Relazione illustrativa sull`attuazione del sistema di remunerazione

Relazione illustrativa sull’attuazione del sistema di remunerazione
a favore del personale BIM non avente funzioni di relationship manager
(esercizio 2010)
In relazione a quanto deliberato dall’Assemblea ordinaria dei soci BIM del 23 aprile 2010 in tema di politiche
retributive e sistemi di incentivazione e in ottemperanza alle disposizioni emanate da Banca d’Italia in
materia di sistemi di remunerazione e incentivazione, “gli organi sociali e le funzioni di controllo interno
delle banche sono tenute a verificare, ciascuno per le rispettive competenze, l’adeguatezza e la rispondenza
al quadro normativo delle politiche e delle prassi di remunerazione adottate”.
Ciò premesso, con il presente documento si intende fornire adeguata informativa sull’attuazione delle
politiche di remunerazione per l’anno 2010.
1.
Politiche di remunerazione dei dirigenti, dei dipendenti e dei collaboratori
Si illustrano di seguito le risultanze dell’applicazione del documento “Sistema di remunerazione ed
incentivazione del Gruppo BIM” approvato dall’Assemblea dei soci del 23.04.2010.
1.1. Dipendenti
• Retribuzione fissa
Attraverso l’analisi del mercato retributivo (partecipazione all’indagine Towers Watson sulle
remunerazioni) è stato monitorato l’andamento delle retribuzioni fisse e variabili nel segmento di
mercato di cui le Società del Gruppo BIM appartengono; sulla base di queste informazioni e in relazione
al lavoro di classificazione dei ruoli aziendali, sono proseguiti gli interventi di riequilibrio delle
situazioni risultate sotto la mediana in modo significativo, avendo comunque riguardo al merito
individuale ed al rispetto dell’equità complessiva del sistema retributivo interno.
• Retribuzione variabile
La retribuzione variabile per le performance dell’anno 2010 dei dipendenti del Gruppo BIM1 ha
riguardato:
a. VAP (premio di produttività)
Gli importi relativi al VAP sono stati definiti applicando quanto previsto dall’accordo siglato in data
25 febbraio 2010 tra la Capogruppo BANCA INTERMOBILIARE DI INVESTIMENTI E GESTIONI
S.p.A. e le società del Gruppo medesimo e le rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali.
In relazione all’esercizio 2010, Banca Intermobiliare ha pagato ai propri dipendenti l’ammontare
complessivo di 336.070,70 euro.
b. Bonus di risultato
Si ricorda che il Consiglio di Amministrazione e l’Assemblea dei Soci di Banca Intermobiliare e delle
società del Gruppo hanno approvato un sistema incentivante che coinvolge i seguenti ruoli
professionali ove presenti:
- Direttore Generale
- Responsabile e Vice responsabile di Area
- Responsabile e Vice responsabile di Funzione
- Responsabile di Ufficio
- Ruolo commerciale
- Ruolo operativo sui mercati (gestore, trader, negoziatore, …)
L’erogazione del bonus di risultato è legata alla soglia di raggiungimento di 3 tipologie di obiettivi,
ovvero obiettivi aziendali, di struttura e individuali.
Si ricorda che – ai fini del documento “Sistema di remunerazione ed incentivazione del Gruppo BIM” si
considerano le seguenti società: Banca Intermobiliare di Investimenti e Gestioni, Symphonia SGR, BIM
Immobiliare, BIM Insurance Brokers, Banca IPIBI Financial Advisory
1
In particolare per quanto riguarda l’esercizio 2010, i risultati aziendali sono stati raggiunti, rispetto al
target assoluto definito per gli indicatori considerati (risultato della gestione operativa, masse
complessive, utile netto) e applicando le logiche stabilite in merito alle soglie di raggiungimento
degli obiettivi, nella misura del 19,80% (per il dettaglio relativo alla determinazione del valore si
veda l’allegato 1).
Tale dato corrisponde, rispetto al budget per l’esercizio 2010, al 76% circa del risultato della gestione
operativa atteso, al 90% circa delle masse complessive e al 92% circa dell’utile netto.
Gli obiettivi di struttura e individuali sono stati definiti nel corso della seconda metà dell’anno 2010
senza includere in maniera puntuale, ovvero declinata sui singoli ruoli, gli indicatori aggiuntivi
identificati dalla Funzione Compliance; inoltre, vista la fase avanzata dell’anno in cui si è completata
l’attività di stesura delle schede obiettivo, queste non sono state individualmente condivise.
Pertanto, per l’anno 2010, anno sperimentale per quanto attiene l’applicazione del nuovo sistema
incentivante, si è ritenuto opportuno dare un maggiore peso ad una valutazione qualitativa
dell’Amministratore Delegato sull’andamento delle attività svolte dalle singole Aree.
In ragione di ciò, il costo sostenuto dall’azienda per l’incentivazione delle figure apicali di Banca
Intermobiliare (Responsabili e Vice Responsabili di Area) è stato complessivamente di 155.000,00
euro pari al 12,35% delle retribuzioni fisse.
Per quanto riguarda gli altri ruoli a cui si applica il nuovo sistema incentivante, complessivamente
per l’esercizio 2010 sono stati erogati 377.205,81 euro, equivalenti al 6,11% del costo del lavoro per
questa popolazione aziendale.
Infine, per l’anno 2010, in considerazione dei contenuti importi erogati, non è stato applicato il
previsto meccanismo di differimento.
c. Bonus ad personam
In relazione all’esercizio 2010 sono stati, inoltre, erogati bonus ad personam per un ammontare
complessivo pari a 102.050,00 euro; tali erogazioni sono state a vantaggio di dipendenti il cui ruolo
non è incluso nell’attuale sistema incentivante (es. Responsabili Settore), ma che nell’anno 2010
hanno svolto attività impegnative e di rilievo per la Banca.
d. Long Term Incentives
A differenza di quanto previsto dal modello, non è stato definito un piano di assegnazione di Stock
Option, mentre è in fase di preparazione l’avvio del piano di assegnazione alla generalità dei
dipendenti di azioni BIM per un controvalore pari a 1032,00 euro.
2.
Politiche di remunerazione per l’anno 2011
In considerazione degli indirizzi, chiarimenti e osservazioni in fase di emanazione da parte di Banca d’Italia,
si ravvisa l’opportunità di provvedere per il futuro ad una rivisitazione delle politiche retributive e dei
meccanismi approvati, in primis in tema di differimento del compenso varabile, con particolare riferimento
alle figure apicali, al fine di perseguire una sempre più puntuale aderenza al quadro regolamentare e agli
standard applicativi vigenti.
Le proposte di rettifica del vigente sistema di incentivazione verranno predisposte successivamente
all’emanazione delle nuove Disposizioni di Vigilanza Banca d’Italia in materia di politiche e prassi di
remunerazione ed incentivazione nelle banche (Documento di consultazione diffuso nel mese di dicembre
2010).
Torino, 9 marzo 2011
Mauro Valesani
Responsabile Area Amministrativa
Silvia Benedetti
Responsabile Funzione Risorse Umane
Allegato 1
La tabella che segue riporta gli indicatori considerati ai fini della valutazione dei risultati aziendali; per ciascuno di essi è definito un valore target pro
capite e il relativo peso sul totale.
Si riporta, per semplicità di confronto con i dati dell’esercizio 2010, il valore assoluto atteso per i tre indicatori sulla base dell’attuale struttura di dipendenti
e collaboratori del Gruppo.
Indicatore
Risultato gestione operativa pro capite
Masse complessive pro capite
Utile netto pro capite
Valore
target
Peso
Valore assoluto
80.000
50%
70.000.000
25.961.854
18.500.000
20%
16.5000.000.000
13.899.000.000
48.000
30%
42.000.000
10.307.394
(in base ad attuale
struttura)
Valore effettivo
2010
100%
La tabella che segue definisce, sulla base degli indicatori stabiliti, dei risultati effettivi e delle logiche approvate per le soglie di raggiungimento, il risultato
per l’anno 2010 degli obiettivi aziendali.
Ricordiamo che:
- Per valori inferiori al 30% del valore target, l’obiettivo si considera non raggiunto e l’indicatore assume valore pari a 0.
-
Per valori compresi tra il 30% e il 70% del valore target, l’obiettivo si considera parzialmente raggiunto e l’indicatore assume un valore compreso tra
0 e 40%.
-
Per valori compresi tra il 70% e il 110% del valore target, l’obiettivo si considera completamente raggiunto e l’indicatore assume pari valore;
-
Per valori superiori a 110% e fino a 130%, l’obiettivo si considera superato e l’indicatore assume un valore compreso tra 110% e 150%.
-
Per valori superiori al 130%, l’indicatore assumerà il valore massimo previsto pari al 150%.
Nello specifico, al risultato della gestione operativa è stata applicata la riduzione prevista per il risultato parzialmente raggiunto (valore effettivo 36,14%),
mentre l’utile netto è conteggiato pari a 0 in quanto il risultato effettivo è di 23,41%.
Relazione illustrativa sull’attuazione del sistema di remunerazione
a favore del personale BIM avente funzioni di relationship manager
(esercizio 2010)
1.
Premessa
Il sistema incentivante del personale commerciale di rete (Relationship Manager dipendenti),
attualmente in essere presso Banca Intermobiliare, è entrato in vigore nell’anno 2009 con delibera
del Consiglio di Amministrazione del 27 gennaio dello stesso anno.
Il primo impatto dell’applicazione di tale metodo si è manifestato nell’esercizio 2009. I risultati, alla
prova dei fatti, hanno dimostrato la validità del nuovo sistema. Ancorchè il dato di raccolta netta
debba necessariamente tener conto del positivo effetto dello scudo fiscale, quantificabile in Euro
589.645.521 nel 2009 / Euro 73.212.586 nel 2010, l’evidenza del dato percentuale di raccolta
gestita sul totale della raccolta al 31 dicembre del 2010 è pari al 42,16% contro il 30,35% al 31
dicembre 2008 con un incremento pari a quasi il 39%.
2.
Le evidenze dell’anno 2010
Si ricorda che l’elemento essenziale per l’applicazione dei meccanismi di incentivazione previsti dal
sistema attualmente in vigore è costituito dalla differenza tra il Monte Commissioni - generato in un
esercizio dal R.M. - ed il proprio costo aziendale maggiorato di un parametro “K” 1.
Ove il risultato riveniente dalla differenza tra il Monte Commissioni generato nell’esercizio dal
R.M. ed il proprio costo azienda – maggiorato del parametro “K” - sia positivo, al risultato così
ottenuto si applica il premio base pari al 3%, incrementabile dal “premio di asset mix” e dal
“premio di raccolta”.
Tale parametro può essere modificato unilateralmente dall’azienda ogni anno in relazione agli
indicatori previsti dal sistema in vigore.
Per l’esercizio 2010 il parametro K è stato determinato in Euro 70.000
In ottemperanza a quanto previsto per l’incentivazione dei Relationship Manager dipendenti (i R.M.
agenti sono esclusi da tale conteggio avendo un regime di remunerazione che attiene ai compensi
provvisionali stabiliti) per l’anno di competenza 2010 sono stati erogati incentivi per un totale di
Euro 1.846.780,00 di cui:
-
45,1% (pari ad Euro 832.803,64) afferente al premio base;
19,5% (pari ad Euro 360.761,93) a titolo di premio di asset mix;
35,4% (pari ad Euro 653.214,43) a titolo di premio per la raccolta netta.
1
Il parametro “K” è la risultante del rapporto tra l’insieme dei costi operativi – diretti ed indiretti - (al netto dei costi del personale e
delle provvigioni passive erogate ai R.M. agenti) sostenuti dal canale filiali in un esercizio, ed il numero medio dei R.M. dipendenti
inerenti allo stesso esercizio.
1
Inoltre vanno considerati Euro 112.718,04 di minimi garantiti per un totale di Euro 1.959.498,04
3.
Il completamento della formula con l’attenuazione dei rischi
A fronte dell’adozione del vigente sistema incentivante la Funzione Compliance aveva formulato un
giudizio di sostanziale conformità alla normativa in essere (si cfr. parere 14/2010) stante la
sussistenza dei seguenti elementi:
• tutte le tipologie di premi riconosciuti (Base, Asset mix e Raccolta) prevedono un tetto
massimo;
• esistono specifici fattori di ponderazione per il rischio (non concorrenza alla formazione del
Monte
Commissioni
delle
posizioni
di
clienti
afferenti
esposizioni
scadute/incagli/sofferenze; “correzione” del TIT per il calcolo a Monte Commissioni del
Margine di Interesse;
• esiste la presenza di limitazione di erogazione del premio, relativo al risultato dell’esercizio
precedente, laddove posizioni di clienti afferenti esposizioni scadute/incagli/sofferenze si
verifichino nel corso dell’esercizio successivo;
• non esistono forme di incentivazione aventi ad oggetto specifici prodotti o categorie di
prodotti ma solo indirizzate alla forma del risparmio gestito in generale.
Tali fattori già si pongono, in prima istanza, nell’ottica degli indirizzi forniti dall’Organo di
Vigilanza i quali prevedono che i sistemi premianti , “devono essere in linea con le strategie e gli
obiettivi aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, e, in ogni caso, tali da
evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un’eccessiva assunzione di
rischi per la banca”.
In conseguenza di ciò, la funzione Compliance aveva fornito alcuni suggerimenti confermando
l’opportunità, durante le fasi di aggiornamento e revisione dello stesso, di prevedere uno o più
indicatori qualitativi finalizzati a misurare e parametrare la componente variabile della retribuzione
anche in base ad elementi che possano attenere, per esempio, ai rischi assunti dalla banca nella
realizzazione del proprio business, alle varie tipologie di comportamento dei R.M. nei confronti
della propria clientela prevedendo meccanismi di correzione che consentano una decurtazione
crescente della parte variabile al crescere di determinati eventi che abbiano sottoposto la banca a
potenziali/possibili rischi o che abbiano procurato un danno a quest’ultima.
A tal proposito l’Area Commerciale della Banca, ha proposto che, a partire dall’esercizio in corso,
venga valutata la possibilità di inserire nell’attuale struttura del sistema incentivante della rete dei
R.M. alcuni fattori correttivi.
In particolare potrà essere prevista:
1 – una decurtazione del 10% dal compenso variabile per i R.M. dipendenti ovvero dal compenso
provvigionale per i R.M. agenti- così come calcolati in base alle regole del S.I.- in caso di richiamo
scritto;
2
2 – una decurtazione del 30% dal compenso variabile per i R.M. dipendenti ovvero dal compenso
provvigionale per i R.M. agenti - così come calcolati in base alle regole del S.I.- in caso di
sospensione;
inoltre:
3 – in caso di pendenza di reclamo avente ad oggetto una violazione di regole comportamentali
previste dall’Organo di Vigilanza, verrà effettuata una decurtazione dal compenso variabile per i
R.M. dipendenti ovvero dal compenso provvigionale per i R.M. agenti - così come calcolato in base
alle regole del S.I.- di una somma pari al controvalore del reclamo che avrà luogo in caso di
riconoscimento del “petitum” da parte della banca.
4 – in caso di citazione in giudizio di BIM in riferimento ad una violazione di regole
comportamentali previste dall’Organo di Vigilanza, verrà effettuata una decurtazione dal compenso
variabile per i R.M. dipendenti ovvero dal compenso provvigionale per i R.M. agenti - così come
calcolato in base alle regole del S.I.- di una somma pari al petitum. In caso di soccombenza di
BIM, anche in primo grado, verrà detratta dal compenso variabile del RM dipendente ovvero dal
compenso provvigionale del R.M. agente una quota corrispondente al risarcimento danni
riconosciuto al cliente.
5 – in caso di transazione conseguente a reclamo/citazione in giudizio, verrà effettuata una
decurtazione dal compenso variabile - per i R.M. dipendenti ovvero dal compenso provvigionale
per i R.M. agenti - così come calcolato in base alle regole del S.I.- di una somma pari al 75% della
somma riconosciuta dalla banca al cliente.
Il meccanismo della decurtazione si attuerà a seconda del momento in cui viene determinata la
violazione/comminata la sanzione, accertato l’esito del reclamo, definita la transazione con il
cliente, in sostanza a seconda del momento in cui viene accertata la sussistenza degli estremi della
penalità.
Conseguentemente, l’effettiva “rivalsa” si otterrà sul “maturando” compenso
variabile/provvigionale qualora quest’ultimo sia capiente ovvero a recupero sui compensi
variabili/provvigionali successivi qualora non vi sia capienza o vi sia capienza parziale.
Si ritiene che con le suddette implementazioni (attualmente al vaglio della funzione Compliance che
valuterà la complessiva conformità del sistema anche alla luce delle disposizioni di cui alla Delibera
Consob 17297/2010), il Sistema Incentivante per la rete dei R.M. potrà rispondere sia alle esigenze
ed alle necessità di generare business “guidato” dall’Area Commerciale della Banca, sia
all’indispensabilità di una correzione del business medesimo per i rischi che la Banca stessa si
trova necessariamente a sopportare nell’attività quotidiana.
Si ritiene che l’ambito soggettivo di applicazione del vigente sistema di incentivazione sia in linea
con il criterio di proporzionalità previsto dal Documento di consultazione emanato da Banca d’Italia
a dicembre 2010, stante la previsione di un importo massimo per ogni tipologia di incentivo.
Le definitive proposte di rettifica del vigente sistema di incentivazione verranno comunque
predisposte successivamente all’emanazione delle nuove Disposizioni di Vigilanza Banca d’Italia in
3
materia di politiche e prassi di remunerazione ed incentivazione nelle banche (Documento di
consultazione diffuso nel mese di dicembre 2010).
Torino, 9 marzo 2011
Area commerciale
Stefano Piantelli
Luca Giovanni Roasio
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