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DIVISIONE MERCATO
Quale professione?
Risorse Umane e Organizzazione
15 maggio 2012
Chiunque abbia sostenuto un colloquio per stage o abbia partecipato a qualche presentazione aziendale è
entrato sicuramente in contatto le risorse umane. Ma cosa fa questa funzione nello specifico (oltre a
“grigliare” candidati)? Lo abbiamo chiesto a Daniela Vernizzi di Beiersdorf, a Gianpiero Santoro del
Gruppo Lactalis Italia e a Mariagrazia Bizzarri di Vodafone.
La funzione è caratterizzata da diverse aree (raggruppate o meno a seconda dell’organizzazione nella
singola azienda): selezione, sviluppo, formazione, relazioni sindacali, compensation&benefits.
Come spiegato da Mariagrazia Bizzarri, la selezione si preoccupa di fare uno screening dei curricula e
nell’avere contatti telefonici o fisici (attraverso colloqui) con i candidati. Bisogna avere un’idea chiara di
quali sono i valori che l’azienda vuole diffondere e vedere se il candidato che si sta esaminando
possiede o meno caratteristiche compatibili con questi valori. Servono quindi pazienza, intuito e grosse
capacità di relazione, specialmente in se la selezione è rivolta a numeri più limitati di persone o se
l’azienda conta come asset principale i dipendenti (es. le società di servizi). Daniela Vernizzi ha inoltre
aggiunto che, a livello di senior hire, la selezione avviene principalmente tramite headhunter: in azienda si
stabilisce il profilo da cercare, si contattano gli headhunter e successivamente si fa uno screening sulla
base delle proposte fornite.
La formazione si occupa dell’organizzazione dei training plan: analizza i bisogni dei dipendenti e si
occupa di erogare e valutare ex-post la formazione. Questa attività richiede buone capacità di
coordinamento e negoziazione, specialmente nel contatto dei fornitori dei programmi di formazione.
Allo sviluppo invece è delegato il compito di far fruttare le risorse interne all’azienda, facendole crescere
con piani di carriera che meglio si adattano alle caratteristiche personali dell’individuo. Tenendo in
mente i valori fondanti dell’azienda e le competenze che vengono richieste ai propri dipendenti, si
compiono valutazioni periodiche, come le valutazioni del potenziale o di performance e le salary review.
Infine, le relazioni sindacali si occupano del rapporto con la controparte sindacale. Spesso ci sono
riunioni telefoniche o meeting, le doti di contrattazione quindi risultano fondamentali.
Secondo l’esperienza in un gruppo internazionale come quello in cui lavora Gianpiero Santoro, esistono
tre ruoli fondamentali: lo specialista, l’HR manager di fabbrica e l’HR manager commerciale. Gli
specialisti si occupano di una singola funzione (es. relazioni sindacali o sviluppo & formazione). Gli HR
manager di fabbrica invece curano a 360° tutti gli aspetti, ma a livello più locale e spesso si servono
dell’aiuto di specialisti. Oltre alle aree di cui sopra, il loro compito prevede anche una parte gestionale,
ovvero l’interazione con i dipendenti che fisicamente si recano in ufficio a sollevare questioni, dubbi e
problemi riscontrati. La difficoltà del compito sta nel riuscire a stemperare eventuali tensioni rimanendo
consapevoli che si rimane rappresentanti in sede dell’azienda. Infine, l’HR manager della parte
commerciale si occupa della rete di vendita dislocata su tutto il territorio nazionale e spesso si reca
fisicamente nelle vaie unità commerciali.
La figura dell’HR manager in ogni caso non sempre è presente in tutte le organizzazioni, come hanno
confermato Daniela Vernizzi e Mariagrazia Bizzarri: a volte questa figura è sostituita dall’HR director che
si accolla la responsabilità di tutte le funzioni.
Gestendo persone (e non numeri o prodotti), spesso ci si trova davanti a richieste diverse da persone
con diversi background e compiti in azienda, e la costruzione giorno per giorno di relazioni interne ed
esterne permette di avere un ambiente lavorativo molto vario. Il lavoro è stimolante perché si riesce ad
entrare in contatto con tutti i livelli, dal top manager all’operaio, ma allo stesso tempo esso richiede grandi
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capacità relazionali: ci vuole pazienza, ascolto e capacità di dialogo sia con i dipendenti che con i
candidati.
Oltre alle attitudini personali, si richiede comunque una buona conoscenza della lingua inglese e la
formazione in ambito economico-aziendale è apprezzata. Spesso, come testimoniato da Daniela
Vernizzi, corsi di formazione mirati (per esempio corsi di intelligenza emotiva), uniti all’immancabile
esperienza, aiutano la formazione delle competenze socio e psicologiche per poter svolgere al meglio i
compiti assegnati.