Climi-burnout-Self - Facoltà di Scienze della Formazione

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI
CATANIA
Facoltà di Scienze della Formazione
Cattedra di “Psicologia Sociale”
Cattedra di “Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni”
(Prof. Orazio Licciardello)
Qualità percepita dei climi relazionali, livelli di burnout
ed effetti sul Self lavorativo nelle organizzazioni di servizio
Orazio Licciardello, Maria E. De Caroli,
Claudia Castiglione, Manuela Mauceri, Laura Gurriera
1
I-Il Burn-out: origine del termine, evoluzione concettuale ed implicazioni
II-Il presente contributo di ricerca
1-Obiettivi e ipotesi
2-Gli strumenti
3-Il campione
III-I risultati
1-Il clima relazionale
1.1-In generale
1.2-I collaboratori
2-I livelli di burn-out
3-Le dimensioni del Self
4-Climi organizzativi, livelli di burnout e Self
4.1-In generale
4.2-I collaboratori
IV-Riflessioni conclusive
2
Il Burn-out: origine del termine, evoluzione concettuale ed implicazioni
In ambito sportivo: “bruciato”, “esaurito”, “scoppiato”, “cortocircuitato” (Cherniss 1980)
Categorizzazione dei principali sintomi (Maslach 1982 [1992]):
-esaurimento emotivo (inaridimento delle risorse emozionali, apatia, distacco emotivo dal lavoro,
sfinitezza),
-depersonalizzazione dell’utente (perdita della capacità empatica, risposta fredda e impersonale
nei confronti degli utenti),
-ridotta realizzazione personale (scarsa autostima, sfiducia nella propria competenza
professionale, mancanza di desiderio di successo nel lavoro con gli altri),
Da ”patologia della personalità” a “disturbo del ruolo lavorativo”
(Maslach 1982 [1992]; Gabassi e
Mazzon 1995; Lee ed Ashforth 1996; Maslach e Leiter, 1997 [2000]; Briante, Mosso e Negri, 2004; Di Nuovo et alii 2004)
Dalle professioni d’aiuto a quelle ad alta implicazione relazionale
(Contessa 1995; Slevin et alii
1996; Jones et alii 1997; Maslach e Leiter, 1997 [2000]; Maslach e Goldberg 1998).
Rilevanza del contesto organizzativo e modello (lewiniano) persona-ambiente (C=f
(P.A.), Lewin, 1935, [1965, pp.86/87]): (Mosher e Burti, 199; Jones, O'Neill, Waterman, Heather e Webb 1997; Slevin,
Somerville e Mckenna,1996; Hunter, B. 2001; Taris, Van Horn, Schaufeli, Schreurs, 2004)
Sensemaking, Identità (Weick 1995 [1997]) (Cfr. Gergen 1965; Morse e Gergen 1970), progettualità (Markus e coll
(1986, 1989, 1990, 1991, 1994)
Dinamiche relazionali e organizzazioni di servizio (Schneider, Parkington, Buxton 1980)
3
Obiettivi e ipotesi
Verificare l’ipotesi che i livelli di burn-out possano essere considerati funzione del
livello di qualità percepita dei climi organizzativi e che si riverberino negativamente
sulle dimensioni del Self.
In particolare, si ipotizza che i livelli di burnout,
1- risultino funzione dei livelli di:
a)soddisfazione per l’attività lavorativa svolta (in generale);
b)importanza attribuita ai rapporti di cooperazione (in generale);
c)soddisfazione per la qualità percepita delle relazioni umane e professionali con colleghi
e dirigenti (relativamente ai soli collaboratori).
2-si riverberino negativamente sulla rappresentazione:
a)del proprio lavoro (in generale);
b)del Self lavorativo attuale e futuro (in generale).
Concetto di clima: orientamento di tipo psicosociale (Majer e D'Amato 2000), percezioni individuali dei membri
dell’organizzazione, relativamente a chiarezza delle direzioni e delle mete, enfasi data ai risultati, autonomia,
soddisfazione, qualità della dirigenza e dei colleghi (Tagiuri e Litwin,1968); il clima organizzativo: “da un lato
attiene all’ambiente interno di un sistema organizzativo, in particolare alla qualità delle relazioni tra gli individui
che ne sono parte; dall’altro è frutto di una percezione soggettiva di queste qualità; dall’altro, ancora, proprio per
il fatto che l’attore organizzativo è inserito in un sistema di relazioni complesse, queste percezioni vengono
incessantemente condivise, negoziate influenzate, ricostruite” (Quaglino, Cortese e Ronco, 1995, p. 77).
4
Gli strumenti
1-Un questionario per rilevare le background questions
2-Due “termometri dei sentimenti” (range 1-100) per misurare:
a)la soddisfazione per l’ attività in atto svolta;
b)l’importanza attribuita alla cooperazione tra operatori.
3-Quattro Likert (range 1-7) riguardanti il livello di soddisfazione per la qualità delle
relazioni, umane e professionali, con colleghi e dirigenti (solo per i collaboratori)
4-La Maslach Burnout Inventory (Adattamento italiano: Sirigatti-Stefanile 1993)
5-Due Differenziali Semantici (da 36 coppie polari) per le rappresentazioni concernenti il
Sè lavorativo (attuale e futuro)
6-Un Differenziale Semantico (da 28 coppie polari) per le rappresentazioni concernenti
“Il mio lavoro”
7-Una intervista libera (limitatamente ai dirigenti).
5
Campione
Mansione
Terapisti Educat.
N.
SUD
CENTRO
59,3%
%
N.
11
%
TOTALE
N.
%
15
16
21
71,4%
6
40,7%
27
30,9%
13
84,1%
132
100,0%
63
45,8%
15,9%
28,6%
Total
11
111
21
100,0%
Pers.Aus. Dirigenti
100,0%
141
54,2%
24
69,1%
204
100,0%
100,0%
6
Tabella N.1
Campione Totale N=204
Importanza
attribuita alla
cooperazione*
X
Terapisti
(N=27)
6.35
Educatori
(N=21)
6.05
Pers. Ausil.
(N=132)
6.25
Dirigenti
(N=24)
6.71
MANOVA
(mans./zona
s
Livelli di soddisfazione per...
Attività
svolta*
X
Qualità
relaz. umane
s
5.06
.87
1.15
4.91
5.31
X
1.10
4.98
**
1.02
1.46
5.46
5.30
1.13
n.s
5.15
*
15,35
<.001
8,43
<.001
35,38
<.001
21,51
<.001
1.19
.65
n.s
p
.76
5.46
.94
F
.97
.85
5.54
.46
s
5.36
1.31
5.24
Qualità
relaz. profess.
s
5.50
1.07
n.s
X
MANOVA
(4 Fatt.Within)
.93
n.s
*Ai fini del confronto, il punteggio dei «termometri» è stato ridotto a quello delle scale (1-7)
Soddisfazione Qualità Relazioni: Professionali < Umane (*p.<.01; **p.<006)
7
Tab.N.2
Collaboratori N=180
Qualità delle relazioni
con i Colleghi
Umane
X
Terapisti
(N=27)
5.59
Educatori
(N=21)
5.95
Personale
A u s i l .
(N=132)
5.58
MANOVA
(mans./zona)
Qualità della relazioni
con i Dirigenti
Professionali
s
X
1.30
5.19
*
.66
5.62
**
1.12
5.32
**
s
Umane
X
Professionali
s
X
5.04
1.17
5.10
1.28
p
2.76
=.048
8.95
<.001
9.99
<.001
1.04
5.02
n.s
F
1.45
5.05
1.26
s
4.78
1.48
.74
MANOVA
(4 Fatt.Within)
4.99
1.64
1.57
n.s
Il range dei punteggi delle scale è in tutti i casi 1-7
Qualità relazione percepita con in Colleghi: Professionale < Umana (*p.<.025; **p.<005)
8
Burn-Out: % di rischio e categorie professionali (n.204)
Figura B - M.B.I.
" Esaurimento Emotivo"
Figura A - M.B.I.
"Depersonalizzazione"
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
56,3
26,5
17,2
Alto (6, o+)
Medio (5-3)
Basso (2-0)
Depersonalizzazione
(risposta fredda e impersonale nei confronti
degli utenti)
Rischio: 43,7%
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Figura C -M.B.I.
"Ridotta Realizzazione Personale"
51
30,9
18,1
Alto (23, o
+)
Medio (22- Basso (1314)
0)
Esaurimento Emotivo (inaridimento risorse
emozionali, apatia, distacco emotivo dal
lavoro)
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
56,3
27
16,7
Alto (0-31)
Medio (32- Basso (39,
38)
o +)
Ridotta realizzazione Personale (scarsa
autostima, sfiducia nella propria
competenza professionale, mancanza di
desiderio di successo nel lavoro con gli
altri.
Rischio 49,00%
Rischio 43,7%
> Terapisti: 63%
< Dirigenti: 20,8%
X2 9,185, p=.027 (=)
> Pers.Aus.: 52,3%
< Dirigenti: 20,8%
X2 12,181, p=.007 (=)
9
Rischio Depersonalizzazione: Mansione
Depersonalizzazione
ALTA
BASSA
Mansione
Terapisti Educat.
17
63,0%
10
37,0%
TOTALE
27
100,0%
9
42,9%
12
57,1%
21
100,0%
Pers.Aus. Dirigenti
Total
58
5
89
43,9%
20,8%
43,6%
74
19
56,1%
79,2%
132
24
100,0%
100,0%
115
56,4%
204
100,0%
Rischio depersonalizzazione: X2 = 9.185, g.l.3, p=.027
-63% per i Terapisti
-20,8%% per i Dirigenti
10
Rischio Ridotta Realizzazione Personale: Mansione
Ridotta Realizzazione
Personale
ALTA
BASSA
Mansione
Terapisti Educat.
9
33,3%
18
66,7%
TOTALE
27
100,0%
6
28,6%
15
71,4%
21
100,0%
Pers.Aus. Dirigenti
Total
69
5
89
52,3%
20,8%
43,6%
74
19
47,7%
79,2%
132
24
100,0%
100,0%
115
56,4%
204
100,0%
Rischio Ridotta Realizzazione Personale: X2 = 12.181, g.l. 3, p=.007
-52,3% per il Personal Ausiliario
-20,8%% per i Dirigenti
11
Dimensioni del Self professionale: valori medi (N.204)
Confronto
Figura A
valori medi D.S.
(N=204)
considerati
7
6
5,76
5,52
4,88
5
-Sé reale professionale
"Io come sono nel mio lavoro“
-Lavoro
"Il mio lavoro"
-Se futuro professionale
"Io come sarò nel mio lavoro"
4
3
2
1
Sé reale
professionale
Lavoro
Sé futuro
professionale
1 indica il grado minimo di valutazione // 7 indica il grado massimo di valutazione (*)
* Valori ottenuti dividendo il punteggio totale di ciascun D.S. per il numero di coppie polari che lo costituiscono
-Manova con 3 fattori Within (F(2,406)=232.46) p <. 001
post hoc:
-Sé futuro professionale più apprezzato: p< .001, in tutti i casi
-Lavoro meno apprezzato: p< .001, in tutti i casi
-Manova x mansione F (3,200)= .248, p=.862, n.s.
-Manova x zona F (3,200)= .257, p=.856, n.s.
12
Le dimensioni dell’Identità: distanze euclidee
Figura B
Conf ronto valori medi Distanze Euclidee (N=204)
Distanze euclidee dello spazio sem.:
Ser-Sef=“Sé Reale lavor”/”Sé Futuro
lavor.”
3
2,75
2,5
2,25
Rer-Lav=“Sé Reale lavor.”/”Lavoro”
2
1,75
1,5
1,417
1,451
Ser-Sef
SerLav
1,572
Sef-Lav.= “Sé Futuro lavor.”/”Lavor.”
1,25
1
0,75
0,5
0,25
0
Sef-Lav
-Manova con 3 fattori Within (F (2,406)=8.80) p <. 001
-Manova x target F (3,200)= .940, p=.423, n.s.
-Manova x zona F (3,200)= .385 p=.764, n.s.
13
Figura E ( N=204)
(“t”= –2.583, p =.01)
Alto livello di soddisfazione
attività svolta
Importanza attribuita alla
cooperazione
(“t”= –4.323, p <.001)
(“t”= 2.598, p =.01)
(“t”= 3.915, p <.001)
Basso livello di
“Depersonalizzazione
Basso livello di
“Esaurimento Emotivo”
Alto livello di
“Realizzazione personale”
(“t”= –2.636, p =.009)
(“t”= 1. 970, p =.05)
(“t”= –2.403, p =.017)
(“t”= –2.301, p =.022)
(“t”= 4.703,p <.001)
(“t”= 3.49, p <.001)
(“t”= –2.507, p <.001)
Self Lavorativo
Attuale
Self Lavorativo
Futuro
Il Mio Lavoro
14
Figura F (N=180)
Alto livello di soddisfazione
relazioni umane con i Dirigenti
(“t”= –2.874, p =.005)
Alto livello di soddisfazione
relazioni professionali con i Dirigenti
Alto livello di soddisfazione
relazioni umane con i Colleghi
(“t”= –2.567, p =.011) (“t”= –2.07, p =.04)
(“t”= 2.265, p =.025)
Basso livello di
“Depersonalizzazione
(“t”= –2.174, p =.031)
Basso livello di
“Esaurimento Emotivo”
(“t”= –2.346, p=.020)
Alto livello di
“Realizzazione personale”
(“t”= 3.310, p<.001)
(“t”= –2.272, p =.024)
(“t”= 4.494,p <.001)
Self Lavorativo
Attuale
Self Lavorativo
Futuro
(“t”= –4.946, p <.001)
Il Mio Lavoro
15
Conclusioni
Pur con le necessarie cautele imposte dal livello di elaborazione dei dati e dallo stato della ricerca,
sembrerebbe verificata l’ipotesi che (al di la della mansione)
-i livelli di burn-out possano essere considerati funzione del livello di qualità percepita dei climi
organizzativi: soddisfazione attività svolta, importanza attribuita alla cooperazione, soddisfazione
qualità delle relazioni umane e (soprattutto) professionali
-il burn-out si riverberi negativamente sulla rappresentazione del proprio lavoro e del Self lavorativo,
attuale e futuro.
Ciò sottolinea l’esigenza di una formazione continua, offerta a tutte le categorie professionali,
fondata su metodi che facilitino la cooperazione e funzionali alla modificazione degli “istituiti
interni” come fase propedeutica alla costruzione di climi relazionali per i quali, la qualità del
“sentire di gruppo”, favorisce:
-la percezione degli “altri” (colleghi, dirigenti, collaboratori, “clienti”) come una risorsa sulla quale
poter contare per affrontare e risolvere i complessi problemi, impliciti nel quotidiano agire
professionale (piuttosto che un “limite, un continuo rischio di disconferma per la propria identità,
professionale e non)
-il mancato raggiungimento degli obiettivi professionali perseguiti non costituisca motivo di
fallimento ma occasione di riflessione per la ridefinizione degli stessi, sulla base dei nodi di criticità
(soggettivamente ed intersoggettivamente) individuati.
16