BEST PRACTICES_TrACE_ita

BEST PRACTICES
Lifelong Learning Programme 2007-2013 – Sectorial programme LEONARDO DA VINCI
Multilateral Partnership Action n. 2010-1-IT1-LEO04-00969-1
BEST PRACTICE: L’ESPERIENZA DI FORMAZIONE A CARREFOUR PER SOSPESI E
DISOCCUPATI A SEGUITO DELLA CRISI ECONOMICA ED OCCUPAZIONALE –
TRENTO (I)
UN ESEMPIO DI EFFETTIVO E VALIDO SUPPORTO ALL’ATTIVABILITÀ (ATTRAVERSO
L’ACCESSIBILITÀ).
Nel corso del primo meeting di progetto l’Agenzia del Lavoro ha presentato ai partner la propria
azione denominata “Pronti a ripartire”, con una visita in sede di attuazione delle operazioni relative.
Di tale azione vengono brevemente richiamati i profili che la rendono idonea a rappresentare una
best practice.
La manovra anticrisi attuata dalla Provincia è ed è stata fortemente caratterizzata da profili “attivi” e
“attivanti” delle operazioni formative connesse alla risocializzazione lavorativa ed alla
riqualificazione professionale dei soggetti che hanno dovuto subirne, pur a diverso titolo, un
impatto diretto in termini lavorativi.
Quindi il principio che ha guidato la scelta delle opzioni formative anticrisi, offerte anche ai
lavoratori che hanno subito le conseguenze di una sospensione del loro rapporto di lavoro, è stato
quello della “condizionalità” delle politiche formative (come la generalità delle politiche attive):
ogni intervento di sostegno al reddito deve essere accompagnato, per diventare effettivo (e quindi
dar luogo a rimesse finanziarie), da un adeguato intervento di politica attiva, liberamente scelto dal
lavoratore interessato, nell’ambito dell’offerta pubblica o privata disponibile. Con tale formula sono
stati erogati nell’anno 2010 313 interventi formativi, con il coinvolgimento di 4.380 lavoratori.
Per i lavoratori sospesi dal rapporto di lavoro risulta peraltro di fatto impossibile riuscire a
prevedere i periodi esatti della loro sospensione e connessa disponibilità alla formazione: ne
consegue l’impossibilità di programmare interventi formativi secondo una metodologia ed una
tempistica consueti.
Si è definita quindi una strumentazione innovativa: quella dei corsi a carrefour cioè degli interventi
“qui e ora”. La strumentazione si caratterizza per:
componibilità e capitalizzabilità dei contenuti;
crucialità dell’offerta (connessa a key competence);
di brevissima durata;
a gestione “leggera” in termini di carichi burocratici connessi.
Ne è nata l’operazione “pronti a ripartire” strutturata in tre moduli formativi di base componibili e
con contenuti elementari ma cruciali per un qualsiasi processo di lifelong learning.
L’apprezzamento ed il grado di fruizione da parte dei potenziali utenti sono risultati
immediatamente rilevanti.
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BEST
PRACTICE:
VOUCHER
PER
L’INSERIMENTO
LAVORATIVO
PROFESSIONALE DI LAVORATORI SVANTAGGIATI – TRENTO (I)
E
Si tratta di una sperimentazione attuata dall’Agenzia del Lavoro, nell’ambito delle politiche del
lavoro, promossa mediante l’erogazione di titoli di acquisto di servizi per la realizzazione di
progetti personalizzati mirati al recupero di competenze lavorative e nel contempo a promuovere la
cittadinanza attiva di soggetti emarginati e svantaggiati.
Beneficiari risultano essere quindi solo soggetti posti in condizione di disabilità o di svantaggio
quali persone disabili, ex degenti di istituti psichiatrici, persone in trattamento psichiatrico,
tossicodipendenti, alcolisti, minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare, condannati o
internati ammessi alle misure alternative alla detenzione, nonché persone considerate in stato di
bisogno economico (poveri).
Ad ogni individuo richiedente, che dispone dei requisiti previsti, viene assegnando un titolo di
acquisto di servizi – di seguito denominato voucher – di valore nominale stabilito in base alla
complessità del progetto in cui può essere coinvolto e alle caratteristiche proprie del soggetto
svantaggiato.
L’attuazione di tali progetti individualizzati prevede azioni integrate di accompagnamento e di
apprendimento lavorativo contestualizzato, tutoraggio e crescita sociale e relazionale dei soggetti
coinvolti.
L’intervento è finanziato prevalentemente con risorse FSE.
Modalità di costruzione del progetto personalizzato
Il beneficiario, anche con il coinvolgimento delle propria famiglia e con l’assistenza dei servizi
pubblici competenti, sceglie il datore di lavoro (cooperativa sociale o organismo simile) che
provvederà a collaborare, con lui, nella definizione del progetto individuale e ad erogare i connessi
servizi.
I soggetti richiedenti l’intervento presentano istanza all’Agenzia del Lavoro, anche tramite i servizi
sociali o i Centri per l’impiego provinciali, corredata dalla documentazione giustificativa il proprio
stato di svantaggio soggettivo e dal progetto individuale di azioni integrate.
L’Agenzia del Lavoro comunica al soggetto richiedente, ai Servizi pubblici competenti ed al datore
di lavoro che hanno sottoscritto il progetto di intervento gli esiti dell’istanza valutata e l’eventuale
concessione del titolo di acquisto di servizi.
L’Agenzia del Lavoro comunica alla impresa erogatrice del servizio il controvalore del titolo
concesso; ricevuta la comunicazione, l’impresa medesima è tenuta ad erogare i servizi previsti dal
progetto approvato.
L’agenzia del Lavoro liquida, al soggetto erogatore dei servizi, il controvalore deli titolo di acquisto
di servizi assegnato al lavoratore beneficiario, con cadenza semestrale, sulla base di una relazione
sull’attività svolta e sui risultati conseguiti dal beneficiario del titolo.
La durata massima del progetto individualizzato può essere di 36 mesi. La durata del voucher è
annuale, prorogabile per massimo altri due, fino a conclusione del progetto. Tale termine può essere
prolungato di ulteriori 6 mesi per soggetti psitici o psichiatrici.
Requisiti soggetti attuatori
I voucher sono spendibili dal lavoratore beneficiario delle azioni previste dal progetto presso unità
produttive accreditate operanti e situate in provincia di Trento
Molta attenzione è rivolta al rilascio del titolo dell’accreditamento alle imprese che attuano le
iniziative progettuali. E’ infatti necessario che queste dimostrino di possedere requisiti quali tutor,
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figure esperte in gestioni di relazioni con i servizi territoriali, assenza di fini di lucro del datore di
lavoro, dimostrino l’effettiva realizzabilità dell’intero progetto mediante la presentazione di un
piano di impresa, una relazione sulla strategia perseguita per assicurare la coerenza tra l’attività
produttiva e gli inserimenti lavorativi prospettati,una relazione sulle metodologie dell’inserimento
lavorativo per i disabili o svantaggiati a tempo indeterminato nel mercato ordinario. I soggetti
durante lo svolgimento del progetto risultano assunti a tutti gli effetti.
Nel corso di attuazione del progetto i soggetti attuatori ricevono dall’Agenzia del Lavoro un
contributo economico legato all’abbattimento dei costi del personale coinvolto nell’iniziativa pari al
60% il primo anno e poi a decrescere.
L’esperienza è sottoposta ad attento monitoraggio, al fine di poter trarre delle indicazioni valutative
a supporto dei decisori istituzionali.
Particolare attenzione viene riservata alla verifica di profili essenziali della metodologia proposta:
• accettazione e gradimento da parte dei destinatari e delle loro famiglie;
• semplificazione delle procedure gestionali ed amministrative di accompagnamento;
• grado di “permeabilità” nei confronti della proposta da parte degli attori del sistema e dei Servizi
pubblici coinvolti;
• efficacia nel raggiungimento dei risultati in termini di miglioramento delle attitudini ed abilità
personali dei soggetti coinvolti.
Al termine della sperimentazione, sulla base dei risultati ottenuti, si ritiene possibile una messa a
regime dell’intervento, previa eventuale razionalizzazione dello stesso.
BEST PRACTICE: UN’ESPERIENZA ESEMPLARE: LA CITE’ DES METIERS - UN
AMBIENTE FAVOREVOLE ALL’ATTIVAZIONE - FRANCIA
La Cité des Métiers della Cité des Sciences et de l’Industrie di Parigi accoglie qualunque cittadino,
giovane o anziano, disoccupato od occupato, che desideri beneficiare di azioni di orientamento
relative al proprio percorso professionale o di vita. I colloqui diretti con gli orientatori sono gratuiti
e non richiedono appuntamento.
La maggior parte degli utenti usufruisce di più di un’area di intervento e si reca più volte presso la
Cité, al fine di costruire il proprio progetto in maniera graduale. Ogni anno, la Cité des Métiers
accoglie circa 120.000 visitatori. Gli orientatori provengono da organizzazioni partner specializzate
nel settore consulenziale in oggetto e contano in tutto 60 consulenti full-time. Oltre all’attività
consulenziale diretta, la Cité des Métiers propone un fornito centro di documentazione e organizza
periodicamente sessioni seminariali ed informative (indirizzate a target group specifici o a tipologie
di attività professionali specifiche).
La Cités des Métiers è rappresentata da 15 centri in Francia e 12 all’estero.
BEST
PRACTICE:
UN’ESPERIENZA
ESEMPLARE:
IL
SISTEMA
SCOLASTICO/FORMATIVO FRANCESE – UN FOCUS SPECIFICO SULLA
PERSONALIZZAZIONE DELL’EMPOWERMENT - FRANCIA
Nel sistema francese di istruzione/formazione viene data maggiore enfasi all’istruzione scolastica, a
scapito del life long learning. Infatti, il lifelong learning viene, nel migliore dei casi, considerato
quale strumento per offrire una seconda chance, mentre nel peggiore, quale misura per porre
rimedio a situazioni svantaggiate (disoccupazione).
Chi usufruisce dei programmi di lifelong learning sono per la maggior parte soggetti che già
presentano livelli di istruzione medio-alti.
Pertanto, il sistema francese del lifelong learning è stato gradualmente arricchito, al fine di
rispondere in maniera più adeguata alle diversità di cui i soggetti erano portatori. A partire dagli
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anni ‘90, si sono iniziate a sviluppare misure volte a favorire l’alternanza fra scuola e tirocini presso
organizzazioni. Ad esempio, su 7.000.000 di giovani, sono 200.000 coloro che svolgono delle
forme di tirocinio.
Emerge pertanto che non è tanto il titolo di studio ad essere sinonimo di autonomia ed
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BEST
PRACTICE:
UN’ESPERIENZA
ESEMPLARE:
IL
SOSTEGNO
PERSONALIZZATO PER SOGGETTI CHE HANNO PERSO IL LAVORO: IL
CONTRATTO DI TRANSIZIONE PROFESSIONALE (CONTRACT OF PROFESSIONAL
TRANSITION - CTP MORLAIX, BRETAGNA) - FRANCIA
Tale misura è stata lanciata in via sperimentale dal governo francese nel 2006 in sette diverse
località. L’obiettivo è il sostegno a soggetti che avevano perso il lavoro all’interno di aziende con
meno di 1.000 dipendenti in specifiche località, per favorire il reinserimento lavorativo.
La condizione affinché ciò avvenga è che il soggetto si trovi in una situazione finanziaria protetta e
tutelata. Pertanto, l’80% del salario lordo precedentemente percepito viene erogato per un anno
sotto forma di CTP. I soggetti hanno contatti settimanali con dei consulenti e il processo di
accompagnamento è fondato sul singolo fabbisogno e sul progetto personale. Alcuni soggetti
necessitano solamente di supporto nelle modalità di ricerca del lavoro. Altri necessitano di momenti
formativi preliminari prima di accostarsi alla ricerca del lavoro vero e proprio, in quanto si rende
opportuna l’acquisizione di competenze specifiche o la certificazione di esse, ecc. Un altro
segmento è rappresentato da coloro che necessariamente devono cambiare tipologia di lavoro e
sono disorientati rispetto alla modalità per farlo.
Le modalità utilizzate comprendono sessioni consulenziali con l’individuo al fine di concordare
soluzioni adatte in funzione del progetto personale, momenti di formazione e training on the job.
Infatti il “learning by doing” costituisce la modalità più efficace affinché l’individuo impari a
conoscere quali competenze sono richieste per svolgere un determinato impiego, vedere
concretamente in cosa il lavoro consiste e in quali condizioni.
Il documento principe che sancisce attivazione ed empowerment è il contratto firmato tra
l’individuo, il consulente e il project manager di CTP. In tale contratto vengono specificati diritti e
doveri di entrambe le parti e rappresenta un’assunzione di impegno. Se tale impegno non viene
rispettato, il soggetto può essere escluso dal CTP.
Da gennaio 2010, 5204 soggetti hanno beneficiato di CTP.
A Morlaix, in Bretagna, il 78% della popolazione ha trovato lavoro al termine della misura di
sostegno.
BEST PRACTICE: BILANCIO DI COMPETENZE (FIANDRE)
Nelle Fiandre il “bilancio di competenze” viene spesso utilizzato come strumento per lavoratori
privi di titolo di studio. Spesso i lavoratori hanno di fatto maturato l’esperienza necessaria per
operare in un determinato ambito, ma non possiedono il titolo di studio necessario per svolgere
l’attività stessa. Nei centri VDAB (il Servizio per l’Impiego fiammingo), i soggetti interessati
possono sostenere i test per il conseguimento di tale certificato. Nei progetti FEG il bilancio di
competenze è uno strumento utilizzato molto frequentemente. Per questa ragione il Governo
Fiammingo ha voluto sviluppare degli specifici “test centre”, centri presso i quali i cittadini
possono accedere a servizi di verifica delle competenze possedute e abilitati a rilasciarne
certificazione formale (bilancio di competenze). Tali certificazioni sono presenti per diverse
professioni e hanno riconoscimento ufficiale.
BEST PRACTICE: FONDO EUROPEO
EMPLOYMENT CELLS (FIANDRE)
PER
LA
GLOBALIZZAZIONE
E
Il Fondo europeo per la globalizzazione viene utilizzato nelle Fiandre con il fine di dare sostegno ai
lavoratori sospesi per cause riconducibili alla globalizzazione oppure alla crisi economicofinanziaria mondiale. Come noto, solamente gli Stati Membri hanno titolo ad accedere a fondi
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FEG, e i progetti per cui si richiede finanziamento devono concentrarsi su politiche attive del
lavoro (ricerca di un’occupazione, formazione, aggiornamento, start up …). Il 65% dei costi del
progetto venogono coperti dai fondi FEG mentre la parte rimanente deve essere coperta attraverso
risorse pubbliche o private nazionali.
In Belgio ci sono stati già due casi di accesso al FEG: uno nel settore tessile e un altro nel settore
dell’automobile (caso Opel).
Nello stato del Belgio l’Agency Flanders del FSE è anche autorità di gestione FEG. La
partecipazione di altri stakeholder è molto importante, le parti sociali e il Governo Fiammingo
giocano quindi un ruolo cruciale nell’attuazione di interventi FEG.
Una volta approvato un progetto, la sua implementazione e gestione operativa è in mano al
promotore del progetto. Nel suo ruolo di promotore di progetto, Johan Sauviller di VDAB ha
spiegato quale sarà il ruolo del Centro nel progetto riguardante il caso Opel. Sauviller è consulente
in ambito di politiche sociali e coordina uno dei centri (Employment Cell), dedicato alle politiche
di attivazione. Presso i centri è estremamente importante l’attività di cooperazione tra gli
stakeholder (steering group tra imprese, sindacati, fondi per la formazione, governo, ecc.).
Ogni lavoratore sospeso avrà l’obbligo di recarsi presso uno dei centri al fine di ricevere
consulenza e assistenza (lungo un periodo di 3 mesi per gli under 45 e di 6 per gli over 45). Il
centro può offrire sostegno nelle seguenti aree:
• ricollocamento (attività svolta da enti privati)
• restructuration card (sgravi fiscali per neo imprenditori e neo-assunti)
• indennità di attivazione (a carico dell’ex datore di lavoro)
• ricerca posto di lavoro
BEST PRACTICE: CENTRI PER IL BEST PRACTICE: CAREER GUIDANCE
CENTRES: WERK MET ZIN (FIANDRE)
Tra il 2000 e il 2011 il FSE ha sostenuto diversi progetti di orientamento al lavoro. Ad oggi 18, fra
centri di career guidance e VDAB, sono Soggetti autorizzati a fornire consulenza e orientamento al
lavoro per i cittadini.
Le azioni di orientamento, fornite al di fuori dell’ambiente lavorativo, si articolano secondo
percorsi della durata minima di 6 e massima di 25 ore, e consistono in 4 fasi:
• Accoglienza/Presa in carico
• Diagnosi
• Piano personale di sviluppo
• Colloquio finale
Possono accedere al servizio di orientamento lavoratori a termine o liberi professionisti che
abbiano già svolto almeno 12 mesi di lavoro. Il costo per il partecipante è di Euro 150, ma la
maggior parte dei centri offre il servizio in maniera gratuita (anche grazie al supporto del FSE).
L’azione ha un impatto estremamente positivo, per le seguenti ragioni:
•
•
Accresce il livello di autonomia dei lavoratori nell’operare delle scelte/prendere delle
decisioni
Garantisce un servizio di orientamento esterno e non collegato al datore di lavoro
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• Prevede una partenza dal lavoratore (e non dal datore di lavoro)
• Obbligatoriamente prevede l’utilizzo di un piano personale di sviluppo
• Migliora i livelli di soddisfazione di chi vi partecipa
• …
Gli orientatori, un team di esperti composto da psicologi, terapeuti consulenti del lavoro, offrono
azioni di coaching orientativo personalizzato, attraverso incontri face-to-face affiancati da contatti
attraverso Skype. Grazie all’intervento FSE, il centro ha potuto intercettare diversi target group e
sviluppare strumenti ed azioni formative innovativi.
BEST PRACTICE: PIANO DI SVILUPPO PERSONALE (FIANDRE)
Ulteriore best practice presentata è l’utilizzo del cosiddetto piano personale di sviluppo (personal
development plan - PDP).
E’ evidente infatti come l’attuale periodo costituisca una fase di transizione per il mercato del
lavoro. In questo periodo risulta indispensabile tentare di conciliare:
• l’esigenza di una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita privata;
• la volontà di coloro che vorrebbero abbandonare l’attività lavorativa prima dell’età pensionabile e
per i quali si necessita di azioni di rimotivazione per indurli a rimanere nel mercato del lavoro;
• il problema dell’insufficienza di risorse umane disponibili (limitatamente a certe professioni).
In virtù di queste ragioni il Governo Fiammingo ha perseguito l’obiettivo di adottare un piano
personale di sviluppo per ogni cittadino.
Perché un piano di sviluppo (PDP)?
•
Il PDP facilita e supporta il processo di sviluppo individuale:
strutturando e definendo obiettivi puntuali;
offrendo all’individuo una prospettiva e spingendolo all’auto attivazione;
promuovendo il dialogo fra singoli ed istituzioni.
E’ fondamentale sottolineare che lo strumento del PDP deve costituire parte integrante e strutturale
di un processo più ampio, al fine di non tradursi in un semplice step formale.
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emersa anche la consapevolezza che alcuni giovani si sentono distaccati dalle loro comunità e
vivono spesso in condizioni di malessere e disagio. Il Governo sta introducendo dei programmi
nazionali per affrontare la disoccupazione giovanile attraverso il suo “Youth Contract” (Contratto
Giovani), insieme all’introduzione di un Programma di Lavoro per disoccupati più anziani. A
sostegno di questo sono stati introdotti la “retribuzione in base ai risultati” per i prime contractors e
un incremento della “condizionalità” nel sistema dei sussidi.
Nel frattempo, nel Greater Manchester numerose iniziative stanno coinvolgendo i giovani
sostenendoli nel loro percorso verso l’apprendimento e/o l’occupazione. Tra queste vi sono:
BACKING YOUNG BURY – SOSTEGNO AI GIOVANI DI BURY
Il Comune di Bury si è impegnato ad aumentare il numero dei posti disponibili per l’attuazione di
apprendistati (100 fra tutti i settori del Comune nel corso del 2011) rivolti a giovani di età compresa
tra i 14 e i 19 anni. Questo potrebbe strutturarsi come uno stage di breve periodo all’interno del loro
programma di studio a scuola o al college, oppure come uno stage di lungo periodo nel caso di
giovani che al momento siano “né-né”1 . Questi tirocini danno ai giovani la possibilità di fare
un’esperienza lavorativa in una varietà di settori occupazionali, con un mentor ed un sostegno per
accedere ad un percorso di studi o di inserimento lavorativo al termine dello stage. Il Comune ha
istituito un “Talent Pool” per tenere un registro dei giovani che potrebbero essere interessati o adatti
ad una futura occupazione presso il Comune qualora dovessero esserci dei posti vacanti. Allo stesso
tempo, il Comune ha incrementato la sua offerta di posti di apprendistato rivolta ai giovani,
rivolgendosi in particolare a quelli con al massimo 18 anni di età.
THE
MANCHESTER
CATHEDRAL
VOLUNTEERING
PROGRAMME
(IL
PROGRAMMA DI VOLONTARIATO DELLA CATTEDRALE DI MANCHESTER)
Con il coordinamento della Cattedrale di Manchester, è stato istituito un programma di volontariato
per dare ai giovani (e ai disoccupati adulti) la possibilità di diventare volontari a Manchester.
Questo comprende tutta una serie di attività, dalla guida turistica all’assistenza nella raccolta di
fondi per beneficenza. I volontari saranno sostenuti da dei mentor e avranno accesso ad una
valutazione delle competenze di cui hanno eventualmente bisogno e ad una formazione
appropriata. Alcuni esercenti locali (l’Arndale Shopping Centre) ed altre imprese si sono assunti
l’impegno di garantire a tutti i volontari un colloquio di lavoro non appena dovessero rendersi
disponibili dei posti. I mentor aiuteranno i volontari nella preparazione ai colloqui di lavoro,
assistendoli nella stesura del curriculum vitae e curando le loro capacità nel presentarsi.
THE GREATER MANCHESTER FIRE AND RESCUE SERVICE (GMFRS – I VIGILI
DEL FUOCO DEL GREATER MANCHESTER)
Il GMFRS sostiene i giovani di alcune delle comunità più svantaggiate attraverso i suoi programmi
per “Cadetti” e altri programmi alternativi per i giovani di età compresa tra 14 e 19 anni. Tali
programmi mirano a coinvolgere i giovani nell’apprendimento attraverso un approccio pratico
altamente supervisionato e disciplinato che comprende l’uso dell’attrezzatura dei vigili del fuoco e
il coinvolgimento nell’addestramento del GMFRS. I cadetti sono stati coinvolti nel servizio di
pulizia a seguito dei disordini scoppiati nei centri di Manchester e di Salford e attraverso questa
attività hanno dimostrato il proprio impegno all’interno delle loro comunità. Il GMFRS è
fortemente impegnato nel coinvolgimento dei giovani ed ha piani ambiziosi volti a trasformare le
sue 42 stazioni dei vigili del fuoco sparse sul territorio in centri giovanili e comunitari in un
momento in cui le risorse a disposizione per gli usuali servizi per i giovani sono in diminuzione.
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Si riferisce ad individui, generalmente con una età compresa fra i 16 (questo anche se in alcuni paesi la scuola
dell'obbligo non termina necessariamente a 16 anni) ed i 35 anni, o addirittura fino a 65 anni, che non stanno ricevendo
un'istruzione, non hanno un impiego o altre attività assimilabili (tirocini, lavori domestici, ecc.), e che non stanno
cercando un'occupazione
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BEST PRACTICE: L’ASPIRATIONAL FUTURES PROJECTS DEL GREATER
MANCHESTER – LO SVILUPPO DELLE CAPACITÀ DEI GIOVANI PER
L’APPRENDIMENTO ED IL LAVORO FUTURI – (UK)
L’Aspirational Futures Project ha sviluppato un set di “competenze” con il sostegno della Camera
di Commercio del Greater Manchester e di altri partner chiave. Tra queste vi sono una serie di
abilità personali, come “comunicazione”, “risoluzione creativa dei problemi”, ”avere una visione
più ampia”, oltre a qualità personali come essere proattivi, elastici, ambiziosi ed empatici. In questo
modo si spera di allineare i bisogni dei giovani a quelli degli operatori del settore
educativo/formativo e dei datori di lavoro nel dare una risposta alle sfide dell’economia nazionale e
del Greater Manchester.
Insieme alle qualifiche formali, l’acquisizione di queste capacità consentirà ai giovani di avere
successo nel loro percorso di studi, passare alla formazione per gli adulti, ottenere un posto di
lavoro e divenire cittadini produttivi. L’acquisizione di queste abilità è in fase di sperimentazione
nelle scuole secondarie di 3 aree del Greater Manchester e in due istituti scolastici per la formazione
degli adulti. L’obiettivo di questo progetto è inserire lo sviluppo di queste abilità essenziali nel
normale percorso di studi, piuttosto che queste vengano considerate come dei semplici “accessori”.
BEST PRACTICE: MEDIACITY UK, SALFORD
RIGENERAZIONE DI UN’INTERA COMUNITÀ – (UK)
–
L’APPROCCIO
ALLA
Lo sviluppo dell’area portuale in disuso e delle relative aree industriali di Salford Quays e Trafford
Park per creare MediaCityUK ha fornito una grandissima occasione per coinvolgere l’intera
comunità locale nei benefici derivanti da questo grande progetto di rigenerazione. Il Comune di
Salford, i costruttori (Peel Holdings) ed il datore di lavoro (la BBC) hanno lavorato insieme per far
sì che i residenti di Salford e quelli delle zone limitrofe potessero trovare lavoro e, in caso lo si
ritenesse opportuno, potessero accedere ad un percorso formativo volto al miglioramento delle loro
competenze in vista di una futura occupazione.
Oltre ai lavori collegati al mondo dei media, sono state create opportunità occupazionali all’Holiday
Inn Hotel, al Booths Supermarket, nel settore dei parcheggi e della sicurezza, e al nuovo centro
dell’Università di Salford dedicato ai corsi sui mezzi di comunicazione. Si prevede che attraverso
questo sviluppo verranno creati 7.000 posti di lavoro (al momento ce ne sono 2.000) quando altri
imprenditori si stabiliranno qui. La BBC ha sviluppato delle opportunità di apprendistato per i
diplomati/laureati di Salford e sta lavorando con tutte le scuole secondarie, gli operatori della
formazione ed il Salford City College per mettere a disposizione dei tirocini e delle opportunità di
assunzione in progetti di alto profilo.
Lo sviluppo delle opportunità per i residenti attraverso un tale impegno e processo di rigenerazione
a livello comunitario è fondamentale affinché le strategie anti povertà e a favore della famiglia del
Comune di Salford possano dare dei buoni risultati.
BEST PRACTICE: “PROGRAMMA PER PERSONE SVANTAGGIATE: LE IMPRESE DI
INSERIMENTO” MADEIRA (PT)
Si tratta di un programma sponsorizzato dall’Istituto per l’Impiego di Madeira. L’Istituto assegna lo
status di imprese di inserimento a determinati enti privati senza fini di lucro affinché creino:
- una struttura autonoma finalizzata allo sviluppo di attività economiche che producano beni e/o
servizi che soddisfino le reali esigenze di mercato.
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- un ambiente di inserimento che promuova condizioni di lavoro idonee per le persone svantaggiate
che possono beneficiare di una fase di socializzazione o risocializzazione e, attraverso una adeguata
professionalizzazione, possano vantare l'acquisizione di un curriculum professionale in linea con le
richieste ache di ambienti non protetti, l'acquisizione di una routine quotidiana con forti abitudini di
lavoro, il rafforzamento della fiducia in se stessi e il miglioramento della propria immagine.
Con queste misure, si ottengono degli ottimi nella creazione di occupazione, nella soddisfazione dei
bisogni sociali e nello sviluppo economico della comunità locale in cui le imprese ed i soggetti
svantaggiati operano.
BEST PRACTICE: “CENTRI PER LE NUOVE OPPORTUNITÀ” MADEIRA (PT)
I "Centri per le Nuove Opportunità" operano a favore di soggetti che hanno più di 18 anni e hanno
abbandonato precocemente la scuola, senza aver completato la formazione generale di base o
secondaria o senza aver ottenuto una qualifica professionale. Nel processo operato dai centri, detto
RVC si ritrovano tre diverse fasi: il Riconoscimento, che è il processo di autoidentificazione da
parte del beneficario del know-how e delle qualifiche acquisite nel corso della propria vita, processo
che avviene attraverso un insieme di attività basate su una metodologia ad hoc e su un bilancio delle
competenze, nonchè attraverso l'uso di vari strumenti di valutazione con i quali il beneficario
dimostra il suo know-how, a cominciare dalla costruzione di un portfolio personale degli
apprendimenti. In secondo luogo si svolge la fase di Validazione che corrisponde alla valutazione
delle qualifiche e delle abilità comunque acquisite nel corso della vita attraverso il confronto con lo
standard delle competenze chiave. La Validazione comprende anche l’autovalutazione del portfolio
personale degli apprendimenti, in congiunzione con la valutazione esterna da parte dei
professionisti RVC e dei formatori provenienti dalle rispettive aree di qualificazione di base. La
terza fase è la Certificazione, in cui il beneficiario si presenta davanti a una commissione finalizzata
alla certificazione delle competenze da convalidare formalmente.
BEST PRACTICE: “ISTRUZIONE E CORSI DI FORMAZIONE PER ADULTI (CORSI
EFA)” MADEIRA (PT)
L’istruzione e i corsi di formazione per adulti (corsi EFA) rappresentano un'alternativa educativa e
formativa per gli adulti che desiderano migliorare le loro qualifiche. Questi corsi sono sviluppati
prevedendo diversi livelli e sistemi di certificazione, anche solo di livello accademico. Gli adulti
che abbiano già frequentato il terzo ciclo (livello di istruzione di base) o il livello secondario e che
desiderano ottenere questa duplice certificazione, possono, in via eccezionale ed esclusiva,
sviluppare la componente tecnologica del corrispondente Corso di formazione EFA.
I corsi EFA sono organizzati:
1) secondo una prospettiva di apprendimento continuo;
2) in programmi di formazione definiti partendo da una prima valutazione diagnostica (effettuata
dall'ente di formazione EFA) oppure da un processo di riconoscimento e validazione delle
competenze che l'adulto ha acquisito nel corso di tutta la vita. Queste valutazioni avvengono in un
Centro per le Nuove Opportunità;
3) in programmi di formazione flessibili, che integrano la formazione di base e la formazione
tecnologica o che sviluppano una sola di queste;
4) in un modello di formazione modulare basato sul quadro formativo di riferimento incluso nel
Catalogo Nazionale delle Qualifiche;
5) nello sviluppo di un percorso formativo incentrato sui processi riflessivi e sull’acquisizione di
competenze.
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BEST PRACTICE: “CORSI DI FORMAZIONE MODULARI” MADEIRA (PT)
I corsi di formazione modulari sono destinati agli adulti con più di 18 anni, privi di qualifiche. I
corsi permettono l'inserimento o la progressione nel mercato del lavoro soprattutto per coloro non
abbiano conseguito un’istruzione di base o secondaria. La formazione modulare, integrata nel
campo della formazione continua, offre agli adulti la possibilità di acquisire competenze aggiuntive
al fine di ottenere ulteriori qualifiche accademiche e professionali, con l'obiettivo di (re)integrarsi o
progredire nel mercato del lavoro.
La formazione modulare è capitalizzabile per la concessione di uno o più titoli compresi nel
Catalogo Nazionale delle Qualifiche e permette la creazione di programmi flessibili di durata
variabile, caratterizzati dalla adattabilità a differenti modalità di formazione, obiettivi, metodologie,
contesti formativi e processi di validazione
BEST PRACTICE: “PROGRAMMA EURODISSEY” MADEIRA (PT)
Il Programma Eurodissey è un programma di scambi promosso dall'Assemblea delle Regioni
d'Europa. Gli obiettivi principali del programma sono i seguenti: consentire ai giovani di acquisire
un’esperienza professionale; integrare i giovani provenienti da tutti gli orizzonti e da tutte le
esperienze educative; mettere alla prova le loro competenze sociali e culturali; migliorare la loro
occupabilità e facilitare il loro adeguamento al mercato del lavoro internazionale; dare la possibilità
di migliorare la conoscenza di una lingua straniera e di sviluppare una coscienza europea attraverso
un percorso di tirocinio.
I destinatari di questo programma sono i giovani di età compresa tra i 18 ei 30 anni che hanno già
terminato il loro percorso di formazione e vivono in una regione europea. La durata dello stage può
andare da 4 a 8 mesi (lo stage linguistico dura sempre un mese, quello professionale può andare da
3 a 7 mesi). I benefici per i giovani sono: una borsa di studio indicizzata al costo della vita nel paese
di destinazione, l’alloggio (solo in alcune regioni), la previdenza sociale, una formazione linguistica
intensiva e delle opportune attività culturali e sociali.
BEST
PRACTICE:
“IL
MODELLO
(FLESSICUREZZA)” - DANIMARCA
DANESE
DELLA
FLEXICURITY
Il mercato del lavoro danese si fonda sul modello della “flessicurezza”, ossia un modello che
permette alle imprese di modulare e accomodare la domanda di risorse umane in funzione dei cicli
dell’economia.
Ai dipendenti del settore privato danese che perdono il lavoro, viene offerto un sostegno finanziario
piuttosto ingente per il periodo di disoccupazione. Il sostegno finanziario avviene in parte attraverso
risorse statali e in parte attraverso la copertura assicurativa attivata dal lavoratore stesso; i datori di
lavoro non sono invece tenuti ad erogare alcun tipo di contributo. Attraverso tale modello di
mercato del lavoro, non solo per le imprese risulta estremamente più conveniente ed
economicamente meno dispendioso assumere e licenziare personale in funzione delle esigenze
produttive variabili (pur nel rispetto delle normative e dei contratti stipulati), ma garantisce al tempo
stesso al lavoratore, sia la possibilità di cambiare lavoro, sia di accedere a percorsi formativi, senza
significative riduzioni delle proprie entrate finanziarie che procurerebbero una conseguente
alterazione nello stile di vita.
Un tale grado di flessibilità, sia da parte delle imprese che del lavoratore, contribuisce a promuovere
un altrettanto alto livello di turnover nel mercato del lavoro. In periodi economici favorevoli, in un
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solo anno si registrano in Danimarca fino a 700,000 cambi di posti di lavoro, cifra che coinvolge
circa un quinto della popolazione occupata. In periodi di crisi invece, la mobilità lavorativa si
attesta intorno a valori più bassi, ma sempre ad alti livelli nel loro complesso.
Il modello della Flessicurezza rappresenta, specialmente in periodo di crisi economica, un tema
molto caldo a livello politico, essenzialmente per via delle risorse economiche necessarie per
garantire un sostegno finanziario di alto livello in periodi ad alto tasso di disoccupazione, che
potenzialmente potrebbe essere a lungo termine. Le risorse economiche necessarie per mantenere in
vita questo modello sono in crescita all’interno del budget nazionale danese. Circa il 20% della
popolazione sta attualmente ricevendo una qualche forma di sostegno economico.
Nonostante ciò il modello è considerato sostenibile anche in tempi di crisi economica, in quanto
consente di investire sui disoccupati di lungo periodo, attraverso azioni formative non solo volte al
rafforzamento delle competenze già possedute, ma anche all’acquisizione di nuove competenze
professionali che potranno essere riutilizzate una volta ripresa la crescita economica.
Rimane aperto l’interrogativo sul fino a che punto gli investimenti saranno sostenibili nel lungo
periodo, visto il protrarsi della crisi economica. Attualmente sono già stati apportati dei correttivi al
sistema di sostegno al reddito (es. il periodo di indennità è stato dimezzato da 4 a 2 anni) ma ci si
aspetta che nuove riforme vadano ad incidere sul sostegno pubblico al reddito nel prossimo futuro.
BEST PRACTICE: POLITICHE ATTIVE PER IL MERCATO DEL LAVORO DANIMARCA
Il principio fondante che regge il mercato del lavoro danese consiste nel reinserimento lavorativo
del disoccupato nel più breve tempo possibile. Il servizio pubblico per l’impiego (Public
Employment Service - PES) fornisce servizi di supporto e accompagnamento al disoccupato in
cerca di lavoro, anche in termini di incrocio domanda-offerta attraverso la sinergia con le imprese.
Il raccordo tra soggetto in cerca di occupazione e impresa, è fondamentale per permettere un
corretto abbinamento tra profilo offerto dal lavoratore e profilo richiesto dal mercato, quale
presupposto per un rapporto di lavoro stabile e duraturo.
La difficoltà risiede nel ridurre al massimo il lasso di tempo entro cui il lavoratore è, non solo
inoccupato, ma anche non coinvolto in alcun processo formativo. Spesso viene richiesta attivazione
da parte del lavoratore, per aiutarlo a chiarire i propri obiettivi di carriera e avvicinarlo alle
opportunità di lavoro nei settori dove la domanda è maggiore.
L’ attenzione al fattore “attivazione” riflette un approccio olistico verso la particolare condizione di
colui che ricerca occupazione (in termini di livello di istruzione, condizione sociale e stato di
salute). Per il disoccupato in possesso di polizza assicurativa si tratta di attivare canali di sinergia
con le parti sociali. Per le categorie più deboli invece, è richiesto maggiore intervento sia da parte
degli enti locali, sia da parte degli operatori della formazione.
Inoltre, gli enti locali sono posti di fronte a sfide a lungo termine in ambito di mercato del lavoro,
soprattutto rispetto alle nuove generazione che necessitano di ritrovare la motivazione e lo slancio
necessari. Viene inoltre posta particolare enfasi sul rischio, per i lavoratori più svantaggiati, della
disoccupazione a lungo termine e del loro ripiego permanente sul sostegno pubblico.
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BEST PRACTICE: OPERARE CON CATEGORIE SVANTAGGIATE E DISOCCUPATI
DI LUNGO PERIODO - DANIMARCA
La Danimarca presenta tassi di disoccupazione piuttosto bassi, una popolazione in età lavorativa
relativamente ben istruita, con standard medi di vita molto alti. Nonostante ciò, il paese si trova
comunque ad affrontare delle difficoltà, che negli ultimi anni sembrano essersi acutizzate.
Le esperienze presentate al seminario di Roskilde sui due centri per l’impiego, pongono l’attenzione
sulla condizione di quei cittadini che, nell’area orientale della Danimarca, si trovano ai margini del
mercato del lavoro, e sul come i servizi offerti dal PES possono essere di sostegno a questi
individui.
Parte della difficoltà risiede nelle scarse competenze (culturali, linguistiche) di questa parte di
popolazione, e nel rischio per loro di precipitare nella spirale della disoccupazione a lungo termine.
Molti di loro si trovano inoltre a dover combattere contro prolungati problemi di salute, di natura
fisica o psicologica.
Un altro elemento chiave appare essere la modalità attraverso la quale questi individui vengono
accolti da parte dei centri per l’impiego. La sfida sta infatti nel cercare di valorizzare il loro
potenziale, piuttosto che sul concentrarsi sulle loro carenze.
Si tratta di procedere per piccoli passi, in un percorso accompagnato e presidiato che li riavvicini al
mercato del lavoro. Pertanto, risulta fondamentale il contatto e il riscontro continuo con gli
operatori dei centri per l’impiego.
Il successo di un’azione formativa con questi target particolarmente deboli non dipende
esclusivamente dalle risorse finanziarie investite, ma anche dalle risorse umane coinvolte, dalla
collaborazione collegiale, dal grado di impegno e di energie investiti.
BEST PRACTICE – MISURAZIONE DEI FATTORI DI SVILUPPO DELLE POLITICHE
DEL LAVORO - DANIMARCA
In un mercato del lavoro che è caratterizzato da investimenti relativamente ingenti di risorse, è
necessario che le azioni vengano valutate, e che il grado di successo delle azioni stesse sia
misurabile in termini di esiti ottenuti.
Soprattutto in periodo di crisi economica, le aspettative si rivolgono ad azioni mirate che
garantiscano esiti e riscontri soddisfacenti in termini di aumento delle opportunità lavorative per le
diverse categorie di soggetti disoccupati.
Pertanto, risulta prioritario lavorare sulle diverse modalità di valutazione e documentazione degli
esiti degli interventi di sostegno all’occupazione. In parte ciò avviene a livello di collaborazione con
progetti locali e regionali. E’fondamentale conoscere quali siano gli elementi che “funzionano”
all’interno di un sistema, sia ai fini della diffusione del modello, sia perché costituiscono un’ottima
base di partenza per ricercare risultati ancora migliori.
Il governo centrale sta inoltre lavorando alla definizione di un modello di riferimento mirante a
fornire un quadro comune dei fattori e delle evidenze da tenere in considerazione quali indici per la
misurazione degli esiti.
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Il modello verrà inoltre corredato da delle recensioni scientifiche sul processo di valutazione
condotto dagli esperti. Gli esiti verranno inseriti in un database sottoposto ad aggiornamento
continuo e potranno essere utilizzati come modello di riferimento.
BEST PRACTICE:
DANIMARCA
SINERGIA TRA PES AND CENTRO DI FORMAZIONE -
Durante la visita a SELANDIA-CEU, uno dei maggiori Centri di Formazione Professionale della
Danimarca orientale, si è assistito ad una presentazione del sistema formativo danese. SELANDIACEU è non solo un centro di formazione; l’ente ha anche un ruolo di coordinamento di una vasta
gamma di iniziative formative in ambito industriale, ed un partner di grande importanza per il
mercato del lavoro a livello regionale e locale.
L’ente collabora con le autorità regionali per la fornitura di una vasta gamma di percorsi formativi
volti a promuovere le competenze di volta in volta richieste dal mercato del lavoro, al fine di
migliorare le prospettive di lavoro dei soggetti disoccupati.
L’accordo di cooperazione si fonda sugli scambi tra Centro di Formazione ed enti locali, al fine di
concordare modalità attraverso le quali rispondere alla domanda di competenze richiesta dal
mercato del lavoro e di collaborare in stretta sinergia nell’azione di contatto dei soggetti
disoccupati. Tale cooperazione sinergica evita che il primo contatto con il disoccupato avvenga in
tempi troppo dilatati e salvaguarda dal rischio che l’azione formativa perda del suo slancio.
Tale sinergia permette inoltre di colmare il divario tra due sistemi che, anche se accomunati dai
medesimi obiettivi, sono sempre stati tradizionalmente separati, dal punto di vista strategico ed
operativo.
Un esempio concreto è fornito dalle sfide poste dal numero sempre crescente nella regione di
soggetti disoccupati con debole profilo. Questo target di popolazione, se privato dell’opportunità di
potenziare le proprie competenze, è a rischio di scollamento permanente dal mercato del lavoro
Per rispondere a tale sfida, è stato attivato un progetto mirante a rinforzare i livelli di competenza
nella parte occidentale della regione dello Zealand. Il progetto è a cofinanzimaneto del Fondo
Sociale Europeo per il periodo 2012-14, per un budget totale di 4 milioni di euro. Attraverso il
progetto verranno confezionate azioni formative individualizzate a favore di 900 disoccupati dal
profilo particolarmente debole.
Inoltre, il progetto mira ad un rafforzamento del raccordo tra imprese, centri per l’impiego e enti di
formazione a livello locale.
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