Descrizione della Politica retributiva ai sensi degli Artt. 69 e 78 della

Descrizione della Politica retributiva ai sensi degli Artt. 69 e 78 della DIRETTIVA
2009/65/CE concernente il coordinamento delle disposizioni legislative, regolamentari e
amministrative in materia di taluni organismi d’investimento collettivo in valori mobiliari
(Direttiva OICVM) – rifusione
di Allianz Global Investors GmbH (“AllianzGI”)
Le decisioni in tema di retribuzione sono di norma assunte dagli organi dirigenziali della società.
Le decisioni in materia di retribuzione degli stessi organi dirigenziali e, ove necessario, di
determinate categorie di dipendenti, saranno prese dagli azionisti. Gli organi competenti
saranno assistiti dal comitato per le retribuzioni.
Il comitato si compone di due membri del Consiglio di sorveglianza della società, nominati dallo
stesso Consiglio. Al momento, tali cariche sono ricoperte da Dr. Christian Finckh e da Wolfgang
Pütz. In collaborazione con i reparti Risk Management e Legal & Compliance, con consulenti
esterni (KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft) e con gli organi dirigenziali, il dipartimento
Human Resources ha messo a punto la politica retributiva della società conformemente ai
requisiti normativi applicabili della Direttiva 2011/61/UE sui Gestori di Fondi di Investimento
Alternativi (“Direttiva GEFIA”).
Questa politica è stata approvata dal Consiglio di sorveglianza nel mese di dicembre 2014. In
seguito, in linea con la presente procedura, è prevista la redazione e l’approvazione da parte
del Consiglio di sorveglianza di determinate modifiche, dovute ad esempio a cambiamenti
giuridici (come la Direttiva OICVM V 2014/91/UE).
La politica retributiva si applica, per quanto possibile, alla società con sede in Germania e alle
relative filiali e affiliate europee.
Le seguenti categorie di dipendenti sono state individuate come soggetti che assumono il
rischio: membri dell’organo di gestione, soggetti che assumono il rischio e dipendenti che
svolgono funzioni di controllo (secondo l’organigramma vigente e l’attuale profilo professionale),
nonché dipendenti che ricevano una retribuzione complessiva che li collochino nella stessa
fascia retributiva dell’alta dirigenza e dei soggetti che assumono il rischio, le cui attività
professionali abbiano un impatto rilevante sui profili di rischio della società e dei fondi
d’investimento che gestiscono.
Le componenti primarie della retribuzione in denaro sono lo stipendio di base, che di norma è
definito sulla base di mansioni, responsabilità ed esperienza richiesta in una determinata
funzione, e una componente retributiva variabile annua, di natura discrezionale. La retribuzione
variabile comprende in genere un bonus monetario annuo, corrisposto al termine dell'anno cui
si riferisce la prestazione lavorativa, e una componente differita per tutti i membri del personale
la cui retribuzione variabile superi una determinata soglia. La retribuzione variabile si intende
tale a tutti gli effetti: il suo ammontare può infatti risultare superiore o inferiore rispetto all’anno
precedente, in funzione dei risultati conseguiti a livello di singolo dipendente, di team o di intera
società.
La portata delle componenti variabili collettive della retribuzione dipenderà dai risultati
economici conseguiti dalla società e dalla relativa posizione di rischio, pertanto varierà di anno
in anno. L’effettiva distribuzione delle somme a singoli dipendenti dipenderà poi dai risultati
conseguiti dagli stessi e dai rispettivi team nel corso dell’anno di competenza.
Il livello retributivo accordato ai dipendenti è legato a indicatori di prestazione di carattere sia
quantitativo che qualitativo. Gli indicatori quantitativi sono definiti sulla base di obiettivi
misurabili. Gli indicatori qualitativi tengono conto di azioni che riflettono i nostri valori chiave di
eccellenza, passione, integrità e rispetto. Per tutti i dipendenti, i criteri qualitativi comprendono
un sistema di valutazione e feedback a 360 gradi.
Per i professionisti degli investimenti, le cui decisioni sono determinanti per poter offrire i migliori
risultati ai nostri clienti, gli indicatori quantitativi sono definiti sulla base di performance
d’investimento sostenibili. In particolare, per i gestori di portafoglio, l’elemento quantitativo viene
calcolato in base ai benchmark dei portafogli dei clienti da loro gestiti, o all’obiettivo
d’investimento dichiarato per un determinato cliente, misurato su uno e tre anni.
Per i professionisti a diretto contatto con la clientela, gli obiettivi comprendono la soddisfazione
del cliente, misurata in maniera indipendente.
Per legare ulteriormente i risultati individuali alla creazione di valore per i nostri clienti e azionisti
in un’ottica di lungo termine, una porzione rilevante della retribuzione variabile annua dei
dipendenti che ne hanno titolo viene differita su un periodo di tre anni.
Le porzioni differite aumentano proporzionalmente all'ammontare della retribuzione variabile. La
metà della porzione differita è legata ai risultati conseguiti dalla società, mentre la restante metà
viene investita nei fondi da noi gestiti. I professionisti degli investimenti sono invitati a investire
nei fondi da loro gestiti e sponsorizzati, in modo da allineare ulteriormente i loro interessi a quelli
dei nostri clienti.
Le somme effettivamente distribuite nel quadro degli incentivi a lungo termine dipendono dai
risultati economici conseguiti dalla società o dalla performance di determinati fondi
d'investimento in un determinato numero di anni.
Il livello retributivo accordato ai dipendenti è legato a indicatori di prestazione di carattere sia
quantitativo che qualitativo. Gli indicatori quantitativi sono definiti sulla base di obiettivi
misurabili. Gli indicatori qualitativi tengono conto di azioni che riflettono i nostri valori chiave di
eccellenza, passione, integrità e rispetto. Per tutti i dipendenti, i criteri qualitativi comprendono
un sistema di valutazione e feedback a 360 gradi.
La retribuzione dei dipendenti che svolgono funzioni di controllo è indipendente dai risultati
conseguiti dagli ambiti dell’impresa soggetti al loro controllo.
AllianzGI dispone di un’esaustiva procedura di reporting sui rischi, che copre i rischi presenti e
futuri delle nostre attività aziendali. I rischi che superano in misura significativa i livelli ritenuti
accettabili dalla società (“risk appetite”) vengono sottoposti al Comitato Globale per le
remunerazioni. I rischi che superano i livelli ritenuti accettabili dalla società (“risk appetite”)
vengono sottoposti al Comitato Globale per le remunerazioni, che all’occorrenza deciderà le
eventuali modifiche da apportare al complesso delle retribuzioni. In caso di violazione delle
nostre politiche in materia di Compliance o di assunzione di rischi eccessivi da parte di singoli
dipendenti per conto della Società, la componente variabile individuale della retribuzione del
dipendente interessato può essere ridotta o trattenuta integralmente. Le funzioni Risk e
Compliance riporteranno congiuntamente tali fattispecie al Comitato Globale per le
remunerazioni.
Di seguito alcuni esempi dei comportamenti da segnalare:
-
Assunzione di decisioni che esulino dalla discrezionalità concessa al dipendente, o che
non rispettino la procedura di governance di AllianzGI o i regolamenti interni della
società
-
Mancata segnalazione di rischi significativi o di azioni che potrebbero generare rischi
significativi
-
Comportamenti eticamente scorretti
-
Mancata limitazione dei rischi, in particolare mancata adozione di misure correttive in
risposta ai reclami rilevati dall'audit interno
La definizione di obiettivi pluriennali e il differimento di porzioni della retribuzione variabile
consentono di assicurare che il processo di valutazione dei risultati sia basato sui risultati a
lungo termine. In particolare, i risultati dei gestori di portafoglio vengono in gran parte misurati
sulla base di risultati quantitativi in termini di rendimenti, su uno e tre anni.
Inoltre, le porzioni differite della retribuzione variabile aumentano in linea con l’ammontare della
medesima e vengono corrisposte soltanto dopo un periodo di attesa di tre anni. Le componenti
differite della retribuzione possono essere trattenute ai sensi del piano e dipendono dai risultati
conseguiti dalla società e dal fondo, di conseguenza una porzione significativa della retribuzione
complessiva dipende dal valore aggiunto in ottica pluriennale.