L`orario di lavoro

N.25/24.06.2011
L’orario di lavoro
In seguito alla modifica del Codice del Lavoro attraverso la Legge N. 40/2011 l’orario di lavoro può essere
uno strumento di flessibilizzazione delle relazioni di lavoro?
Approfondimento
Secondo l'articolo 111 del Codice del lavoro – Legge 53/2003, l’orario di lavoro rappresenta qualsiasi
periodo nel quale il dipendente lavora, è a disposizione del datore di lavoro ed esegue i suoi compiti,
secondo le previsioni del contratto di lavoro, del contratto collettivo di lavoro applicabile e/o della
legislazione in vigore.
Per i dipendenti assunti a tempo pieno, l’orario ordinario di lavoro è di 8 ore al giorno e di 40 ore
alla settimana.
Nel caso dei giovani di età inferiore o uguale a 18 anni, l’orario di lavoro è di 6 ore al giorno e di 30
ore alla settimana.
La suddivisione dell’orario di lavoro durante la settimana è, di regola, uniforme, e cioè di 8 ore al
giorno in 5 giorni affinché vi siano due giorni di riposo consecutivi. In base alle specifiche funzioni alle
quali il lavoratore è attribuito all’interno dell’azienda o del reparto, si può scegliere di dividere le ore
di lavoro in maniera non uniforme, ma purché, alla fine, venga rispettato il tetto di 40 ore alla
settimana.
Il modo concreto attraverso il quale organizzare la suddivisione non uniforme dell’orario di lavoro
nell’arco di una settimana lavorativa di 40 ore, così come nell’arco di una settimana lavorativa
ridotta, èdisciplinato dal contratto collettivo di lavoro a livello aziendale oppure, in mancanza, dal
regolamento interno. Il programma di lavoro personalizzato e con distribuzione non uniforme
dell’orario è valido solo se espressamente specificato nel contratto individuale.
Dal dettato normativo citato si comprende che l’orario di lavoro personalizzato viene stabilito
rapportandolo alla settimana lavorativa ordinaria. Di conseguenza, l’orario di lavoro personalizzato
presuppone il fatto che, durante la settimana, la durata giornaliera del lavoro può essere inferiore o
superiore alle 8 ore ma senza superare le 12 ore/giorno e comunque il totale delle ore lavorate
settimanalmente non può superare le 40 ore.
Tuttavia, se il numero di ore di lavoro prestate in una settimana supera la soglia delle 40 ore, allora
l’eccedenza è considerata lavoro straordinario. Ne consegue che l’orario di lavoro non uniforme viene
stabilito su base settimanale, ma colui che supererà le 40 ore avrà diritto a essere ricompensato delle
energie profuse secondo quanto previsto dalla legge.
La durata massima ammessa dalla legge per l’orario di lavoro non può comunque superare le 48 ore
settimanali, incluse anche quelle di straordinario.
Costituisce eccezione a detto divieto la proroga dell’orario di lavoro oltre le 48 ore settimanali,
comprese le ore di straordinario, se la media delle ore di lavoro, calcolate su un periodo di
riferimento di 4 mesi solari, non superi le 48 ore alla settimana.
Per alcune attività o professioni stabilite a mezzo del contratto collettivo di lavoro applicabile, si
possono negoziare, attraverso il medesimo contratto, periodi di riferimento per il calcolo della media
più ampi dei 4 mesi citati sopra, ma comunque non oltre i 6 mesi.
Fatto salvo il rispetto della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei dipendenti, i contratti
collettivi di lavoro possono prevedere, per oggettivi motivi tecnici o riguardanti l'organizzazione del
lavoro, deroghe alla durata del periodo di riferimento stabilita, ma che comunque non superino i 12
mesi.
Per determinare i periodi di riferimento non devono essere prese in considerazione le ferie e i
periodi disospensione del contratto individuale di lavoro. In ogni caso queste previsioni non
vengono applicate ai giovani sotto i 18 anni.
In conclusione: la durata massima legale di 48 ore settimanali per un periodo di 4 mesi è
ammessa; una durata di 6 mesi è negoziabile attraverso il contratto collettivo di lavoro, e solo in
alcuni specifici casi possono essere previste delle deroghe più ampie ma comunque non superiori a 12
mesi.
Il datore di lavoro può stabilire programmi di lavoro flessibili per ciascun dipendente, con il consenso
o su richiesta del medesimo lavoratore in questione, di modo che l’orario giornaliero lavoro sia diviso
in due periodi: un periodo fisso nel quale il lavoratore deve trovarsi al posto di lavoro e un periodo
variabile, mobile, nel quale il dipendente può scegliere le ore di entrata e uscita dal posto di lavoro,
rispettando tuttavia l’orario di lavoro giornaliero.
Il datore di lavoro ha l'obbligo di avere conoscenza del numero di ore di lavoro che sono state
effettuate da ciascuno dei dipendenti e di presentare queste informazioni agli Ispettori del Lavoro
ogni volta che ne viene fatta richiesta.
Le modalità di registrazione delle ore di lavoro vengono stabilite dai datori di lavoro, solitamente
attraverso il regolamento interno. Poiché non esistono disposizioni di legge attraverso le quali sia
imposto un determinato modo per registrare le ore, o un modo concreto di elaborazione dei fogli di
presenza dei dipendenti, attraverso il regolamento interno elaborato dal datore di lavoro, o
attraverso una sua decisione interna, si può stabilire che detto adempimento venga rispettato con la
redazione di fogli collettivi di presenza per ogni giorno (timbrature), oppure attraverso il registro
delle presenze. Su questa base verrà elaborato il foglio di presenza mensile collettiva, strumento per
la successiva elaborazione del libro paga.
L’evidenza del numero di ore di lavoro prestate da ciascun dipendente deve essere tenuta presso
ciascuna unità locale o sede di lavoro, ed esibita a richiesta degli ispettori. Dal momento che le
ritenute effettuate dal datore di lavoro a titolo di imposta sul reddito da lavoro dipendente (sia per i
lavoratori impiegati nella sede principale sia per quelli impiegati nelle altre unità locali) sono
evidenziate separatamente nella Dichiarazione “112”, i libri paga devono essere, a loro volta,
elaborati separatamente.
L'inosservanza da parte del datore di lavoro dell’obbligo di registrare le ore di lavoro effettuate da
ciascun dipendente, e dell’obbligo di esibire questa evidenza in sede di ispezione o verifica, viene
sanzionata con una ammenda compresa tra 1.500 e 3.000 lei.
Fonti:
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CODICE DEL LAVORO del 24 gennaio 2003 (Legge N. 53 del 24 gennaio 2003) –
RIPUBBLICATTA – Pubblicata nella Gazzetta Ufficiale N. 345 il 18 maggio 2011
Per eventuali chiarimenti, restiamo a vostra disposizione per offrirvi le informazioni necessarie.