Flessibilità in uscita

COME CAMBIA
IL
DIRITTO
DEL
LAVORO
DALLA LEGGE FORNERO ALLE TUTELE CRESCENTI
Redatto da Ufficio Legale
FLESSIBILITà IN USCITA
IL NUOVO ART.18
Le disposizioni sotto riportate rientrano in un decreto attuativo del Jobs Act,
approvato il 24/12/2014 dal Consiglio dei Ministri. Le commissioni parlamentari hanno 30 giorni per
valutarlo, poi tornerà al Consiglio. È pertanto ancora suscettibile
di variazioni fino a pubblicazione definitiva in Gazzetta Ufficiale.
flessibilità in uscita
LICENZIAMENTO
illegittimità
del licenziamento
PRIMA DEL JOBS ACT
si applica legge n.92/2012
Legge Fornero
DOPO IL JOBS ACT
solo lavoratori assunti con “Contratto a Tutele Crescenti”
Illegittimità per GMS,
GMO, giusta causa,
motivo economico
Aziende con meno
di 15 dipendenti
per contratti
a tempo indeterminato
Aziende con più
di 15 dipendenti
per contratti
a tempo indeterminato
NO REINTEGRA
(ART.18)
SI REINTEGRA
(ART.18)
ATTENZIONE:
se le assunzioni a tempo
indeterminato a tutele
crescenti fanno superare
il numero di 15 dipendenti
si applica a tutti i lavoratori
la normativa nuova del
job act a tutele crescenti.
Illegittimità per vizio
di forma o di procedura
disciplinare
Illegittimità per GMS
o GS successivo a iter
disciplinare se il fatto
non sussiste
Licenziamento
orale, nullo
o discriminatorio
In caso di illegittimità del licenziamento per GMS (Giustificato Motivo Soggettivo),
GMO (Giustificato Motivo Oggettivo), giusta causa o per vizi di procedura, si applicano i medesimi
regimi sanzionatori di cui sotto, ma con indennità dimezzate e in ogni caso nel limite massimo
di 6 mensilità di retribuzione - continua a non essere mai prevista la “reintegra”
NO REINTEGRA
indennità
decontribuita
di 2 mensilità per
ogni anno di anzianità
(min. 4 - max 24)
NO REINTEGRA
indennità
decontribuita
di 1 mensilità per
ogni anno di anzianità
(min. 2 - max 12)
REINTEGRA
REINTEGRA
risarcimento pari a
risarcimento pari a
retribuzione
retribuzione
persa fino a
persa fino a
max 12 mensilità
min. 5 mensilità
versamento contributi versamento contributi
In alternativa alle procedure su indicate viene prevista una “conciliazione standard
agevolata”: il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro 60 gg. dal licenziamento, in sede di conciliazione (dtl/sindacale/presso commissione di certificazione),
un assegno di importo pari a 1 mese di retribuzione per ogni anno di servizio (min.
2 max 18 mensilità), decontribuito e detassato - se il lavoratore accetta il rapporto
di lavoro è estinto con rinuncia all’impugnazione.
flessibilità in uscita
Licenziamento:
giustificato motivo oggettivo
motivo economico
Licenziamento:
giustificato motivo oggettivo/motivo economico
Definizione:
flessibilità in uscita
Licenziamento per ragioni legate all’attività produttiva o
all’organizzazione del lavoro.
ESEMPI (a titolo esemplificativo e non esaustivo):
Cessazione dell’attività produttiva, soppressione del posto o del reparto, motivi tecnologici (introduzione
di nuovi macchinari che “sostituiscono” personale), esternalizzazione delle attività di reparto, superamento
periodo di comporto
In caso di giudizio l’onere della prova è in capo al datore di lavoro: deve dimostrare situazioni sfavorevoli
“strutturali” (es. grave e drastica riduzione dei costi)
Dopo il licenziamento cosa può succedere?
1° possibilità
flessibilità in uscita
il datore di lavoro può decidere unilateralmente di non rischiare l’impugnazione del licenziamento da parte
del lavoratore e propone di conciliare prima e indipendentemente da
qualsiasi azione del lavoratore
Conciliazione standard agevolata:
il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro 60 gg. dal licenziamento una conciliazione (offerta economica) in sede dtl/sindacale/presso
commissione di certificazione.
Scopo: se il lavoratore accetta il rapporto di lavoro è estinto con rinuncia
all’impugnazione (tombale)
Offerta economica prevista:
un assegno di importo pari a 1 mese
di retribuzione per ogni anno di servizio (min. 2 max 18 mensilità), decontribuito e detassato
2° possibilità
il lavoratore impugna il licenziamento
impugnazione tramite lettera di avvocato o sindacato con rivendicazioni del lavoratore entro 60 gg. dal
licenziamento (pena perdita del diritto di impugnare)
soluzione stragiudiziale = il datore di
lavoro decide di conciliare presso le
sedi preposte (giudice/sindacato/dtl):
modalità conciliazione transattiva:
ottenimento di denaro da parte del lavoratore accettata dal datore di lavoro
Scopo: evitare di andare in giudizio
(in tribunale) e rapporto di lavoro
estinto in modo tombale (mai più potrà impugnare)
soluzione giudiziale = il datore di
lavoro ignora l’impugnazione:
il lavoratore ha 180 gg. di tempo dalla data di licenziamento per ricorrere
in giudizio (cioè ricorso in tribunale)
il giudice valuta il licenziamento “legittimo” :
il “giustificato motivo oggettivo” sussiste: è giudicato
vero, costo per il datore di
lavoro pari a zero, spese processuali in capo al lavoratore
il giudice valuta il licenziamento “illegittimo” :
il “giustificato motivo oggettivo” è giudicato falso
Licenziamento illegittimo
flessibilità in uscita
Aziende con meno
di 15 dipendenti
Aziende con più
di 15 dipendenti
No reintegra: il datore di lavoro deve
pagare al lavoratore una indennità
decontribuita di 1 mensilità per ogni
anno di anzianità (min. 2 - max 6)
Standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
JOBS ACT
COSA È CAMBIATO? (EX ART. 18)
No reintegra: il datore di lavoro deve
pagare al lavoratore una indennità decontribuita di 2 mensilità per ogni anno
di anzianità (min. 4 - max 24)
Eliminata la reintegra, obbligatoria
prima della Legge Fornero, standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
flessibilità in uscita
Licenziamento:
giustificato motivo soggettivo
Licenziamento:
giustificato motivo soggettivo
Definizione:
flessibilità in uscita
Licenziamento per ragioni legate alla condotta del lavoratore , notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
(obblighi sia lavorativi che morali)
Occorre riconoscere al lavoratore
il preavviso previsto dal CCNL
ESEMPI (a titolo esemplificativo e non esaustivo):
Esempi
di natura
“professionale”
Esempi
di natura
“morale”
diffamazione dei superiori, minacce e percosse al datore di lavoro, reiterate violazioni delle
sanzioni disciplinari, alterazione dolosa delle presenze, appropriazione indebita di beni aziendali, abbandono ingiustificato del posto di lavoro
(comportamento privato del lavoratore lesivo dell’immagine del datore di lavoro):
resa falsa testimonianza in causa civile, molestie sessuali nei confronti di terzi,
spaccio di sostanze stupefacenti
in caso di giudizio l’onere della prova è in capo al datore di lavoro
Dopo il licenziamento cosa può succedere?
1° possibilità
flessibilità in uscita
il datore di lavoro può decidere unilateralmente di non rischiare l’impugnazione del licenziamento da parte
del lavoratore e propone di conciliare prima e indipendentemente da
qualsiasi azione del lavoratore
Conciliazione standard agevolata:
il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro 60 gg. dal licenziamento una conciliazione (offerta economica) in sede dtl/sindacale/presso
commissione di certificazione.
Scopo: se il lavoratore accetta il rapporto di lavoro è estinto con rinuncia
all’impugnazione
Offerta economica prevista: un assegno di importo pari a 1 mese di retribuzione per ogni anno di servizio
(min. 2 max 18 mensilità), decontribuito e detassato
2° possibilità
il lavoratore impugna il licenziamento
impugnazione tramite lettera di avvocato o sindacato con rivendicazioni del lavoratore entro 60 gg. dal
licenziamento (pena perdita del diritto di impugnare)
soluzione stragiudiziale = il datore di
lavoro decide di conciliare presso le
sedi preposte (giudice/sindacato/dtl):
modalità conciliazione transattiva:
ottenimento di denaro da parte del lavoratore accettata dal datore di lavoro
Scopo: evitare di andare in giudizio
(in tribunale) e rapporto di lavoro
estinto in modo tombale (mai più potrà impugnare)
soluzione giudiziale = il datore di
lavoro ignora l’impugnazione:
il lavoratore ricorre in giudizio
(cioè ricorso in tribunale)
il giudice valuta il licenziamento “legittimo”:
il motivo alla base del licenziamento (cioè GMO
oppure GMS oppure GC) è
giudicato vero, costo per il
datore di lavoro pari a zero,
spese processuali in capo
al lavoratore
il giudice valuta il licenziamento “illegittimo” :
il “giustificato motivo soggettivo” è giudicato falso
Licenziamento illegittimo
perché c’è sproporzione tra fatto imputato al lavoratore e licenziamento
(cioè fatto non così grave da giustificare il licenziamento)
flessibilità in uscita
Aziende con meno
di 15 dipendenti
Aziende con più
di 15 dipendenti
No reintegra: il datore di lavoro deve
pagare al lavoratore una indennità
decontribuita di 1 mensilità per ogni
anno di anzianità (min. 2 - max 6)
Standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
JOBS ACT
COSA È CAMBIATO? (EX ART. 18)
No reintegra: il datore di lavoro deve
pagare al lavoratore una indennità
decontribuita di 2 mensilità per ogni
anno di anzianità (min. 4 - max 24)
Eliminata la reintegra, obbligatoria
prima della legge fornero, standardizzati gli importi (prima decideva il giudice
quanto dare al lavoratore)
Licenziamento illegittimo
per insussistenza del fatto materiale
(cioè quello che il datore di lavoro ha imputato al lavoratore non è mai esistito)
flessibilità in uscita
Aziende con meno
di 15 dipendenti
Aziende con più
di 15 dipendenti
No reintegra: il datore di lavoro deve
pagare al lavoratore una indennità
decontribuita di 1 mensilità per ogni
anno di anzianità (min. 2 - max 6)
Standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
JOBS ACT
COSA È CAMBIATO? (EX ART. 18)
Reintegra: risarcimento pari a retribuzione persa fino a max 12 mensilità,
versamento contributi
Standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
flessibilità in uscita
Licenziamento: giusta causa
detta anche “provvedimento disciplinare”
conseguente a iter disciplinare (legge 300/70 art. 7)
Licenziamento: giusta causa
detta anche “provvedimento disciplinare”
conseguente a iter disciplinare (legge 300/70 art. 7)
Definizione:
flessibilità in uscita
Licenziamento per ragioni legate alla condotta del lavoratore, dipende da un comportamento talmente grave
da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del
rapporto di lavoro
Il datore di lavoro può recedere senza
dare il preavviso, vista la gravità
1. i motivi di licenziamento per giusta causa
sono spesso indicati dal CCNL in uso
2. il licenziamento per giusta causa deve essere preceduto da iter disciplinare (il disciplinare è normato da ciascun Ccnl)
ESEMPI (a titolo esemplificativo e non esaustivo):
rifiuto ingiustificato di eseguire la prestazione di lavoro, insubordinazione, lavoro in nero durante la malattia,
assenza ingiustificata, sottrazione di beni aziendali o di colleghi, uso “provato” di stupefacenti, abuso di alcool e incidenti successivi
in caso di giudizio l’onere della prova è in capo al datore di lavoro
Dopo il licenziamento cosa può succedere?
1° possibilità
flessibilità in uscita
il datore di lavoro può decidere unilateralmente di non rischiare l’impugnazione del licenziamento da parte
del lavoratore e propone di conciliare prima e indipendentemente da
qualsiasi azione del lavoratore
Conciliazione standard agevolata:
il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro 60 gg. dal licenziamento una conciliazione (offerta economica) in sede dtl/sindacale/presso
commissione di certificazione.
Scopo: se il lavoratore accetta il rapporto di lavoro è estinto con rinuncia
all’impugnazione
Offerta economica prevista: un assegno di importo pari a 1 mese di retribuzione per ogni anno di servizio
(min. 2 max 18 mensilità), decontribuito e detassato
2° possibilità
il lavoratore impugna il licenziamento
impugnazione tramite lettera di avvocato o sindacato con rivendicazioni del lavoratore entro 60 gg. dal
licenziamento (pena perdita del diritto di impugnare)
soluzione stragiudiziale = il datore di
lavoro decide di conciliare presso le
sedi preposte (giudice/sindacato/dtl):
modalità conciliazione transattiva:
ottenimento di denaro da parte del lavoratore accettata dal datore di lavoro
Scopo: evitare di andare in giudizio
(in tribunale) e rapporto di lavoro
estinto in modo tombale (mai più potrà impugnare)
soluzione giudiziale = il datore di
lavoro ignora l’impugnazione
il lavoratore ha 180 gg. di tempo dalla data di licenziamento per ricorrere
in giudizio (cioè ricorso in tribunale)
il giudice valuta il licenziamento “legittimo” :
la “giusta causa” sussiste =
è giudicata vera , costo per il
datore di lavoro pari a zero,
spese processuali in capo al
lavoratore
il giudice valuta il licenziamento “illegittimo” :
la “giusta causa” è giudicata
falsa
Licenziamento illegittimo
perché c’è sproporzione tra fatto imputato al lavoratore e licenziamento
(cioè fatto non così grave da giustificare il licenziamento)
flessibilità in uscita
Aziende con meno
di 15 dipendenti
Aziende con più
di 15 dipendenti
No reintegra: il datore di lavoro deve
pagare al lavoratore una indennità
decontribuita di 1 mensilità per ogni
anno di anzianità (min. 2 - max 6)
Standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
JOBS ACT
COSA È CAMBIATO? (EX ART. 18)
No reintegra: il datore di lavoro deve
pagare al lavoratore una indennità
decontribuita di 2 mensilità per ogni
anno di anzianità (min. 4 - max 24)
Eliminata la reintegra, obbligatoria
prima della legge fornero, standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
Licenziamento illegittimo
per insussistenza del fatto materiale
(cioè quello che il datore di lavoro ha imputato al lavoratore non è mai esistito)
flessibilità in uscita
Aziende con meno
di 15 dipendenti
Aziende con più
di 15 dipendenti
No reintegra: il datore di lavoro deve
pagare al lavoratore una indennità
decontribuita di 1 mensilità per ogni
anno di anzianità (min. 2 - max 6)
Standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
JOBS ACT
COSA È CAMBIATO? (EX ART. 18)
Reintegra: risarcimento pari a retribuzione persa fino a max 12 mensilità,
versamento contributi
Standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
flessibilità in uscita
Licenziamento:
giustificato motivo oggettivo
soggettivo o giusta causa
Licenziamento:
giustificato motivo oggettivo, soggettivo o giusta causa
Definizione di VIZI FORMALI:
flessibilità in uscita
i licenziamenti per GMO, GMS o GC sono anche impugnabili esclusivamente per un vizio di forma
il vizio di forma è proprio degli atti formali, ovvero quelli per cui la legge o
altro disciplina una serie di elementi
costitutivi essenziali. Significa che
non sono state rispettate le forme prescritte per quell’atto dunque è viziato.
ESEMPI (a titolo esemplificativo e non esaustivo):
Il licenziamento viene intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della
Legge n. 604 del 1966 (“la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo
hanno determinato” = non viene spiegato il motivo del licenziamento) o della procedura di cui all’articolo 7 della
Legge n. 300 del 1970 (“violazione della procedura disciplinare”)
in caso di giudizio l’onere della prova è in capo al datore di lavoro
Dopo il licenziamento cosa può succedere?
1° possibilità
flessibilità in uscita
il datore di lavoro può decidere unilateralmente di non rischiare l’impugnazione del licenziamento da parte
del lavoratore e propone di conciliare prima e indipendentemente da
qualsiasi azione del lavoratore
Conciliazione standard agevolata:
il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro 60 gg. dal licenziamento una conciliazione (offerta economica) in sede dtl/sindacale/presso
commissione di certificazione.
Scopo: se il lavoratore accetta il rapporto di lavoro è estinto con rinuncia
all’impugnazione
Offerta economica prevista: un assegno di importo pari a 1 mese di retribuzione per ogni anno di servizio
(min. 2 max 18 mensilità), decontribuito e detassato
2° possibilità
il lavoratore impugna il licenziamento
Impugnazione tramite lettera di avvocato o sindacato con rivendicazioni del lavoratore (prescrizione di
5 anni)
soluzione stragiudiziale = il datore di
lavoro decide di conciliare presso le
sedi preposte (giudice/sindacato/dtl):
modalità conciliazione transattiva =
ottenimento di denaro da parte del lavoratore accettata dal datore di lavoro
Scopo: evitare di andare in giudizio
(in tribunale) e rapporto di lavoro
estinto in modo tombale (mai più potrà impugnare)
soluzione giudiziale = il datore di
lavoro ignora l’impugnazione
il lavoratore ha 180 gg. di tempo dalla data di licenziamento per ricorrere
in giudizio (cioè ricorso in tribunale)
il giudice valuta il licenziamento “legittimo” =
il motivo alla base del licenziamento (cioè gmo oppure
gms oppure gc) è giudicato
formalmente corretto - costo per il datore di lavoro
pari a zero - spese processuali in capo al lavoratore
il giudice valuta il licenziamento “illegittimo” =
esistono i vizi di forma che lo
rendono inefficace
Licenziamento illegittimo
flessibilità in uscita
Aziende con meno
di 15 dipendenti
Aziende con più
di 15 dipendenti
No reintegra: il datore di lavoro deve
pagare al lavoratore una indennità
decontribuita di 1 mensilità per ogni
anno di anzianità (min. 2 - max 6)
Standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
JOBS ACT
COSA È CAMBIATO? (EX ART. 18)
Reintegra: risarcimento pari a retribuzione persa fino a max 12 mensilità,
versamento contributi
Standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
flessibilità in uscita
Licenziamento:
discriminatorio, nullo, orale
Licenziamento: discriminatorio - nullo - orale
Definizione:
flessibilità in uscita
Licenziamento avviene da parte del datore di lavoro adducendo GMO, GMS o GC, di cui il lavoratore deve dimostrare l’illegittimità o per nullità o per discriminazione
In questo caso l’onere della prova
è spostato sul lavoratore
ESEMPI (a titolo esemplificativo e non esaustivo):
Discriminatorio
Nulli/Illeciti
Orale
credo politico, fede religiosa, appartenenza ad un sindacato, motivo razziale, motivo di genere, handicap, orientamento sessuale se intimati perché sgraditi al datore di lavoro
causa matrimonio, per fruizione congedi maternità e paternità
comunicato senza forma scritta e non motivato
Dopo il licenziamento cosa può succedere?
1° possibilità
flessibilità in uscita
il datore di lavoro può decidere unilateralmente di non rischiare l’impugnazione del licenziamento da parte
del lavoratore e propone di conciliare prima e indipendentemente da
qualsiasi azione del lavoratore
Conciliazione standard agevolata:
il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro 60 gg. dal licenziamento una conciliazione (offerta economica) in sede dtl/sindacale/presso
commissione di certificazione.
Scopo: se il lavoratore accetta il rapporto di lavoro è estinto con rinuncia
all’impugnazione
Offerta economica prevista: un assegno di importo pari a 1 mese di retribuzione per ogni anno di servizio
(min. 2 max 18 mensilità), decontribuito e detassato
2° possibilità
il lavoratore impugna il licenziamento
Impugnazione tramite lettera di avvocato o sindacato con rivendicazioni del lavoratore (prescrizione di
5 anni)
soluzione stragiudiziale = il datore di
lavoro decide di conciliare presso le
sedi preposte (giudice/sindacato/dtl):
modalità conciliazione transattiva =
ottenimento di denaro da parte del lavoratore accettata dal datore di lavoro
Scopo: evitare di andare in giudizio
(in tribunale) e rapporto di lavoro
estinto in modo tombale (mai piu’ potrà impugnare)
soluzione giudiziale = il datore di
lavoro ignora l’impugnazione:
il lavoratore ricorre in giudizio (cioè
ricorso in tribunale)
il giudice valuta il licenziamento “legittimo” :
il motivo alla base del licenziamento (cioè GMO oppure
GMS oppure GC) è giudicato
vero, costo per il datore di
lavoro pari a zero, spese processuali in capo al lavoratore
il giudice valuta il licenziamento “illegittimo” :
viene accertata la natura
nulla o discriminatoria del
licenziamento
Licenziamento illegittimo
flessibilità in uscita
Aziende con meno
di 15 dipendenti
Aziende con più
di 15 dipendenti
No reintegra: risarcimento pari a retribuzione persa min. 5 mensilità
versamento contributi
Standardizzati gli importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
JOBS ACT
COSA È CAMBIATO? (EX ART. 18)
Reintegra: risarcimento pari a retribuzione persa min. 5 mensilità
versamento contributi
Persiste la reintegra: standardizzati gli
importi (prima decideva il giudice quanto dare al lavoratore)
Il lavoratore può rifiutare la sentenza
di “reintegra”: ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, entro 30 gg. dalla
sentenza, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui
richiesta determina la risoluzione del
rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale.
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