La Voce 7 - 2015

“LA VOCE 7-15”
7 luglio 2015
Informativa periodica, aggiornamento e notizie sulle trattative e
gli incontri in Azienda destinato a tutti gli iscritti della First-Cisl
ci trovi anche su: www.fiba.it
 Avvio Contrattazione - nuove proposte
 Nuovo Modello di servizio, figure professionali,
indennità
 Politiche Commerciali/Pressioni commerciali
 Lecoip e vap 2014
 Premio di risultato 2015
 Fondo Pensioni unico di Gruppo
 Comitato Welfare su assenze
 Varie
 AVVIO CONTRATTAZIONE – NUOVE PROPOSTE
Il 30 giugno e il 3 luglio scorsi l’Azienda ha avviato il confronto sui seguenti argomenti di
negoziazione:

Nuovo modello di servizio: figure professionali, mansioni e
indennità di ruolo
L’azienda ha presentato una proposta, sperimentale, per alcuni ruoli in Banca dei Territori
(direttori, coordinatori commerciali e gestori con portafoglio complesso).
La proposta prevede un inquadramento minimo con indennità di ruolo che potrà essere
modificata o cessare in caso di variazione di mansione/ruolo.
Detta indennità potrà essere consolidata in base all’esperienza nel ruolo, a nuove
competenze (es. promotore finanziario), percorsi di formazione, merito, proattività.
L’entità dell’indennità varia a seconda della mansione ricoperta e può variare a seconda
dell’inquadramento esistente e della Retribuzione Annua Lorda.
Per esemplificare, se il grado e la RAL del collega fossero superiori alla retribuzione di
riferimento per il ruolo ricoperto, l’indennità verrebbe ridotta o non riconosciuta.
L’indennità di ruolo verrebbe erogata sulla base di parametri organizzativi ed economici.
I parametri organizzativi individuano il grado di complessità organizzativa di una filiale
attraverso la misurazione, ad es. dell’organico, dei distaccamenti, dell’essere “banca estesa”,
piuttosto che filiale che chiude alle 13.
I parametri economici sono collegati alle masse amministrate, agli impieghi e alla complessità
dei portafogli.
L’azienda ha dichiarato che le indennità saranno assimilabili, come importo, agli attuali
inquadramenti.
Sulla base del meccanismo prospettato verranno conseguentemente riconosciute a chi ha una
retribuzione inferiore a quella di riferimento.
Segnaliamo inoltre che i nuovi trattamenti economici dovrebbero assorbire anche i ruoli
chiave, vanno pertanto affrontati con attenzione perché è in ballo l’intero trattamento di
mansioni ad elevato grado di professionalità e di responsabilità.
Come First riteniamo pertanto necessario negoziare tutti i ruoli professionali evitando
che per certe figure professionali l’Azienda faccia “da se”, come avvenuto per i Direttori
di Area.
Vanno inoltre attentamente valutati i meccanismi di assorbimento della retribuzione e
del ruolo pregressi per gli effetti distorsivi e disincentivanti che producono.
Abbiamo chiesto che le indennità di direzione sospese vengano riconosciute con
decorrenza 19 gennaio.
Tutte le Organizzazioni Sindacali hanno chiesto che vengano definiti i ruoli di tutta la
banca, non solo della rete commerciale, pur convenendo che si parta dal nuovo
modello di Filiale.
Non è accettabile che in vastissime aree del gruppo la discrezionalità aziendale si
sostituisca a qualsiasi regola trasparente e condivisa.

Politiche commerciali / pressioni commerciali
Nell’ambito del Comitato Welfare si è lavorato sulle seguenti iniziative:
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-
eliminazione di report non ufficiali e ampliamento delle conoscenze degli strumenti
esistenti e delle competenze manageriali necessarie alla gestione di team
“commerciali”;
possibilità per le Colleghe e i Colleghi di segnalare situazioni di indebite pressioni
commerciali, non coerenti con le indicazioni aziendali, da analizzare nell’ambito del
Comitato Welfare. Le segnalazioni dovranno essere circostanziate, inviata da mail
aziendali. Il Codice Etico di Gruppo assicura l’anonimato e il fatto che non ci siano
ritorsioni. Le segnalazioni saranno discusse nel Comitato Welfare con l’intento di
trovare soluzioni;
è prevista la realizzazione di brevi filmati ad hoc che, simulando situazioni di pressioni
commerciali, illustrino i buoni e i cattivi comportamenti da adottare (best and worst
cases).
-
-

Lecoip e conguaglio vap 2014
Il dr. Renato Dorrucci delle R.U.Pianificazione e Sviluppo, ha fornito alcuni dati sull’operazione
Piano di Investimento Lecoip:
-
-
-
-
hanno aderito il 79% dei colleghi;
i costi complessivi dell’operazione “azionariato dei dipendenti”, spalmati sui 4 anni del
piano industriale, ammontano a 362 mln di €, circa 90 mln l’anno, ben superiore a
quanto previsto per effetto di oneri fiscali e contributivi sostenuti dall’azienda nonché
del costo dello “sconto” per le azioni scontate che sono servite a garantire l’importo
base e per moltiplicare le plusvalenze;
il meccanismo prevede che ogni mese si calcoli il valore medio del titolo rispetto al
valore iniziale di € 2,2885 di dicembre 2014, il 75% della differenza viene consolidato.
Anche in caso di diminuzione del corso azionario, questo incremento si consolida;
il dr. Dorucci ha comunicato che il 3 luglio il rendimento netto accumulato è del 19%,
importo ormai consolidato per il meccanismo Lecoip. Se il titolo rimanesse a
questi livelli la plusvalenza porterebbe al raddoppio del capitale netto a termine
operazione;
alcuni esempi relativi alla rivalutazione consolidata:
Figura
professionale
Importo netto e
garantito minimo
1.656
Apprezzamento
netto
al 2/7/2015
325
Quota netta
complessiva
al 2/7/2015
1.981
Assistente alla
clientela
Gestore PAR
1.840
363
2.203
Direttore filiale
piccola
2.760
544
3.304
La distribuzione in percentuale, rispetto al totale degli aderenti al LECOIP, delle azioni
aggiuntive in base alla cosiddetta “leva” (matching shares) è stata:
- 21% dei colleghi con leva 0,8
- 38% con leva 1
- 11% con leva 1,3
- 14% con leva 1,5
- 5% con leva 1,8 e 2
- 11% con leva 2,5 e superiori.
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Il Lecoip sta offrendo buoni risultati, i dipendenti hanno in mano 100.000.000 netti in
potenziale crescita, (il lordo è tra i 180 e 200 milioni), il meccanismo è tale per cui se l’azienda
aumenta i dividenti vi è un ulteriore vantaggio, il prezzo di assegnazione iniziale (2,28) si
abbassa e quindi aumenta il guadagno.
CONGUAGLIO VAP 2014
L’Azienda tiene conto dei 90 mln di € del costo Lecoip 2014 ed è disponibile ad
un’erogazione contenuta, in cifra fissa e di importo complessivo inferiore a quello
relativo al 2013, percepito lo scorso anno.
Come First abbiamo chiesto all’azienda di aumentare significativamente la cifra messa
a disposizione in relazione all’impegno profuso e ai risultati di bilancio comunicati con
enfasi a stampa e mondo economico.

Premio variabile di risultato 2015
L’Azienda ha presentato una proposta sperimentale relativa al premio di risultato 2015.
Ricordiamo che il “premio di risultato” mette insieme premio aziendale e sistema incentivante.
Per quest’anno l’importo è in buona parte già definito con margini di variazione legati al
raggiungimento di over budget.
Il premio di risultato verrebbe erogato se il “Risultato corrente al lordo delle imposte”
(ricavi – costi operativi – accantonamenti) di Gruppo raggiunge il budget previsto e
tiene conto della quota di Lecoip da scomputare per il 2015.
Si innesta sul nuovo sistema di figure professionali, e si articola in tre parti.
30%
del montante
se si raggiunge il Risultato Erogazione a tutto il personale
corrente lordo di Gruppo
del
Gruppo,
con
importi
inversamente
proporzionali
in
funzione della RAL percepita.
45%
del montante
se si raggiunge il Risultato
corrente lordo di Divisione
(Risultato di Gruppo per
ISGS
e
Direzione
Centrale)
25%
del montante
se
performance
“eccellenza”
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Erogazione a tutto il personale
della
Divisione
con
importi
differenziati
per
ruolo
professionale/seniority, importi che
verrebbero ridotti (non assorbiti) in
caso di RAL superiore a quella di
riferimento per la stessa figura
professionale.
di Per Rete: verrebbe moltiplicato x 2 il
premio derivante dalle prime due
quote a tutto il personale delle filiali
che superano il raggiungimento del
budget
previsto
dal
sistema
incentivante 2015 (quindi non tutte
le filiali che raggiungono il budget
ma chi lo supera in misura ancora
da definire).
Per Staff DC: da parte dei
Responsabili verrebbe distribuito
discrezionalmente una ulteriore
quota per performance eccellenti.
Per RAL del dipendente si intende la retribuzione lorda fissa della busta paga moltiplicato 13.
Per RAL di riferimento per figura professionale, l’Azienda ha chiarito che non intende la
media delle retribuzioni dei colleghi che ricoprono una determinata mansione, ma quanto
“vale” quella mansione, ovvero la media di quanto sarebbe previsto per gli inquadramenti del
personale che può svolgere quella mansione.
Ad esempio per gli Assistenti alla Clientela, vista la fungibilità nell’ambito della 3A
Professionale, la RAL di riferimento è la media ponderata della retribuzione prevista dal CCNL
per tutti e 4 i livelli della 3A.
Il concetto di RAL di riferimento va approfondito, è delicato anche in relazione al range
attualmente esistente ad es. per la figura di assistente alla clientela la cui retribuzione nel
gruppo va da 23.000 € a 80.000€, con una retribuzione di riferimento di 34.000 €.
La RAL di riferimento sarà un concetto importante per il futuro e riteniamo vada condivisa.
LA NOSTRA OPINIONE
Come First, rispetto al sistema incentivante presentatoci, riteniamo contrario
all’obiettivo di incentivare il personale sia il principio di “inversamente proporzionale”
che quello che prevede l’assorbimento di importi in caso di RAL superiore a quella di
riferimento.
Chiederemo pertanto il riconoscimento del premio senza correttivi, anche per non
disincentivare fasce di quadri direttivi che contribuiscono fattivamente con impegno e
professionalità ai risultati del Gruppo.
 Fondo Pensioni Unico di Gruppo
L’Azienda ha proposto la sottoscrizione di un verbale di percorso per la costituzione di un
Fondo pensioni Unico di Gruppo con riguardo ai Fondi o Sezioni di Fondi a contribuzione
definita.
Il confronto proseguirà nelle prossime settimane, dovranno essere confermati i diritti individuali
degli iscritti e il percorso dovrà avere modalità e tempi adeguati al rispetto delle previsioni
statutarie quali il referendum.
Il consenso dei lavoratori sarà infatti un elemento imprescindibile.

Comitato Welfare su assenze
Sono state individuate soluzioni per:
-
creare una Banca del Tempo per far fronte a situazioni urgenti/indifferibili e/o gravi
patologie dei figli, con contribuzione di banca ore da parte dell’Azienda e contribuzione
volontaria di da parte dei colleghi;
-
incrementare la fruizione dei congedi parentali da parte dei padri e la possibilità di
fruire di permessi ad ore;
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-
ottimizzare la gestione dei permessi esistenti nei casi di patologie “critiche” e
individuare possibili modalità di sostegno economico nei casi di assenze non
retribuite;
-
introdurre una “solidarietà difensiva volontaria”, con contribuzione aziendale, quale
ulteriore strumento di conciliazione vita privata/lavoro.
Abbiamo chiesto che, nell’ambito dei temi di contrattazione di II livello che stiamo
trattando, venga inserito anche il tema della mobilità e pendolarismo; l’accordo che li
regola scade infatti il 31 dicembre p.v.

Varie
I Colori della Salute: estesa la fruizione del pacchetto prevenzione gratuito
Vi segnaliamo un'importante novità relativa alla campagna di prevenzione cardiovascolare
lanciata il 1° maggio e rivolta anche ai Vostri familiari con un età compresa tra i 40 e i 69 anni
e beneficiari del Fondo Sanitario. Su proposta del Comitato Scientifico, tenendo conto dei
risultati del primo mese di attività (oltre 2.000 questionari compilati), il Fondo ha esteso la
facoltà di beneficiare del pacchetto prevenzione gratuito (esami del sangue,
elettrocardiogramma da sforzo, visita cardiologica) anche a coloro che presentano un esito
ricadente nella classe IV di rischio (15-20% della scala a 6 livelli utilizzata dall'Istituto
Superiore di Sanità - ISS).
Il "progetto cuore" dell'ISS indica infatti che 15 - 20 persone ogni 100 con le stesse
caratteristiche, potrebbero essere colpite da un evento cardiovascolare acuto (infarto del
miocardio o ictus) nell'arco di 10 anni. Per questo un accertamento diagnostico efficace è
importante anche in presenza di un rischio cardiovascolare di classe IV.
Gli assistiti che, a seguito della compilazione del questionario, presentano un livello di rischio
cardiovascolare di classe IV, utilizzando l'apposito codice alfanumerico riportato sull'esito
prodotto dalla procedura, possono pertanto prenotare il pacchetto gratuito presso la rete
convenzionata contattando la centrale operativa o direttamente online, seguendo le istruzioni
disponibili sul sito.
Anche coloro che hanno effettuato la compilazione del questionario nella prima fase
della campagna, qualora avessero riscontrato un livello di rischio cardiovascolare di classe
IV, potranno fruire del pacchetto gratuito utilizzando il codice alfanumerico riportato sull'esito di
cui già dispongono.
Vi ricordiamo che l'iscritto può compilare il questionario online anche per i familiari che hanno
l'età prevista per partecipare all'iniziativa.
Sul sito internet del Fondo è disponibile la sezione dedicata alla campagna cardiovascolare,
completa dei suggerimenti per una vita sana mutuati dalle più recenti ricerche, nonché di tutte
le istruzioni necessarie per fruire del pacchetto prevenzione.
Il Fondo Sanitario Integrativo
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INTESA SANPAOLO CASA
Sono state fatte 20 assunzioni sul mercato, dont 7 responsabili e 13 addetti. I colleghi del gruppo
selezionati hanno cominciato la formazione per l'esame di abilitazione che avrà luogo tra luglio e
settembre.
L'azienda ha comunicato il sistema incentivante per gli “agenti interni”(colleghi del Gruppo in
sospensione del contratto del credito con contratto complementare) e per gli agenti provenienti
dall'esterno.
Per i colleghi in sospensione viene erogata un percentuale in proporzione dei ricavi
(commissioni), esclusa IVA, vale a dire il 6% fino a 55.000 € di commissionale, oltre 10%.
Per gli agenti provenienti dall'esterno non viene erogato nulla fino a 50.000 € di commissionale,
oltre il 20%.
Ai responsabili viene erogato il 10% del commissionale per le intermediazioni personali più l'1%
sui ricavi dei collaboratori.
Viene inoltre riconosciuto lo 0,03 del commissionale di ogni collaboratore che ha intermediato
almeno 10 immobili e lo 0,02% del totale dei ricavi di ISP casa.
Gli incentivi vengono riconosciuti in assenza di provvedimenti disciplinari.
CONTACT UNIT
Nelle filiali on line viene istituito un nuovo turno, che nei fatti rappresenta un'alternativa al part
time. L'orario è 9,00 – 15,00 per 6 giorni la settimana.
L'azienda ha altresì comunicato che è disponibile a prendere in considerazione, per chi ha l'orario
fisso assegnato con inizio alle 8.00, richieste di anticipo alle 7.50.
D.S.I.
Per esigenze operative due colleghi, al venerdì, avranno il seguente orario:10.00 – 18.30
BANCA DI TRENTO E BOLZANO
Per effetto della fusione in Intesa Sanpaolo l'orario delle filiali sarà quello standard, non ci sarà più
l'orario di piazza con inizio alle 8.00.
GORIZIA
I colleghi distaccati in ISGS che hanno lavorato per la task force Mifid, dal 1/7 cambieranno attività
e lavoreranno per la dematerializzazione archivio del personale, sempre con distacco in ISGS.
MODULO ADESIONE FONDO PENSIONI
Verrà messo a disposizione nell'intranet nei prossimi giorni il modulo di iscrizione per i colleghi che
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hanno finito il periodo di inserimento con contribuzione del 4% ai sensi del CCNL. Il nuovo modulo
prevede la contribuzione del lavoratore. Segnaliamo l'importanza della previdenza complementare
per i giovani e invitiamo tutti ad aderire.
Eventuali contributi, articoli, notizie dal territorio … ecc, possono essere inviati a
[email protected]
[email protected]
o via
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fax. 02.87151893