3.1. ROI DELLA FORMAZIONE: IL PROCESSO DI CALCOLO

Guida operativa alla misurazione degli impatti della formazione
Capitolo 3: Il quinto livello di valutazione: ROI della formazione
3.1. ROI DELLA FORMAZIONE: IL PROCESSO DI CALCOLO
Il ROI della formazione prima ancora di essere un metodo di valutazione delle attività formative
rappresenta un approccio diverso al fare formazione in azienda. Esso richiede di pensare la formazione
come uno strumento di miglioramento dell’attività aziendale con un forte legame con i risultati di
business. La difficoltà maggiore sta nel predisporre il “terreno” e compiere tutta una serie di attività
preliminari in cui è essenziale disporre in primo luogo di un sistema di misurazione delle attività aziendali.
Ecco, in sintesi, le attività da realizzare per il calcolo del ROI (i dettagli operativi sono approfonditi nelle
pagine che seguono):
Attività
1. Costruire la ROI Scorecard
Descrizione
Dopo aver identificato un‟area organizzativa specifica (unità organizzativa,
processo, ecc.) è necessario:

definire quali misure di prestazione sono da migliorare attraverso la
costruzione di una ROI Scorecard;

registrare il valore corrente delle misure di prestazione;

stabilire degli obiettivi di miglioramento.
2. Calcolare i costi della formazione La stima dei costi è un‟attività necessaria per calcolare il ROI della formazione. A
differenza dei benefici che possono essere identificati e stimati a distanza di 3/6
mesi dal termine di un percorso formativo, i costi possono essere tracciati e
calcolati in itinere.
3. Identificare i benefici tangibili Si tratta di valutare a distanza di circa 3/6 mesi dall‟erogazione della formazione
della formazione
se vi è stato un miglioramento nelle prestazioni definite nella ROI Scorecard.
4. Valorizzare i benefici tangibili
Questa attività richiede di trasformare i benefici ottenuti in misure monetarie.
5. Isolare gli effetti (benefici Nel calcolo del ROI è necessario isolare i benefici della formazione da altri fattori
tangibili) della formazione
interni ed esterni e stabilire una % di incidenza della formazione sul
miglioramento della/e prestazione/i definite nella ROI Scorecard.
6. Calcolare il ROI della formazione Per determinare il ROI della formazione è possibile utilizzare tre metodi di calcolo
differenti: Benefit/Cost Ratio, ROI percentuale e Payback.
7. Valorizzare i benefici intangibili
I percorsi formativi oltre ad avere un impatto diretto e misurabile sulle prestazioni
aziendali (benefici monetari), producono dei benefici intangibili. Sebbene non sia
possibile quantificare il ritorno economico dei benefici intangibili essi sono
estremamente importanti da monitorare e documentare.
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Guida operativa alla misurazione degli impatti della formazione
Capitolo 3: Il quinto livello di valutazione: ROI della formazione
3.1.1. PRIMO STEP: COSTRUIRE LA ROI SCORECARD
La “ROI Scorecard” è uno strumento di controllo che sintetizza le misure di prestazione relative ad
un processo di business o ad un’area organizzativa, su cui si vuole intervenire attraverso un’attività
formativa.
Ogni processo aziendale o unità organizzativa deve fornire un risultato conforme alle aspettative del cliente
(interno o esterno). Le misure di prestazione ci dicono quanto i processi riescono a raggiungere tali risultati.
E' necessario di volta in volta individuare le misure più appropriate per il processo che si sta analizzando.
Ad esempio, se si pensa ad un‟unità produttiva che opera in serie per il magazzino, le misure da migliorare
potrebbero riguardare:





La riduzione degli scarti di produzione
La riduzione delle scorte di magazzino
La diminuzione dei tempi di consegna
La riduzione del tempo perso per recuperare i pezzi difettosi
L‟aumento della soddisfazione del cliente esterno
Una volta stabilite le misure di prestazione da prendere in considerazione per il processo da analizzare, si
tratta di attribuire a ciascuna di esse:


la prestazione attuale (pre-formazione), intesa come valore su cui si attesta attualmente il
funzionamento del processo;
la prestazione target (post-formazione), intesa come risultato che sarebbe auspicabile raggiungere
per
contribuire
a
migliorare
i
livelli
di
efficacia
ed
efficienza
dell'impresa.
Il differenziale tra prestazioni attuali e prestazioni target deve indicare obiettivi di miglioramento prioritari e
che si intende realmente perseguire attraverso l‟attività formativa. Tali obiettivi di miglioramento dovrebbero
essere condivisi con il management.
ROI SCORECARD (ESEMPIO)
valore della prestazione
attuale
target
Scarti qualitativi
Scorte di magazzino
Soddisfazione cliente
Tempo perso per
recuperare i pezzi difettosi
Tempi di consegna
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