APPUNTI DI PSICOLOGIA DEL LAVORO I cambiamenti della forza

APPUNTI DI PSICOLOGIA DEL LAVORO
I cambiamenti della forza lavoro: la forza lavoro è un insieme di gruppi sociali particolari, una tipo di
melting pot
di talenti, culture, esigenze, bisogni, competenze operative che vanno identificati e analizzati per capire come
si costruiscano le concrete risposte lavorative nelle specifiche situazioni organizzative.
La domanda di risorse umane da parte delle imprese che producono beni o forniscono servizi e l’offerta
costituita dalle persone che lavorano o che intendono lavorare costituiscono il sistema di riferimento
generale all’interno del quale si arriva alla comprensione anche delle condotte individuali e collettive di
immediato interesse per la psicologia.
1) Qualche dato sull’occupazione: un fattore importante da considerare è il tasso di “sottoutilizzo
delle risorse”,
che esprime l’insieme di coloro che, pur non essendo classificabili tra i soggetti in cerca di lavoro, sarebbero
disponibili a farlo se ci fossero le condizioni utili.
Con questo indicatore, emerge il possibile costo sociale del abbassamento delle persone che entrano nel
mercato occupazionale, quindi il calo corrisponde al mancato utilizzo di risorse per lo sviluppo collettivo e alla
diminuzione della produttività socio - economica.
Età: entrare nel mondo del lavoro non è solo difficoltoso solo per i giovani, ma anche per i lavoratori maturi,
ovvero sopra i 55 anni, possiamo dire che tutto questo deriva dal progressivo abbassamento dell’età di
pensionamento che per molti anni ha caratterizzato il nostro sistema di welfare e anche grazie ai processi di
trasformazione tecnologica e organizzativa delle imprese.
Un altro dato coerente è la tendenza all’innalzamento dell’età di pensionamento, inoltre ricordiamo
che in questi ultimi anni c’è una ridotta immissione di giovani nel mondo del lavoro.
Un'altra elemento da ricordare sono i lavoratori di “mezzi età” (40 – 55 anni) che sono collocati nei
settori centrali del mercato del lavoro e usufruiscono delle maggiori tutele in relazione al loro status
occupazionale.
Femminilizzazione: dal secondo dopoguerra l’immissione delle donne nel mercato occupazionale ha seguito
un ritmo crescente, anche in Italia; l’occupazione femminile si è diffusa anche in quelli primari delle grandi
imprese, nei settori industriali sindacalizzati e soprattutto nel terziario.
Gli elementi che hanno facilitato l’espansione dell’occupazione femminile:indipendenza sociale, ridotto
numero dei figli, esigenze di sviluppare il reddito domestico e relativa crescita di servizi per l’allevamento e
l’educazione dei ragazzi;
Quali problemi di rilevanza psicosociali possono essere richiamati?
a) in primo luogo si generalizza il fenomeno della “doppia carriera”, ovvero lavoro in azienda e lavoro
domestico;
b) il secondo luogo si esplicitano le esigenze di un riequilibrio dei tempi di lavoro e dei tempi familiari
anche mediante la scelta di forme contrattuali specifiche come il part – time o l’ampliamento delle regole di
tutela connesse con la maternità e l’allevamento dei figli;
c) il terzo luogo è la qualità della vita lavorativa delle donne;
I cambiamenti dei contesti lavorativi
-Downsizing e ristrutturazioni: gli effetti di downsizing producono effetti di disuguaglianza sociale, visto
che sono pochi i lavoratori di mezza età riescono a rientrare sul mercato con impieghi a salario equivalente.
Dent utilizza il termine job shock, ovvero impoverimento della qualità dei rapporti sociali e di minacciosità
ambientale che non riguarda solo i gruppi minoritari e marginali della forza lavoro, ma anche lavorati bianchi,
maschi, qualificati e appartenenti alla classe medio – alta e in varie classi d’età.
La “sindrome dei sopravvissuti” è caratterizzata da sentimenti di minaccia dell’identità, difficoltà di essere
informati e di comprendere la ragione delle scelte organizzative, ansia per il proprio futuro messo in
discussione dagli eventi.
Il downsizing viene spesso associato a interventi di cambiamento strutturale e organizzativo connessi ad
esempio all’introduzione di nuove tecnologie o all’esigenza di rendere più snella e flessibile l’organizzazione,
quindi sono utilizzate due modalità spesso insieme:
a) la strutturazione ingegneristica che interviene sugli aspetti strutturali dell’organizzazione;
b) la riprogettazione (reengingeering) che interviene sui processi di produzione dei beni e dei servizi
esaminandoli e ridisegnandoli per ottimizzare i risultati del lavoro in risposta alle attese dei clienti o per evitare
sovrapposizione di funzioni, sprechi di tempo o di altre risorse;
-Tipi di occupazione: da un lato si moltiplicano le forme atipiche (ovvero part – time, incarichi
professionali, prestazioni coordinate e continuative ecc…) e dall’altro lato si caratterizzano forme di lavoro
indipendenti ovvero con legami più tranquilli nei confronti delle organizzazioni di lavoro.
Gli outsiders (estranei) che entrano al lavoro secondo una logica della flessibilità occupazionale, possono
sperimentare per tempi più o meno lunghi una notevole diversità nelle condizioni di vita lavorativa rispetto ai
lavoratori standard.
I “lavoratori della flessibilità” hanno una notevole diversità nelle condizioni di vita lavorativa rispetto ai
lavoratori standard.
La psicologia del lavoro prospettive di studio e di intervento: la psicologia del lavoro è
interessata alla persona nel suo ambiente di vita, ai suoi modi di costruire, una condotta lavorativa efficace,
efficiente e soddisfacente in rapporto alle altre persone e ai messi di lavoro ecc...
I significati dell’esperienza lavorativa: i significati dell’esperienza lavorativa è vista come
insieme di strategie personali e sociali per gestire le richieste dell’ambiente organizzativo, è vista come insieme
di effetti connessi con l’interazione tra persona e contesto di lavoro e infine è visto come luogo di sentimenti ed
emozioni di vario segno e intensità connesse con le interazioni sociali quotidiane.
Diamo una definizione della parola lavoro: è un’attività complessa indirizzata a raggiungere scopi significativi
per le persone, che coinvolge il corpo e la mente, che implica costi energetici (ovvero fisici, mentali ed
emozioni), che si fonda su relazioni tra una persona e altre persone, oggetti e informazioni, che produce e
scambia ricchezza economica e sociale.
La condotta lavorativa può essere vista come l’espressione di complessi processi socio cognitivi che
comprendono: la selezione di elementi informativi, la loro classificazione, il confronto con elementi
immagazzinati nella memoria e accentuazione di certe caratteristiche che permettono di sceglierli o
discriminarli per le successive fasi della costruzione delle risposte lavorative.
I valori del lavoro
a) valori del lavoro: definiti come un insieme di costrutti ipotetici che delineano cosa dovrebbe essere il
lavoro in termini di finalità e di scopi per la persona e la società, cosa dovrebbe essere giusto fare e quali
condotte tenere nei differenti contesti lavorativi.
Questi valori hanno la qualità di attrarre e sostenere l’azione degli individui o al contrario di respingere certe
direzioni di azioni (valenza motivazionale).
I valori sono stati espressi anche come ideologie, cioè come insiemi di affermazioni coerenti, ordinate e
formalizzate in grado di legittimare le condotte di individui e gruppi.
Un ruolo importante ha avuto anche l’etica presente nella definizione dei valori del lavoro, in questo caso ci si
riferisce a dei principi generali che si presume possano guidare la correttezza delle condotte lavorative.
b) prospettiva individuale: perché i valori di lavoro sono così fondamentali da conoscere per comprendere le
condotte lavorative? Perché i valori riflettono e influenzano quello che le persone concrete vogliono ricavare
dal lavoro, dunque è utile considerare la distinzione tra:
- valori del lavoro intrinseci: un lavoro interessante, stimolante, dove si può apprendere che permette di
sviluppare le proprie potenzialità, che offre responsabilità ed autonomia;
- valori del lavoro estrinseci: un lavoro che assicura un elevato stipendio, sicurezza e benefici, che fornisce
uno stato sociale soddisfacente ecc…;
le persone fanno riferimento ad entrambi i tipi di valori come giuda alle loro decisione, ma si differenziano per
l’importanza relativa loro attribuita in base alla propria storia personale, ai livelli di istruzione.
c) prospettiva sociale: i valori sociale sono orientano le interpretazione e le scelte individuali e definiscono
le modalità e le forme di appartenenza sociale.
I valori sociali sono utilizzati:
- come preiscrizione atte a salvaguardare il bene comune, il benessere individuale e le mete desiderabili, i
diritti di cittadinanza sociale, l’equità e l’imparzialità di trattamento;
- come modelli di riferimento per sostenere e rinforzare gli apprendimenti sociali e orientare i processi di
socializzazione nei vari contesti di vita;
Dunque i valori del lavoro sono degli standard valutativi collegati al lavoro e al contesto lavorativo coi quali gli
individui riescono a individuare ciò che è giusto e a valutare l’importanza delle loro preferenze.
Gli atteggiamenti verso il lavoro: le rappresentazioni sociali del lavoro considerano i punti di
vista condivisi, i modi comuni di parlare del lavoro, i contenuti ritenuti più importanti dalle persone di un
certo gruppo sociale.
Le rappresentazioni nascono nell’interazione sociale che si sviluppa nei contesti di vita a fronte di fatti ed eventi
che sono rilevanti per gli individui e gruppi che richiedono una presa di posizione.
Gli atteggiamenti verso il lavoro riguardano insieme di opinioni e di sentimenti su come il lavoro si
presenta in una situazione concreta determinando effetti più o meno valorizzati dalle persone.
Un concetto collegato con quello di atteggiamenti è quello di stati affettivi nei confronti del lavoro, ovvero
stati d’animo persistenti (work moods= lavoro umore) e reazioni emotive che derivano dall’esperienza
presente ed esprimono sensazioni globali nei confronti del lavoro svolto e anche dei singoli eventi che
quotidianamente lo caratterizzano.
Prestare attenzione ai moods (uomori) e alle emozioni lavorative significa considerare che un contesto
lavorativo non è fatto solo di oggetti, ma anche da un insieme di sentimenti positivi, negativi o di indifferenza
che qualificano l’esperienza di lavoro.
Analisi psicologica del lavoro
1) La condotta lavorativa: aspetti essenziali: il termine lavoro ci si riferisce sia alle richieste di
un’organizzazione espresse sotto forma di compiti, mansioni e ruoli lavorativi assegnati alle persone e sia a una
classe particolare di condotte umane definite e influenzate dalla natura delle richieste stesse e dall’insieme di
aspettative, desideri e progetti delle persone stesse.
Le condotte lavorative riguardano un insieme di dimensioni che sono oggetto di studio della psicologia
sociale:
a. corporeità: sono gli aspetti fisici delle risposte dell’organismo che implicano spesa energetica, fatica
muscolare, carico do lavoro, fatica mentale ecc…;
b. funzioni mentali: sono le sensazioni, attività percettive, rappresentazioni mentali, attenzione,
apprendimento, memoria ecc..;
c. sentimenti ed emozioni: accompagnano l’esperienza lavorativa caratterizzandone il tono o il colore e i
vissuti soggettivi, quindi si tratta di riconoscere i fattori di soddisfazione e insoddisfazione e le diverse reazioni
emozionali unite all’interazione con altre persone;
d. significati dell’esperienza lavorativa: sono rappresentazioni, interpretazioni soggettive, attribuzioni
di valore ecc..;
Il lavoratore fa parte:
- di un sistema tecnico, cioè un insieme di relazioni uomo – macchina – ambiente e contribuisce a regolarlo
e a farlo funzionare;
- di un sistema sociale interno che si sviluppa negli scambi con altre persone singole, con gruppi formali e
informali;
- di un sistema sociale esterno che contiene la considerazione di eventi, orientamenti culturali, risorse,
regole ecc..;
Quindi la condotta lavorativa si articola in differenti componenti che possono essere provvisoriamente distinte
per esigenze descrittive: gesti motori, percezione ed elaborazione di segnali, regolazione di attività,
progettazione e pianificazione delle azioni da eseguire.
2) Fattori che influenzano la condotta lavorativa: i fattori che influenzano la condotta lavorativa sono:
a. fattori esterni: di carattere tecnico, organizzativo, economico, culturale, sociale;
b. fattori interni: le aspettative della persona, le sue motivazioni, i desideri, gli scopi, la personalità, gli stati
fisici;
Occorre poi considerare il ruolo degli esiti del lavoro, cioè degli “out – comes” dell’esperienza svolta, quindi
si tratta dei livelli salariali o degli effetti del sistema premiante dall’organizzazione, delle possibilità di
soddisfazione ecc…
Una serie di fattori di notevole peso sulla costruzione della condotta riguardano:
o l’organizzazione, cioè modalità di distribuzione dei compiti;
o le forme di supervisione e di comando;
o i tipi di ruolo sociale assegnato e i loro confini, ecc…;
È importante anche i fattori extralavorativo ( come ad esempio i trasporti, pendolarismo) per la loro
influenza sul benessere e la fatica.
Sono importanti anche i fattori interni, ovvero l’età, il genere, scolarizzazione, sesso, personalità ecc…
Inoltre sono importanti anche i fattori organizzativi, come ad esempio la struttura, regole, clima
psicosociale e infine una serie di fattori individuali che hanno un rilievo diretto sulla prestazione lavorativa
come la perdita del sonno, la presenza di patologie, gli stili di consumo alimentari, la fatica fisica e mentale non
riposata normalmente.
3) Livelli di analisi della condotta lavorativa:
a. livello individuale: si considerano gli attributi della persona e i processi che caratterizzano il suo
rapporto con il contesto lavorativo, ad esempio posto, mansione, ruolo ecc…
b. livello di gruppo: entrano in gioco le caratteristiche delle interazioni tra le persone intese ora come
membri di un gruppo sociale, quindi hanno rilievo il tipi di definizione della situazione sociale vissuta dalla
persona, il sistema di significati attribuiti al gruppo, le regole sociali, le percezioni sociali reciproche, le
aspettative rispetto ai risultati da ottenere e rispetto ai criteri di benessere.;
c. livello di organizzazione: le caratteristiche di un’organizzazione influenzano i singoli lavoratori e i
gruppi di lavoro.
Gli eventi si determinano come espressione delle appartenenze sociali e delle interazioni tra i soggetti, inoltre i
processi ed i contenuti dell’analisi sono specifici e i programmi di intervento psicologici sono specifici.
Fattori di differenziazione e decisioni
Differenze nei processi di scelta occupazionali: la scelta occupazionale va considerata come un
processo di lunga durata, intervengono su questo processo numerosi fattori in grado di modularlo.
I fattori differenziali di tipo individuali e sociali e sono ad esempio:
a) le abilità intellettuali: ad esempio le persone intellettualmente dotate effettuano decisioni più efficaci e
realistiche;
b) le condizioni socioeconomiche e familiari: sono stati definiti come fattori di differenziazione
individuale nelle scelte del proprio futuro professionale.
Il ruolo delle relazioni familiari nelle scelte occupazionali si esprime anche mediante i tipi di modelli e di
stili educativi adottati;
c) anche il genere va considerato un fattore essenziale di influenza nelle scelte occupazionali;
d) la scuola e le esperienze formative: hanno un potere di differenziazione delle scelte occupazionali e di
carriera, quindi la durata della permanenza nel sistema scolastico e la qualità dell’esperienza formativa
costituiscono ulteriore elemento di variabilità del livello di strutturazione cognitiva, di attivazione e
rinforzo di interessi e aspettative che hanno un peso per l’andamento del processo di scelta occupazionale.
- La socializzazione prelavorativa rappresenta un modo di analizzare l’esperienza scolastica, familiare, dei
gruppi di pari e di tempo libero anche come occasione di avvicinamento progressivo alla realtà lavorativa.
Si possono indicare due variabili principali con cui misurare l’andamento della socializzazione prelavorativa:
a) il grado di realismo con cui il soggetto riesce a rappresentarsi la vita lavorativa in un certo contesto;
b) il grado di congruenza tra aspettative, desideri e capacità della persona da un lato, e le
risorse/opportunità presenti nel contesto occupazionale assunto come riferimento dall’altro.
L’ingresso nel mondo del lavoro:l’ingresso lavorativo rappresenta l’incontro con persone, ambienti,
regole sociali, ruoli e compiti da svolgere e l’ingresso in uno spazio fisico ed in una nuova situazione sociale,
quindi questa tappa viene nominata transizione psicosociale, ovvero fenomeni e processi di mutamento
della persona riguardanti la definizione di sé, la progettazione del proprio futuro, la costruzione delle
appartenenze sociali, lo sviluppo di competenze professionali,
quindi da dove deriva la situazione transazionale?
Quanto affermato da Lewin dei fenomeni di locomozione sociale, si deve sottolineare che ogni transizione
comporta modifiche nella considerazione del contesto di appartenenza.
La socializzazione lavorativa, ovvero dei processi formali e informali che portano una persona ad acquisire
capacità, valori, credenze, atteggiamenti utili per partecipare come membro attivo di un gruppo sociale e di
un’organizzazione.
Si tratta di un complesso processo di interazione e apprendimento sociale che presenta punti di vista e angoli
visuali, quindi parliamo di:
- socializzazione al lavoro per considerare il periodo prelavorativo di preparazione alla futura esperienza
lavorativa sino all’ingresso in un’occupazione.
- socializzazione nel lavoro o lavorativa quando si mette in luce i fattori personali e di contesto che
determinano mutamenti nelle condotte lavorative e nei modi di rappresentarsi la carriera e i progetti futuri;
- socializzazione occupazionale quando si indicano entrambi i momenti avvicinandoli per il fatto che
riguardano passaggi e mutamenti uniti con l’esperienza lavorativa progetta e realizzata;
- socializzazione organizzativa quando si ingrandiscono i fattori organizzativi e le interazioni persona –
contesto organizzativo che avvengono in una concreta organizzazione e che producono mutamenti nelle
strategie di risposta delle persone;
- L’ingresso lavorativo dal punto di vista delle persone: l’ingresso lavorativo per Nicholson che
nominano il lavoratore neofita o esperto a gestire il distacco dalle esperienze precedenti e a prendere posizione
nei confronti della nuova situazione, quindi stiamo parlando di ciclo transazionale che viene attivato dalla
situazione di passaggio.
Compiti ed esiti primari della situazione d’ingresso lavorativa: il work entry è un insieme di
compiti di sviluppo che la persona deve affrontare con successo per divenire membro di un’organizzazione
di lavoro e rendere più probabile la possibilità di padroneggiare il proprio percorso di carriera occupazionale;
Apprendimenti generali e specifici: si tratta di perfezionare, di riconoscere e acquisire gli elementi
importanti della struttura produttiva e di quella organizzativa.
Chao e colleghi caratterizzano il processo di apprendimento sociale, cioè i contenuti della socializzazione
lavorativa dal punto di vista del neoassunto, infatti i punti essenziali di questo processo di apprendimento
sono l’efficienza e l’efficacia della prestazione, le relazioni interpersonali ecc…;
Proattività: significa considerare il tipo di impegno personale nel risolvere i problemi nell’inserimento
lavorativo mediante la ricerca di informazioni, le strategie per equilibrare le lacune conoscitive e di capacità.
Il processo di information seeking si riferisce al modo e alle quantità di domande dirette che il neofita fa per
informarsi sulla situazione al modo di partecipare alle conversazioni quotidiane, al leggere documenti, ai
metodi di prova ed errore e inoltre si riferisce al tipo di referenti o testimoni significativi per la ricerca di
informazione;
Innovazione di ruolo e mutamento personale: con il termine innovazione di ruolo si riferisce a
mutamenti di piccola o grande portata riferiti a mutamenti nelle procedure o negli strumenti di lavoro,
variazioni nei tempi lavorativi e nelle relazioni uomo – macchina – ambiente per rendere il lavoro congruente
o adatto alla persona.
Con il termine cambiamento personale si considerano i mutamenti delle routine quotidiane, degli stili di
condotta fino a ridefinizioni importanti nell’immagine e nel concetto di sé.
Differenze individuali: le modalità di affrontare il passaggio e di gestire l’inserimento lavorativo
dipendono dalle risorse che il soggetto possiede per negoziare il suo nuovo ruolo:
a. Esperienze prelavroative:
b. Caratteristiche personali: Berzonsky parla di differenti stili di identità, le persone con un’identità
orientata sulle informazioni si sforzano di cercarle nelle diverse situazioni, di combinarle e utilizzarle per
costruire una coerente immagine di sé.
Anche la stima di sé ha un rilievo nel differenziare le modalità di affrontare l’ingresso lavorativo, ad esempio
Munton e West sottolineano che soggetti con alto self – esteem hanno maggiore fiducia nell’esplorare la
nuova situazione e i nuovi ruoli e ad impegnarsi assumendosi tutti i rischi di gestire una situazione ancora poco.
Ashforth e Saks dimostano dimostrano che il livello di self efficacy è in grado di annunciare l’adattamento
innovativo nei nuovi ruoli lavorativi a dieci mesi di distanza dall’ingresso al lavoro.
Un’altra caratteristica è il self – monitoring, cioè sensibilità agli stimoli ambientali come orientamento al
comportamento appropriato e lo sforzo personale ad attuare tale comportamento.
I soggetti che hanno un elevato self – monitoring tendono a considerare meglio il significato e le caratteristiche
delle situazioni e quindi mostrano una notevole variabilità nella loro identità da situazione a situazione, invece
le persone con un basso self – monitoring appaiono invece meno plastiche e non accettano facilmente
mutamenti. George richiama anche il ruolo degli orientamenti affettivi generali della persona
nell’affrontare le diverse situazioni di vita.
MOTIVAZIONI AL LAVORO E CONTRATTO PSICOLOGICO
Definizione e orientamenti motivazionali: lo studio delle motivazioni al lavoro riguardano un set di
forze che hanno diversa origine e che danno avvio o sostegno una condotta lavorativa influenzando la
direzione, l’intensità e la persistenza nel corso del tempo.
Con il termine direzione sono quelle possibili corsi di attività che viene scelte dal lavoratore, questi corsi
possono essere funzionali al conseguimento dei propri scopi a quelli dell’organizzazione o a entrambi, invece
con l’intensità si intende il livello dello sforzo con cui si svolgono le attività scelte, mentre con persistenza
si sottolinea come il lavoratore attua la sua prestazione con continuità anche di fronte a ostacoli, condizioni
difficili o imprevisti.
1) Le domande motivazionali tipiche: quando parliamo di fattori sociali ci si riferisce alle persone con
cui si collabora, ai gruppi sociali di appartenenza o di riferimento, , invece i fattori esterni non sociali
implicano livelli differenti di attrattività della situazione sperimentale e di influenza nelle scelte motivazionali,
nell’impegno e nella persistenza nel condurre i differenti corsi di attività.
Vediamo di definire gli elementi dello scambio lavorativo:
- input si considerano le risorse che il lavoratore apporta in misura variabile (ovvero sforzo, impegno, tempo,
esperienza
ecc…);
- prestazione caratterizza sul paino qualitativo e quantitativo (ovvero quantità di lavoro, qualità del lavoro
ecc..);
- output, ovvero quello dello scambio lavorativo (cioè stipendio, sicurezza, benefit ecc…);
2) Approcci tradizionali:
- teorie dei bisogni: la teoria della Gerarchia dei bisogni di Maslow, egli implica che le persone
possiedano un comune di set di bisogni organizzati secondo una scala gerarchica di importanza (ovvero bisogni
fisiologici, di sicurezza, sociali, di stima di sé e di autorealizzazione).
- teoria delle caratteristiche del lavoro: l’importanza della progettazione: si tratta di creare le
condizioni lavorative più adatte a produrre le prestazioni migliori e più significative.
ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA PER LA PERSONA E L’ORGANIZZAZIONE
Esiti positivi
1) Soddisfazione lavorativa: la soddisfazione richiama elementi emozionali e elementi di carattere
cognitivo.
Questi elementi emotivi e cognitivi sono uniti anche con le condotte lavorative.
- Modelli di discrepanza: dicono che la soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanza tra le
percezioni del lavoro attualmente svolto e alcuni stati psicologici, in particolare ci si riferisce ai bisogni, ai
valori, alle aspettative, alle credenze su quello che si ritiene giusto e corretto.
- Approcci centrati su aspetti della personalità: bisogno ricordare gli studi sulla affettività negativa
vista come una sorte di tratto stabilità e che riduce le possibilità di percepire l’esperienza lavorativa come
soddisfacente.
Le persone che assumono una disposizione affettiva negativa e pessimistica tendono a sovrastimare gli elementi
di minacciosità ambientale;
- Approcci situazionali: l’attenzione riguarda l’insieme di aspetti della situazione lavorativa che risultano
differentemente valutati dai lavoratori come possibile fonte di soddisfazione.
È composto da 4 categorie:
a) aspetti concreti, tangibili: considera i ricavi tangibili (come compensi o promozioni) come elemento
essenziale collegato alla soddisfazione, questi compensi rientrano in quella che Herzber (1966) chiamava
categoria dei fattori igienici, cioè elementi del lavoro che assicurano che non ci sia uno stato di
insoddisfazione.
b) aspetti sociali: sono state considerate le relazioni interpersonali e il clima psicosociale come fonte di
soddisfazione.
Il clima organizzativo si intende un insieme di percezioni, credenze e sentimenti che i lavoratori elaborano
rispetto alla loro organizzazione.
c) il lavoro in sé: si considerano le caratteristiche del lavoro che sono alla base del modello motivazionale di
Hackman e Oldham come il grado di autonomia, lo svolgere attività significative e dotate di un’identità o il
feedback ricevuto.
d) altri aspetti della situazione lavorativa:si considera anche la sicurezza e stabilità del posto e la qualità
delle condizioni fisico – ambientali.
Per quanto riguarda le condizioni lavorative fisico – ambientali influenzano negativamente il giudizio di
soddisfazione solo quando l’ambiente risulta assai poco confortevole o rischioso o quando viene percepita una
situazione di ingiustizia o di inadeguatezza del trattamento ricevuto.
Esiti negativi
1) Fatica, sovraccarico mentale ed errori: la persona può gestire la propria fatica mediante differenti
strategie di coping, ovvero uso delle pause e del riposo, ricerca di stimoli esterni, verifica dei propri
atteggiamenti verso il rischio, e può utilizzare le strategie di intervento collettivo, ovvero chiamano in
causa sia la protezione e la difesa dei lavoratori nei confronti delle situazioni che presentano rischi di fatica e sia
la progettazione dei compiti lavorativi in maniera da considerare le caratteristiche delle capacità di prestazione
delle persone.
Connesso con il tema della fatica il carico di lavoro mentale che si riferisce all’ammontare delle richieste
fatte al lavoratore dal compito e ai costi psicologici per realizzarlo.
2) Sicurezza lavorativa e rischi: Reason distingue tra:
- fallimenti latenti: riguardano decisioni insufficienti a livello di gestione del sistema in generale o deficit
nella gestione delle persone da parte dei dirigenti e gli incedenti psicosociali che riguardano i lavoratori;
- fallimenti attivi: derivano dallo svolgimento di atti insicuri;
Con particolare riferimento agli incidenti organizzativi è stato riconosciuto il ruolo del clima psicosociale
per la sicurezza , intesa come l’insieme delle percezioni collettive in merito al come sono affrontati i temi
della sicurezza in un dato contesto lavorativo.
3) Lo stress lavorativo: il termine stress segnala una forte sensibilità verso le qualità negative delle
esperienze quotidiane, ma rappresenta anche fonte di confusione.
Le fonti di stress, ovvero lo stress come:
- caratteristica dello stimolo ambientale (richiesta e agenti stressanti o stressors);
- risposte allo stress (le conseguenze esperienziali e comportamentali);
- l’interazione tra persona e ambiente ovvero la transizione che integra stimoli e risposte in uno stesso
processo;
a) Approccio fisiologico: lo stress è distruttivo in due condizioni opposte:
- sia quando la sollecitazione eccede le capacità di risposta
- sia quando la sollecitazione è troppo povera e fa sperimentare noia e monotonia, impedendo le normali
esigenze di attivazione.
_Osserviamo le conseguenze dello stress:
- diffusione di patologie di stress: disturbi muscolo – scheletrici, soffre di stanchezza, aver subito
violenza;
- il costo economico e organizzativo dello stress;
- motivazione e rischio di stress;
- stress e salute psicofisica;
- effetti di disagio psichico: una forma particolare di disagio professionale viene chiamato burnout che
viene caratterizzato da 3 componenti: depersonalizzazione, l’esaurimento emotivo e il senso di ridotta
autorealizzazione.
Il lavoratore continua a essere presente sul lavoro, ma mostra una crisi di identità, sentimenti di impotenza
a risolvere i problemi.
- l’esistenza impoverita: i segnali di un’esistenza segnata dallo stress possono essere:
a. superlavoro;
b. de valorizzazione del lavoro;
c. l’impoverimento della vita familiare;
d. riduzione della vita sociale;
e. propositi e i progetti degradati;
effetti della perdita o mancanza del lavoro: ci sono alcune categorie di esiti psicologici uniti con la
perdita del lavoro:
- benessere psicologico: ci si riferisce a sintomatologie psicopatologiche, ovvero depressione, ansia,
insoddisfazione generale per la vita;
- sé e identità: c’è un abbassamento della stima di sé, crisi di identità, auto isolamento, riduzione della
capacità di progettare il futuro;
- rappresentazioni del lavoro (e della disoccupazione): riduzione dell’importanza attribuita al lavoro e
dei valori sociali ad esso connessi, una riduzione progressiva dell’interesse ad aggiornarsi sul piano
professionale;
- competenze professionali e ricerca del lavoro: comportamenti influenzati dalla perdita del lavoro
come le modalità di ricerca del lavoro, l’impegno a mantenersi in una condizione attiva di ricerca;
- alcune modificazioni di condotta: si sono osservate di frequente condotte negative per la salute o altro;