Come cacciamo le teste

COME CACCIAMO LE TESTE…
"… i nostri più grandi progressi hanno sempre l’unico scopo di mettere gli uomini in contatto."
Antoine de Saint Exupéry
Nonostante il termine head hunter (letteralmente tradotto in “cacciatore di teste”) sia ormai diffusissimo, c’è ancora una certa ambiguità sul significato di
questa figura e più in generale sui ruoli dei professionisti dell’Executive Search.
Facciamo un po’ di chiarezza partendo dalla definizione del vocabolario:
head hunter loc. sost. m. inv.
Nel gergo aziendale, chi per professione cerca, per la propria azienda o per conto terzi, personale
altamente qualificato allo scopo di incrementare il proprio organico o di privare la concorrenza dei suoi
elementi migliori. (da Hoepli)
C’è bisogno innanzitutto di sfatare il mito che l’head hunting sia esclusivamente associato alla
ricerca di alti profili.
Infatti, se inizialmente tale metodo di selezione era orientato soltanto verso le figure legate all'area
"executive" della società, oggi può coinvolgere tutte le figure del middle management, questo perché si è
consapevoli che un buon reclutamento ed una buona selezione sono sempre “costruiti su misura”, plasmati
sulle esigenze della committenza e sulle specificità del profilo ricercato.
Se ogni settore, ogni azienda di quel settore ed ogni ruolo all’interno di quell’azienda (che sia di middle o top management) hanno delle specificità, ecco che
sceglieremo la strategia di reclutamento attraverso la pubblicazione di annunci o la caccia diretta in relazione a tali constatazioni.
La pubblicazione dell’annuncio si rivelerà la strategia efficace quanto viene manifestata la necessità di ricoprire un ruolo per cui le candidature possano avere
background professionali vari. Più il bacino di reclutamento è vasto più l’annuncio si rivelerà efficace se, naturalmente, costruito e pubblicato con la massima
attenzione alle skills richieste, al job title, alla location e soprattutto al diverso target di utenza di ogni strumento adoperato (i vari portali di job posting, i social
network, la stampa…).
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COME CACCIAMO LE TESTE…
La caccia diretta entra invece in gioco quando abbiamo la necessità di essere estremamente specifici sulle competenze e sulle esperienze di cui il nostro
cliente ha bisogno. Quindi appare molto più veloce ed efficace identificare in modo mirato le candidature con un particolare profilo reclutandole all’interno di
uno specifico settore o addirittura di una determinata azienda.
Ecco che in questo caso l’individuazione dei potenziali candidati avviene direttamente, solitamente sulla base di una target list stilata dal cliente a da una
accurata mappatura del mercato di riferimento e dei competitor della committenza da parte dell’head hunter.
I metodi per individuare ed entrare in contatto con le figure professionali allineate a quella ricercata sono
molteplici, molti dei quali basati sull’utilizzo di reti sociali virtuali (social network) e non (ad es. i contatti
telefonici in seguito a segnalazioni di persone del settore o di altri candidati non interessati in quel momento
alla selezione).
Perché allora l’head hunting sembra ora più che mai diffuso? Semplice… perchè i profili richiesti dalle
aziende stanno diventando sempre più articolati e, di conseguenza, le ricerche sempre più mirate: ecco che
non ci si può più aspettare che siano le teste a proporsi ma bisogna “cacciarle” per fornire al cliente una
short-list di candidati qualificati.
È doveroso però sottolineare che la caccia diretta non presenta solo vantaggi in termini di “centratura delle
candidature”, ma anche delle complessità poichè, rispetto al reclutamento “classico” (con la pubblicazione di annunci) richiede una particolare esperienza,
impegno e sensibilità del reclutatore su quei potenziali “candidati” che non sono necessariamente interessati alla ricerca di un nuovo impiego. E’ proprio qui
che il talento dell’head hunter diventa fondamentale per capire come e cosa proporre alla “testa” che si sta cacciando, in modo da suscitare il suo interesse, e
per comprendere la reale spinta motivazionale al cambiamento del soggetto interpellato (anche, talvolta, con il supporto di test psicologici/motivazionali).
La caccia diretta secondo Opes è una strategia con un grandissimo valore aggiunto se attuata da professionisti e sviluppata in sintonia con le dinamiche del
mercato del lavoro in costante evoluzione.
Le teorie, i metodi e gli strumenti per fare selezione del personale sono molteplici… noi crediamo che non ce ne sia uno di adeguato in assoluto, l’unica
strategia veramente vincente è quella che si studia per e con il cliente che ci chiede di reclutare e selezionare ogni suo collaboratore con lo spirito
di un partner strategico e fidato.
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