Scarica il periodico - FIT-CISL

Numero 7/2016
Lavoro:…………..………………………………..………l’Industria 4.0
Formazione:………………………..2° Corso Lungo CISL RETI
Tecnologia:…………..…………Le Torri di Controllo Remote
Medicina:………….................................. Sindrome di Burnout
RSA FIT CISL:…………..….………………...……I Nostri recapiti
Da Internet:……………………………………...Link Interessanti
Sindacato:……………………………………...……La nostra Agenda
Industria 4.0, fenomeno miliardario e
(quasi) sconosciuto
Gli
investimenti
in
soluzioni
e
tecnologie
per
lo
smart
600 se non digitalizzerà i
propri
processi.
L’Industrial
Internet
of
manufacturing in Italia è
Thing, e quindi l’impiego
arrivato nel 2015 a 1,2
dei
miliardi
e
dentro le fabbriche e lungo
il
la
di
rappresentano
euro
circa
sistemi
filiera
connessi
produttiva,
10% della spesa complessiva del settore
potrebbe infine avere un impatto sulla
industriale. Per quest’anno è prevista una
produzione mondiale nell’ordine dei 14
crescita
della
trilioni di dollari (le proiezioni sono di
medaglia? Il 38% delle imprese non
Accenture) e questo incremento per la
conosce ancora il tema, i progetti sono
Penisola potrebbe valere fino all’1,1% del
spesso in fase pilota e le Pmi sono quasi
Pil. Se questo è lo scenario prossimo
assenti. Secondo gli esperti di Boston
venturo in cui inquadrare il piano (in
Consulting Group, l’applicazione “corretta”
dirittura d’arrivo) a cui sta lavorando il
dei principi di Industry 4.0 potrebbe creare
Ministero dello Sviluppo economico, qual è
le condizioni per 400mila nuovi posti di
la situazione reale, e aggiornata, della
lavoro, determinando nei prossimi 15 anni
digitalizzazione dell’industria italiana? La
un incremento della produttività tra il 5 e
risposta
l’8%. Stando alle stime di Roland Berger,
dell’Osservatorio
invece, in Italia serviranno 10-15 anni
della
prima che le tecnologie digitali in campo
Politecnico di Milano, secondo cui questo
manifatturiero raggiungano il massimo
settore vale (a fine 2015) di 1,2 miliardi di
dell’efficienza e serviranno circa 10 miliardi
euro (di cui l’81% realizzato verso imprese
di euro all’anno di investimenti per
italiane
supportare uno sviluppo che dovrebbe
rappresenta poco meno del 10% del totale
portare a un incremento del valore
degli investimenti industriali complessivi
aggiunto del comparto pari a circa 40
(10-12 miliardi di euro). Un mercato, si
miliardi in dieci anni. Nel complesso
legge nel rapporto, trainato in particolare
l’industria europea potrebbe aumentare il
da grandi aziende impegnate nel campo
proprio fatturato per oltre 250 miliardi di
dei
euro all’anno o rischiare di perderne oltre
costituito in larga parte da applicazioni di
del
20%.
Il
rovescio
arriva
School
e
il
Smart
of
resto
macchinari
dai
e
risultati
Manufacturing
Management
come
export)
dell'automotive
del
e
e
Industrial IoT (il 66% del valore totale,
parlare è il 30% del totale, in altri settori
circa 790 milioni di euro), industrial
supera anche il 50%.
analytics (270 milioni di euro), cloud
manufacturing (120 milioni di euro) e
manifattura additiva (stampa 3D).
Nel complesso circa il 30% delle imprese
analizzate
ha
all’attivo
tre
o
più
applicazioni di nuove tecnologie anche se
le
potenzialità
delle
tecnologie
di
automazione avanzata (robot cognitivi e
collaborativi) e da avanzate soluzioni
software di Human machine interface (a
supporto
delle
performance
dell’operatore) sono le meno conosciute.
Un mercato comunque in crescita - per la
fine del 2016 si prevede un tasso di
incremento del 20% - ma in cui i progetti
sono ancora principalmente in una fase
pilota. Il dato di insieme che fotografa lo
status dell’Industry 4.0 italiana è quindi
buono ma vi sono carenze che confermano
come il gap rispetto alle più mature
esperienze internazionali, dove sono nati
anni addietro piani operativi di sviluppo su
scala nazionale, sia ancora grande e non
recuperabile in tempi brevi. Il 38% delle
oltre 300 imprese italiane oggetto di studio
(e nel dettaglio il 32% delle grandi imprese
e il 48% delle Pmi), questo è il dato più
preoccupante che emerge dalla ricerca,
ammette di non conoscere ancora i temi di
Industry 4.0. E tale mancanza presenta
forti differenze settoriali: nell’industria
automotive,
nell’alimentare
e
nei
macchinari chi non ne ha mai sentito
Uno dei principali limiti alla diffusione dello
smart manufacturing sembra essere la
scarsa “maturità digitale” delle imprese,
sebbene la crescita delle applicazioni di
queste tecnologie sia prevista, alla fine di
quest’anno, nell’ordine del 30% rispetto al
2015. Allo stato attuale il 70% delle
imprese ha già adottato soluzioni standard
(come il Cad, sistemi di Product data
management e di controllo produzione)
ma meno del 30% utilizza strumentidi
gestione più complessi quali Plm (Product
lifecycle management) e piattaforme di
Manufacturing
Execution
System
e
Computerized Maintenance Management
System.
Lo
stato
ancora embrionale
dell’implementazione di soluzioni di smart
manufacturing in Italia, limitato al 13%
delle imprese (mentre l’11% sta pensando
di fare qualcosa), trova conferma nel fatto
che ben il 30% degli investimenti sono
distribuiti
nell'area
della
system
integration, mentre il 28% copre l’acquisto
di
hardware
(sensoristica,
apparati
informatici e altro), il 22% del software
(programmi e licenze) mentre solo il 20%
è legato ai servizi. Aggiungiamo infine a
raramente le aziende effettuano un'analisi
questi dati quelli che ci ricordano come gli
delle competenze (il 29% delle grandi
impianti industriali in una fabbrica su tre
imprese e il 13% delle medio-piccole) e
sono vecchi di oltre 20 anni (e solo in una
quando viene eseguita emergono lacune
su 10 ne hanno meno di cinque) e come
importanti
l’80% delle aziende non abbiano realizzato
correzione nel 62% dei casi. Sintomatico il
alcuna
fatto che solo nel 6% dei casi le imprese si
integrazione
fra
gli
impianti
che
richiedono
dichiarino
ecco che il quadro dell’Industry 4.0 nel
affrontare) la sfida di Industry 4.0.
nostro Paese appare a luci e ombre (più le
Un’opzione a disposizione delle aziende
prime delle seconde). Se i driver dichiarati
manifatturiere italiane è di conseguenza
della digitalizzazione delle fabbriche sono
quella di abbracciare le startup dello smart
la riduzione dei costi e il miglioramento del
manufacturing.
servizio, le barriere individuate sono
l’Osservatorio
molteplici e spaziano dalla mancanza di
finanziate a livello mondiale crescono
infrastrutture alla presenza di impianti
numericamente del 15% per il terzo anno
datati, da limiti di natura culturale a
di fila (ne sono state individuate 173, di cui
mancanze di natura organizzativa. Come
il 60% attive negli Usa e il 30% in Europa)
ovviare, quindi, al gap che penalizza il
per una raccolta salita oltre quota 1,5
nostro manifatturiero rispetto a quello
miliardi di dollari, quelle italiane sono
degli altri Paesi, Germania ovviamente in
ancora poche ma sembra promettano
testa? In attesa dell’agognato piano per
bene. Fra le 20 nuove imprese (finanziate
Industria 4.0, le imprese oggetto di studio
e non) censite in Italia vi sono realtà che
hanno un loro preciso ricettario per uscire
operano
dall’impasse. La metà chiedono al Governo
l’Industrial
IoT
soprattutto
specializzate
in
per
in
a
Se,
del
cavalcare
di
produttivi e un sistema informatico) ed
incentivi
pronte
azioni
(ed
come
dice
Politecnico,
quelle
segmenti
“maturi”
(come
soluzioni
come
Alleantia),
di
Human
l’ammodernamento delle reti o per i nuovi
machine interface (vedi i software basati
sistemi informativi, il 46% delle Pmi
sulle tecnologie di realtà aumentata di
vorrebbe sussidi per l’acquisto di nuovi
Experenti) e di additive manufacturing
macchinari mentre il 38% delle grandi
(come Kentstrapper) e attive ad ampio
aziende chiede sovvenzioni mirate per
spettro nell'area del cloud manufacturing.
corsi
Bibliografia
di
formazione.
La
carenza
di
competenze digitali nelle organizzazioni è
la
ragione
di
Torna all’Indice
quest’ultima
esigenza:

Klaus Schwab 2016:
Industrial Revolution
The
Fourth
2° Corso Lungo CISL RETI
Si è da poco concluso a Chianciano il secondo modulo del 2° Corso Lungo, organizzato da
CISl RETI. L’alta formazione dei propri Delegati è ormai una lunga tradizione della nostra
grande Organizzazione che, ricordiamoci, ad oggi rappresenta 4,5 milioni di Persone; circa
sessant’anni fa, nell’ottobre del 1951, prendeva l’avvio a Firenze in via Gustavo Modena,
dove Giulio Pastore aveva collocato, utilizzando uno storico albergo cittadino, la prima sede
del Centro Studi Cisl, il primo corso di formazione cosiddetto “lungo”, rivolto cioè a giovani
quadri del sindacato “nuovo” destinati a ricoprire nell’organizzazione rilevanti ruoli
dirigenziali.
L’esperienza del Centro Studi Nazionale prende dunque l’avvio subito dopo, a pochi mesi di
distanza, dalla fondazione della Cisl, a riprova del fatto che per Giulio Pastore e Mario Romani
il “mestiere” di rappresentare il lavoro, soprattutto se si voleva farlo con modalità e contenuti
innovativi, non poteva mai essere scisso dalle attività di studio, approfondimento, ricerca.
Se il sindacato associazione fondato sui valori dell’autonomia e della partecipazione e sulla
pratica della contrattazione non mutuava dalle precedenti esperienze né si rifaceva a modelli
ideologici, ma puntava sulla bontà intrinseca di un “metodo sindacale” che , partendo
dall’analisi della realtà, si prefiggeva pragmaticamente di cambiarla a favore del lavoro,
allora risulta evidente come per la Cisl fin dalle origini la formazione dei sindacalisti non
fosse una delle tante “funzioni” in aggiunta a quelle più riconosciute di contrattare,
concertare, dare tutele, crescere gli associati. Al contrario, organizzare momenti e sedi che
con continuità permettessero a militanti e quadri dell’organizzazione di ritrovarsi per
riflettere, approfondire, studiare senza i vincoli politici degli organismi, dava alla formazione
nel modello Cisl una sorta di mission trasversale, connaturata nel modello ed esplicitamente
finalizzata ad alimentare tutte le funzioni sindacali.
Come scrisse Carera < “Lo snodo storiografico è nella formazione intellettuale di una
dirigenza che a Firenze aveva arricchito la propria cultura, appreso nozioni tecniche e
competenze professionali, migliorando i propri rapporti interpersonali, sperimentando la vita
del nuovo sindacato. L’intenzione era di attribuire valore alle conoscenze coniugando sapere
e agire intellettuale a sostegno della crescita personale liberamente determinata all’interno
di un quadro valoriale predefinito e condiviso ”.
Oggi anche dagli osservatori più “refrattari” viene un riconoscimento importante al modello
sindacale cislino, quello cioè di aver segnato con le sue intuizioni e le sue proposte tutte le
fasi innovative della vicenda sociale e delle relazioni industriali dal dopoguerra ad oggi.
Se infatti negoziare in modo diffuso vuol dire sostituire alla logica rivendicativa e conflittuale
quella della partecipazione e del confronto, se cioè non sono tanto i muscoli ma le idee il
motore dell’intervento sindacale, allora bisogna che accanto ai valori, anzi partendo da
questi, si sviluppino nei quadri sindacali conoscenze, competenze, abilità, risorse di
professionalità.
La CISL offre da sempre il massimo della tutela a tutti i Cittadini Italiani, grazie all’alta
formazione del proprio Personale, mediante la quale vengono fornite quelle competenze
esclusive per poter rappresentare tutte le differenti Professionalità in ambito Aziendale,
Sociale, Governativo ed Europeo.
I Corsisti
Luciana Ambrosio
Francesco Aprigliano
Rosario Baso
Andrea Borgialli
Cristina Cardilicchia
Bruno Casotti
Loretta Castellano
Laura Chioccarello
Simona Ciacci
Dalverio Dafne
Priska Degasperi
Mirko Filippi
Alessandro Gay
Nicolino Gazzanni
Mariangela Macaluso
Gianluca Mannucci
Andrea Mascitti
Alberto Mazzei
Stefania Tagliaferro
Stefania Nitti
Greta Paganelli
Alessandro Russu
Massimiliano Strani
Raffaele Vona
Emanuela Zollo
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Le Torri di Controllo Remote
Si chiama Remote Tower System, è stata sviluppata da Saab ed è in fase di test
nell’aeroporto svedese di Örnsköldsvik. Ecco come funziona.
Una
torretta
telecamere
microfoni ad
di
e
alta
definizione installata
sulla
pista
di
atterraggio
comunica
che
via
wireless con un
sofisticatissimo hub
remoto. È il nucleo
della
tecnologia
Remote
Tower
System, sviluppata da Saab per il controllo remoto del traffico aereo, usata per la prima
volta al mondo nell’aeroporto svedese di Örnsköldsvik (Svezia).
La nuova torre di controllo dell'aeroporto svedese, in particolare, è alta circa 27 metri e
dotata di svariati radar e 80 telecamere che inviano in tempo reale le immagini catturate
all'aeroporto di Sunvsal, a 144 chilometri di distanza, verso una sala di controllo remoto. Le
telecamere, inoltre, sono provviste di pompe ad aria ad alta pressione, che ne mantengono
le lenti sempre pulite e prive di impurità. Uno dei punti di forza del sistema è la sua
portabilità: telecamere e sensori, fanno sapere a Saab, possono essere montate addirittura
su un camion, il che consentirebbe di mettere in piedi velocemente una torre di controllo
mobile da utilizzare, per esempio, in zone di guerra. "L'introduzione di torri di controllo senza
esseri umani e operate da remoto", ha commentato Paul Jones, direttore del National Air
Traffic Service (Nats) britannico, "è una delle innovazioni tecnologiche più eccitanti
nell'industria aeronautica. Il sistema dovrebbe entrare a pieno regime in altri due aeroporti
a breve: teoricamente, dovrebbe raggruppare tutti gli aeroporti di una regione per evitare
ritardi e cancellazioni di voli in caso di emergenze.
Se la fase di test dovesse andare a buon fine, anche Australia e Norvegia hanno intenzione
di unirsi alla Svezia e adottare il sistema. Certo, restano le preoccupazioni su cosa potrebbe
succedere in caso di avaria elettronica, dal momento che non ci sarebbero “occhi” al suolo.
Secondo Saab, nessun problema: le telecamere sono disposte in modo tale da coprirsi l’una
con l’altra, e le procedure in caso di guasti seguono gli standard più rigidi previsti dai
protocolli di gestione delle emergenze.
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Sindrome di Burnout
La sindrome da burnout (o più semplicemente burnout) è
l'esito patologico di un processo stressogeno che interessa, in
varia misura, diversi operatori e professionisti che sono
impegnati quotidianamente e ripetutamente in attività che
implicano le relazioni interpersonali.

Maslach e Leiter (2000) hanno perfezionato le
componenti della sindrome attraverso tre dimensioni:

Deterioramento dell'impegno nei confronti del lavoro;

Deterioramento delle
associate al lavoro;

Un problema di adattamento tra la persona ed il lavoro, a causa delle eccessive richieste di
quest'ultimo.
emozioni
originariamente
Tale problematica è stata descritta inizialmente da H. Freudenberger e da C. Maslach che
portarono avanti le prime osservazioni su tale fenomeno dopo il 1970 all'interno di un reparto
di igiene mentale in cui avevano notato su alcuni operatori dei sintomi caratteristici di questo
problema.
Come sottolineano i risultati di alcune osservazioni sull'incidenza del fenomeno su mestieri
differenti, "il burnout" colpisce in misura prevalente coloro che svolgono le cosiddette
professioni d'aiuto o “helping professions” ma anche coloro che, pur avendo obiettivi
lavorativi diversi dall'assistenza, entrano continuamente in contatto con persone che vivono
stati di disagio o sofferenza. Il problema è stato riscontrato in modo predominante in coloro
che operano in ambiti sociali e sanitari come medici, psicologi, assistenti sociali, counselors,
esperti di orientamento al lavoro, fisioterapeuti, operatori dell'assistenza sociale e sanitaria,
infermieri, guide spirituali, missionari e operatori del volontariato.
A partire dai primi anni in cui il fenomeno è stato studiato, esso è stato riscontrato anche in
tutte quei mestieri legati alla gestione quotidiana dei problemi delle persone in difficoltà, a
partire dai poliziotti, carabinieri, vigili del fuoco, fino ai consulenti fiscali, avvocati, nonché
in quelle tipologie di professioni educative (es. insegnanti) che generano un contatto, spesso
con un coinvolgimento emotivo profondo, con i disagi degli utenti con cui lavorano e di cui
guidano la crescita personale.
Ne consegue che, se non opportunamente trattati, questi soggetti cominciano a sviluppare
un lento processo di "logoramento" o "decadenza" psicofisica dovuta alla mancanza di
energie e di capacità per sostenere e scaricare lo stress accumulato (il termine burnout in
inglese significa proprio "bruciarsi"). In tali condizioni può anche succedere che queste
persone si facciano un carico eccessivo delle problematiche delle persone a cui badano, non
riuscendo così più a discernere tra la propria vita e la loro.
Il
burnout
comporta
depersonalizzazione,
un
esaurimento
atteggiamento
emotivo,
spesso
improntato al cinismo e un sentimento di ridotta
realizzazione personale. Il soggetto tende a sfuggire
l'ambiente lavorativo assentandosi sempre più spesso e
lavorando con entusiasmo ed interesse sempre minori, a
provare frustrazione e insoddisfazione, nonché una
ridotta empatia nei confronti delle persone delle quali dovrebbe occuparsi. Il burnout si
accompagna spesso ad un deterioramento del benessere fisico, a sintomi psicosomatici
come l'insonnia e psicologici come la depressione. I disagi si avvertono dapprima nel campo
professionale, ma poi vengono con facilità trasportati sul piano personale: l'abuso di alcol,
di sostanze psicoattive ed il rischio di suicidio sono elevati nei soggetti affetti da burnout.
Per misurare il burnout ci sono diverse scale ma è da ricordare la scala di Maslach: un
questionario di 22 items, ossia domande, atte a stabilire se nell'individuo sono attive
dinamiche psicofisiche che rientrano nel burnout. A ogni domanda il soggetto interessato
deve rispondere inserendo un valore da 0 a 6 per indicare intensità e frequenza con cui si
verificano le sensazioni descritte nella domanda stessa.
La prevalenza della sindrome nelle varie professioni non è ancora stata chiaramente definita,
ma sembra essere piuttosto elevata tra operatori sanitari quali medici e infermieri (ad
esempio, secondo un recente studio olandese in Psychological Reports, non meno del 40%
dei medici di base andrebbe incontro ad elevati livelli di burnout), insegnanti e poliziotti.
Le cause più frequenti di burnout sono:

sovraccarico di lavoro: il disadattamento è presente quando la persona percepisce un
carico di lavoro eccessivo (le richieste lavorative sono così elevate da esaurire le
energie individuali al punto da non rendere possibile il recupero), quando, anche in
presenza di un carico ragionevole, il tipo di lavoro non è adatto alla persona (si
percepisce di non avere le abilità per svolgere una determinata attività) e quando il
carico emotivo del lavoro è troppo elevato (il lavoro scatena una serie di emozioni

che sono in contraddizione con i sentimenti della persona).
Senso di impotenza: il soggetto non ritiene che ciò che fa o vuole fare riesca ad
influire sull'esito di un determinato evento.

Mancanza di controllo: il disadattamento si verifica quando l'individuo percepisce di
avere insufficiente controllo sulle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro
oppure quando non ha sufficiente autorità per attuare l'attività nella maniera che

ritiene più efficace.
Riconoscimento: si ha disadattamento quando si percepisce di ricevere un

riconoscimento inadeguato per il lavoro svolto.
Senso di comunità: è presente disadattamento quando crolla il senso di appartenenza
comunitario all'ambiente di lavoro, ovvero quando si percepisce che manca il
sostegno, la fiducia reciproca ed il rispetto e le relazioni vengono vissute in modo
distaccato ed impersonale.

Assenza di equità: si ha disadattamento quando non viene percepita l'equità
nell'ambiente di lavoro in ambiti quali, ad esempio, l'assegnazione dei carichi di lavoro
e della retribuzione o l'attribuzione di promozioni e avanzamenti di carriera.

Valori contrastanti: il disadattamento nasce quando si vive un conflitto di valori
all'interno del contesto di lavoro e cioè quando la persona non condivide i valori che
l'organizzazione trasmette oppure quando i valori non trovano corrispondenza, a

livello organizzativo, nelle scelte operate e nella condotta.
Facile identificazione del personale con la malattia.
Yves Clot fornisce una ulteriore analisi:
« A coloro che accettano di darsi senza misura, troppo spesso nell'anonimato sociale e a
loro rischio e pericolo, si centellina appena un po' di riconoscimento, si nega la competenza
e si contesta l'iniziativa quando questa scuote il potere. Non finiremo mai di sostenere che
quando il lavoro finisce per essere rifiutato da chi lo fa, significa che è divenuto "rivoltante",
come ha ben mostrato, tra altri, Pialoux nel caso della modernizzazione dei reparti di finitura
delle fabbriche Peugeot di Sochaux (Pialoux, 1996). Non offre più la possibilità di far valere,
nei compiti che propone, tutte le attese che ciascuno porta in sé e che, come dimostra la
ricerca citata, per di più sono spesso i resti delle politiche manageriali prese alla lettera dai
salariati. Il lavoro perde senso — quando lo perde — non a causa della concorrenza che gli
farebbero oramai, sul terreno dei valori, le attività extralavorative, ma per una ragione
completamente opposta: quando non per-mette più la realizzazione degli stimoli vitali e dei
valori che il soggetto trae da tutti gli ambiti di vita nei quali è implicata la sua esistenza,
compreso il lavoro. »
(Yves Clot, La funzione psicologica del lavoro)
L'esperienza nelle fabbriche Peugeot di Sochaux è descritta in Retour sur la condition
ouvrière.
Le conseguenze del Burnout sono rappresentate da:
A livello individuale

Atteggiamenti negativi verso i clienti/utenti

Atteggiamenti negativi verso se stessi


Atteggiamenti negativi verso il lavoro
Atteggiamenti negativi verso la vita

Calo della soddisfazione lavorativa

Calo dell'impegno verso l'organizzazione

Riduzione della qualità della vita personale

Peggioramento dello stato di salute
A livello organizzativo

Aumento dell'assenteismo

Aumento del turnover

Calo della performance

Calo della qualità del servizio

Calo della soddisfazione lavorativa
Il giovane Pilota tedesco Andreas Lubitz che ha schiantato l’Airbus A320 di
Germanwings sulle Alpi era affetto dalla Sindrome Da Burnout.
L’incidente da lui provocato, costò la vita a 150 Persone
Bibliografia

Gianni Del Rio, Stress e lavoro nei servizi. Sintomi, cause e rimedi del burnout, Roma, NIS, 1990.

Ferdinando Pellegrino, La Sindrome del Burn-out, Torino, Centro Scientifico Editore, 2009.
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La nostra struttura al Vostro Servizio!
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La nostra Agenda
Ricordiamo a tutti Voi che il nostro prossimo incontro con tutti i nostri Delegati, che saranno a Vostra
completa disposizione, si terrà il giorno 09 di Luglio presso il CRAL AdR, sito in Via dei Fratelli Wright
(Aeroporto di Roma-Fiumicino).
ATTENZIONE: a causa della sempre più frequente
riduzione dei tempi di volo schedulati, con conseguente
grave perdita economica per il Personale Navigante, la
nostra Organizzazione Sindacale ha attivato una casella
email a Voi dedicata dove potrete inviarci tutti i piani
di volo con atterraggio e blocco ad intervallo di tempo
insufficiente.
Questo ci permetterà di tenerVi aggiornati sulla
situazione effettiva mensilmente, nonché di poter
reclamare con l’Azienda avendo alla mano dati reali.
Vi preghiamo pertanto di segnalarci qualunque
anomalia riscontriate sui Piani di Volo al seguente
indirizzo:
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Grazie in anticipo per la Vostra fondamentale
collaborazione !!!!!
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FIT CISL Personale Navigante
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Tel. 06 44286 354 – fax 06 44286 410
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A cura di Alberto Mazzei