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Vincere grazie ai talenti in tempi incerti: 4 Strategie per andare avanti Autori: Alex Shevelenko Direttore Business Transformation Solutions Copyright © 2008 SuccessFactors, Inc. Erik Berggren Direttore Sr. Global Research Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research Vincere grazie ai talenti in tempi incerti Se la vostra azienda si trova ad affrontare una riduzione dei ricavi, un ridimensionamento dei budget e una maggiore incertezza… non potete permettervi di concentrare la vostra attenzione sui talenti. Giusto? In realtà, è del tutto errato. Al contrario, questo è il momento in cui possono emergere nuovi leader di mercato ed è possibile fare fortuna. Tutti nel vostro settore hanno lo stesso problema. È la vostra occasione di pensare in modo strategico e investire per guadagnare terreno rispetto alla concorrenza, evitando risposte istintive e inefficaci a pressioni esterne che possono mettere a repentaglio il valore acquisito. Sulla base del lavoro svolto con oltre 2000 aziende leader del settore per aumentare al massimo le prestazioni dei dipendenti, SuccessFactors consiglia le seguenti 4 strategie per ottenere risultati ottimali in condizioni economiche avverse: 1. D efinire chiaramente gli obiettivi e allineare rapidamente la forza lavoro per applicare la nuova strategia. Quando l’ambiente esterno richiede necessariamente un cambiamento nella vostra azienda, non è possibile permettersi di perdere la concentrazione o di ritardare il cambiamento necessario. 2. A pportare i tagli necessari con precisione, ma non radicalmente. Se è necessario procedere ad alcuni licenziamenti, vederli come un’opportunità per eliminare dipendenti con scarso rendimento e dare migliori possibilità di crescita ai dipendenti di talento. Ottimizzare la forza lavoro! 3. C oncentrarsi sui maggiori talenti e investire in ciò che vale. Identificare i talenti che saranno fondamentali per il nuovo approccio strategico e investire pesantemente quando gli altri riducono gli investimenti. I leader emergono nelle situazioni di fermento. 4. Essere trasparenti. Evitare i pettegolezzi. In tempi incerti, la trasparenza consente di rafforzare la fiducia e aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. Le società in grado di ispirare fiducia ottengono risultati finanziari migliori di quelle ritenute relativamente affidabili. Tutti i diritti riservati. 2 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research Rompere la spirale negativa dell’incertezza Immaginate che la vostra organizzazione stia affrontando gravi difficoltà economiche. Di seguito alcuni possibili effetti negativi: Messaggi diversi (o nessuna indicazione) dalla leadership sul modo di agire possono determinare: • Scarsa fiducia nella società • Confusione sulle aspettative e sulle azioni da intraprendere • Maggiore speculazione e più pettegolezzi Senza bonus o riconoscimenti extra, i dipendenti con le migliori prestazioni probabilmente saranno: • Meno produttivi • Più frustrati da processi non meritocratici • Più inclini a considerare opportunità esterne I dipendenti con prestazioni mediocri sono: • Meno propensi a licenziarsi • Un costo con un impatto notevole sui budget delle retribuzioni • Di impatto probabilmente negativo sul morale degli altri I risultati aziendali sono insoddisfacenti: • Calo notevole dell’agilità • Team meno efficiente e motivato • Crescita ridotta, calo di profitti e valore per gli azionisti rispetto alla concorrenza Tutti questi sono segnali negativi. Le buone notizie sono che è possibile ricorrere a strategie che combattono l’impatto negativo di questi effetti. Lavorando con oltre 2000 organizzazioni, SuccessFactors ha osservato 4 modi in cui le organizzazioni leader possono uscire da questo ciclo negativo e persino ottenere un discreto vantaggio sulla concorrenza. Tutti i diritti riservati. 3 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research 1. Definire chiaramente nuovi obiettivi e allineare la forza lavoro. In questi tempi di rapidi cambiamenti e maggiore incertezza, le possibilità di guadagni relativi sembrano infinite. Con un colpo di scena, situazioni di calo del lavoro e dei guadagni rendono possibile l’impossibile. Per voi e i vostri concorrenti. Se siete consapevoli che la vostra società deve raggiungere il successo domani, una recessione è il momento migliore per acquistare o costruire tali beni. È più facile spostarsi, sviluppare innovazioni all’avanguardia, sottrarre clienti chiave alla concorrenza e raggiungere risultati operativi ottimali. Ma essere consapevoli della situazione non basta. I manager devono identificare dei metodi per aumentare l’abilità strategica della loro società, ossia la capacità di rispondere a opportunità e minacce più rapidamente. Qui si presenta la sfida. Apportare cambiamenti non è mai facile, in particolare se la nuova strategia richiede un cambiamento culturale. Tuttavia, mobilitare il personale diventa particolarmente difficile se l’organizzazione è confusa a causa di una mancanza di chiarezza. Le organizzazioni agili sono in grado di guidare e monitorare in modo efficiente le attività correlate agli obiettivi strategici. Adottano best practice per: • Facilitare una chiara comunicazione di obiettivi e punti di vista • Fornire responsabilizzazione e visibilità in tempo reale nello stato dei progetti • Intraprendere le azioni necessarie se gli individui non sono allineati agli obiettivi prefissati Questo allineamento a livello di organizzazione si traduce in risultati finanziari migliori rispetto alla concorrenza: 44% Obiettivi dei dipendenti allineati 0% 0 Dipendenti con prestazioni ottime Dipendenti con prestazioni mediocri 20 40 60 80 100 Fonte: Berggren & Fitz-enz, How Smart HCM Drives Financial Performance, 2006. Tutti i diritti riservati. 4 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research Domande da porsi* Quanto siete in grado di guidare in modo efficiente il vostro gruppo? I vostri dipendenti sono allineati? • Tutti i vostri dipendenti conoscono le aspettative nei loro confronti? • È possibile ottenere rapidamente dalle risorse l’impegno a seguire nuove strategie in risposta a cambiamenti dell’ambiente esterno? • È possibile comunicare immediatamente la nuova strategia e accertarsi che i dipendenti allineino i loro progetti e le loro priorità a tale strategia? • È possibile controllare tutte le attività svolte per l’espletamento dei vari progetti? Controllare i progressi in tempo reale? • È possibile agire prontamente quando occorre fermarsi o cambiare l’impegno di risorse esistente? *Le società possono porsi tali domande in qualsiasi momento, ma la pressione di un ambiente economico impegnativo rende le risposte estremamente preziose Tutti i diritti riservati. 5 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research 2. Eseguire tagli con precisione. Una volta identificati gli obiettivi strategici per l’organizzazione, occorre concentrarsi sui costi. Tuttavia, evitare i tradizionali tagli generali. Se si taglia il 10% sbagliato, potreste distruggere molto del valore aziendale oggi realizzato. Potreste mettere a repentaglio la crescita aziendale futura. Potreste allontanare i restanti dipendenti. Prima di prendere importanti decisioni sulla forza lavoro, è necessario avere un quadro chiaro del proprio pool di talenti. Fino a che punto conoscete i vostri talenti? Processi di gestione delle prestazioni, sistemi e metriche scadenti possono essere nascosti da condizioni economiche forti. Tuttavia, durante i periodi di inattività, la mancanza di informazioni importanti sulle prestazioni della forza lavoro può portare a prendere decisioni non appropriate. Inoltre, la carenza di informazioni può anche ritardare decisioni fondamentali sulla riduzione della forza lavoro. Una volta identificati i dipendenti con prestazioni più scadenti, ad esempio, è possibile risparmiare immediatamente denaro riducendo la loro retribuzione o interrompendo il rapporto di lavoro. Domande da porsi Siete pronti a prendere decisioni difficili per quanto riguarda la vostra forza lavoro? Chi deve rimanere E chi deve andare via? • Qual è il costo risultante dall’interruzione del rapporto di lavoro con un dipendente di classe A conservando contemporaneamente un dipendente di classe C? Quale messaggio arriva da questa decisione ai restanti dipendenti? • Se occorre apportare dei tagli, è possibile: • Identificare il 10% inferiore? Il 20%? • Identificare i dipendenti più validi in aziende con prestazioni scadenti? • Assicurarsi che tali dipendenti non abbandoneranno l’azienda o saranno demotivati? • I dipendenti ritengono che le decisioni relative alle retribuzioni degli ultimi anni sono state eque e realistiche? • I dipendenti con prestazioni migliori e quelli con prestazioni più scadenti ricevono gli stessi premi? Sono ugualmente interessati dal congelamento delle retribuzioni? • I dipendenti con prestazioni scadenti ricevono una retribuzione eccessiva? Tutti i diritti riservati. 6 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research 3. Concentrarsi sui talenti migliori e investire in ciò che vale. Non tutte le posizioni sono uguali. Alcune posizioni sono semplicemente più critiche per eseguire con successo la strategia aziendale. State investendo in tali posizioni, indipendentemente dal tipo di strategia adottata, ossia difensiva oppure offensiva? I vostri migliori talenti, fedeli in situazioni di successo, possono diventare ansiosi, frustrati e disillusi in una situazione di recessione. E, a differenza dei dipendenti con prestazioni più scadenti, che rimangono in azienda in situazioni difficili, i talenti migliori hanno maggiori opportunità di lasciare l’azienda. I dipendenti validi sono sempre preziosi, ma i dipendenti con prestazioni migliori che possono aiutarvi a far crescere l’azienda contro la tendenza sempre più evidente del mercato sono come diamanti rari e devono essere conservati con la massima attenzione. Se i dipendenti con prestazioni migliori apportano un contributo notevole al successo della vostra azienda, la vostra azienda non dovrebbe fare un investimento altrettanto notevole per identificarli, svilupparli e ricompensarli? Nell’attività bancaria al dettaglio, un settore dell’industria che sta affrontando una grave flessione economica, le organizzazioni che guardano al futuro stanno cercando di investire in talenti chiave oggi, in modo che possano essere pronte a sfruttare al meglio l’opportunità, quando il mercato subisce un altro contraccolpo. Brent Carter, Vice Presidente Talent Management and Workforce Planning di Fifth Third Bank, afferma quanto segue: “Desideriamo considerare con la massima attenzione i nostri talenti, per tutto l’anno. L’attenzione ai talenti fa parte delle mansioni dei manager e dei leader: Sto sfruttando al meglio i talenti disponibili? Li sto sviluppando? Indico con la massima chiarezza quali sono le aspettative nei loro confronti? Spiego chiaramente quali livelli di prestazioni devono raggiungere? Sto fornendo il feedback necessario? … Penso che molte società non si rendano conto di questo. Sono concentrate principalmente sui ricavi, ma non sui talenti. Credo che questo approccio ci consentirà di affrontare meglio la probabile situazione di crisi.” Fonte: “Fifth Third Bank: Putting People First” Talent Management Magazine, giugno 2008. Nota: Fifth Third è una banca al dettaglio di 22000 dipendenti e un cliente di SuccessFactors. Tutti i diritti riservati. 7 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research Domande da porsi I vostri talenti migliori sono consapevoli di quanto sono importanti per la vostra azienda sia in condizioni difficili che ottimali? Se state adottando una strategia difensiva per ridurre al minimo i rischi, siete in grado di identificare i talenti che possono aiutarvi a: • Identificare e gestire i risultati finanziari • Rinegoziare contratti con fornitori, locatori, clienti • Prevedere e gestire fattori chiave esterni • Acquisire e conservare i clienti più profittevoli Se state adottando una strategia offensiva per sfruttare al meglio i punti deboli della concorrenza, siete in grado di identificare i talenti che possono aiutarvi a: • Espandervi in territori/segmenti di mercato in cui la concorrenza è diventata più debole? • Fornire soluzioni che sfruttano i punti deboli della concorrenza? • Adattare la proposta di vendita per il nuovo ambiente dei clienti? • Acquisire concorrenza a prezzi ridotti? Per entrambe le strategie: • Potete adottare la giusta combinazione di ricompense (sviluppo, retribuzioni, eccetera) per conservare questi dipendenti critici per la vostra azienda? • Avete la visibilità nella forza lavoro necessaria per identificare possibili sostituti e successori, pronti per tutte le posizioni chiave? Tutti i diritti riservati. 8 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research 4. Essere trasparenti. Comunicare. Comunicare. Comunicare. Eseguire queste strategie non è sufficiente. Occorre anche accertarsi che i dipendenti comprendano ciò che stanno facendo e perché. Comunicare il messaggio internamente: informare i dipendenti della strategia aziendale contro la recessione, una strategia basata sulle realtà del mercato. Rivolgersi in particolare ai dipendenti con prestazioni migliori e agli opinion maker. Se si sta cambiando la strategia aziendale, mostrare il ruolo che ognuno dovrà ricoprire e come verranno riallineate le strutture di incentivi e i sistemi di reporting. In questo modo, potrete assicurarvi una maggiore fedeltà dei dipendenti e un morale più alto e fare in modo che i dipendenti accettino maggiormente eventuali tagli e nuove iniziative strategiche. Fortunatamente, per tenere il “morale alto” non è necessario che i dipendenti siano felici o che il mercato sia fiorente. Nei team con un morale alto l’atteggiamento dei dipendenti consente all’unità di raggiungere i propri obiettivi. Molti degli esempi migliori di morale alto provengono da situazioni di grande infelicità e stress, esattamente come azioni eroiche in guerra. Pertanto, sebbene possa essere impossibile far sentire i dipendenti felici mentre i loro colleghi vanno via, questo non è il vostro lavoro. È vostro compito sviluppare un team attento e impegnato. Questo obiettivo non può essere raggiunto senza stabilire un rapporto di fiducia. E la fiducia, è evidente, paga i dividendi durante e dopo situazioni difficili. Le società finanziariamente stabili superano le società relativamente affidabili del 16% 20% Massima fiducia 7% Scarsa fiducia 0 20 40 60 80 100 Ritorni totali di tre anni per gli azionisti Fonte: Watson Wyatt: WorkUSA® 2002 – Weathering the Storm: A Study of Employee Attitudes and Opinions. http://www.watsonwyatt.com/research/printable.asp?id=w-557 Tutti i diritti riservati. 9 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research Domande da porsi I vostri dipendenti sentono di essere “ben informati”? I vostri dipendenti sono a conoscenza di… • Qual è la vostra posizione nel mercato? • Quali sono gli obiettivi dell’azienda? • Quali sono le sfide principali? • Quali sono le opportunità principali? • Qual è l’impegno della direzione? • Qual è (o deve essere) il ruolo dei dipendenti in quest’ottica? • Come deve essere il successo? Quando è previsto che venga raggiunto? • Come misurare i progressi? Tutti i diritti riservati. 10 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research Esecuzione delle quattro strategie, oggi Poiché il tempo è fondamentale in situazioni di incertezza, occorre una soluzione che possa essere distribuita rapidamente. Per ottenere il massimo dal personale in tempi incerti, le organizzazioni leader sfruttano software e best practice per motivare i loro migliori talenti, aumentare la produttività della forza lavoro e migliorare i risultati finanziari. “In tempi di incertezza economica, i sistemi HR con tempi di implementazione lunghi devono affrontare un reale rischio di obsolescenza. Nel momento in cui l’implementazione è terminata, gli elementi chiave alla base di tali progetti possono essere notevolmente cambiati, mettendo in discussione i vantaggi stessi di tale implementazione. Quando si valutano soluzioni HR alternative, il tempo per l’implementazione è un fattore estremamente importante, poiché soluzioni che possono essere implementate rapidamente sono con maggiore probabilità più allineate alle esigenze aziendali e consentono di ottenere prima un ritorno sugli investimenti. Ciò potrebbe significare, ad esempio, utilizzare modelli di fornitore esistenti per attivare rapidamente i sistemi anziché optare per personalizzazioni più ampie e che richiedono tempi più lunghi.” “If the Bubble Bursts Will You Be Prepared” Talent Management Magazine, febbraio 2008 L’evidenza dimostra che i processi di gestione delle prestazioni e dei talenti su richiesta consentono di ottenere risultati finanziari migliori, inclusa una crescita del fatturato e dei profitti più rapida rispetto alla concorrenza*. Fonte: “Strategic Talent Management Solutions and Superior Topline Growth” Saugatuck Technology Inc., 31 marzo 2008 http://www.successfactors.com/research/financial-advantages Tutti i diritti riservati. 11 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research Riepilogo e piano d’azione In tempi incerti, le organizzazioni devono riflettere attentamente, ossia devono prendere decisioni importanti basate sui dati senza perdere di vista emozioni e dubbi dei dipendenti. Soprattutto, le organizzazioni devono agire. Agire con urgenza. Agire con intuizione. Agire con lungimiranza. Agire con prudenza. Qual è il piano d’azione? • In che modo state allineando e concentrando la vostra forza lavoro sulle nuove strategie? • In che aree avete intenzione di apportare tagli ponderati? • Quali investimenti mirati state effettuando? • Quali azioni pensate di intraprendere immediatamente per mitigare gli effetti dell’incertezza sul morale dei dipendenti con prestazioni migliori? Tutti i diritti riservati. 12 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research Informazioni su SuccessFactors: la società leader nella gestione delle prestazioni e dei talenti SuccessFactors è la società leader di soluzioni per la gestione delle prestazioni e dei talenti con oltre 3,7 milioni di utenti finali in 156 paesi. Con SuccessFactors, la vostra società può allineare il lavoro di ogni singolo dirigente, manager e dipendente direttamente alla missione dell’organizzazione. Potrete fare maggiori progressi e più rapidamente con le stesse risorse, raggiungendo quel tipo di successo che fa la differenza nel mercato. Una soluzione integrata La suite di applicazioni Performance and Talent Management di SuccessFactors è la prima suite completa di applicazioni HCM offerta come un servizio, che consente alle organizzazioni di creare, allineare, sviluppare, motivare e conservare una forza lavoro con alte prestazioni. Con una semplice integrazione di ciascun modulo, SuccessFactors fornisce la visibilità appropriata per ottimizzare le prestazioni dei dipendenti e raggiungere i risultati aziendali desiderati. Risultati tangibili più rapidamente Pa ga Goal Management Analytics & Reporting Employee Profile Succession Management Sv ilu ppo t Tutti i diritti riservati. Compensation Management tazione Recruiting Management a 360 g rad i pres ioni vis Re Performance Management a to obi et ne en Allineamento ed zio ecu s e m tiv i Il tempo è fondamentale in situazioni di incertezza, occorre una soluzione che possa essere distribuita rapidamente. Il modello di distribuzione SaaS (Software as a Service) di SuccessFactors consente implementazioni rapide basate su sottoscrizioni per evitare lunghe approvazioni CapEx. Inoltre, si ridurrà al minimo il rischio scegliendo una soluzione comprovata che consente oggi ad oltre 2000 clienti di ottenere il massimo dai propri dipendenti con prestazioni migliori. Learning & Development e i on z a alenti e pianific 13 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research Tra le molte funzionalità, la suite di applicazioni Performance & Talent Management di SuccessFactors include: • Goal Management. Automatizza il processo di creazione, assegnazione a cascata, monitoraggio e valutazione dei progressi degli obiettivi a livello aziendale. • Learning and Development. Supporta la gestione, l’offerta e la misurazione di contenuti e attività di apprendimento. • Performance Management. Standardizza il processo di valutazione delle prestazioni e consente di trasformare la revisione delle prestazioni annuale spesso affrettata e noiosa in un processo continuo che collega le prestazioni dei dipendenti ai profitti aziendali. • Compensation Management. Consente alle organizzazioni di implementare in modo efficace iniziative meritocratiche integrando la gestione degli obiettivi e delle prestazioni e i processi di retribuzione in una singola applicazione. • Succession Management. Consente alle organizzazioni di ottenere una maggiore visibilità delle competenze e delle conoscenze dei dipendenti, identificare e anticipare eventuali lacune di leadership ed eseguire le azioni di pianificazione e analisi necessarie per garantire che siano disponibili validi sostituti all’interno dell’organizzazione e assicurare la continuità aziendale. • Recruiting Management. Standardizza il processo per identificare, analizzare, selezionare, assumere e reclutare candidati interni ed esterni. • Employee Profile. Raccoglie dati sulle prestazioni dei dipendenti e informazioni di profilo, quali l’esperienza lavorativa e l’istruzione, e li inserisce in un repository di dati centralizzato al quale è possibile accedere in qualsiasi momento, da qualsiasi ubicazione. • Business Analytics and Reporting. Consente di esaminare i dati di ciascun modulo applicativo offrendo una visione delle prestazioni dell’intera organizzazione più completa, incluso il raggiungimento degli obiettivi, le valutazioni delle prestazioni e le retribuzioni. • Pacchetti. Librerie esaurienti di obiettivi, consigli di sviluppo, competenze, descrizioni di mansioni, dati sulle retribuzioni, domande per colloqui e altri kit di strumenti generali e specifici del settore. Tutti i diritti riservati. 14 Vincere grazie ai talenti in tempi incerti SuccessFactors Research Informazioni sugli autori Alex Shevelenko Erik Berggren Direttore, Business Transformation Solutions Direttore Sr. Global Research Alex Shevelenko è il Direttore del reparto Business Erik Berggren, Sr. Direttore del reparto Customer Results Transformation Solutions in SuccessFactors, & Global Research, guida il gruppo responsabile della responsabile di supervisionare lo sviluppo e ricerca e della consulenza strategica in SuccessFactors. l’implementazione di soluzioni per la gestione dei talenti tecnologiche in grado di ottimizzare i risultati aziendali. Berggren ha lavorato su progetti di servizi di consulenza strategica con oltre 30 società in Europa e Shevelenko ha un’esperienza di oltre un decennio in negli Stati Uniti. Ha collaborato con Ernst & Young a consulenza strategica e soluzioni di tecnologia Stoccolma e New York e recentemente ha lavorato con trasformazionale per società Global 2000. Capgemini nei Paesi Nordici. Prima di unirsi a SuccessFactors, Shevelenko ha Era il CEO e il co-fondatore di una società di consulenza collaborato con altri fornitori di soluzioni tecnologiche basata sulla ricerca che ha sviluppato una forte quali Salesforce.com e Microsoft nonché un’azienda leadership nel campo dei sistemi di misurazione. leader nel settore della consulenza strategica, Mercer Management Consulting / Oliver Wyman. Shevelenko ha collaborato con società di diversi settori inclusi rivenditori al dettaglio, aziende che operano nell’ambito dell’assistenza sanitaria, società di private equity, produttori, società IT, società finanziarie e organizzazioni pubbliche. Shevelenko ha conseguito la Laurea in Economia e Berggren è un leader riconosciuto nel campo HCM e viene spesso invitato a intervenire in conferenze in tutto il mondo. Ha conseguito un Master di Amministrazione aziendale presso l’Università di Uppsala, Svezia. Ha studiato Marketing e finanza in un programma MBA in K.U. Leuven, Belgio e ha studiato anche francese presso l’Università Cattolica di Lione, Francia. Commercio presso la Stanford Graduate School of Business e una doppia laurea presso l’Università della Pennsylvania con lode: B.S. in Economia presso la Wharton School of Business e B.A. in Relazioni Internazionali presso il College of Arts & Sciences. Shevelenko ha ricevuto il premio USA 2004 dell’Association of Management Consulting Firms & Foundation for Excellence in Management Consulting. Tutti i diritti riservati. 15 Copyright © 2008 SuccessFactors, Inc.