ACQUISIZIONE E RETENTION NELLA GUERRA

Transcript

ACQUISIZIONE
E RETENTION
NELLA GUERRA
DEI TALENTI
168,
0
kelly Global workforce index ™
people
00
30
ie
s
2012
l
i
r
p
se: a
a
e
l
re
c o u nt
r
I LAVORATORI MODERNI
ACQUISIZIONE E RETENTION NELLA GUERRA DEI TALENTI
VALUTARE IL POTENZIALE DATORE DI LAVORO
PREOCCUPAZIONE
LEGATA AL LAVORO
37
%
58%brand/
reputation
52% SEDE
39%ACCORDI FLESSIBILI
pensa spesso di lasciare il lavoro.
la Gen X è la più irrequieta (43%) e
pensa continuamente alle dimissioni.
CARATTERISTICHE DEL DATORE DI LAVORO POTENZIALE
CAMBIARE LAVORO
66
%
23%CULTURA AZIENDALE
IL “SENSO” DEL
LAVORO SECONDO
I LAVORATORI
22%FORTE LEADERSHIP
16%PERFORMANCE FINANZIARIE
IMPORTANZA DELLA CRESCITA PERSONALE/AVANZAMENTO
Capacità di eccellere/ svilupparsi 74
%
41% Gen Y
Connessione ai collaboratori 41%
34% Gen X
25% baby boomers
IMPORTANZA DELLA REALIZZAZIONE PERSONALE/
EQUILIBRIO TRA LAVORO E VITA PRIVATA
Allineamento ai valori personali 41%
Connessione alla strategia aziendale 31
%
dei lavoratori è intenzionato
a cercare un nuovo lavoro
entro il prossimo anno.
RICONOSCENZA VERSO
IL PROPRIO DATORE
DI LAVORO
44
%
si sente valorizzato dal
proprio datore di lavoro.
Coinvolgimento nella community 28%
34% Gen Y
40% Gen X
49% baby boomers
IMPORTANZA DI RETRIBUZIONE E BENEFIT
20% Gen Y
19% Gen X
18% baby boomers
INDICE
SEZIONE 1:
SEZIONE 2:
4Introduzione
12Introduzione
21
Cambiare Lavoro
5
Caratteristiche del datore
di lavoro ideale
13
Capire il “Senso” del Lavoro
(per Region)
22
Felicità legata al Lavoro
23
Perché i Dipendenti Restano
6
Valutare i datori di lavoro
Un Lavoro Interessante e Stimolante
Fattori che guidano la Scelta
del Lavoro (per Region)
Capire il “Senso” del Lavoro
(per Generazione)
24
7
14
25
Opportunità di Crescita
15
Soddisfazione professionale
26
Riconoscimenti (per Region)
8
Fattori che guidano la Scelta
del Lavoro (per Generazione)
16
Riconoscimento da parte
del datore di lavoro
27
Riconoscimenti (per Generazione)
9
Fattori che influenzano la Scelta
del Lavoro (per Region)
17
Fattori di preoccupazione legati
al lavoro (per Region)
10
Fattori che influenzano la Scelta
del Lavoro (per Generazione)
18
Fattori di preoccupazione legati
al lavoro (per Generazione)
11
Social Media e Scelte Professionali
19
Affrontare l’Angoscia legata
al Lavoro (per Region)
20
Affrontare l’Angoscia legata
al Lavoro (per Generazione)
28Conclusione
IL K ELLY GLOBA L WOR K FORCE INDE X 2012
Il Kelly Global Workforce Index 2012 (KGWI) mette
2012, i dipendenti danno un’immagine chiara
un’occhiata agli elementi che entrano in gioco
tre principali – Gen Y (19-30 anni), Gen X (31-48),
insieme le risposte di circa 170.000 persone di
dei fattori che li aiutano a scegliere il lavoro
quando i dipendenti pensano di lasciare il lavoro,
e Baby Boomers (49-66). L’indagine raccoglie le
30 paesi. Esso mostra i risultati dei diversi fattori
giusto. Evidenziano le questioni più importanti
e una guida a ciò che i datori di lavoro possono
opinioni di lavoratori e candidati di tutto il mondo.
che impattano sui lavoratori di oggi, tra i quali la
per loro, le persone che influenzano le loro scelte
fare per trattenere i migliori talenti. Come negli
diversità generazionale e geografica, tecnologia,
professionali, l’importanza dei social media nella
anni precedenti, il KGWI 2012 si concentra in
crescita dei dipendenti e utilizzo diffuso dei
ricerca di un lavoro, nonché le caratteristiche
maniera particolare sulle opinioni delle varie
social media. In questa prima puntata del KGWI
delle aziende che li attraggono. Si dà anche
generazioni di lavoratori, ponendo l’accento sulle
Kelly Global Workforce Index™
3
SEZ IONE 1
CAMBIAMENTO COSTANTE – LA NUOVA
NORMALITÀ DEL LAVORO DI OGGI
I lavoratori di tutto il mondo hanno sperimentato un fermento
economico senza precedenti, e sono preoccupati. Molti non sono
soddisfatti del proprio lavoro e stanno cercando attivamente nuove
opportunità. Anche quanti sono contenti cercano un maggiore
coinvolgimento e vogliono dare un “senso” al proprio lavoro.
Lavoratori e candidate sono acuti osservatori
e crescita professionale. La “nuova
della presenza di un brand sul mercato e
normalità” vede lavoratori che tengono un
della cultura aziendale, quando scelgono
occhio aperto sulle prossime opportunità
i luoghi di lavoro più appetibili e hanno le
professionali. Se i datori di lavoro non sono
idée chiare sui fattori che li mantengono
in grado di offrire un lavoro “significativo”
al lavoro. Inoltre, è cambiata anche la
e opportunità di crescita, molti pensano
mentalità di molti lavoratori, che vogliono
che sia nel loro interesse mantenere la
dare un senso effettivo al proprio lavoro e
propria carriera in perenne movimento.
cercano opportunità di maggior sviluppo
4
CARATTERISTICHE DEL DATORE DI LAVORO IDEALE
Å Quando si tratta di attrarre lavoratori,
ci sono alcuni segnali-chiave che
candidati e potenziali dipendenti colgono
e che gli dicono di più su un potenziale
When considering applying for a job, what organizational attribute influences you the most? (By region)
30%
Americas
datore di lavoro. Globalmente, gli
intervistati dichiarano che sono due
i fattori più considerati nel decidere
EMEA
25%
APAC
All countries
di candidarsi ad una determinata
posizione – cultura aziendale (23%) e
20%
forte presenza sul mercato/ leadership
(22%). Tali fattori oscurano tutti gli altri,
incluse performance finanziarie, longevità,
15%
innovazione, responsabilità sociale. In
ogni caso, nella Region Americas le
cose stanno un po’ diversamente. La
10%
longevità viene prima (24%), seguita
da cultura aziendale (19%) e forte
presenza sul mercato/ leadership (19%).
5%
0%
Corporate
culture
Strong market
presence
Financial
performance
Longevity
Reputation
for innovation
Corporate social
responsibility
Other
Social media
presence
5
VALUTARE I DATORI DI LAVORO
Å Dai risultati dell’indagine risulta
chiaramente che i dipendenti e quanti
cercano lavoro sono sempre più abili
nel decidere quale sia per loro il miglior
What
factors do
you use to evaluate potential employers? (By region)
Evaluating
Employers
70%
percorso professionale. Nel valutare i
potenziali datori di lavoro, il fattore più
Americas
EMEA
60%
APAC
importante è la reputazione dell’azienda
e del brand (58%), seguita dalla sede di
lavoro (52%). Certamente, il corporate
All countries
50%
brand è molto più importante della
reputazione del management. In sintesi,
40%
il corporate brand sta diventando sempre
più l’employment brand, soprattutto
30%
per i lavoratori più qualificati.
20%
10%
0%
Corporate brand
reputation
Location
Flexible work
arrangements offered
Reputation of
management
Turnover
statistics
Other
6
FATTORI CHE GUIDANO LA SCELTA DEL LAVORO (PER REGION)
Factors
that Drive
job choice
by region
Factors
that Drive
job choice
by region
Å Nello scegliere un’opportunità
professionale piuttosto che un’altra,
Factors
that
Drive
job choice
by choice
region
Factors
Factors
that Drive
that
Drive
job choice
job
by region
by region
Which of the following factors would drive your decision to accept one job/position over another? (By region)
i lavoratori dichiarano che i fattori
più considerate sono la realizzazione
39%39%
38%38%
39%39%39%
personale/l’equilibrio tra lavoro e vita 38%
38%38%
private (39%) e la crescita/avanzamento
personale (36%). Entrambi sono
32%32%
40%40%
32%
32%32%
40%
40%40%
AMERICAS
AMERICAS
EMEA
EMEA
AMERICAS
AMERICAS
AMERICAS
EMEA
EMEA
EMEA
2% 2%
2% 2%
3%2%
3%
3% 3% 3%
1% 1%
18%18%
1%6%
1%1%6%
20%20%
18%18%18%
6%6% 6%
20%20%
20%
38%38%
37%37%
37% 37%37%
38%38%38%
APACAPAC
36%36%
39%39%
39%39%
39%
APACAPAC
APAC
1% 1%
1% 1%
1% 4% 4%
4% 4%
4%
Personal
growth/advancement
Personal
growth/advancement
Personal
fulfillment/work-life
balance
Personal
Personal
balance
balance
Compensation/benefits
Personal
growth/advancement
Personal
Personal
growth/advancement
growth/advancement
Corporate
sovereignty/goodwill
Corporate
OtherOther
Corporate
Corporate
Corporate
OtherOther
Other
più rilevanti rispetto a retribuzione
e benefit, menzionati dal 19%.
Personal
balance
Personal
balance
36%36%
36%
ALL ALL
COUNTRIES
COUNTRIES
ALL ALL
ALL
COUNTRIES
COUNTRIES
COUNTRIES
1% 1%
20%20%
20%20%
20%
4%
1%
1%
4%
1%
4% 4%
4%
19%19%
19%19%
19%
7
FATTORI CHE GUIDANO LA SCELTA DEL LAVORO (PER GENERAZIONE)
i gruppi
generazionali,
il modo di
FactorsÅ
thatTra
Drive
job choice
by generation
considerare le opportunità professionali
Factors
Factors
that Drive
that Drive
job choice
job choice
by generation
by generation
Which of the following factors would drive your decision to accept one job/position over another? (By generation)
cambia con l’avanzare dell’età. La
realizzazione professionale/equilibrio tra
41%
34% lavoro e vita privata diventa sempre più
importante man mano che le persone
34%
41%41%
41%
34%34%
25%
34%34%
48%
41%41%
maturano edGEN
è il fattore
più considerato
Y
tra i Baby Boomers. Per la Gen Y, invece,
Personal growth/advancement
25%25%
48%48%
Corporate sovereignty/goodwill
BABYBABY
Other
BOOMERS
BOOMERS
BABY
GENGEN
X X
BOOMERS
GENGEN
Y GEN
Y X
Personal fulfillment/work-life balance
la considerazione più importante è la
1% crescita professionale – cosa che riflette le
loro priorità di carriera a breve termine.
4%
1% 1%
1% 1% 2%
4% 4% 1%
20%
4%
20%20% 19%
34%
41%
25%
48%
4%
2%
19%19%
7% 7%
Personal fulfillment/work-life balance
Personal growth/advancement
Corporate sovereignty/goodwill
BABY
BOOMERS
19%
19%19%
2% 2%
GEN X
1%
4% 4% 7%
19%
Other
19%
7%
8
FATTORI CHE INFLUENZANO LA SCELTA DEL LAVORO (PER REGION)
Å Quando si tratta di prendere
decisioni di carattere professionale, ci
sono persone che influenzano la scelta
di un datore di lavoro potenziale –
Influence
jobmost
selection
by region
Who
hason
the
influence
in determining your choice of job? (By region)
AMERICAS (%)
Nobody—I decide for myself
genitori, partner, amici, selezionatori
Spouse/significant other
– ma la stragrande maggioranza degli
intervistati dichiara che, in ultima
analisi, prevale il giudizio personale.
0
77
20
40
60
80
13
2 3 11 2 11100
EMEA (%)
Recruiters
Other
solo decisioni di questo tipo. Questo
(77%) e più basso in APAC (63%).
Other family
Friends
Il 70% circa dichiara di prendere da
dato è più alto nella Region Americas
Parents
0
68
20
40
18
60
4
80
2 2 2 1 11100
Current work colleagues
Former work colleagues
APAC (%)
0
20
63
40
60
40
60
18
80
7
1 4
2 1 3 1100
ALL COUNTRIES (%)
0
20
70
1680
4
2 2 2 111100
9
FATTORI CHE INFLUENZANO LA SCELTA DEL LAVORO (PER GENERAZIONE)
Å Il partner pesa maggiormente
sulle decisioni professionali per gli
on
jobmost
selection
by generation
InfluenceInfluence
on job
selection
by generation
Who
has
the
influence
in determining your choice of job? (By generation)
individui della Gen X rispetto alle altre,
mentre i genitori hanno un’influenza
GEN Y (%)
GEN Y (%)
Nobody—I
Nobody—I
decide for
decide
myself
for myself
maggiore sugli individui della Gen Y.
Spouse/significant
Spouse/significant
other other
0
0
20
20
67
67
40
40
60
60
16
80
16
7
80
2 73 2 111
2 100
3 2 111100
GEN X (%)
GEN X (%)
Parents Parents
Other family
Other family
Friends Friends
Recruiters
Recruiters
Other
0
0
20
20
69
69
40
40
60
60
2180
2180
1 2 2 2 1111
21002 2 111100
Other
Current work
Current
colleagues
work colleagues
Former work
Former
colleagues
work colleagues
BABY BOOMERS
BABY BOOMERS
(%)
(%)
0
0
20
20
78
40
78
40
60
60
80
14
80
14
11 2 111100
11 2 111100
10
SOCIAL MEDIA E SCELTE PROFESSIONALI
Social
Media
and
job
decisions
region
Social
Media
and
job
decisions
byby
region
Å Mentre l’influenza di partner, amici e
Più di un quarto degli intervistati
genitori può essere modesta, sempre più
(30%) è propenso a cercare lavoro
lavoratori e candidati si affidano ai social
tramite i social media piuttosto che
media per prendere decisioni riguardanti
attraverso i metodi tradizionali.
la carriera. Circa 4 persone su 10 (41%)
• All’interno della region APAC, quasi
usano il proprio network sui social
la metà (48%) degli intervistati è
media nella fase decisionale. Questa
incline a cercare lavoro tramite i
percentuale è più alta nell’APAC, dove
social media piuttosto che sfruttando
più della metà degli intervistati (58%)
i canali tradizionali; dato, questo,
utilizza i social media, contro il 40% di
significativamente più alto rispetto ad
EMEA e il 33% dell’Americas. I lavoratori
Americass (26%) ed EMEA (24%).
più qualificati e specializzati sono più
• Le generazioni più giovani, Gen
propensi ad utilizzare il proprio network
Y (32%) e Gen X (30%), sono più
sui social media nel prendere decisioni
propense a farlo, rispetto alle
che riguardano la carriera, rispetto a quelli
vecchie (Baby Boomers 26%).
meno specializzati (rispettivamente, il
Do you use your social media network
when making career/employment
decisions? (% Yes by region)
33%
33%
40%
40%
58%
58%
Social
Media
and
job
decisions
gen
Social
Media
and
job
decisions
byby
gene
Do you use your social media network
when making career/employment
decisions? (% Yes by generation)
41%
41%
6060
6060
5050
5050
4040
4040
3030
3030
2020
2020
1010
1010
0 0
0 0
44%
44%
45%
45%
40%
40%
GEN
GEN
YY
GEN
GEN
XX
BABY
BABY
BOOMERS
BOOMERS
• I lavoratori più qualificati sono
48% contro il 36%). È interessante notare
più propensi a farlo (31%)
che l’attrazione esercitata dai social
rispetto agli altri (29%).
media nell’atto di prendere decisioni che
impattano sulla carriera non è limitata
alle generazioni più giovani. Sempre più
individui appartenenti ai Baby Boomers o
alla Gen X si uniscono a quelli della Gen Y
nell’utilizzo del web a scopi professionali.
AMERICAS EMEA
EMEA
AMERICAS
APAC
APAC
ALL
ALL
COUNTRIES
COUNTRIES
11
SEZ IONE 2
OPPORTUNITÀ DI FARE UN LAVORO INTERESSANTE/
STIMOLANTE – LE CHIAVI DELLA RETENTION
Mentre i lavoratori sono particolarmente interessati alla realizzazione personale e ad avanzare
nel proprio lavoro, molti non si sentono supportati in questo dall’attuale datore di lavoro.
I risultati dell’indagine mostrano che molti
il proprio lavoro ha un “senso”.
lavoratori si sentono sottostimati e pensano
È, questa, una questione che va al cuore
spesso di licenziarsi. Per molti lavoratori, è
di ciò che stimola e motiva gli individui,
particolarmente vivo il bisogno di sentire che
e in particolar modo i lavoratori.
12
CAPIRE IL “SENSO” DEL LAVORO (PER REGION)
Å L’indagine evidenzia che, in una
Understanding
meaning
of work
REGION from your work? (By region)
How do you the
define
or derive
“meaning”
gamma di opzioni, la capacità di eccellere
o svilupparsi è fondamentale affinché
gli individui percepiscano il “senso” del
proprio lavoro (74% degli intervistati).
100
77% 70% 76% 74%
38% 43% 43% 41%
39% 41% 46% 41%
27% 32% 34% 31%
31% 26% 30% 28%
Ability to excel/
develop in my field
Connection with
co-workers
Alignment to
personal values
Connection to
corporate strategy
Community
involvement
3% 2%
2% 2%
90
Essa viene prima di tutti gli altri fattori,
inclusa la connessione con i collaboratori,
80
l’allineamento ai propri valori personali,
la connessione alla strategia aziendale e il
coinvolgimento nella community. Quanto
detto è ancor più vero nella Region
Americass e APAC, rispetto ad EMEA.
70
60
50
40
30
20
10
0
Americas
EMEA
APAC
Other
All countries
13
CAPIRE IL “SENSO” DEL LAVORO (PER GENERAZIONE)
Å Il focus sullo sviluppo personale è più
Understanding
meaning
of work “meaning”
GENERATION
How do youthe
define
or derive
from your work? (By generation)
pronunciato tra i lavoratori più giovani.
100
77% 74% 67%
44% 41% 44%
41% 43% 47%
31% 35% 32%
29% 26% 28%
Ability to excel/
develop in my field
Connection with
co-workers
Alignment to
personal values
Connection to
corporate strategy
Community
involvement
2%
3%
4%
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Gen Y
Gen X
Other
Baby Boomers
14
SODDISFAZIONE PROFESSIONALE
Å Quando si chiede ai lavoratori del
proprio lavoro attuale e se si sentano
Job Fulfillment
by generation
Does
your current
employment provide you with a sense of “meaning?” (% Yes, by generation)
soddisfatti per quello che fanno, solo
una risicata metà dichiara di percepire
che il lavoro dia un senso alla propria
vita. La percezione di tale “vuoto
motivazionale” interessa trasversalmente
GEN Y
GEN X
BABY BOOMERS
47%
49%
48%
tutti i gruppi generazionali.
15
RICONOSCIMENTO DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO
Å Analogamente, quando si chiede ai
lavoratori se si sentono riconosciuti e
Employment recognition
Do
you feel that you are valued by your current employer? (% Yes, by region)
valorizzati dal proprio datore di lavoro,
poco meno della metà di tutti gli
intervistati risponde affermativamente.
Globalmente, solo il 44% dichiara
di sentirsi valorizzato dal proprio
AMERICAS
EMEA
APAC
ALL COUNTRIES
45%
39%
51%
44%
datore di lavoro, con la percentuale
più alta in APAC (51%), seguita da
Americas (45%) ed EMEA (39%).
16
FATTORI DI PREOCCUPAZIONE LEGATI AL LAVORO (PER REGION)
Å Alla luce di questo stato di sconforto
tra i lavoratori, non sorprende che,
Job you
Jitters
by region think about quitting your current job and leaving your employer? (% Yes, by region)
Do
frequently
per molti, il pensiero di lasciare sia
diventato una costante. Più di un
terzo (37%) degli intervistati pensa
spesso di lasciare il proprio lavoro e il
proprio datore di lavoro. Questo dato
AMERICAS
EMEA
APAC
ALL COUNTRIES
28%
43%
39%
37%
è più alto in EMEA (43%), rispetto ad
APAC (39%) ed Americas (28%).
17
FATTORI DI PREOCCUPAZIONE LEGATI AL LAVORO (PER GENERAZIONE)
Å La Generazione X è quella più
preoccupata al riguardo, col 43%
Job you
Jitters
by generation
Do
frequently
think about quitting your current job and leaving your employer? (% Yes, by generation)
di persone che pensano spesso di
dimettersi, percentuale più alta rispetto
a Gen (38%) e Baby Boomers (37%).
GEN Y
GEN X
BABY BOOMERS
38%
43%
37%
18
AFFRONTARE L’ANGOSCIA LEGATA AL LAVORO (PER REGION)
Å Per i datori di lavoro, questa
massa critica d’individui che pensano
costantemente alle dimissioni rappresenta
How likely are you to share your potential plans to move to another organization with your employer, with the
Confronting
jobthis
anguish
region
thought
that
may by
result
in changes that may motivate you to stay? (Total unlikely, by region)
un alto costo potenziale, in termini
di reclutamento ed interruzione del
business. I datori di lavoro avranno,
talvolta, qualche segnale del fatto
che i dipendenti sono insoddisfatti e
AMERICAS
EMEA
APAC
ALL COUNTRIES
28%
40%
35%
35%
pensano di dimettersi, ma più spesso
ciò accadrà a sorpresa, e troppo tardi
per rimediare. Più di un terzo (35%)
degli intervistati dichiara che non
informerebbe il proprio datore di lavoro
dell’intenzione di cambiare azienda.
All’interno della Region EMEA, quattro
su dieci (40%) non informerebbero di
ciò il proprio datore di lavoro, rispetto al
35% dell’APAC e al 28% delle Americas.
19
AFFRONTARE L’ANGOSCIA LEGATA AL LAVORO (PER GENERAZIONE)
Å Tra i gruppi generazionali, i
Baby Boomers (42%) e quelli della
Generazione X (40%) sono i meno
How likely are you to share your potential plans to move to another organization with your employer, with the
Confronting job anguish by generation
thought
that this may result in changes that may motivate you to stay? (Total unlikely, by generation)
propensi a condividere questi progetti
con il proprio datore di lavoro. Al
contrario, gli appartenenti alla Gen Y
sono più possibilisti, circa l’eventualità
di esprimere insoddisfazione e
GEN Y
GEN X
BABY BOOMERS
33%
40%
42%
trovare una soluzione al problema.
20
CAMBIARE LAVORO
Å In qualsiasi momento, una larga
fetta di lavoratori è soggetta a frequenti
mutamenti. Globalmente, i due terzi dei
lavoratori (66%) intendono cercare un
Do you
to look for a job with another organization within the next year? (% Yes, by region)
Job intend
Switching
80%
Americas
altro lavoro entro il prossimo anno; dato,
EMEA
questo, in significativa crescita rispetto
APAC
al 59% del 2009. L’insoddisfazione è
più marcata nelle Americas, dove il
All countries
70%
67% intende cercare un nuovo lavoro,
contro il 45% del 2009. In APAC,
invece, i dati sono rispettivamente,
62% e 59%; in EMEA, invece, la
60%
percentuale resta stabile al 67%.
50%
40%
2009
2010
2011
2012
21
FELICITÀ LEGATA AL LAVORO
Å Sono sempre di meno i lavoratori felici
del proprio lavoro, rispetto a pochi anni
fa, anche se c’è stata una certa inversione
di tendenza, negli ultimi 12 mesi,
Are you
happy in your job? (% Yes, by region)
Job Happiness
80%
Americas
rispetto al momento peggiore della crisi
EMEA
finanziaria globale. A livello mondiale, il
APAC
53% degli intervistati si dichiara felice del
proprio lavoro, in ribasso rispetto al 59%
All countries
70%
del 2009, ma in crescita se comparato al
47% raggiunto nel 2011. Questo calo si
è verificato, negli ultimi 3 anni, sia nelle
Americas che in EMEA. L’APAC, invece,
60%
è andata in controtendenza, registrando
lavoratori più contenti oggi che nel
2009, probabilmente come conseguenza
dell’inversione di tendenza economica
50%
in Asia. Nelle Americas, la percentuale
di lavoratori felici del proprio lavoro è
scesa dal 69% al 54% tra 2009 e 2012.
In EMEA, la percentuale è passata dal
54% al 49% nello stesso periodo.
40%
2009
2010
2011
2012
22
PERCHÈ I DIPENDENTI RESTANO
Å Nel valutare occupazioni alternative
o la permanenza nell’attuale posto di
lavoro, gli intervistati dichiarano che le
ragioni principali che li porterebbero
What
is the
primaryStay
reason that you remain with your current employer? (Top five, by region)
Why
Employees
25%
Americas
a restare sono il fatto che il lavoro
EMEA
piaccia (15%), la retribuzione e i benefit
(12%) e l’impossibilità di trovare
APAC
20%
All countries
un’altra occupazione simile (12%).
15%
10%
5%
0%
Enjoy the work
Other
Salary/benefits
Cannot find
similar employment
Opportunities
for advancement
23
UN LAVORO INTERESSANTE E STIMOLANTE
Å I due fattori principali che
renderebbero i lavoratori più legati al
proprio datore di lavoro sono rimasti
stabili rispetto all’anno scorso: 1) un
Interesting/challenging work REORDERED - USE THIS ONE
What one factor makes you feel more committed or “engaged” with your job? (By region)
35%
lavoro più interessante/ stimolante
(29% nel 2011, 28% nel 2012), 2) una
Americas
30%
EMEA
retribuzione più alta e maggiori benefit
(26% nel 2011, 24% nel 2012).
APAC
All countries
25%
• Tra le region, il lavoro più
interessante/stimolante è al
primo posto in EMEA (34%).
20%
• Per quanto riguarda il sentirsi più
legati al proprio datore di lavoro,
15%
un’occupazione più interessante e
stimolante è citata significativamente
10%
più tra i profile più specializzati che tra
gli altri (rispettivamente, 31% e 26%).
• Le opportunità di crescita e un lavoro
5%
interessante e stimolante sono fattori
ritenuti important da tutti i lavoratori,
per aumentare retention e senso di
lealtà verso il datore di lavoro, ma
lo sono in maniera particolare per i
0%
More
interesting or
challenging work
Higher salary
and benefits
More
meaningful
responsibility
A better
work/life
balance
Other
More or
improved
training
More
flexible work
arrangements
More support
with health,
fitness and
well-being
from employer
Opportunity
for working
from home
or remotely
profile più specializzati e qualificati.
24
OPPORTUNITÀ DI CRESCITA
Å Parlando di ciò che, con maggiori
probabilità, potrebbe indurre i
lavoratori a cambiare occupazione,
a parte retribuzione e benefit, ai
Opportunities to develop REORDERED - USE THIS ONE
What factors would most likely cause you to leave your organization? (By region)
25%
primi posti si piazzano la mancanza
Americas
di opportunità di carriera (21%) e le
EMEA
carenze del management (20%).
APAC
20%
All countries
15%
10%
5%
0%
Lack of
opportunities
for advancement
Poor salary/
benefits
Poor
management
Inadequate
work/life
balance
Other
Poor staff
morale
Poor
communication
Stress
Lack of
flexible work
arrangements
Concern
with
corporate
reputation
25
RICONOSCIMENTI (PER REGION)
Å La ricompensa preferita per un lavoro
ben svolto è un bonus in denaro (41%),
seguito da una promozione (32%), mentre
il 13% dichiara di non ritenerla necessaria.
What
is your preferred
way
being rewarded for good performance at work? (By region)
Rewarding
Performance
byof
region
50%
L’attrazione esercitata dalla prospettiva di
Americas
una promozione si attesta su livelli vicini a
EMEA
quelli del bonus in denaro nelle Americas
APAC
40%
All countries
e in APAC, mentre in EMEA il bonus è
la forma di ricompensa più gettonata.
30%
20%
10%
0%
Financial bonus
Promotion
None required
Public acknowledgement
among colleagues
A day off work
Small gift
26
RICONOSCIMENTI (PER GENERAZIONE)
Å Gli individui appartenenti a
Generazione X e Baby Boomers sono
fortemente favorevoli ai bonus in
denaro come ricompensa per i successi
What
is your preferred
way
being rewarded for good performance at work? (By generation)
Rewarding
Performance
byof
generation
50%
professionali, mentre quelli della Gen
Gen Y
Y preferiscono la promozione.
Gen X
40%
Baby Boomers
30%
20%
10%
0%
Financial bonus
Promotion
None required
Public acknowledgement
among colleagues
A day off work
Small gift
27
CONCLUSIONE
RESTARE O ANDARE?
Quanti sono in cerca di nuove opportunità professionali hanno accesso
ad una vasta gamma di fonti d’informazioni, nonce ad opportunità mai
viste in passato di esercitare pressioni sulle aziende affinché venga
attentamente valutato il potenziale di carriera dei singoli individui.
I dati del KGWI suggeriscono che le aziende
li cercano, e giocano un ruolo cruciale nel
un’altra. I gruppi di lavoro multi generazionali
e le prospettive di carriera, e ciò ha
che vogliano attrarre e trattenere i candidati
comunicare caratteristiche quali la cultura
pongono un problema particolare ai
determinato agitazione ed inquietudine.
di maggior talent debbono fare di più che
del business e gli stili del management.
manager, che si trovano spesso loro stessi ad
La recessione economica che ha colpito la
limitarsi a badare alle proprie performance
Le differenze di atteggiamento tra le varie
avere a che fare con problemi generazionali.
gran parte del mondo sviluppato ha lasciato
HR; il riconoscimento del brand e la
generazioni rispetto a questioni quali
I risultati suggeriscono che nel periodo
segni profondi. Non soprende che, quando
cultura aziendale influenzano in maniera
recompense, soddisfazione professionale
successive alla crisi finanziaria globale, i
i lavoratori sondano il mercato del lavoro,
determinante il modo in cui esse vengono
e sviluppo professionale riflettono
lavoratori restano in uno stato d’incertezza.
percepite sul mercato del lavoro in senso
una sfida ancor più grande per HR e
Le difficoltà economiche e il clima del
più ampio. Similmente, i dipendenti in forza
management, in moltissime aziende.
mondo degli affari in genere hanno
E se non possono averlo nelle
sono, virtualmente, “ambasciatori del brand”
Essenzialmente, ciò che va bene per una
contribuito a creare un certo grado di
posizioni attuali, non staranno
della propria azienda. I futuri dipendenti
generazione non è detto che vada bene per
angoscia circa la sicurezza del lavoro
certamente seduti ad aspettare.
sono al tempo stesso più selettivi e più sicuri
di ciò che si aspettano dal lavoro stesso.
28
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Il Kelly Global Workforce Index è un’indagine annuale che sonda le opinioni dei lavoratori su temi
che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. Più di 168mila persone delle region Americas, EMEA
e APAC hanno partecipato all’edizione 2012. L’indagine è stata condotta da RDA Group
per conto di Kelly Services.
Kelly services®
è leader mondiale nell’erogazione di servizi per le risorse umane e offre su scala globale
servizi di outsourcing, consulenza HR, somministrazione di lavoro a tempo determinato
e indeterminato, ricerca e selezione di personale altamente qualificato e specializzato.
Presente su scala mondiale, Kelly Services trova un’occupazione a 550.000 i lavoratori ogni
anno. Il fatturato della società per il 2011 è stato di 5.6 miliardi di dollari. Per maggiori
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An Equal Opportunity Employer © 2012 Kelly Services, Inc. X0617
kellyservices.it
EXIT
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