Il Governo prosegue con l`approvazione dei decreti

JOBS ACT: IN VIGORE IL DECRETO SU CONTRATTI E MANSIONI
Il Governo prosegue con l’approvazione dei decreti legislativi previsti dal cosiddetto Jobs
Act e cioè la legge 10 dicembre 2014, n. 183 che ha affidato all’Esecutivo la competenza
di legiferare su molti aspetti relativi al lavoro.
Il 24 giugno scorso due dei decreti hanno concluso il loro iter con la pubblicazione in
Gazzetta Ufficiale, entrando quindi in vigore dal giorno successivo. Si tratta del Decreto
legislativo 80 del 15 giugno 2015, e del Decreto legislativo 81 dello stesso giorno.
Qui trattiamo del Decreto 81 che fissa la “Disciplina organica dei contratti di lavoro e
revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della
legge 10 dicembre 2014, n. 183.” Il decreto, anche per l’ampiezza degli argomenti trattati
che ben si comprende dal titolo, è assai complesso. Ci soffermiamo quindi su un articolo
che riguarda più direttamente i lavoratori con disabilità o coloro che assistano familiari con
disabilità in particolari condizioni.
Il part time nella normativa previgente
La trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale può
rappresentare per molti lavoratori l’opportunità per conciliare esigenze personali e familiari
di diversa natura con il mantenimento di una occupazione tendenzialmente stabilizzata.
Questa possibilità è ancora più importante per le persone con disabilità o per i nuclei in cui
sono presenti minori o persone con grave disabilità.
Nella normativa previgente al Decreto 81 il diritto di trasformare il rapporto di lavoro da
tempo pieno a part time era limitato ai lavoratori con malattia oncologica che conservano
anche il diritto di “ritornare” al tempo pieno al termine di percorsi di terapia (articolo 12 bis
del decreto legislativo 61/2000 nel testo vigente dopo le modifiche intervenute nel 2003 e
nel 2007).
In tutti gli altri casi il passaggio da full time a part time era comunquq condizionato da una
contrattazione fra le parti (lavoratore azienda).
I nuovi beneficiari
L’articolo 8 del Decreto legislativo (in vigore dal 25 giugno) ampia la platea dei potenziali
beneficiari e aggiunge alcune agevolazioni. Il testo, tuttavia, conserva significative
incertezze definitorie e di funzionamento che potrebbero limitarne di molto l’impatto e
generare anche qualche disparità di trattamento. Vediamone i contenuti.
Innanzitutto la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo
parziale deve sempre risultare da un accordo scritto fra le parti.
Ci sono poi delle tutele: il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a
tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato
motivo di licenziamento, né l’inquadramento a tempo parziale può essere motivo di
disparità di trattamento.
Diritto al part time
Hanno diritto a trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a part time - e a
riportarlo nuovamente, a propria richiesta, in rapporto di lavoro a tempo pieno – i
dipendenti “del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche
nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una
ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie
salvavita.”.
Nella sostanza il diritto che già era riconosciuto alle persone con patologie oncologiche
(art. 12 bis, d. lgs 61/2000), viene esteso anche a chi è affetto da gravi patologie
cronico-degenerative ingravescenti.
La definizione è al contempo stringente e incerta.
Stringente poiché indicando le “patologie cronico-degenerative ingravescenti” esclude tutte
le condizioni, pur gravi, che siano stabilizzate: ad esempio le para e tetraplegie, le
tetraparesi
spastiche,
altre
mielolesioni
congenite,
le
poliomieliti,
gli
esiti
da
pluriamputazioni, le cecità e le sordocecità. Si tratta di condizioni che, pur stabilizzate,
subiscono spesso, proprio a causa della menomazione, una usura significativa nel corso
della carriera lavorativa.
La definizione è incerta nel concetto di “gravità” ancora una volta lasciato alla
discrezionalità valutativa (quali sono i criteri?) di una “commissione medica istituita presso
l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente.” (anche qui viene da chiedersi
se “territorialmente competente” sia da riferirsi alla sede dell’azienda o al domicilio del
lavoratore).
Priorità al part time
Il comma successivo, il quarto, riprende – ampliando i beneficiari – il testo del già vigente
art. 12 bis del d. lgs. 61/2000 la cui espressione già era piuttosto confusa, ma era limitata
ai familiari delle persone affette da patologie oncologiche.
Il beneficio previsto consiste nella “priorità nella trasformazione del contratto di lavoro
da tempo pieno a tempo parziale.”. Priorità, quindi, non diritto soggettivo vero e proprio.
A chi spetta? Spetta a due categorie di lavoratori.
La prima: i lavoratori che siano coniuge, figlio, genitore di una persona con patologie
oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti. Anche in questo caso
(come nel decreto 61/2000) il Legislatore si è “scordato” di inserire formule disgiuntive (o)
oppure di limitazione (alternativamente). Quindi, ad una analisi letterale, tutti i parenti
elencati contano sulla priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro.
La seconda categoria che può godere della priorità: “il lavoratore o la lavoratrice assista
una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma
connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n.
104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con
necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della
vita.”.
Prima di evidenziare la reiterata scorretta farraginosità della definizione (già presente
nella normativa vigente), rileviamo come per questa categoria sia prevista la condizione
della convivenza, ma non sia imposto, a ben vedere, il vincolo di parentela o affinità.
Il Legislatore mescola concetti di invalidità civile (totale e permanente inabilità lavorativa),
con i concetti di handicap grave (legge 104/1992) e vi aggiunge una delle due definizioni
sanitarie previste per l’indennità di accompagnamento.
Nella sostanza per il familiare o il convivente assistito si dovrebbero dimostrare quattro
contestuali condizioni:

che sia invalido con totale e permanente inabilità lavorativa (condizione che non
sussiste né viene indicata per i minori e per gli over 65 anni);

che conti su una percentuale di invalidità pari al 100 per cento (tautologico
rispetto alla definizione precedente e non indicata di prassi nei minori né per i ciechi o i
sordi);

che sia stata riconosciuta persona con handicap grave (articolo 3, comma 3, legge
104/1992);

che sia titolare dei requisiti sanitari per l’indennità di accompagnamento
(attenzione sono esclusi i titolari di indennità di accompagnamento non in grado di
deambulare autonomamente, nonchè i minori titolari di indennità di frequenza, i sordi, i
ciechi).
Questo caotico inquadramento, che già esclude in larga misura i minori (compensati dal
comma successivo), non considera gli invalidi per lavoro, per cause di servizio, per
inabilità pensionabile INPS, nonché i sordi, i ciechi, i sordociechi.
La priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale è
ammessa in altri due casi ma limitata ai soli genitori:

nel caso di figlio convivente di età non superiore a tredici anni;

nel caso di figlio convivente portatore di handicap “ai sensi dell'articolo 3 della
legge n. 104 del 1992.” (da notare che non è richiesta la gravità indicata dal comma 3
dell’articolo citato).
Anche in questo caso l’assenza di formule disgiuntive fa ritenere che entrambi i genitori
possano far valere in contemporanea la priorità.
Al contrario il vincolo della convivenza esclude dal potenziale beneficio il genitore
separato o divorziato il cui figlio abbia residenza presso l’ex coniuge.
Bizzarramente la disposizione può essere foriera di contenziosi: trattandosi di quattro
diverse fattispecie possibili con uguale diritto alla priorità, non viene fissato alcun criterio
per fissare eventuali precedenze (quale fattispecie ha più priorità rispetto alle altre?).
A questo si aggiunga un’altra fattispecie: il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di
lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle
assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di
quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. Anche in
questo caso non è ben chiaro chi abbia una “maggiore” precedenza.
Congedi parentali e part time
Una novità di maggiore rilevanza è fissata dal comma 7. Anche in questo caso il beneficio
introdotto appare più come un interesse legittimo che come un diritto soggettivo.
La locuzione “il lavoratore può chiedere” con cui inizia il comma, non fissa
un’obbligatorietà per l’azienda. Ma vediamo di che beneficio si tratta.
Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale “spettante
ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151”, la trasformazione del
rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo
corrispondente, con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento.
Il congedo richiamato non è certo quello previsto dall’articolo 42 (Capo VI) concesso ai
parenti che assistono un familiare con handicap grave, retribuito e della durata
massima di due anni.
I congedi citati sono quelli parentali concessi per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di
vita (prossimamente 13), a ciascun genitore e che non possono complessivamente
eccedere il limite di dieci mesi (salvo casi particolari). Fino al terzo anno di vita del
bambino è riconosciuta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un
periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. Inoltre i congedi sono coperti da
contributi figurativi.
Nel caso il bambino sia persona con handicap grave (art. 3 comma 3 della legge
104/1992) il congedo estende la sua durata a tre anni (con indennità fino a sei mesi e
copertura previdenziale figurativa).
Qual è la nuova opportunità? Anziché fruire dei congedi si può chiedere il passaggio al
part time per la stessa durata del congedo. Ad esempio, anziché chiedere e ottenere sei
mesi di congedo retribuito con indennità al 30% (e “rimanere a casa”), si può passare a
part time per sei mesi percependo una retribuzione proporzionata e una copertura
previdenziale effettiva.
In alcuni casi la nuova opportunità può essere favorevole alla conciliazione fra i tempi di
lavoro e le necessità di assistenza con la garanzia di maggiori introiti per i genitori.
Allo Stato questa scelta è ovviamente conveniente poiché mentre l’indennità è a carico
dell’erario, la retribuzione in forma di part time rimane ovviamente in carico dell’azienda.
Obblighi dell’azienda
Per favorire le richieste di passaggio a part time, in caso di assunzione di personale a
tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale
già dipendente con rapporto a tempo pieno e a prendere in considerazione le eventuali
domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno. I
contratti collettivi possono individuare gli eventuali criteri applicativi.
Un ultimo delicato aspetto è quello imposto dall’ultimo comma dell’articolo 6: “il rifiuto del
lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di
licenziamento”. Se si comprende lo spirito di maggiore tutela nei confronti del lavoratore,
anche questa disposizione potrebbe essere foriera di notevoli contenziosi motivati con le
esigenze tecnico-organizzative delle aziende o del buon andamento della pubblica
amministrazione.
Schema di sintesi dei contenuti
Aventi diritto
Benefici
Lavoratori affetti da patologie oncologiche
Diritto alla trasformazione del rapporto
di lavoro da tempo pieno a parziale
(già previsto)
Lavoratori gravi patologie cronico-degenerative Diritto alla trasformazione del rapporto
ingravescenti
di lavoro da tempo pieno a parziale
Coniuge, figlio, genitore di una persona con Priorità
patologie oncologiche
alla
trasformazione
del
rapporto di lavoro da tempo pieno a
parziale
(già previsto)
Coniuge, figlio, genitore di una persona con gravi Priorità
patologie cronico-degenerative ingravescenti
alla
trasformazione
del
rapporto di lavoro da tempo pieno a
parziale
Lavoratore che assista una persona con handicap Priorità
alla
trasformazione
del
grave (art. 3 comma 3 legge 104/1992) convivente rapporto di lavoro da tempo pieno a
parziale
(già previsto)
Lavoratore con figlio convivente di età non Priorità
superiore a tredici anni
alla
trasformazione
del
rapporto di lavoro da tempo pieno a
parziale
(già previsto)
Lavoratore con figlio convivente portatore di Priorità
handicap (art. 3 legge 104/1992)
alla
trasformazione
del
rapporto di lavoro da tempo pieno a
parziale
(già previsto)
Genitori lavoratori con figli fino agli 8 anni (13, Possibilità di chiedere part time in
prossimamente) o con handicap grave fino alla alternativa al congedo
stessa età