abc diritti_dicembre 2016

Dicembre 2016
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INDICE
CIRCOLARI
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Ministero dell'Interno circolare n. 4725 del 24 novembre 2016. Ingresso e di soggiorno dei
cittadini di Paesi stagionali.
INPS circolare n. 214, del 6 dicembre 2016. Stranieri accesso all'assegno di natalità
Ministero del lavoro la circolare n. 37 del 16 dicembre 2016. Permessi di lavoro pluriennali
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PARERI
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Aran Part-Time e personale in convenzione Comparto Autonomie Locali.
Per le «posizioni organizzative» niente compensi aggiuntivi se non sono previsti nei contratti
collettivi. ARAN Comparto Autonomie Locali.
Cumulo di permessi. Il calcolo delle ferie per i congedi retribuiti. ARAN Comparto Autonomie
Locali
PROVVEDIMENTI IN GAZZETTA UFFICIALE
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Caporalato. Gazzetta ufficiale n. 257 del 3 novembre 2016.
Modifiche al Testo Unico sull’immigrazione. Decreto legislativo 29 ottobre 2016, n. 203.
SENTENZE
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Niente straordinario all'infermiere della Asl per il cambio di abiti da lavoro. Corte di
Cassazione sentenza n. 23123 del 29 settembre 2016.
Malattia irreperibilità alla visita di controllo. Corte di Cassazione Sentenza n. 24681 del 2
dicembre 2016
Abuso di contratti a termine il risarcimento è automatico. Corte di Cassazione Ordinanza n.
25276 9 dicembre 2016
Per chi assiste l’handicappato non grave trasferimento solo per insostituibili e urgenti
esigenze aziendali. Corte di Cassazione sentenza n. 25379 del 12 dicembre 2016.
Controllo dei lavoratori senza accordo sindacale, reato penale. Corte di Cassazione sentenza
n. 51987 del 6 dicembre 2016
APPROFONDIMENTO
Premi di produttività, Welfare aziendale, detassazione Comparti Privati
CIRCOLARI
Ministero dell'Interno circolare n. 4725 del 24 novembre 2016. Ingresso e di soggiorno dei
cittadini di Paesi stagionali.
Nota
Facendo seguito alla pubblicazione del Decreto Legislativo 29 ottobre 2016, n. 203, recante attuazione della
direttiva 2014/36/UE sulle condizioni di ingresso e di soggiorno dei cittadini di Paesi terzi per motivi di
impiego in qualità di lavoratori stagionali, ha illustrato le principali modifiche intervenute, che attengono alla
competenza degli Sportelli Unici per l'Immigrazione, in particolare, quelle attinenti gli articoli 5 e 24 del
decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286.
INPS circolare n. 214, del 6 dicembre 2016. Stranieri accesso all'assegno di natalità
Nota
Recependo un parere del Ministero del Lavoro che ha esteso l'assegno di natalità agli stranieri possessori
della carta di soggiorno per familiare e della carta di soggiorno permanente per familiare, ha fornito ulteriori
istruzioni sui titoli di soggiorno utili per ottenere il beneficio in oggetto.
L’INPS fa presente che sono attualmente in corso con il Ministero dell’Interno alcune attività amministrative
per la consultazione telematica dei titoli di soggiorno mediante accesso diretto da parte dell’Istituto alle
banche dati del Ministero stesso. In attesa che si completi l’iter amministrativo per tali implementazioni
procedurali, in via transitoria, è necessario che i soggetti in possesso del titolo di soggiorno rilascino una
autodichiarazione attestante la titolarità dello stesso e l’indicazione degli estremi di tale documento.
Ministero del lavoro la circolare n. 37 del 16 dicembre 2016. Permessi di lavoro pluriennali
Nota.
Il Ministero del lavoro affronta i temi più delicati legati ai permessi di lavoro pluriennali, alla conversione del
permesso di soggiorno e al diniego o alla revoca del nulla osta o del permesso di soggiorno perché il datore
di lavoro impiega lavoratori irregolari o non rispetta i contratti collettivi o si trova in stato d'insolvenza.
Il datore di lavoro, quando richiede il nulla osta per lavoro stagionale, devi farsi carico di garantire che
l'alloggio dove lo straniero dimorerà, sia adeguato in termini di condizioni abitative e igienico sanitarie.
Qualora se ne facesse carico direttamente di procurarglielo, potrà trattenere una quota della paga a titolo di
locazione, sempre che questa non superi un terzo della retribuzione netta e soprattutto, senza alcuna forma
di decurtazione automatica.
I contratti di lavoro stagionale pluriennale, si rendono possibili qualora lo straniero abbia svolto nel nostro
Paese questo tipo di attività almeno una volta nei cinque anni precedenti, venendo a cadere il precedente
obbligo di averla scolta nei due anni precedenti.
Il nulla osta non avrà più una durata predeterminata, ma porterà l'indicazione del periodo massimo annuale,
fissato in nove mesi. La collocazione temporale del permesso, sarà determinata sulla base del contratto di
soggiorno effettivamente concluso in Italia.
I permessi di soggiorno per lavoro stagionale, possono essere convertiti in permesso di soggiorno per lavoro
non stagionale, in presenza della disponibilità della specifica quota.
La conversione è possibile dopo tre mesi di regolare lavoro, che per il settore agricolo si può anche
esprimere in 39 giornate lavorative, quale cumulo di una media di 13 giornate al mese.
Non può ottenere il nulla osta al lavoro, e una volta ottenuto gli può essere revocato, il datore di lavoro che
occupa irregolarmente i propri lavoratori, che non adempia agli obblighi previdenziali e fiscali e che non
rispetta le disposizioni del contratto collettivo. È escluso anche chi versi in stato d'insolvenza.
Le Direzione territoriali del lavoro verificheranno nelle proprie banche dati la presenza di tali infrazioni e le
comunicheranno allo Sportello Unico ai fini de mancato rilascio del nulla osta o della successiva revoca.
Ed è proprio la revoca che crea particolari problemi perché il lavoratore potrebbe essere già entrato in Italia
e a volte anche non aver ancora firmato il contratto di soggiorno. In questo caso, è previsto anche a carico
del datore l'obbligo di versare al lavoratore a cui non viene rilasciato il permesso di soggiorno, o gli viene
ritirato, un'indennità in relazione alle retribuzioni che avrebbe dovuto percepire.
La circolare qualifica questa indennità come il risarcimento di un danno e non come una sanzione, anche
perché il contratto potrebbe anche non essere stato firmato. Si tratterebbe di una responsabilità
precontrattuale del datore ( artt. 1337 e 1338 c.c.) per il risarcimento del c.d. "interesse negativo".
Nei casi invece in cui il contratto fosse stato concluso, l'indennità sarà commisurata alle retribuzioni non
corrisposte così come previste dal contratto collettivo applicato.
PARERI
AVVERTENZA
PRECISIAMO CHE I PARERI PUBBLICATI RAPPRESENTANNO ESCLUSIVAMENTE
L’OPINIONE DEGLI ENTI E DELLE ISTITUZIONI CHE LI EMANANO. PERTANTO, NON
RAPPRESENTANTONO L’INTERPRETAZIONE E L’OPINIONE POLITICA DELLA FUNZIONE
PUBBLICA CGIL.
Aran Part-Time e personale in convenzione Comparto Autonomie Locali..
Sintesi
La percentuale del 25%, prevista dall’articolo 4, comma 2, del Ccnl 14 settembre 2000, come limite massimo
per la costituzione di rapporti di lavoro a tempo parziale, trova applicazione solo nel caso di trasformazione
di rapporti di lavoro a tempo pieno a tempo parziale o anche nel caso di assunzione ex novo di un
dipendente a tempo parziale, nell’ambito della programmazione triennale dei fabbisogni? In tale ultima
ipotesi come deve essere calcolata la percentuale del 25% nel caso di assunzione nell’ambito della
categoria B, la cui relativa dotazione organica prevede tre posti a tempo pieno, dei quali:
- uno è coperto con contratto di lavoro a tempo indeterminato e parziale;
- uno non è coperto, in quanto l’ente si avvale di un lavoratore di altro ente, ai sensi dell’articolo 14, comma
1, del Ccnl 22 gennaio 2004;
- uno è quello vacante che l’ente intende ricoprire con l’assunzione di un nuovo dipendente a tempo
parziale? (Comparto Regioni e autonomie locali)
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene utile precisare quanto segue:
a) in base all’articolo 4, comma 2, del Ccnl 14 settembre 2000, la possibilità di costituire rapporti di lavoro a
tempo parziale è contenuta nel limite massimo quantitativo del 25% della dotazione organica complessiva
del personale a tempo pieno di ciascuna categoria;
b) la suddetta percentuale del 25%, come limite massimo, è unica e vincola l’ente con riferimento ad
entrambe le possibili modalità di costituzione del rapporto di lavoro a tempo parziale e cioè sia nel caso di
specifiche assunzioni con tale particolare tipologia di rapporto di lavoro, sia in quello della trasformazione (su
richiesta del personale) a tempo parziale di precedenti rapporti di lavoro a tempo pieno;
c) tale contingente quantitativo, in base alle previsioni contrattuali, è insuperabile, salva l’applicazione, ove
ne ricorrano le condizioni, delle previsioni del comma 11 dello stesso articolo;
d) nella fattispecie in esame, come si evince dalle indicazioni fornite, nella dotazione organica della categoria
B del vostro ente, sono previsti solo tre posti a tempo pieno;
e) in base al citato articolo 4, comma 4, del Ccnl 14 settembre 2000, applicando la riportata percentuale del
25%, nell’ambito della categoria B, è possibile la costituzione di un solo rapporto di lavoro a tempo parziale
(25% di 3, con arrotondamento per eccesso all’unità);
f) poiché nella categoria B è già stato costituito un rapporto di lavoro a parziale, ad avviso della scrivente
Agenzia, relativamente a tale categoria l’ente ha già utilizzato tutti gli spazi possibili per tale tipologia di
rapporto di lavoro.
Personale in convenzione
Un ente regionale può avvalersi, ai sensi dell’articolo 14, comma 1, del Ccnl 22 gennaio 2004, di un
dipendente di un’associazione riconosciuta dalla legge regionale ma che non rientra nel novero delle
pubbliche amministrazioni, di cui all’elenco pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 227 del 30 settembre 2015?
(Comparto Regioni e autonomie locali)
Relativamente alla particolare problematica esposta, l’avviso dell’Aran è nel senso che l’ente non possa
avvalersi della disciplina dell’articolo 14, comma 1, del Ccnl del 22 gennaio 2004 in materia di personale
utilizzato a tempo parziale e servizi in convenzione.
Infatti, per espressa previsione delle parti negoziali (come si evince dalla formulazione della clausola
negoziale: “1. Al fine di soddisfare la migliore realizzazione dei servizi istituzionali e di conseguire una
economica gestione delle risorse, gli enti locali possono utilizzare...”), possono avvalersi di questa disciplina
esclusivamente ‘gli enti locali’”.
Per l’esatta definizione degli enti rientranti in tale nozione occorre fare riferimento all’articolo 2 del Dlgs n.
267/2000. Conseguentemente, ad esempio, mentre un Comune può indubbiamente avvalersi del personale
di altra amministrazione del comparto non rientrante nella nozione di “ente locale”, utilizzando le possibilità
previste dall’articolo 14, comma 1, del Ccnl del 22 gennaio 2004, nel rispetto delle condizioni e dei limiti ivi
previsti, un’amministrazione diversa dagli “enti locali” non può, invece, utilizzare personale di un Comune.
Occorre, poi, considerare che un ulteriore ostacolo sarebbe rappresentato anche dalla circostanza che l’ente
vorrebbe avvalersi di un lavoratore di un’associazione riconosciuta che, come evidenziato nel quesito, non
rientra neppure nel novero delle pubbliche amministrazioni in senso stretto e non sarebbe, quindi, neppure
destinatario delle previsioni della contrattazione collettiva nazionale del comparto Regioni e autonomie locali.
Pertanto, mancherebbe anche l’ulteriore requisito richiesto dall’articolo 14 del Ccnl 22 gennaio 2004, per cui
l’utilizzazione può riguardare solo “(…) personale assegnato da altri enti cui si applica il presente Ccnl (il
Ccnl del 22 gennaio 2004)”.
In ordine, poi, alla possibilità di avvalersi, al di là delle previsioni dell’articolo 14 del Ccnl 22 gennaio 2004, in
posizione di comando, di personale non dipendente da una pubblica amministrazioni in senso stretto, si
rinvia alle indicazioni che, eventualmente potranno essere fornite dal dipartimento della Funzione pubblica,
istituzionalmente competente per l’interpretazione delle norme di legge concernenti il rapporto di lavoro
pubblico. Infatti, la contrattazione collettiva non ha in alcun modo disciplinato l’istituto, che continua, quindi, a
trovare la propria regolamentazione solo nella vigente legislazione in materia.
Per le «posizioni organizzative» niente compensi aggiuntivi se non sono previsti nei
contratti collettivi. ARAN Comparto Autonomie Locali.
Sintesi
I titolari di posizione organizzativa non possono essere erogati compensi ulteriori che non siano
espressamente previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro come deroghe alle indennità di posizione e di
risultato. Il conferimento a questi soggetti di incarichi ulteriori può essere remunerato, entro il tetto fissato dai
contratti e nel rispetto dei vincoli procedurali dettati dal legislatore e dai contratti, solamente con la
maggiorazione delle indennità di posizione e/o di risultato. Per l'attribuzione di incarichi ai dipendenti che non
sono titolari di posizione organizzativa occorre rispettare il principio per cui il cumulo delle indennità è
consentito solamente nel caso in cui esse si riferiscono a fattispecie tra loro nettamente diverse. Sono
queste le indicazioni dettate in modo molto chiaro dal parere Aran Ral 1888per il personale del comparto
regioni ed autonomie locali, ma che hanno indubbiamente una valenza di carattere generale per tutto il
pubblico impiego. Non siamo in presenza di indicazioni che hanno un carattere radicalmente innovativo:
l'importanza della risposta, oltre che nella chiarezza delle affermazioni e del filo logico, è data dal richiamo al
principio della onnicomprensività del trattamento economico accessorio dei titolari di posizione organizzativa
e delle modalità attraverso cui lo stesso deve essere applicato in presenza della assegnazione di compiti
ulteriori, anche nel periodo in cui si applica il tetto alle risorse che le amministrazioni possono destinare al
salario accessorio del proprio personale e dei propri dirigenti.
Compensi ulteriori ai titolari di posizione organizzativa
Veniamo alla prima indicazione: l'attribuzione di compensi ulteriori ai titolari di posizione organizzativa è
possibile solamente nei casi fissati dai contratti nazionali nelle seguenti otto fattispecie. In primo luogo le
incentivazioni dei tecnici per la realizzazione di opere pubbliche, incentivazione per la quale – ci ricorda il
parere - «ora occorre fare riferimento alle previsioni dell'art.113 del D.Lgs.n.50/2016». Il che peraltro
sgombra ogni dubbio sulla possibilità di continuare ad applicare questa deroga anche se con le nuove norme
tale forma di incentivazione è stata estesa agli appalti di forniture e servizi e se le figure che possono
esserne destinatarie sono molto diverse da quelle indicate precedentemente dal legislatore. La seconda
deroga è dettata per le cosiddette propine degli avvocati dipendenti dell'ente, cioè per i compensi aggiuntivi
in caso di successo nel contenzioso in cui hanno rappresentato la propria amministrazione. Direttamente
speculare a questa ipotesi è la terza deroga: i compensi per i dipendenti che rappresentano l'ente con
successo nel contenzioso tributario. La quarta deroga è dettata per i compensi per lo straordinario elettorale
e per le risorse trasferite dall'Istat per lo svolgimento di attività di supporto ai censimenti ed alla gestione
delle attribuzioni statistiche. La quinta deroga è dettata per l'indennità di vigilanza. La sesta deroga è dettata
per i compensi per lavoro straordinario elettorale prestato nel giorno del riposo settimanale, ai sensi
dell'articolo 16 del contratto nazionale del 5 ottobre 2001. Ricordiamo che anche lo straordinario elettorale
per le consultazioni diverse dalle elezioni amministrative deve essere erogato ai titolari di posizione
organizzativa. La settima deroga è dettata per i compensi per lavoro straordinario connesso a calamità
naturali. L'ultima deroga è indicata per le attività svolte nell'ambito della istruzione delle domande di condono
edilizio, a condizione che l'ente abbia deliberato una maggiorazione della oblazione finalizzata proprio alla
remunerazione del proprio personale impegnato ed a condizione che le relative attività siano svolte al di fuori
dell'orario di lavoro.
Maggiorazione della indennità di posizione e/o di risultato
La seconda indicazione del parere è che, a fronte della assegnazione di incarichi ulteriori ai titolari di
posizione organizzativa, le amministrazioni possono riconoscere la maggiorazione della indennità di
posizione e/o di risultato. Tale maggiorazione non deve fare superare il tetto fissato dai contratti nazionali
per queste indennità. È necessario il rispetto dei vincoli procedurali previsti dai contratti nazionali e dalla
legge di stabilità, per cui nelle amministrazioni prive di dirigenti in cui questi compensi non sono a carico del
fondo, ma direttamente del bilancio, non si può spendere più di quanto destinato a questa forma di
incentivazione nell'anno 2015.
L'ultima, ma non certo per importanza, indicazione del parere Aran è il ribadire che i dipendenti che non
sono titolari di posizione organizzativa possono cumulare più tipologie di indennità solamente se esse
vengono corrisposte per fattispecie che risultano essere significativamente diversificate; in caso contrario la
loro erogazione è da considerare come illegittima.
Cumulo di permessi. Il calcolo delle ferie per i congedi retribuiti. ARAN Comparto
Autonomie Locali
Sintesi
I dipendenti degli enti locali possono cumulare nella stessa giornata varie tipologie di permessi nei casi
previsti dal contratto nazionale, anche arrivando ad assenze per l'intera giornata. Le ferie devono essere
ridotte in misura proporzionale ai periodi di congedo retribuiti in cui esse non maturano; tali sono quelli fruiti
per l'assistenza a congiunti disabili. Sono queste le più importanti indicazioni dettate da ultimo dall'Aran in
risposta ai quesiti posti da amministrazioni del comparto regioni ed enti locali sulle cause che giustificano
l'assenza dal lavoro.
Cumulo dei permessi
Sul cumulo dei permessi con l'Orientamento Applicativi RAL 1886/2016 ci viene detto come principio di
carattere generale che essi possono sommarsi e dare luogo, compatibilmente con le esigenze di servizio, ad
assenze per una intera giornata lavorativa.
Con riferimento specifico a quelli per il diritto alla studio, le cosiddette 150 ore, essi possono sommarsi con i
permessi orari di cui alla legge n. 104/1992; nonché con i riposi compensativi, con quelli giornalieri per il
cosiddetto allattamento e ancora con gli accantonamenti della banca delle ore, compatibilmente con le
esigenze organizzative dell'ente, e infine con i permessi brevi o a recupero nel rispetto dei vincoli dettati
dall'articolo 20 del Contratto collettivo nazionale di lavoro 6 luglio 1995, cioè non superiori alla metà della
durata del giorno di lavoro, purché abbiano una durata non inferiore a 4 ore e rispettando la soglia massima
delle 36 ore annue.
Altra indicazione è che il dipendente che fruisce di riposi giornalieri ex Dlgs n. 151/2001 può usufruire nello
stesso giorno di permessi brevi o a recupero fino a quattro ore.
L'ultimo chiarimento in questa materia è il seguente: il dipendente che fruisce di congedi parentali a ore può
fruire nello stesso giorno di permessi ex legge n. 104/1992, per il diritto allo studio, di quelli compensativi,
della banca delle ore e dei permessi per lo svolgimento delle attività sindacali.
Ferie durante congedo
Con l'Orientamento Applicativi RAL 1889/2016 viene invece chiarito che le ferie non maturano durante la
fruizione del congedo, di cui all'articolo 42, comma 5, del Dlgs n. 151/2001, fino a due anni remunerati con
«una indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del
trattamento», per l'assistenza a congiunti gravemente disabili. Sulla fissazione del numero di giorni di ferie
spettanti ai dipendenti in caso di fruizione in modo frazionato di tale congedo, mancano espresse previsioni
contrattuali, per cui a giudizio dell'Aran occorre fare ricorso ai principi di carattere generale che impongono il
riproporzionamento delle ferie.
Tale riproporzionamento deve essere effettuato ricordando che ai dipendenti spettano 2.66 giorni di ferie
mensili in regime di settimana lunga (cioè 6 giornate lavorative) e 2.33 giorni di ferie mensili in regime di
settimana corta (cioè 5 giornate lavorative). Per cui il numero di giorni di ferie che spettano va calcolato
moltiplicando il numero di giorni spettanti mensilmente per la differenza tra 30 (numero di giorni medio
mensile) e il numero di giorni di congedo o di altro istituto non retribuiti del mese, compresi quelli
eventualmente cadenti di domenica, ove previsto nella disciplina dell'istituto; tale risultato viene diviso per
30. Il parere ricorda infine che possono essere sommati i resti maturati in base a questo metodo nel corso
mensilità diverse, anche arrivando a giorni interi di ferie e riducendo il più possibile il ricorso agli
arrotondamenti.
PROVVEDIMENTI IN GAZZETTA UFFICIALE
Caporalato. Gazzetta ufficiale n. 257 del 3 novembre 2016.
Nota
Il provvedimento entra in vigore il 4 novembre e tra le novità più rilevanti, sostituisce l'articolo 603-bis del
codice penale separando le due condotte delittuose dell'intermediazione illecita e dello fruttamento del
lavoro: da una parte, quindi chi recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in
condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori (il caporale); dall'altra chi
utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante l'attività di intermediazione di cui sopra,
sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno (il datore di
lavoro).
Modifiche al Testo Unico sull’immigrazione. Decreto legislativo 29 ottobre 2016, n. 203.
Nota
Con l'entrata in vigore, lo scorso 24 novembre, del, sono state introdotte importanti modifiche al Testo Unico
in materia di immigrazione, con particolare riferimento alla disciplina degli ingressi per lavoro stagionale.
Tra le principali novità, si segnalano quelle di maggior rilievo contenute nella circolare del ministero
dell'Interno n. 4725 del 24 novembre 2016.
Requisiti di ingresso
Lo straniero in grado di dimostrare l'ingresso in Italia per lavoro stagionale almeno una volta nei 5 anni
precedenti, può ottenere un permesso pluriennale in presenza di impieghi ripetitivi, con periodo di validità
per ciascuna annualità; la norma previgente prevedeva l'ingresso per lavoro stagionale in ciascuno dei due
anni immediatamente precedenti.
Attività a carattere stagionale
L'articolo 24 comma 1 del Testo Unico in materia di immigrazione qualifica ora come attività a carattere
stagionale anche il settore agricolo e turistico/alberghiero.
Sistemazione alloggiativa
Per quanto riguarda la sistemazione alloggiativa, la norma prevede ora in modo più dettagliato le modalità
con cui l'alloggio è assegnato, con particolare riferimento all'eventuale canone di locazione richiesto, che non
può mai superare 1/3 della retribuzione erogata, nè essere decurtato automaticamente dalla retribuzione del
lavoratore.
Conversione del permesso stagionale
È prevista la possibilità per il lavoratore stagionale che ha svolto almeno 3 mesi di regolare attività lavorativa,
di convertire il permesso di soggiorno per lavoro stagionale in permesso per lavoro subordinato, nei limiti
delle quote definite nei flussi con cadenza annuale.
La norma prevede altresì l'elencazione delle motivazioni che possono causare un mancato rilascio o un
rifiuto del rinnovo di un permesso di soggiorno.
Le richieste di ingresso
La modulistica telematica è stata aggiornata alle modifiche introdotte. A questo proposito, pare opportuno
ricordare che è possibile presentare le domande per ingresso di lavoratori stagionali fino al 31 dicembre
2016, considerando che residuano ancora quote di ingressi per lavoro stagionale autorizzate ma non
utilizzate.
Il ministero dell'Interno fa comunque riserva di fornire nei prossimi giorni ulteriori indicazioni operative in
merito.
SENTENZE
Niente straordinario all'infermiere della Asl per il cambio di abiti da lavoro. Corte di
Cassazione sentenza n. 23123 del 29 settembre 2016.
Nota
La Corte di cassazione, con la sentenza n. 23123/2016, ha stabilito che l'infermiera di una Asl, in assenza di
una specifica disposizione aziendale, non ha diritto al pagamento dello straordinario relativamente al tempo
che impiega per indossare gli abiti da lavoro.
Malattia irreperibilità alla visita di controllo. Corte di Cassazione Sentenza n. 24681 del 2
dicembre 2016
Nota
Con sentenza la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento irrogato ad un dipendente
in malattia, irreperibile alle visite di controllo INPS nelle fasce di reperibilità, se non provvede a dimostrare
adeguatamente la necessità di allontanarsi dal domicilio per improcrastinabili ed indifferibili esigenze.
Non è sufficiente la produzione di un certificato medico attestante la presenza in quelle ore presso lo studio,
ma va dimostrato che tale visita non poteva essere effettuata in altri momenti della giornata.
Abuso di contratti a termine il risarcimento è automatico. Corte di Cassazione Ordinanza n.
25276 9 dicembre 2016
Nota.
Precari, per l'abuso dei contratti a termine il risarcimento è automatico
Nel rapporto di lavoro pubblico contrattualizzato, in caso di reiterazione dei contratti di lavoro a termine, il
dipendente che abbia subito l'illegittima precarizzazione ha diritto a un risarcimento automatico, che può
variare dalle 2,5 alle 12 mensilità dell'ultima retribuzione percepita.
Per chi assiste l’handicappato non grave trasferimento solo per insostituibili e urgenti
esigenze aziendali. Corte di Cassazione sentenza n. 25379 del 12 dicembre 2016.
Nota
Il diritto del lavoratore, pubblico o privato, che assiste un familiare portatore di handicap a non essere
trasferito senza il proprio consenso ad un'altra sede di lavoro non presuppone necessariamente che la
disabilità del familiare abbia una connotazione di gravità.
L'articolo 33, commi 3 e 5, della legge 104/1992, impedisce il trasferimento del lavoratore (in mancanza di
suo consenso) se l'assistenza è resa a persona con “handicap in situazione di gravità”, deve essere
interpretato alla luce dei principi costituzionali e comunitari di tutela della persona disabile.
Osserva la Cassazione che, leggendo la norma nazionale nel più ampio contesto della Costituzione Italiana
(articolo 3), della Carta di Nizza (articolo 26) e della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti dei disabili
(ratificata con legge 18/2009), il concetto di gravità dell'handicap da cui è affetto il disabile va inteso in senso
relativo. Ne consegue, ad avviso della Corte, che il trasferimento del lavoratore che assiste un familiare
affetto da handicap è vietato anche quando la disabilità non presenta caratteristiche di gravità, a meno che il
datore di lavoro possa contrapporre l'esistenza di insostituibili ed urgenti esigenze aziendali. Solo in
quest'ultimo caso, conclude la Cassazione, il trasferimento del dipendente che assiste il familiare con
handicap non in condizione di gravità può essere disposto anche in assenza di consenso del medesimo
lavoratore.
Controllo dei lavoratori senza accordo sindacale, reato penale. Corte di Cassazione
sentenza n. 51987 del 6 dicembre 2016
Nota
La Corte di Cassazione ha affermato che l’installazione ed il monitoraggio dell’attività dei lavoratori
costituisce reato penale in caso di assenza dell’accordo sindacale o di autorizzazione degli ispettori della
Direzione territoriale del Lavoro.
Il reato sussiste anche in presenza delle modifiche apportate, all’art. 4 della Legge 300/1970 , dal c.d. Jobs
Act (articolo 23 del Decreto legislativo n. 151/2015).
APPROFONDIMENTO
Premi di produttività, Welfare aziendale, detassazione Comparti Privati
Premi di produttività e Welfare Aziendale
La legge di Bilancio interviene potenziando le misure incentivanti già previste da quest’anno per i premi di
produttività. In particolare, si interviene sull’attuale regime tributario speciale che prevede un’ imposta
sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali pari al 10%, innalzando i limiti dell’imponibile ammesso al
beneficio e la soglia di reddito entro la quale esso è riconosciuto. In specie:
1) viene innalzato, da 50.000 a 80.000 euro, il tetto massimo di reddito di lavoro dipendente che consente
l’accesso alla tassazione agevolata;
2) gli importi dei premi erogabili aumentano:
– da 2.000 a 3.000 euro, nella generalità dei casi;
– da 2.500 a 4.000 per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Un’altra previsione è quella di incentivare, ancor di più, il lavoratore a scegliere di convertire il premio di
risultato detassato col welfare aziendale.
La legge prevede alcune modifiche. La prima è la puntualizzazione (comma 160, lettera b) che ai fini della
conversione del premio di risultato concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente anche le somme ed i
valori di cui al comma 4 del medesimo articolo 51, secondo le regole ivi previste e non sono soggetti
all’imposta sostitutiva.
Pertanto, la novella di cui alla lettera b) specifica che i valori e servizi percepiti o goduti dal dipendente –
relativi a uso promiscuo di veicoli, concessione di prestiti, fabbricati concessi in locazione, in uso o in
comodato, servizi gratuiti di trasporto ferroviario – e considerati, in base alle norme fiscali ivi richiamate,
come reddito da lavoro dipendente ai fini IRPEF rientrano nell’imposizione IRPEF ordinaria anche qualora il
dipendente fruisca dei medesimi valori o servizi in sostituzione (totale o parziale) delle somme oggetto del
suddetto regime tributario agevolato.
Rimane confermata la previsione per cui le somme e i valori di cui al comma 2 e all’ultimo periodo del
comma 3, dell’articolo 51 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986,
n. 917, non concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro dipendente, ne’ sono
soggetti all’imposta sostitutiva.
A tal fine (art 51, comma 2, Tuir), il comma 160 della legge di Bilancio, lettera c/a, amplia il limite di
esenzione. Infatti, è previsto che nel caso in cui il lavoratore opti per la conversione totale o parziale del
premio detassato, in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali, – di cui all’articolo 51 del decreto
legislativo 15 giugno 2015, n. 81 ( Rif. comma 187 della Legge n. 208/2015) – , che disciplinano per
l’appunto il premio di produttività e la sua possibile conversione in versamenti alla previdenza
complementare ovvero alla contribuzione assistenza sanitaria ovvero in azionariato, non concorrono a
formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva del 10%, nella seguente
misura:
a) i contributi alle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252,
versati anche se eccedenti i limiti indicati all’articolo 8, commi 4 e 6, del medesimo decreto. Sostanzialmente
si considerano esenti anche se superano 5.164,65 euro;
b) i contributi di assistenza sanitaria versati ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in
conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, che operino negli ambiti di
intervento stabiliti con il decreto del Ministro della salute anche se eccedenti i limiti previsti per la normale
deducibilità. In questo caso, il limite che non va considerato è quello che limita la deducibilità ad euro
3.615,20;
c) il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti, a condizione che non siano riacquistate dalla
società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla
percezione. Anche in questo caso non si tiene conto del limite di esenzione pari a 2.065,83 euro. Quindi, si
incentiva l’azionariato, ove è possibile assegnare azioni ai lavoratori, in sostituzione del premio di risultato,
senza che si rendano applicabili i vincoli sanciti dall’attuale normativa fiscale.
Welfare Aziendale
Per quanto riguarda il welfare aziendale, sono previsti ulteriori interventi nel testo unico delle imposte sui
redditi finalizzati ad agevolare l’utilizzo. Il comma 162 pone una norma di interpretazione autentica – avente,
quindi, effetto retroattivo – relativa alla nozione di contratto, ai fini dell’esenzione dall’IRPEF .
Viene infatti previsto che le disposizioni di cui al comma 2, lettera f), dell’articolo 51 del Tuir, devono
interpretarsi nel senso che le stesse si applicano anche alle opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro
in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale del lavoro, di accordo interconfederale, di
contratto collettivo territoriale.
Dunque viene puntualizzato che l’utilizzazione di opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro,
volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti
alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti ed ai familiari per specifiche finalità di educazione,
istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, è in conformità a disposizioni di contratti di
lavoro nazionali o territoriali (oltre che di contratti aziendali) ovvero di accordo interconfederale. A
prescindere dal livello “collettivo”.
Inoltre, l’esclusione dalla base imponibile si amplia, anche in un’ottica di welfare aziendale e di conversione
del premio detassato.
Dopo l’inserimento dalla lettera f-ter) al comma 2 dell’articolo 51 del TUIR che aveva previsto l’esenzione per
le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o di categorie di
dipendenti per la fruizione di servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti, questa volta è
previsto l’inserimento di altre ipotesi previste nelle lettere f-quater)
In particolare vengono considerati esenti anche i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore
della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per assicurazioni aventi per oggetto il rischio di
non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana come individuate dal decreto del Ministro
del lavoro, della salute e delle politiche sociali 27 ottobre 2009, o aventi per oggetto il rischio di gravi
patologie.
Con riguardo alla prima tipologia di rischio, con il richiamo normativo posto dal comma 161, si fa riferimento
alle seguenti prestazioni: prestazioni sociali a rilevanza sanitaria, da garantire alle persone non
autosufficienti, al fine di favorire l’autonomia e la permanenza a domicilio, con particolare riguardo
all’assistenza tutelare, all’aiuto personale nello svolgimento delle attività quotidiane, all’aiuto domestico
familiare, alla promozione di attività di socializzazione volta a favorire stili di vita attivi, nonché prestazioni
della medesima natura da garantire presso le strutture residenziali e semi-residenziali per le persone non
autosufficienti non assistibili a domicilio, incluse quelle di ospitalità alberghiera; prestazioni sanitarie a
rilevanza sociale, correlate alla natura del bisogno, da garantire alle persone non autosufficienti in ambito
domiciliare, semi-residenziale e residenziale, articolate in base all’intensità, complessità e durata
dell’assistenza.
Esempio bonus-produttivita
Supponiamo il pagamento del premio massimo de-tassabile di 4.000 euro (al netto dei contributi
previdenziali); un dipendente con reddito pari a 80.000 euro.
Stando alle regole presenti oggi, questo pagherebbe quasi 1.900 euro tra Irpef, addizionali regionali e
comunali.
Con la detassazione introdotta nella legge di stabilità e valevole per il 2017 si troverebbe a pagare soltanto
400 euro.
Uno sconto di non poco conto, visto e considerato che l’effetto virtuoso scatta anche per tutti i soggetti che
oggi beneficiano di sconti fiscale sui premi.
Infatti, supponendo che lo stesso lavoratore, percepisca un premio, un bonus di 4.000 euro nel 2016, stando
a quelle che sono le regole attuali, lo sconto si applica solo su 2.500 euro e se percepisce un reddito di
50.000 euro, con un’imposta totale pari a 870 euro.
Ora, in base a quelle che sono le previsioni della legge di stabilità per il prossimo anno, tutti i 4.000 euro del
premio sono soggetti ad un’imposta sostitutiva del 10% e quindi si potrebbe in questo modo ottenere un
risparmio in termini economici di 470 euro rispetto al 2016.
Sul welfare aziendale sono stati introdotte 2 novità molto importanti per i lavoratori che scelgono di sostituire
il premio di produttività, o che scelgono di sostituirlo solo in parte con beni e servizi.
Il carnet di benefit esclusi dal reddito di lavoro dipendente verrà dunque totalmente esentato dalla tassazione
e si arricchisce con l’uso di un alloggio, o anche il solo utilizzo dell’auto a uso promiscuo, o anche la
concessione di prestiti a tassi agevolati e i servizi di trasporto ferroviario gratuito.
Con la legge di stabilità che si favorisce la previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa e
azioni.
Infatti dal 2017 chi decide di sostituire il premio di produttività con una di queste opzioni avrà la garanzia che
il valore ricevuto, non è tassato ma sopratutto che questo non rientrerà nel calcolo del tetto massimo per le
esenzioni.
Premi di produttività: condizioni per la detassazione
Una delle condizioni essenziali al fine di usufruire del premio di produttività detassato è che questo sia
sottoscritto dalle OO.SS o dalle rappresentanze sindacali aziendali.
Premio di produttività: regole da rispettare
Al fine di accedere alla detassazione del premio, il beneficiario, dovrà rispettare determinate regole che sono
contenute nel decreto attuativo.
In questo caso, le imprese e i sindacati dovranno stabilire dei criteri di misurazione e di verifica degli
incrementi di produttività grazie agli indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.
Dovranno essere anche inseriti i parametri che l’azienda utilizza al fine di raggiungere il premio. In definitiva,
ogni lavoratore potrà scegliere tra 20 differenti criteri di valutazione stabiliti dal testo, e che sono:
• volume della produzione rispetto ai dipendenti;
• fatturato legato al dipendente;
• MOL (margine operativo lordo);
• indici di soddisfazione del cliente;
• diminuzione di riparazioni e rilavorazioni;
• riduzione degli scarti di lavorazione;
• rispetto dei tempi di consegna;
• rispetto delle previsioni di avanzamento lavori;
• modifiche dell’organizzazione del lavoro;
• lavoro agile;
• modifiche dei regimi di orario;
• rapporto tra costi effettivi e costi previsti;
• diminuzione dell’assenteismo;
• brevetti depositati;
• diminuzione dei tempi di sviluppo di nuovi prodotti;
• diminuzione dei consumi energetici;
• diminuzione degli infortuni;
• diminuzione dei tempi di lavorazione;
• diminuzione dei tempi di commessa.
Gli accordi vigenti
Le nuove disposizioni potranno produrre, a certe condizioni, effetti sugli accordi di secondi livello già
operativi nel periodo d’imposta 2016.
Gli accordi potranno essere modificati o integrati tenendo conto delle seguenti novità:
• estensione della platea dei beneficiari dell’imposta sostitutiva del 10% sui premi di produttività ai
titolari di reddito annuo da lavoro dipendente inferiore ad 80.000 euro (anziché 50.000)
• detassazione del premio fino ad massimo di 3.000 euro (era 2.000) o 4.000 euro (era 2.500) in caso
di coinvolgimento del lavoratore nell’organizzazione del lavoro
• sostituzione, per scelta del lavoratore, dei premi monetari con assistenza sanitaria, previdenza
complementare e in azioni assegnate dal datore di lavoro
Per gli accordi di secondo livello già firmati e depositati che prevedono l’erogazione di premi di produttività,
le nuove regole fiscali troveranno applicazione solo alle somme corrisposte ai lavoratori nel 2017.
Per recepire le novità si dovranno integrare gli accordi di secondo livello già esistenti. Stesso discorso vale
per quanti pur avendo già sottoscritto un accordo sui premi di risultato, non abbiano previsto ancora la loro
sostituibilità con welfare aziendale.
L’accordo integrativo andrà depositato entro 30 giorni dalla sottoscrizione assieme alla dichiarazione di
conformità.
Le agevolazioni si applicheranno alle erogazioni effettuate nel 2017 anche se il deposito avviene nel periodi
d’imposta in corso al 31 dicembre 2016.
I Piani di welfare già adottati.
Per i piani di welfare già adottati dalle aziende con accordi di secondo livello, le nuove disposizioni
troveranno applicazione relativamente ai servizi erogati e alle spese sostenute dal lavoratore nel 2017.
I premi versati dal datore di lavoro per le prestazioni relative a rischi extraprofessionali (polizze vita,
invalidità, infortuni extraprofessionali) accederanno al nuovo regime di esenzione solo se il versamento è
effettuato a partire dal 1° gennaio 2017.
In sintesi
Ai premi erogati nel 2016 applicheranno le
Un accordo di secondo livello, firmato e
vecchie regole e cioè, premio annuo non
depositato, prevede la verifica del
superiore a 2.000 – 2.500 euro per redditi non
raggiungimento degli obiettivi per l’erogazione
superiori a 50.000 euro.
dei premi di risultato e la maturazione dei premi
Al contrario, i nuovi limiti cioè premio non
alla fine del 2016. L’intesa vale anche per il
superiore a 3.000 – 4.000 euro e reddito
2017
annuo non superiore a 80.000 euro, si
applicheranno ai soli premi erogati dal 1°
gennaio 2017
Un accordo di secondo livello è stato firmato ma Le parti avranno la possibilità di apportare le
non depositato.
modifiche necessarie prima di procedere al
Le parti ora vogliono adeguarlo alle novità
deposito.
introdotte dalla legge
Le nuove norme si applicheranno alle
erogazioni effettuate nel 2017 anche in caso di
deposito entro 31 dicembre 2016
Un accordo di secondo livello è già stato firmato L’accordo di secondo livello già esistente
e depositato.
(firmato e depositato) deve essere integrato e
Le parti lo vogliono integrare prevedendo la
modificato entro 30 giorni dalla sottoscrizione.
sostituzione del premio con welfare aziendale e
Peraltro, anche se l’integrazione contrattuale
l’erogazione di contributi per la copertura dei
viene perfezionata solo nel 2017, l’erogazione
rischi extraprofessionali
dei premi già con la nuova modalità potrà
avvenire in base agli obbiettivi raggiunti entro
la fine del 2016
Una società eroga già nel periodo d’imposta
La norma interpretativa introdotta dalla legge si
2016 servizi con una delle finalità dell’art.51,
applicherà retroattivamente anche alle opere e
comma 2, lettera f) del Tuir (ad esempio finalità
servizi aventi finalità socio-assistenziale
di educazione).
erogati nel 2016, laddove previsti dal CCNL o
L’erogazione avviene in assenza di contratto,
accordo interconfederale o contratto
ma sulla base del CCNL
territoriale.
I servizi di asilo noto messi a disposizione nel
2016 non saranno soggetti a tassazione per il
periodo di imposta in corso
Un’azienda priva di rappresentanze sindacali
interne che vuole erogare premi di produttività
La mancanza di una RSU/RSA non pregiudica
l’erogazione di premi di produttività a
tassazione ridotta.
L’azienda deve comunque recepire l’accordo
territoriale o l’accordo quadro firmato a livello
nazionale
Novità della legge di Bilancio 2017 in sintesi
Tassazione agevolata
Detassazione
Dal 1° gennaio 2017
Dal 1° gennaio 2017
Periodo di
applicazione
Trattamenti di welfare aziendale,
fruiti in alternativa ai premi
aziendali:
- prestazioni a sostegno di
istruzione, educazione,
assistenza sociale e sanitaria,
servizi asili nido, borse di studio
Premi di risultato legati a:
a familiari);
- incrementi di produttività,
- cessione di prodotti dell’azienda
redditività, qualità, efficienza ed
al valore normale
innovazione;
- contributi ad enti o casse a fini
- somme erogate sotto forma di
assistenziali
Causali di
partecipazione agli utili
- contributi versati al fondo di
corresponsione
dell’impresa.
previdenza complementare
In denaro, unitamente alla
Erogazione di servizi e
retribuzione.
prestazioni
Lavoratori dipendenti del settore
Lavoratori dipendenti del settore
privato:
privato:
- impiegati
- impiegati
- operai
- operai
- quadri
- quadri
- apprendisti
- apprendisti
salvo espressa rinuncia scritta.
salvo espressa rinuncia scritta.
80.000 annui
80.000 annui
Tipologia premio
Beneficiari
Limite di reddito
conseguito nel
2016
- 3.000
- 4.000 se i lavoratori sono
Importo
coinvolti pariteticamente
massimo
nell’organizzazione aziendale
-
Imposta sostitutiva dell’IRPEF e
Tassazione
delle addizionali regionale e
agevolata
comunale: aliquota 10%
Procedura
Detassazione totale
L’erogazione deve avvenire in
L’erogazione deve avvenire in
esecuzione di contratti aziendali o
esecuzione di contratti aziendali
territoriali sottoscritti dalle
o territoriali sottoscritti dalle
associazioni sindacali
associazioni sindacali
comparativamente più
comparativamente più
rappresentative sul piano
rappresentative sul piano
nazionale o dalle loro
nazionale o dalle loro
rappresentanze sindacali
rappresentanze sindacali
aziendali o dalle RSU
aziendali o dalle RSU
Legge di Stabilità 2016 e legge di Bilancio 2017: cosa cambia- Tabella comparativa
Prima
Dopo
Periodo di
applicazione
2016
Dal 2017 in poi
Limite di reddito
50.000
80.000
2.0002.500
Importo massimo
(coinvolgimento paritetico)
3.0004.000 (coinvolgimento paritetico)
Trattamenti di welfare
aziendale, fruiti in
Ulteriori trattamenti di welfare aziendale,
alternativa ai premi
fruiti in alternativa ai premi aziendali:
aziendali:
- contributi alle forme pensionistiche
- prestazioni a sostegno di
complementari
Redditi esenti e
istruzione, educazione,
- contributi di assistenza sanitaria
non
assistenza sociale e
- assegnazione azioni in parola per
computabilità nel
sanitaria, servizi asili nido,
scelta del lavoratore, in sostituzione dei
calcolo del limite
borse di studio a familiari);
premi
- cessione di prodotti
dell’azienda al valore
normale;
- contributi ad enti o casse
a fini assistenziali;
- contributi versati al fondo
di previdenza
complementare.
Possibilità di prevedere, nel
contratto/accordo, l’estensione del
beneficio a: - opere e servizi riconosciuti
dal datore di lavoro;- benefit aziendaliStipula del
contributi e premi versati dal datore di
contratto/accordo con la
lavoro a favore della generalità dei
determinazione dei criteri
dipendenti per prestazioni, anche in
di valutazione degli
forma assicurativa, aventi per oggetto il
Contrattazione
incrementi di produttività e
rischio di non autosufficienza nel
nazionale o
le misure di welfare
compimento degli atti della vita
territoriale
eventualmente concordate
quotidiana o il rischio di gravi patologie.
A cura di Antonio Marchini