Generazione Vincente - Dottrina Per il Lavoro

TURISMO : ESEMPI DI FLESSIBILITA’ CONTRATTATA
PER I RAPPORTI A TERMINE
EUFRANIO MASSI
Esperto In Diritto Del Lavoro - Relatore presso corsi di formazione in materia di lavoro
Tratto dal blog GENERAZIONE VINCENTE
(http://generazionevincente.it/blog/)
Per gentile concessione degli aventi diritto.
Mentre la dottrina ed i commentatori dibattono sulle nuove tematiche connesse alla disciplina dei contratti a tempo
determinato quale scaturisce dalla legge n. 78/2014, nel settore del turismo , avvalendosi sia delle nuove disposizioni,
che di quelle già in essere per effetto dell’art. 10, comma 7, del D.L.vo n. 368/2001, che della previsione contenuta nel
CCNL rinnovato lo scorso 14 gennaio, la Federalberghi la Faita e le associazioni di categoria di CGIL, CISL ed UIL
hanno sottoscritto, in data 16 giugno 2014, un accordo fortemente innovativo che, a mio avviso, corregge, nello
specifico settore, alcune inesattezze contenute nella normativa di riferimento.
Quello che sto per dire è una ulteriore
dimostrazione, qualora ce ne fosse bisogno, di
come le parti sociali riescano a focalizzare con
maggior precisione rispetto al Legislatore i
principi generali (sui quali dovrebbe rimanere
ancorato quest’ultimo) rispetto ad una visione
che intende permeare, con l’intervento della
norma legale, questioni del rapporto privato di
lavoro che debbono essere, assolutamente,
lasciate all’autonomia collettiva. Detto questo e
prima di entrare nel merito dei limiti massimi
ritengo opportuno precisare tre cose essenziali
sulle quali è stata fatta chiarezza.
limiti numerici previsti per l’applicazione di
istituti previsti dalla legge o da contratti
collettivi, fa salve le specifiche previsioni
operate dalla legge o dalla contrattazione
collettiva. Quest’ultima, quindi, lo può fare
mentre, a mio avviso, ciò appare vietato nella
ipotesi legale del 20%, in quanto non c’è stata
una specifica previsione normativa come, ad
esempio, si verificò, a suo tempo, per i limiti
dimensionali per la identificazione delle
imprese rientranti nella tutele della
integrazione salariale straordinaria, per effetto
dell’art. 1, comma 1, della legge n. 223/1991.
Da quanto appena detto ne discende come, pur
essendo pienamente condivisibile una risposta
positiva, in una logica di ampliamento della base
di computo, gli apprendisti non possano essere
compresi in virtù di un semplice indirizzo
amministrativo, cosa che potrebbe essere
foriera di problemi di natura giudiziale (non è
stato chiarito se la sanzione amministrativa è
l’unica che può essere irrogata) qualora un
rapporto a termine fosse stipulato in violazione
della percentuale massima.
 IL COMPUTO
La prima riguarda il computo del personale
assunto a tempo indeterminato sul quale va
calcolata la percentuale: nella base vanno
compresi anche gli apprendisti, a prescindere
dalla
tipologia
(primo
livello,
professionalizzante, alta formazione).
Ciò è possibile in quanto l’art. 7, comma 3 del
D.L.vo n. 167/2011 nel prevedere che gli stessi
non rientrino nella base di calcolo relativa ai
1
 IL MOMENTO DELL’ATTIVAZIONE DEI
RAPPORTI A TERMINE
le parti sociali del turismo hanno optato non per
la data del primo gennaio dell’anno al quale si
riferisce
l’assunzione
come
ha
fatto
il
Legislatore, ma per il giorno in cui lo stesso
viene
attivato.
I
rapporti
a
tempo
indeterminato, compresi quelli di apprendistato
indeterminato, sono quelli che risultano iscritti
Ovviamente, i lavoratori a tempo parziale
vanno calcolati pro – quota per effetto dell’art.
6, comma 1, del D.L.vo n. 61/2000, mentre per
quelli intermittenti a tempo indeterminato vale
la previsione dell’art. 39 del D.L.vo n. 276/2003
secondo cui si computano le prestazioni di
lavoro dell’ultimo semestre.
 IL CALCOLO DELLE FRAZIONI DI UNITA’
settore turistico riguarda il calcolo delle
frazioni di unità: esse si computano per
intero e non per eccesso o difetto rispetto
all’unità superiore od inferiore. La legge n. 78
aveva taciuto sull’argomento.
 IL NUMERO DEI LAVORATORI ASSUMIBILI
evidenziata
rende,
visivamente, l’idea di come, rispetto alla
percentuale massima del 20% prevista per le
imprese con un organico superiore alle
cinquanta unità, l’aliquota sia ben più alta nelle
strutture
aziendali
più
piccole
4
5-9
6
10 – 25
7
26 – 35
9
36 – 50
12
Oltre 50
20%
a) gli avviamenti di nuove attività
strettamente correlati alla necessità di una
stabilizzazione
dell’organizzazione
di
impresa per un periodo massimo di dodici
mesi, elevabile dalla contrattazione di
secondo livello, a ventiquattro;
b) la sostituzione e l’affiancamento di
lavoratori assenti aventi diritto alla
conservazione del posto: qui la
contrattazione non si è riferita, soltanto, alle
ipotesi classiche della maternità, della
malattia, dell’infortunio e delle ferie, ma ha
“spaziato” anche, alle assenze temporanee
per partecipazione ad attività formative,
all’assegnazione temporanea del dipendente
ad una postazione in altra sede ed alla
trasformazione temporanea di un rapporto
da tempo pieno a tempo parziale;
La terza questione chiarita dalle parti sociali del
sotto
0-4
La contrattazione collettiva di secondo livello
(territoriale od aziendale) ha la possibilità di
intervenire sia sul numero massimo dei
lavoratori
impiegabili
a
termine
(ovviamente, “in melius”) che sulle causali di
esclusioni dal computo già declinate dalla
contrattazione collettiva nazionale di settore e
che hanno ripreso ed ampliato, nei contenuti,
quelle ipotizzate dall’art. 10, comma 7 del D.L.vo
n. 368/2001, tra cui, oltre ai rapporti con gli
“over 55”, spiccano:
nel libro unico del lavoro.
scaletta
N° DI LAVORATORI
 CAUSALI DI ESCLUSIONE DAL COMPUTO
che sono, a tutti gli effetti, anch’essi a tempo
La
BASE DI COMPUTO
che
rappresentano la gran parte del settore:
2
c) l’intensificazione dell’attività in alcuni
periodi dell’anno, a quelli connessi a
festività civili e religiose, allo svolgimento di
iniziative promozionali e commerciali, alla
intensificazione dell’attività stagionale e/o
ciclica in aziende aperte tutto l’anno e non
soltanto in alcuni periodi, come postulato
dalla voce n. 48 del DPR n. 1525/1963;
d) le cause di forza maggiore correlate anche
al verificarsi di calamità naturali.
l’art. 16 della legge n. 196/1997. Le parti sociali,
accogliendo, per quanto riguarda la loro
competenza, la previsione contenuta nell’art. 2
della legge n. 78/2014 (con l’introduzione del
comma 2 – quater nel “corpus” dell’art. 3 del
D.L.vo n. 167/2011), hanno affermato che la
disciplina già prevista per l’apprendistato
professionalizzante
stagionale
dei
lavoratori
maggiorenni
dall’art.
15
dell’accordo del 17 aprile 2012 che disciplinò la
materia su “input” dell’art. 2 del D.L.vo n.
167/2011, si applica anche all’apprendistato
per la qualifica ed il diploma professionale, con
percorsi formativi “in the job” strettamente
correlati ai cicli stagionali (ripetibili in un
quadriennio) ed alla loro durata. Ovviamente,
questo solo passaggio non rende già operativo,
da questa stagione estiva, tale tipologia
contrattuale, atteso che il Legislatore si è anche
rivolto (si tratta di un elemento essenziale) alle
Regioni ed alle Province autonome di Trento e
Bolzano, affinché definiscano un sistema di
alternanza scuola – lavoro.
Per completezza di informazione ritengo
necessario ricapitolare i contenuti dell’art. 15
relativo all’apprendistato per cicli stagionali:
 IL DIRITTO DI PRECEDENZA
L’accordo, che sostituisce l’art. 86 del CCNL del
20 febbraio 2010, recepisce anche la nuova
normativa che, ai fini dell’applicazione del
diritto di precedenza (nella stessa unità
produttiva) in favore delle donne in astensione
obbligatoria, computa anche tale periodo ai fini
del superamento (in esecuzione di uno o più
contratti) della soglia dei sei mesi ai fini del
diritto di precedenza, che in ogni caso va
esternato al datore (da valere nei dodici mesi
successivi), per una assunzione a tempo
indeterminato o a termine riferita alle mansioni
già espletate. A tal proposito, viene precisato
che:
a) la manifestazione di volontà relativa
all’esercizio del diritto di precedenza va
fatta per iscritto e che una eventuale
rinuncia al diritto già esternato, debba
essere comunicata in tempo utile al datore;
b) il diritto di precedenza non si applica ai
lavoratori in possesso dei requisiti
pensionistici di vecchiaia ed a quelli che
siano stati licenziati per giusta causa. La
contrattazione collettiva può individuare
ulteriori casi di non applicazione.
a) è consentito articolare lo svolgimento in
più stagioni attraverso più rapporti a tempo
determinato l’ultimo dei quali dovrà,
comunque, avere inizio entro quarantotto
mesi consecutivi di calendario dalla data di
prima assunzione;
b) viene garantito a tutti gli assunti con
contratto a tempo determinato un diritto di
precedenza per l’assunzione presso la
stressa azienda nella stagione successiva,
con le medesime modalità che la legge e la
contrattazione riconoscono ai qualificati. Nel
caso di specie trova applicazione la disciplina
collettiva che fa estinguere la precedenza
allo “spirare” dei dodici mesi successivi alla
data di cessazione del rapporto e che ne
impone, per il successivo esercizio,
l’esternazione per iscritto al datore di lavoro
 L’APPRENDISTATO STAGIONALE
Una ulteriore novità riguarda l’apprendistato
stagionale per i minorenni, possibile fino a
quando (26 aprile 2012) è rimasto in vigore
3
entro i tre mesi successivi alla cessazione. Il
diritto di precedenza non trova applicazione
in favore dei dipendenti licenziati per giusta
causa;
c) le
prestazioni
di
breve
durata
eventualmente rese tra una stagione e l’altra
sono utili ai fini del computo della durata
dell’apprendistato;
d) l’impegno formativo annuo (art. 14,
comma 2, dell’accordo del 17 aprile 2012)
previsto in relazione ai livelli di
inquadramento ipotizzati al comma 1 del
medesimo articolo, viene determinato
riproporzionato il monte ore annuo (che
varia dalle quaranta alle ottanta ore) in base
alla effettiva durata di ogni singolo rapporto
di lavoro.
 L'ACCORDO
NELL'AMBITO
PROVINCE AUTONOME
sottoscritte dall’Italia (come postulato dalla
legge).
Ma a chi si applica l’accordo territoriale? Alle
aziende associate all’Unione Commercio,
Turismo e Servizi Alto Adige della Provincia
di Bolzano, in regola con la quota associativa e
che, seppur aperte tutto l’anno, presentano nei
periodi stagionali (estivo ed invernale) un
volume di affari superiore al doppio di quello
conseguito nei restanti periodi non interessati
alla stagionalità.
Gli articoli 2, 3 e 4 rappresentano il “cuore”
dell’accordo: i contratti a tempo determinato
stipulati, per periodi connessi a festività
religiose, civili, nazionali e estere, per lo
svolgimento di manifestazioni, per iniziative
promozionali e commerciali, per le svendite di
fine stagione, per l’intensificazione dell’attività
stagionale o ciclica di aziende che hanno una
apertura annuale, non sottostanno ad alcun
limite quantitativo e prescindono dal
numero
dei
lavoratori
a
tempo
indeterminato in organico alla data del 1°
gennaio (come prevede l’art. 1 del D.L.vo n.
368/2001, riformato dalla legge n. 78/2014).
Tali contratti sono esenti dal limite temprale
complessivo dei trentasei mesi quale
sommatoria dei contratti a tempo determinato
ed in somministrazione (questi ultimi dal 18
luglio 2012) stipulati per mansioni equivalenti.
Tale esenzione viene estesa alle imprese che
stipulano contratti a termine per prestazioni
lavorative all’interno di contratti di appalto
conclusi con le scuole, nel pieno rispetto,
tuttavia, degli eventuali diritti di precedenza.
Da ultimo, viene riconosciuta a tutti i lavoratori
assunti per le attività sopra elencate una
indennità pari all’8% della retribuzione
normale corrisposta.
DELLE
Di tutt’altro contenuto e riferibile non al solo
settore del turismo ma al terziario, alla
distribuzione ed ai servizi è l’accordo
sottoscritto dall’Unione Commercio Turismo
Servizi Alto Adige della Provincia di Bolzano e le
organizzazioni sindacali Fisascat – Sgb Cisl e
Uiltucs Trentino Alto Adige SudTirol il 17
giugno 2014 (la Filcams Cgil Agb non aveva
sottoscritto a tale data), finalizzato, nell’ottica
dell’art. 8 della legge n. 148/2011 (relativo ai
c.d. accordi di prossimità), ad incentivare l’uso
del contratto a termine in esercizi turistico
commerciali che, seppur aperti tutto l’anno,
risentono positivamente degli effetti della
stagionalità sia estiva che invernale.
L’accordo, si afferma nella premessa, interviene
sui contratti a termine (cosa espressamente
prevista al comma 2 dell’art. 8): le parti
ritengono di aver rispettato, ampiamente, i
limiti posti dalla Costituzione ed i vincoli
derivanti dalla direttive comunitarie e dalle
convenzioni internazionali in materia di lavoro
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