Il licenziamento negli USA: verso un ridimensionamento del

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Il licenziamento negli USA: verso un ridimensionamento del
Il licenziamento negli USA: verso un
ridimensionamento del principio “at will”?
In un contesto di crescente diversificazione a livello globale
dei mercati prevalentemente indirizzata verso oriente (basterà
ricordare, ad esempio, la Romania o la stessa Cina di cui tanto
si è parlato) spesso si dimentica di pensare al cosiddetto
fenomeno
della
“delocalizzazione
a
Ovest”
che
interessa
principalmente l’area “Nafta” ossia, come noto, il territorio di
libero scambio composto da Canada, USA e Messico.
Non vi è dubbio che i flussi di investimento da parte di
operatori italiani ed europei in tale area e, segnatamente,
negli USA, abbiano registrato un tendenziale sviluppo negli
ultimi anni a cui si è accompagnato un incremento della domanda
di approfondimento di alcuni aspetti connessi con tali
investimenti fra i quali la materia del lavoro.
Appare pertanto utile una breve disamina in particolare del
licenziamento che, come noto, ha suscitato recentemente in
Italia un vasto dibattito a livello politico e sociale e che
negli Stati Uniti, per converso, presenta caratteristiche
strutturalmente
diverse.
Infatti,
trattare
il
tema
del
licenziamento del lavoratore negli Stati Uniti significa
innanzitutto prendere atto che appare ancora oggi prevalente
l’autorità di una regola tradizionale, risalente all’ottocento,
che prende il nome di “American rule”. Si tratta di una regola
che, in sé considerata, sottrarrebbe gran parte dei rapporti di
lavoro soggetti alla legge statunitense
ad ogni garanzia di
stabilità: detti rapporti potrebbero, in linea di principio,
venire risolti in qualunque tempo e per qualsiasi motivo.
Secondo questa consolidata e tradizionale massima, di stampo
esplicitamente liberistico, l’imprenditore può licenziare i suoi
dipendenti “at-will” (espressione tipica, corrispondente alla
nostra “ad nutum”, ovverosia “a piacimento”) sia in presenza di
una giusta causa, sia no, senza che ciò lo esponga a conseguenze
sul piano legale. Per tale ragione questo principio prende anche
il nome di “at-will employment”, con una forte sottolineatura
dell’elemento
volontaristico,
certo
inusuale
se
posta
a
confronto con le logiche che governano i mercati del lavoro
italiano ed europeo, improntati ad una ben maggiore tutela della
posizione del lavoratore subordinato.
Solo una minoranza dei lavoratori (soprattutto nel pubblico
impiego) gode negli Stati Uniti di garanzie di stabilità nel
proprio posto di lavoro per un determinato arco temporale.
Tuttavia, a fronte di questa tradizionale ampia libertà di
licenziare,
si
va
registrando
da
tempo
una
crescente
applicazione delle cosiddette “public policy exceptions”, o
eccezioni di ordine pubblico, le quali, fatte opportunamente
valere in giudizio dal lavoratore che si ritiene ingiustamente
licenziato, possono procurargli, se non la restituzione del
posto, quantomeno un adeguato risarcimento.
Può peraltro affermarsi che la più considerevole barriera
all’esercizio di un indiscriminato at-will employment da parte
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del datore di lavoro è costituita, anche negli USA, da atti di
carattere legislativo, che prendono il nome di statutes.
Numerose
leggi,
tanto
statali
quanto
federali,
rendono
illegittimo il licenziamento di un dipendente in situazioni
specificatamente individuate.
Per fare solo alcuni esempi, i lavoratori ricevono protezione a
livello federale contro licenziamenti provocati dall’esercizio
di diritti loro spettanti in base a leggi quali l’ Employee
Retirement Income Security Act, l’Occupational Safety and Health
Act, il Labor-Management Relation Act o il Family and Medical
Leave Act. A livello di singoli Stati,invece, vi sono leggi che
tutelano i lavoratori da licenziamenti originati da motivi quali
il servizio militare, la partecipazione a una giuria popolare,
il pignoramento dello stipendio o l’esperimento di azioni a
tutela dei propri diritti. Piuttosto particolari sono le
cosiddette “Whistler-blower laws”, federali e statali, che
tutelano da licenziamenti effettuati per “rappresaglia” contro
il lavoratore che abbia denunciato violazioni di legge da parte
dell’azienda.
Altre
leggi
sono
invece
più
tipicamente
il
risultato
dell’attività di movimenti per il riconoscimento dei diritti
civili: ad esempio quelle che vietano licenziamenti aventi
carattere discriminatorio per motivi razziali, religiosi, di
salute o di cittadinanza. Nel Michigan addirittura si vieta
espressamente il licenziamento per questioni di altezza e peso
corporeo. Nel Montana invece la tutela legislativa del
lavoratore ha raggiunto forse l’ampiezza in assoluto maggiore
con il Wrongful Discharge From Employment Act (WDEA) del 1993,
il quale riconosce al dipendente licenziato un’azione nei
confronti dell’ex datore di lavoro qualora il licenziamento
stesso sia stato deciso in assenza di una “good cause”, o in
violazione delle regole di disciplina del personale stabilite
dall’azienda, o per il fatto che il lavoratore si sia rifiutato
d’infrangere norme di public policy. Una legge, quella del
Montana, che si ritiene possa indicare la linea di tendenza
nazionale in prospettiva futura.
In sede giurisprudenziale, il licenziamento senza giusta causa
(“wrongful discharge”) può essere impugnato per ottenere
(esclusa qualsiasi forma di reintegrazione forzata nel posto di
lavoro) una sentenza di risarcimento, la quale a sua volta può
derivare, secondo la nota distinzione di common law, tanto da
una action in tort quanto da breach of contract.
Statisticamente risultano più frequenti le azioni in tort, le
quali possono dar adito a un risarcimento più cospicuo,
comprensivo anche di punitive damages e di danni morali. Esse
tuttavia richiedono la prova di una violazione
non del
contratto ma di un obbligo esterno al medesimo, in genere
identificabile in una regola di ordine pubblico (public policy).
L’eccezione di ordine pubblico rimane comunque qualcosa di non
del tutto definito e la sua efficacia in giudizio va in realtà
verificata caso per caso anche in relazione alla capacità
professionale dei rispettivi avvocati.
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E’ comunque frequente che l’eccezione venga sollevata qualora il
lavoratore sia stato licenziato per essersi rifiutato di
commettere un’illegalità, o per aver egli esercitato un obbligo
previsto dalla legge, o per aver denunziato un’attività
aziendale non conforme alla legge.
Va soggiunto che sono pure frequenti i casi in cui il lavoratore
agisce
vittoriosamente
“in
tort”
non
tanto
contro
il
licenziamento in sé, quanto contro le modalità eventualmente
diffamatorie o comunque oltraggiose del medesimo.
L’azione per breach of contract è invece finalizzata ad ottenere
un risarcimento nella misura in cui l’attore riesca a provare in
giudizio che il licenziamento ha violato una disposizione
espressa del contratto o una disposizione inespressa ma
desumibile dal contesto dell’intero rapporto lavorativo (implied
in fact) o più in generale una clausola comportamentale di buona
fede.
Quest’ultima viene riconosciuta da molte Corti come “implicita
per legge” (implied –at-law) per un generale obbligo di buona
fede e di correttezza (covenant of good faith and fair dealing);
obbligo che, a titolo d’esempio, potrebbe giudicarsi violato nel
caso in cui un dipendente fosse stato licenziato unicamente per
evitare di corrispondergli le retribuzioni maturate, ma anche
semplicemente qualora il licenziamento, privo di ragionevoli
motivi, sia avvenuto dopo un lungo e onorato servizio prestato
dal dipendente sempre presso la medesima ditta.
Vedremo se, dopo le prossime elezioni presidenziali, un
eventuale mutamento alla guida del governo federale farà
registrare ulteriori novità nei delicati equilibri di tale
materia.
Avv. Maurizio Gardenal
Avv. Giovanni Brugnera
Studio Legale Gardenal & Associati
www.gardenal.it
[email protected]
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