6.2 Lo standard SA 8000 e gli attori del processo di certificazione

6.2 Lo standard SA 8000 e gli attori del processo di certificazione
Luca Valli
6.2.1 Che cosa è SA8000
SA8000 è una sigla che significa Social Accountability, ovvero Responsabilità Sociale, ed è il primo
standard diffuso a livello internazionale circa la responsabilità sociale di un’azienda. Esso è applicabile ad Organizzazioni di qualsiasi settore merceologico, per valutare se le stesse ottemperano ad alcuni
requisiti minimi in termini di diritti umani e sociali. La conformità ai requisiti della norma si esplica
nella certificazione di parte terza, rilasciata da un Organismo di certificazione indipendente. La certificazione dimostra che l’Organizzazione soddisfa i requisiti di responsabilità sociale della norma, attraverso un meccanismo analogo a quello dei sistemi di gestione per la qualità ISO 9000 e per l’ambiente
ISO 14000.
Lo standard SA8000 è stato elaborato e pubblicato ufficialmente il 15 ottobre 1997 dal CEPAA
Council on Economic Priorities Accreditation Agency - Ente di Accreditamento del Consiglio per
le Priorità Economiche , ed è stato aggiornato nel 2001 dal SAI Social Accountability International.
La presente guida fa riferimento a tale revisione.
6.2.2 Il ruolo del CEP e del SAI
Il CEPAA, organizzazione no-profit con sede negli Stati Uniti, è stato istituito nel 1997 per l’analisi e
lo sviluppo di uno standard di responsabilità sociale per le imprese. Nell'estate del 2000 il CEPAA ha
cambiato la propria denominazione in SAI Social Accoutability International.
Il SAI è un ente affiliato al CEP Council on Economic Priorities - Consiglio per le Priorità Economiche – che è un’organizzazione di ricerca operante nel campo dell’analisi della responsabilità sociale e
ambientale delle imprese. Istituito nel 1969, l’attività di ricerca del CEP si rivolge ai consumatori, agli
investitori, agli operatori aziendali e ai lavoratori per una maggiore conoscenza dell’economia. Il CEP
ha pubblicato i risultati di diverse ricerche ed è conosciuto soprattutto per la realizzazione di una Guida per il consumatore dal titolo “Shopping for a better world”.
SAI è composto da un organismo direttivo di tre persone (Board of Directors) e da un Comitato Consultivo (Advisory Board), che ha seguito in concreto l’elaborazione di SA8000, composto da soggetti
provenienti da diverse realtà sociali, come ONG, organizzazioni sindacali, società multinazionali, enti
di certificazione, Università e governi.
La missione di SAI è:
• elaborare, diffondere, promuovere e aggiornare la norma SA8000
• accreditare gli organismi di certificazione e formazione su SA8000
• realizzare corsi per valutatori di sistemi SA8000
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SAI rappresenta l’unico ente di accreditamento per gli organismi terzi che intendono certificare i sistemi di responsabilità sociale SA8000 delle aziende. Informazioni su SAI sono reperibili sul Sito Internet www.sa-intl.org
6.2.3 Principali caratteristiche della norma SA8000
Campo di applicazione e vantaggi
La norma SA8000 si caratterizza per la sua flessibilità, in quanto può essere applicata, nella sua versione attuale, sia nei Paesi in via di sviluppo, sia nei Paesi industrializzati, da aziende di piccole e di
grandi dimensioni, nonché da enti del settore privato e del settore pubblico. Le uniche limitazioni sono
rappresentate dal fatto che essa non si applica, per il momento, al settore delle industrie estrattive (è in
corso il progetto di realizzare una norma ed una linea guida specifiche per questo settore).
Le principali motivazioni che spingono Organizzazioni ad utilizzare lo standard SA8000 sono per lo
più riconducibili alle seguenti:
Preservare la credibilità e la reputazione aziendale: la dimostrazione del rispetto dei diritti umani e dei
lavoratori, attraverso un sistema di gestione della responsabilità sociale, genera nel mercato
un’immagine positiva dell’azienda, che si riflette in una maggiore rispettabilità del marchio aziendale
Maggiore fiducia da parte dei consumatori e delle organizzazioni sociali: la fiducia delle parti interessate è accresciuta dalla dimostrazione del rispetto dei principi etici e sociali; questo anche in funzione
di eventuali rapporti contrattuali con le organizzazioni non profit (per esempio, contratti di sponsorizzazione sociale)
Miglioramento dei rapporti con le Istituzioni: il rispetto dei requisiti di responsabilità sociale facilita le
relazioni con le Istituzioni deputate al controllo di specifici adempimenti (es. Enti di previdenza e assistenza, Enti di controllo per la sicurezza)
Controllo dell’eticità e della correttezza sociale nella catena dei fornitori: l’impresa, attraverso
l’attestazione di una terza parte indipendente accreditata, dimostra che i principi di responsabilità sociale sono rispettati nell’intera catena dei fornitori e sub-fornitori
Miglioramento del clima aziendale: i lavoratori si sentono tutelati dall’impresa in cui operano, che si
assume impegni precisi per il miglioramento continuo delle condizioni di lavoro, e maggiormente
coinvolti nel raggiungimento degli obiettivi
SA8000 e legislazione nazionale
La struttura di SA8000 prevede, oltre al rispetto degli otto requisiti sociali specifici, anche il rispetto,
da parte delle Organizzazioni, delle leggi nazionali vigenti e di tutti i requisiti sottoscritti
dall’Organizzazione stessa. Nel caso che SA8000 e le altre leggi/norme citate riguardino la stessa materia, l’Organizzazione deve applicare quella che risulta più restrittiva, e quindi non necessariamente
SA8000. Ciò significa che l’Organizzazione deve avere presente il sistema legislativo di riferimento
del proprio paese sui requisiti SA8000 ed applicare la norma che risulta più garantista rispetto ai diritti
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dei lavoratori, e quindi più restrittiva. Tale sistema assicura quindi il rispetto della legge nazionale vigente eventualmente più restrittiva ed è funzionale al fatto che non in tutti i paesi esistono le stesse garanzie sociali e lo stesso tipo di legislazione. SA8000 si pone in questo senso come una garanzia minima di base, che non può essere superata da eventuali leggi nazionali meno rispettose dei diritti umani.
Iter di certificazione
Il processo di certificazione del Network Lavoro Etico, si svolge essenzialmente attraverso le seguenti
fasi:
La fase preliminare prevede la raccolta di informazioni e dati critici, anche tramite il coinvolgimento
di ONG, sindacati, e associazioni di categoria, su una serie di parametri: la condizione economica, sociale, politica e culturale dell’area in cui è situato il sito da certificare - la principale legislazione nazionale di riferimento, compreso il contratto collettivo di categoria – le aree problematiche caratteristiche del settore di attività.
La fase successiva è costituita dalla prima parte della visita di certificazione: ha lo scopo di conoscere
il sistema di responsabilità sociale dell’organizzazione da certificare, di valutare l’adeguatezza della
relativa documentazione (che può comprendere Manuale, procedure, etc.), di verificare la conoscenza
delle leggi applicabili, di raccogliere informazioni utili (dimensione del sito, organizzazione logistica,
caratteristiche degli spazi di lavoro, etc.) per la pianificazione della seconda parte della visita.
La seconda parte della visita di certificazione è costituta dalla visita ispettiva presso il sito da certificare per valutare se il sistema di responsabilità sociale implementato dall’organizzazione è adeguato, è
effettivamente applicato ed è in grado di assicurare il miglioramento continuo. La visita comprende:
riunione iniziale con la direzione, svolgimento della verifica dei locali utilizzando le diverse tecniche
di audit, riunione finale con la direzione per illustrare l’esito della verifica e le eventuali nonconformità. Se la visita ha esito positivo, previa riunione e delibera del Comitato di Certificazione, è
emesso il certificato di conformità a SA8000, di validità triennale, e l’azienda è inserita nel registro
delle aziende certificate.
Nel periodo dei tre anni di validità del certificato, l’azienda è sottoposta a visite ispettive periodiche di
mantenimento della certificazione, che hanno solitamente cadenza semestrale.
Al termine di validità del certificato, l’azienda può scegliere di rinnovare la certificazione e sottoporsi,
di conseguenza, ad una nuova visita ispettiva per il rinnovo. Ciò comporta l’emissione di un nuovo
certificato, con validità triennale.
6.2.4 I punti della norma SA8000
Come detto nel capitolo 4.1 la norma SA8000 prevede 8 requisiti specifici collegati ai principali diritti
umani e un requisito relativo al sistema di gestione della responsabilità sociale nell’azienda.
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LAVORO INFANTILE
La norma stabilisce che l’azienda:
non deve usufruire o favorire l’utilizzo di lavoro infantile
deve stabilire procedure per il recupero dei bambini trovati a lavorare in situazioni che ricadono nella
definizione di lavoro infantile, fornendo, in particolare, il supporto per la frequenza scolastica
deve stabilire procedure per la promozione dell’educazione di bambini ricadenti nell’ambito della
Raccomandazione ILO 146 e dei giovani lavoratori soggetti a istruzione obbligatoria. In particolare, i
bambini ed i giovani lavoratori non devono essere impiegati al lavoro durante le ore scolastiche; inoltre, la somma giornaliera delle ore di scuola, lavoro e trasporto non deve essere superiore a 10
non deve esporre bambini e giovani lavoratori a situazioni pericolose, insicure o nocive alla salute
Convenzioni ILO richiamate da SA8000 e che devono essere rispettate:
•
La convenzione ILO 138 e la Raccomandazione 146 concernenti l’età minima per l’avviamento
al lavoro
Gli strumenti legali a livello internazionale in materia di lavoro infantile sono la Convenzione dell'ILO
sull'Età Minima di Ammissione al Lavoro n. 138 del 1973 e la Raccomandazione sull'Età minima n.
146 che rappresenta lo strumento per l'applicazione generale della Convenzione.
La Convenzione 138 stabilisce che i bambini non possono essere impiegati in alcun settore economico se
di età inferiore a quella stabilita per il completamento dell'istruzione scolastica obbligatoria e comunque
non prima che abbiano compiuto 15 anni. I paesi nei quali le economie e le istituzioni non sono sufficientemente sviluppate potranno fissare in prima istanza un'età minima di 14 anni.
Invece, 18 anni è l'età minima di ammissione a qualsiasi lavoro che possa compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dell'individuo.
Le leggi e i regolamenti nazionali possono consentire l’impiego di persone comprese tra i 13 e i 15 anni,
in lavori leggeri, a condizione che non siano pericolosi per la salute e per la crescita e non pregiudichino la
frequenza scolastica.
La Raccomandazione completa le disposizioni presenti nella Convenzione n. 138 e pone come obiettivo
l'elevamento progressivo dell'età minima di ammissione al lavoro a 16 anni, con la gradualità necessaria in
rapporto alle diverse condizioni sociali ed economiche di ciascun paese e considerando altresì la specificità dei contesti. L'obiettivo della Convenzione e della Raccomandazione è il graduale innalzamento dell'età
minima al lavoro in vista dell'abolizione del lavoro infantile.
•
La Convenzione ILO 182 sulle forme peggiori di lavoro minorile
La convenzione ILO 182 stabilisce che i membri che ratificano tale convenzione devono prendere misure immediate ed efficaci atte a garantire la proibizione e l’eliminazione delle forme peggiori di lavo-
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ro minorile. Il termine “minore” si riferisce a tutte le persone di età inferiore ai 18 anni. Inoltre
l’espressione “forme peggiori di lavoro minorile” include:
•
tutte le forme di schiavitù o pratiche analoghe alla schiavitù, quali la vendita o la tratta di minori, la
servitù per debiti e l’asservimento, il lavoro forzato o obbligatorio, compreso il reclutamento forzato
o obbligatorio di minori ai fini di un loro impiego nei conflitti armati ;
•
l’impiego, l’ingaggio o l’offerta del minore a fini di prostituzione, di produzione di materiale pornografico o di spettacoli pornografici ;
•
l’impiego, l’ingaggio o l’offerta del minore ai fini di attività illecite, quali, in particolare, quelle per
la produzione e per il traffico di stupefacenti, così come sono definiti dai trattati internazionali pertinenti;
•
qualsiasi altro tipo di lavoro che, per sua natura o per le circostanze in cui viene svolto, rischi di
compromettere la salute, la sicurezza o la moralità del minore.
Ogni membro tenuto conto dell’importanza dell’educazione per l’eliminazione del lavoro minorile,
deve adottare provvedimenti efficaci, con scadenze definite al fine di :
•
impedire che i minori siano coinvolti nelle forme peggiori di lavoro ;
•
fornire l’assistenza diretta necessaria ed appropriata per sottrarli alle forme peggiori di lavoro minorile e garantire la loro riabilitazione e il loro reinserimento sociale ;
•
garantire l’accesso all’istruzione di base gratuita e, ove sia possibile e opportuno, alla formazione
professionale, a tutti i minori che sono stati sottratti alle forme peggiori di lavoro ;
•
individuare i minori esposti a rischi particolari ed entrare in contatto diretto con loro ;
•
tenere conto della situazione particolare delle bambine e delle adolescenti.
L’Italia ha ratificato la presente convenzione con la L. 25/05/00 n. 148.
La legge italiana
In Italia il tema dell’età minima di avviamento al lavoro è regolata dal decreto legislativo 345/99 (così
come modificato e integrato dal D.Lgs 262/00) di attuazione della direttiva comunitaria 94/33/CE. Tale decreto modifica la precedente disciplina in più punti. La norma contiene le seguenti definizioni:
bambino:
minore che non ha compiuto gli anni 15 o che è soggetto all’obbligo scolastico
adolescente:
minore d’età compresa tra i 15 e i 18 anni e non più soggetto all’obbligo scolastico
In generale è vietato il lavoro ai bambini, cioè ai minori di 15 anni. Sono previste deroghe solo su autorizzazione governativa e assenso dei genitori e per lavori particolari: attività culturali, artistiche,
sportive, pubblicitarie, etc. Risulta quindi abrogata la norma precedente che consentiva l’utilizzo a 14
anni per lavori leggeri non industriali e nel settore agricolo.
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Per gli adolescenti, cioè i minori di 18 anni, vige il divieto di lavoro pericoloso: s’intendono le lavorazioni con esposizione ad agenti fisici, biologici, e chimici e per particolari processi, riportati in allegato alla direttiva.
Sono poi previste disposizioni particolari per i minori e relative al lavoro notturno, al riposo settimanale, alla sicurezza sul lavoro e alle visite mediche obbligatorie.
LAVORO OBBLIGATO
La norma stabilisce che l’azienda:
•
non deve usufruire o favorire l’utilizzo di lavoro obbligato
•
non deve richiedere al personale di lasciare depositi o documenti di identità all’inizio dell’impiego
La norma definisce il lavoro obbligato come “ogni lavoro o servizio ottenuto da una persona sotto la
minaccia di una qualsiasi penale e per il quale detta persona non si è offerta volontariamente”. Il termine di lavoro obbligato è quindi ampio e comprende tutte le forme di prestazione lavorativa non volontaria, e non solo i casi di lavoro forzato svolto in carcere. Spesso, ad esempio, i debiti sono utilizzati per mantenere i lavoratori in una situazione di schiavitù; in tali casi i lavoratori non possono lasciare
la loro posizione fino a che non abbiano estinti i loro debiti.
Convenzioni ILO richiamate da SA8000 e che devono essere rispettate:
•
Convenzione ILO 29 concernente il lavoro forzato od obbligatorio
La Convenzione ILO n. 29, adottata a Ginevra nel 1930, prevede l’impegno degli Stati contraenti a
sopprimere l’uso del lavoro forzato o obbligatorio sotto qualsiasi forma. Nell’attesa della soppressione
totale, tale forma di lavoro è permessa alle condizioni e con le garanzie contenute nella convenzione
stessa.
I termini lavoro “forzato” e “obbligato” sono utilizzati come sinonimi e comprendono, con una definizione in linea a quella di SA8000, qualsiasi lavoro o servizio che si esige da un individuo sotto la minaccia di una pena e per il quale detto individuo non si è offerto volontariamente.
L’espressione lavoro forzato od obbligatorio non comprende, ai sensi della Convenzione:
a. qualsiasi lavoro o prestazione che si esige in virtù delle leggi sul servizio militare obbligatorio e
destinato all’esecuzione di opere che hanno carattere puramente militare;
b. qualsiasi lavoro o prestazione che rientri negli obblighi civici normali dei cittadini di un paese;
c. qualsiasi lavoro o prestazione che si esige da una persona come conseguenza di una condanna
pronunciata in virtù di una decisione giudiziaria, a condizione che il lavoro o la prestazione sia eseguito sotto la vigilanza ed il controllo delle autorità pubbliche e che la persona non sia ceduta o
messa a disposizione di privati, compagnie o persone giuridiche private;
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d. qualsiasi lavoro o prestazione che si esige nel caso di forza maggiore, come in caso di guerra, di
sinistri o pericolo di sinistri, quali gli incendi, le inondazioni, le carestie, i terremoti, le epidemie,
etc., ed in generale in tutti i casi che mettono in pericolo o stanno per mettere in pericolo la vita o
le condizioni normali di esistenza di tutta o parte della popolazione;
e. i lavori correnti del paese, cioè quelli eseguiti nell’interesse diretto della collettività dai membri
stessi della popolazione, lavori che per ciò possono essere considerati come obblighi civici normali che spettano ai membri della collettività.
Una Commissione di esperti dell’ILO ha sottolineato che l’articolo 2, 2, (c) della Convenzione 29
proibisce che i prigionieri siano obbligati a lavorare per un ente privato, anche se tale contratto è gestito dalle autorità governative.
•
Convenzione ILO 105 concernente la soppressione del lavoro forzato
La convenzione ILO n. 105, adottata a Ginevra nel 1957, rappresenta un’ulteriore tutela dei lavoratori
rispetto a quanto previsto nella convenzione ILO precedente, la n.29. Essa, infatti, prevede l’impegno
degli Stati contraenti alla soppressione del lavoro forzato od obbligatorio, e a non avvalersi di alcuna
forma di lavoro:
a. come misura di coercizione o di educazione politica o come sanzione contro persone che hanno o
esprimono certe opinioni politiche o manifestano la loro opposizione ideologica all’ordine politico
sociale o economico, stabilito;
b. come metodo di mobilitazione e d’impiego della mano d’opera, inteso a promuovere lo sviluppo
economico;
c. come misura di disciplina del lavoro;
d. come punizione per aver partecipato a scioperi;
e. come misura di discriminazione razziale, sociale, nazionale o religiosa.
In particolare la Convenzione stabilisce che il lavoro forzato e obbligato non deve essere utilizzato
come fonte di reddito e manodopera dall’azienda (articolo 1 b).
SALUTE E SICUREZZA
La norma stabilisce che l’azienda deve:
•
garantire un luogo di lavoro salubre e sicuro, realizzando le misure per la prevenzione di incidenti e
danni alla salute, sia nel corso del lavoro che in conseguenza di esso
•
nominare un rappresentante della Direzione per la salute e la sicurezza di tutto il personale, responsabile dell’attuazione di tale punto della norma
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•
assicurare che tutto il personale, anche di nuova assunzione, riceva una formazione regolare e documentata in materia di salute e sicurezza
•
stabilire sistemi per individuare, evitare e affrontare potenziali rischi per salute e sicurezza
•
garantire servizi igienici puliti, accesso ad acqua potabile, strutture igieniche per la conservazione
degli alimenti
•
garantire che i dormitori, se forniti al personale, siano puliti, sicuri e idonei alle esigenze
SA8000 ha lo scopo di assicurare un luogo di lavoro sicuro e salubre, che comprenda le misure preventive per evitare incidenti e pericoli collegati a salute e sicurezza, sia nel medio che nel lungo termine. I lavoratori devono essere in grado di svolgere le loro funzioni senza danni alla salute, attuali o potenziali, collegati alla loro occupazione. La direzione è responsabile delle condizioni del luogo di lavoro e di conseguenza deve assicurare che la formazione lavorativa su salute e sicurezza sia effettiva.
Molti Paesi, soprattutto nel Nord del mondo, hanno già sviluppato una regolazione esaustiva delle misure lavorative di salute e sicurezza. Tale disciplina legislativa, specifica per Paese, deve essere rispettata e applicata dall’azienda che intende ottenere la certificazione SA8000.
Convenzioni ILO richiamate da SA8000 e che devono essere rispettate:
•
Convenzione ILO 155 concernente la salute e sicurezza dei lavoratori
La Convenzione ILO 155, adottata a Ginevra nel 1981, è applicabile ai lavoratori di tutti i settori economici e prevede a carico degli Stati ratificanti l’obbligo di definire, attuare e aggiornare periodicamente una politica nazionale coerente in materia di salute e sicurezza dei lavoratori e di ambiente di
lavoro, avendo riguardo alle condizioni nazionali e in consultazione con le organizzazioni di lavoratori
e datori di lavoro. Ai fini della convenzione il termine “salute” in relazione al lavoro non indica solo
l’assenza di malattia o di infermità, ma include anche gli elementi fisici e mentali della salute che sono
direttamente collegati alla sicurezza e igiene del lavoro.
La politica nazionale di ogni Stato si proporrà di prevenire gli infortuni e le malattie del lavoro riducendo al minimo, nella misura del ragionevole e del possibile, i rischi inerenti all’ambiente di lavoro.
La convenzione definisce le grandi sfere di azione di tale politica e precisa una serie di norme dettagliate per le azioni da intraprendere a livello nazionale e di impresa.
Precisa, tra le altre cose, che i datori di lavoro sono tenuti a fornire l’abbigliamento e
l’equipaggiamento di protezione e, nella misura del ragionevole e del possibile, a fare in modo che i
luoghi di lavoro, le macchine, i procedimenti, le sostanze, etc., non presentino rischi per la sicurezza e
la salute dei lavoratori.
Essa aggiunge che i lavoratori dovranno collaborare affinché gli obblighi posti a carico dei datori di
lavoro siano rispettati, ma prevede anche la protezione del lavoratore contro qualunque conseguenza
ingiustificata se questi si è ritirato da un posto di lavoro che ha motivo ragionevole di ritenere presenti
pericolo grave e imminente per la propria vita o salute.
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Legge italiana: Decreto Legislativo 626/94 e successive modifiche
In Italia la disciplina della sicurezza e salute sul luogo di lavoro è regolata del Decreto Legislativo 626
del 1994, che rappresenta il recepimento di una direttiva quadro e di altre sette direttive comunitarie
specifiche.
Il decreto si applica a tutti i settori di attività, privati e pubblici. Esso è costituito da 98 articoli ed è
strutturato in due parti tra loro collegate, una parte generale e una specifica, anche se tale divisione
non risulta espressamente dal testo legislativo.
La parte generale stabilisce un sistema di protezione della salute e sicurezza dei lavoratori sul luogo di
lavoro, realizzato tramite soggetti e istituti con rispettive attribuzioni e l’obbligo di collaborazione reciproca:
•
insieme di soggetti (datore di lavoro, lavoratori, responsabile del servizio di prevenzione e protezione, rappresentante per la sicurezza, medico competente)
•
insieme di istituti (servizio di prevenzione e protezione, riunione periodica di prevenzione e protezione, organismi paritetici, Commissione consultiva permanente, Comitati Regionali di Coordinamento)
La parte specifica rappresenta il reperimento delle sette direttive comunitarie e contiene disposizioni
specifiche su determinati aspetti lavorativi:
•
luoghi di lavoro
•
uso delle attrezzature
•
uso dei dispositivi di protezione individuale
•
movimentazione manuale dei carichi
•
uso di attrezzature munite di video terminali
•
protezione da agenti cancerogeni
•
protezione da agenti biologici
LIBERTÀ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
La norma stabilisce che l’azienda deve:
•
rispettare il diritto dei lavoratori di aderire e di formare sindacati di propria scelta e il diritto alla contrattazione collettiva
•
facilitare mezzi alternativi di associazione sindacale e contrattazione collettiva, nei casi in cui tali
diritti siano limitati per legge
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•
garantire che i rappresentanti sindacali non siano discriminati sul luogo di lavoro e che possano
comunicare con i propri associati
Tale punto della norma SA8000 richiede che i datori di lavoro permettano, senza impedimenti diretti o
indiretti o conseguenze negative per i dipendenti, di praticare il diritto di associazione sindacale e la
contrattazione collettiva.
Nei Paesi con regimi totalitari, le uniche forme di associazione sindacale sono quelle statali (per esempio, in Cina). Nei Paesi in cui la libertà di associazione sindacale è limitata dalla legge – e solo in questi Paesi – i datori di lavoro dovrebbero provvedere “mezzi analoghi” di associazione e contrattazione
collettiva affinché i lavoratori possano esercitare i loro diritti e raggiungere i loro obiettivi. Uno dei
modi attraverso cui ciò può essere realizzato è facilitare la nomina, da parte dei lavoratori, del Rappresentante interno di SA8000.
Anche nei Paesi dove esistono associazioni sindacali libere possono esistere pratiche di discriminazione verso i rappresentanti sindacali (per esempio, trattenute in busta paga, etc.). Ai sensi della Convenzione ILO 98, articolo 2, il datore di lavoro non deve in nessun momento promuovere attività che siano in contrasto con le attività delle organizzazioni dei lavoratori. Inoltre, in tali Paesi il Rappresentante
interno di SA8000 dovrebbe essere selezionato attraverso un processo concordato con le associazioni
sindacali esistenti.
Convenzioni ILO richiamate da SA8000 e che devono essere rispettate:
•
Convenzione ILO 87 concernente la libertà sindacale e la protezione del diritto sindacale
La convenzione ILO n. 87, adottata a San Francisco nel 1948, stabilisce che i lavoratori e i datori di
lavoro, senza alcuna distinzione di sorta, hanno il diritto, senza alcuna pre-autorizzazione, di costituire
organizzazioni di loro scelta come anche il diritto di affiliarsi a tali organizzazione, all’unica condizione di conformarsi agli statuti di queste ultime.
Le organizzazioni di lavoratori e datori di lavoro hanno il diritto di elaborare i propri statuti e regolamenti amministrativi, di eleggere liberamente i propri rappresentanti, di organizzare la loro gestione e
attività e di formulare il proprio programma d’azione. Le autorità pubbliche devono astenersi da qualsiasi intervento di natura tale da limitare tale diritto o da pregiudicarne l’esercizio legale.
Le organizzazioni di lavoratori e di datori di lavoro non soggiacciono a scioglimento o a sospensione
per via amministrativa.
•
Convenzione ILO 135 concernente i rappresentanti dei lavoratori
La Convenzione ILO 135, adottata a Ginevra nel 1971, ha lo scopo di proteggere i rappresentanti dei
lavoratori nell’impresa e di accordare loro delle facilitazioni.
Col termine “rappresentanti dei lavoratori” si fa riferimento ai rappresentanti sindacali o ai rappresentanti eletti dai lavoratori dell’impresa; nel caso in cui nell’impresa esistano sia rappresentanti sindacali,
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sia rappresentanti eletti, si dovrà garantire che ciò non indebolisca la posizione dei sindacati e incoraggiare la collaborazione tra i diversi rappresentanti. I rappresentanti dei lavoratori riconosciuti come tali
dalla legislazione o dalla pratica nazionale devono essere protetti contro ogni pregiudizio, compreso il
licenziamento a motivo della loro qualifica. Detta protezione copre le loro attività di rappresentanti dei
lavoratori, la loro appartenenza al sindacato e la loro partecipazione ad attività sindacali.
Dovranno inoltre essere loro concesse facilitazioni nell’impresa per consentire di adempiere alle proprie funzioni con rapidità ed efficacia.
•
Convenzione ILO 98 concernente il diritto all’organizzazione e alla contrattazione collettiva
La Convenzione ILO 98, adottata a Ginevra nel 1949, ha lo scopo di proteggere i diritti sindacali dei
lavoratori.
Ai lavoratori deve essere concessa adeguata protezione nei confronti di azioni antisindacali nei propri
confronti. Tale protezione deve riguardare in modo particolare i seguenti aspetti:
•
l’assunzione di un lavoratore non deve essere soggetta alla clausola per cui il lavoratore non può
aderire a un sindacato
•
l’adesione a un sindacato o ad attività sindacali durante o al di fuori dell’orario lavorativo, non devono costituire motivo di licenziamento o di qualsiasi altro pregiudizio nei confronti del lavoratore
Le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro devono astenersi da qualsiasi atto di interferenza
nell’attività reciproca. In particolare, sono da considerare atti di interferenza le attività di promozione
di organizzazioni sindacali di lavoratori sotto il controllo dei datori di lavoro o delle loro organizzazioni, o con il loro supporto finanziario.
DISCRIMINAZIONE
La norma stabilisce che l’azienda:
•
non deve attuare discriminazioni in relazione a: razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità,
sesso, età, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica
•
non deve interferire con il diritto del personale di seguire principi o pratiche (legate a razza. religione, sesso, ecc.), o di soddisfare le esigenze ad esse connesse
•
non deve permettere comportamenti, inclusi gesti, linguaggio o contatto fisico, che siano sessualmente coercitivi, minacciosi, offensivi o volti allo sfruttamento
Considerando le realtà dei diversi paesi, emerge che le discriminazioni più frequenti sono verso le
donne: paga minore rispetto agli uomini, test di gravidanza obbligatori per l’assunzione, discriminazioni varie in caso di gravidanza (tale comportamento è tipico nei Paesi dell’America Latina). In ogni
caso, deve essere fornita protezione alle donne in stato di gravidanza, per assicurare che il principio
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della “non-discriminazione” non sia utilizzato come mezzo per aumentare il peso del lavoro fisico delle donne incinte. Tale espediente è spesso utilizzato per spingere le donne ad andarsene e non essere
costretti a pagare le indennità relative alla maternità. Occorre comunque distinguere tra forme di discriminazione e pratiche culturali. In alcuni casi, esistono forme di discriminazione che sono culturalmente accettate: per esempio, alcune religioni prevedono la segregazione in base al sesso, con lavoratori in un settore dell’azienda e lavoratrici in un altro. Se però tutti i dipendenti hanno salari proporzionati al tipo di lavoro svolto, tale forma di separazione non costituisce una discriminazione. Spesso,
tuttavia, una pratica comunemente accettata è quella di pagare le donne in misura minore rispetto agli
uomini per una stessa quantità di lavoro e tale tipo di discriminazione rappresenta senza dubbio una
violazione di SA8000.
Convenzioni ILO richiamate da SA8000 e che devono essere rispettate:
•
Convenzione ILO 111 concernente la discriminazione nell’impiego e nella professione
La convenzione ILO n. 111, adottata a Ginevra nel 1958, ha lo scopo di vincolare gli Stati contraenti a
definire ed applicare una politica nazionale intesa ad incrementare l’uguaglianza nelle possibilità e nel
trattamento relativamente all’impiego e alla professione onde eliminare ogni forma di discriminazione.
Per la convenzione il termine «discriminazione» comprende:
a. ogni distinzione, esclusione o preferenza fondata sulla razza, il colore, il sesso, la religione,
l’opinione politica, la nazionalità o il ceto sociale, la quale annulli o comprometta l’uguaglianza
delle possibilità o del trattamento nell’impiego o nella professione;
b. ogni altra distinzione, esclusione o preferenza, comportante il medesimo effetto, che fosse definita
da un Membro interessato, consultati, ove esistano, gli organi rappresentativi dei padroni e dei lavoratori o altri organi idonei.
I termini “impiego” e “professione” comprendono l’accesso alla formazione professionale,
all’impiego, e alle differenti professioni, come anche le condizioni di impiego.
•
Convenzione n. 100 sulla parità di rimunerazione, per lavoro uguale, tra manodopera maschile
e femminile
La Convenzione ILO 100, adottata a Ginevra nel 1951, riguarda sia il tema della retribuzione, sia quello della discriminazione tra uomo e donna sul luogo di lavoro.
Ai fini della convenzione:
a) il termine «rimunerazione» comprende il salario o trattamento ordinario, di base o minimo, e tutti
gli altri profitti, pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al
lavoratore in ragione dell’impiego di quest’ultimo;
b) la locuzione «parità di rimunerazione, per lavoro uguale, fra manodopera maschile e femminile» si
riferisce alle aliquote di rimunerazione, stabilite senza discriminazioni fondate sul sesso.
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Ogni Stato Membro dovrà, con mezzi adeguati ai metodi vigenti per la determinazione delle aliquote
di rimunerazione, promuovere e, in quanto compatibile con detti metodi, garantire a tutti i lavoratori
l’applicazione del principio della parità di rimunerazione, per lavoro uguale, fra manodopera maschile
e femminile.
Detto principio potrà essere applicato per mezzo della legislazione nazionale, di qualunque sistema per
la determinazione della rimunerazione, stabilita o riconosciuta dalla legislazione, di contratti collettivi
fra datori di lavoro e lavoratori, oppure di una combinazione di questi mezzi.
Ciascuno stato Membro coopererà adeguatamente con le organizzazioni di datori di lavoro e di lavoratori interessate, nell’intento di dare effetto alle disposizioni della convenzione.
•
Convenzione 159 concernente la riabilitazione professionale e il lavoro delle persone disabili
La Convenzione ILO 159, adottata a Ginevra nel 1983, ha lo scopo di assicurare alle persone disabili
l’esercizio di un’attività lavorativa adatta e l’integrazione sociale in condizioni di piena partecipazione
e uguaglianza. Lo Stato deve, secondo le condizioni e le possibilità del Paese, mettere in opera una politica di riabilitazione professionale e di occupazione delle perone portatrici di handicap e renderne i
benefici accessibili a tutte le categorie. L’espressione “persone portatrici di handicap” designa ogni
persona le cui prospettive di trovare e conservare un posto di lavoro siano sensibilmente ridotte a seguito di handicap fisico o mentale debitamente riconosciuto. Le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro, nonché le organizzazioni composte da persone con handicap o che si occupano di esse,
devono essere consultate previa l’adozione di detta politica. Questa dovrà basarsi sul principio
dell’uguaglianza di opportunità tra lavoratori in generale, senza escludere provvedimenti speciali a fine positivo.
Adeguati servizi di orientamento e formazione professionale, di collocamento, di occupazione, etc.,
devono essere forniti alle persone con handicap: sono inoltre previsti lo sviluppo di tali servizi e la
formazione di consiglieri specializzati nelle zone rurali e presso le collettività.
•
Convenzione ILO 177 concernente il lavoro a domicilio
La Convenzione ILO 177, adottata a Ginevra nel 1996, ha lo scopo di regolare il lavoro svolto dai lavoratori presso la propria abitazione.
Nella Convenzione sono fornite alcune definizioni:
Il termine “lavoro a domicilio” si riferisce al lavoro realizzato da una persona, presso la propria abitazione o presso stabilimenti di propria scelta diversi da quelli del luogo di lavoro del proprio datore, allo scopo di ricevere una retribuzione
Le persone con uno status di lavoratori dipendenti non diventano automaticamente lavoratori a domicilio solo per il fatto di svolgere occasionalmente lavoro a casa, invece di svolgerlo presso l’usuale
luogo di lavoro
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Il termine dipendente si riferisce a una persona che, direttamente o tramite un intermediario, conduce
lavoro a domicilio nell’ambito della propria attività economica
Ogni Stato membro che abbia ratificato questa Convenzione deve adottare, implementare e revisionare
periodicamente una politica nazionale sul lavoro a domicilio, consultando le organizzazioni di lavoratori e di datori di lavoro, allo scopo di migliorare la situazione dei lavoratori a domicilio.
Tale politica nazionale deve promuovere, per quanto possibile, uguaglianza di trattamento tra lavoratori a domicilio e altri salariati, prendendo in considerazione le speciali caratteristiche del lavoro a domicilio e, dove appropriato, le condizioni applicabili al lavoro uguale o simile realizzato in un azienda.
L’uguaglianza di trattamento deve riguardare in particolare:
•
il diritto di aderire o formare sindacati o di partecipare alle attività sindacali
•
protezione contro ogni forma di discriminazione
•
protezione nell’ambito della salute e sicurezza sul luogo di lavoro
•
retribuzione
•
sicurezza sociale
•
accesso alla formazione
•
età minima per l’avviamento al lavoro
•
protezione della maternità
Nell’ambito della legislazione comunitaria in materia, risulta particolarmente significativa la Raccomandazione CEE del 27/11/1991 relativa alla “Tutela della dignità sul lavoro”.
PRATICHE DISCIPLINARI
La norma stabilisce che l’azienda non deve utilizzare né favorire:
•
punizioni corporali
•
coercizione mentale o fisica
•
violenza verbale
I datori di lavoro devono dimostrare rispetto per l’integrità mentale, emotiva e fisica dei lavoratori nei
processi disciplinari. Devono essere stabilite delle procedure effettive e non arbitrarie per dare avvertimenti scritti e formali riguardanti la valutazione del lavoro e per stabilire procedure disciplinari se
richieste.
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Codici Disciplinari
In Italia la regolamentazione delle pratiche disciplinari sul luogo di lavoro è contenuta dall’art. 2106
c.c. e dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Essi prevedono la realizzazione da parte delle aziende di
un codice disciplinare: si tratta di un regolamento aziendale che contempla in modo specifico infrazioni e relative sanzioni. I codici disciplinari comprendono generalmente le seguenti forme di sanzioni:
•
Richiamo verbale
•
Ammonizione scritta
•
Multa
•
Sospensione dal lavoro
•
Licenziamento disciplinare
Convenzioni ILO richiamate da SA8000 e che devono essere rispettate:
•
Convenzione n. 29 concernente il lavoro forzato o obbligatorio
Tale Convenzione è già stata descritta nella sezione riguardante il requisito del Lavoro Obbligato.
ORARIO DI LAVORO
La norma stabilisce che l’azienda deve:
•
adeguarsi all’orario lavorativo previsto dalle leggi in vigore del Paese e dagli standard dell’industria
•
attenersi, nel caso di legislazione nazionale meno restrittiva del requisito SA8000, ai seguenti
parametri:
•
lavoro ordinario: non più di 48 ore settimanali, con un giorno di riposo settimanale;
•
lavoro straordinario: non più di 12 ore settimanali, ma solo in circostanze eccezionali, di breve durata e con remunerazione superiore;
•
lavoro straordinario: se l’azienda è parte di una contrattazione collettiva, la richiesta di straordinario
deve avvenire nel rispetto di tale accordo, che deve risultare conforme ai criteri precedentemente
esposti.
La settimana lavorativa regolare è generalmente definita delle leggi nazionali o locali. In ogni caso,
essa deve prevedere un massimo di 48 ore settimanali. Le ore di lavoro straordinario non devono eccedere le 12 ore settimanali, anche quando la settimana regolare è minore di 48 ore. Quindi, se la legge
locale prevede requisiti più restrittivi, essa deve essere rispettata; se prevede requisiti meno garantisti
per i lavoratori, si applica quanto previsto da SA8000.
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Le ore di lavoro straordinario devono essere volontarie e i lavoratori devono comprendere come è calcolata la retribuzione per tali ore, che deve essere maggiore rispetto alla normale retribuzione.
Inoltre sono necessarie due condizioni affinché il datore di lavoro possa richiedere il lavoro straordinario: le circostanze devono essere di breve durata (cioè definite per un periodo determinato) ed eccezionali (cioè non prevedibili).
Convenzioni ILO richiamate da SA8000 e che devono essere rispettate:
•
Convenzione n. 98 concernente il diritto all’organizzazione e alla contrattazione collettiva
Tale Convenzione è già stata descritta nella sezione riguardante il requisito della libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva.
RETRIBUZIONE
La norma stabilisce che l’azienda deve:
•
garantire il rispetto dei minimi retributivi legali, il salario deve comunque soddisfare i bisogni essenziali e deve essere disponibile una parte di reddito aggiuntiva
•
garantire che le trattenute sul salario non siano dovute a scopi disciplinari e che la busta paga sia
chiara e comprensibile per tutti (composizione del salario e benefici retributivi)
•
garantire che la retribuzione sia elargita secondo le prescrizioni legali e comunque nella maniera più
conveniente ai lavoratori (contanti, assegno, etc.)
•
garantire che non siano stipulati contratti che evidenzino un abuso della tipologia del rapporto di collaborazione, al fine di non regolarizzare la posizione contributiva del lavoratore
•
garantire che non siano applicati schemi di falso apprendistato, per evitare l’adempimento degli obblighi in materia di lavoro
La retribuzione dovrebbe essere adeguata a soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire
un qualche guadagno discrezionale, senza necessità di svolgere lavoro straordinario. In diversi Paesi
tuttavia il salario minimo non permette neanche il sostentamento e non soddisfa i bisogni umani primari. In tali casi, è quindi possibile che un’azienda soddisfi i requisiti della legge nazionale (minimum
wage), ma sia in violazione di SA8000, non garantendo un salario di sussistenza (living wage).
L’adeguatezza dei salari deve essere, in questi casi, analizzata secondo diversi parametri sia quantitativi (es. soglia di povertà, analisi del paniere) sia qualitativi (confronto con aziende sindacalizzate appartenenti allo stesso settore industriale, consultazioni dirette con il lavoratori ed altri membri della
comunità locale). Tra le fonti informative utili ad affrontare tale problematica, si segnala la Convenzione ILO n. 131 sulla determinazione del livello minimo di salario ed il database costituito anch’esso
dall’ILO, contenente i minimi retributivi legali di circa 60 paesi, suddivisi per settori industriali (riferimento: www.ilo.org/public/english/bureau/stat/info/dbases.htm)
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Per l’individuazione del living wage sul territorio nazionale può risultare utile fare riferimento alla
“soglia di povertà assoluta” definita dall’ISTAT in base al valore monetario di un paniere di beni e
servizi indispensabili affinché una famiglia di data ampiezza possa raggiungere un livello di vita “socialmente accettabile” nel paese. Il calcolo è fatto per ciascuna ampiezza familiare, aggregando le
componenti alimentare, quelle per l’abitazione e residuale.
N. componenti la famiglia
£/mese
1
703.854
2
1.055.111
3
1.498.662
4
1.897.816
5
2.391.961
6
2.756.881
7 o più
3.110.927
(Fonte: ISTAT 31 luglio 2001)
Convenzioni ILO richiamate da SA8000 e che devono essere rispettate:
•
Convenzione n. 100 sulla parità di rimunerazione, per lavoro uguale, tra manodopera maschile
e femminile
Tale Convenzione è già stata descritta nella sezione riguardante il requisito della Discriminazione.
SISTEMA DI GESTIONE
•
Politica
L’alta direzione deve definire la politica di responsabilità sociale, che comprende:
•
rispetto dei requisiti della norma SA8000
•
rispetto delle leggi nazionali vigenti, degli impegni sottoscritti dall’azienda e dei documenti internazionali elencati nella norma SA8000
•
impegno al miglioramento continuo
Tale politica deve essere:
•
documentata, attuata, mantenuta e resa comprensibile ed accessibile a tutto il personale
•
disponibile al pubblico
17
•
Riesame della direzione
L’alta direzione deve periodicamente riesaminare l’adeguatezza e l'efficacia della politica e del sistema di responsabilità sociale, apportando eventuali miglioramenti.
•
Rappresentanti dell’organizzazione
L’azienda deve:
•
nominare un rappresentante SA8000 della direzione
•
provvedere che il personale non direttivo possa nominare un proprio rappresentante SA8000 per facilitare i rapporti con la direzione
•
Pianificazione e implementazione
L’azienda deve garantire che il sistema sia attuato a tutti i livelli, i metodi devono includere:
•
definizione di ruoli e responsabilità
•
formazione per il personale di nuova assunzione
•
formazione periodica e programmi di aggiornamento per il personale esistente
•
monitoraggio continuo delle attività e dei risultati
•
Controllo dei fornitori/subappaltatori e subfornitori
L’azienda deve stabilire procedure per la selezione e la qualifica dei fornitori/subappaltatori (e dove
opportuno dei subfornitori) sulla base della loro capacità di rispettare SA8000
L’azienda deve avere la registrazione dell’impegno scritto dei fornitori/subappaltatori (e dove opportuno dei subfornitori) a:
•
conformarsi a tutti i requisiti di SA8000
•
partecipare alle attività di monitoraggio
•
individuare e applicare tempestivamente azioni di rimedio e correttive a fronte di non-conformità
•
informare l’azienda di ogni rilevante relazione economica con altri fornitori/subappaltatori e
subfornitori
L'azienda deve fornire ragionevole evidenza del rispetto di SA8000 da parte di fornitori e subappaltatori.
Se l’azienda riceve, movimenta o commercializza beni e/o servizi di fornitori/subappaltatori o subfornitori classificati come lavoratori a domicilio, deve assicurare che detti lavoratori godano di tutela simile a quella dei lavoratori dipendenti in conformità ai requisiti dello standard. In particolare l’azienda
deve:
18
•
stabilire contratti di acquisto scritto che includano la conformità ai requisiti dello standard;
•
assicurare che tali requisiti siano compresi e applicati dai lavoratori e dalle altre parti eventualmente
coinvolte dal contratto di acquisto;
•
conservare registrazioni relative all’identità dei lavoratori a domicilio, alle quantità di beni e/o servizi forniti e alle ore lavorate da ciascun lavoratore;
•
svolgere frequenti attività di monitoraggio preannunciate e non per verificare la conformità a quanto
previsto nei contratti di acquisto.
•
Problematiche e azioni correttive
L’azienda deve
•
indagare e trattare i rilievi evidenziati dal personale e dalle parti interessate sulla conformità / nonconformità alla politica aziendale e a SA8000
•
astenersi dal discriminare i dipendenti che forniscono rilievi sull’osservanza di SA8000
•
implementare rimedi e azioni correttive e predisporre adeguate risorse, che siano appropriate alla
natura e alla gravità di ogni non-conformità
•
Comunicazioni esterne
L’azienda deve stabilire procedure per comunicare alle parti interessate dati e informazioni sulle proprie prestazioni in materia di SA8000, inclusi i risultati del riesame della direzione e del monitoraggio sul sistema.
•
Accesso alle verifiche
Se richiesto contrattualmente, l’azienda deve
•
fornire informazioni e consentire l’accesso delle parti interessate alla verifica dell’adempimento dei
requisiti SA8000
•
garantire da parte di fornitori e subfornitori le medesime informazioni e possibilità di accesso alle
parti interessate
•
Registrazioni
L’azienda deve mantenere registrazioni per dimostrare la conformità ai requisiti SA8000.
Per approfondimenti circa i principali elementi da considerare nell’eventuale applicazione dei suddetti requisiti è possibile consultare la “Guida alla Responsabilità Sociale – La norma SA
8000:2001” – CISE 2002 (distribuzione gratuita attraverso il sito www.lavoroetico.it ).
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