, il ricorso
rapporto all’entità della retribu- al mercato del lavoro esterno per
la copertura delle
zione fissa, salite
esigenze organizdal 12% al 12,6%, a
zative è risultato
indicare un minor
meno consistente
grado di selettività
di quanto avvenunell’utilizzo di queto nel 2006: per la categoria dei
sta forma d’incentivazione.
Risulta peraltro in aumento dirigenti, a un 9,4% di uscite è
pure il numero di dipendenti corrisposto un 5,8% di promoziocoinvolti nei piani d’incentivazio- ni dall’interno e un 4,3% di none formalizzati, ossia di quei ca- mine dall’esterno. Per il prossisi in cui i riconoscimenti retribu- mo anno si prevede, inoltre, un
tivi sono legati al raggiungimen- numero di assunzioni pari a cirto di obiettivi prestabiliti, comu- ca il 4% della forza lavoro atnicati e misurati secondo stan- tuale.
dard predefiniti: nel 90% delle
aziende sono in atto sistemi di in* rispettivamente responcentivazione che coinvolgono la
quasi totalità dei dirigenti, l’80% sabile e team leader della didei quadri e il 50% degli impie- visione reward information
gati. Da sottolineare che anche in services di Hay group Italia
Donostia: atmosfere belle epoque e architetture avveniristiche
tion center che delinea il nuoDI ANNA BORGONI
vo polo d’attrazione della città»,
Si conclude con un contribu- racconta Koro Rekarte, la dito dedicato a San Sebastian, rectora del convention bureau
Donostia in lingua locale, il bre- della città basca. «Dotata di
una delle più amve viaggio di Job
bite strutture conin Tourism nelgressuali di Spal’offerta congresgna, nonché di
suale basca. Anspazi polivalenti
cora una volta,
ideali per l’orgaprotagonista delnizzazione di mal’articolo è una
nifestazioni cultucittà che ha sapurali e attività into riconvertire la
centive, San Sebapropria offerta
stian ospita, infatturistica adatti, ogni anno eventandone i conteti di portata internuti alle recenti
nazionale come i
evoluzioni delfestival cinematol’industria dei
Koro Rekarte
grafico e
viaggi internazionale. Un ulteriore esempio del jazz, nonché il
della capacità di questo lembo Mejor de la gastronodi terra iberica di trasformarsi mia, passerella gastroin un modello vincente, capace nomica dei migliori
di affrontare le sfide proposte chef mondiali».
Disegnato dall’archidal mercato del turismo contetto Rafael Moneo
temporaneo.
(premio Pritzcker 1996
«A Donostia si respira il mo- e Premio europeo d’ardernismo fin de siècle accanto chitettura Mies van der
all’avanguardia urbanistica e Rohe nel 2001) il Kurarchitettonica del recente Kur- saal, per il tipo di prosaal, l’auditorium and conven- gettualità ad alta den-
sità tecnologica, è uno dei simboli esteticamente più celebrati di Spagna. La struttura richiama la forma di due rocce gigantesche, il cui incontro vuole sprigionare una sorta di energia cosmica capace di riversare tutti i sogni del Novecento
nel nuovo millennio. La sua
vasta mole, rivestita di cubi di
vetro pressati e traslucidi, chiude e modifica lo scenario marino della spiaggia Zurriola, riflettendone la sempre mutevole luce solare.
«Ma al di là delle sue valenza arcitettoniche», aggiunge
Rekarte, «il Kursaal di Donostia è stato soprattutto in grado di inserirsi all’interno di
Donostia
Il Kursaal
quel circuito internazionale di
città sedi di congressi e fiere,
che polarizzano un consistente
flusso di turismo d’affari». Gli
oltre 60 mila metri quadrati del
centro congressi ospitano, infatti numerose fiere, convention, esposizioni, presentazioni
e riunioni d’imprese. L’auditorium, dotato di un’eccellente
acustica, offre, inoltre, una sala concerti da 1806 posti, un’ulteriore spazio congressi per 300
persone e altre meeting room
polivalenti e modulabili a seconda delle necessità.
«L’offerta congressuale di Donostia, però, non si ferma qui»,
prosegue Rekarte. «La nostra
città vanta anche un Parco tec-
nologico della superficie di un milione e 300
mila metri quadrati situato sulla collina di
Miramon: la struttura
ospita eventi aziendali,
in particolare di imprese high tech, e laboratori di ricerca e sviluppo». Dal punto di vista ambientale, infine,
San Sebastian offre
uno spazio urbano dotato di grandi aree verdi percorribili a piedi o in bicicletta, grazie a una serie di piste riservate lunghe complessivamente 25 chilometri. «Donostia è poi storicamente legata
al proprio mare», conclude
Rekarte. «Gli effetti terapeutici dell’acqua locale erano, infatti, ben noti sin dall’antichità,
ma l’apice della notorietà di San
Sebastian fu raggiunto negli
anni della belle epoque, quando la città divenne la destinazione turistica preferita dell’alta società europea. Fiorirono allora alberghi di lusso, casinò e teatri della cui atmosfera dorata rimane ancora traccia nel tessuto urbano contemporaneo».
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N° 2 |Venerdì 18 Gennaio 2008 - pag. 7
N° 3 |Venerdì 1 Febbraio - pag. 10
INIZIATIVE
7
JOB IN TOURISM
10 Venerdì 1 Febbraio 2008
TFP SUMMIT
Poco più di un mese al via di Tfp Summit 2008, l’evento dell’anno targato Job in Tourism
Un’occasione per comunicare all’esterno le proprie strategie di gestione del personale
Risorse umane: politiche e strategie degli espositori
Una fitta serie di eventi con un panel di relatori esclusivi
Dedicato agli operatori del turismo
DI
GIORGIO BINI
WWW.TFPSUMMIT.IT
S
i avvicina sempre di più
l’appuntamento con Tfp
Summit 2008 e, ogni giorno, aumenta il numero di partecipanti, espositori e relatori all’evento targato Job in Tourism
dedicato al mondo del lavoro
nell’industria dei viaggi. Per conoscere meglio le aziende protagoniste del summit, da qualche numero pubblichiamo brevi interviste ai responsabili risorse umane delle società espositrici. A tutti loro chiediamo
di rispondere alle stesse domande: «Quali sono le vostre
strategie di gestione delle risorse
umane? Quali percorsi d’incentivazione e formazione avete attivato, quali sono le vostre politiche retributive e quali criteri utilizzate per selezionare il
personale?». Un interrogativo
aperto, che dà agio agli interpellati di rispondere nel modo
da loro ritenuto più opportuno.
Un sistema per conoscere qual
è la filosofia che ciascuna azienda pone alla base dei propri rapporti con le risorse umane. Con
l’approssimarsi dell’evento, che
si terrà al Palazzo ai giureconsulti di Milano dal 20 al 21 febbraio 2008, abbiamo perciò deciso di ampliare lo spazio riservato a tali interviste, in modo da permettere ai nostri lettori di conoscere più da vicino
il maggior numero possibile di
partecipanti al Tfp Summit.
Perché proprio a operatori e professionisti del turismo è dedicato l’evento: un’occasione per
scoprire nuove opportunità lavorative, per arricchire il proprio know how e crescere professionalmente.
Protagonisti delle
interviste di questo numero sono
stati: il direttore
risorse umane di
Accor Italia, Dionigio OrlandiVenturelli; l’hr director Italy di
Carlson wagonlit travel, Bruno
Rosati; la responsabile risorse
umane di Club Med, Patrizia
Moretti; il responsabile
marketing di
Outsourcing
group, Antonio
Amato.
mentre, da un punto di vista
esterno, ci permette al contempo di attirare le migliori professionalità presenti sul mercato globale. Non solo: anche
l’attuale congiuntura internazionale concorre a spingerci in
tale direzione. Le emergenti
economie dei
paesi orientali,
per esempio,
necessitano di
una sempre
maggiore quantità di personale qualificato
che solamente
un’industria ricettiva matura
come quella europea può garantire e, contemporaneamente, costituiscono lo sceBruno
nario privilegiato di nuove realtà alberghiere, i cui orizzonti innovativi non possono essere più
ignorati dai professionisti dell’hôtellerie di
qualsivoglia provenienza. È coerentemente con
questa visione del
business che, al
di là del necessario livello di professionalità, le nostre selezioni
si concentrano soprattutto sulle conoscenze linguistiche e sulla propensione agli spostamenti
dei candidati. Ma
naturalmente le
nostre strategie
di gestione delle
risorse umane
non si fermano
certo qui: politiche retributive
meritocratiche e percorsi di
qualificazione interni contribuiscono a definire il nostro approccio alla materia. In particolare, i nostri
programmi formativi, in ambito sia tecnico
sia manageriale, si stanno recentemente
concentrando
Dionigio Orsui prodotti di
landi-Ventualta gamma,
relli: «Mobilità.
che costituiscoÈ questo il vano la nuova
lore a cui le nofrontiera di
stre politiche di
espansione del
gestione delle
gruppo. Inoltre
risorse umane
prestiamo ansono maggiorDionigio Orlandi-Venturelli
che molta atmente legate.
tenzione alla
Da un punto di
vista interno all’azienda, in- preparazione del nostro persofatti, un’accentuata mobilità ci nale in una materia delicata
consente di garantire ai nostri quale quella dello sviluppo sodipendenti le necessarie pro- stenibile: i corsi a ciò dedicati,
spettive di sviluppo e carriera, rivolti sia al personale opera-
tivo sia alla dirigenza, si
soffermano, in particolare, sulle strategie per
migliorare l’efficienza
degli hotel in termini,
per esempio, di consumo
energetico o di smaltimento dei rifiuti».
Bruno Rosati: «In un’azienda di servizi come la nostra, esiste una sola risorsa a
valore aggiunto, l’unica reale
variabile in grado di decidere
le fortune della società. E questo fattore è
rappresentato
proprio dalle risorse umane. È
per questo motivo che ormai
da molto tempo
noi applichiamo sempre più
affinate strategie volte allo
sviluppo e all’incentivazione del personale. A partire
dall’applicazione di politiche
Rosati
meritocratiche,
in grado di premiare le risorse
migliori e al contempo di stimolare la produttività e l’impegno dei nostri
dipendenti. Sono
due i canali fondamentali di cui
ci serviamo per
dare attuazione a
tali strategie: l’uno riguarda le politiche retributive
che, in particolar
modo per i dirigenti e il mid
management, prevedono la divisione degli emolumenti in
una parte fissa e in una variabile, la cui entità dipende dal
raggiungimento sia di obiettivi personali sia di target aziendali. Naturalmente, più si sale lungo la scala gerarchica,
maggiore rilevanza ha la parte variabile della retribuzione.
L’altro canale riguarda, invece, l’erogazione di bonus e i passaggi di livello del personale.
Si tratta di premi legati alle
prestazioni dei singoli dipendenti, che generalmente coinvolgono circa la metà dei nostri collaboratori. Negli ultimi
cinque o sei anni, inoltre, abbiamo anche attivato una serie d’indagini periodiche a cascata, volte a conoscere l’opinione dei dipendenti riguardo
all’azienda. Non solo: in Italia
procediamo anche a interviste
face to face per valutare le prestazioni di tutto il personale.
Entrambi gli strumenti sono
utilizzati per due scopi fondamentali: individuare e promuovere i talenti, nonché comprendere le necessità formative dei dipendenti. I corsi di aggiornamento che proponiamo al
nostro personale riguardano, in
particolare, sia gli aspetti tecnici della professione sia quel-
li manageriali. Si tratta di un
comparto, quello della formazione, su cui investiamo molte risorse, tanto che nel corso
del 2007 in Italia abbiamo organizzato ben 19.630 ore di lezioni di aggiornamento e qualificazione delle risorse umane».
Patrizia Moretti: «Da ormai tre anni abbiamo intrapreso un’estesa operazione
di riposizionamento della
nostra offerta
verso il segmento più alto
del mercato.
L’idea è quella
di conservare
la tradizionale
convivialità
dei nostri servizi, a cui vogliamo tuttavia associare
Patrizia
una proposta
al contempo di lusso e multiculturale. Per raggiungere tale obiettivo ci
stiamo focalizzando, in particolare, sui talenti dei nostri
dipendenti: formazione specialistica ed esperienza pratica sul terreno sono, infatti, due aspetti fondamentali per garantire al nostro personale la professionalità necessaria ad affrontare le
sfide più attuali del mercato
turistico internazionale. Allo
stesso tempo, le strategie di reclutamento e di gestione delle
risorse umane si sono adeguate
ai nuovi obiettivi strategici.
Quello che cerchiamo di fare
è attirare i talenti dalle potenzialità più
elevate per valorizzarne le
capacità. La
forza della nostra offerta si
basa, infatti,
da più di 55
anni sulla collaborazione e
Antonio
sul talento
unico dei nostri Go, i Gentili organizzatori. Con questo termine volutamente generico, indichiamo
tutti i dipendenti che lavorano per il Club
Med, compresi
coloro che occupano le più
alte cariche
manageriali della società. Un
modo per sottolineare la professionalità di ogni singola persona che collabora con noi, a
partire dai spesso sottovalutati
animatori che, in Club Med,
rappresentano figure specialistiche con competenze adatte
alle mansioni specifiche svolte all’interno del villaggio. Proprio per garantire l’adeguata
professionalità di tutte le nostre risorse umane, abbiamo
dato vita a una università dei
talenti, grazie alla quale proponiamo a tutti corsi completamente gratuiti che si svolgono all’interno delle nostre
strutture. Durante l’anno appena trascorso, per esempio,
ben 10 mila Go
hanno partecipato ai nostri
percorsi formativi. Da non
dimenticare,
infine, il non
poco importante aspetto delle retribuzioni
e dei contratti,
troppo spesso,
nel nostro settore, non adeguati alle professionalità riMoretti
chieste. Anche
da questo punto di vista, noi
ci impegniamo da sempre a garantire a tutti
condizioni rispettose del
contributo apportato da ciascun dipendente, unitamente a benefit in grado d’incentivare ogni collaboratore a dare il meglio di sé in
tutte le situazioni».
Antonio Amato: «L'hotel è
un luogo dei sensi. Un posto dove esperienza significa non solo capacità professionali, ma anche abilità di infondere nell'ospite emozioni incantevoli in
grado di far vivere momenti
unici. Coerentemente con
questa visione
dell’hôtellerie,
noi di Outsourcing ribaltiamo
il concetto tradizionale di selezione del personale. Le nostre ricerche
mirano, infatti, a trovare e
a formare perAmato
sonale non solo
potenzialmente
capace dal punto di vista professionale, ma anche in grado
di trasmettere emozioni. Da
queste premesse è nata all’inizio del 2007
Expa, una
scuola di formazione riservata al personale che Outsourcing group
propone ai propri clienti dell’industria ricettiva. Il suo
obiettivo è trasferire e offrire
esperienze all’interno di un più
vasto percorso formativo volto
a creare persone capaci e appassionate».
È già iniziato il countdown
DI
Pagina a cura
MASSIMILIANO SARTI
P
rosegue la marcia di avvicinamento all’evento human resources dell’anno targato Job in
Tourism. Manca, infatti, ormai
solo una ventina di giorni al Tfp
Summit 2008: un contenitore ricco di iniziative e incontri formativi
dedicati all’universo delle risorse
umane dell’industria turistica.
Non solo: durante la manifestazione del Palazzo ai Giureconsulti di
Milano, numerose saranno le opportunità di recruiting. Molte
aziende espositrici hanno deciso,
infatti, di partecipare al summit
per cercare di soddisfare le proprie
esigenze di personale, in un contesto in cui folta sarà la presenza di
professionisti del settore.
Ma come procedono i lavori di
preparazione all’evento? Qual è il
punto della situazione? E cosa
dobbiamo attenderci dal Tfp Summit? A rispondere a questi e ad altri quesiti è l’editore di Job in Tourism, Antonio Caneva: «Siamo
decisamente soddisfatti del lavoro
svolto fino a ora. In particolare,
siamo molto contenti delle motivazioni alla base della scelta delle
numerose aziende che hanno aderito al nostro evento. La maggior
parte delle società espositrici considerano, infatti, il Tfp Summit
non solo un’importante occasione
Antonio Caneva
per il recruiting, ma anche un canale privilegiato di comunicazione
verso l’esterno delle proprie strategie di gestione del personale: la
risorsa fondamentale per il successo di qualsiasi impresa».
Molti sono i nomi di prestigio
dell’hôtellerie italiana e internazionale che hanno perciò deciso di
aderire all’evento, così come non
mancano le aziende del tour operating e del business travel, nonché le società di head hunting e di
ricerca di personale. Un panorama particolarmente vario, di cui
stiamo scoprendo i particolari grazie alla serie di interviste che da
qualche tempo appaiono sulle pagine di Job in Tourism e che non
mancano neppure su questo numero del nostro giornale. «Il calendario degli eventi, inoltre, è fitto e
di sicuro interesse», prosegue Caneva. «Gli argomenti spazieranno
dalle testimonianze delle aziende
espositrici alle relazioni sui trend
più recenti nel campo delle strategie di gestione delle risorse umane, dalle novità nel settore delle
politiche retributive alle migliori
soluzioni per un’efficace comunicazione interna. Abbiamo soprattutto cercato di presentare una serie di contributi esclusivi, con un
panel di relatori e di argomenti
completamenti nuovi per il settore
dell’industria dei viaggi. Mi riferisco, per esempio, all’intervento di
Cinzia Felicetti, giornalista e
autrice del best seller pubblicato
da Sperling & Kupfer, L’abito fa il
manager: un vero e proprio vademecum per identificare il guardaroba migliore per ogni occasione;
quello, insomma, in grado di trasmettere al pubblico la necessaria
autorevolezza, al contempo veicolando messaggi di autostima, affidabilità e creatività. Ma anche allo speech di Laura Vernizzi, vicecampionessa olimpionica di ginnastica ritmica ad Atene 2004, il
cui contributo cercherà di gettare
un ponte tra sport e azienda: due
universi che spesso condividono
molti valori e principi, in particolare quelli legati al raggiungimento
degli obiettivi e alla gestione dello stress».
Da non dimenticare,
poi, il forum di apertura, rivolto soprattutto
ai general manager degli hotel e ai direttori
delle risorse umane. Unico evento
a pagamento di tutto il Tfp Summit, rappresenta un momento di
studio, approfondimento e aggiornamento. Tra le materie trattate,
il balanced scoreboard quale strumento utile a porre le risorse umane al centro delle aziende, le dinamiche di motivazione del personale e le più recenti tecniche di selezione. «Anche in questo caso», specifica Caneva, «sono numerosi i
nomi di spicco ospitati all’interno
del format d’apertura della due
giorni. Ci saranno, per fare solo pochi esempi, Gilberto Marchi,
presidente dell’Associazione italiana delle società di ricerca e sele-
zione (Assores), Mario D’Ambrosio, presidente dell’Associazione
italiana per la direzione del personale (Aidp) e Giovanni Lanza,
responsabile della selezione di
Mediaset».
Il Palazzo ai Giureconsulti
di Milano
Da ricordare, infine, anche la tavola rotonda dedicata alle università: un momento in cui i migliori
allievi di alcune tra le più prestigiose facoltà di ambito turistico si
confronteranno con manager di
spicco del comparto dell’industria
dei viaggi. «A questo proposito»,
conclude Caneva, «vorrei segnalare che la tavola rotonda sarà integralmente trasmessa on-line sul
nostro sito tfpsummit.it. Perché
crediamo che la valorizzazione
delle risorse umane debba necessariamente passare anche attraverso lo sviluppo delle tecnologie
più innovative. Fondamentale è,
infine, la presenza alla due giorni
delle varie associazioni professionali, il cui supporto, sia in termini
di promozione sia di contenuti,
contribuisce a rendere il Tfp Summit la manifestazione di professionisti per la professione del turismo».
Un blog per mantenere un dialogo
costante con i nostri lettori
Lanciato ieri sul nostro sito tfpsummit.it il
nuovo blog completamente dedicato all’evento del Palazzo ai Giureconsulti: uno spazio per
confrontarsi, capire cosa ci sia di nuovo nel
mondo del lavoro e conoscere quali siano le
nuove tendenze nell’ambito della formazione.
Ma soprattutto un luogo interattivo, dove tutti i nostri lettori sono invitati a partecipare e
a dialogare con noi. Siamo,
infatti, convinti dell’importanza di un confronto continuo non solo tra chi di risorse umane si occupa ogni
giorno, ma anche tra tutti
gli operatori e i professionisti che del turismo fanno
il loro lavoro quotidiano. Lo spazio sarà attivo tutto l’anno e accompagnerà le attività di
Job in Tourism alla vigilia e dopo il suo evento human resources, anticipando e commentando le novità e le iniziative che ruotano attorno all’universo delle professioni dell’industria dei viaggi. Ogni intervento sarà perciò
inserito con l’idea di accendere un dibattito
costruttivo, di porre sotto i riflettori le questioni più controverse, di sottolineare le novità in materia di politiche retributive, di strategie di incentivazione, di percorsi di formazione e di metodi di selezione del personale.
Consideriamo, poi, le opinioni dei nostri lettori fondamentali non solo per capire quali
siano le reali esigenze di chi lavora o di chi
cerca lavoro, ma anche per suggerire al nostro giornale argomenti caldi da approfondire e spunti reali per inchieste su tutto ciò che
riguarda e tocca da vicino i professionisti del
turismo. Il lancio del blog è, infine, un’ulteriore testimonianza, se ce ne
fosse ancora bisogno, della
nostra attenzione costante al
mondo delle tecnologie, in
cui crediamo da sempre e su
cui investiamo continuamente. Siamo profondamente convinti, infatti, che il futuro del nostro settore passi necessariamente attraverso un percorso d’innovazione, capace di sfruttare le più importanti risorse high-tech che la ricerca mette a disposizione dell’industria dei viaggi. Strumenti che oltre a
migliorare la produttività e l’efficienza di ogni
impresa, premiano i lavoratori più aggiornati e preparati, coloro, cioè, che credono nella
professionalità, nel know-how e nella formazione quali fattori sostanziali per la propria
crescita professionale e per la qualificazione
e la valorizzazione dell’intero comparto turistico.
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Venerdì 1 Febbraio 2008
TFP SUMMIT
11
4
JOB IN TOURISM
RISORSE UMANE
Conosciamo altri espositori dell’evento Job in Tourism: Starwood, Glion, les Roches e Pi Europe
Segnali positivi per il mercato del lavoro del turismo dall’indagine trimestrale di Manpower
Le politiche delle risorse umane da differenti punti di vista
Ma rimangono carenze strutturali nelle politiche del personale
Alla scoperta dei protagonisti
DI GIORGIO BINI
WWW.TFPSUMMIT.IT
M
anca ormai meno di un mese
all’inaugurazione del Tfp
Summit 2008. Se nella pagina a
fronte abbiamo cercato di capire a
che punto siano i lavori di preparazione all’evento, in questa continuiamo il nostro percorso di conoscenza
con gli espositori che saranno presenti al Palazzo ai Giureconsulti di
Milano i prossimi 20 e 21 febbraio.
Questa volta abbiamo incontrato
Francesca Bonzo, educational counsellor della les Roches international
school of hotel management e del
Glion institute of higher education,
due istituzioni parte del network di
scuole accademiche Laureate international universities; Filippo
Squarcia, Milan area human resources director del gruppo
Starwood, e Paolo Bonelli, associate
della società di consulenza manageriale Pi Europe Italia. Tre realtà differenti, dunque, a cui ci siamo rivolti per capire gli approcci di ciascuno,
nei rispettivi ambiti, alle strategie di
selezione, formazione e gestione delle risorse umane.
la flessibilità e la voglia di investire il 100% delle energie per realizzare se stessi. Il ruolo della scuola
sarà poi essenziale per fondere tali capacità e formare professionisti
in grado di eccellere nella vita personale e professionale. Perché è in questo
modo che noi interpretiamo il futuro
della formazione turistica: scegliere il
miglior bruco per
aiutarlo a diventare
una bellissima farfalla».
Filippo Squarcia: «Dare a ognuFilippo
no la possibilità di
sviluppare le proprie potenzialità. È
questo l’obiettivo
principale delle nostre strategie per le risorse umane: un target raggiungibile solo
grazie alla progettazione e alFrancesca Bonzo: «I nostri l’implementazione di costanti
corsi sono strutturati in modo mol- politiche di qualificazione e vato dinamico e affiancano sempre, lorizzazione del personale; un
processo che si traalle lezioni accadeduce, sia a livello lomiche, esperienze
cale sia a livello corpratiche con stage di
porate, in percorsi
lunghezza adeguata
formativi per tain importanti azienlenti e key player
de internazionali di
che riguardano non
tutto il mondo. Nosolo le competenze
stro obiettivo è queltecniche, ma solo di formare futuri
prattutto lo svilupprofessionisti capaci
po delle loro doti di
di eccellere e di dileadership. Per noi,
ventare nostri aminfatti, non è imbasciatori nel monFrancesca Bonzo
portante solo ragdo, nonché general
giungere i risultamanager capaci di
ti, ma anche il movalutare la qualità
do in cui essi vendel lavoro svolto dai
gono ottenuti. Le
propri dipendenti.
nostre strategie di
In entrambi i nostri
business tendono,
istituti, gli allievi
infatti, a privilevengono selezionati
giare la formazione
in seguito a un collodi un ambiente laquio con un educavorativo positivo,
tional counsellor che
valuta le motivazioni, la determi- capace di includere le differenze
nazione e altre qualità ritenute es- e di facilitare la crescita di ognusenziali per poter fare carriera in no. In poche parole, vogliamo coquesto settore, quali la tolleranza, struire un’organizzazione sana,
al cui interno operino persone motivate e partecipi degli obiettivi della
compagnia.
Le nostre politiche retributive sono, perciò, la
conseguenza di questa strategia
generale. I sistemi di incentivazione, in particolare, utilizzano
i più avanzati schemi di variabilità delle retribuzioni, che includono, tra l’altro, l’analisi dei
comportamenti organizzativi e delle
doti di leadership
nella definizione
delle valutazioni finali di ogni manager o key player.
Per la selezione,
infine, utilizziamo
principalmente le
interviste comportamentali, al fine
di cogliere il reale
Squarcia
potenziale delle
persone e la loro capacità di calarsi
nella cultura
Starwood. Nei candidati non ricerchiamo, infatti,
necessariamente esperienze e
competenze pregresse, ma il giusto approccio al lavoro e la vo-
rato dalla qualità delle risorse
umane e come nessun vantaggio
di posizione risulti talmente forte
da non subire minacce. È per questo motivo che, per esempio, la forPaolo Bonelli: «Il nostro ruolo mazione del personale deve essere
maggiormente oriendi consulenti consitata verso il miglioraste soprattutto nelmento dei comportal’interpretare nel
menti piuttosto che
modo più corretto
verso la semplice acpossibile le stratequisizione di nozioni.
gie adottate dai noIl mercato del lavoro
stri clienti nel camturistico e alberghiepo delle risorse
ro, in particolare, sofumane e nell’aiutafre in Italia, e non sore le aziende che si
lo in Italia, di una carivolgono a noi a
renza ormai chiararaggiungere gli
mente strutturale di
obiettivi che si sono
risorse di qualità. Di
poste. Allo stesso
fatto, le aziende si
modo, nostro comPaolo Bonelli
trovano a essere in
pito è anche consicompetizione per asgliare percorsi di insicurarsi e trattenere
centivazione coei migliori elementi.
renti con il tipo di
In questo, il nostro
politiche che il cliente vuole realizzare, nonché con il programma Pi - predictive index si
rapporto fra la struttura dei costi e sta rivelando uno strumento di efla generazione del valore aggiunto ficacia veramente straordinaria
che caratterizza ogni singolo busi- nell’individuare il potenziale e le
ness. Un ruolo particolarmente attitudini delle persone con cui le
delicato, in un momento in cui è aziende nostre clienti entrano in
sempre più evidente come il valore contatto, e nel fornire indicazioni
aggiunto di ogni azienda sia gene- su come gestirle e svilupparle».
lontà di muoversi all’interno di
una cultura del servizio che privilegi il raggiungimento dell’eccellenza».
Quando il lavoro assomiglia
a un’avventura con Topolino
Tra le numerose società dell’industria dei viaggi presenti al
prossimo Tfp Summit 2008 ci
sarà anche Disney cruise line,
che sfrutterà l’occasione dell’evento targato Job in Tourism
per condurre le proprie interviste di selezione di personale. In
particolare, la compagnia specializzata nell’offerta di crociere per famiglie sta cercando collaboratori per i propri servizi ristorativi, per il bar e la reception. Data la natura internazionale dell’ambiente di lavoro,
ai candidati è richiesta la conoscenza fluente della lingua inglese, cui si deve aggiungere
un’esperienza di almeno due
anni nel settore.
Disney cruise line, nata nel
1998, è la prima compagnia cro-
cieristica a essersi specializzata nel segmento famiglie: le sue due
navi, la Disney
magic e la Disney wonder,
propongono itinerari che si
svolgono prevalentemente
tra le isole del
Mar dei Caraibi. Nelle Bahamas, in particolare, la compagnia possiede
un’isola privata
chiamata Castaway Cay, che
rappresenta uno degli scali
esclusivi delle sue crociere. Per
Un’alba di 2008 promettente
DI
I
MASSIMILIANO SARTI
l turismo è un settore in salute,
che guarda con ottimismo al
prossimo futuro. È questa la sintesi dei dati elaborati da Manpower
nel suo survey sulle previsioni dei
trend occupazionali per il primo
trimestre 2008. La ricerca, condotta su un significativo campione di
oltre mille imprese italiane, evidenzia un clima
generalmente positivo in tutti i
comparti: la previsione netta sull’occupazione, ossia la differenza
tra la percentuale dei datori di lavoro che intendono assumere e di
quelli che pensano a una diminuzione del personale, è risultata
infatti del 4%.
Stefano
Un valore che,
indicizzato per
tener conto delle variazioni di domanda stagionale, sale a un
confortante 6%.
«Per quanto riguarda il comparto dell’industria dei viaggi, inoltre», spiega il presidente e amministratore delegato di Manpower
Italia, Stefano Scabbio, «i segnali sono ancora migliori di quelli medi. Se, infatti, la previsione
netta sull’occupazione fatta registrare dal settore per questi primi
tre mesi del 2008 è appena
dell’1%, tale indicatore, escludendo le fluttuazioni stagionali, arriva a toccare il 7%. Da segnalare
anche come il risultato sia in linea
con quello del trimestre precedente, ma nettamente superiore a
quelli registrati
nei due anni precedenti». Un chiaro sintomo di ripresa dell’intero
comparto, di cui
sembra poter beneficiare soprattutto il Sud Italia.
«Almeno, così si
potrebbe inferire
dai nostri dati»,
suggerisce Scabbio. «ScorporanScabbio
do infatti i risultati del survey
per area geografica, scopriamo che
proprio il meridione è l’area dove
la previsione netta sull’occupazione è cresciuta maggiormente rispetto al trimestre precedente. Si
tratta naturalmente di un dato
complessivo, che riguarda tutti i
Valentino Bertolini
Direttore generale
Padovano, sposato con due figli, durante la sua carriera
Valentino Bertolini ha ricoperto il ruolo di deputy general
manager del Four Seasons e del Grosvenor House a Londra. È stato poi direttore dell’Excelsior Gallia a Milano e
successivamente del Royal Mansour Forte Exclusive a Casablanca, dal 1996 al 1998, dove ha assunto anche la responsabilità dell’area Marocco. Altri spostamenti lo hanno
visto, sempre come direttore, allo Sheraton Héliopolis del
Cairo e allo Sheraton Casablanca. In questo periodo è stato anche responsabile area Levante e Africa nordovest per
Starwood hotels and resorts. Prima di arrivare a Firenze,
ha diretto lo Sheraton El Gezirah al Cairo e le Royal Mansour Méridien di Casablanca, mantenendo la responsabilità dell’area Africa nordovest per gli alberghi del gruppo
Starwood hotels and resorts.
CHI
Giampaolo Padula
General manager
Nato a Bari, 33 anni, Giampaolo Padula si è laureato nel
1999 in business administration presso la Trent university di
Nottingham, nel Regno Unito. Ha inoltre frequentato vari corsi di specializzazione presso la svizzera ecole hôteliere di Losanna. Nonostante la sua giovane età, vanta già un corposo
bagaglio di esperienze professionali. Dopo un percorso che
lo ha condotto a lavorare in numerose strutture di prestigio negli Stati Uniti e nel Regno Unito, è tornato nel 2005 in Italia,
dove ha ricoperto la carica di resident manager presso il Lord
Byron hotel di Roma. Da gennaio 2007 è stato, poi, general
manager del Chiena resort di Donnini (Fi), prima di approdare, sempre in qualità di general manager, al Caesar Augustus hotel di Capri (Na) dal 1° febbraio scorso.
comparti industriali, ma, date le
caratteriste del territorio, mi sento
di poter affermare che un grosso
contributo a tale crescita sia stato
fornito proprio dal turismo».
Se queste sono le note positive
del comparto, quali sono, però, le
criticità che tuttora affliggono il
mercato del lavoro dell’industria
dei viaggi? «La mancanza di un
diffuso e condiviso approccio professionale alle politiche di gestione
delle risorse umane», risponde sicuro Scabbio. «Mi spiego meglio:
come è risaputo, l’industria turi-
diffuse su tutto il territorio italiano. I nostri sistemi
di valutazione dei candidati, poi, si servono di un
approfondito sistema di classificazione che tiene
conto di tutte le competenze della persona, comprese quelle più intangibili come le skill relazionali o la
capacità di lavorare in gruppo. Il nostro
obiettivo è, infatti, quello di diventare dei
veri e propri carrier provider di ogni professionista che si rivolge a noi. È per questo motivo che non solo forniamo servizi di
consulenza del lavoro, ma ci avvaliamo
anche dei fondi Forma.temp per organizzare progetti di formazione, che permettano a ciascun candidato di acquisire nuove competenze e di
trasferirle da un’esperienza occupazionale a un'altra: in poche parole, di crescere professionalmente
nel tempo».
stica italiana è caratterizzata da
una generale polverizzazione delle imprese, spesso piccole aziende
a conduzione familiare. Questo, se
da una parte è sinonimo di una
cultura imprenditoriale diffusa,
fa sì tuttavia che poche risorse
possano essere allocate alle fasi di
selezione del personale, spesso assunto tramite pratiche che definirei artigianali come, per esempio,
il passaparola. Un atteggiamento
che incide in maniera negativa
sulla qualità delle ricerche, generando spesso elevati tassi di tur-
nover, non certo positivi, sia dal
punto di vista dei dipendenti sia
da quello delle imprese. Inoltre,
anche a causa di questo approccio
alle politiche human resources, si
avverte spesso la carenza di un
linguaggio specialistico comune,
capace cioè di definire con precisione i profili richiesti dalle imprese e le competenze acquisite dai
professionisti del settore: una carenza che naturalmente incide
negativamente sull’efficienza dei
normali meccanismi d’incontro
tra domanda e offerta di lavoro».
“Cambi di direzione”
CHI
ulteriori informazioni, nonché
per candidarsi a
una delle posizioni Disney cruise
line aperte, consultare la sezione dedicata agli espositori del
nostro sito tfpsummit.it.
La sezione Horeca
Manpower, che sarà tra gli espositori del prossimo Tfp Summit, ha recentemente attivato un ufficio completamente dedicato al comparto turistico.
Denominato Horeca vuole porsi quale punto di riferimento del settore per quanto riguarda le politiche
di ricerca, selezione e gestione delle risorse umane. «Si tratta di una sezione composta soprattutto da specialisti dell’industria dei viaggi», racconta Stefano Scabbio. «Da professionisti, cioè, con un’esperienza passata nel comparto del turismo,
in grado di assicurare, a clienti e candidati, le adeguate competenze per far incontrare le esigenze di chi offre e cerca lavoro. Il nostro database,
inoltre, ci consente di inserire ogni profilo in un sistema di flussi comunicativi integrati, che si avvale, tra l’altro, della presenza capillare di 450 filiali
DOVE
DA DOVE
Grand Hotel
Starwood hotels & resorts
Piazza Ognissanti, 1
50123 Firenze
Tel 055 27161
Fax 055 217400
[email protected]
le Royal Mansour
Méridien
27, Avenue de
l'Armée Royale
Casablanca
21000 · Morocco
The Westin Excelsior,
Starwood hotels & resorts
Piazza Ognissanti, 3
50123 Firenze
Tel 055 27151
Fax 055 210278
[email protected]
DOVE
Caesar Augustus hotel
Isola di Capri
Tel 081 8373395
Fax 081 8371444
[email protected]
DA DOVE
Chiena Resort
Località Pieve a
Pitiana,
50066 Donnini
(Fi)
COME
"Dirigere due alberghi prestigiosi come il Grand Hotel
e il The Westin Excelsior è per me una vera soddisfazione e anche una sfida. Le due strutture sono veri e
propri gioielli e godono di una posizione fra le più suggestive a Firenze, con i loro splendidi affacci sull’Arno.
Inoltre, in questi anni, si sono distinte grazie ai loro servizi personalizzati e hanno dimostrato la capacità di
superare le aspettative di una clientela sempre più esigente. Il mio impegno è quello di continuare in questa
direzione, consolidando l'immagine di questi due palazzi, simbolo di Firenze in tutto il mondo, come uno
dei maggiori punti di riferimento dell'hôtellerie internazionale. Oltre a questo, vorrei instaurare un vero e proprio dialogo con la città, aprendo sale, terrazze e ristoranti a eventi culturali e gastronomici che consentano di vivere questi alberghi come un vero e proprio luogo di incontro a Firenze".
COME
"Il mio obiettivo è sicuramente quello di confermare
l’ottimo risultato ottenuto dall’hotel dell’isola di Capri
nel 2007. Mi riferisco, in particolare, all’elevato grado
di fidelizzazione degli ospiti, che la presenza del Caesar Augustus tra le 100 strutture top d’Europa nella
speciale classifica Reader’s choice awards, stilata dai
lettori Condé Nast Traveler, non fa che confermare.
Porrò, inoltre, una grande attenzione ai dettagli al fine
di differenziare la nostra offerta da quella delle altre
strutture dell’isola di Capri e del resto del territorio campano. Ritengo, inoltre, necessaria una politica volta alla valorizzazione delle risorse umane tramite, per
esempio, una serie di training personalizzati e rispettosi delle caratteristiche di ogni collaboratore. Cercherò
infine di lavorare per obiettivi, coinvolgendo, fin da subito, ogni singolo elemento del nostro organico".
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N° 4 |Venerdì 15 Febbraio 2008 - pagg. 10 e 11
JOB IN TOURISM
TFP SUMMIT
TFP SUMMIT
11
Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti è essenziale al raggiungimento degli obiettivi
Strategie e politiche a confronto: Marriott, Metha, Terme di Sirmione, Gi group e Adecco
La nuova frontiera delle politiche per le risorse umane
Manca pochissimo al via dell’evento human resources dell’anno
Valutare e gestire il commitment
DI LUCIANO CHIUSSI
E LUCA BATTAGLIERO*
Ospitiamo su questo numero di Job in Tourism un nuovo contributo Hay group sui
trend più innovativi nelle politiche di gestione delle risorse
umane. La società di consulenza di direzione globale
sarà tra i protagonisti del
prossimo evento human resources, organizzato al Palazzo ai Giureconsulti di Milano dalla nostra testata. In
particolare, il 20 febbraio alle ore 17 e il giorno successivo alle 10.30 i due consulenti di Hay group, Luca Battagliero e Chiara Oldani,
saranno i relatori di un intervento dal significativo titolo: «La professionalità del
turismo come risorsa differenziante per il business».
sposizione delle organizzazioni e dei loro dipendenti.
I risultati convergono sistematicamente in una banca dati mondiale, dalla quale è possibile derivare utili
termini di confronto (benchmark). Ciò consente di dare
una valutazione dei risultati di ogni singola impresa, tenendo conto non solo dei parametri interni a ciascuna
organizzazione, ma anche
di quelli esterni. Il confronto con altre
realtà permette all’azienda
non solo di percepire correter definire una corretta e tamente la propria situaziovincente strategia di gene reale, ma anche di pianistione delle risorse umane è ficare una nuova strategia di
ormai sempre più importan- gestione del commitment e,
te prendere in considerazio- successivamente, di misurane, oltre alla leva delle com- re i risultati ottenuti parapensation, ossia delle politi- gonandoli al proprio benchche di retribuzione, anche mark di riferimento.
l’analisi e l’incentivazione del
La ricchezza delle inforcommitment, ovvero dell’im- mazioni contenute nella banpegno e del
ca dati Hay
coinvolgimengroup consento dei collabote, inoltre, anratori nelle
che l’elaborastrategie volte
zione di riceral conseguiche a carattemento degli
re generale.
obiettivi soRecentemencietari. In tate, per esemle direzione, il
pio, abbiamo
primo passo è
tracciato un
rappresentato
profilo dell’atdal conoscere
tuale commitaccuratamenment medio
te qual è il linelle aziende
vello di comitaliane, utimitment atlizzando i daLuca Battagliero
tuale dei proti aggregati
pri collaboratori: occorre, d e l l e i n d a g i n i E n g a g e d
cioè, cominciare a compren- performance effettuate in aldere qual è la percezione del cune società nazionali nelpersonale in merito alle stra- l’ultimo anno. Per delineartegie aziendali di rewarding, lo, abbiamo selezionato quei
includendo in quest’analisi risultati dei questionari magsia le forme tradizionali dei giormente attinenti al conriconoscimenti tangibili, sia cetto di commitment in senquelle che potremmo defini- so stretto. Abbiamo, cioè, conre ricompense intangibili.
siderato di particolare rileProprio Hay group ha ac- vanza per l’elaborazione del
cumulato una considerevole dato finale alcune variabili,
esperienza italiana e inter- quali la valutazione comnazionale nel condurre opi- plessiva degli intervistati per
nion survey a tale riguardo. l’impresa di appartenenza inIl nostro protocollo specifico tesa come luogo di lavoro, le
porta il nome di Engaged loro intenzioni in merito al
performance e comprende tempo di permanenza nella
l’impiego di un sistema on-li- stessa organizzazione e il lone capace di acquisire ed ela- ro livello di coinvolgimento
borare i dati ricevuti da ogni n e l p e r s e g u i m e n t o d e g l i
soggetto dell’indagine. Le obiettivi societari. Abbiamo
campagne atte a misurare il dato la giusta importanza,
livello di commitment delle poi, anche alle risposte in merisorse umane prevedono ge- rito al sentimento di apparneralmente un periodo di cir- tenenza all’organizzazione
ca 10-15 giorni di accessibi- (un concetto che si può tralità a un questionario on-li- durre anche in termini di fiene, pubblicato su un apposi- rezza) e alla disponibilità a
to sito internet e messo a di- raccomandare la propria
P
azienda agli altri
quale luogo ideale
di lavoro. Naturalmente, quanto più
positive sono state
le indicazioni del
personale a tal proposito, tanto maggiore abbiamo valutato il loro grado
di commitment societario.
I risultati meritano una
breve analisi, perché evidenziano trend degni di rilievo:
la percentuale di persone che
ha una percezione positiva o
molto positiva della propria
azienda è, in generale, particolarmente elevata quando
si prendono in
considerazione i fattori più
emotivi, come
il sentimento
di appartenenza e il livello di
coinvolgimento nel perseguimento degli obiettivi societari. Si è, insomma, un po’
tutti tifosi della propria squadra.
Un po’ meno elevata è, invece, la percentuale (64%)
delle persone che vorrebbe lavorare ancora a lungo per la
stessa organizzazione. Un dato particolarmente significativo, se si considera che il restante 36% degli intervistati
si augura di cambiare presto
azienda. Scende, inoltre, a poco più della metà la percentuale di persone che raccomanderebbe la propria organizzazione come buon posto
di lavoro ad amici e conoscenti.
Quando si guarda, infine,
all’aspetto più di sostanza, e
cioè alla valutazione complessiva della propria azienda come luogo di lavoro, gli
entusiasti e i positivi arrivano solamente al 44%. Ciò dà
da pensare: è evidente, infatti, che le organizzazioni
italiane dovrebbero (potrebbero?) fare di più e di meglio.
Ma che cosa,
in particolare,
potrebbe essere migliorato
nelle nostre
aziende? Il risultato dell’analisi ha evidenziato come, pur in
presenza di
una generale
richiesta di
maggiori risorse e informazioni, il
problema
Luciano
principale
non sembri essere la qualità
del lavoro, ma il livello dell’organizzazione. Le maggiori perplessità riguardano, infatti, le difficoltà della propria azienda a trattenere i
profili migliori, a innovare i
propri metodi e processi, nonché a ottimizzare i flussi di
lavoro.
Ne esce, insomma, un quadro in cui il management italiano avrebbe da rimboccarsi le maniche. Un’evidenza
confermata anche dal dato relativo all’indice italiano medio di soddisfazione sul lavoro: un complessivo 46%,
contro il 65% medio del benchmarking internazionale.
Cambiare il modo di lavorare nelle aziende è quindi
una delle sfide più complesse e potenzialmente più rischiose che i nostri manager
devono affrontare. È però vero che fare le cose giuste nel
modo giusto permette all’azienda di avere maggior successo nell’esecuzione delle
proprie strategie, nell’affrontare le minacce della
concorrenza,
nello sforzo di
coinvolgere i
propri dipendenti e nella
creazione di un
ambiente di lavoro positivo.
Confrontare
la propria
prassi con
Chiussi
quella delle
aziende più all’avanguardia
nel campo della gestione delle risorse umane ed evidenziare le proprie aree di criticità costituisce, perciò, il primo passo per avviare un progetto consapevole e coerente
di definizione delle migliori
strategie atte a sostenere
un’efficace esecuzione dei
piani aziendali.
* rispettivamente Hay
group insight practice leader e team leader della divisione reward information services di Hay group
Italia
Al Tfp Summit ci sarà anche l’università
Bocconi, da sempre impegnata
nella formazione in campo turistico
DI
MARCO BOSCO
Tra gli espositori del prossimo Tfp Summit sarà presente anche l’università Bocconi di Milano, che da oltre
vent’anni si impegna quotidianamente nel trovare risposte alle domande di formazione e di ricerca scientifica
in campo turistico. Abbiamo
perciò incontrato il direttore del master in
economia del turismo dell’istituto accademico meneghino, Magda Antonioli, a cui
abbiamo chiesto di raccontarci caratteristiche e finalità
del proprio corso: «Il nostro
master in economia del turismo, certificato dall’Unwto secondo il sistema tedQual, forma persone capaci di operare, a livello manageriale, nei
diversi comparti del settore
turistico. Tale obiettivo viene
raggiunto attraverso un approccio interdisciplinare volto a dare ai partecipanti, da
una parte, una visione complessiva e articolata del settore; dall’altra, una conoscenza mirata e approfondita
delle specifiche competenze
richieste per
operare all’interno delle
aziende turistiche, sia pubbliche sia private. Il percorso formativo del master è basato
sull’ampio ricorso a metodologie attive d'insegnamento.
Alle lezioni tradizionali si alternano, infatti, discussioni di
casi, esercitazioni, lavori di
gruppo, incontri con esponenti
del mondo imprenditoriale e
visite in azienda. Il master in
economia del turismo accoglie
ogni anno un massimo di 40
partecipanti. La selezione vie-
Magda Antonioli
ne fatta in base alla valutazione di diversi elementi, tra
cui la carriera accademica dei
candidati, la loro esperienza
professionale, un test logicoattitudinale e un colloquio di
motivazione».
Focus sulle risorse umane
DI
GIORGIO BINI
WWW.TFPSUMMIT.IT
S
ono solo cinque i giorni
mancanti alla tanto attesa
inaugurazione della prima
edizione del Tfp Summit. In
questi ultimi mesi, sulle pagine del nostro giornale, abbiamo cercato di seguirne l’organizzazione in tutte le sue fasi, scoprendo insieme protagonisti e contenuti dell’appuntamento human resources
dell’anno. Anche in quest’ultimo numero, che precede di
pochissimo l’apertura dei lavori, continuiamo a cercare di
capire finalità, strategie e approccio alle politiche del personale degli espositori che si
potranno incontrare durante
l’evento del Palazzo ai Giureconsulti. Più sotto troverete le
interviste ad alcuni rappresentanti di società alberghiere e di ricerca di personale presenti al Tfp Summit. Prima,
però, lasciate, a me e a tutta
la redazione di Job in Tourism, la possibilità di dare appuntamento a tutti i nostri lettori per il prossimo 20 febbraio.
Marco Ferreira (executive
assistant manager del Milan
Marriott hotel): «Dare ai nostri dipendenti la possibilità
di crescere all’interno del
gruppo e di ogni singolo hotel. Si può sintetizzare in questo
modo la filosofia
posta alla base
delle nostre politiche di gestione
delle risorse umane. Crediamo, infatti, molto nelle
tecniche di empowerment, le
uniche in grado di
far sentire ai colMarco
laboratori la fiducia dell’azienda
nei loro confronti
e, al contempo, di
renderli capaci di assumere le
responsabilità necessarie allo
svolgimento del loro lavoro. È
così, per esempio, che il personale del ricevimento ha la
possibilità di utilizzare in relativa autonomia strumenti
come la scontistica e gli upgrade, facoltà che normalmente sono riservate esclusivamente ai capi-servizio. Alla valutazione delle strategie
adottate dal personale proprio
in tali circostanze è poi demandata la definizione delle
prospettive di carriera di ogni
singolo dipendente. Un percorso che prevede cambiamenti di ruolo in senso sia verticale sia orizzontale, permettendo, in questo modo, ai
nostri collaboratori di mettersi
alla prova in vari comparti dell’hôtellerie. Naturalmente,
questa strategia di fondo è af-
fiancata da percorsi di formazione sia per i livelli manageriali sia per quelli intermedi, nonché da mini-sezioni
di training di due o tre ore
mensili dedicate al personale
di ogni comparto».
minile. Sono, insomma,
i numeri a dimostrare
quanto le Terme di Sirmione rappresentino
una realtà di primaria
importanza per l’economia locale e come l’azienda
consideri il personale una risorsa fondamentale del proprio patrimonio».
Orazio Tancini (amministratore delegato di Metha hotel group): «Da sempre consiMargherita De Angeli (di- deriamo la cura del cliente corettore strategia, clienti e ri- me il fattore più importante
per il successo
sorse delle Terme
della nostra
di Sirmione):
azienda. L’espe«L’attenzione alla
rienza ci ha porpersona è uno detato a rilevare,
gli elementi fonperò, una grande
danti della misverità: non si può
sion delle Terme
fare accoglienza
di
Sirmione.
se prima non si viUn’attenzione che
ve l’esperienza
si declina nella codell’essere accolstante ricerca delti. Tale evidenza
l’eccellenza: unico
si è tradotta nestrumento atto a
offrire ai nostri Margherita De Angeli gli anni in concrete attenzioni
clienti i servizi di
qualità indispensabili al mi- nei confronti dei nostri collaglioramento della loro salute boratori. Fondamentale, a nostro avviso, è l’assee del loro benessere.
condare la naturale
Un obiettivo ragpredisposizione delle
giungibile, però, sopersone, ossia far falo con il coinvolgire a ciascuno ciò che
mento, la motivaziogli è più congeniale e
ne e la valorizzazione costante del personale, at- per cui è più portato. Ritetraverso programmi di forniamo, infatti, che tale stramazione e addestramento a tegia contribuisca a rendere
tutti i livelli. Pro- il dipendente in grado di offessionalità e im- frire il meglio di sé in ogni ocpegno rappresen- casione.
Proprio grazie a questo aptano, infatti, i
punti di forza sui proccio, nel corso del tempo, da
quali l’azienda vi- noi sono nate tante nuove prove, cresce e si fessionalità: receptionist che
espande. Proprio hanno scelto di proseguire il
per questo motivo, proprio percorso nel reparto
nel corso del 2006, breakfast; addette ai piani che,
l’ultimo anno di dopo adeguata formazione, si
cui abbiamo la di- sono specializzate al ricevisponibilità di da- mento; portieri di notte che soFerreira
ti precisi, abbia- no diventati governanti. La vimo rafforzato e ta dell’albergo ha tante sfacpotenziato ulte- cettature e ogni ruolo è fondariormente le atti- mentale per il raggiungimento
vità di formazione. Hanno co- della soddisfazione del cliente.
Un capitolo imsì preso il via 22 corsi per un
totale di 5.291 ore di training, portante merita,
con un rapporto medio di 12 poi, la formazione:
ore per addetto. Non solo: ab- mai solamente teobiamo anche avviato un prorica, ma capace di
gramma biennale di sviluppo unire lezioni in auinterno, finalizzato alla co- la con momenti di
struzione di un percorso for- esercitazione e, somativo di eccellenza, in gra- prattutto, di favodo di sfruttare la crescita del- rire l’incontro con
le competenze aziendali e fa- maestri d’eccellenvorire così lo scambio fra le za, ossia con perdiverse aree. Vorrei, poi, se- sone che, oltre ad
gnalare come circa l’80% dei avere una spiccaOrazio
collaboratori della nostra im- ta professionalità,
presa è costituito da persona- siano in grado di trasmettere
le residente nel territorio di la passione per il proprio laSirmione: una testimonianza voro.
Coerentemente con
preziosa dell’attenzione che
noi prestiamo al territorio in questa logica, siamo
cui operiamo. È importante, costantemente aperinoltre, ricordare che oltre il ti a nuove collabora50% dei nostri dipendenti è zioni, sia con le università, sia
costituito da personale fem- con le migliori scuole del tu-
rismo italiane: gli open day
organizzati dalle facoltà, a cui
partecipiamo con regolarità, ci
permettono di incontrare gli
studenti interessati a questo
settore e di costruire con loro
percorsi scolastici propedeutici all’ingresso nel mondo del
lavoro».
milione di euro nei nostri programmi di formazione. Le modalità di selezione, infine, vengono definite di volta in volta con i clienti. La nostra attività non si conclude, però,
esclusivamente con il reperimento della risorsa ma prevede anche l’accompagnamento del neoassunto all'interno
delle strutture nei
primi mesi di contratto. Le filiali,
poi, svolgono regolarmente anche attività di consulenza e orientamento
alla carriera».
Angelo Lo
Vecchio (area
manager Adecco
hospitality): «In
questi ultimi anni il panorama
della programmazione dei flussi all’interno del
comparto turistiSimona Franco è cambiato razetti (referente
dicalmente. La
della direzione opegrande maggiorativa Lombardia
ranza delle imAngelo Lo Vecchio
ovest di Gi group):
prese dell’indu«L’attuale mercato
stria dei viaggi si
del lavoro del turiconfronta ormai
smo è molto dinaquotidianamente
mico e richiede
con le imprevedibili fluttuazioni delle preno- grande rapidità e accuratezza
tazioni: un’indeterminatezza per rispondere nel miglior model mercato che genera l’im- do possibile alle esigenze di
possibilità, per gli operatori candidati e clienti. Le nostre
del settore, di programmare strategie di ricerca prevedono,
perciò, l’esame acle esigenze di
curato del contesto
staff. La gestione
in cui opera l’imdelle risorse umapresa che ci ha inne si sta perciò
terpellato, l’elaboorientando verso
razione di una job
una prospettiva
description del prodi servizio just in
filo desiderato, l’attime. In quest’ottivazione delle setica, per venire
lezioni e la segnaincontro alle esilazione regolare al
genze di maggiocliente dei migliori
re flessibilità nelcandidati sul merla delivery del
cato, grazie all’elaservizio, la diviborazione di una
sione hospitality
Simona Franzetti
top ten settimanadi Adecco, attrale.
verso un processo
Due, in particodi certificazione
lare, sono in queinterna, propone
sto momento le
soluzioni ad hoc
per gestire le fasi di recrui- aree a maggiore richiesta di
ting e training necessarie a personale: da una parte, i cagarantire una risposta di qua- merieri ai piani e di sala, nonlità e tempestiva alla doman- ché i facchini, soprattutto durante i picchi stagionali o in
da del mercato.
Adecco hospitality ha indi- occasioni dei grandi eventi;
viduato, infatti, dall’altra parte, il personale
da anni nella for- del front office, in gran parte
m a z i o n e l ' e l e - addetti al booking e alla remento distintivo ception, nonché governanti di
che le permette di esperienza.
Oltre alle competenze tecgarantire ai propri clienti servizi niche e alle referenze, dei candi standard ele- didati valutiamo sempre atvato e sempre più tentamente le attitudini indipersonalizzati, al viduali, per appurare con sicontempo propo- curezza che il loro profilo si
nendo ai candi- adatti perfettamente al condati importanti testo di lavoro in cui dovranopportunità per no essere inseriti. Ai neoasTancini
entrare nel set- sunti, infine, Gi group propotore e crescere professional- ne corsi di formazione pre-immente fino ad arrivare ai più piego di 40 ore settimanali e
alti livelli, rimanen- un’assistenza accurata e prodo sempre al passo fessionale su vari temi e procon le nuove esigen- blematiche del lavoro. Anche
ze di un mercato in perché, spesso, i contratti incontinua evoluzione. terinali d’inserimento si traSolo lo scorso anno, per esem- sformano in impieghi a tempio, abbiamo investito ben un po indeterminato».
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N° 5 |Venerdì 29 Febbraio 2008 - pagg. 10 e 11
JOB IN TOURISM
TFP SUMMIT
TFP SUMMIT
11
Al forum Tfp sono state approfondite le tematiche più sensibili del mondo del lavoro
Si è svolto a Milano il primo evento per le risorse umane organizzato da Job in Tourism
Uno scenario complesso ricco di opportunità e criticità
Luogo d’incontro per aziende, istituti di formazione e operatori
Risorse umane, trend e novità
DI
M
MASSIMILIANO SARTI
otivazione, politiche retributive, tecniche di selezione
e competitività. Di questo si è
parlato al primo Forum sulle risorse umane organizzato da Job in
Tourism in occasione del Tfp Summit 2008. Un panel di relatori costituito da profondi conoscitori
della materia si è succeduto sul
palco a raccontare le proprie esperienze, i propri punti di vista e i
Gilberto Marchi
propri piccoli segreti nell’ambito
delle politiche di gestione del per- primo impiego è tra i soggetti più
sonale. Un percorso che è riuscito vulnerabili in un mercato del lavoa toccare tutte le tematiche care a ro sempre più articolato e comchi di risorse umane si occupa ogni plesso. «Le nuove generazioni», ha
proseguito Marchi, «fanno fatica a
giorno nelle proprie aziende.
A cominciare dall’intervento, districarsi tra le molteplici varianprovocatorio nella giusta misura, ti contrattuali attualmente dispodi Gilberto Marchi, presidente As- nibili. E di questa ignoranza, pursores, che ha tratteggiato un breve troppo, alcune aziende approfittascenario dell’attuale mercato del no. Noi, come associazione, siamo
lavoro: «In Europa stiamo assi- invece per un approccio più etico: il
stendo, negli ultimi tempi, a un ca- nostro obiettivo è, infatti, quello di
lo sia quantitativo sia qualitativo aiutare i candidati a scegliere perdelle candidature. Il trend, che ri- corsi di carriera in grado di valorizzarli e di far loguarda tutti i
ro costruire quelsettori economile competenze caci, è almeno parpaci di renderli
zialmente dovucompetitivi nel
to al decremento
mercato del lavodei tassi di crero».
scita demografiL’etica, un conca registrato ducetto apparenterante le decadi
mente dissonanpiù recenti. Ma
te con una disaniquesto fattore
ma prettamente
non può essere
economica della
sufficiente a
materia, è stata
spiegare l’entità
Francesco Miggiani
singolarmente il
del fenomeno.
tema anche di un
Altri variabili
altro intervento,
concorrono, inincentrato sulla
fatti, a delineargestione ideale
ne il profilo: da
delle politiche reuna parte, l’attributive. «Le notuale non brilstre più recenti
lantissima conindagini di settogiuntura econore», hanno spiemica non influigato l’amminisce certo positistratore delegavamente sulla
to, Francesco
propensione del
Miggiani, e il repersonale già
Mario D’Ambrosio
sponsabile diviimpiegato a mosione reward
nitorare il mercato in cerca di nuove opportunità. information services di Hay
Da un’altra parte, inoltre, livelli group, Michele Stasi, «hanno riveretributivi di entrata piuttosto lato una crescita costante, a tutti i
bassi non sono certo coerenti con le livelli, della parte variabile della
attuali richieste di flessibilità e di retribuzione a scapito di quella fismobilità che sempre più frequen- sa. Se queste politiche sono da una
temente sono rivolte soprattutto parte funzionali al perseguimento
dello scopo di una maggiore proai più giovani».
E proprio chi è alla ricerca del duttività, è altrettanto vero che esse, per essere efficaci, necessitano di
una particolare attenzione alla trasparenza e all’equità. In sostanza,
occorre che le imprese assumano
comportamenti eticamente corretti,
ancorando con precisione tali incentivi
a obiettivi certi e misurabili. La buona
notizia e però che
un numero creIl Palazzo ai Giureconsulti
scente di aziende
Chi sono i relatori
Gilberto Marchi. Nato a Verona, dopo varie
esperienze lavorative come direttore del personale,
dal 1975 opera nel campo della ricerca e selezione
del personale. Da gennaio 2007 è presidente dell’Associazione italiana delle società di ricerca e selezione (Assores).
Francesco Miggiani. Vanta una lunga esperienza presso importanti società di consulenza, con
responsabilità di gestione di progetti complessi di
formazione e di sviluppo delle risorse umane per
conto di aziende significative come Fiat, il gruppo
Eni, Capitalia, Unicredit e la banca Monte dei Paschi di Siena. Dal 2006 è amministratore delegato
di Hay group Italia.
Michele Stasi. Laureato in economia aziendale
all'università Bocconi di Milano, dal gennaio del
1999 lavora nell'azienda di consulenza Hay group
come responsabile divisione reward information
services.
Mario D’Ambrosio. Cinquantatrè anni, è presidente nazionale dell’Associazione italiana per la
direzione del personale (Aidp) dal 2002. È inoltre
docente di formazione e politiche delle risorse umane presso l’università di Roma Tre, di comunicazione aziendale presso l’università Gabriele D’Annunzio di Chieti-Pescara e di psicosociologia delle
organizzazioni presso l’Università europea di Roma dove è stato anche vicerettore negli anni
2005/2006.
Giovanni Lanza. Vanta una trentennale esperienza nell’ambito della selezione del personale.
Laureato in psicologia presso l’università di Padova nel 1981, è oggi responsabile della selezione del
personale per tutti i livelli aziendali di Mediaset.
Emanuele Maria Sacchi. Quarantacinque anni, è un negoziatore, un ricercatore e uno dei più
apprezzati trainer e advisor a livello europeo; tra
gli altri incarichi che attualmente ricopre, è vicepresidente della società di consulenza di direzione
e formazione virtHuman international, nonché
professore al Mip, la business school del Politecnico di Milano.
italiane sta già intraprendendo tale percorso».
Della necessità di
valutare in maniera
adeguata il contributo
apportato all’impresa
da ciascun dipendente si è, inve- ne: «Nei paesi sviluppati, carattece, occupato il presidente dell’As- rizzati da una prevalenza delle
sociazione italiana per la direzio- imprese del terziario, sono ormai
ne del personale (Aidp), Mario i cosiddetti asset intangibili, quelD’Ambrosio: «In un mondo in co- li cioè attinenti al capitale intelstante trasformazione, definire la lettuale, alle conoscenze e alle restrategia di ogni singola azienda lazioni di un’azienda, i valori più
è diventato un
importanti di
processo partiun’impresa. Un
colarmente
presupposto da
complesso, che
cui discende la
deve tener conto
necessità di defial contempo di
nire politiche di
tutte le variabili
governance che
societarie: dalla
prevedano una
governance alla
sempre maggiogestione delle rire diffusione delsorse umane,
le responsabilità
dal budget alla
e dei poteri all’instruttura orgaterno della sonizzativa. Per
cietà, arrivando
facilitare le imanche a toccare i
prese in tale
livelli più bassi
Giovanni Lanza
compito, Rodell’azienda. A
bert Kaplan, docente della Har- fronte di tale dato di fatto, occorvard business school di Boston re, perciò, una costante verifica
(Usa), e David Norton, fondato- del grado di condivisione dei valore della società
ri societari da
di consulenza
parte di tutti i diamericana Palpendenti. Unica
ladium group,
misura atta a gahanno svilupparantire, come
to un sistema
vuole l’obiettivo
che è diventato
del balanced scoun vero e proreboard, una geprio punto di ristione integrata
ferimento assodelle strategie
luto per gli oped’impresa».
ratori e i ricercaMa prima antori di tutto il
cora di valutare
Emanuele Maria Sacchi
mondo: il Bale performance e
lanced scoreboard. Uno strumen- i contributi di ciascun dipendente
to che, in poche parole, consente allo sviluppo dell’azienda, è natudi valutare il grado di coerenza e ralmente necessario selezionare
di allineamento di tutte le varia- risorse umane adeguate. «Un
bili societarie alla definizione di compito non certo facile e carico di
una strategia integrata d’impre- conseguenze negative per l’imsa». Interessante è stato soprat- presa in caso di errore», ha ractutto capire come tale obiettivo si contato il responsabile selezione
traduca, poi, in una corretta poli- di Mediaset, Giovanni Lanza. «Il
tica di gestione delle risorse uma- nostro è un lavoro particolarmen-
te delicato in cui è soprattutto fondamentale imparare ad ascoltare
il candidato. Non solo: occorre anche evitare ogni tipo di coinvolgimento emotivo e, in particolare,
prestare molta attenzione a non
proiettare il proprio io verso il candidato. La validità di una risorsa
deve, infatti, essere valutata in
base alle esigenze dall’azienda e
non alle proprie aspirazioni o ai
propri valori personali. Non bisogna, infine, neppure sottovalutare il profilo caratteriale del candidato che deve essere compatibile
con l’ambiente in cui dovrà essere
inserito».
Per concludere, Emanuele Maria Sacchi, vicepresidente di
virtHuman international, ha svelato il segreto di una strategia motivazionale vincente: «Strokes: in
questa parola inglese dal duplice
significato, che si può tradurre
con i termini italiani critiche e
gratificazioni, risiede la regola base di un ambiente lavorativo al
contempo efficiente e positivo.
Purtroppo però in molte aziende i
dipendenti spesso conoscono solo
il lato negativo della medaglia
strokes. C’è persino chi sostiene
che complimentarsi con i propri
dipendenti possa generare perniciosi sentimenti di appagamento
e rilassamento. Una convinzione
che certo non giova ad aumentare il grado di motivazione delle risorse umane di un’azienda. Tengo però a precisare che la gratificazione non può essere considerata una tecnica, ma deve diventare un atteggiamento naturale,
condiviso e soprattutto sincero.
La difficoltà, in fondo, sta molto
spesso nell’iniziare: fare un complimento a un collega può generare, infatti, all’inizio una reazione
sospettosa da parte del destinatario che potrebbe ritenere tale atteggiamento interessato. Solo la
ripetizione continua rende la gratificazione un gesto naturale e, col
tempo, condiviso da tutti, con un
netto miglioramento del clima lavorativo e, quindi, della produttività, dell’efficienza e delle performance societarie».
Parola chiave, specializzazione
DI
MARCO BOSCO
P
iù di mille visitatori in due
giorni, 21 eventi, una tavola
rotonda e un forum sulle risorse
umane con interventi d’eccezione. Sono questi i numeri, in sintesi, della prima edizione del Tfp
Summit, la manifestazione organizzata da Job in Tourism
presso il Palazzo ai Giureconsulti di Milano tra il 20 e il 21
febbraio 2008: uno spazio pensato appositamente per «far sedere attorno a
un unico tavolo
aziende, istituti
di formazione e
operatori del settore in un contes to completa mente dedicato
alle tematiche
delle risorse
umane, una materia spesso poco
approfondita in
altre fiere più orientate
alla commercializzazione del prodotto», come ha
sottolineato proprio in
occasione della due giorni, l’executive assistant
manager del Milan Marriott hotel, Marco Ferreira. L’elevato
grado di specializzazione dell’evento sembra essere stato, insomma, l’aspetto maggiormente
apprezzato dagli espositori.
Una conferma ci viene anche
dalle parole di Luca Mariani,
recruiting specialist dell’hotel
Principe di Savoia di Milano: «A
differenza di quanto avviene
normalmente, qui abbiamo incontrato quasi esclusivamente
specialisti del settore: persone
non alla ricerca di informazioni generiche, ma con già ben in
mente quello che stavano cercando». Insomma, per tutti, il
Tfp Summit è stato soprattutto
un’opportunità per conoscere e
farsi conoscere. «A volte è difficile far capire alla gente la complessità di un’azienda come la
nostra, che non è costituita
esclusivamente da specialisti
nell’organizzazione di viaggi»,
ha raccontato l’employee relation and recruiting manager di
Carlson wagonlit travel Italia,
Stefania Massoni. «Questo
evento è stato perciò un’ottima
occasione per spiegare a un pubblico competente e interessato
la nostra profonda articolazione societaria, che necessita, solo per fare un esempio, anche
di professionisti nel campo della finanza e del controllo: ruoli che non sempre si associano
alla realtà delle agenzie di
viaggio, ma che sono necessari al corretto funzionamento di
un network come il nostro».
Soddisfatto anche il commento di Francesca Sala,
coordinatrice del master in tourism management dell’università Iulm di Milano: «Il Tfp
Summit è una formula innovativa che ci ha permesso di
avere un contatto diretto con il
pubblico e, soprattutto, con le
aziende, a cui abbiamo potuto
far conoscere meglio i nostri
programmi e i nostri progetti».
C’è persino chi, come lo human
resources director del Kempinski hotel Giardino di Costanza, Gianpiero Mauro, si
augura che l’evento del Palazzo ai Giureconsulti «possa diventare il primo appuntamento di una lunga serie». Per noi
di Job in Tourism, più che un
augurio, è una promessa e un
impegno.
Le strategie human resources di un hotel di prestigio, di un istituto
europeo per il turismo e di una società di servizi in outsourcing
Principe di Savoia. È risaputo
senziali dinamiche di network.
In particolare, la nostra azien- però che nella vita la gratificada ha come obiettivo dichiarato zione monetaria è solo una delle
leve motivazionali.
una continua creNoi perciò chiediaSi è appena conclusa la prima scita interna delle
mo sempre ai nostri
edizione del Tfp Summit. Molto p r o p r i e r i s o r s e ,
selezionatori di insoddisfatti si sono dichiarati tut- considerate il patridividuare risorse
ti gli espositori, la maggior parte monio fondamentamotivate che abbiadei quali abbiamo conosciuto me- le sul quale una sono tra i propri scopi
glio in una serie di interviste ap- cietà di servizi preuna profonda pasparse sulle scorse uscite della no- stigiosa come la nosione per la propria
stra testata. Anche questa volta stra deve necessaprofessione e la coabbiamo, perciò, incontrato alcu- riamente basarsi.
stante ricerca della
ni protagonisti dell’evento. In Crediamo pertanto
perfezione».
questo numero, in particolare, moltissimo in una
parliamo di tre realtà molto dif- formazione a 360
Marina Amferenti tra loro, che però attengo- gradi (obbligatoria, Marina Ambrosecchio
brosecchio (dino tutte al mondo del lavoro nel professionale e inrettore unico di
turismo: l’hotel Principe di Sa- terpersonale), abbiUet, Istituto eurovoia di Milano, la scuola univer- nata a percorsi di
peo per il turismo).
sitaria europea per il turismo, carriera mirati a far
«Sin dalla creaUet, e la società di servizi in out- emergere le future
sourcing, Quality service group figure di riferimento per la strut- zione, nel 1993, di Uet, istituto europeo per il turismo, da
tura.
Italia.
Le nostre politiche retributive, parte di importanti tour opeGiorgio Bartzocas (human infine, non possono prescindere rator europei, l’obbiettivo è stada un’attenta valu- to quello di assicurare una
resources manager
tazione del mercato profonda coesione tra il comdell’hotel Principe
circostante e del co- parto operativo dell’industria
di Savoia di Milasto della vita, in dei viaggi e il mondo accadeno).
particolare della mico.
«Le nostre straI percorsi formativi dei correaltà metropolitategie di gestione
na in cui operiamo. si Uet si sono pertanto sempre
delle risorse umane
Per questo motivo, sforzati di abbinare la formasono il frutto di
nostro obiettivo co- zione sul campo alle compeun’analisi accurastante è trovare tenze teoriche, interrogando e
ta, che ha portato
una dimensione re- analizzando l’evolversi delle
alla definizione di
tributiva che sia al componenti professionali, per
una serie di regole
contempo in linea rispondere alle esigenze reali
base d’incentivacon l’ of f erta del delle aziende del turismo.
zione e di formazioTali corsi, dedicati sia al setmercato e capace di
ne. Tali principi soGiorgio Bartzocas
mitigare i riflessi tore del tour operating sia a
no poi collegati a
negativi dell’au- quello ricettivo alberghiero, si
un’oculata politica
mento dei prezzi al rivolgono ad allievi in possesretributiva, abbiconsumo: una poli- so del diploma di scuola senata a criteri di setica che ci permette condaria superiore o della laulezione del personale specificamente pensati per di trovare risorse umane compe- rea, che dimostrino spiccate doil nostro settore e legati a logiche tenti e adeguate al livello di ser- ti comunicative e interesse per
che tengano anche conto delle es- vizio richiesto dagli ospiti del la dinamicità di un comparto
DI
GIORGIO BINI
WWW.TFPSUMMIT.IT
in continua evoluzione.
Ciò che chiediamo ai nostri
allievi è la disponibilità alla polivalenza. A loro forniamo in
cambio una serie di strumenti
spendibili nei più vari ambiti
professionali, anche in una dimensione internazionale.
Nel corso degli ultimi anni,
in particolare, l’attenzione verso l’acquisizione di abilità di
tipo informatico, in vista del
potenziamento del settore destinato al web marketing, è aumentata sensibilmente. Si tratta di un trend rispondente alle necessità di un mercato che,
proponendo sempre nuovi scenari sulla rete, è costantemente alla ricerca di nuove professioni».
Francesca Fabrazzo (responsabile dell’amministrazione
del personale di
Qsg Italia).
«Adattabilità e
flessibilità. Questi
termini, che mai come in questi anni
caratterizzano il
mondo del lavoro,
sono all’origine della mission di Quality service group
Francesca
Italia: un’azienda
nata con l’obiettivo
di coordinare e guidare le risorse umane nella piena consapevolezza della
loro individualità e
non soltanto della loro accezione
di fattore produttivo. Nostro
obiettivo è, infatti, la soddisfazione del cliente attraverso la
realizzazione personale delle nostre risorse umane, selezionate
grazie a un accurato processo di
ricerca, formazione, controllo e
assistenza che non si esaurisce
mai.
I candidati, che rispondono alle nostre inserzioni sulle riviste
di settore e sul nostro sito internet, ma che a volte ci contattano
anche basandosi sul classico
passaparola, vengono selezionati attraverso colloqui individuali
e, quindi, collocati al centro di un
percorso formativo esperienziale
che prevede un affiancamento
diretto e costante, sia per chi si
affaccia per la prima volta a questo mestiere, sia per chi collabora con noi da più tempo.
Il riconoscimento delle capacità e delle potenzialità di ciascuno trova, poi, sempre il corretto riscontro nelle nostre politiche retributive, che, prendendo
a riferimento il
Ccnl di categoria,
prevedono una serie di incentivi e di
scatti di carriera
basati sull’impegno e sulle reali capacità del lavoratore. Per questo motivo è molto importante anche il monitoraggio costante dell’operato dei
Fabrazzo
nostri collaboratori: un’attività assicurata dai nostri
referenti in loco,
vero collante tra
Quality service
group Italia e i
clienti. Il nostro ampio bacino di
risorse umane ci permette, infine, di rispondere in tempi brevi
a ogni tipo di richiesta con un
prodotto confezionato su misura
delle esigenze delle aziende.
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INDICE
TESTATE NAZIONALI
CORRIERE DELLA SERA | Venerdì 15 Febbraio 2008 - pag. 51................................................... 04
LA REPUBBLICA | Mercoledì 20 Febbraio 2008 - pag. XIII.......................................................... 05
LA REPUBBLICA ed. Milano | 20 Febbraio 2008 - pag. 12.......................................................... 06
LA STAMPA | Martedì 19 Febbraio 2008 - pag. 29...................................................................... 06
ITALIAOGGI | Giovedì 14 Febbraio 2008 - pag. 16..................................................................... 07
ITALIAOGGI | Martedì 26 Febbraio 2008 - pag. 16..................................................................... 07
CORRIERECONOMIA | Lunedì 14 Gennaio 2008 - pag. 15....................................................... 08
CORRIERECONOMIA | Lunedì 18 Febbraio 2008 - pag. 28....................................................... 08
JOB24| Venerdì 22 Febbraio 2008............................................................................................... 09
RADIO24 | 18 e 19 Febbraio 2008................................................................................................. 09
AGENZIE DI STAMPA
ADNKRONOS | Mercoledì 20 Febbraio 2008............................................................................... 10
IL VELINO| Lunedì 25 Febbraio 2008............................................................................................. 10
APCOM | Lunedì 28 Gennaio 2008.............................................................................................. 11
MARKETPRESS | Venerdì 22 Febbraio 2008.................................................................................. 12
STAMPA LOCALE
IL GIORNALE DEL LAZIO | Febbraio 2008..................................................................................... 13
IL GIORNALE DI MANTOVA| Febbraio 2008................................................................................. 14
CORRIERE DEL GIORNO TARANTO | Martedì 19 Febbraio 2008 - pag. 13............................... 15
GIORNALE DI BRESCIA | Lunedì 18 Febbraio 2008 - pag. 23..................................................... 16
ALTO ADIGE | Martedì 12 Febbraio 2008 - pag. 34.................................................................... 17
CORRIERE DELL’ALTO ADIGE | Sabato 16 Febbraio 2008 - pag. 10......................................... 17
CONVEGNI.IT................................................................................................................................... 18
TESTATE DI SETTORE
E ANCORA...
VIVIMILANO | Mercoledì 20 Febbraio 2008 - pag. 57................................................................ 22
A-MOTORE | Lunedì 28 Gennaio 2008......................................................................................... 23
MONDO DEL GUSTO | Mercoledì 13 Febbraio 2008.................................................................. 24
TAFTER.IT............................................................................................................................................ 25
ASA PRESS........................................................................................................................................ 26
LA VOCE | Lunedì 25 Febbraio 2008............................................................................................ 27
NP MAGAZINE | Venerdì 14 Dicembre 2007............................................................................... 28
CR MAGAZINE................................................................................................................................. 29
IL DENARO | Sabato 16 Febbraio 2008 - pag. 16....................................................................... 30
ADECCO HOSPITALITY.................................................................................................................... 31
HAY GROUP..................................................................................................................................... 31
AGORANEWS.IT............................................................................................................................... 32
UNIVERSITY.IT | Venerdì 25 Gennaio 2008.................................................................................... 33
FIAVET | 18 e 19 Febbraio 2008..................................................................................................... 34
JOB IN TOURISM
N° 20 |Venerdì 12 Ottobre 2007 - pag. 2..................................................................................... 35
N° 21 |Venerdì 26 Ottobre 2007 - pag. 2..................................................................................... 35
N° 22 |Venerdì 9 Novembre 2007 - pag. 2.................................................................................. 36
N° 23 |Venerdì 23 Novembre 2007 - pag. 3................................................................................ 36
N° 24 |Venerdì 7 Dicembre 2007 - pagg. 4 e 7........................................................................... 37
N° 1 |Venerdì 4 Gennaio 2008 - pagg. 3 e 7.............................................................................. 38
N° 2 |Venerdì 18 Gennaio 2008 - pag. 7..................................................................................... 39
N° 3 |Venerdì 1 Febbraio - pag. 10............................................................................................. 39
N° 3 |Venerdì 1 Febbraio - pag. 11.............................................................................................. 40
N° 4 |Venerdì 1 Febbraio - pag. 4............................................................................................... 40
N° 4 |Venerdì 15 Febbraio 2008 - pagg. 10 e 11........................................................................ 41
N° 5 |Venerdì 29 Febbraio 2008 - pagg. 10 e 11........................................................................ 42
AGENZIA DI VIAGGI | Venerdì 14 Dicembre 2007...................................................................... 18
GUIDA VIAGGI | Martedì 19 Febbraio 2008................................................................................ 19
DM&C ONLINE................................................................................................................................. 20
TRAVELNOSTOP.COM | Martedì 19 Febbraio 2008.................................................................... 20
TURISMO D’ITALIA | N°81 Gennaio/Febbraio 2008 - pag. 8...................................................... 21
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