Bollettino n. 6 anno 6° -giugno 2015

STIME – VALUTAZIONI – TENDENZE DEL MERCATO DEL LAVORO DI MILANO
- economia territoriale in pilloleA cura del dipartimento mercato del lavoro
Formazione Ricerca della Camera del Lavoro
Metropolitana di Milano
Bollettino n. 6 anno 6° -giugno 2015–
Premessa
Scarsi movimenti si registrano al temine del mese di maggio, esattamente nel momento in cui possono
essere verificate le prime conseguente della nuova legislazione sul lavoro.
Quello che si rileva è una relativa staticità del mercato del lavoro, con piccoli numeri a riscontro dei nuovi
avviati e dei relativi avviamenti , che attenuano di molto l’ottimismo, pur legittimo, relativo al ricorso al
lavoro a tempo indeterminato, la cui crescita viene avvalorata dalle cifre di queste ultime settimane.
Trova conferma la trasformazione dei rapporti di lavoro che, sotto diverse forme, già esistevano, ma con
esiti scarsi se confrontati con l’avvio di nuove attività. Il risultato è una nuova dualità tra chi è dentro il
mercato del lavoro, che vede trasformato il proprio rapporto, magari verso sbocchi migliori, e chi è fuori dal
mercato del lavoro che continua a rimanere fuori.
Sottovalutare questa conseguenza è quanto mai nocivo per il Paese e per l’area milanese, soprattutto a
fronte dell’inserimento dei giovani che, al termine dalla propria istruzione, premono sull’offerta di lavoro a
fronte di una domanda che, al contrario, si mantiene su livelli marginali.
L’esito sta nella curva della disoccupazione che non accenna a scendere, soprattutto per le coorti giovanili e
di alto livello di istruzione.
L’unico dato rassicurante viene dalla cassa integrazione guadagni che si mantiene su livelli ragionevolmente
attenuati, dopo le cifre significative del 2014 e dal ricorso alla mobilità che sembra rientrare su livelli precrisi.
In conclusione, quello che può essere osservato è una situazione stagnante, con pochi picchi sul fronte delle
uscite dal lavoro e riscontri altrettanto scarsi sul versante degli ingressi, al massimo si può assistere ad un
trasferimento di forme di lavoro all’interno delle rispettive condizioni.
La cassa integrazione guadagni1
Per il quinto mese consecutivo si assiste ad una attenuazione del ricorso alla cassa integrazione guadagni, che
trova riscontri più significativi nel raffronto con lo stesso mese dell’anno scorso.
1
A causa di una rilettura dei dati da parte di INPS, possono essere presenti alcune lievi variazioni con il riscontro dei
mesi precedenti.
1
9000000
8000000
7000000
6000000
5000000
4000000
3000000
2000000
1000000
0
2014
CIGO
2015
CIGS
CIG deroga
TOTALE
Raffronto maggio 2015 con maggio 2014
di CIGO CIGS CIG in deroga e totale per: industria, edilizia, artigianato e commercio
- Dati INPS –
E’ soprattutto la deroga a segnare il ridimensionamento più significativo ed lecito immaginare,
immaginare in futuro, la
conferma di questa dinamica nel momento in cui scadono i cinque mesi, entro i quali poter richiedere questo
ammortizzatore per tutto il 2015.
9000000
8000000
7000000
6000000
5000000
4000000
3000000
2000000
1000000
0
dic-14
gen
gen-15
CIGO
feb-15
CIGS
mar-15
CIG DEROGA
apr
apr-15
mag-15
TOTALE
Totale delle ore di cassa integrazione, suddiviso per tipologia,
tipologia,
autorizzate nella provincia di Milano
-dati INPS –
Per contro, non diminuisce la straordinaria, la cui linea di tendenza tende, al contrario, ad aumentare, sia pure
lievemente.
Quello che non varia nel tempo è il ricorso alla cassa integrazione guadagni
guadagni da parte delle attività
manifatturiere, la cui dinamica si mantiene si livelli importanti.
2
2500000
2000000
1500000
1000000
500000
0
feb-15
mar-15
apr-15
METALMECCANICO
TESSILE
mag
mag-15
CHIMICO
Ore autorizzate nella provincia di Milano: raffronto mensile tra
i comparti metalmeccanico, tessile, chimico/plastica
- dati INPS –
Preoccupa il perdurare di una progressione, pur lieve ma significativa, proveniente dal settore
metalmeccanico, il più colpito dalla crisi, e preoccupa ancor di più il fatto che sia soprattutto la straordinaria
ad alimentare la richiesta di questo ammortizzatore.
Gli avviamenti
Procede l’evoluzione degli avviamenti con la stessa dinamica segnalata mesi fa, sebbene sia percepibile un
leggero cedimento degli avviamenti a tempo indeterminato, dovuto, forse, all’esaurimento della spinta alle
trasformazioni delle vecchie, precedenti, forme di
d lavoro.
avviamenti a tempo indeterminato
120
115
110
105
100
95
mag-15
apr-15
mar-15
feb-15
gen-15
dic-14
nov-14
ott-14
set-14
ago-14
lug-14
giu-14
mag-14
apr-14
mar-14
feb-14
gen-14
dic-13
nov-13
ott-13
set-13
ago-13
90
Avviamenti a tempo indeterminato nella provincia di Milano:
confronto % mensile sul dato dello stesso mese dell’anno precedente.
- fonte: Osservatorio del mercato del lavoro della città metropolitana di Milano –
3
Qualora trovasse conferma, sarebbe a tutti chiara la dualità del mercato del lavoro tra inclusi, che cambiano
forma di lavoro sulla base delle convenienze e gli esclusi, che rimangono tali a causa dell’impermeabilità tra
la massa degli occupati e quella dei disoccupati, senza che ciò determini un possibile spostamento tra le due
condizioni sociali.
115
110
105
100
95
avviamenti complessivi
mag-15
apr-15
mar-15
feb-15
gen-15
dic-14
nov-14
ott-14
set-14
ago-14
lug-14
giu-14
mag-14
apr-14
mar-14
feb-14
gen-14
dic-13
nov-13
ott-13
set-13
ago-13
lug-13
giu-13
90
aziende con almeno 1 avviamento
Raffronto a partire dal mese di giugno 2013 fino a tutto il mese di maggio 2015: aziende attive sul
mercato del lavoro milanese e totale degli avviamenti nello stesso periodo.2
- fonte: Osservatorio del mercato del lavoro della città metropolitana di Milano –
Nonostante si mantenga stabilmente al di sopra della linea 100, a motivazione di un numero di avviamenti e
di aziende attive sul mercato del lavoro superiore a quello registrato lo stesso mese dell’anno scorso, è
abbastanza evidente una dinamica piatta, che avvicina le due curve, a prova di più aziende che producono
meno avviamenti al lavoro.
E’ un dato per nulla rassicurante, soprattutto per il futuro del lavoro che stenta a decollare, confermando
cifre tali da escludere una prospettiva ottimistica per il mercato del lavoro milanese.
2
Il grafico va letto quale confronto percentuale del dato rispetto alla cifra rilevata lo stesso mese dell’anno
precedente, sicché il raffronto non risente degli effetti stagionali. Il riferimento pari a 100 significa che è stata
riscontrata la stessa cifra dello stesso mese nell’anno precedente; > 100 indica un dato incrementale; < 100 in
diminuzione.
4
avviati complessivi
130
120
110
100
90
80
70
Avviati complessivi nella provincia di Milano:
confronto % mensile sul dato dello stesso mese dell’anno precedente.
- fonte: Osservatorio del mercato del lavoro della città metropolitana di Milano –
La curva degli avviati non fa che sintetizzare la cauta conclusione sulle condizioni occupazionali.
Non si avverte una crescita costante e nemmeno un incremento della base occupazionale.
Oltretutto questo mese segna la fine di un anno scolastico ed è lecito prevedere un ulteriore pressione sul lato
dell’offerta senza che si determini una corrispondente crescita della domanda di lavoro.
Frammenti normativi
I richiami normativi qui elencati non hanno la pretesa di rappresentare
una guida completa alle novità di legge e alle circolari, ma hanno lo scopo
di richiamare l’attenzione su alcuni interventi che meritano interesse.
Ovviamente tutto questo non sostituisce l’attenzione che i gruppi
dirigenti devono quotidianamente alla produzione normativa che li riguarda,
ma vuole essere solo un utile contributo.
A questo proposito possono essere di estrema utilità anche le segnalazioni che perverranno
dai vari punti dell’organizzazione in modo da conferire a questo strumento un valore sempre più
significativo e meno
empirico.
5
LA NASpI
VA RICONOSCIUTA
NEL CASO DI LICENZIAMENTO PER MOTIVI
DISCIPLINARI, ANCHE QUALORA SIA STATA ACCETTATA, DA PARTE DEL
LAVORATORE, L’OFFERTA DI “ CONCILIAZIONE AGEVOLATA”
Il Ministero del Lavoro, rispondendo ad un interpello, lo scorso 24 aprile 2015 n. 13, ha precisato che la
NASpI spetta anche al lavoratore licenziato per motivi disciplinari, ricorrendo, in questa fattispecie, la
condizione di disoccupazione involontaria. Per lo stesso motivo la NASpI spetta anche nel caso in cui il
lavoratore abbia accettato l’offerta di “Conciliazione Agevolata”3.
CREDITO D’IMPOSTA E FACILITAZIONI FISCALI A FAVORE DELLE IMPRESE CHE
INVESTONO IN ATTIVITA’ DI RICERCA E SVILUPPO.
La legge 24 marzo 2015 n. 33 ha previsto, tra le altre cose, una serie di facilitazioni, di ordine fiscale e
normativo, a favore delle imprese innovative ad alto valore tecnologico, facendo sintesi delle norme già
vigenti , con particolare riferimento alla legge di stabilità per il 2015.
Poiché in più occasioni questo bollettino si è soffermato sull’importanza dell’innovazione tecnologica nello
sviluppo delle attività produttive, la segnalazione è d’obbligo anche allo scopo di diffondere le norme di
maggior rilevanza.
Il dato più significativo riguarda il credito d’imposta nella misura del 25% degli incrementi annuali della
spesa di ricerca e sviluppo, rispetto alla media delle spese maturate nei tre periodi di imposta precedenti a
quello in corso al 31 dicembre 2015, a condizione che per ciascun periodo di imposta siano presenti spese
per attività di ricerca e sviluppo pari ad almeno 30.000€. Tale beneficio raggiunge il 50% qualora gli
investimenti prevedano l’assunzione di nuovo personale qualificato, oppure costi di ricerca svolti in
collaborazione con le università o centri di ricerca. Quest’ultima misura sarà disponibile previa emanazione
di un apposito decreto ancora in fase di realizzazione.
Il credito d’imposta finalizzato a sostenere le spese in ricerca e innovazione non è soggetto al tetto del
credito e può essere fruito mediante l’inserimento nell’F24.
ENAMATO IL DECRETO LEGISLATIVO 15 GIUGNO 2015 N. 81 CHE DISCIPLINA LE
TIPOLOGIE CONTRATTUALI E LA REVISIONE DELLE MANSIONI, A SEGUITO DELLA
LEGGE 10 DICEMBRE 2014 n.183
In applicazione delle disposizioni di cui all’art.1 comma 7 della legge 10 dicembre 2014 n.183, è stato
emanato il decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81, che disciplina le tipologie contrattuali e revisiona le
norme in materia di mansioni.
Il decreto contiene alcune conferme, accanto a significative variazioni della normativa vigente, che, per
comodità di lettura, vengono riportate indicativamente in corsivo, allo scopo di distinguerle dalle
disposizioni preesistenti, senza perdere di vista l’approccio complessivo delle decisioni assunte.
Vengono di seguito descritti i cambiamenti più importanti, soprattutto con riferimento alla disciplina del
mercato del lavoro:
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
In conformità con le disposizioni comunitarie, trova conferma la definizione del contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato quale forma comune del rapporto di lavoro. Questo può essere a tempo
pieno oppure parziale, confermando quest’ultimo nella forma verticale, orizzontale o misto. Trovano altresì
conferma le priorità e le precedenze per la trasformazione dei contratti di lavoro tra tempo pieno e tempo
parziale e viceversa. Nel caso in cui la contrattazione collettiva non disponga diversamente, il datore di
3
Trattasi dell’assegno circolare previsto dall’art. 6 decreto legislativo n. 23 /2015, offerto dal datore di lavoro entro i
termini di impugnazione, allo scopo di evitare il giudizio. L’assegno prevede una cifra pari ad una mensilità per ogni
anno di servizio, da un minimo di due ad un massimo di diciotto, senza che su tale somma gravi il contributo
previdenziale e la ritenuta fiscale.
6
lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare nella misura massima del 25%
rispetto a quello indicato dal contratto individuale; ulteriori clausole flessibili possono essere introdotte
mediante contrattazione individuale in sede certificata, purché conformi ai contratti collettivi, qualora
stipulati.
Al lavoratore è, tuttavia, consentito di revocare successivamente il consenso alla clausola elastica, al
sopraggiungere di determinate patologie, per gravi motivi di famiglia o per ragioni di studio.
Si afferma, inoltre, che il rifiuto del lavoratore a concordare variazioni dell’orario di lavoro, non costituisce
giustificato motivo di licenziamento. Si consente, in ogni caso, al lavoratore di rifiutare lavoro
supplementare in caso di giustificate esigenze lavorative, motivi di salute, familiari o di formazione
professionale.
Collaborazioni coordinate e continuative da ricondurre al lavoro subordinato.
Alle collaborazioni coordinate e continuative che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente
personali, e continuative, le cui modalità sono organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi
e al luogo di lavoro, si applica la disciplina del lavoro subordinato ad iniziare dal 1 gennaio 2016.
Fanno eccezione le collaborazioni individuate dagli accordi collettivi nazionali, in ragione delle particolari
esigenze produttive e organizzative in capo al relativo settore, nonché le collaborazioni prestate
nell’esercizio di professioni intellettuali che prevedono l’iscrizione in appositi albi professionali e le
collaborazioni rese in favore delle associazioni sportive dilettantistiche, riconosciute dal CONI.
Le parti possono disporre, mediante accordo individuale stipulato in sede certificata,l’inesistenza delle
condizioni che riconducono la prestazione lavorativa nella disciplina del lavoro subordinato.
La nuova disciplina non si applica alla pubblica amministrazione, per la quale vige, tuttavia, il divieto di
avviare nuove collaborazioni qualora assimilabili alle prestazioni riconducibili al lavoro subordinato.
In via transitoria, possono proseguire le collaborazioni coordinate e continuative in essere e fino alla loro
scadenza.
La stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi e delle partite IVA, comporta l’atto di
conciliazione, con riferimento alle pretese riguardanti il progresso rapporto di lavoro, e conseguentemente,
il divieto, per il datore di lavoro, di recedere dal rapporto di lavoro nei 12 mesi successivi la stabilizzazione,
salvo che per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
Disciplina della mansioni.
Si conferma che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle
corrispondenti all’inquadramento superiore, successivamente acquisite, nonché a mansioni riconducibili
allo stesso livello di inquadramento. Il datore di lavoro può, in caso di modifica degli assetti organizzativi,
assegnare, unilateralmente, mansioni appartenenti al livello inferiore, purché rientranti nella medesima
categoria legale, pur conservando l’inquadramento originario e la corrispondente retribuzione, con la sola
esclusione degli elementi accessori ad essa collegati.
Ulteriori ipotesi di assegnazione delle mansioni inferiori, sempre rientranti nella medesima categoria legale,
possono essere disposte dalla contrattazione collettiva.
Nelle commissioni di certificazione o nelle sedi istituzionali possono essere stipulati accordi individuali di
modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione,
finalizzate alla conservazione dell’occupazione, all’interesse del lavoratore, all’acquisizione di una diversa
professionalità o miglioramento delle condizioni di vita.
Lavoro intermittente.
E’ una forma di lavoro di carattere discontinuo, secondo esigenze individuate dai contratti collettivi di
lavoro, in carenza dei quali un decreto ministeriale provvederà a indicare le norme di utilizzo.
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In ogni caso, il lavoro intermittente può essere concordato con soggetti di età superiore ai 55 anni e inferiore
ai 24.
La durata massima del lavoro intermittente non può superare le 400 giornate nell’arco dei tre anni solari,
fatta eccezione per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
Tutte le prestazioni di lavoro intermittente devono essere comunicate preventivamente; solo nel caso in cui
la prestazione abbia durata non superiore ai 30 giorni, tale comunicazione può essere resa in forma
semplificata: sms o posta elettronica;
Lavoro a tempo determinato.
Fatte salve le diverse disposizioni eventualmente previste dai contratti collettivi e con l’eccezione del lavoro
stagionale, si confermano i limiti, già vigenti, delle 36 mensilità complessive con il medesimo datore di
lavoro e per lo svolgimento di mansioni equivalenti, fino ad un massimo di 5 proroghe, anche privi della
causale. Vengono computati, ai fini del calcolo del tetto massimo, anche le missioni di lavoro somministrato
con lo stesso utilizzatore, purché nel medesimo livello, mansione e categoria legale.
Trovano conferma le pause tra un contratto e l’altro, di 10 o 20 giorni, rispettivamente per i contratti di
durata fino a sei mesi o oltre quel termine, a meno ché un contratto collettivo non deroghi da questo limite.
La deroga è, in ogni caso, assicurata, nel caso di lavoratori impiegati nelle attività stagionali.
Il limite dei 36 mesi, delle 5 proroghe o delle pause intercorrenti tra un contratto a termine e l’altro, non si
applica nelle imprese start up innovative, per un periodo di 4 anni dalla loro costituzione.
Nonostante sia confermato il limite del 20% dei contratti a tempo determinato sul totale dell’organico, fatta
salva l’impresa che occupa fino a 5 dipendenti che può sempre assumere un lavoratore a tempo determinato,
il suo superamento comporta unicamente una sanzione amministrativa pari al 20 o 50% della retribuzione,
in relazione al numero eccedente, da versare al bilancio dello Stato. In questo caso non è prevista la
trasformazione dei contratti eccedenti in lavoro a tempo indeterminato.
Sono, tuttavia, esenti dal limite quantitativo, i contratti conclusi per consentire l’avvio di nuove attività, le
attività stagionali, lo svolgimento di spettacoli, oppure per la realizzazione di programmi radiofonici o
televisivi, i contratti conclusi da start up innovative per i primi 4 anni dalla loro attivazione, per la
sostituzione di lavoratori assenti, per l’assunzione di lavoratori di età superiore ai 50 anni e per i contratti
stipulati tra università, centri di ricerca e i lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca
scientifica o anche solo per l’assistenza, il coordinamento e la direzione della medesima, i lavoratori
impiegati per la realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni culturali.
Viene confermato il divieto di attivare rapporti di lavoro a termine per la sostituzione dei lavoratori in
sciopero, nelle imprese che hanno effettuato licenziamenti collettivi nel semestre precedente, presso unità
produttive che hanno in corso sospensioni dal lavoro e da datori di lavoro che non hanno effettuato la
valutazione dei rischi. In questi casi, la sanzione è la trasformazione del rapporto di lavoro in tempo
indeterminato.
Sono confermati i diritti di precedenza per la successiva assunzione , sia per le attività stagionali che per le
assunzioni a tempo indeterminato;
Lavoro somministrato.
Il contratto di somministrazione può essere a tempo determinato o indeterminato, con un somministratore
autorizzato che mette a disposizione i propri dipendenti all’utilizzatore, il quale esercita, nei confronti degli
stessi, il controllo e la direzione dell’attività.
Fatta salva la diversa previsione da parte dei contratti collettivi nazionali, il numero dei lavoratori con
contratto di somministrazione non può eccedere il 20% del numero dei dipendenti occupati a tempo
indeterminato presso l’utilizzatore. E’ , tuttavia, esente dai limiti quantitativi la somministrazione a tempo
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determinato, di lavoratori iscritti alle liste di mobilità, dei fruitori di NASpI da almeno 6 mesi o di
ammortizzatori sociali.
Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori somministrati hanno diritto, a parità di
mansione, alle condizioni economiche e normative non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello
dell’utilizzatore.
E’ vietata la somministrazione per la sostituzione dei lavoratori in sciopero, nelle imprese che hanno
effettuato licenziamenti collettivi nel semestre precedente, presso unità produttive che hanno in corso
sospensioni dal lavoro e da datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi. In questi casi,
il lavoratore somministrato può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato presso
l’utilizzatore con effetto dall’inizio della somministrazione.
Sarà cura dell’utilizzatore informare i lavoratori somministrati della vacanza di posti presso l’azienda;
L’apprendistato.
E’ un contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani,
nonché alla rioccupazione dei lavoratori iscritti alle liste di mobilità o titolari di un trattamento di
disoccupazione (NASpI).
Può essere di tre tipologie: finalizzato alla qualifica,al conseguimento del diploma e la specializzazione
professionale; professionalizzante; per l’alta formazione e la ricerca.
In tutti i casi, il contratto di apprendistato è redatto in forma scritta e deve contenere, in forma sintetica, il
piano formativo individuale, non può essere di durata inferiore ai sei mesi e deve rispettare le condizioni
previste dai contratti collettivi interconfederali o nazionali, può essere stipulato anche in forma di lavoro
somministrato, purché non a tempo determinato.
Ai datori di lavoro sono assicurati gli sgravi previsti dalla legislazione nazionale, che proseguono per i 12
mesi successivi la stabilizzazione, fatta eccezione per i contratti di apprendistato professionalizzante stipulati
con i soggetti appartenenti alle liste di mobilità o percettori di indennizzo, per i quali vige lo sgravio di legge
per la sola durata dell’apprendistato.
Un datore di lavoro può assumere, con contratto di apprendistato, un numero non superiore al rapporto di 3
a 2 rispetto alle maestranze specializzate; fatte salve le imprese che occupano fino a 10 dipendenti, il cui
rapporto è uguale al 100%. E’, ogni caso, possibile assumere fino a 3 apprendisti, nel caso di aziende che
occupano fino a 3 dipendenti, anche non specializzati.
Solo le aziende che occupano almeno 50 dipendenti, possono attivare nuovi contratti di apprendistato, a
condizione che stabilizzino almeno il 20% degli apprendisti assunti nel triennio precedente, fatte salve
diverse limitazioni previste dai contratti collettivi nazionali. Tutte le altre aziende possono assumere nuovi
apprendisti a prescindere dalla trasformazione dei contratti scaduti.
Il contratto di apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale, può essere
stipulato dal datore di lavoro con studenti che hanno compiuto 15 anni e fino ai 25, ha durata corrispondente
a quella per il conseguimento del titolo e fino ad un massimo di 3 anni, elevato a 4 nel caso di diploma
quadriennale professionale. Al datore di lavoro è data la possibilità di prorogare di un ulteriore anno il
contratto di apprendistato concluso senza che abbia dato esito ad un positivo riscontro formativo, oppure
per consolidare ulteriori competenze acquisite al termine del periodo precedente.
Agli studenti che frequentano il secondo anno di un percorso di istruzione secondaria superiore può essere
stipulato un contratto di apprendistato fino ad un massimo di 4 anni.
Il datore di lavoro interessato a questa forma di apprendistato deve sottoscrivere un protocollo con
l’istituzione formativa presso cui lo studente è iscritto, affinché la stessa provveda alla formazione esterna al
posto di lavoro, per la durata non superiore al 60% dell’orario ordinamentale per il 2° anno, e del 50% per
gli anni successivi.
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Salvo diversa disciplina prevista dai contratti collettivi, non è prevista alcuna retribuzione per le ore di
formazione trascorse nell’istituzione formativa, mentre la retribuzione per le ore di formazione in azienda è
del 10% di quella che spetterebbe per la medesima mansione.
L’apprendistato professionalizzante può essere stipulato con i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni,
ovvero a partire dai 17 anni per i possessori di una qualifica professionale. La durata massima è di 3 anni,
oppure 5 per i soli profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano, individuati dalla contrattazione
collettiva. Questa forma di apprendistato non ha limiti di età qualora destinata ai percettori di NASpI o
iscritti alle liste di mobilità.
La contrattazione collettiva nazionale può individuare i settori la cui attività si svolge in cicli stagionali, allo
scopo di consentire ai rispettivi datori di lavoro di stipulare contratti di apprendistato, anche a tempo
determinato.
L’apprendistato di alta formazione e di ricerca, può essere stipulato in tutti i settori, pubblici e privati, per
attività di ricerca e per il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i
dottorati di ricerca, i diplomi degli istituti tecnici superiori e per il praticantato per l’accesso alle professioni
ordinistiche, purché i soggetti siano di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
I datori di lavoro, pubblici o privati, interessati a questa forma di lavoro devono stipulare una convenzione
con l’istituzione formativa presso la quale il soggetto è iscritto, allo scopo di integrare l’attività formativa
con il lavoro. I contratti collettivi possono individuare la misura della retribuzione per ore di formazione; in
sua assenza, la norma stabilisce che la retribuzione non sia dovuta per le ore di formazione esterna, e sia del
10%, di quella che gli sarebbe dovuta, per le ore di formazione a carico del datore di lavoro.
In ogni caso, è rimessa alle regioni, in accordo con le associazioni territoriali di rappresentanza dei
lavoratori e dei datori di lavoro, le università e le istituzioni formative e di ricerca, la regolazione e la durata
dell’apprendistato di alta formazione, la promozione delle attività imprenditoriali, la formazione,
l’innovazione e il trasferimento tecnologico;
Lavoro accessorio.
Rientrano in questa fattispecie le attività lavorative che non danno luogo, anche sommando diversi
committenti, ad un compenso superiore a 7.000€ per anno solare. Le singole attività lavorative non possono
superare il limite massimo di 2.000€ per ogni anno solare a favore di ciascun committente, ferma restando il
valore complessivo di 7.000€.
Prestazioni di lavoro accessorio possono essere rese in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali,
anche da percettori di prestazioni di sostegno al reddito (CIG, mobilità, NASpI ecc.).
Il compenso percepito dal prestatore è esente da imposizione fiscale e non incide sullo stato di
disoccupazione o inoccupazione.
Il lavoro accessorio è compatibile con le attività di carattere stagionale in agricoltura, svolto da pensionati e
da giovani di età inferiore ai 25 anni, nel rispetto degli impegni scolastici presso i quali sono regolarmente
inseriti.
Il valore percepito sotto questa forma è viene computato ai fini del reddito necessario per rilascio dei
permessi di soggiorno.
Fino alla disciplina ministeriale, il valore è fissato in 10€ lorde /ora e viene corrisposto mediante buoni
acquistati dal datore di lavoro, secondo le disposizioni di legge.
Gli stessi datori di lavoro sono tenuti a comunicare preventivamente i dati anagrafici del prestatore
d’opera, il luogo e l’arco temporale della prestazione lavorativa.4
4
Mentre il decreto legislativo n. 81 provvedeva a richiamare questo obbligo in capo alle rispettive Direzioni
Territoriale del Lavoro, una tempestiva comunicazione del Ministero del lavoro, confermava la consueta procedura di
comunicazione alle sedi previdenziali.
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Associazione in partecipazione.
Vengono mantenuti , fino al loro esaurimento e con divieto di avviarne di nuovi, i contratti di associazione
in partecipazione attivi alla data di entrata in vigore di questo decreto e per i quali l’apporto dell’associato
consista anche in una prestazione lavorativa.
ENAMATO IL DECRETO LEGISLATIVO 15 GIUGNO 2015 N. 80 CHE DISPONE NUOVE
MISURE PER LA CONCILIAZIONE DI CURA, DI VITA E DI LAVORO, A SEGUITO DELLA
LEGGE 10 DICEMBRE 2014 n.183
A parziale modifica di alcune norme che intervengono nella materia di conciliazione di cura, vita e lavoro, il
Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 80, interviene nel solco delle condizioni tracciate dal jobs act.
Per approfondimenti, chiarimenti o ulteriori informazioni,
rivolgersi a:
Antonio Verona
Responsabile Dipartimento Mercato del Lavoro
Camera del Lavoro Metropolitana di Milano
C.so di Porta Vittoria 43 -20122 Milano
tel. 02 55025 414
fax 02 55025 294
cell. 334 6562630
[email protected]
Per scaricare i numeri arretrati di questo bollettino:
http://www.cgil.milano.it/dipartimento/mercato-del-lavoro/
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