1 FORMAZIONE UNIVERSITARIA SULLE COMUNITA` DI

FORMAZIONE UNIVERSITARIA SULLE COMUNITA’ DI PRATICA
Giuditta Alessandrini [email protected] & Giovanni Rosso [email protected]
Master GESCOM Facoltà di Scienze della Formazione Università Roma Tre
via del Castro Pretorio 20 00185 Roma Italia Tel /Fax +39 064462552
INTRODUZIONE
Il termine Comunità di Pratica (CoPs) è stato coniato da Lave & Wenger (1991) nel corso delle loro
ricerche sull’apprendistato, svolte a partire dal 1988 utilizzando studi condotti in ambienti e culture
molto diverse come quelli delle levatrici Maya nello Yucatan, dei sarti di Vai e Gola in Liberia, dei
campi di addestramento dei nocchieri della marina militare statunitense, dei macellai di alcuni
supermercati americani, e tra i membri dell’associazione Alcolisti Anonimi.
Il denominatore comune di questi studi è apparso a Lave e Wenger la presenza di meccanismi di
apprendimento non indagati in precedenza da altri autori e legati non all’interazione diretta tra
apprendista e maestro ma alla partecipazione ad una pratica condivisa con altri attori quali altri
apprendisti, altri maestri, “journeyfolks” (lavoratori a giornata).
Lave e Wenger hanno quindi considerato l’apprendimento in stretta connessione con la pratica
sociale e osservato il meccanismo, definito come Partecipazione Periferica Legittima, per il quale
anche gli apprendisti sono considerati membri della comunità, da loro chiamata Comunità di
Pratica, e, in quanto tali, pienamente legittimati a condividerne le risorse e le esperienze, a
partecipare alle discussioni, ad interagire su un piano di parità con i più esperti.
Nate in un contesto accademico, nell’ambito di problematiche connesse allo studio del linguaggio e
delle interazioni sociali, le CoPs hanno rapidamente conquistato il mondo aziendale dove si stanno
affermando come strategia di supporto per la formazione in e- learning (Brown S. & Duguid
P.1995), strumenti di Knowledge Management (Profili S., 2004) e, più in generale, prospettive di
sviluppo per gli studi sull’apprendimento organizzativo (Alessandrini 2005).
BACKGROUND
Gli studi di Lave & Wenger si collocano nel solco dei lavori sul carattere sociale
dell’apprendimento, in particolare quelli di Vygotskij (1980) sulla “zona di sviluppo prossimale”,
teoria che spiega la possibilità per il discente di arrivare a svolgere compiti anche leggermente al di
fuori dello stretto ambito delle proprie competenze utilizzando, tramite la mediazione comunicativa,
il patrimonio di competenze del gruppo di apprendimento in cui è inserito.
E’ da rilevare tuttavia la sostanziale differenza tra la situazione delle Comunità di Apprendimento
(CoLs) ambienti artificiali in cui esistono i ruoli ben definiti di insegnante e allievi e quella delle
Comunità di Pratica, ambienti reali in cui esperti e apprendisti co-partecipano alla realizzazione di
pratiche condivise.
Studi più recenti come quello di Engestrom (1987) – i lavori originali di Vygotskij risalgono infatti
agli anni Trenta – estendono l’ambito di applicazione del concetto di zona di sviluppo prossimale
dandole un’interpretazione di tipo “collettivista” o “sociale”. Altri autori come Orr (1996)
approfondiscono il tema dell’identità individuale e collettiva che si sviluppa negli ambienti di
lavoro attraverso la circolazione delle “war stories”, racconti su situazioni applicative
particolarmente difficili risolte brillantemente per mezzo dell’intuizione o dell’esperienza.
Lo sviluppo esponenziale delle connessioni ad Internet a partire dagli anni Novanta (Rosso 2005),
rende possibile la diffusione delle comunità virtuali (Rheingold 1993) e la trasformazione delle
CoPs studiate da Lave e Wenger in comunità in cui l’interazione in presenza è sempre più spesso
sostituita dall’interazio ne a distanza con le conseguenti problematiche caratteristiche della
Comunicazione Mediata da Computer (Rivoltella 2003).
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UN’ESPERIENZA DI FORMAZIONE SULLE COMUNITA’ DI PRATICA
All’interno dell’attività di ricerca del LAOC, Laboratorio di Apprendimento Organizzativo e
Comunicazione, coordinato dalla prof.ssa Giuditta Alessandrini dell’Università Roma Tre, è stata
sperimentata, nel corso dell’A.A. 2004 – 2005, una formazione specifica sulle CoPs attivando una
Comunità di Pratica tra i corsisti del Master a distanza GESCOM, Gestione e Sviluppo della
Conoscenza nell’area Risorse Umane, diretto dalla prof.ssa Giuditta Alessandrini. L’attività,
coordinata dal prof. Giovanni Rosso, cultore di Pedagogia del Lavoro e ricercatore presso l’IRRE
(Istituto Regionale di Ricerca Educativa) del Lazio, si è articolata in più fasi secondo una
metodologia (Wenger & al, 2005) messa a punto da Etienne Wenger, uno dei massimi esperti
mondiali del settore.
Obiettivo prioritario della prima fase è stato quello di creare la comunità e far nascere identità e
senso di appartenenza. Infatti una comunità non è di per sé una comunità di pratica se non sono
presenti queste tre caratteristiche (Wenger 2001):
un’identità che deriva dalla condivisione di interessi e soprattutto dalla dedizione e lealtà dei suoi
aderenti (commitment) nei confronti della comunità; in queste condizioni la comunità acquisisce una
competenza collettiva e i suoi membri imparano gli uni dagli altri;
un’interazione all’interno della comunità che si esplichi in discussioni, attività in comune, aiuto
reciproco. La condivisione di interessi è una condizione necessaria ma non sufficiente per
l’esistenza di una comunità di pratica: è cruciale l’aspetto interattivo e un impegno nell’attività
comune, che deve essere condiviso anche se può essere discontinuo;
la presenza di un insieme di risorse e di pratiche condivise che sono il risultato del continuo
confronto informale e dialettico delle esperienze personali messe al servizio della comunità. Il
processo di sviluppo di queste risorse può anche non essere svolto in modo conscio ed intenzionale
ma semplicemente attivarsi in maniera spontanea in conseguenza dei rapporti sociali che si
instaurano con gli altri membri della comunità.
Per motivare i corsisti e suscitare coinvolgimento e senso di appartenenza alla comunità è stato
proposto un compito di gruppo che li ponesse di fronte ai problemi concreti della progettazione di
interventi formativi da uno specifico angolo di visuale, quello dei servizi di Accoglienza e
Accompagnamento. L’attività di ricerca e progettazione che era richiesta ai diversi gruppi di lavoro
doveva portarli a definire, sulla base degli elementi di scenario e per gli specifici gruppi di
destinatari individuati dalla Direzione del Master, lo schema di un breve intervento di orientamento
formativo, della durata di 25 – 30 ore finalizzato a motivare o ri- motivare i partecipanti all’attività e
fornire loro un corredo minimo di strumenti conoscitivi idonei ad incrementare la probabilità di
inserirsi o rientrare nel mercato del lavoro.
Ogni gruppo aveva a disposizione tra i classici strumenti per l’interazione sociale on line (Calvani
2005) un forum privato, monitorato dal tutor, per discutere sullo sviluppo e l’organizzazione del
lavoro ed un’area riservata per lo scambio e la condivisione di materiali (repository). Un’area di
discussione sul forum pubblico era invece dedicata allo scambio di impressioni e riflessioni
sull’andamento dell’attività.
L’interazione tramite i forum privati è stata molto elevata, con una media di un centinaio di
messaggi per ogni gruppo di 6 – 7 corsisti nell’arco di circa tre mesi. L’area del forum pubblico
dedicata alla comunità ha raccolto più di trecento messaggi nello stesso periodo. Alcuni gruppi
hanno sviluppato un forte senso d’identità che li ha portati prima a scegliere un nome che
caratterizzasse il proprio gruppo e poi ad organizzare un’associazione tra i corsisti di tutte le
edizioni del master. L’attività su un ambito di competenza ben definito, quello della progettazione
di un intervento di orientamento formativo, ha permesso in questa prima fase anche di creare il
domain della comunità cioè quell’area di contenuti condivisi, di conoscenze organizzate, che è un
tratto caratterizzante delle CoPs.
La seconda fase ha avuto invece l’obiettivo di far acquisire la practice, la pratica, tramite lo studio
di casi, proposti dai tutor, o la discussione su situazioni specifiche, legate all’esperienza lavorativa
dei corsisti, proposte dai partecipanti. In questa fase i corsisti sono stati anche stimolati ad
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assumere, in base al contesto e alla loro expertise, ruoli diversificati, di coordinatore, mediatore,
neofita, sperimentando in tal modo il meccanismo della “partecipazione periferica legittima”.
A titolo esemplificativo descriviamo sinteticamente un caso proposto, relativo alle difficoltà che
incontra un ipotetico ingegner Pressi, fautore di una gestione innovativa e attenta alle esigenze di
formazione e di sviluppo della persona dei lavoratori, a svolgere il ruolo di responsabile della
gestione delle Risorse Umane in una azienda tradizionalista, gestita dalla proprietà, in cui l’unica
leva per motivare i lavoratori è sempre stata solo il ricorso agli incentivi economici. Le iniziative
intraprese dall’ing. Pressi, che ha organizzato interventi formativi e occasioni di incontro (palestra
interna per gli impiegati, gita sociale per gli operai), non hanno però conseguito il risultato atteso di
una maggiore produttività del personale.
Lo stimolo proposto ha aperto un vivace dibattito tra i corsisti che hanno interagito esclusivamente
on line, sul forum, utilizzando il repository per la condivisione dei materiali portati a supporto delle
proprie tesi. In questa seconda fase, per rendere le condizioni dell’interazione più vicine a quelle di
una CoP reale, i corsisti sono stati suddivisi in gruppi più numerosi, ognuno composto da 10 – 12
unità. Alcuni corsisti che per esperienze lavorative avevano una conoscenza diretta del tema hanno
assunto il ruolo di “esperti” mentre gli altri si comportavano come “apprendisti” perché le loro
conoscenze erano solo quelle teoriche acquisite dallo studio dei moduli specifici del master.
Nell’ambito delle attività relative alla preparazione di tesi di laurea seguite dalla prof.ssa
Alessandrini e dai suoi collaboratori, sono stati somministrati ai corsisti del master dei questionari
relativi sia all’esperienza in generale di interazione on line (Gabanella 2006), sia a quella specifica
di formazione sulle Comunità di Pratica (Sisti 2006).
I corsisti hanno mostrato in larga maggioranza soddisfazione per le esperienze svolte, dichiarando
che le attività proposte sono state molto importanti per acquisire la capacità di collaborare a
distanza e per imparare ad interagire efficacemente on line, competenze queste che sono molto
richieste dal mercato del lavoro ma per le quali non sono ancora diffusi percorsi formativi specifici.
Le risposte ai due diversi questionari non sono tuttavia del tutto sovrapponibili. Il questionario
proposto da Gabanella (2006) includeva una doma nda sulla possibilità di comunicare efficacemente
a distanza per mezzo del forum a cui la maggioranza dei corsisti ha risposto positivamente, mentre
alla domanda se si potesse realizzare una comunità solo per mezzo dell’interazione on line (Sisti
2006), la maggioranza ha risposto negativamente.
Una possibile spiegazione a questa contraddizione è legata al fatto che una buona parte dei corsisti
risiedeva a Roma ed aveva quindi la possibilità di frequentarsi anche in modalità face to face con
soddisfazione indubbiamente maggiore.
SVILUPPI FUTURI
L’esperienza descritta sarà replicata nelle prossime edizioni del master con l’obiettivo di arrivare a
costruire un modulo specifico per la formazione sulle CoPs. L’esigenza di formare responsabili
della gestione delle Risorse Umane sia nell’ambito aziendale sia in quello della Pubblica
Amministrazione Centrale e Locale, ha suggerito di individuare, per la fase di sviluppo della
practice, temi più generali e non legati a problematiche specifiche dei diversi settori di provenienza
dei corsisti del master, per la maggior parte già inseriti nel mondo del lavoro.
Una delle proposte di analisi e dibattito previste per il prossimo anno accademico riguarderà il tema
del benessere organizzativo, elemento fondamentale per la qua lità della vita nell’ambiente di lavoro.
CONCLUSIONI
Il tema delle CoPs sta acquisendo un’importanza sempre maggiore come strumento di Knowledge
Management (Profili S., 2004) e come strategia per l’apprendimento organizzativo (Alessandrini
2005) mentre sono ancora carenti gli studi e le esperienze di formazione sulle Comunità di Pratica.
L’aspetto innovativo dell’esperienza da noi realizzata è rappresentato dal fatto che non si è trattato
di coltivare una CoP come strumento per la formazione o la gestione delle conoscenze, ma di
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realizzare una formazione in situazione sulle strategie da utilizzare per far nascere e coltivare una
Comunità di Pratica.
REFERENCES
Alessandrini G. & al. (2005), Manuale per l’esperto dei processi formativi, Carocci, Roma.
Brown S. & Duguid P.(1995) Apprendimento nelle organizzazioni e “comunità di pratiche” in
Pontecorvo, Aiello & Zucchermaglio (a cura di) I contesti dell’apprendimento, Zanichelli,
Ambrosiana.
Calvani A. (a cura di) (2005), Rete, comunità e conoscenza, Erickson, Trento.
Engestrom Y. (1987), Learning by expanding, Helsinki, Orienta-Konsultit Oy.
Gabanella G. (2006), Metodologie di comunicazione interattiva in ambiente virtuale: un approccio
sperimentale, tesi di laurea non pubblicata, Università Roma Tre.
Lave J.& Wenger E., (1991), Situated Learning. Legitimate Peripheral Participation, Cambridge
University Press, New York.
Orr J., (1996), Talking About Machines: An Ethnography of a Modern Job, Cornell University
Press, Ithaca New York.
Rheingold H., (1993), The Virtual Community, MIT Press, Massachusets.
Rivoltella P.C. (2003) Costruttivismo e pragmatica della comunicazione on-line, Erickson, Trento.
Rosso G., (2005) Comunità on- line per la formazione e la professione in Alessandrini G. & al.,
Manuale per l’esperto dei processi formativi, Carocci, Roma.
Profili S. (2004), Il Knowledge Management Approcci teorici e strumenti gestionali, FrancoAngeli.
Sisti C. (2006), Comunità di Pratica per l’apprendimento organizzativo: un approccio sperimentale
nel Master Gescom, tesi di laurea non pubblicata, Università Roma Tre.
Vygotskij, L.S., (1980), Il processo cognitivo, Boringhieri, Torino.
Wenger E. (2001), Communities of practice: learning, meaning and identity, Cambridge University
Press.
Wenger E., Smith J.& Stuckey B. (2005), Foundations of Communities of Practice, from
http://www.cpsquare.org.
PAROLE CHIAVE
Apprendimento organizzativo: Un settore degli studi sulla conoscenza nell’ambito delle teorie
sulle organizzazioni che indaga sui modi e gli strumenti con cui un’organizzazione apprende e si
adatta all’ambiente. Argyris & Schoen, considerati i padri dell’apprendimento organizzativo, lo
definiscono come il processo per il quale le conoscenze e le esperienze di ciascun membro
dell’organizzazione vengono codificate e memorizzate come patrimonio comune dell’intera
organizzazione. Il termine non è sinonimo di “organizzazione che apprende” che invece si riferisce
alle strategie da applicare in un’organizzazione perché essa possa apprendere in modo continuo ed
efficace.
Comunità di Apprendimento: Uno strumento di apprendimento collaborativo basato
sull’interazione on line tra studenti e docenti. Il modello, proposto all’inizio degli anni Novanta da
Brown & Campione mutuando il paradigma delle comunità scientifiche di ricerca, si basa sulla
condivisione delle conoscenze tra i partecipanti e sull’uso di strategie metacognitive di riflessione
sull’apprendimento. Nella relazione con gli allievi il docente assume una funzione di supporto
(coaching) più che quella di depositario delle conoscenze, lascia spazio ai contributi degli allievi e
favorisce il peer tutoring e il reciprocal teaching.
Comunità di Pratica: Un gruppo di persone che condividono un interesse o una passione per
un’attività che svolgono e che interagiscono in modo regolare per imparare a svolgerla meglio.
L’interazione può essere face to face o tramite forum, e- mail, chat ed avviene in modo spontaneo ed
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autoregolamentato, con la frequenza e l’assiduità che ogni membro reputa opportuna. E’
naturalmente possibile partecipare contemporaneamente a diverse Comunità di Pratica e per tale
motivo la struttura e la consistenza delle comunità evolve in modo dinamico. Il termine è stato
coniato alla fine degli anni Ottanta da J. Lave & E. Wenger.
Comunicazione Mediata da Computer: Forma particolare di comunicazione interpersonale in cui
i partecipanti interagiscono a distanza tramite computer scambiandosi messaggi testuali in modo
sincrono (chat) o asincrono (forum o e-mail). Per compensare l’assenza degli elementi non verbali
della comunicazione e del loro contenuto metacomunicativo, si utilizzano elementi grafici
denominati emoticons o smiley che rappresentano emozioni o stati d’animo. Tra i più diffusi :- ) per
indicare felicità, :- ( per tristezza, ;-) per “sto scherzando”. Altre forme metacomunicative sono l’uso
delle maiuscole, che equivale ad alzare la voce o urlare, e l’uso strategico dei segni di interpunzione
come i puntini di sospensione o una serie di punti interrogativi o esclamativi (???? ; !!!!).
Comunità virtua le: Una forma di aggregazione sociale che nasce su Internet dall’interazione on
line, tramite forum o e-mail, di gruppi di persone che condividono un interesse e che, di norma, non
hanno anche contatti face to face. Il fine dell’interazione è il semplice scambio di conoscenze ed
opinioni, non, come nelle Comunità di Pratica, la costruzione di pratiche condivise. Secondo
Rheingold (1993) la comunità si realizza quando le discussioni pubbliche sono condotte abbastanza
a lungo e con tale partecipazione emotiva da creare una rete di relazioni personali.
Knowledge Management: L’insieme degli strumenti, software e procedurali, per gestire le
conoscenze in una organizzazione o in una comunità. Il termine, introdotto nel 1986 da Karl M.
Wiig, era riferito inizialmente agli aspetti tecnologici di archiviazione, reperimento e distribuzione
delle conoscenze ma successivamente si è esteso ad indicare le politiche di formazione e gestione
delle Risorse Umane che incentivano la condivisione e la circolazione delle conoscenze all’interno
dell’organizzazione. La filosofia del Knowledge Management si coniuga con il sistema dei valori,
lealtà, cooperazione, condivisione, che è alla base della cultura d’impresa.
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