OGGETTO REITERAZIONE DI RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO

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OGGETTO
REITERAZIONE DI RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
QUESITI
(quesiti posti in data 11 ottobre 2012)
Da circa un mese sono stato "liquidato" dalla ASL dove ho lavorato per
4 anni a tempo determinato, senza preavviso e con futili giustificazioni.
Nel 2008 la ASL in parola pubblicò un documento in cui si deliberava
il fabbisogno di sette medici neurologi e della creazione di un apposito
reparto di Neurologia tuttora non esistente nel territorio della stessa
azienda. Fu bandita una selezione per titoli per assumere a tempo
determinato per otto mesi in attesa dello svolgimento di un concorso,
due neurologi. Il sottoscritto accettò l'incarico, dal 1 settembre 2008,
appunto di dirigente medico specialista in neurologia.
Da allora ho sempre lavorato senza soluzione di continuità per 4 anni e
quindi fino al 31 agosto 2012, in quanto è sempre stata avvertita
la necessità di prorogare tale contratto di 8 mesi in 8 mesi per garantire
i LEA nel reparto a cui fui assegnato, in cui il numero di medici era
insufficiente, per non parlare dei neurologi, che sono praticamente
assenti nell'azienda tutta.
Il problema è che il concorso non è stato mai bandito, mentre lo scorso
anno (2011) è stata ripetuta una selezione, nella quale ho comunque
una buona posizione, anzi ne sono il vincitore se escludiamo due
colleghi che essendo già assunti in altra ASL non credo accetterebbero
un contratto di 8 mesi a tempo determinato.
L'azienda però si è "accorta" solo il giorno prima dell'auspicato
ennesimo rinnovo (il 30 agosto) che per la recente legge Fornero per
poter riassumere la stessa persona, con un rapporto di lavoro a tempo
determinato devono trascorrere almeno 60 giorni se il rapporto
precedente aveva durata inferiore a sei mesi e 90 giorni se il rapporto
precedente aveva durata superiore a sei mesi.
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Così ho subito un duplice danno, ossia quello della perdita di ogni
diritto di anzianità, ma anche il danno economico nel dover stare tre
mesi privo di stipendio né certezza alla richiamata, ed infine nessun
preavviso se non una telefonata il giorno prima (prefestivo) del presunto
rinnovo.
1) è possibile ottenere, per un periodo di quattro anni senza soluzione
di continuità l'assunzione a tempo indeterminato visto che precedenti
leggi imponevano anche termini minori per rispetto del diritto
costituzionale all'uguaglianza nei confronti dei colleghi che ne hanno
usufruito prima di me?
2) è possibile ritenersi danneggiati per mancanza di preavviso, nel non
aver ricevuto nessuna risposta ancorché negativa se non 24 ore
prima del licenziamento?
3) è possibile considerare un danno il fatto che questa continuità
di fatto di quattro anni mi abbia impedito di ottenere altri incarichi
mentre l’azienda ha cambiato i propositi della propria delibera
iniziale senza rendere pubblico il piano di fabbisogno del personale?
4) è possibile chiedere conto del fatto che il sottoscritto, pur non
essendo in possesso della specializzazione in neurochirurgia, è stato
utilizzato sempre in tale reparto con rischi soprattutto legali
eccedenti la propria mansione? (coprire i turni di guardia del
neurochirurgo, monitorare i pazienti critici in pre e postoperatorio
senza la preparazione adeguata a un'eventuale urgenza chirurgica)
5) fino a quale termine può essere utilizzata una graduatoria per titoli?
(l'ultimo contratto-rinnovo che ho firmato i primi giorni del 2012, è
stato fatto ancora sulla base della prima graduatoria, quella
del 2008, pur essendo già stata espletata e forse anche pubblicata
la nuova, per cui la vecchia viene ad essere nei fatti utilizzata per 4
anni. Può essere un elemento da cui desumere un comportamento
di continuità nei rapporti di dipendenza da parte della ASL?
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6) La legge Fornero è stata applicata correttamente? Ossia è valida
anche per contratti di dirigenza, in cui l'assenza di 3 mesi porta un
danno evidente ad entrambe le parti mentre l'impiego di una terza
persona sarebbe di durata massima di appunto 3 mesi in quanto
il sottoscritto è comunque vincitore della nuova graduatoria e dovrà
essere chiamato al termine, pur avendo perso, ripeto, ogni diritto
di continuità (indennità di anzianità, contributi previdenziali) nonché
nelle condizioni di dover affrontare nuove spese di "reclutamento"
(visite di idoneità, documenti vari) in fondo inutili anche per
l'azienda? Sarebbe stato possibile ancora appellarsi alla necessità
del mantenimento dei LEA ed alla carenza organizzativa del reparto
per ottenere una prosecuzione?
7) Può ritenersi corretto il comportamento dell’Azienda, che mi ha
sempre dato solo una parte dei contratti di individuali di lavoro
relativi ai diversi rapporti che si sono susseguiti negli anni, quattro
pagine con riferimenti alla graduatoria iniziale e alla destinazione e
scarsi o nulli riferimenti normativi sulle condizioni economiche ed
organizzative?
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RISPOSTE
(inviate in data 19 ottobre 2012)
Dall’analisi dei contratti di lavoro stipulati dal dirigente in questione
emerge la situazione evidenziata nella tabella di seguito riprodotta
n°
data
inizio e termine del rapporto
data e numero delibera
1
22 agosto 2008
1/9/2008
30/4/2009
946
23/7/2008
2
29 aprile 2009
1/5/2009
31/12/2009
572
24/4/2009
3
30 dic. 2009
1/1/2010
31/8/2010
1437
15/12/2009
4
11 agosto 2010
1/9/2010
30/4/2011
824
3/8/2010
5
7 aprile 2011
1/5/2011
31/12/2011
268
25/3/2011
6
30 dic. 2011
1/1/2012
31/8/2012
1826
23/12/2011
Si evince dall’analisi dei dati che il rapporto di lavoro è stato prorogato
per quattro anni, senza soluzione di continuità, in evidente violazione
di quanto previsto dalla normativa contrattuale, secondo la quale
il termine del contratto a tempo determinato può essere eccezionalmente prorogato, con il consenso del dirigente, non più di una volta e
per un periodo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando
la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili” (CCNL
1994_1997, articolo 16, comma 7). E di proroga si parla esplicitamente
nei contratti di lavoro sottoscritti in questi anni e nelle delibere che
sono state adottate per dare ad essi attuazione. Semmai, e comunque
con evidenti limitazioni, l’Azienda avrebbe dovuto procedere ad una
nuova assunzione, rispettando comunque la norma che imponeva
una discontinuità tra un rapporto di lavoro ed il successivo.
Attenendosi rigidamente alle norme vigenti i quattro rapporti di lavoro
dal 1 gennaio 2010 ad oggi possono essere dichiarati nulli, come
previsto dal comma 6 del citato articolo 16, fermo restando il diritto
alla retribuzione per essi percepita in applicazione dell’articolo 2126
del codice civile.
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Poste queste premesse le risposte ai singoli quesiti posti possono
essere così formulate.
1) è possibile ottenere per un periodo di quattro anni senza soluzione
di continuità l'assunzione a tempo indeterminato visto che precedenti
leggi imponevano anche termini minori nel rispetto del diritto
costituzionale all'uguaglianza nei confronti dei colleghi che ne hanno
usufruito prima di me?
Questa possibilità è esplicitamente esclusa dall’ultimo periodo del
comma 4 del citato articolo 16, che in materia di risoluzione del
rapporto di lavoro alla scadenza del contratto precisa che: “In nessun
caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi
in rapporto di lavoro a tempo indeterminato”. Analoga indicazione si
trova esplicitata dal comma 5 dell’articolo 36 del decreto legislativo 30
marzo 2001, n. 165 (Norme generali sull'ordinamento del lavoro
alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche), che a proposito
dell’ utilizzo di contratti di lavoro flessibile precisa che: la violazione
di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego
di lavoratori da parte delle pubbliche amministrazioni non può
comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato
con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni
responsabilità e sanzione
2) è possibile ritenersi danneggiati per mancanza di preavviso, nel non
aver ricevuto nessuna risposta ancorché negativa se non 24 ore
prima del licenziamento?
Nel caso in esame non si può parlare di licenziamento, ma di semplice
risoluzione automatica del rapporto di lavoro alla scadenza del
contratto, come previsto dal primo periodo del comma 4 del citato
articolo 16: Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza
diritto al preavviso, alla scadenza indicata nel contratto.
La reiterazione della proroga del contratto (o il rinnovo dello stesso)
hanno costituito una sistematica violazione delle norme vigenti,
quindi per certi versi è paradossalmente positivo il fatto che si sia
finalmente determinata una interruzione di questa prassi illegittima.
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3) è possibile considerare un danno il fatto che questa continuità
di fatto di quattro anni mi abbia impedito di ottenere altri incarichi
mentre l’azienda ha cambiato i propositi della propria delibera
iniziale senza rendere pubblico il piano di fabbisogno del personale?
Una eventuale azione di rivalsa nei confronti dell’Azienda appare
inopportuna, sia perché determinerebbe una evoluzione decisamente
negativa in un rapporto professionale che dimostra comunque una
positiva valutazione da parte dell’Azienda (che non avrebbe altrimenti
confermato per anni la propria fiducia rinnovando, anche se in modo
non corretto, il contratto a tempo determinato). Problematico appare
inoltre dimostrare un nesso di causalità tra opportunità alle quali si è
rinunciato, o che comunque sono state perdute, e la continuità di un
rapporto che di per sé non appare ostativa rispetto alla partecipazione
ad un avviso per il conferimento di altro incarico dirigenziale. In ogni
caso l’impresa di ottenere il riconoscimento di un danno quale quello
ipotizzato non è facile, anche perché adire le vie legali intrinsecamente
comporta correre il rischio di veder prevalere la verità giuridica (quella
dimostrabile con documenti, fatti e testimonianze) rispetto alla verità
vera (quella che ognuno di noi conosce o percepisce come tale).
4) è possibile chiedere conto del fatto che il sottoscritto, pur non
essendo in possesso della specializzazione in neurochirurgia, è stato
utilizzato sempre in tale reparto con rischi soprattutto legali
eccedenti la propria mansione? (coprire i turni di guardia del
neurochirurgo, monitorare i pazienti critici in pre e postoperatorio
senza la preparazione adeguata a un'eventuale urgenza chirurgica)
Il comportamento dell’Aziende appare opinabile e contravviene di fatto
ad elementari principi di tutela del paziente e dell’operatore dal
rischio del verificarsi di eventi che appaiono di tutta evidenza. Chi e
come possa chiedere conto di questo comportamento è questione
complessa, perché chiama in gioco molteplici responsabilità: in primis
lo stesso direttore del reparto di neurochirurgia, immediatamente
dopo il direttore del dipartimento al quale tale reparto afferisce, fino al
direttore medico del presidio ospedaliero e allo stesso direttore
sanitario aziendale. Piuttosto che chieder conto di comportamenti che
ormai fanno parte del passato è opportuno sollecitare l’azienda ad
inserire, nell’ambito dei regolamenti che disciplinano la gestione del
rischio clinico, norme che evitino categoricamente fatti del genere.
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5) fino a quale termine può essere utilizzata una graduatoria per titoli?
(l'ultimo contratto-rinnovo che ho firmato i primi giorni del 2012, è
stato fatto ancora sulla base della prima graduatoria, quella
del 2008, pur essendo già stata espletata e forse anche pubblicata
la nuova, per cui la vecchia viene ad essere nei fatti utilizzata per 4
anni. Può essere un elemento da cui desumere un comportamento
di continuità nei rapporti di dipendenza da parte della ASL?
L’articolo 35, comma 5-ter del decreto legislativo 30 marzo 2001,
n. 165, dispone che: Le graduatorie dei concorsi per il reclutamento
del personale presso le amministrazioni pubbliche rimangono vigenti
per un termine di tre anni dalla data di pubblicazione.
Questo aggiunge un ulteriore elemento di illegittimità al conferimento
degli incarichi successivi al secondo, ma non può in alcun modo
comportare la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo
determinato in tempo indeterminato.
6) La legge Fornero è stata applicata correttamente? Ossia è valida
anche per contratti di dirigenza, in cui l'assenza di tre mesi porta un
danno evidente ad entrambe le parti mentre l'impiego di una terza
persona sarebbe di durata massima di appunto tre mesi in quanto
il sottoscritto è comunque vincitore della nuova graduatoria e dovrà
essere chiamato al termine, pur avendo perso, ripeto, ogni diritto
di continuità (indennità di anzianità, contributi previdenziali) nonché
nelle condizioni di dover affrontare nuove spese di "reclutamento"
(visite di idoneità, documenti vari) in fondo inutili anche per
l'azienda? Sarebbe stato possibile ancora appellarsi alla necessità
del mantenimento dei LEA ed alla carenza organizzativa del reparto
per ottenere una prosecuzione?
La legge 28 giugno 2012, n. 92, spesso denominata legge Fornero,
non è una legge organica in materia di istituti che disciplinano
il mercato del lavoro, ma apporta modifiche o integrazioni a norme
previgenti, al fine di renderle coerenti (questo almeno nelle intenzioni)
con l’obiettivo sostanziale di facilitare l’incontro tra domanda e offerta
e favorire quindi lo sviluppo del Paese.
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Per quanto concerne in particolare la modifica dei giorni che devono
intercorrere tra la conclusione di un rapporto a termine ed il rinnovo
dello stesso al fine di evitare la trasformazione del rapporto da tempo
determinato a tempo indeterminato questa costituisce oggetto del
comma 9 lettera g) dell’articolo 1, e dispone: all'articolo 5, comma 3,
del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 le parole: «dieci giorni»
sono sostituite dalle seguenti: «sessanta giorni» e le parole: «venti giorni»
sono sostituite dalle seguenti: «novanta giorni
Per comprendere l’esatta portata della modifica introdotta occorre
peraltro leggere l’intero testo del comma 3 dell’articolo 5 del decreto
legislativo 6 settembre 2001, n. 368, che nella formulazione adesso
vigente dispone: Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro
un periodo di sessanta giorni dalla data di scadenza di un contratto
di durata fino a sei mesi, ovvero novanta giorni dalla data di scadenza
di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si
considera a tempo indeterminato. I contratti collettivi nazionali possono
prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei predetti periodi,
rispettivamente, fino a venti giorni e trenta giorni nei casi in cui
l'assunzione a termine avvenga nell'ambito di un processo organizzativo determinato: dall'avvio di una nuova attività; dal lancio di un
prodotto o di un servizio innovativo; dall'implementazione di un
rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un
significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga
di una commessa consistente.
Il comma 8 dell’articolo 16 del CCNL 1994_1997 già disponeva, per
quanto concerne la dirigenza medica, che: Il medesimo dirigente può
essere riassunto con un ulteriore contratto a tempo determinato dopo
l’eventuale proroga disposta in applicazione del comma 7, solo dopo
il decorso di quindici ovvero di trenta giorni dalla data di scadenza
del precedente contratto di durata, rispettivamente, inferiore o superiore
a sei mesi, nel rispetto delle norme di assunzione vigenti.
Si può sostenere, nel rispetto del principio generale della gerarchia
delle norme, secondo il quale una legge nazionale ha valore normativo
maggiore di un contratto collettivo (che altro non è che un accordo tra
parte datoriale e lavoratori) che il termine minimo di interruzione
debba essere di venti giorni e non di quindici, ma non che debbano
trascorrere tre mesi, con evidenti problemi in ordine alla continuità
nell’erogazione dei livelli essenziali di assistenza.
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7) Può ritenersi corretto il comportamento dell’Azienda, che mi ha
sempre dato solo una parte dei contratti di individuali di lavoro
relativi ai diversi rapporti che si sono susseguiti negli anni, quattro
pagine con riferimenti alla graduatoria iniziale e alla destinazione e
scarsi o nulli riferimenti normativi sulle condizioni economiche ed
organizzative?
Nei vari contratti di lavoro che sono stati sottoscritti per perfezionare
i diversi rapporti di lavoro che si sono susseguiti negli anni è
specificata la disciplina di appartenenza del dirigente in questione, e
quale sede di lavoro è indicato genericamente il presidio ospedaliero e
non il reparto di neurochirurgia (che risulta esplicitamente indicato
solo nell’ultimo dei contratti sottoscritti). Nessun riferimento è invece
contenuto nei contratti in questione per quanto concerne compiti e
responsabilità effettivamente attribuiti al dirigente, compiti e
responsabilità che del contratto di lavoro costituiscono la componente
più rilevante e sostanziale.
La formulazione dei contratti individuali di lavoro non può essere così
generica come quella che è stata adottata nei contratti in esame.
Particolare enfasi deve essere data, nella formulazione del contratto
individuale, alla precisazione delle responsabilità e dei compiti
attribuiti al dirigente medico, proprio in relazione al fatto che su tali
compiti e responsabilità esso sarà sottoposto a quelle valutazioni che
sono previste dalla normativa che ne disciplina il rapporto di lavoro.
Evidente che al momento delle sottoscrizione di un contratto di lavoro
tra datore di lavoro e prestatore di lavoro si esprime una evidente
asimmetria, che rende difficile a un dirigente medico chiedere di sua
iniziativa che il contratto rispetti nella forma e nei contenuti quanto
previsto dalle norme e quanto necessario per la stessa tutela dei suoi
diritti. Questi aspetti devono essere presidiati dalle organizzazioni
sindacali, che devono adoperarsi con tutti e mezzi a loro disposizione
(ad esempio concordando con la direzione aziendale degli standard
che devono essere rispettati nella stesura dei contratti).
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 1994_1997
Articolo 16
Assunzioni a tempo determinato
(nel testo del CCNL 5 agosto 1997)
1. casi nei quali è concesso assumere a tempo determinato
l’azienda può stipulare contratti individuali per l’assunzione
di dirigenti a tempo determinato nei seguenti casi:
a) in sostituzione di dirigenti assenti, quando l’assenza superi i 45
giorni consecutivi, per tutta la durata del restante periodo
di conservazione del posto dell’assente;
b) in sostituzione di dirigenti assenti per gravidanza e puerperio,
sia nell’ipotesi di astensione obbligatoria sia in quella di astensione facoltativa previste dalle leggi 1204 del 1971 e 903 del
1977;
c) per la temporanea copertura di posti vacanti di dirigente medico
e veterinario per un periodo massimo di otto mesi, purché sia già
stato bandito il pubblico concorso.
2. modalità di selezione dei dirigenti da assumere
Per la selezione dei Dirigenti da assumere, le amministrazioni
applicano i principi previsti dalla normativa vigente in materia
di accesso al pubblico impiego e di gestione dei pubblici concorsi.
3. obbligo di indicare il nome del dirigente eventualmente sostituito
Nei casi di cui alle lettere a) e b) del comma 1, nel contratto
individuale è specificato per iscritto il nome del dirigente sostituito.
4. risoluzione del rapporto alla scadenza indicata nel contratto
Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al
preavviso, alla scadenza indicata nel contratto individuale ovvero
anche prima di tale data con il rientro in servizio del dirigente
sostituito. In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato
può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
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5. trattamento economico giuridico dei dirigenti a tempo determinato
Ai dirigenti assunti a tempo determinato si applica il trattamento
economico e normativo previsto dal presente contratto per le relative posizioni a tempo indeterminato, con le seguenti precisazioni:
le ferie sono proporzionali al servizio prestato;
in caso di assenza per malattia, fermi rimanendo i criteri stabiliti
dalla normativa contrattuale, in quanto compatibili, si applicano
le disposizioni di cui all’articolo 5 del decreto legge 12 settembre
1983 n. 463. I periodi di trattamento economico intero o ridotto
sono stabiliti in misura proporzionale a quelli previsti per
i dipendenti a tempo indeterminato, salvo che non si tratti di un
periodo di assenza inferiore a due mesi; il trattamento
economico non può comunque essere erogato oltre la cessazione
del rapporto di lavoro; il periodo di conservazione del posto
è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare
il termine massimo di diciotto mesi;
possono essere previste assenze non retribuite fino ad un
massimo di 10 giorni, salvo il caso di matrimonio in cui il dirigente ha diritto ad un periodo di 15 giorni;
l’azienda od ente nel contratto individuale definisce quale incarico conferire al dirigente assunto a tempo determinato ai fini
della retribuzione di posizione; la retribuzione di risultato di cui
all’articolo 64 è corrisposta in misura proporzionale alla durata
dell’incarico ed in relazione ai risultati conseguiti.
6. casi in cui il contratto a termine è nullo
Il contratto a termine è nullo quando:
a) l’apposizione del termine non risulti da atto scritto;
b) sia stipulato al di fuori delle ipotesi previste nel comma 1.
In questi casi esso produce unicamente gli effetti dell’articolo 2126
del codice civile, che disciplina gli effetti di una prestazione di
lavoro data in violazione delle leggi vigenti
1. La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce
effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo
che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa.
2. Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste
a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto
alla retribuzione.
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7. disciplina della proroga
Ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001,
n. 368, il termine del contratto a tempo determinato può essere
eccezionalmente prorogato, con il consenso del dirigente, non più
di una volta e per un periodo non superiore alla durata del
contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze
contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività
lavorativa, anche se rientrante in un’altra fattispecie tra quelle
previste nel comma 1, sempreché il dirigente assente sia lo stesso.
8. termini per una riassunzione con contratto a tempo determinato
Il medesimo dirigente può essere riassunto con un ulteriore
contratto a tempo determinato dopo l’applicazione del comma 7,
solo dopo il decorso di quindici ovvero di trenta giorni dalla data
di scadenza del precedente contratto di durata, rispettivamente,
inferiore o superiore a sei mesi, nel rispetto delle norme di assunzione vigenti.
9. nullità dei contratti stipulati in violazione delle norme vigenti
Al di fuori delle ipotesi di esigenze continenti ed imprevedibili di cui
al comma 7, la proroga o il rinnovo del contratto a termine sono
nulli quando si tratti di assunzioni successive a termine intese ad
eludere disposizioni di legge o del presente contratto.
10. deroga al periodo di 45 giorni di assenza per una sostituzione
Il rispetto del termine di quarantacinque giorni di assenza di un
dirigente per poter procedere alla sua sostituzione con un contratto
a tempo determinato non è richiesto ove sussistano documentati
motivi di urgenza.
11. diritto all’aspettativa per un contratto a tempo determinato
A un dirigente a tempo indeterminato, assunto con un contratto
a tempo determinato, può essere concesso dall’azienda od ente
di provenienza un periodo di aspettativa per la durata del contratto
a tempo determinato stipulato con la stessa od altra azienda.
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12. termine per la presentazione dei documenti
I documenti previsti dalla normativa vigente ed esplicitamente
richiesti nel bando di concorso, per motivi di urgenza nella
copertura del posto, possono essere presentati entro trenta giorni
dalla data di presa di servizio. La mancata presentazione
dei documenti o l’accertata carenza di uno dei requisiti prescritti
per l’assunzione determina la risoluzione immediata del rapporto
di lavoro che produce esclusivamente gli effetti di cui all’articolo
2126 del codice civile che disciplina gli effetti di una prestazione
di lavoro data in violazione delle leggi vigenti per il periodo
effettivamente lavorato. Tale clausola deve risultare espressamente nel contratto di lavoro individuale con il quale si perfeziona
il conferimento dell’incarico e che deve essere sottoscritto secondo
quanto prescritto dall’articolo 14.
13. non applicabilità delle norme di cui al presente articolo
Le disposizioni del presente articolo non trovano applicazione per
l’assunzione di dirigenti con incarico di struttura complessa
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CCNL 1994_1997
articolo 14
Il contratto individuale di lavoro
1. finalità del contratto di lavoro individuale
Il rapporto di lavoro dei dirigenti medici e veterinari è costituito e
regolato da contratti individuali, secondo le disposizioni di legge, le
normative comunitarie e il presente contratto.
2. contenuti del contratto di lavoro individuale
Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma
scritta, sono comunque indicati:
a) tipologia del rapporto;
b) data di inizio del rapporto di lavoro e data finale nei contratti
a tempo determinato;
c) qualifica di assunzione, ruolo di appartenenza, professione e
disciplina di appartenenza nonché relativo trattamento economico per i dirigenti non titolari di un incarico di struttura
complessa;
d) per i dirigenti titolari di incarico di struttura complessa l’incarico
conferito ed il trattamento economico complessivo con specifico
riferimento alla retribuzione di posizione ed allo specifico trattamento economico
e) durata del periodo di prova, ove prevista;
f) sede di prima destinazione per i dirigenti non titolari di incarico
di struttura complessa.
3. riferimenti al contratto collettivo nazionale
Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato
dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche per le cause
di risoluzione del contratto di lavoro e per i termini di preavviso.
È, in ogni modo, condizione risolutiva del contratto, senza obbligo
di preavviso, l’annullamento della procedura concorsuale che
ne costituisce il presupposto o, per i dirigenti titolari di incarico
di struttura complessa, quella per il conferimento dell’incarico.
Sono fatti salvi gli effetti economici derivanti dal rapporto di lavoro
prestato fino al momento della risoluzione.
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4. termini per la presentazione della documentazione
L’azienda, prima di procedere all’assunzione, mediante il contratto
individuale, invita l’interessato a presentare la documentazione
prescritta dalla normativa vigente e dal bando di concorso o
dall’avviso, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni.
Nello stesso termine l’interessato, sotto la sua responsabilità, deve
dichiarare di non avere altri rapporti di impiego pubblico o privato
e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità
richiamate dall’articolo 53 del decreto legislativo 30 marzo 2001,
n. 165. In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere
espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la nuova
azienda o ente.
Scaduto inutilmente tale termine l’azienda comunica di non dar
luogo alla stipula del contratto.
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16
DECRETO LEGISLATIVO 30 marzo 2001, n. 165
Norme generali sull'ordinamento del lavoro
alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.
Articolo 36
Utilizzo di contratti di lavoro flessibile
5. In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti
l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche
amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti
di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche
amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione.
Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno
derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni
imperative. Le amministrazioni hanno l'obbligo di recuperare
le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili
qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave. I dirigenti che
operano in violazione delle disposizioni del presente articolo sono
responsabili anche ai sensi dell'articolo 21 del presente decreto
(responsabilità dirigenziale). Di tali violazioni si terrà conto in sede
di valutazione dell'operato del dirigente nell’ambito delle procedure
di valutazione previste dal decreto legislativo 27 ottobre 2009,
n. 150.
DECRETO LEGISLATIVO 6 settembre 2001, n. 368
norme in materia di lavoro a tempo determinato
Articolo 4
Disciplina della proroga
1. Il termine del contratto a tempo determinato, con il consenso del
lavoratore, può essere prorogato solo quando la durata iniziale del
contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è
ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni
oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale
il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo
riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto
a termine non potrà essere superiore ai tre anni.
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DECRETO LEGISLATIVO 6 settembre 2001, n. 368
norme in materia di lavoro a tempo determinato
Articolo 5
Scadenza del termine e successione dei contratti
3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo
di sessanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata
fino a sei mesi, ovvero novanta giorni dalla data di scadenza di un
contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si
considera a tempo indeterminato. I contratti collettivi nazionali
possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione
dei predetti periodi, rispettivamente, fino a venti giorni e trenta
giorni nei casi in cui l'assunzione a termine avvenga nell'ambito
di un processo organizzativo determinato: dall'avvio di una nuova
attività; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;
dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e
sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.
In mancanza di un intervento della contrattazione collettiva,
ai sensi del precedente periodo, il Ministero del lavoro e
delle politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata
in vigore della presente disposizione, sentite le organizzazioni
sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, provvede a individuare
le specifiche condizioni in cui, ai sensi del periodo precedente,
operano le riduzioni ivi previste.
4. Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità,
il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data
di stipulazione del primo contratto.
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