pelli e cuoio - Studio Borriero Services

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PELLI E CUOIO - Piccola e media industria del 22/07/2010 - CCNL
PELLI E CUOIO - PICCOLA E MEDIA INDUSTRIA
INDICE
PELLI E CUOIO Piccola industria
Contratto collettivo nazionale di lavoro 24 giugno 2004
Parte generale
Capitolo I
CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO
Art. 1 - Campo di applicazione del contratto
Art. 2 - Criteri generali di applicazione
Art. 3 - Reclami e controversie
Art. 4 - Distribuzione del testo ai dipendenti
Art. 4 bis - Esclusiva di stampa
Art. 5 - Decorrenza e durata
Art. 6 - Sistema informativo - Osservatorio nazionale di categoria
Capitolo II
SISTEMA INFORMATIVO
Art. 7 - Formazione professionale
Art. 8 - Mobilità interna della manodopera
Art. 9 - Mobilità esterna della manodopera
Art. 10 - Lavoro esterno
TuttoLavoroOro 12/2010
INDICITALIA
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Capitolo III
ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE
Art. 11 - Rappresentanze sindacali unitarie
Art. 12 - Delegato d'impresa
Art. 13 - Funzioni pubbliche elettive e cariche sindacali - Aspettative e permessi
Art. 14 - Assemblee
Art. 15 - Affissioni
Art. 16 - Versamento dei contributi sindacali
Art. 17 - Ambiente di lavoro
Capitolo IV
SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 18 - Assunzione - Documenti di lavoro, residenza e domicilio
Art. 18 bis - Qualifiche escluse dalla quota riservataria di assunzione
Art. 19 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori
Art. 20 - Gravidanza e puerperio
Art. 21 - Visite mediche, preventive e periodiche
Art. 22 - Contratto a termine
Art. 23 - Lavoratori disabili
Art. 24 - Tossicodipendenza - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione
Art. 25 - Permessi, assenze ed aspettative
Art. 26 - Periodo di prova
Art. 27 - Inquadramento unico dei lavoratori
Art. 28 - Cumulo di mansioni
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Art. 29 - Mutamento temporaneo di mansioni
Art. 30 - Orario di lavoro
Art. 31 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Art. 32 - Lavoro supplementare, straordinario, notturno e festivo
Art. 32 bis - Banca delle ore
Art. 33 - Regime di orario a tempo parziale
Art. 33 bis - Lavoro ripartito - "Job sharing"
Art. 34 - Recupero delle ore di lavoro perdute
Art. 35 - Inizio e fine del lavoro - Ritardi
Art. 36 - Permessi di entrata e di uscita
Art. 37 - Riposo settimanale
Art. 38 - Giorni festivi e trattamento economico relativo
Art. 39 - Definizione ed elementi della retribuzione
Art. 39 bis - Minimi contrattuali di paga o stipendio
Art. 40 - Determinazione della retribuzione oraria
Art. 41 - Corresponsione della retribuzione e reclami
Art. 42 - Aumenti periodici di anzianità
Art. 43 - Indennità di mancata mensa e ragguaglio sulla paga
Art. 44 - Trasferte
Art. 45 - Trasferimenti
Art. 46 - Assenze
Art. 47 - Servizio militare
Art. 48 - Congedo matrimoniale
Art. 49 - Malattia e infortunio non sul lavoro - Assenze - Reperibilità
Art. 50 - Iniziative a sostegno della formazione continua
Art. 51 - Facilitazioni per i lavoratori studenti
Art. 51 bis - Indennità scolastiche
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Art. 52 - Disciplina aziendale
Art. 53 - Provvedimenti disciplinari
Art. 54 - Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari
Art. 55 - Norme per il licenziamento
Art. 56 - Visite di inventario e di controllo
Art. 57 - Consegna e conservazione degli utensili e arnesi di lavoro
Art. 58 - Abiti da lavoro
Art. 59 - Trattenute per risarcimento danni
Art. 60 - Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda
Art. 61 - Liquidazione competenze in caso di morte
Art. 62 - Fondo di solidarietà
Art. 63 - Azioni positive per le pari opportunità
Art. 63 bis - Previdenza complementare - Norme per calcolare la contribuzione
Protocollo - Regolamento del lavoro a domicilio
Capitolo V
Art. 64 - Lavoro a domicilio
Art. 65 - Apprendistato professionalizzante, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica
Art. 65 bis - Disciplina de contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
Art. 65 ter - Contratto di inserimento
Art. 65 quater - Telelavoro
Parte operai
Art. 66 - Modalità di corresponsione della retribuzione
Art. 67 - Sospensione e interruzioni di lavoro
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Art. 68 - Lavori discontinui
Art. 69 - Lavoro a cottimo
Art. 70 - Ferie
Art. 71 - Tredicesima mensilità
Art. 72 - Trattamento economico in caso di malattia
Art. 73 - Conservazione del posto e trattamento economico in caso di infortunio sul lavoro e malattie professionali
Art. 74 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni
Art. 75 - Trattamento di fine rapporto
Parte intermedi
Art. 76 - Richiamo a disposizioni della regolamentazione per gli operai
Art. 77 - Passaggio di qualifica da operaio ad intermedio
Art. 78 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro
Art. 79 - Ferie
Art. 82 - Trattamento in caso di infortunio o malattie professionali
Art. 83 - Preavviso di licenziamento e dimissioni
Art. 84 - Trattamento di fine rapporto - T.f.r.
Parte Impiegati
Art. 85 - Passaggio dalla qualifica di operaio o intermedio a quella di impiegato
Art. 86 - Doveri dell'impiegato
Art. 87 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro
Art. 88 - Ferie
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Art. 90 - Indennità maneggio denaro - Cauzione
Art. 92 - Conservazione del posto e trattamento economico in caso di infortunio sul lavoro
Art. 93 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Art. 94 - Trattamento di fine rapporto
Art. 95 - Quadri - Norme particolari
Parte protocolli
Protocollo I - Parte economica
Protocollo II - Inquadramento lavoratori (art. 26)
Protocollo III - Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati
Protocollo IV - Protocollo sulle modalità di esecuzione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione
contrattuale richiesta FEMCA-FILTEA-UILTA ai lavoratori non iscritti a seguito del rinnovo del c.c.n.l. 19 maggio 2000
per gli addetti dei settori pelletterie, pelli e cuoio, calzature, giocattoli, occhiali, penne-spazzole e pennelli
Protocollo V - Riduzione orario - Ex festività (Omissis)
Protocollo VI - Verbale di accordo per l'istituzione del Fondo nazionale di previdenza complementare per i lavoratori delle
piccole e medie aziende c.c.n.l. UNIONTESSILE CONFAPI
Protocollo VII - Sviluppo del Sistema moda e dell'occupazione al Sud
Protocollo VIII - Casistica malattia nei casi di C.i.g. e C.i.g.s.
Protocollo IX - Addetti alla distribuzione commerciale nella filiera tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio
Parte allegati
Allegato 1 - Accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie
Allegato 2 - Aumenti periodici di anzianità
Allegato 3 - "C.c.n.l. 21 luglio 1976, art. 56" Mensilizzazione del salario
Allegato 4 - Processi di ristrutturazione
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Allegato 5 - Tutela della dignità personale dei lavoratori
Allegato 6 - Settore sellerie per automobili e cicli-e motocicli
Allegato 7 - Lettera della FILTA-FILTEA-UILTA sul lavoro a turni
Allegato 8 - Verbale di accordo sull'indennità di contingenza per gli apprendisti
ACCORDI
Accordo 11 marzo 2003 - Ripristino della festività del 2 giugno
Accordo 9 giugno 2006 - Trattamento economico
Accordo 9 giugno 2006 - Apprendistato
Accordo di rinnovo 29 luglio 2008
Accordo di rinnovo 10 ottobre 2008
Accordo di rinnovo 22 luglio 2010
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
per i dipendenti dalle piccole e medie industrie delle pelli,
del cuoio e rispettivi succedanei
24 GIUGNO 2004 (*)
(Decorrenza: 1º gennaio 2004 - Scadenza: 31 marzo 2008) (**)
La parte economica scadrà il 31 dicembre 2005
rinnovato per la parte economica
9 GIUGNO 2006
(Decorrenza: 1º gennaio 2006 - Scadenza: 31 marzo 2008)
rinnovato
29 LUGLIO 2008 (***) - 10 OTTOBRE 2008
(Decorrenza: 1º aprile 2008 - Scadenza: 31 marzo 2012)
La parte economica scadrà il 31 marzo 2010
rinnovato
22 LUGLIO 2010 (***)
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(Decorrenza: 1º aprile 2010 - Scadenza: 31 marzo 2013)
Parti stipulanti
Unione italiana della piccola e media industria tessile, dell'abbigliamento, delle pelli e del cuoio - UNIONTESSILECONFAPI
e
Federazione energia, moda, chimica e affini (FEMCA-CISL)
Federazione italiana lavoratori chimica, tessile, energia, manifatture (FILCTEM-CGIL)
Unione italiana lavoratori tessili abbigliamento (UILTA-UIL)
---------(*) Integrato dall'accordo 9 giugno 2006 in materia di apprendistato.
(**) Scadenza così prorogata dall'accordo 9 giugno 2006.
(***) Con gli accordi 29 luglio 2008 e 22 luglio 2010 le Parti hanno definito il solo trattamento economico.
(Il testo dell'accordo è riportato in calce al testo del c.c.n.l.)
Testo del c.c.n.l.
PARTE GENERALE
Capitolo I
CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO
Art. 1
(Campo di applicazione del contratto)
Il presente contratto collettivo nazionale si applica ai dipendenti delle aziende industriali manifatturiere delle pelli,
del cuoio ed altre materie prime per la produzione di:
- pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci, ecc.);
- valigie e bauli - cinture e cinturini in genere - cartelle e sottobracci - articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo,
bar, ecc.) - sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo - sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi guarnizioni e articoli tecnici di cuoio - cinghie di trasmissione.
Per dipendenti si intendono gli operai, gli apprendisti, gli intermedi (c.d. categorie speciali), gli impiegati ed i quadri.
Art. 2
(Criteri generali di applicazione)
Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono
cumulabili con altro trattamento.
Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali in
quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente contratto.
Ferma restando la inscindibilità di cui sopra, le parti convengono che non hanno inteso modificare le condizioni più
favorevoli acquisite dai lavoratori.
La contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite dal presente contratto o da
altri livelli di contrattazione.
Le parti convengono che le azioni a livello aziendale debbano favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza
e produttività e che la contrattazione aziendale farà riferimento a tale obiettivo.
Art. 3
(Reclami e controversie)
Ferme restando le possibilità di intervento delle Rappresentanze sindacali unitarie previste dalla legge 20 maggio
1970, n. 300, e delle Commissioni interne o dei delegati di impresa, previste dai vigenti accordi interconfederali, per la
composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le consuetudinarie norme
dell'azienda, ricorrendo a trattative dirette fra le parti o fra i rispettivi rappresentanti.
In caso di mancato accordo fra le parti il reclamo o la controversia saranno sottoposti all'esame delle Associazioni
sindacali, localmente competenti, per il tentativo di conciliazione.
A seconda della loro natura, le controversie collettive per l'interpretazione e l'applicazione del presente contratto
saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni sindacali provinciali o nazionali dei datori di lavoro e dei
lavoratori per la loro definizione.
Art. 4
(Distribuzione del testo ai dipendenti)
Le aziende sono tenute a distribuire gratuitamente a ciascun dipendente una copia a stampa del presente
contratto di lavoro.
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Per l'applicazione di quanto sopra avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il
presente contratto.
In relazione all'entrata in vigore del presente contratto e alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende
effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle parti, a titolo di quota di
partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali.
Art. 4 bis
(Esclusiva di stampa)
Il presente contratto, conforme all'originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno l'esclusiva a tutti gli
effetti, ivi compresi quelli di cui all'art. 4.
E' vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.
Art. 5
(Decorrenza e durata)
(Vedi accordo di rinnovo in nota)
Il presente contratto decorre dal 1º gennaio 2004 e scadrà per la parte economica il 31 dicembre 2005 e per la
parte normativa il 31 dicembre 2007.
Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data
disdetta tre mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.
In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.
---------N.d.R.: L'accordo 9 giugno 2006 prevede quanto segue:
Art. 5
Il termine di scadenza del 31 dicembre 2007 come stabilito dall'art. 5 del c.c.n.l. quadriennale 24 giugno 2004 viene prorogato di 3 mesi e quindi fissato
al 31 marzo 2008.
---------N.d.R.: L'accordo 29 luglio 2008 prevede quanto segue:
Decorrenza
Il presente accordo entra in vigore il 1º aprile 2008 e scadrà, per la parte economica, il 31 marzo 2010.
---------N.d.R.: L'accordo 10 ottobre 2008 prevede quanto segue:
Art. 5
Il presente contratto decorre dal 1º aprile 2008 e scadrà per la parte economica il 31 marzo 2010 per la parte normativa il 31 marzo 2012.
Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta tre mesi prima della scadenza
con lettera raccomandata.
---------N.d.R.: L'accordo di rinnovo 22 luglio 2010 prevede quanto segue:
Art. 7
Il presente contratto decorre dal 1º aprile 2010 e scadrà sia per la parte economica che per la parte normativa il 31 marzo 2013.
Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza
con lettera raccomandata.
Art. 6
(Sistema informativo - Osservatorio nazionale di categoria)
Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono
un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema
pelletterie.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze
nell'analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva delle pelletterie
migliorando la competitività delle aziende, di difendere l'occupazione e valorizzare le risorse umane quale fattore
strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte
responsabilità, concordano di istituire un Osservatorio nazionale di categoria composto da sei membri di cui tre di parte
imprenditoriale e tre nominati da FEMCA, FILTEA e UILTA. Il regolamento per il funzionamento dell'Osservatorio verrà
approvato nel corso della prima riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno pervenire all'Uniontessile
nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria.
L'Osservatorio può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali
affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali
spese di utilizzo di tale personale.
Compiti dell'Osservatorio
1. Analisi e conoscenza del settore delle pelletterie
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L'Osservatorio:
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore tessileabbigliamento-moda nel suo complesso e i suoi comparti;
- analizza le informazioni;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti.
2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore delle pelletterie
L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le
Organizzazioni sindacali FEMCA, FILTEA e UILTA e Uniontessile possono congiuntamente avanzare in ambito di dialogo
sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del
lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali,
evasioni, elusioni e lavoro irregolare.
La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla
valorizzazione del sistema produttivo delle pelletterie e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno
utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.
Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:
a) l'attività produttiva, l'andamento congiunturale e quello dei consumi;
b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;
c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare
riferimento all'analisi dei Paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di
produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;
d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area
che coinvolgano una pluralità di aziende;
e) la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;
f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;
g) le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e
all'organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;
h) i costi dell'energia e delle materie prime;
i) l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei
premi di risultato;
j) l'andamento delle importazioni e delle esportazioni;
k) il commercio internazionale;
l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;
m) l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze
sull'occupazione;
n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti
dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro;
o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;
p) l'analisi comparativa ("benchmarking") delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;
q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali.
L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più
significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive anche al fine di programmare iniziative di
sistema e contrattuali per la tutela ed il consolidamento delle imprese già insediate nel Mezzogiorno e per i nuovi
insediamenti.
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati
statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.
I documenti e le analisi dell'Osservatorio vengono approvati all'unanimità.
L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'Associazione degli imprenditori.
Nota a verbale
Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui
al presente articolo.
Attività al livello regionale
Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in
esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede
territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a
sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.
Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli Organismi
bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.
Informazioni al livello territoriale e/o di distretto industriale
Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree
caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da
identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno
attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e
confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore delle pelletterie del territorio.
A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni
messe a disposizione da parte delle Associazioni datoriali territoriali.
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Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:
a) l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;
b) la struttura ed evoluzione dell'occupazione;
c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;
d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
f) tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all'estero;
g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area
h) condizioni e problemi legati al rispetto dell'ambiente;
i) costo dell'energia e iniziative finalizzate al risparmio energetico;
j) valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;
k) problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.
Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno
sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonchè agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinchè nella
programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore delle pelletterie.
Le parti potranno promuovere presso le Organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali
per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.
Informazioni al livello aziendale
Premessa
Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda (come specificato nel presente
paragrafo);
b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi;
c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello
di comprensione della realtà dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza,
come risorsa per le singole aziende.
Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.
Informazioni
A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di
sessanta dipendenti, tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle
strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi
riguardanti:
a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso,
qualifica professionale);
b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti
agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
c) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione
professionale;
d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel
Mezzogiorno;
e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;
f) il superamento delle barriere architettoniche.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in
ordine:
- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonchè alle iniziative formative da realizzare con il
concorso di fondi pubblici;
- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all'estero;
- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la raccomandazione
CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro
femminile;
- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che
le rendano necessarie.
Le aziende di cui al 1º comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta della R.S.U. - informazioni con
cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla
delocalizzazione all'estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L'informazione riguarderà il Paese di
destinazione e la tipologia di produzione nonchè altre eventuali informazioni che l'azienda ritenga di poter fornire nel
rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.
Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per legge, del bilancio
consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei
soci.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore
aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione
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presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il
maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al 1º comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.
Imprese a dimensione europea
In relazione alla direttiva UE 94/45, le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni
industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con
le disposizioni della direttiva stessa demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per
il settore tessile-abbigliamento-moda nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto
il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo,
che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi
aziendali.
Art. 6
(Sistema informativo: osservatorio nazionale di categoria)
Con riferimento all'art. 6 (Sistema informativo - Osservatorio Nazionale di Categoria), punto 2 (Concertazione di iniziative a favore della difesa e dello
sviluppo del settore pelletterie), del c.c.n.l. 24 giugno 2004, in considerazione delle particolarità e specificità del settore, le parti convengono di dare
inizio, entro il prossimo mese di luglio, ad incontri di carattere negoziale, volti a conseguire soluzioni contrattuali, atte a recuperare maggiore
competitività, tutelando l'occupazione, anche attraverso incrementi di flessibilità.
Art. 6
Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il
dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema pelletterie.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e la
individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva delle pelletterie migliorando la competitività delle aziende, di difendere
l'occupazione e valorizzare le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di implementare le
funzioni dell'Osservatorio nazionale di categoria composto da sei membri di cui tre di parte imprenditoriale e tre nominati da FEMCA, FILTEA e UILTA.
Il regolamento per il funzionamento dell'Osservatorio verrà approvato nel corso della prima riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti
dovranno pervenire all'UNIONTESSILE nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria.
L'Osservatorio può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle
ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.
L'Osservatorio:
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore manifatturiero delle pelli, del cuoio e dei rispettivi
succedanei;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;
- propone alle parti l'adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sottoporre ai competenti Organi istituzionali.
L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta, e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali FEMCA,
FILTEA e UILTA e UNIONTESSILE possono congiuntamente avanzare in ambito di dialogo sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e
internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro
contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.
La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo delle
pelletterie e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento
competitivo delle imprese della filiera.
c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare riferimento all'analisi dei Paesi destinatari,
alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;
d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di
aziende;
g) le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e all'organizzazione delle reti di vendita, alle
caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;
i) l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;
m) l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;
n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti
comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro;
L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento
del settore e le sue tendenze evolutive anche al fine di programmare iniziative di sistema e contrattuali per la tutela ed il consolidamento delle imprese
già insediate nel Mezzogiorno e per i nuovi insediamenti.
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui
dispone, attinenti alle materie sopraelencate.
Nota a verbale
Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui al presente articolo.
Attività a livello regionale
A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le
comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente regione le
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indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.
Le conclusioni, cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli Organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi
interconfederali vigenti.
Informazioni a livello territoriale e/o di distretto industriale
A livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di
omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le
competenti Associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di
analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore delle pelletterie del territorio.
A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle
Associazioni datoriali territoriali.
g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di
aziende;
Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali
competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle
esigenze del settore delle pelletterie.
Le parti potranno promuovere presso le Organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l'analisi delle tematiche di
comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.
Informazioni a livello aziendale
Premessa
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda (come specificato nel presente paragrafo);
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà
dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Informazioni e consultazione
Nelle aziende che occupano almeno 50 dipendenti saranno fornite alle R.S.U. e, in mancanza, alle OO.SS. territoriali dei sindacati stipulanti, su
richiesta delle stesse anche per il tramite dell'API territoriale di riferimento le seguenti informazioni:
1) andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'impresa, nonché la sua situazione economica attraverso i più significativi indicatori di bilancio;
a) prospettive produttive e programmi che comportino nuovi insediamenti industriali o ampliamenti di quelli esistenti, nonché sui criteri di localizzazione
in Italia e all'estero;
b) prevedibili implicazioni dei predetti investimenti sulla occupazione, sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
2) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nell'impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative
misure di contrasto:
a) le aziende forniranno informazioni sui dati consuntivi sia quantitativi che qualitativi dell'occupazione e su quelli relativi al prevedibile andamento
occupazionale, anche in rapporto ai processi di ristrutturazione e riconversione aziendali, nonché all'utilizzazione delle normative in materia di
occupazione giovanile, agevolata e femminile in relazione anche agli esiti delle iniziative promosse a livello provinciale dalla Commissione pari
opportunità;
b) le aziende forniranno informazioni in eventuali appositi incontri sui programmi di formazione professionale che vengano organizzati anche con il
concorso di enti esterni;
3) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro, informazioni
intorno alle caratteristiche generali del decentramento produttivo, nonché, riguardo alle articolazioni per tipologie dell'attività decentrata e alla sua
localizzazione indicata per grandi aree territoriali.
Nei contratti relativi al decentramento produttivo avente le caratteristiche di cui al comma precedente, le aziende committenti chiederanno alle aziende
esecutrici di dichiarare l'osservanza delle norme contrattuali del settore merceologico cui esse appartengono e di quelle relative alla tutela e sicurezza
del lavoro.
Su richiesta scritta delle Rappresentanze sindacali unitarie o, in mancanza, delle Organizzazioni sindacali territoriali dei sindacati stipulanti, presentata
entro 5 giorni dal ricevimento delle informazioni di cui ai numeri alle lettere che precedono, il datore di lavoro è tenuto ad avviare un esame congiunto
nel livello pertinente di direzione e rappresentanza in funzione dell'argomento trattato.
I Rappresentanti sindacali possono formalizzare un proprio parere al quale il datore di lavoro darà risposta motivata.
La consultazione si intende in ogni caso esaurita decorsi 15 giorni dalla data fissata per il primo incontro.
I partecipanti alle riunioni sono tenuti alla riservatezza sulle informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come
tali ed al rigoroso rispetto del segreto industriale su fatti e dati di cui vengono a conoscenza. La Direzione può autorizzare i rappresentanti dei lavoratori
a trasmettere le informazioni riservate, nei limiti che saranno espressamente indicati, a lavoratori o a terzi, anch'essi vincolati dall'obbligo di
riservatezza.
Eventuali contestazioni circa la qualificazione di riservatezza delle informazioni da parte della Direzione aziendale sono demandate alla Commissione di
conciliazione di seguito definita.
Le parti convengono che entro il 31 dicembre 2008 si procederà alla costituzione della Commissione di conciliazione che sarà composta da 7 membri di
cui 3 designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti, 3 da UNIONTESSILE e 1 di comune accordo.
I componenti la Commissione definiranno le modalità operative per un corretto funzionamento della Commissione.
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 5, del D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, alla Commissione è demandato il compito di risolvere le controversie relative
alla natura riservata delle notizie fornite e qualificate come tali dal datore di lavoro.
La Commissione dovrà esprimere il proprio parere entro 10 giorni dalla data di ricezione del ricorso da parte dei soggetti interessati.
Inoltre procederà a definire quanto rinviato dal D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25 in ordine alla concreta determinazione delle esigenze tecniche,
organizzative e produttive per l'individuazione delle informazioni suscettibili di creare notevole difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle
danno e che escludono l'obbligo per il datore di lavoro a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni.
La Commissione, sulla scorta delle esperienze aziendali acquisite, avrà inoltre il compito di individuare entro il 31 dicembre 2008 le modalità riguardanti
l'autorizzazione dei rappresentanti dei lavoratori o eventuali consulenti a trasmettere informazioni vincolate da un obbligo di riservatezza che saranno
recepite dal c.c.n.l.
Le previsioni che precedono costituiscono attuazione esemplificativa della disciplina di cui al D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25.
In relazione alla direttiva UE n. 94/45, le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro
Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa
demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore tessile-abbigliamento-moda
nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla
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direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno
fissate nei relativi accordi aziendali.
Capitolo II
SISTEMA INFORMATIVO
Art. 7
(Formazione professionale)
Nell'attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di
valorizzare le risorse umane e di migliorarne l'occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni
industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l'esigenza:
- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;
- di disporre di azioni formative adeguate;
- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di istruzione
scolastica, università, formazione professionale).
In tale contesto, le parti:
- convengono sulla positività e l'importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione
realizzate nei propri settori;
- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell'azione di esplicitazione
dei fabbisogni professionali del settore;
- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci
allo scopo di fornire - alla collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per l'individuazione e l'indirizzo di azioni ed
iniziative, attinenti l'istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.
Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono di costituire
all'interno dell'Osservatorio nazionale di categoria, un Organismo tecnico bilaterale che sostituisce il gruppo di lavoro già
previsto dall'art. 8 del c.c.n.l. 17 novembre 2000.
L'Organismo è costituito da sei membri di cui tre per Uniontessile e tre per FEMCA, FILTEA e UILTA. L'Organismo
tecnico bilaterale opererà in stretto coordinamento e sinergia con il Fondo formazione PMI.
L'Organismo può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire
compiti ed obiettivi specifici concordati.
Obiettivo
Fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e
dell'orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell'apparato produttivo, a
salvaguardia della filiera italiana delle pelletterie.
Attribuzioni:
- completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l'anagrafe delle figure di riferimento necessarie al
funzionamento e allo sviluppo del settore con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi ENFEA;
- completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da
ciascuna figura professionale con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi ENFEA;
- completare/monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli standard minimi di competenze relativi
alle figure professionali;
- partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici,
identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione
permanente;
- attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato;
- promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del settore pelletteria finalizzati alla formazione
di formatori e tutor;
- proporre linee-guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l'incontro tra domanda
e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità;
- promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore dell'industria
pellettiera;
- individuare, implementare e diffondere linee-guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente,
salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte delle imprese e dei lavoratori, nonchè di materiale di
formazione di base da fornire ai neoassunti;
- individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel sistema della
pelletteria (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo
alle Associazioni imprenditoriali e alle Organizzazioni sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate al Fondo
formazione PMI);
- promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione
continua e di alternanza realizzate nell'ambito del settore;
- promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all'efficacia di azioni formative realizzate;
- collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell'apprendistato;
- individuare e diffondere linee-guida a garanzia della qualità degli stages da effettuare nelle imprese del settore
della pelletteria (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale);
- ogni altra funzione e compito che l'Organismo tecnico bilaterale valuterà opportuna.
Azioni positive per le pari opportunità
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Nell'ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, la Commissione potrà promuovere specifiche
iniziative formative nonchè programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del
personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo
periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.
A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale,
settoriale e di comparto.
In parallelo sarà condotta una analisi sull'adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento,
nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.
Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni
dell'UE ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove
concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati "progetti convenuti con le Organizzazioni sindacali";
l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti
disposizioni di legge in materia.
Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati
e verificheranno l'efficacia dei programmi applicati.
Progetti formativi
Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o
titolari, nonchè di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all'art.
50 (Iniziative a sostegno della formazione continua), del presente c.c.n.l.
Ferme restando le rispettive autonomie operative le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative
formative, non riconducibili a Fondo formazione PMI, da progettare e realizzare congiuntamente.
Raccordo con il livello territoriale
L'Organismo:
- mette a disposizione delle rispettive parti al livello territoriale le conoscenze e quant'altro ritenuto necessario;
- deve attivarsi e creare presupposti perchè si instauri un'efficace circolarità del flusso delle informazioni dalla
periferia (territori, distretti, strutture formative periferiche) al centro e viceversa.
Art. 8
(Mobilità interna della manodopera)
Le Direzioni delle unità produttive con più di 80 dipendenti informeranno preventivamente le Strutture sindacali
unitarie sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori.
Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro tre giorni dall'avvenuta informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnicoproduttive, nonchè al migliore utilizzo dell'organico, saranno effettuati dalle aziende nel rispetto delle disposizioni
legislative contrattuali.
Dichiarazione a verbale
Le parti, in relazione a possibili comportamenti anomali che violino lo spirito della norma, potranno esaminare il
problema a livello territoriale.
Art. 9
(Mobilità esterna della manodopera)
In relazione e ad integrazione di quanto previsto dalla legge 12 agosto 1977, n. 675, e dalle relative norme di
attuazione (legge 26 maggio 1978, n. 215, e legge 9 febbraio 1979, n. 36 e successive modificazioni), per affrontare in
modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di conversione produttiva e di
crisi aziendale, le parti convengono quanto segue:
- le aziende del settore, su richiesta delle Associazioni territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno
alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro
disponibili;
- periodicamente, su richiesta di una delle parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali ed
occupazionali al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l'andamento dei
processi di mobilità favorendo l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro e promuovendo anche l'istituzione, ove se ne
ravvisi la necessità tramite l'Ente regione competente, di corsi professionali;
- le informazioni e le indicazioni di cui ai punti 1) e 2) saranno anche riportate all'interno delle strutture e delle
procedure previste dalla legge 12 agosto 1977, n. 675, e dalle successive norme di attuazione (legge 26 maggio 1979, n.
215, e legge 9 febbraio 1979, n. 36 e successive modificazioni);
- le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norme di legge o di accordo interconfederale in
contrasto con le stesse.
Art. 10
(Lavoro esterno)
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore pelli-cuoio a lavorazione presso terzi per
l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso
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terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non
diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro
rifiuto di tali forme, si impegnano ad adoperarsi nell'ambito delle proprie competenze per il superamento di dette
situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in
imprese pelli-cuoio svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo
restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese
committenti nè implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi.
Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle
imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro
di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del c.c.n.l. di
pertinenza delle aziende terziste. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di
lavoro da loro applicato.
Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 80 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno,
informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze sindacali unitarie sulle previsioni di ricorso a lavoro
esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonchè sui
nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico e sui
contratti di lavoro da queste applicati.
Le API territoriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti costituiranno entro tre mesi dalla
richiesta di queste ultime, una Commissione formata da tre membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo
l'API territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco
delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda avente committente l'API territoriale fornirà alla
Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre
fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto
in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che
non diano corso alla applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro
regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del c.c.n.l. di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame
della situazione le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di
lavoro irregolare la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi di cui le aziende committenti a causa di situazioni
temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni
aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orari di lavoro o riduzione del personale, durante gli incontri previsti,
nel corso delle procedure di cui all'art. 5 della legge 20 maggio 1975, n. 164, e alla legge 23 luglio 1991, n. 223, daranno
anche comunicazione, per un esame in materia, nell'eventuale ricorso al lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo
delle stesse aziende committenti.
A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli
strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando
necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale e strutturale tessile-abbigliamentocalzature-pelli e cuoio, funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche l'invio degli elenchi di cui al
punto 3 del presente articolo, nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (L. 31 dicembre 1996, n. 675 e
successivo T.U. 27 giugno 2003).
La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'API
territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria API territoriale alle API territoriali nelle aree del
Mezzogiorno (si intendono per aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/1986) l'elenco delle aziende
terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno
dichiarato di applicare. Le API territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno
parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con la annotazione del
contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo
allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di
sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per
promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei
lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle
misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per
individuare possibili interventi.
Dichiarazione di intenti
Preso atto che gli accordi di riallineamento hanno prodotto effetti positivi, ma che gli stessi non si sono
generalizzati in misura soddisfacente, le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la
regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni della concorrenza per le imprese,
anomalie nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio
ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti esprimono la loro volontà di operare ai diversi
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livelli di competenza al fine di promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.
A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale, si pervenga alla emanazione di norme di
legge che riaprano i termini per processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione nazionale e
territoriale con adesione aziendale.
E' necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie amministrative, derivanti dalle decisioni degli
Organismi previdenziali, collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente la
regolarizzazione già avviata ed inibendo il suo ampliamento.
Chiarimento a verbale
Con la informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi
conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo
occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo
produttivo, come ad esempio la nobilitazione, sono da considerare committenti.
Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo
produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di legge e di
contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.
Capitolo III
ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE
Art. 11
(Rappresentanze sindacali unitarie)
In ogni unità produttiva le OO.SS., in conformità di quanto previsto dall'accordo del 27 febbraio 1995, riportato
all'Allegato 1, potranno eleggere proprie rappresentanze.
Numero dei componenti delle R.S.U.
Numero dipendenti
dell'unità produttiva
Da
16 a
120
Da
121 a
360
Da
361 a
600
Da
601 a
840
Da
841 a 1.080
Da 1.081 a 1.320
Da 1.321 a 1.560
Da 1.561 a 1.800
Numero componenti
delle R.S.U.
3
6
9
12
15
18
21
24
Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito:
- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite
in quote uguali tra tutti i componenti la R.S.U.;
- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della R.S.U.,
con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Le ore di permesso non utilizzate potranno essere usufruite nel corso dell'anno solare. Detti permessi saranno
computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.
I componenti delle Rappresentanze sindacali non possono essere trasferiti da una unità produttiva all'altra senza il
nulla-osta delle Associazioni sindacali di appartenenza.
La disciplina del presente articolo si applica nei confronti dei componenti delle Rappresentanze sindacali i cui
nominativi e le relative variazioni siano state comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali alle Associazioni
territoriali imprenditoriali, che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al 3º comma, deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro
di regola 24 ore prima.
Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanze sindacali con il presente articolo non è cumulabile con quanto
eventualmente già riconosciuto in sede aziendale o territoriale o con quanto dovesse derivare da disposizioni di legge
successive.
Per quanto non previsto nel presente articolo si rimanda all'Allegato 1.
Art. 12
(Delegato d'impresa)
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Nelle imprese da 5 a 15 dipendenti i lavoratori potranno eleggere un loro delegato d'impresa.
Al delegato d'impresa saranno applicate le tutele sindacali previste dalla legge n. 300/1970 per le R.S.U.
Art. 13
(Funzioni pubbliche elettive e cariche sindacali - Aspettative e permessi)
A - Funzioni pubbliche elettive
I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o europeo o di Assemblee regionali, ovvero siano
chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la
durata del loro mandato come previsto dall'art. 31 della legge n. 300/1970.
La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.
Durante l'aspettativa non compete retribuzione alcuna: decorre l'anzianità ai soli effetti dell'indennità di anzianità,
fino al 31 maggio 1982, nonchè la rivalutazione ai fini della legge n. 297/1982 t.f.r.
B - Amministratori locali
Per i permessi e le aspettative dei lavoratori eletti alle cariche di "amministratori locali" si applicano le norme di
leggi vigenti (legge 27 dicembre 1985, n. 816).
C - Cariche sindacali
Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle
Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali, saranno concessi permessi retribuiti fino a otto ore mensili,
con possibilità di cumulo quadrimestrale, per il disimpegno delle loro funzioni quando l'assenza venga espressamente
richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino impedimenti di ordine tecnico-aziendale.
Le qualifiche di cui sopra e le variazioni relative saranno comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette alle
Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
Per le aspettative si applicano le norme di legge (art. 31, legge n. 300/1970).
Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'art. 38.
----------N.d.R.: L'accordo 10 ottobre 2008 prevede quanto segue:
Art. 13
A) Funzioni pubbliche elettive
I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o europeo o di Assemblee regionali, ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche
elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato come previsto dall'art. 31 della legge n.
300/1970.
Durante l'aspettativa non compete retribuzione alcuna: decorre l'anzianità ai soli effetti dell'indennità di anzianità, fino al 31 maggio 1982, nonché la
rivalutazione ai fini della legge n. 297/1982, t.f.r.
B) Amministratori locali
Per i permessi e le aspettative dei lavoratori eletti alle cariche di "amministratori locali" si applicano le norme di leggi vigenti.
C) Cariche sindacali
Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei
Sindacati provinciali, saranno concessi permessi retribuiti fino a otto ore mensili, con possibilità di cumulo quadrimestrale, per il disimpegno delle loro
funzioni quando l'assenza venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino impedimenti di ordine tecnicoaziendale.
Le qualifiche di cui sopra e le variazioni relative saranno comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette alle Associazioni territoriali degli
industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
In relazione a quanto previsto dal presente punto C), le Organizzazioni sindacali stipulanti si impegnano affinché le nomine dei componenti degli
Organismi direttivi territoriali vengano esercitate nei singoli territori in coerenza con la presente norma contrattuale. Qualora vengano riscontrati
comportamenti difformi rispetto a tale impegno, sarà svolto un incontro con le Organizzazioni sindacali territoriali presso l'Associazione territoriale di
competenza, al fine di ricondurre a normalità la situazione. In caso di mancata risoluzione della vertenza, la stessa sarà esaminata dalle parti stipulanti
a livello nazionale.
Art. 14
(Assemblee)
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto
di lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazione unitaria o singola delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente
contratto.
La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad un giorno in caso di
comprovata urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.
Le riunioni saranno tenute fuori dell'orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo
svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali
verrà corrisposta la normale retribuzione. Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine e all'inizio dei periodi di
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lavoro.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni si
potranno svolgere durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse
non interessati.
Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella
medesima giornata.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto
delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni
avvicendati.
Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.
Le riunioni si terranno in idonei luoghi messi a disposizione dell'azienda nell'unità produttiva.
In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle
immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.
Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o
dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali saranno preventivamente comunicati all'azienda.
La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Art. 14
(Assemblee)
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazione unitaria o singola delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto oppure su convocazione
delle Rappresentanze sindacali unitarie costituite nell'unità produttiva.
La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad 1 giorno in caso di comprovata urgenza, con l'indicazione
specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.
Le riunioni saranno tenute fuori dall'orario di lavoro. Qualora la convocazione dell'assemblea avvenga unitariamente ad opera delle Organizzazioni
sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, come pure avvenga ad opera della R.S.U. costituita nell'unità produttiva, è ammesso lo
svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrisposta la normale
retribuzione. Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni si potranno svolgere durante l'orario di lavoro,
quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.
Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la
sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni avvicendati.
In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva
stessa.
Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali da essi delegati, i
nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'azienda.
Art. 15
(Affissioni)
Le Rappresentanze sindacali unitarie hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo
di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati
inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del
presente contratto di far affiggere in apposite bacheche comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei Sindacati
medesimi.
Consentiranno, altresì, l'affissione nelle bacheche della stampa sindacale periodica, regolarmente autorizzata dalle
competenti autorità, trasmessa a firma degli stessi segretari responsabili.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti attinenti ai rapporti sindacali.
Art. 16
(Versamento dei contributi sindacali)
L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta
scritta. Tale richiesta avrà validità salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento, e decorrerà dal mese
successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal
lavoratore.
La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:
- la data;
- le generalità del lavoratore;
- l'ammontare, in percentuale o in cifra fissa, del contributo sindacale mensile da trattenere;
- la Organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del
conto corrente bancario ad essa intestato.
La richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato di seguito.
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Le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore.
Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordati o in atto in sede aziendale, qualora
ritenuti più favorevoli restano invariati.
Nome .............. ..................... ................. .................. ................ ............
Cognome ................ ................... ................... ...................... .................
Reparto .................... .................. ................... ....................... ................
Abitante a ................. .................. ................... ........................ ...............
Via ............................ ................... ................... .......... n. ........... ............
Spett.le Direzione della ditta
Il sottoscritto .................. ........................ ....................... .......................
Operaio cartellino n. ............. .................. ....................... ......................
Intermedio matricola n. ......... .................. ....................... ......................
Impiegato matricola n. ........... .................. ....................... ......................
Con la presente lettera autorizza codesta Direzione e l'INPS, nel caso di erogazione diretta del trattamento di
Cassa integrazione guadagni, ad effettuare, sull'ammontare netto delle competenze, la trattenuta relativa al suo
contributo associativo sindacale in ragione dell'1% da calcolarsi sulla retribuzione globale mensile per 13 mensilità a
favore del Sindacato ..........
Tale autorizzazione, in caso di interruzione di rapporto di lavoro, è valida anche ai fini della trattenuta delle quote
mensili restanti al raggiungimento dell'importo annuo intero, ivi compresa la tredicesima mensilità.
Tale autorizzazione avrà validità fino al rinnovo del vigente contratto salvo revoca. L'importo di tale trattenuta dovrà
essere versato mensilmente dall'azienda sul conto corrente bancario n. ............. presso la banca ..... intestato al
Sindacato territoriale .....................
Consento al trattamento dei miei dati personali, ai sensi degli artt. 11 e 22 della legge 31 dicembre 1996, n. 675,
per le finalità soprariportate e nella misura necessaria per l'effettuazione della trattenuta.
Distinti saluti.
Data ............. .................
Firma ............... ................
Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione del
credito, poichè si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto fra
quest'ultimo e la propria Organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.
Art. 17
(Ambiente di lavoro)
Le parti riconoscono che la rigorosa adozione delle misure e dei mezzi di prevenzione costituisce elemento
essenziale per prevenire ed eliminare il rischio di infortuni sul lavoro e malattie professionali.
E' compito del datore di lavoro:
a) adottare le misure necessarie per la prevenzione e la sicurezza secondo la legislazione vigente;
b) informare i lavoratori e le Rappresentanze sindacali unitarie sui rischi e sulle misure di protezione adottate;
c) assicurare la disponibilità di adeguati strumenti di protezione individuale e collettiva.
I lavoratori sono tenuti a:
- osservare scrupolosamente le disposizioni ricevute in relazione a quanto previsto alla lett. b) del precedente
comma;
- utilizzare gli strumenti di protezione individuale e collettiva di cui alla lett. c) del precedente comma.
Le Rappresentanze sindacali unitarie:
a) promuovono la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione, a norma dell'art. 9 della legge n. 300/1970, di tutte le
misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore;
b) concordano con la Direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi l'esigenza, l'effettuazione di indagini ed
accertamenti sull'ambiente di lavoro da affidarsi, in relazione a quanto previsto dall'art. 20, ultimo comma, della legge 23
dicembre 1978, n. 833, ai servizi di igiene ambientale e medicina del lavoro delle Unità sanitarie locali o ad enti
specializzati di diritto pubblico scelti di comune accordo. I medici ed i tecnici appartenenti agli Istituti predetti sono
vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possono venire a conoscenza nello svolgimento
dell'incarico loro affidato.
Le Rappresentanze sindacali unitarie, nello svolgimento dei loro compiti, potranno di volta in volta farsi affiancare
da lavoratori dei reparti per i quali vengono promosse o attuate rilevazioni e iniziative di miglioramento ambientale.
Per agevolare l'espletamento di tali compiti è riconosciuta alle Rappresentanze sindacali unitarie la facoltà di
designare al proprio interno un delegato ad esaminare con l'azienda i problemi dell'ambiente di lavoro, il cui nominativo
sarà comunicato preventivamente per iscritto alla Direzione aziendale.
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Vengono istituiti:
a) il Registro dei dati ambientali, tenuto e aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati i risultati delle
rilevazioni effettuate dagli enti di cui al 1º comma, in ordine ai seguenti fattori: microclima e gli altri fattori che interessano
l'ambiente di lavoro, es.: fumo, gas, vapori, ecc.;
b) il Registro dei dati biostatistici, tenuto e aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati, per ogni
reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonchè le assenze per infortunio, malattia
professionale o malattia comune.
I registri saranno tenuti dall'azienda a disposizione delle Rappresentanze sindacali unitarie.
I dati rilevati devono essere oggetto di esame periodico tra azienda e Rappresentanze sindacali unitarie anche ai
fini di un adeguato intervento antinfortunistico.
Le aziende trasmetteranno alle Rappresentanze sindacali unitarie copia delle denunce di esercizio e delle denunce
di infortunio di cui agli artt. 12 e 53 del T.U. 30 giugno 1965, n. 1124.
Tali comunicazioni potranno formare, a richiesta di una delle parti, oggetto di un esame congiunto.
Fermo restando il rispetto del segreto industriale, le aziende forniranno a richiesta delle Rappresentanze sindacali
unitarie copia delle comunicazioni che, ai sensi della legge 23 dicembre 1978, n. 833, dovranno inviare alle Unità
sanitarie locali con l'indicazione delle sostanze nocive comunque presenti nel ciclo.
Per quanto riguarda i valori-limite dei fattori di nocività di origine chimica, fisica e biologica, si fa riferimento a
quanto previsto dagli artt. 4, ultimo comma, e 24, n. 14 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Gli oneri per il complesso degli interventi degli Istituti specializzati di diritto pubblico di cui al 2º comma e gli oneri
per la tenuta delle registrazioni sono a carico dell'azienda.
Verrà istituito il libretto sanitario di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia
per oggetto la prevenzione e la cura della salute in fabbrica, con riferimento all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n.
833.
Disposizioni contrattuali contenute nella presente regolamentazione saranno da coordinare con eventuali norme di
legge disciplinanti in tutto o in parte le stesse materie, con particolare riferimento alle norme di attuazione della legge 23
dicembre 1978, n. 833.
I valori dei MAC italiani che saranno definiti dal Ministero del lavoro costituiranno punto di riferimento per iniziative
di risanamento ambientale.
Le parti inoltre concordano di verificare a livello nazionale i risultati di indagini per il settore effettuate da enti od
Organismi scientifici di indiscussa competenza nel ramo.
Forniranno inoltre alle Rappresentanze sindacali unitarie informazioni preventive circa i riflessi che eventuali nuovi
investimenti finalizzati al miglioramento ambientale potranno avere sulle condizioni di salute dei lavoratori.
Norme applicative
1) In applicazione di quanto previsto al 1º comma, le Rappresentanze sindacali unitarie potranno promuovere
indagini tra i lavoratori relativamente all'ambiente di lavoro, allo scopo di formulare le osservazioni di cui al successivo
punto 3).
2) I dati delle rilevazioni effettuate dagli enti di cui al 1º comma, seconda linea, saranno a cura dell'azienda riportati
sui registri di cui al 3º comma, conformi ai modelli che saranno fissati dal Ministro della sanità o, in mancanza, a quelli
allegati.
3) In applicazione di quanto previsto al 5º comma, le Rappresentanze sindacali unitarie e l'azienda effettueranno
periodici esami dei dati delle rilevazioni e formuleranno le proprie osservazioni che saranno riportate in apposito verbale
che è allegato ai registri di cui al punto 2). La documentazione così formulata sarà oggetto di ulteriore esame e
discussione tra Rappresentanze sindacali unitarie ed azienda.
Quanto convenuto in materia di Registri dei dati ambientali e Registri dei dati biostatistici non intende mettere in
discussione quanto eventualmente concordato a livello aziendale.
Dichiarazione per gli addetti all'utilizzo costante e continuativo del videoterminale
Le aziende applicheranno, in tempi e modi stabiliti dall'ordinamento nazionale, le normative, anche a livello
comunitario, in materia di videoterminali.
Per i lavoratori adibiti all'utilizzo costante e continuativo nell'arco della giornata del videoterminale, l'azienda
ricercherà idonee soluzioni atte ad assicurare un'adeguata sistemazione da un punto di vista ergonomico del posto di
lavoro.
Art. 17
Le parti riconoscono che la rigorosa adozione delle misure e dei mezzi di prevenzione costituisce elemento essenziale per prevenire ed eliminare il
rischio di infortuni sul lavoro e malattie professionali.
1. Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori
- osservare scrupolosamente le disposizioni ricevute in relazione a quanto previsto alla lett. b) del precedente comma;
a) promuovono la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione, a norma dell'art. 9 della legge n. 300/1970, di tutte le misure idonee a tutelare la salute e
l'integrità fisica del lavoratore;
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b) concordano con la Direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi l'esigenza, l'effettuazione di indagini ed accertamenti sull'ambiente di lavoro da
affidarsi. In relazione a quanto previsto dall'art. 20, ultimo comma, della legge 23 dicembre 1978, n. 833, ai servizi di igiene ambientale e medicina del
lavoro delle Unità sanitarie locali o ad enti specializzati di diritto pubblico scelti di comune accordo. I medici ed i tecnici appartenenti agli istituti predetti
sono vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possono venire a conoscenza nello svolgimento dell'incarico loro affidato.
Le Rappresentanze sindacali unitarie, nello svolgimento dei loro compiti, potranno di volta in volta farsi affiancare da lavoratori dei reparti per i quali
vengono promosse o attuate rilevazioni e iniziative di miglioramento ambientale.
Per agevolare l'espletamento di tali compiti è riconosciuta alle Rappresentanze sindacali unitarie la facoltà di designare al proprio interno un delegato
ad esaminare con l'azienda i problemi dell'ambiente di lavoro, il cui nominativo sarà comunicato preventivamente per iscritto alla Direzione aziendale.
Vengono istituiti:
a) il Registro dei dati ambientali, tenuto e aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati i risultati delle rilevazioni effettuate dagli enti di cui
al 1º comma, in ordine ai seguenti fattori: microclima e gli altri fattori che interessano l'ambiente di lavoro, es.: fumo, gas, vapori, ecc.;
b) il Registro dei dati biostatistici, tenuto e aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite
mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattia professionale o malattia comune.
I dati rilevati devono essere oggetto di esame periodico tra azienda e Rappresentanze sindacali unitarie anche ai fini di un adeguato intervento
antinfortunistico.
Le aziende trasmetteranno alle Rappresentanze sindacali unitarie copia delle denunce di esercizio e delle denunce di infortunio di cui agli artt. 12 e 53
del T.U. 30 giugno 1965, n. 1124.
Fermo restando il rispetto del segreto industriale, le aziende forniranno a richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie copia delle comunicazioni
che ai sensi della legge 23 dicembre 1978, n. 833 dovranno inviare alle Unità sanitarie locali con l'indicazione delle sostanze nocive comunque presenti
nel ciclo.
Per quanto riguarda i valori-limite dei fattori di nocività di origine chimica, fisica e biologica, si fa riferimento a quanto previsto dagli artt. 4, ultimo
comma, e 24, n. 14 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Gli oneri per il complesso degli interventi degli istituti specializzati di diritto pubblico di cui al 2º comma e gli oneri per la tenuta delle registrazioni sono a
carico dell'azienda.
Verrà istituito il libretto sanitario di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura
della salute in fabbrica, con riferimento all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Disposizioni contrattuali contenute nella presente regolamentazione saranno da coordinare con eventuali norme di legge disciplinanti in tutto o in parte
le stesse materie, con particolare riferimento alle norme di attuazione della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
I valori dei MAC italiani che saranno definiti dal Ministero del lavoro costituiranno punto di riferimento per iniziative di risanamento ambientale.
Le parti inoltre concordano di verificare a livello nazionale negli incontri di cui all'art. 6 - Parte generale - punto 1 i risultati di indagini per il settore
effettuate da enti od Organismi scientifici di indiscussa competenza nel ramo.
Forniranno inoltre alle Rappresentanze sindacali unitarie informazioni preventive circa i riflessi che eventuali nuovi investimenti finalizzati al
miglioramento ambientale potranno avere sulle condizioni di salute dei lavoratori.
Norme applicative
1) In applicazione di quanto previsto al 1º comma, le Rappresentanze sindacali unitarie potranno promuovere indagini tra i lavoratori relativamente
all'ambiente di lavoro, allo scopo di formulare le osservazioni di cui al successivo punto 3.
2) I dati delle rilevazioni effettuate dagli enti di cui al 1º comma, seconda linea, saranno a cura dell'azienda riportati sui registri di cui al 3º comma,
conformi ai modelli che saranno fissati dal Ministro della sanità o, in mancanza, a quelli allegati.
3) In applicazione di quanto previsto al 5º comma, le Rappresentanze sindacali unitarie e l'azienda effettueranno periodici esami dei dati delle
rilevazioni e formuleranno le proprie osservazioni che saranno riportate in apposito verbale allegato ai registri di cui al punto 2. La documentazione così
formulata sarà oggetto di ulteriore esame e discussione tra Rappresentanze sindacali unitarie ed azienda.
Quanto convenuto in materia di Registri dei dati ambientali e Registri dei dati biostatistici non intende mettere in discussione quanto eventualmente
concordato a livello aziendale.
2. Rappresentanti per la sicurezza e ambiente
In applicazione dell'art. 47 del D.Lgs. n. 81/2008, e dell'accordo interconfederale 27 ottobre 1995, i Rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di
norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 Rappresentanti per la sicurezza;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 Rappresentanti per la sicurezza;
e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 Rappresentanti per la sicurezza.
Si istituisce la figura del R.L.S.A. (Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e per l'ambiente) che sostituisce e subentra a tutti gli effetti contrattuali
e di legge al R.L.S.
3. Documento di valutazione dei rischi - Registro per gli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro devono redigere:
Documento di valutazione dei rischi
Il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel
tempo dei livelli di sicurezza. Tale documento dovrà essere aggiornato in occasione di modifiche dei processi produttivi e di innovazioni tecnologiche
significative ai fini della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Registro per gli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
Il Registro per gli infortuni nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano l'assenza dal lavoro superiore a 1 giorno.
Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di
abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza
sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di vigilanza. Sarà istituita la cartella sanitaria di rischio, come contributo e
partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27
della legge 23 dicembre 1978, n. 833 integrato dalle disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008. La cartella sanitaria di rischio è custodita secondo quanto
previsto dall'art. 25, comma 1, lett. c) del D.Lgs. n. 81/2008.
Fermo restando l'obbligo di riservatezza e di non divulgazione, in ottemperanza a quanto disposto dal comma 5, art. 19, D.Lgs. n. 626/1994 così come
modificato dall'art. 18, comma 1, lett. 0) del D.Lgs. n. 81/2008 su richiesta scritta e con sottoscrizione di apposito verbale di consegna, le imprese
consegneranno al R.L.S./gli R.L.S., copia in carta semplice del documento di valutazione dei rischi e consentiranno la presa visione dei dati relativi agli
infortuni. Gli R.L.S. sono tenuti a farne un uso strettamente riservato ed interno, ed esclusivamente connesso all'esercizio delle loro funzioni nel rispetto
del segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
Le aziende applicheranno, in tempi e modi stabiliti dall'ordinamento nazionale, le normative anche a livello comunitario, in materia di videoterminali.
Per i lavoratori adibiti all'utilizzo costante e continuativo nell'arco della giornata del videoterminale, l'azienda ricercherà idonee soluzioni atte ad
assicurare un'adeguata sistemazione da un punto di vista ergonomico del posto di lavoro.
In relazione al processo di riforma legislativo in atto del D.Lgs. n. 626/1994, realizzato con il T.U. D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e dell'avvio della fase di
confronto in riferimento all'accordo interconfederale 27 ottobre 1995, le parti si impegnano ad incontrarsi entro trenta giorni dal raggiungimento di
eventuali intese a livello interconfederale per definire congiuntamente le opportune armonizzazioni della disciplina contrattuale vigente con il nuovo
contesto normativo.
In tale ambito, le parti si impegnano fin d'ora ad integrare l'attuale disciplina contrattuale, con particolare riferimento ai temi dell'aggiornamento della
formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ed alla informazione e formazione dei lavoratori, tenuto conto dell'attuale impianto
contrattuale e del vigente quadro normativo e legislativo e degli esiti del processo di riforma di cui sopra.
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Capitolo IV
SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 18
(Assunzione - Documenti di lavoro, residenza e domicilio)
L'assunzione al lavoro deve essere fatta in conformità alle disposizioni di legge.
All'atto dell'assunzione l'azienda è tenuta a comunicare al lavoratore, per iscritto, quanto segue:
- la tipologia del contratto;
- la data di decorrenza dell'assunzione;
- la qualifica, la categoria a cui viene assegnato in relazione alle mansioni a lui attribuite;
- il trattamento economico (specificato voce per voce);
- l'eventuale periodo di prova;
- il luogo di lavoro;
- il numero di matricola a lui attribuito.
Nella lettera di assunzione verrà fatto riferimento al presente contratto.
All'atto dell'assunzione sarà fornita al lavoratore:
- una copia del c.c.n.l. vigente;
- la modulistica riguardante l'iscrizione a Fondapi (scheda informativa e modulo di adesione);
- i moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi della legge vigente.
Il lavoratore è tenuto per la sua assunzione a presentare i seguenti documenti:
1) eventuale documentazione fornita dal Centro per l'impiego (scheda professionale);
2) i prescritti documenti INPS (in quanto il lavoratore ne sia in possesso);
3) certificazione di identità;
4) codice fiscale;
5) titolo di studio e di preparazione professionale ove l'azienda ne faccia espressamente richiesta.
Qualora il lavoratore sia sprovvisto di documenti di cui al punto 2 l'azienda è tenuta a richiedere il rilascio dei
documenti stessi dall'INPS.
Qualora i documenti presentino irregolarità, il lavoratore è tenuto a, direttamente richiederne, la regolarizzazione
tramite gli enti interessati.
L'azienda rilascerà ricevuta al nuovo assunto dei documenti da essa trattenuti.
Il lavoratore è tenuto, all'atto dell'assunzione, a dichiarare all'azienda la sua residenza e il suo domicilio ed è tenuto
a notificare all'azienda stessa i successivi eventuali mutamenti nonchè, a consegnare, dopo l'assunzione, se è capo
famiglio o avente diritto, lo stato di famiglia e gli altri documenti necessari per beneficiare degli assegni familiari.
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.
Art. 18 bis
(Qualifiche escluse dalla quota riservataria di assunzione)
In attuazione di quanto previsto ex comma 2, art. 25, L. 23 luglio 1991, n. 223, le parti convengono che al fine del
calcolo delle percentuali di cui ai commi 1 e 6 del citato art. 25, non si tiene conto della assunzione di personale:
- inquadrato nei livelli: 3º, 4º, 4ºS, 5º e 6º;
- da adibire a mansioni di custodia e sicurezza;
- da adibire a mansioni che comunque comportino un rapporto di particolare fiducia.
I lavoratori assunti tra le categorie riservatarie ex comma 5, art. 25, L. n. 223/1991, saranno computati ai fini della
copertura dell'aliquota di riserva di cui ai commi 1 e 6 dell'art. 25 citato anche quando siano nelle categorie e nelle
qualifiche sopra individuate.
Le presenti disposizioni contrattuali saranno trasmesse a cura delle parti stipulanti al Ministero del lavoro e della
previdenza sociale per i conseguenti adempimenti ad esso richiesti.
Art. 19
(Ammissione al lavoro delle donne e dei minori)
L'ammissione al lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in
materia.
Art. 20
(Gravidanza e puerperio)
Per la tutela fisica ed economica della lavoratrice durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle
norme di legge e relativo regolamento.
E' vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonchè ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art.
5, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione
e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente
alle mansioni precedentemente svolte, nonchè la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), della legge
30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.
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Trattamento economico
Dagli eventi in corso al 1º gennaio 2005, in caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge
sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di
assenza fino al 100% della retribuzione netta normale per i primi 5 mesi.
Art. 21
(Visite mediche, preventive e periodiche)
Il lavoratore, all'atto dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica.
Il lavoratore addetto ad operazioni o lavorante in locali dove vengono utilizzati collanti e solventi deve essere
sottoposto a visite mediche periodiche in relazione alle disposizioni di legge.
Art. 22
(Contratto a termine)
Le parti si richiamano all'accordo-quadro europeo in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e
continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre
confermano che il contratto di lavoro a tempo determinato contribuisce a migliorare la competitività delle imprese del
settore pelletterie, salvaguardando le esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.
L'assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo,
produttivo o sostitutivo.
L'azienda informerà annualmente la R.S.U. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle
tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti
vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente
e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
Come previsto dall'art. 10, comma 7 del decreto legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato
esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche anche se di durata inferiore a 7 mesi:
1) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità
rispetto alla normale attività produttiva;
2) particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini;
3) sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;
4) attività non programmabili e non riconducibili nell'attività ordinaria dell'impresa.
Il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:
- 10% per aziende fino a 70 dipendenti;
- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti;
l'applicazione di tali percentuali non può determinare un numero di lavoratori assumibili inferiore a 7 unità.
Le frazioni saranno arrotondate all'unità superiore.
Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.
La fase di avvio di nuove attività di cui alla lett. a), comma 7 dell'art. 10 del decreto legislativo n. 368/2001 è di 12
mesi, ed è riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o
di una unità produttiva aziendale o di servizio.
Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n.
218, tale periodo è esteso a 18 mesi.
Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a
esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.
Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della
durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento
o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.
L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto
individuale di lavoro.
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di
affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al
fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.
Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le
medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo
complessivo di almeno 9 mesi nell'arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione.
In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore,
trovano applicazione le normative contrattuali del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai
fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà per gli intermedi e gli impiegati.
Per i lavoratori con qualifica di operaio è confermato il preavviso di una settimana lavorativa come previsto dall'art. 74.
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo
determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del decreto legislativo n. 368 del 6 settembre
2001.
Le parti si danno reciprocamente atto di essere disponibili a modificare l'atto istitutivo del Fondo di previdenza
complementare Fondapi per consentire l'adesione al Fondo anche ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato
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superiore a 6 mesi.
Analoga disponibilità dovrà essere verificata anche presso le altre parti istitutrici di Fondapi.
Art. 22
Le parti si richiamano all'accordo-quadro europeo del 18 marzo 1999 e alle disposizioni vigenti in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato
sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro ed i lavoratori. Le parti, inoltre, confermano che il contratto
di lavoro a tempo determinato contribuisce a migliorare la competitività delle imprese del settore pelletterie, salvaguardando le esigenze di tutela e di
pari opportunità dei lavoratori interessati.
L'assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.
L'azienda informerà annualmente la R.S.U. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali
contratti sono stati stipulati.
Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si
rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche
della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
Come previsto all'art. 10, comma 7, del decreto legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi
specifiche:
1) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;
3) sperimentazioni tecniche, produttive od organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;
4) attività non programmabili e non riconducibili all'attività ordinaria dell'impresa;
il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:
l'applicazione di tali percentuali non può determinare un numero di lavoratori assumibile inferiore a 7 unità.
La fase di avvio di nuove attività di cui alla lett. a), comma 7 dell'art. 10 del decreto legislativo n. 368/2001 è di 12 mesi, ed è riferita all'inizio di attività
produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.
Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.
Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti
merceologici.
Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un
minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico
dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.
L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il
sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le medesime mansioni qualora egli abbia
prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell'arco dei 2 anni antecedenti la data della
nuova assunzione.
Ai sensi dell'art. 5, comma 4-bis, del D.Lgs. n. 368/2001, l'ulteriore contratto a termine stipulabile in deroga al limite complessivo di 36 mesi può avere
una durata fino a 8 mesi, in relazione alle esigenze che ne determinano la stipula.
In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione le normative
contrattuali del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso,
sono ridotte alla metà per gli intermedi e per gli impiegati. Per i lavoratori con qualifica di operaio è confermato il preavviso di una settimana lavorativa
come previsto dall'art. 74.
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non
discriminazione di cui all'art. 6 del decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001.
Per quanto concerne il diritto di precedenza nell'esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, si rinvia a quanto previsto dall'art. 5,
commi 4-quater, quinquies e sexies del D.Lgs. n. 368/2001 come modificato dalla legge n. 247/2007 e successivi provvedimenti.
Secondo quanto disposto dalla normativa di cui sopra il lavoratore dovrà esercitare il diritto di precedenza manifestando la propria volontà al datore di
lavoro entro i termini di legge. Le parti si impegnano, qualora quanto previsto all'art. 21 del decreto-legge n. 112/2008 in materia di disciplina del
contratto di lavoro a tempo determinato venisse convertito in legge, ad incontrarsi al fine di valutare l'eventuale armonizzazione della presente
regolamentazione alle nuove normative.
Art. 23
(Lavoratori disabili)
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento
di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne
la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, anche
nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative dell'azienda.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello
aziendale, tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze sindacali unitarie saranno verificate tutte le opportunità per attivi
inserimenti al fine di agevolarne la migliore integrazione non emarginante, anche mediante la frequenza di corsi di
formazione o riqualificazione professionale promossi dall'Ente regione, senza alcun onere per l'azienda.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa
aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinchè sia realizzato l'avviamento in
altra unità produttiva.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap ed i permessi fruiti
direttamente dai lavoratori portatori di handicap, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dalla legge n.
104/1992.
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Le parti riconoscono equo che il personale già assunto, rimasto invalido e mantenuto in servizio, sia computato
nella quota di legge. Ritengono altresì equa l'integrale fiscalizzazione degli oneri sociali degli handicappati ed invalidi,
assunti o mantenuti in servizio a termine di legge.
Le parti concordano di intervenire presso gli Organi di Governo per l'emanazione a tal fine di appositi
provvedimenti di legge.
Qualora per i lavoratori, tutori di handicappati ed invalidi, sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti
sopra indicati, le parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di individuare idonee soluzioni.
Art. 23
(Lavoratori diversamente abili)
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti
di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti
agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnicoorganizzative dell'azienda.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni aziendali e le
Rappresentanze sindacali unitarie, saranno verificate tutte le opportunità per attivi inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione non
emarginante, anche mediante la frequenza di corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi dall'Ente regione, senza alcun onere per
l'azienda.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni
interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.
A livello territoriale, nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 7, si studieranno le opportune iniziative perché gli enti preposti alla
formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di
handicap allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con
le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
Al fine di facilitare e rendere effettivamente praticabile quanto sopra, le parti ritengono opportuna l'individuazione a livello di unità produttiva della figura
del tutor delegato dall'azienda, di cui le parti in sede nazionale provvederanno a definire le linee-guida di comportamento.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di handicap,
le aziende daranno applicazione a quanto previsto dall'art. 33, comma 3 della legge n. 104/1992.
Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle imprese, l'azienda potrà richiedere, ove
possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazione temporale
di tali permessi, rispetto al programma già presentato all'impresa, dovrà essere tempestivamente comunicata all'azienda.
Le parti riconoscono equo che il personale già assunto, rimasto invalido e mantenuto in servizio, sia computato nella quota di legge. Ritengono altresì
equa l'integrale fiscalizzazione degli oneri sociali dei diversamente abili ed invalidi, assunti o mantenuti in servizio a termine di legge.
Le parti concordano di intervenire presso gli Organi di governo per l'emanazione a tal fine di appositi provvedimenti di legge.
Qualora per i lavoratori, tutori dei diversamente abili handicappati ed invalidi, sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti sopra indicati,
le parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di individuare idonee soluzioni.
Art. 24
(Tossicodipendenza - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione)
A - Lavoratore in stato di tossicodipendenza
Il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda
sottoporsi ai programmi terapeutici e di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario
all'esecuzione del trattamento riabilitativo.
La durata massima della conservazione del posto è di tre anni.
Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di
accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi
sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali.
Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura
di cura e riabilitazione attestante l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.
Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.
B - Lavoratori genitori o tutori di soggetti in stato di tossicodipendenza
I lavoratori assunti a tempo indeterminato che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per i quali il servizio
pubblico per le tossicodipendenze accerti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a
richiesta, ad un periodo di aspettativa, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali.
La durata massima di tale aspettativa è di 3 mesi, e può essere concessa una sola volta per ogni soggetto
tossicodipendente coinvolto.
Tale aspettativa può essere usufruita anche per periodi frazionati.
Per usufruire di tale aspettativa il lavoratore deve presentare all'azienda sia l'attestazione dello stato di
tossicodipendenza, sia l'attestazione della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione, entrambe
rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Norme applicative
Gli anzidetti periodi di aspettativa non sono retribuiti e non devono comunque comportare alcun onere per
l'azienda incluso il trattamento di fine rapporto.
Per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa a norma del presente articolo l'azienda potrà ricorrere ad assunzioni
a termine ex legge n. 230/1962 (art. 1, lett. b).
Per quanto non previsto si fa riferimento alla normativa di legge vigente.
--------N.d.R.: L'accordo 10 ottobre 2008 prevede quanto segue:
Art. 24
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Il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda sottoporsi ai programmi terapeutici e di
riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.
Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza
ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i Servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e
socio-assistenziali.
Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante
l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.
I lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per quali il Servizio pubblico per le tossicodipendenze attesti
la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa, compatibilmente con le esigenze
organizzative e produttive aziendali.
La durata massima di tale aspettativa è di tre mesi e può essere concessa una sola volta per ogni soggetto tossicodipendente coinvolto. Tale
aspettativa può essere usufruita anche per periodi frazionati.
Per usufruire di tale aspettativa il lavoratore deve presentare all'azienda sia l'attestazione dello stato di tossicodipendenza, sia l'attestazione della
necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione, entrambe rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Norme applicative
Gli anzidetti periodi di aspettativa non sono retribuiti e non devono comunque comportare alcun onere per l'azienda incluso il trattamento di fine
rapporto.
Per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa a norma del presente articolo l'azienda potrà ricorrere ad assunzioni a termine ex D.Lgs. n. 368/2001 e
successive modificazioni.
Art. 25
(Permessi, assenze ed aspettative)
Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro il normale orario di
prevista presenza al lavoro e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato
impedimento.
Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve
avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e semprechè l'azienda sia
in condizione di ricevere le comunicazioni.
Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli artt. 49 - Parte generale; 72
e 73 - Parte operai; 81 e 82 - Parte intermedi; 91 e 92 - Parte impiegati.
Al lavoratore assunto a tempo indeterminato verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell'arco di
un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2º grado nonchè del
convivente, purchè la convivenza risulti da certificazione anagrafica.
Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di
aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere
concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali
di carattere oggettivamente straordinario.
Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di
riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le
esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.
Alla lavoratrice madre adibita a lavoro a squadre che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a
richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa
all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino
il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l'intero periodo e
non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.
Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente,
qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico-produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame
congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento della R.S.U.
Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto
previsto dall'art. 30, Parte generale, del presente contratto.
I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda,
incluso il trattamento di fine rapporto.
Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonchè i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni
di vita del bambino, previsti dall'art. 7, commi 1 e 2, della legge n. 1204/1971, modificato dall'art. 3, comma 2, del D.D.L.,
dovranno essere comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni
di calendario.
Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato,
come disposto dall'art. 26, Parte generale, del presente contratto.
I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi
dall'azienda durante l'orario di lavoro.
La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata
urgenza.
Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori.
La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.
Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria
all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l'idoneità alla donazione.
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Le parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinchè la disciplina attualmente in vigore per i donatori di
sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche
delle due fattispecie.
Nota a verbale
Agli effetti del 4º comma del presente articolo in caso di turnazione 6 x 6, per lavoro notturno si intende quello
effettuato nel turno tra mezzanotte e le sei del mattino.
Art. 25
Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro 4 ore dall'inizio del normale orario di prevista presenza
al lavoro, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.
Nel caso di lavoro a turni, per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto
orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.
Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui all'art. 49, Parte generale; artt. 72 e 73, Parte operai; artt. 81 e 82,
Parte intermedi; artt. 91 e 92, Parte impiegati.
Al lavoratore, assunto a tempo indeterminato, verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell'arco di un anno in caso di decesso o
documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2º grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione
anagrafica.
Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato,
non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di
tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.
Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento
professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che
ne agevolino la frequenza ai corsi.
Alla lavoratrice madre adibita a lavoro a squadre che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di
assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere
assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per
l'intero periodo e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.
Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate
difficoltà di ordine tecnico-produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento
della R.S.U.
Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 24 - Parte generale
del presente contratto.
I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.
Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni di vita del bambino, previsti dall'art.
7, commi 1 e 2, della legge n. 1204/1971, modificato dall'art. 3, comma 2, del D.D.L., dovranno essere comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva
impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.
Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall'art. 22, Parte
generale del presente contratto.
I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi dall'azienda durante l'orario di lavoro.
La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza.
Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori
aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.
Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad
accertarne l'idoneità alla donazione.
Le parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di
midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.
Nota a verbale
Agli effetti del 4º comma del presente articolo, in caso di turnazione 6 x 6, per lavoro notturno si intende quello effettuato nel turno tra mezzanotte e le
sei del mattino.
Art. 26
(Periodo di prova)
L'assunzione può essere fatta d'accordo fra le parti, con un periodo di prova di effettiva prestazione la cui durata
non potrà essere superiore a:
6º livello
5º livello
4ºS livello
4º livello
3º livello
2º livello
1º livello
6 mesi
3 mesi
2 mesi e œ
2 mesi
1 mese e œ
1 mese
2 settimane
Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti
interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.
Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto
diversamente disposto dal contratto stesso.
INDICITALIA
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Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti,
in qualsiasi momento, senza preavviso nè indennità sostitutiva.
La malattia, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale, nell'ambito massimo del periodo di conservazione del
posto di cui all'art. 49, Parte generale, nonchè i corsi di formazione o riqualificazione professionale intervenuti durante il
periodo di prova sospendono la prova stessa per un periodo pari alla loro durata: al termine del periodo di assenza per
una delle cause di cui sopra, riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.
Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione
obbligatoria e facoltativa, aspettativa "post-partum") e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto
che ne abbia usufruito.
Il trattamento economico e la maturazione degli istituti indiretti sono dovuti esclusivamente per i casi di
sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale.
In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto
pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, nonchè gli eventuali ratei di
gratifica natalizia, ferie e t.f.r. in quanto maturato.
Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato
a tutti gli effetti dal presente contratto.
Art. 26
(Periodo di prova)
L'assunzione può essere fatta, d'accordo fra le parti, con un periodo di prova di effettiva prestazione la cui durata non potrà essere superiore a:
Livello
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
1º
6 mesi
4 mesi
3 mesi e mezzo
3 mesi
2 mesi e mezzo
2 mesi
1 mese
Per le assunzioni a termine di durata fino a sei mesi, la durata del periodo di prova di cui sopra è ridotta della metà.
Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà
essere consegnata al lavoratore.
Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto
stesso.
Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza
preavviso né indennità sostitutiva.
La malattia, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale, nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 49, Parte
generale, nonché i corsi di formazione o riqualificazione professionale di cui intervenuti durante il periodo di prova sospendono la prova stessa per un
periodo pari alla loro durata: al termine del periodo di assenza per una delle cause di cui sopra, riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la
parte residua.
Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria e facoltativa, aspettativa "postpartum") e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.
Il trattamento economico e la maturazione degli istituti indiretti sono dovuti esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito di
infortunio sul lavoro e malattia professionale.
In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà
essere inferiore a quella contrattualmente prevista, per il solo periodo di prestazioni, nonché gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie e t.f.r. in quanto
maturato.
Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente
contratto.
Art. 27
(Inquadramento unico dei lavoratori)
Ferma restando la appartenenza del personale nelle qualifiche "operai", "intermedi", "impiegati" e "quadri" - agli
effetti legislativi, regolamentari, contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria composta da 6
livelli.
Ai fini suddetti, il collegamento fra l'inquadramento e il trattamento normativo è il seguente:
Inquadramento unico
Livelli
6º livello
5º livello
4ºS livello (dal 1º settembre 1993)
4º livello
3º livello
2º livello
1º livello
Qualifiche
Quadri-impiegati
Impiegati-intermedi
Impiegati-intermedi
Impiegati-intermedi-operai
Impiegati-operai
Impiegati-operai
Operai
L'appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni riportate in Protocollo II.
Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono il numero delle mansioni esistenti.
INDICITALIA
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Le mansioni non esemplificate o le mansioni obiettivamente nuove saranno inquadrate per analogia nei vari livelli
sulla base dei requisiti e delle caratteristiche professionali indicati nelle declaratorie.
Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione della categoria formeranno oggetto di esame tra la Direzione
aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie.
Le parti dichiarano la loro volontà di favorire ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e
produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendente a favorire lo
sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori.
L'introduzione di nuove tecnologie e nuove modalità di organizzazione del lavoro verranno preventivamente
esaminate con le Rappresentanze sindacali unitarie anche al fine di valutare eventuali riflessi sulla professionalità dei
lavoratori interessati.
Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale quando
nell'organico si rendono disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei
lavoratori già in forza, di livello inferiore che a parità di prestazione esigibile indipendentemente dal sesso, abbiano i
requisiti e le capacità per occupare tali posti.
Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l'opportunità di offrire occasioni di
sviluppo professionale, le parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.
I lavoratori di prima assunzione nel settore, ove non siano addetti alla manovalanza e pulizia, andranno inquadrati
al 1º livello per un periodo massimo (di parcheggio) di 12 mesi, dopo di che passeranno al livello corrispondente alla
mansione svolta.
Assorbimenti
Gli aumenti retributivi derivanti dall'attuazione dei passaggi di livello assorbiranno sino a concorrenza:
- gli eventuali superminimi "ad personam";
- gli eventuali superminimi collettivi corrisposti allo stesso titolo o riconducibili a tale criterio.
Rimangono escluse dell'assorbimento le quote degli aumenti periodici di anzianità.
Commissione paritetica per l'inquadramento
Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l'evoluzione del
rapporto tra impresa e mercato possono influire sulle prestazioni richieste ai lavoratori e convengono sull'utilità di un
confronto volto a monitorare l'evoluzione di tale fenomeno.
A tal fine concordano di istituire un gruppo di lavoro che avrà lo scopo di valutare le metodologie di inquadramento
previste dai principali contratti nazionali ed europei e di ricercare un eventuale diverso modello di inquadramento ritenuto
idoneo alle caratteristiche del sistema delle pelletterie.
Le parti si danno atto che il gruppo di lavoro potrà esplorare qualsiasi ipotesi, prefigurandone benefici, criticità e
conseguenze sui lavoratori e sulle imprese.
Tra le ipotesi previste quello di un inquadramento per aree o fasce professionali omogenee.
Relativamente alle proposte congiuntamente individuate, le parti si danno altresì atto che il gruppo di lavoro dovrà
produrre attente valutazioni di praticabilità in relazione alle peculiarità del settore e alle caratteristiche organizzative delle
piccole e medie imprese.
Il gruppo di lavoro si incontrerà entro il mese di dicembre 2004 e presenterà le proprie conclusioni alle parti
stipulanti entro il 30 giugno 2006.
Art. 27
Ferma restando l'appartenenza del personale nelle qualifiche "operai", "intermedi", "impiegati" e "quadri" - agli effetti legislativi, regolamentari,
contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in una unica scala classificatoria composta da 6 livelli.
Inquadramento unico
Livelli
6º livello
5º livello
4º S livello (dall'1.9.1993)
4º livello
3º livello
2º livello
1º livello
Qualifiche
quadri-impiegati
impiegati-intermedi
impiegati-intermedi
impiegati-intermedi-operai
impiegati-operai
impiegati-operai
operai
Le mansioni non esemplificate o le mansioni obiettivamente nuove saranno inquadrate per analogia nei vari livelli sulla base dei requisiti e delle
caratteristiche professionali indicati nelle declaratorie.
Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione della categoria formeranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze
sindacali unitarie.
Le parti dichiarano la loro volontà di favorire ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità
di organizzazione della produzione e del lavoro tendente a favorire lo sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori.
L'introduzione di nuove tecnologie e nuove modalità di organizzazione del lavoro, verranno preventivamente esaminate con le Rappresentanze
sindacali unitarie anche al fine di valutare eventuali riflessi sulla professionalità dei lavoratori interessati.
Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale quando nell'organico si rendono disponibili
stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza, di livello inferiore che a parità di prestazione
esigibile indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità per occupare tali posti.
Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l'opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono
sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.
I lavoratori di prima assunzione nel settore, ove non siano addetti alla manovalanza e pulizia, andranno inquadrati al 1º livello per un periodo massimo
(di parcheggio) di 12 mesi, dopo di che passeranno al livello corrispondente alla mansione svolta.
(Assorbimenti)
INDICITALIA
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Rimangono escluse dall'assorbimento le quote degli aumenti periodici di anzianità.
Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l'evoluzione del rapporto tra impresa e mercato possono
influire sulle prestazioni richieste ai lavoratori e convengono sull'utilità di un confronto volto a monitorare l'evoluzione di tale fenomeno.
Pertanto entro trenta giorni dalla data di sottoscrizione del presente contratto nazionale, sarà costituita una apposita Commissione tecnica paritetica,
composta da 6 rappresentanti designati da UNIONTESSILE e 6 rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali che avrà l'incarico di:
- realizzare una ricognizione dei problemi derivanti dai citati cambiamenti organizzativi e tecnologici sull'organizzazione del lavoro, con particolare
riguardo all'attuale disciplina dell'inquadramento dei lavoratori;
- analizzare e valutare l'opportunità di proporre l'introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni che prevedano il riconoscimento e la
valorizzazione della professionalità.
Con particolare riferimento a forme di pluralità di mansioni che determinano l'arricchimento della professionalità, a figure professionali innovative o, in
via generale, la valorizzazione delle competenze richieste dall'azienda ed acquisite anche tramite idonei percorsi formativi.
Le conclusioni condivise dei lavori della Commissione saranno proposte alle parti per essere applicate in sede di rinnovo della parte economica, e
pertanto dal 1º aprile 2010, del contratto nazionale e nell'ambito dei relativi costi.
Art. 28
(Cumulo di mansioni)
Il lavoratore che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverso livello sarà classificato nel
livello superiore e percepirà la retribuzione quando le mansioni inerenti al superiore abbiano rilievo sensibile, anche se
non prevalente, sul complesso dell'attività stessa.
Art. 29
(Mutamento temporaneo di mansioni)
Il lavoratore percepisce la retribuzione contrattualmente stabilita per il livello al quale è stato assegnato in base alle
effettive mansioni svolte o l'eventuale migliore trattamento salariale attribuitogli.
Al lavoratore adibito a mansioni per le quali è stabilito un minimo tabellare superiore a quello percepito, sarà
corrisposta la retribuzione vera e propria della nuova mansione per il periodo in cui la svolge.
Il lavoratore che per almeno due mesi disimpegni mansioni superiori al proprio livello (semprechè non si tratti di
sostituzione temporanea di lavoratore assente e per il quale sia contrattualmente prevista la conservazione del posto)
passa definitivamente nel livello superiore.
Art. 30
(Orario di lavoro)
Regime ordinario
Per l'orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative.
L'orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali e di 8 ore giornaliere di norma distribuite sui primi 5
giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente
posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e
specifiche articolazioni dell'orario di lavoro.
Pertanto, per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo
delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le
parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoro - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato
come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando settimane con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordati dalle
parti a livello aziendale.
Riduzione dell'orario di lavoro
Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, i lavoratori fruiranno delle
seguenti riduzioni annue dell'orario di lavoro:
- 48 ore in ragione di anno sino al 31 dicembre 1989;
- 56 ore in ragione di anno dal 1º gennaio 1990.
Il compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto nazionale già del 4
novembre, anzichè essere corrisposti nei periodi di paga di novembre, sarà corrisposto in occasione del godimento della
predetta riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso e la retribuzione corrispondente
alla retribuzione predetta.
Disposizioni applicative
Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi
nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2
settimane lavorative.
Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi
individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali.
INDICITALIA
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Nel caso di permessi individuali il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso ed il permesso sarà
accordato compatibilmente con le esigenze di lavoro.
Lavoro a turni per il settore delle sellerie per automobili e cicli-motocicli
Per il solo settore delle sellerie per automobili e cicli-motocicli, tenendo conto della specificità del settore stesso, le
parti convengono di regolamentare il lavoro a turno come da Allegato 6.
La normativa decorre dal 1º ottobre 1994.
Nota a verbale 1
Le riduzioni di orario di lavoro di cui al presente articolo saranno assorbite fino a concorrenza in caso di
provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.
Nota a verbale 2
Le parti concordano che nel monte ore annuo di riduzione di orario di cui sopra resteranno assorbiti fino a
concorrenza gli eventuali trattamenti extra contrattuali in materia di permessi individuali e ferie.
---------N.d.R.: Vedi anche l'accordo 11 marzo 2003 per il ripristino della festività del 2 giugno.
Art. 30
(Orario di lavoro)
Regime ordinario
L'orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali e di 8 ore giornaliere di norma distribuite sui primi 5 giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle
imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario di lavoro.
Pertanto per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi
per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli
reparti o uffici, per outlet e show-room riconducibili alla filiera distributiva diretta dell'impresa, o per gruppi di lavoro - di:
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato come media in un periodo non
superiore a dodici mesi, alternando settimane con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordati dalle parti a livello aziendale.
Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni annue dell'orario di
lavoro:
Il compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto nazionale già del 4 novembre, anzichè essere corrisposto nel
periodo di paga di novembre sarà corrisposto in occasione del godimento della predetta riduzione di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza fra
detto compenso e la retribuzione corrispondente alla retribuzione predetta.
Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del
rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2 settimane lavorative.
Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo
esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali.
Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso ed il permesso sarà accordato compatibilmente con le esigenze di
lavoro.
Per il solo settore delle sellerie per automobili e cicli-motocicli, tenendo conto della specificità del settore stesso, le parti convengono di regolamentare il
lavoro a turno come da Allegato 6.
Nota a verbale 1
Le riduzioni di orario di lavoro di cui al presente articolo saranno assorbite fino a concorrenza in caso di provvedimenti assunti sulla stessa materia in
sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.
Nota a verbale 2
Le parti concordano che nel monte ore annuo di riduzione di orario di cui sopra resteranno assorbiti fino a concorrenza gli eventuali trattamenti extra
contrattuali in materia di permessi individuali e ferie.
Art. 31
(Flessibilità dell'orario di lavoro)
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno o dell'esercizio produttivo, possono avere
esigenze produttive connesse a fluttuazioni del mercato.
Con riferimento a quanto sopra le aziende potranno realizzare orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, per
tutta l'unità produttiva o per singoli reparti, consistenti nel prolungamento a regime normale dell'orario settimanale di
lavoro nei periodi di maggiore intensità produttiva fino ad un massimo di 96 ore per anno solare (o per esercizio) e sino al
limite delle 48 ore settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei periodi di minore intensità
produttiva.
In tal caso l'orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori
all'orario contrattuale e settimane lavorative con prestazioni inferiori all'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di
superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.
Per le ore di lavoro prestate oltre le 40 ore settimanali sarà corrisposta una maggiorazione della retribuzione di
INDICITALIA
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fatto pari a:
- 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;
- 18% per le ore prestate nella giornata del sabato.
Tali maggiorazioni saranno corrisposte con le retribuzioni nel periodo di paga nel quale le ore suddette saranno
prestate.
Al fine dell'attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, le aziende daranno informazione
previsionale alle Rappresentanze sindacali unitarie, nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di
maggiore e di minore intensità produttiva e delle ore necessarie.
Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale ed il godimento dei relativi
riposi, saranno definiti contestualmente in tempo utile in sede di esame tra Direzione e Rappresentanze sindacali
unitarie, tenuto conto delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative aziendali.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali
a fronte di comprovati impedimenti.
Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al
presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in
flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di
orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario
lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a
condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed
effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e
comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Art. 31
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno o dell'esercizio produttivo, possono avere esigenze produttive connesse a fluttuazioni
del mercato.
Con riferimento a quanto sopra le aziende potranno realizzare orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, per tutta l'unità produttiva o per singoli
reparti, consistenti nel prolungamento a regime normale dell'orario settimanale di lavoro nei periodi di maggiore intensità produttiva fino ad un massimo
di 96 ore per anno solare (o per esercizio) e sino al limite delle 48 ore settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei periodi
di minore intensità produttiva.
Il suddetto limite settimanale individuale potrà essere elevato con accordo sindacale a livello aziendale.
In tal caso l'orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario contrattuale e settimane
lavorative con prestazioni inferiori all'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di
corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.
Per le ore di lavoro prestate oltre le 40 ore settimanali sarà corrisposta una maggiorazione della retribuzione di fatto pari a:
Tali maggiorazioni saranno corrisposte con le retribuzioni nel periodo di paga nel quale le ore suddette saranno prestate.
Al fine dell'attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, le aziende daranno informazione previsionale alle Rappresentanze
sindacali unitarie, nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di maggiore e di minore intensità produttiva e delle ore necessarie.
Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale ed il godimento dei relativi riposi, saranno definiti
contestualmente in tempo utile in sede di esame tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie, tenuto conto delle esigenze tecnico-produttive ed
organizzative aziendali.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali a fronte di comprovati impedimenti.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero
consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d) del D.Lgs. n. 66/2003, ne caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della
prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più
11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte
al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo
dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Art. 32
(Lavoro supplementare, straordinario, notturno e festivo)
E' considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale settimanale.
E' considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di legge.
E' considerato lavoro notturno, ai soli effetti retributivi, quello prestato tra le ore 22 e le ore 6.
Le ore non lavorate per festività cadenti in giorno lavorativo saranno computate agli effetti del raggiungimento
dell'orario normale contrattuale.
E' considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate
festive previste elencate nell'art. 38.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale massimo di 180. In
caso di guasti tecnici agli impianti, fatta salva la volontarietà, le ore prestate non rientrano nel limite suddetto.
INDICITALIA
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A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell'eccezionalità (ad esempio: consegne urgenti, termine di
lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di
produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di
lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati
all'attività dell'azienda) avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e R.S.U. sulle
necessità manifestate e finalizzato ad individuare le modalità di attuazione utili a rispondere tempestivamente a tali
esigenze.
Le percentuali di maggiorazione per il lavoro straordinario, notturno, festivo, sono le seguenti:
Lavoro diurno eccedente l'orario contrattuale e legale
Lavoro notturno
Lavoro straordinario notturno
Lavoro festivo
Lavoro straordinario festivo
Lavoro festivo notturno
Lavoro straordinario festivo notturno
27%
30%
40%
45%
50%
55%
70%
Dette percentuali non sono cumulabili intendendosi che la maggiore assorbe la minore.
Per ogni ora straordinaria sarà corrisposta al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto (per i cottimisti
maggiorata con la percentuale contrattuale di cottimo) da calcolare dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per
173 con l'aggiunta della relativa percentuale.
Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionale e infrasettimanale cadenti in giorno lavorativo saranno
computate al fine del raggiungimento dell'orario normale contrattuale.
La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissate dalle
vigenti disposizioni di legge.
Procedure per il lavoro straordinario di produzione
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale. Al fine di soddisfare le esigenze aziendali
determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termini di lavorazioni in corso, allestimento dei
campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche) a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di
lavoro straordinarie inadeguate la Direzione ne darà notizia in tempo utile alle Rappresentanze sindacali unitarie.
Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le
difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni necessarie.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonchè per adempimenti amministrativi
e/o di legge concentrati in determinati periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di
impedimento.
E' considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6 in relazione
all'ipotesi formulata alla lett. a), del punto 1, dell'art. 2 - Definizioni del decreto legislativo 26 novembre 1999, n. 532.
Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che:
- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime
di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l'inserimento temporaneo in un orario
notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica
di lavoratore notturno;
- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre
ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno. Si considera lavoro
notturno svolto in via eccezionale:
- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle
prestazioni giornaliere ordinarie;
- quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;
- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno
notturno;
- le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;
- le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate nel presente articolo.
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle
esigenze organizzative aziendali.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più
settimane il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle 8 ore nelle 24 ore in mancanza di una specifica
regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base annuale.
Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno,
si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni
nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare
soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti
Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
Le riduzioni di orario previste nel presente contratto sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale,
nonchè le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo, attuano l'indicazione contenuta nell'art. 7, comma 1, del
decreto legislativo n. 532/1999.
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. e in mancanza delle Associazioni
territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del
datore di lavoro.
Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, considerata la particolare esigenza del settore pelletterie di
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garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente
addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si
prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario
lavorativo di 8 ore di cui all'art. 13, comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo
settimanale o plurisettimanale.
Clausola ex art. 4, comma 4, D.Lgs. n. 66/2003
Il periodo di cui all'art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003 è fissato in sei mesi a fronte delle molteplicità delle
produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nella filiera del
settore delle pelletterie.
Il periodo di cui sopra è elevato a dodici mesi nel caso di:
1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto;
2) termini di consegna tassativi;
3) commesse eccezionali;
4) lancio di nuove linee di prodotto;
5) esigenze legate alla sostituzione di una posizione rimasta vacante, a causa di risoluzione del rapporto di lavoro;
6) avvio di nuove attività aziendali;
7) esigenze che non possono essere soddisfatte con i normali mezzi e assetti produttivi aziendali;
8) fermi di produzione dovuti a cause di forza maggiore.
Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37ª e la 40ª ora settimanale nei regimi di orario
basati su turni di 6 (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario
previsto all'art. 36 del presente contratto.
Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto,
diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno
essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale.
La decorrenza della normativa relativa al lavoro notturno viene stabilita nel 1º febbraio 2001.
Le parti si danno atto che l'istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti
regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.
Art. 32
Le ore non lavoratore per festività cadenti in giorno lavorativo, saranno computate agli effetti del raggiungimento dell'orario normale contrattuale.
E' considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate festive previste elencate nell'art. 38.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale annuo di legge, pari a 250 ore. In caso di guasti tecnici
agli impianti, fatta salva la volontarietà, le ore prestate non rientrano nel limite suddetto.
A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell'eccezionalità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle
collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di
legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione
continua correlati all'attività dell'azienda) avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e R.S.U. sulle necessità
manifestate e finalizzato ad individuare le modalità di attuazione utili a rispondere tempestivamente a tali esigenze.
- lavoro diurno eccedente l'orario contrattuale e legale: 27%;
- lavoro notturno: 30%;
- lavoro straordinario notturno: 40%;
- lavoro festivo: 45%;
- lavoro straordinario festivo: 50%;
- lavoro festivo notturno: 55%;
- lavoro straordinario festivo notturno: 70%.
Per ogni ora straordinaria sarà corrisposta al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto (per i cottimisti maggiorata con la percentuale
contrattuale di cottimo) da calcolare dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per 173 con l'aggiunta della relativa percentuale.
Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionale e infrasettimanale cadenti in giorno lavorativo saranno computate al fine del raggiungimento
La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.
Procedura per il lavoro straordinario
Il lavoro straordinario ha carattere volontario individuale. Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinati da stati di necessità (consegne urgenti,
termini di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche, rilavorazioni di commesse urgenti,
ritardi imprevisti nelle consegne di materie prime o semilavorati da parte di fornitori, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o
amministrative, punte di assenze anomale, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di
formazione continua correlati all'attività dell'azienda) a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinarie inadeguate la Direzione ne
darà notizia in tempo utile alle Rappresentanze sindacali unitarie.
Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la
disponibilità delle prestazioni necessarie.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché per adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati
periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.
E' considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6 in relazione all'ipotesi formulata alla lett. a) del
punto 1, dell'art. 2 - Definizioni del decreto legislativo 26 novembre 1999, n. 532.
- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa
assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione
eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno;
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- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le
ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno. Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:
- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;
- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane, il periodo di riferimento sul quale
calcolare il limite delle 8 ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base annuale.
Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di in idoneità al
lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a
mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle
competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
Le riduzioni di orario previste nel presente contratto sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui
al presente articolo, attuano l'indicazione contenuta nell'art. 7, comma 1 del decreto legislativo n. 532/1999.
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. e in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria; la
consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, considerata la particolare esigenza del settore di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel
fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei
giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore
di cui all'art. 13, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.
Clausola ex art. 4, comma 4, D.Lgs. n. 66/2003.
Il periodo di cui all'art. 4, comma 3 del D.Lgs. n. 66/2003 è fissato in sei mesi a fronte delle molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della
complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nella filiera del settore delle pelletterie.
Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37ª e la 40ª ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6); tali ore
sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto all'art. 36 del presente contratto.
Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in
sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente Chiarimento a
verbale.
Le parti si danno atto che l'istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di
lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.
Art. 32 bis
(Banca delle ore)
Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro
straordinario che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le
relative maggiorazioni previste dal c.c.n.l. che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali
prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di
ciascun anno e per iscritto, la sua volontà di recupero; in tal caso i riposi di cui al comma precedente potranno essere
goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la
persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per
identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in
relazione alla infungibilità delle mansioni svolte.
Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per
manutenzione e inventario.
Inoltre confluiranno in questo istituto le giornate di permesso per ex festività del presente contratto.
Sono escluse da tali disposizioni le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e
ore di permesso per ex festività o che le stesse vengano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggior
utilizzo degli impianti.
Disposizioni per la stesura - In sede di stesura del testo del c.c.n.l. verrà abrogato il riferimento alla fruizione
individuale di tre giornate di permesso ex festività o per riduzione di orario contenuto nell'ultimo comma dell'art. 30, Parte
generale.
Dovranno essere inoltre armonizzate le disposizioni riguardanti i giorni festivi-riposo settimanale.
Nella banca delle ore - se annualmente già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero
della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.
Art. 32 bis
(Banca delle ore)
Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell'interessato,
saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni previste dal c.c.n.l. che verranno corrisposte con la
retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita dichiarazione scritta, che sarà valida sino
a disdetta; in tal caso i risposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della
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prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti
contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in
relazione alle infungibilità delle mansioni svolte. I riposi non fruiti entro il suddetto termine saranno monetizzati.
Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.
Sono escluse da tali disposizioni le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e ore di permesso per ex-festività o
che le stesse vengano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggior utilizzo degli impianti.
Dovranno essere inoltre armonizzate le disposizioni riguardanti i giorni festivi - riposo settimanale.
Nella banca delle ore confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per
comprovati impedimenti personali.
Art. 33
(Regime di orario a tempo parziale)
Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a
quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della
prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.
Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la
relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.
Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito
di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione dei problemi di carattere sociale per i
lavoratori ed organizzativi per le aziende.
Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con
modalità definite a livello aziendale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale,
entro il limite complessivo del 10% del personale in forza a tempo indeterminato.
A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a
tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto delle parti interessate per individuare la possibilità
di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di
superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.
In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del
rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente,
ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua,
adeguatamente comprovata, nonchè, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di
formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli
effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'Azienda Unità sanitaria
locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a
tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in
rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'8% di
cui al comma 6 del presente articolo.
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale
requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal
tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni
per l'eventuale rientro a tempo pieno.
La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.
Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in
forza nell'unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione
di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale prendendo in considerazione eventuali candidature da parte di
personale in forza a tempo pieno in azienda.
Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario è prevista in relazione
all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno,
ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza
secondo una combinazione di tali modalità).
Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve
essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua
distribuzione articolata nel corso della settimana, mese o anno, nonchè gli altri elementi previsti dal presente contratto
per il rapporto a tempo pieno.
Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di
cui al presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate
lavorative e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero, per i cicli di 6 ore su 6 giorni, 26 giornate lavorative per ogni
mese e 6 giornate lavorative per ogni settimana.
La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro
concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno o a quello superiore effettuato
nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale ai sensi del precedente comma.
In considerazione delle specifiche esigenze tecniche, organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il
settore delle pelletterie delle PMI è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale
o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale, di cui al presente
contratto collettivo.
La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato, entro i limiti
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riportati al comma precedente, nelle seguenti fattispecie:
- incrementi di attività produttiva, necessità di campionario, di inventario, di confezionamento e di spedizione del
prodotto;
- esigenze di sostituzione dei lavoratori assenti;
- esecuzione di un incarico definito o predeterminato nel tempo;
- esigenze di formazione ed istruzione interna dei lavoratori neo assunti, nonchè dei giovani in tirocinio formativo;
- esigenze di adeguamento dei programmi informatici aziendali;
- esigenze di supporto tecnico nel campo dell'igiene, prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi
assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
- attività di riparazione e manutenzione sia ordinaria sia straordinaria;
- stati di necessità.
Le eventuali ore di lavoro straordinario prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta,
maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.
Inoltre è facoltà delle parti di apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del
rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano da parte del datore di lavoro la variazione in
aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche) e/o la variazione della collocazione temporale della prestazione
lavorativa (clausole flessibili). In tal caso, nell'accordo individuale, datore di lavoro e prestatore di lavoro dovranno
concordare: condizioni e modalità di attuazione, preavviso e specifiche compensazioni e, per le sole clausole elastiche,
limiti di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. Tali clausole elastiche o flessibili non
trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 del
presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.
Nel caso di clausole flessibili e/o elastiche, l'azienda accoglierà la richiesta del lavoratore di sospensione
temporanea dell'utilizzabilità di tali clausole in coincidenza di sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e
comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza continua del coniuge e dei parenti di primo
grado, adeguatamente documentata, qualora l'applicazione di tali clausole risulti pregiudizievole.
In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del
lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al
minor orario settimanale, mensile o annuale pattuito.
La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al comma 4 si arrotonda all'unità superiore
se è pari o maggiore di 0,5.
Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4º comma del presente articolo potrà essere superata con il
consenso dell'azienda e del lavoratore.
Art. 33
Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze
delle aziende e del lavoratore.
Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il
ricorso al lavoro supplementare.
Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto
e nell'intento di agevolare la soluzione dei problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.
Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale,
l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 10% del personale in forza a tempo
indeterminato.
A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello
aziendale un esame congiunto delle parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a
particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.
In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a
tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º
grado per malattia che richieda assistenza continua adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la
frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita,
accertata da una Commissione medica istituita presso l'Azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del
rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato
nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'8% di cui al comma 6 del presente articolo.
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il
passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale
potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro a tempo pieno.
Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in forza nell'unità produttiva sita nello
stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale
prendendo in considerazione eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda.
Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale
giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel
corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità).
Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini
probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione articolata nel corso della settimana, mese o anno, nonché
gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.
Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al presente contratto collettivo,
INDICITALIA
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dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero per i
cicli di 6 ore su 6 giorni, 26 giornate lavorative per ogni mese e 6 giornate lavorative per ogni settimana.
La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al
trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente
comma.
In considerazione delle specifiche esigenze tecnico-organizzative e produttive che caratterizzano il settore delle pelletterie delle PMI è consentito lo
svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo
pieno settimanale, di cui al presente contratto collettivo.
La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato, entro i limiti riportati al comma precedente, nelle
seguenti fattispecie:
- incrementi di attività produttiva, necessità di campionario, di inventario, di confezionamento e di spedizione del prodotto;
- esigenze di formazione ed istruzione interna dei lavoratori neo assunti, nonché dei giovani in tirocinio formativo;
- esigenze di supporto tecnico nel campo dell'igiene, prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o
tecnologici;
Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella
misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.
In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante
il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario settimanale, mensile o annuale pattuito.
In attuazione di quanto previsto dall'art. 3, comma 7 del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dalla legge n. 247/2007, è facoltà delle parti apporre al
contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la
variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili) e/o, per i rapporti di tipo verticale o misto, clausole che
consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche).
Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il
pagamento di una maggiorazione forfetaria del 15%. Tuttavia, la variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in
aumento non danno diritto alla compensazione di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal
lavoratore interessato per sue necessità o scelte.
Per le sole clausole elastiche, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell'orario
contrattuale.
Le clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolate dai commi 7
e 8 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le clausole ivi contemplate.
La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al comma 4 si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.
Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4º comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.
Nota a verbale
Nel caso di clausola flessibile o elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole,
qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di:
- sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei
parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata;
- iscrizione e frequenza a corsi di formazione, a corsi regolari di studio di cui agli artt. ...... del presente contratto, in orari non compatibili con le
variazioni pattuite;
- documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.
Art. 33 bis
(Lavoro ripartito - "Job sharing")
Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità
lavorative, due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa restando
singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.
Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori
interessati, nonchè il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.
Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro
giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma
restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la
modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con
almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all'orario
concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.
In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobbligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l'obbligo della
prestazione si trasferisce sull'altro lavoratore coobbligato, che è pertanto tenuto a sostituire l'assente. L'avvicendamento
tra i lavoratori coobbligati dovrà avvenire senza interruzioni dell'attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento
connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobbligati non sia in grado di avvisare
tempestivamente l'altro lavoratore coobbligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è
manifestata l'assenza.
Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi
compresi quelli di cui all'art. 32-bis), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere
comunicate anche all'azienda con almeno due giorni di preavviso. L'assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve
altresì essere comunicata all'azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dal presente
contratto.
La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con
eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza
per il godimento dei vari istituti contrattuali e di legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata
nel contratto di lavoro ripartito.
Viene considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l'orario complessivo settimanale di
40 ore per il quale sono coobbligati i lavoratori. E' applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di
orario del presente contratto.
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Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria
prestazione oltre la durata dell'orario complessivo settimanale.
In caso di applicazione di sanzioni disciplinari che si concretizzino nella sospensione di uno dei lavoratori
coobbligati, l'altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.
In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobbligati, l'altro è tenuto
ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'orario per il quale i lavoratori erano coobbligati. In tal caso
le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. Il lavoratore
residuo e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per prevedere il subentro di un nuovo lavoratore nel contratto di
lavoro ripartito.
In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobbligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio,
fermo restando che il lavoratore residuo è tenuto ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'intero
orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno
concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.
In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima
mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al
lavoro svolto dal lavoratore coobbligato in ciascun mese.
Le parti si danno atto che, qualora dovessero intervenire specifiche disposizioni inerenti il trattamento economico
di malattia, si incontreranno per opportuni adattamenti della norma contrattuale.
Art. 34
(Recupero delle ore di lavoro perdute)
E' consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a
cause di forza maggiore, nonchè di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purchè il recupero stesso sia contenuto
nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione; in caso di
giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.
Art. 35
(Inizio e fine del lavoro - Ritardi)
Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore deve trovarsi al suo posto in condizioni di iniziare il proprio lavoro.
Al ritardatario il conteggio delle ore sarà effettuato a partire da mezz'ora dopo l'orario normale di ingresso
nell'azienda, semprechè il ritardo non superi la mezz'ora stessa.
Nessun lavoratore può cessare il lavoro nè comunque lasciare il proprio posto prima del segnale di cessazione del
lavoro.
Le infrazioni saranno punite a termine degli articoli sui provvedimenti disciplinari, restando comunque escluso il
cumulo della trattenuta di cui al 2º comma con la multa.
La pulizia del posto di lavoro avverrà di norma prima del termine dell'orario di lavoro. Qualora venga fatta effettuare
oltre l'orario normale, di cui all'art. 30, sarà considerata prestazione straordinaria. L'entrata e uscita degli operai negli
stabilimenti verrà disciplinata dai regolamenti interni di ogni singola azienda, come pure il controllo della presenza al
posto di lavoro.
In caso di adozione di sistemi elettronici di rilevazione dell'orario di entrata e di uscita, il datore di lavoro
consegnerà al lavoratore, dietro sua richiesta, copia del tabulato di rilevazione delle sue presenze del mese.
Art. 36
(Permessi di entrata e di uscita)
Durante il lavoro nessun lavoratore potrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo; parimenti non
potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato. Salvo speciale permesso, non è consentito al lavoratore di
entrare o di trattenersi nello stabilimento in ore diverse da quelle relative al proprio orario di lavoro.
La stessa disposizione vale per gli operai sospesi o licenziati.
Al lavoratore che ne faccia domanda saranno concessi dei congrui permessi per improrogabili giustificate
necessità. Normalmente il permesso deve essere chiesto nella prima ora di lavoro.
Art. 37
(Riposo settimanale)
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica, come è stabilito dalla legge. Ogni eventuale deroga a questo
principio, purchè sia consentita dalla legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere per il lavoro
prestato di domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore
un'altra giornata di riposo nel corso della settimana.
Art. 38
(Giorni festivi e trattamento economico relativo)
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A - Giorni festivi
Oltre alle domeniche o ai giorni di riposo compensativo, sono considerati giorni festivi tutti quelli riconosciuti come
tali dallo Stato agli effetti civili, nonchè la ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento. Sono
giorni festivi i seguenti:
1) Capodanno - 1º gennaio
2) Epifania - 6 gennaio
3) Giorno dell'Angelo - Lunedì successivo alla Pasqua
4) Anniversario Liberazione - 25 aprile
5) Festa del Lavoro - 1º maggio
6) Festa della Repubblica - 2 giugno;
7) Assunzione Maria Vergine - 15 agosto
8) Ognissanti - 1º novembre
9) Immacolata Concezione - 8 dicembre
10) Santo Natale - 25 dicembre
11) Santo Stefano - 26 dicembre
12) Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento, nel giorno di ricorrenza in calendario.
B - Trattamento economico
Per i giorni festivi anzidetti verrà applicato il seguente trattamento economico:
a) quando non vi sia prestazione lavorativa il trattamento è compreso nella retribuzione di fatto mensile;
b) in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di
retribuzione di fatto quante sono le ore prestate, con la maggiorazione prevista dall'art. 31;
c) in caso di festività coincidente con la domenica o con il riposo settimanale compensativo o con il sabato o con il
periodo feriale, verrà corrisposto un trattamento economico corrispondente ad 1/26 della retribuzione di fatto mensile;
d) la festività coincidente con altra festività sarà retribuita in aggiunta alla retribuzione mensile sulla base di 1/26.
Qualora due festività oltre che tra loro coincidano anche con il sabato o con la domenica o con il riposo settimanale
compensativo, verranno aggiunti alla retribuzione mensile 2/26.
La retribuzione degli operai pagati a cottimo, o con altre forme di compensi mobili, sarà calcolata con riferimento al
guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al
guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine.
Il trattamento stabilito nel presente articolo dovrà essere ugualmente corrisposto per intero all'operaio o
all'apprendista, anche se risulti assente dal lavoro per i seguenti motivi:
- infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo
matrimoniale, ferie, permessi e assenza per giustificati motivi;
- riduzione dell'orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;
- sospensione del lavoro, a qualunque causa dovuta, indipendentemente dalla volontà dell'operaio, ad esclusione
delle sospensioni durante le quali l'operaio fruisca dell'indennità di disoccupazione da oltre due settimane, nonchè eccezione fatta per le festività di cui ai numeri 3) e 4) - delle sospensioni dal lavoro in atto da oltre due settimane;
- sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza delle festività con la domenica;
- sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con un altro giorno festivo elencato nella prima parte
del presente articolo; in tal caso sarà corrisposto agli operai il trattamento previsto per ciascuna delle due festività.
C - Santo Patrono
La festività del Santo Patrono potrà essere sostituita, di comune accordo fra le Organizzazioni sindacali territoriali,
tenuto conto delle eventuali consuetudini locali. Nel caso che la festività del Santo Patrono cadente di sabato o di
domenica, coincida anche con una delle festività di cui alla lett. b) del presente articolo la stessa verrà retribuita con un
altro ventiseiesimo della retribuzione mensile.
D - Festività religiose abolite
In relazione alle festività soppresse di cui alla legge n. 54/1977 il lavoratore maturerà annualmente il diritto a fruire
di riposi compensativi retribuiti pari a 8 ore per 4 giorni in regime di prestazione su 5 giorni.
Il lavoratore normalmente ne farà richiesta con 48 ore di preavviso ed il permesso sarà accordato compatibilmente
con le esigenze di lavoro.
Dette giornate saranno usufruite individualmente tenendo conto dei periodi di minore intensità produttiva e non
potranno comunque comportare un'assenza contemporanea superiore al 10% dei lavoratori in forza nell'azienda e/o al
reparto.
Di norma i permessi dovranno essere usufruiti entro l'anno di maturazione fermo restando che le aziende potranno
comunque stabilire, previo esame congiunto con le R.S.U., diverse modalità di utilizzazione dei permessi di cui sopra
compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.
Agli effetti della maturazione dei riposi verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovuta a
malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze
giustificate, nonchè i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
I lavoratori che nel corso di ogni anno solare non hanno maturato interamente le 4 giornate necessarie di riposo di
cui sopra, avranno diritto di fruire di un dodicesimo di tali riposi per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante l'anno solare i lavoratori che non hanno ancora goduto dei
riposi di cui sopra avranno diritto al trattamento economico relativo.
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E - Festività civili ex legge n. 54/1977
Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre spostata alla domenica dalla legge n. 54/1977, verrà
corrisposto ai lavoratori il trattamento economico previsto per i casi di coincidenza delle festività con le giornate di sabato
e domenica.
Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso (1/26) e la retribuzione (8 ore) corrispondente alla
retribuzione predetta.
---------N.d.R.: L'accordo 11 marzo 2003 prevede quanto segue:
All'art. 11, Parte operai, all'art. 2, Parte intermedi ed all'art. 3, Parte impiegati e quadri del c.c.n.l. 19 maggio 2000 tessile-abbigliamento, all'art. 34 del
c.c.n.l. 19 maggio 2000 calzature, all'art. 38 del c.c.n.l. 19 maggio 2000 pelli e cuoio, all'art. 41 del c.c.n.l. 23 marzo 2000 giocattoli, all'art. 35 del c.c.n.l.
17 novembre 2000 occhiali ed infine all'art. 37 del c.c.n.l. 17 novembre 2000 penne e spazzole è aggiunto il seguente nuovo alinea:
"Fondazione della Repubblica: 2 giugno"
Art. 39
(Definizione ed elementi della retribuzione)
a) "Minimo contrattuale di paga o stipendio": le parti hanno inteso indicare il minimo tabellare del presente
contratto.
b) "Retribuzione di fatto": le parti hanno inteso indicare i seguenti compensi:
- minimo contrattuale;
- contingenza;
- eventuale superminimo individuale o collettivo;
- incentivo (cottimo) o mancato cottimo (concottimo);
- aumenti periodici di anzianità;
- percentuale di maggiorazione per lavoro a squadre;
- percentuale di maggiorazione per lavoro notturno;
- premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria o mensile);
- indennità di mensa;
- provvigioni e partecipazione agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o
mensile);
- tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi
più brevi.
c) "Retribuzioni globali di fatto": le parti hanno inteso indicare oltre ai compensi di cui al punto b) quelli afferenti a
elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al
mese.
Art. 39 bis
(Minimi contrattuali di paga o stipendio)
Alle previste decorrenze, i minimi contrattuali di paga o stipendio sono incrementati degli aumenti di cui alla Tabella
A del Protocollo I.
Conseguentemente, alle stesse decorrenze, entrano in vigore i nuovi minimi contrattuali di cui alla Tabella B del
Protocollo I.
Conglobamento elementi contributivi
A far data dal 1º gennaio 1996 si è provveduto, come da Tabella C del Protocollo I, al conglobamento delle
seguenti voci retributive: minimi contrattuali, indennità di contingenza, E.d.r. confederale, provvedendo nel contempo a
riproporzionare senza oneri per le aziende le aliquote delle maggiorazioni.
Eventuali maggiorazioni e/o istituti contrattuali che fanno riferimento al minimo di paga base, diverse da quelle
previste dal c.c.n.l. ma stabilite da accordi aziendali, dovranno essere riproporzionati con gli stessi criteri utilizzati a livello
nazionale, al fine di dare attuazione a quanto sopra previsto.
Art. 40
(Determinazione della retribuzione oraria)
La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173.
Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula:
retribuzione mensile / ore lavorative del mese
Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come
se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).
Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6) la retribuzione oraria per le ore fino alla 40ª settimanale si
ottiene dividendo la retribuzione mensile per 156. Le aziende che alla data di stipulazione del presente contratto,
applichino il divisore 173 o 169 si adegueranno a tale disposizione entro la data di scadenza della parte normativa del
presente contratto.
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Resta fermo, per i lavoratori operai, quanto previsto dall'art. 66, Parte operai: "Modalità di corresponsione della
retribuzione".
Art. 41
(Corresponsione della retribuzione e reclami)
La retribuzione ai dipendenti deve essere corrisposta nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.
Il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla scadenza del periodo di paga; in via
eccezionale ed in caso di comprovata necessità, il termine può essere elevato fino ad un massimo di 10 giorni. Nel caso
in cui l'azienda ritardi oltre tali termini il pagamento della retribuzione, decorreranno a favore del lavoratore gli interessi
sulla somma ritardata nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto.
Qualora il ritardo nel pagamento superi i 30 giorni, decorrono di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in
aggiunta al tasso ufficiale di sconto.
All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno
essere distintamente specificati: il nome, il cognome e la qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la
retribuzione stessa si riferisce, nonchè le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione (paga o stipendio,
cottimo, contingenza, assegni familiari, ecc.) e l'elencazione delle trattenute.
Tale busta o prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.
Il lavoratore ha diritto di reclamo sulla corrispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga, o
prospetto, nonchè sulla qualità legale della moneta, a condizione che inoltri tale reclamo all'atto del pagamento.
Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato all'atto del pagamento per gli errori contabili o di
inquadramento professionale.
Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi
costitutivi della retribuzione, dovrà essere comunque corrisposta subito al lavoratore la parte della retribuzione non
contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.
Art. 42
(Aumenti periodici di anzianità)
I lavoratori per l'anzianità maturata presso una stessa azienda a partire dal 1º luglio 1979 avranno diritto,
indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, a maturare quattro aumenti biennali periodici di anzianità fissati nelle
misure seguenti:
6º Livello
5º Livello
4º Livello S (dal 1º settembre 1993)
4º Livello
3º Livello
2º Livello
1º Livello
€
€
€
€
€
€
€
11,88
9,68
8,65
8,39
7,90
7,41
6,71
L. 23.000
L. 18.750
L. 16.750
L. 16.250
L. 15.400
L. 14.350
L. 13.000
Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di
anzianità.
Essi non assorbono nè possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo, per questi
ultimi, i casi in cui tale assorbimento sia previsto.
Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione di fatto e per gli operai non saranno considerati agli effetti dei
cottimi e delle altre forme di retribuzione ad incentivo.
In caso di passaggio di livello successivamente all'entrata in vigore della nuova regolamentazione il lavoratore
conserverà in cifra l'importo maturato ed avrà diritto ad ulteriori aumenti periodici di anzianità biennali del nuovo livello
fino a concorrenza con l'importo massimo raggiungibile nel nuovo livello.
La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del
successivo aumento periodico.
Il tempo passato sotto le armi per la leva vale quale anzianità agli effetti della maturazione degli aumenti periodici
di anzianità.
Nota a verbale
Per il personale già in forza al 30 giugno 1979 restano fermi i trattamenti previsti dalla norma transitoria, riportata in
Allegato 2.
Art. 43
(Indennità di mancata mensa e ragguaglio sulla paga)
Le aziende che non erogano la mensa corrisponderanno a ciascun dipendente una indennità sostitutiva
ragguagliata a lire 30 per ogni giornata di effettivo lavoro.
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Art. 44
(Trasferte)
I lavoratori che, per ragioni di lavoro, siano inviati fuori dai limiti del comune in cui svolgono normalmente la loro
attività avranno diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto ed alloggio, in base a nota documentata e comunque nei
limiti della normalità, oppure in misura da convenirsi preventivamente fra le parti o in difetto con l'intervento delle
Rappresentanze sindacali unitarie o delle Organizzazioni territoriali competenti.
Ai lavoratori occasionalmente inviati in trasferta, le ore di viaggio eccedenti l'orario normale di lavoro verranno
retribuite con il 50% del minimo contrattuale di paga o stipendio.
Sono esclusi da detto trattamento i lavoratori che non sono soggetti alla limitazione dell'orario di lavoro.
Detto trattamento non è cumulabile con quanto comunque concesso allo stesso titolo aziendalmente o
individualmente.
Le parti raccomandano che in occasione delle trasferte all'estero l'azienda provveda ad una adeguata copertura
assicurativa contro i rischi di infortunio, invalidità permanente e morte derivanti dall'esercizio dell'attività professionale.
Art. 45
(Trasferimenti)
Il lavoratore trasferito per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive conserva il trattamento
economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o
alle particolari prestazioni svolte nelle località di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Acquisisce però
quelle indennità e competenze che siano in atto per i lavoratori nella nuova località di lavoro e che siano inerenti alle
specifiche prestazioni a cui viene adibito.
Il lavoratore che non accetti il trasferimento oltre alle normali spettanze avrà diritto al preavviso, o alla relativa
indennità sostitutiva, salvo che per gli impiegati del livello 6º e 5º sia stato espressamente pattuito all'atto dell'assunzione
il diritto dell'azienda di disporre il trasferimento dell'impiegato, nel quale caso l'impiegato che non accetta il trasferimento
stesso non avrà diritto, in caso di licenziamento, nè al preavviso nè alla relativa indennità sostitutiva. Tuttavia, qualora la
mancata accettazione del trasferimento dipenda da comprovata forza maggiore, riconosciuta dall'azienda, anche per
l'ipotesi avanti prevista l'impiegato conserva pure il diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.
Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese sostenute durante il viaggio per trasporto,
vitto ed eventuale alloggio per sè e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento, nonchè il rimborso delle
spese di trasporto per gli effetti familiari (mobili, bagagli, ecc.), il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da
prendersi con l'azienda.
E' dovuta inoltre una indennità di trasferimento, commisurata a metà della retribuzione mensile, qualora si tratti di
trasferimento di lavoratore senza congiunti a carico, ovvero dell'intera retribuzione mensile oltre un giorno per ogni figlio a
carico quando si tratti di lavoratore che si trasferisce con i congiunti a carico.
Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione di
contratto di affitto stipulato anteriormente alla data di comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale
indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di 3 mesi di pigione.
Al lavoratore che chieda il proprio trasferimento non compete l'indennità di cui sopra.
Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato tempestivamente per iscritto all'interessato.
Per i casi di trasferimento all'estero varranno i particolari accordi che interverranno tra le parti.
Art. 46
(Assenze)
Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro il normale orario di
prevista presenza al lavoro, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato
impedimento.
Ogni assenza non giustificata o non permessa dalla ditta è passibile di punizione ai sensi delle disposizioni sulle
sanzioni disciplinari.
Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli artt. 49, Parte generale, 72,
Parte operai, 81, Parte intermedi e 91, Parte impiegati.
Art. 46
(Assenze)
Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro 4 ore dall'inizio del normale orario di prevista presenza
al lavoro, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.
Ogni assenza non giustificata o non permessa dalla ditta è passibile di punizione ai sensi delle disposizioni sulle sanzioni disciplinari.
Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli artt. 49, Parte generale, 72, Parte operai, 81, Parte intermedi e
91, Parte impiegati.
Art. 47
(Servizio militare)
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Per il caso di chiamata alle armi per assolvere il servizio di leva e richiamo alle armi si rinvia alle norme di legge
che regolano la materia.
La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.
Il tempo passato sotto le armi per assolvere il servizio di leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad
essa connessi, mentre il richiamo alle armi vale quale anzianità di servizio. Terminato il servizio di leva, il lavoratore
dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo, o dall'invio in licenza illimitata, salvo il caso di
comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di
comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata inferiore ad un mese ma non a sei,
di quindici giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà
considerato dimissionario.
Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, semprechè non si verifichi una causa che non
consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa
dell'occupazione.
Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anzichè il servizio militare compiano un
servizio sostitutivo previsto dalla legge.
I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare,
hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di legge previste per la chiamata alle armi per il
servizio di leva.
Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e
prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei Paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni,
per l'esercizio di attività dirette alla realizzazione di programmi di cooperazione internazionale.
Art. 48
(Congedo matrimoniale)
In caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo con decorrenza della retribuzione
di fatto.
Il periodo di congedo matrimoniale non potrà coincidere con i periodi di ferie annuali nè con il periodo di preavviso.
A) Per gli operai ed intermedi la durata del permesso sarà di 15 giorni di calendario. Il trattamento economico sarà
corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell'INPS ed è
subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso.
Il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza da nuovi trattamenti
eventualmente introdotti da successive normative in materia.
B) Per gli impiegati la durata del congedo matrimoniale è di 14 giorni lavorativi con decorrenza della retribuzione di
fatto (sono considerate lavorative le giornate dal lunedì al sabato, con esclusione delle sole festività).
Art. 49
(Malattia e infortunio non sul lavoro - Assenze - Reperibilità)
Conservazione del posto - Trattamento economico
a) Assenza dal lavoro
L'assenza per malattia o per infortunio sul lavoro deve essere comunicata all'azienda nella giornata in cui si
verifica, entro il normale orario di prevista presenza al lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento.
Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza, il
certificato medico attestante l'effettivo stato di infermità comportante l'incapacità lavorativa.
L'eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità ed il certificato relativo inviato entro due
giorni.
Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie nè in preavviso di licenziamento, nè in congedo
matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto. Il periodo di assenza per malattia non può essere
computato agli effetti della durata del periodo di apprendistato di cui all'art. 65 - Parte operai.
b) Controlli e fasce di reperibilità
L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non
appena ne abbia constatata l'assenza.
Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato all'azienda fin dal primo giorno e per tutto il
periodo della malattia, compresi i giorni domenicali e festivi:
- dalle ore 10,00 alle ore 12,00;
- dalle ore 17,00 alle ore 19,00,
per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.
Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi,
le fasce orarie di cui sopra saranno automaticamente adeguate. L'azienda darà comunicazione alle Rappresentanze
sindacali unitarie e ai lavoratori, mediante affissione, delle nuove fasce orarie di reperibilità.
Sono fatte salve l'eventuale documentata necessità di assentarsi dal domicilio per visite mediche, prestazioni ed
accertamenti specialistici, nonchè per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda,
salvo casi di obiettivo impedimento.
Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al
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datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione
dell'esigenza di assentarsi, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia ed infortunio non sul
lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo e fino al termine dell'assenza. Il
lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.
Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere
tempestivamente comunicato all'azienda.
In caso di effettuazione di visite di controllo, il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento
economico a carico dell'azienda, su ogni altra certificazione. Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova
malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e confermato o prolungato dal medico di controllo, il
lavoratore ha l'obbligo di comunicare all'azienda entro 24 ore la successiva certificazione del medico curante, ai fini di
una ulteriore visita di controllo. La mancata disposizione da parte dell'azienda della visita di controllo si considera
accettazione della certificazione.
Costituisce altresì grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa, durante l'assenza per
malattia.
c) Conservazione del posto
Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici
mesi.
L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di trenta mesi si raggiungano i
limiti predetti anche con più malattie.
In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, o il lavoratore richiedere, la risoluzione
del rapporto, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto al t.f.r. e all'indennità sostitutiva del preavviso.
Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie nè in preavviso di licenziamento, nè in congedo
matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto.
In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori fruiranno del trattamento rispettivamente previsto dalla
normativa per la qualifica di appartenenza, ove le cure stesse siano in rapporto ad una infermità in atto.
Dichiarazione a verbale 1
Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 48, il lavoratore che abbia avuto un
lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero, ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un
massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto, senza pregiudizio della facoltà delle parti di risolvere il
rapporto di lavoro al termine della stessa. Rimane salvo, al momento della cessazione del rapporto, il diritto del lavoratore
alla indennità sostitutiva del preavviso.
Le parti inoltre raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino al massimo di tempo sopra
indicato anche per altre situazioni.
L'aspettativa deve comunque intendersi senza oneri per l'azienda incluso il t.f.r.
Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo, il lavoratore che sia
stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione
del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite "salvavita") ha diritto, a richiesta,
ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di quattro mesi oltre i limiti di conservazione del posto.
Le disposizioni di cui al 2º comma, punto c), si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di
conservazione del posto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di
calendario immediatamente precedenti.
Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi è pari a 394 giorni di calendario.
d) Infortunio non sul lavoro per causa terzi
Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di
recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi)
restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.
Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del
terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonchè le circostanze dell'infortunio.
Art. 49
Conservazione del posto - trattamento economico
L'assenza per malattia o per infortunio sul lavoro deve essere comunicata all'azienda nella giornata in cui si verifica, entro 4 ore dall'inizio del normale
orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento.
Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza, il certificato medico attestante l'effettivo
stato di infermità comportante l'incapacità lavorativa.
L'eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità ed il certificato relativo inviato entro due giorni.
Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di
conservazione del posto. Il periodo di assenza per malattia non può essere computato agli effetti della durata del periodo di apprendistato di cui all'art.
65, Parte operai.
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L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia constatata l'assenza.
Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato all'azienda fin dal primo giorno e per tutto il periodo della malattia, compresi i giorni
domenicali e festivi:
Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno
automaticamente adeguate. L'azienda darà comunicazione alle Rappresentanze sindacali unitarie e ai lavoratori, mediante affissione, delle nuove fasce
orarie di reperibilità.
Sono fatte salve l'eventuale documentata necessità di assentarsi dal domicilio per visite mediche, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per
le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.
Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie
che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione dell'esigenza di assentarsi, incorre nella perdita del trattamento economico
contrattuale di malattia ed infortunio non sul lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo e fino al termine
dell'assenza. Il lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.
Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.
In caso di effettuazione di visite di controllo, il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico dell'azienda, su ogni
altra certificazione. Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e
confermato o prolungato dal medico di controllo, il lavoratore ha l'obbligo di comunicare all'azienda entro 24 ore la successiva certificazione del medico
curante, ai fini di una ulteriore visita di controllo. La mancata disposizione da parte dell'azienda della visita di controllo si considera accettazione della
certificazione.
Costituisce altresì grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa, durante l'assenza per malattia.
Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 13 mesi.
L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si raggiungano i limiti predetti anche con più malattie.
In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, o il lavoratore richiedere, la risoluzione del rapporto, conservandosi in ogni
caso al lavoratore il diritto al t.f.r. e all'indennità sostitutiva del preavviso.
Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di
conservazione del posto.
In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori fruiranno del trattamento rispettivamente previsto dalla normativa per la qualifica di appartenenza,
ove le cure stesse siano in rapporto ad una infermità in atto.
Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 49, il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di
ricovero ospedaliero, ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto, senza
pregiudizio della facoltà delle parti di risolvere il rapporto di lavoro al termine della stessa. Rimane salvo, al momento della cessazione del rapporto, il
diritto del lavoratore alla indennità sostitutiva del preavviso.
Le parti inoltre raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino al massimo di tempo sopra indicato anche per altre situazioni.
Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo, il lavoratore che sia stato sottoposto a terapia salvavita
(intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione
ad altre cure definite "salvavita") ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di quattro mesi oltre i limiti di conservazione del
posto.
Le disposizioni di cui al 2º comma, punto c), si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera
nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di calendario immediatamente precedenti.
Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le
somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi) restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi
predetti.
Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua
compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio.
Art. 50
(Iniziative a sostegno della formazione continua) (*)
Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di
tutti i dipendenti:
a) i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di
formazione continua correlati all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati
da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonchè da istituti scelti di comune
accordo a livello territoriale nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 7, Parte generale;
b) i lavoratori che siano inviati dall'azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di
quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti sociali anche in
coerenza con quanto previsto dall'art. 17 della legge n. 196/1997 e successive modificazioni.
Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore
per il numero di dipendenti occupati nell'azienda; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore
nonchè il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all'inizio
dell'anno, a richiesta della Direzione o della R.S.U., saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore
aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare.
I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore pro-capite ogni anno.
Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a) deve farne domanda
scritta all'azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le
caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.
Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con
l'indicazione delle ore relative.
Per la frequenza ai corsi di cui alle precedenti lett. a) e b) non potranno assentarsi contemporaneamente più del
2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.
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Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito
computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purchè coincidente con l'orario di
lavoro.
Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua
concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.
I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 51 (Facilitazioni per i
lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.
Con il presente articolo le parti hanno dato attuazione all'art. 6, comma 2, della legge 8 marzo 2000, n. 53.
---------(*) La presente normativa decorre dal 1º gennaio 2001; fino a tale data continuano a trovare applicazione le disposizioni dell'art. 50 - Parte generale del c.c.n.l. 1995.
Art. 50
(Iniziative a sostegno della formazione continua)
Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:
a) i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati
all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti
direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui
all'art. 7, Parte generale;
b) i lavoratori che siano inviati dall'azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente,
previsti da piani formativi aziendali o territoriali - anche nell'ambito di Fondo formazione PMI, - concordati tra le parti sociali anche in coerenza con
quanto previsto dall'art. 17 della legge n. 196/1997 e successive modificazioni.
Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati
nell'azienda; il calcolo del monte ore e il suo utilizzo possono essere fatti anche su base biennale. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del
monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all'inizio dell'anno, a
richiesta della Direzione o della R.S.U., saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle
richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare.
I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore "pro-capite" ogni anno.
Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a) deve farne domanda scritta all'azienda, fornendo
documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.
Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con l'indicazione delle ore relative.
Per la frequenza ai corsi di cui alle precedenti lett. a) e b) non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un
minimo di una unità.
Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di
viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.
Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale
o territoriale.
I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 51 (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa
destinazione delle due norme.
Le parti, riconfermando congiuntamente l'importanza della formazione continua e dell'aggiornamento professionale ai fini della competitività delle
aziende e della tenuta e dello sviluppo di tutto il settore, e dell'occupabilità dei lavoratori nell'ambito delle attività dell'Organismo bilaterale per la
formazione di cui all'art. 7 del presente contratto nazionale, si impegnano a realizzare una verifica congiunta sull'adeguatezza e sull'efficacia delle
regolamentazioni contrattuali riguardanti le suddette materie, con particolare riferimento a quanto previsto dall'art. 50 - Iniziative a sostegno della
formazione continua.
In tale ambito, saranno analizzate le problematiche concretamente riscontrate nel sistema delle aziende del settore nella programmazione e
realizzazione di progetti di formazione continua riguardanti il personale dipendente di tutti i livelli, organizzati all'interno delle aziende stesse o ai quali le
aziende aderiscono con proprio personale, con particolare riferimento a quelli realizzati nell'ambito dei fondi interprofessionali.
A tale riguardo, le parti convengono sulla necessità di approfondire gli aspetti relativi alle agevolazioni che consentono una migliore conciliazione tra la
riconosciuta esigenza di estendere le suddette iniziative formative e la necessità di salvaguardare le esigenze organizzative dell'azienda con particolare
riguardo alle piccole e medie imprese.
Tra i suddetti aspetti di facilitazione, le parti definiranno modelli di organizzazione delle modalità di erogazione della formazione, che, valutando
positivamente l'attività formativa stessa sia con riguardo al miglioramento della competitività delle aziende che all'autonomo interesse dei lavoratori
all'accrescimento delle proprie conoscenze e competenze professionali, prevedano forme di compartecipazione di aziende e lavoratori ai costi della
formazione.
Le conclusioni condivise che emergeranno dai suddetti lavori dell'Organismo bilaterale per la formazione saranno proposti alle parti stipulanti il presente
contratto nazionale che ne definiranno il migliore utilizzo a beneficio di tutto il sistema.
---------(*) La presente normativa decorre dal 1º gennaio 2001; fino a tale data continuano a trovare applicazione le disposizioni dell'art. 50 - Parte generale del
c.c.n.l. 1995.
Art. 51
(Facilitazioni per i lavoratori studenti) (*)
I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio - diversi dalla formazione e dall'aggiornamento
professionale - in scuole di istruzione dell'obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque
abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:
a) saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;
b) saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;
c) usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la
sessione di esami;
d) usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all'inizio di ogni anno nella
misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell'azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di
100 ore annue pro-capite. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonchè il suo utilizzo
avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.
All'inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto
delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.
I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lett. d) possono essere accordati - con le stesse
modalità - anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare
corsi per l'apprendimento o l'approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale
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retribuito sono elevate a 200.
I permessi retribuiti di cui alla lett. c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro
loro richiesta, anche agli studenti universitari; essi competono per i giorni dell'esame e per i due giorni lavorativi
precedenti. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni
precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più
di due volte nello stesso anno accademico.
I permessi retribuiti previsti alla lett. c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto
d).
I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall'art. 5 della legge 8 marzo 2000,
n. 53, con le modalità e nei limiti fissati dalla legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per
l'azienda, non saranno computabili nell'anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per
usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla Direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la
documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza
ai requisiti di legge. Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.
L'accoglimento dell'aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnicoorganizzative.
I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati
dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono
compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lett. c) del presente articolo.
I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all'art. 60 (Iniziative a sostegno della
formazione professionale continua), a motivo della diversa destinazione delle due norme.
Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.
Le parti raccomandano di considerare adeguatamente le eventuali richieste di permesso riferibili all'anno scolastico
2000/2001 che dovessero pervenire prima del mese di gennaio 2001 e che abbiano le caratteristiche per ricadere nella
disciplina di cui al presente articolo.
I permessi di cui alla lett. d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di
lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il
tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purchè coincidente con l'orario di lavoro.
---------(*) La presente normativa decorre dal 1º gennaio 2001.
Art. 51 bis
(Indennità scolastiche)
Una indennità scolastica per contribuire alle spese di trasporto per accedere alla scuola e per concorrere alle tasse
di iscrizione sarà corrisposta ai dipendenti con almeno tre anni di anzianità aziendale i cui figli frequentino con accertato
profitto e regolarità corsi scolastici riconosciuti di indirizzo pelli e cuoio o comunque corrispondenti all'attività dell'azienda.
La misura dell'indennità verrà stabilita dall'azienda, sentita la R.S.U.
Art. 52
(Disciplina aziendale)
Nella esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute, svolgendo la propria opera
con la dovuta diligenza.
L'azienda porterà a conoscenza del lavoratore le persone dalle quali dipende ed alle quali rivolgersi in caso di
necessità.
In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto
dall'organizzazione interna aziendale.
Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori nonchè di cordialità e
correttezza verso i compagni di lavoro.
Sarà cura dei superiori improntare i rapporti con i dipendenti ai sensi di urbanità, avendo riguardo alla dignità e alla
personalità del lavoratore.
Art. 53
(Provvedimenti disciplinari)
I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto un'obiettiva indicazione nel senso di garantire un
rapporto quanto più possibile definito tra sanzioni e mancanza.
1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà
quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore
siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che
avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia
quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far
ritenere il rimprovero adeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due
ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e della indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o
di recidiva, la sospensione del lavoro per un massimo di giorni 3.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:
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a) che non si presenti al lavoro e non giustifichi l'assenza;
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od
abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
c) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda
per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi
l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio
superiore diretto;
g) che, nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi
di controllo predisposti dall'azienda (medaglie, schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori ed
il rispetto dell'orario;
h) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista e sia reso noto con
appositi cartelli.
L'importo delle multe dovrà essere devoluto al fondo pensioni INPS.
Art. 53
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile
definito tra sanzione e mancanza.
1) L'ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel
contegno verso i superiori e i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare
al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a
ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da fare ritenere il rimprovero inadeguato,
potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e della
indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggior gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.
a) che non si presenti al lavoro e non comunichi, salvo il caso di comprovato impedimento e non giustifichi l'assenza, con le modalità e nei termini di cui
agli artt. 36 e 49, Parte generale;
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro, non
avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso, e
del materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la
riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
g) che, nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi di controllo predisposti dall'azienda
(medaglie, schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori ed il rispetto dell'orario;
h) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli;
i) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza a tale scopo emanate
dall'azienda, in conformità alle leggi vigenti.
L'importo delle multe dovrà essere devoluto al Fondo pensioni INPS.
Art. 54
(Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari)
Le norme del presente articolo e quelle degli artt. 51, 52, 53 dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori
mediante affissione nell'albo aziendale e/o mediante distribuzione di copie del contratto stesso, come previsto all'art. 4 Parte generale.
1) L'azienda non può applicare nei confronti del lavoratore alcun provvedimento disciplinare, ad eccezione di
quello del rimprovero verbale, senza avergli preventivamente contestato l'addebito per iscritto e sentite le sue difese.
Nella contestazione scritta di cui sopra dovranno essere indicati dall'azienda i fatti specifici che costituiscono
infrazione imputata.
Il provvedimento che l'azienda intende adottare non potrà essere applicato se non trascorsi 5 giorni dalla
documentata notificazione della contestazione dell'infrazione.
Nel corso di detto termine il lavoratore potrà presentare verbalmente o per iscritto le sue controdeduzioni o
giustificazioni e potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale a cui aderisce o conferisce
mandato, o da un Rappresentante sindacale aziendale.
Trascorso il predetto termine di 5 giorni l'azienda, ove non abbia ritenuto valide le giustificazione addotte dal
lavoratore o in assenza di controdeduzioni e giustificazioni da parte del lavoratore, potrà dare applicazione alla sanzione
disciplinare.
Per contro qualora tale provvedimento non venga applicato dall'azienda entro i 5 giorni lavorativi dalla scadenza
del termine sopra previsto per la presentazione delle controdeduzioni, le stesse si riterranno accolte.
2) Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare - salva la sua facoltà di adire l'autorità
giudiziaria - può promuovere nei venti giorni successivi - anche per mezzo della Associazione sindacale cui aderisce o ha
conferito mandato - la costituzione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un Collegio di
conciliazione ed arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune
accordo, o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'Ufficio del lavoro.
In tal caso, la sanzione disciplinare resterà sospesa sino alla definizione del predetto giudizio di arbitrato.
Art. 55
(Norme per il licenziamento)
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Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15 luglio 1966, n. 604, integrata da quanto previsto dall'art.
18 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) e l'art. 2119 cod. civ..
In particolare possono costituire causa di licenziamento:
a) inosservanza del divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai
materiali;
b) assenze ingiustificate per oltre quattro giorni consecutivi, oppure assenze ripetute per quattro volte in un anno
nei giorni susseguenti a quelli festivi od alle ferie. Non interrompono la predetta consecutività i giorni festivi o non
lavorativi eventualmente intercorrenti;
c) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavori o ordini, che implichino
pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
d) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o
confermino una tendenza agli atti violenti;
e) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una
sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
f) furto, trafugamento di materiale, di modelli, di disegni, purchè il fatto sia provato, anche se non esista danno
rilevante e non sia intervenuta l'autorità giudiziaria. Limitatamente ai modelli ed ai disegni si terrà conto dell'elemento
costitutivo della loro originalità;
g) quando il lavoratore non sospeso accetti di produrre o contribuisce a produrre per conto di terze persone, fuori
dallo stabilimento, articoli o parti di essi analoghi a quelli prodotti nell'azienda;
h) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed
introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per
l'estensione della stessa, recato danno all'azienda;
i) insubordinazione nei confronti dell'impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni
largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
l) trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore.
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurino
giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
Nel caso di licenziamento per giusta causa l'azienda potrà procedere, prima della risoluzione formale del rapporto,
ad una sospensione cautelare dal lavoro della durata massima di 5 giorni, durante la quale il lavoratore può presentare
all'azienda le sue giustificazioni. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale cui
aderisce o conferisce mandato e/o da un Rappresentante sindacale aziendale.
Art. 56
(Visite di inventario e di controllo)
Nessun lavoratore può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che per disposizioni superiori venisse fatta agli
oggetti affidatigli. Per le visite personali all'uscita dello stabilimento si richiama la regolamentazione prevista dall'art. 6
della legge n. 300 del 20 maggio 1970.
Art. 57
(Consegna e conservazione degli utensili e arnesi di lavoro)
E' preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i
modelli e disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato.
D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli: in caso contrario ha
diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell'azienda.
Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua
colpa o negligenza.
Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione da chi di
dovere.
Qualora il lavoratore fosse autorizzato ad usare utensili di sua proprietà per il disimpegno delle sue mansioni
nell'azienda, avrà diritto ad una indennità in denaro da concordare fra le parti.
E' fatto divieto di sottrarre o ricopiare forme, modelli e disegni.
Art. 58
(Abiti da lavoro)
Qualora la ditta disponga per l'adozione di una speciale tenuta di lavoro, essa deve fornirla sostenendo a proprio
carico le spese relative in ragione dell'80%.
Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportano una particolare usura degli indumenti di lavoro, le
aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell'azienda di
richiedere al lavoratore un concorso nella spesa nella misura del 20%.
L'obbligo di concorso del lavoratore verrà meno qualora il rapporto di lavoro venga comunque risolto entro tre mesi
dalla data di assunzione.
Art. 59
(Trattenute per risarcimento danni)
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Il danno che comporta risarcimento, verificatosi per colpa del lavoratore, non appena venuto a conoscenza del
datore di lavoro dovrà da questi essere contestato al lavoratore che lo ha causato, con la indicazione del relativo importo
di cui si chiede il risarcimento.
L'ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione alla entità del danno arrecato e alle circostanze in cui
si è verificato.
Qualora vi sia contestazione da parte del lavoratore si seguirà la procedura prevista dall'art. 53.
Le trattenute per l'ammontare accertato del risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la
retribuzione non subisca riduzione superiore al 12% del suo importo, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro
nella quale ipotesi si seguono le disposizioni di legge in materia.
Art. 60
(Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda)
La cessione, il trapasso e la trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda non risolvono di per sè il rapporto di
lavoro e, ove non si addivenga, d'accordo fra le parti, alla risoluzione del rapporto di lavoro e alla liquidazione delle
spettanze al personale dipendente, il lavoratore conserva nei confronti del nuovo titolare i diritti acquisiti e gli obblighi
derivanti dalla presente regolamentazione.
Se il licenziamento è causato da fallimento o da cessazione dell'azienda, il lavoratore conserva nei confronti della
gestione liquidatrice il diritto al preavviso a all'indennità di anzianità nonchè alle eventuali altre spettanze derivanti dalla
presente regolamentazione.
Art. 61
(Liquidazione competenze in caso di morte)
In caso di morte del lavoratore, il trattamento di fine rapporto, l'indennità sostitutiva del preavviso, l'indennità
sostitutiva delle ferie maturate nonchè i ratei di gratifica natalizia e le altre eventuali spettanze verranno liquidati al
coniuge, ai figli o ai parenti od affini conviventi a suo carico.
In mancanza di essi le indennità predette sono attribuite secondo le norme di legge sulla successione.
Art. 62
(Fondo di solidarietà)
Una volta definita per legge la normativa del Fondo di solidarietà di cui all'art. 12 dell'accordo ministeriale del 22
gennaio 1983, sottoscritto dal Governo e dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, le aziende
provvederanno, secondo modalità da definirsi tra le parti, mensilmente alla riscossione delle quote di partecipazione
volontarie dei lavoratori e al loro versamento al Fondo o presso istituti di credito.
Art. 63
(Previdenza complementare - Norme per calcolare la contribuzione)
In relazione al punto "Previdenza complementare" dell'accordo di rinnovo 19 settembre 1997 della parte
economica biennale del c.c.n.l. del settore pelli e cuoio, le parti concordano che la contribuzione a carico dell'impresa e
del lavoratore sia disciplinata come segue:
- il contributo mensile verrà calcolato e trattenuto sul minimo conglobato afferente i singoli periodi mensili, per 13
mensilità;
- per ciascuna delle tredici rate le contribuzioni saranno calcolate solo in presenza di un imponibile contributivo - al
netto della trattenuta previdenziale a carico del lavoratore - che risulti pari o superiore all'importo della contribuzione
mensile da versare al Fondo di previdenza complementare e da trattenere al lavoratore;
- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile
1993 sarà effettuata sull'intero ammontare del trattamento di fine rapporto annualmente accantonato, al netto del
contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n. 297/1982;
- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione fino al 28 aprile 1993,
sarà calcolata in misura pari al 2% del minimo conglobato annuo (13 mensilità), da detrarre dal t.f.r. annualmente
accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n. 297/1982.
Art. 63
In relazione al punto "Previdenza complementare" dell'accordo di rinnovo 19 settembre 1997 della parte economica biennale del c.c.n.l. del settore pelli
e cuoio, le parti concordano che la contribuzione a carico dell'impresa e del lavoratore sia disciplinata come segue:
- il contributo mensile verrà calcolato e trattenuto sul minimo conglobato afferente i singoli periodi mensili, per 13 mensilità;
- per ciascuna delle tredici rate le contribuzioni saranno calcolate solo in presenza di un imponibile contributivo - al netto della trattenuta previdenziale a
carico del lavoratore - che risulti pari o superiore all'importo della contribuzione mensile da versare al Fondo di previdenza complementare e da
trattenere al lavoratore;
- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 sarà effettuata sull'intero
ammontare del trattamento di fine rapporto annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n. 297/1982;
- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione fino al 28 aprile 1993, sarà calcolata in misura pari al 2% del
minimo conglobato annuo (13 mensilità), da detrarre dal t.f.r. annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n.
297/1982.
A decorrere dal 1º gennaio 2009 il contributo paritetico a carico dell'azienda e del lavoratore, previsto dal verbale di integrazione all'accordo del 10
marzo 1998 sottoscritto il 2 giugno 1999, istitutivo del Fondo Fondapi è elevato all'1,20%. Resta salva la possibilità per il lavoratore di versare un
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contributo superiore, secondo quanto previsto da Fondapi.
Inoltre le parti convengono sui seguenti punti, aventi decorrenza dal 1º gennaio 2009:
- facoltà per i lavoratori di versare contributi forfetari volontari "una tantum", qualora la contrattazione aziendale lo preveda;
- iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratti a tempo determinato di durata superiore a tre mesi;
- consentire il primo versamento al Fondo con decorrenza dal mese in cui avviene l'iscrizione.
Protocollo
Regolamento del lavoro a domicilio
Dichiarazione tra le parti
Le parti si impegnano a rendere operativa la possibilità di contribuzione al Fondo di previdenza complementare FONDAPI - per i lavoratori a domicilio.
Capitolo V
Art. 64
(Lavoro a domicilio)
A - Definizione del lavoro a domicilio
E' lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui
abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di
manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o
accessorie e attrezzature proprie e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed in deroga a quanto stabilito dall'art. 2094 cod. civ.,
ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione,
le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera
lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso
imprenditore anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un
compenso di qualsiasi natura.
B - Limiti e divieti
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali
nocivi o pericolosi per la salute e la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
E' fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che
abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno
rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.
E' fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque
denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli
effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.
C - Libretto personale di controllo
Il lavoratore a domicilio, altre al libretto di lavoro di cui alla legge 1º gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a
cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per
quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonchè quanto altro previsto dalla vigente
legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.
D - Responsabilità del lavorante a domicilio
Il lavorante a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro le responsabilità di tutto il materiale che riceve in
consegna, nonchè quella per la esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni
ricevute.
E - Retribuzioni
1) I lavoranti a domicilio dovranno godere del trattamento economico salariale previsto, dal presente contratto e dai
successivi, per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi.
2) Il trattamento di cui sopra si concreterà in una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che
compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: paga base, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo,
indennità di contingenza nella misura fissata per i lavoranti adulti e indennità accessorie. Indennità di contingenza e
indennità accessorie dovranno essere tradotte in quote orarie sulla base di otto ore giornaliere.
3) Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra, sarà la misurazione tecnica
del tempo normalmente necessario ad un lavorante di normale capacità per eseguire l'operazione od il gruppo di
operazioni ad esso richieste.
L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote orarie di cui al punto 2) per i tempi
accertati nel modo dinanzi indicato.
4) Tutti gli aggiornamenti determinati, in aumento o diminuzione, dal variare della paga base, delle eventuali
indennità accessorie e della indennità di contingenza, faranno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza,
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all'aggiornamento delle tariffe di cottimo di cui al capoverso c).
5) La compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra,
si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la partecipazione dei
rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri delle varie produzioni e il
trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o
delle aziende interessate.
6) A livello nazionale è prevista la costituzione di una Commissione paritetica composta da rappresentanti
designati dalle Organizzazioni sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, con il compito di seguire l'evoluzione del
fenomeno e della situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.
F - Maggiorazione della retribuzione
1) Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al
lavorante a domicilio - a titolo di indennità sostitutiva della gratifica natalizia, delle ferie annuali, e delle festività nazionali
ed infrasettimanali - una maggiorazione del 22% da computarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale
percepita dal lavorante stesso nel corso del periodo considerato.
2) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavorante a domicilio, in conformità con la legge, una indennità
sostitutiva del trattamento di fine rapporto nella misura del 5% dell'ammontare complessivo della retribuzione globale
percepita.
A fare data dal 1º gennaio 1990 tale percentuale passerà al 7,50% in applicazione alla legge n. 297/1982.
3) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavorante a domicilio, in conformità con la legge, una percentuale del
2% sull'ammontare delle retribuzioni dovute al lavorante stesso a titolo di rimborso spese per l'uso di macchine, locali,
energia e accessori.
4) A far data dal 1º gennaio 1996 sarà corrisposta al lavoratore a domicilio una indennità nella misura dello 0,50%,
da calcolarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita, a titolo di indennità forfetaria per periodi di
incapacità lavorativa.
Nota a verbale
Le maggiorazioni di cui alla presente lett. "F" saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente
concordate per le medesime finalità.
G - Lavoro notturno e festivo
I lavori consegnati al lavorante a domicilio la sera di una vigilia di festività e da riconsegnarsi al mattino
susseguente alla festività stessa, nonchè i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo e che
impegnano l'attività lavorativa del lavorante a domicilio anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in un giorno festivo,
saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni e festivi, con le
corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoranti interni.
H - Pagamento della retribuzione
Il pagamento della retribuzione sarà effettuato all'atto della riconsegna del lavoro e secondo le consuetudini in
vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.
I - Fornitura materiale
Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal
datore di lavoro. E' tuttavia riconosciuta alle parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del
rimborso spettante al lavoratore per quella parte del materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli
dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.
L - Norme generali
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a
domicilio nei limiti fissati dal punto 1 del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti
e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le Direzioni aziendali interessate al lavoro a domicilio forniranno alle Rappresentanze sindacali unitarie e alle
Organizzazioni sindacali provinciali i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con i relativi indirizzi ed il tipo del
lavoro commissionato (es.: borse, valigie, portafogli, cinture, ecc.).
Sulla base degli elementi di cui sopra le Rappresentanze sindacali unitarie possono richiedere alle Direzioni
aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui
livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tale esame le Rappresentanze sindacali unitarie potranno farsi assistere da un lavoratore a
domicilio designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che
esplicano la loro opera esclusivamente e continuativamente per l'azienda interessata.
A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra e per la partecipazione alla definizione delle tariffe di
cottimo pieno di cui al precedente art. 5, punto F), saranno riconosciute sedici ore annue pro-capite, con possibilità di
cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione sindacale, che verranno retribuite
convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio qualificato.
Art. 65
(Apprendistato professionalizzante, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica)
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A) Apprendistato professionalizzante
In attesa che la nuova normativa di legge sull'apprendistato professionalizzante diventi esecutiva, le parti
concordano la presente regolamentazione al fine di consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena
ciò sarà possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'apprendistato prevista dall'art. 65 del c.c.n.l. 19
maggio 2000.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i
ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di
competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e
lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di
formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e
quadri, dei livelli dal 2º al 6º e per tutte le relative mansioni.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente
la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di
cottimo.
Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi del presente contratto, di durata non superiore a quanto
previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova
non potrà superare i due mesi.
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento
sono così fissate:
Livelli
Durata complessiva
mesi
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
72
66
60
60
54
42
Primo
periodomesi
20
20
18
18
16
14
Secondo periodo Terzo periodo
mesi
mesi
20
20
18
18
16
14
32
26
24
24
22
14
Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo) è
riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo
di pari durata di stage o tirocinio.
L'inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:
- nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;
- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;
- nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.
Gli apprendistati con destinazione finale al 2º o 2º livello bis saranno inquadrati al livello di destinazione finale con
decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per
intero nella nuova azienda, semprechè riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12
mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i
periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto - dovere di istruzione e formazione.
L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche
ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di
appartenenza.
La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione
netta del lavoratore non apprendista di analogo livello e anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex
apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.
E' demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o
totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.
In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta al lavoratore - nei limiti del periodo di comporto - il seguente
trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro:
a) nei primi due periodi di apprendistato:
- dal 1º al 3º giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell'apprendista;
- per i periodi di malattia eccedenti il 6º mese compiuto nell'anno solare: 50% della retribuzione normale
dell'apprendista;
b) nel terzo periodo di apprendistato:
- per tutto il periodo di malattia, entro i limiti del comporto, il 50% della retribuzione normale dell'apprendista.
In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto
di apprendistato sarà effettuata una trattenuta equivalente a quella applicata agli operai.
INDICITALIA
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I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti
contrattuali e di legge.
In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono
applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva previsti dal presente contratto.
Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale
delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle
regioni, d'intesa con le Associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'Organismo
tecnico bilaterale di cui all'art. 7-bis del presente contratto intendono concorrere alla definizione dei profili professionali,
dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di
qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie annue
retribuite.
Le parti, attraverso l'Osservatorio nazionale di settore, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva
attuazione dell'istituto:
- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna alle
aziende;
- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all'igiene
del lavoro e alla prevenzione degli infortuni;
- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di
apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una
parte di formazione.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne
all'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può
essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15
dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore tessileabbigliamento-calzature-pelli e cuoio il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di
macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica
per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione
di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni
diurni.
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (obiettivo 1 del
regolamento 93/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul
Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per
l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le
conseguenti armonizzazioni.
Dichiarazione delle parti
UNIONTESSILE e FILTA-FILTEA-UILTA tenuto conto delle problematiche relative:
- al divario esistente tra retribuzione netta del lavoratore e costo del lavoro per le aziende ed al peso dei cosiddetti
oneri sociali impropri;
- agli impegni definiti in materia di oneri sociali nel Protocollo 23 luglio 1993 e non del tutto attuati;
- alla necessità di sostenere la ricerca e l'innovazione per il sistema delle piccole e medie imprese;
- alla necessità di riqualificare il sistema della formazione professionale;
- alla penalizzazione che le piccole e medie imprese incontrano nel ricorso agli ammortizzatori sociali, dei quali,
però, le stesse imprese contribuiscono a sostenere i costi;
ritengono, quindi, nell'ambito delle attività dell'Osservatorio nazionale, auspicabili specifici confronti per analizzare
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ed eventualmente elaborare, sui temi succitati, proposte comuni da presentare alle competenti autorità.
B) Periodo di addestramento per mansioni operaie per assunti di età superiore a vent'anni
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria pelli-cuoio, l'opportunità di consentire in linea eccezionale
l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età
superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in
relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale
di manovalanza.
C) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica
In attuazione dell'art. 22 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di
diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14
della legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello
immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.
Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.
Considerato che:
a) con l'articolo 65 del c.c.n.l. 24 giugno 2004 si è provveduto alla regolamentazione dell'apprendistato professionalizzante per gli addetti alle p.m.i. nel
settore manifatturiero delle pelli, del cuoio e dei rispettivi succedanei rimandando a una successiva intesa nazionale la definizione di taluni aspetti
applicativi riguardanti la formazione;
b) l'art. 13 bis del decreto legge n. 35/2005, convertito in legge n. 80/2005, e la relativa circolare applicativa n. 30 del 2005 rimettendo ai soggetti che
stipulano i c.c.n.l. la disciplina dell'apprendistato professionalizzante e la determinazione degli elementi minimi di erogazione e articolazione della
formazione;
c) si intendono valorizzare i profili formativi già definiti a livello nazionale, fatte salve le integrazioni e specificazioni determinate dalle singole Regioni in
accordo con le parti sociali;
viene stipulato il presente accordo per la definizione degli aspetti attinenti alla formazione dei giovani assunti con contratto di apprendistato
professionalizzante nel settore p.m.i. pelli e cuoio e rispettivi succedanei.
1. Il piano formativo individuale (P.F.I.), da allegare al contratto di apprendistato, definisce il percorso formativo dell'apprendista per conseguire gli
obiettivi del profilo formativo. Il P.F.I., in coerenza col profilo di riferimento, contiene il programma e l'articolazione della formazione, in tutto o in parte
esterna e interna all'impresa e le eventuali conoscenze o abilità già possedute dall'apprendista. Il P.F.I. potrà essere modificato in corso di rapporto di
apprendistato su concorde e formalizzata valutazione dell'impresa e dell'apprendista e del tutor.
2. Al fine di agevolare il ricorso all'apprendistato professionalizzante nelle piccole e medie imprese e senza che tale aspetto condizioni l'applicazione
della fattispecie prevista dall'art. 65 da parte dell'impresa sono demandati all'Organismo Tecnico Bilaterale i seguenti compiti:
- Delineare e promuovere (eventualmente anche in collaborazione con l'ISFOL) un modello - tipo di P.F.I. per gruppi o singoli profili formativi,
individuando anche modalità di erogazione e articolazione della formazione esterna o interna, ritenuti maggiormente efficaci.
- Predisporre un fac-simile di dichiarazione e di comunicazione della capacità formativa da parte dell'impresa.
Tali modelli - tipo saranno aggiornati sulla base delle migliori prassi aziendali e formative note.
Inoltre l'Organismo Tecnico Bilaterale realizzerà annualmente una rilevazione, tramite questionario, sul numero di apprendisti assunti nel settore e sulla
formazione erogata.
3. Il P.F.I. considerate le specificità delle singole imprese, farà riferimento ai profili formativi indicati con il presente accordo.
4. Le competenze acquisite durante il periodo di apprendistato saranno registrate sul libretto formativo secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
5. Per formazione formale si intende quel processo formativo, strutturato e certificabile secondo la normativa vigente, che, svolgendosi all'interno di un
contesto organizzato, attraverso il piano formativo individuale, mira a far acquisire all'apprendista conoscenze/competenze di base, trasversali e
tecnico-professionali utili al conseguimento degli obiettivi definiti dal profilo formativo. In relazione alla formazione svolta all'interno delle aziende, le parti
demandano all'Organismo Tecnico Bilaterale lo studio e l'approfondimento delle modalità di certificazione nonché la definizione di modelli-tipo di
attestazione da parte delle aziende della formazione svolta.
6. La formazione formale sarà articolata tenendo conto:
- delle tematiche professionalizzanti collegate alla realtà aziendale, con contenuti di tipo tecnico-scientifico ed operativo, differenziati in funzione delle
singole figure professionali ed anche orientati alla specifica realtà aziendale;
- delle tematiche trasversali di carattere settoriale, non specificamente collegate alla singola realtà aziendale, con particolare riferimento a discipline di
sistema/settore e tecnico professionali (a titolo meramente esemplificativo: i comparti, le materie prime, i processi, i prodotti, il mercato, la logistica, la
distribuzione, la qualità) e quelle destinate all'apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei
diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, competenze relazionali. Tale formazione trasversale sarà pari ad
un terzo del monte ore annuo previsto.
7. La parte di formazione riguardante nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sarà collocata all'inizio del percorso formativo.
8. Ferma restando l'entità complessiva di 120 ore medie annue di formazione prevista dall'art. 65 del contratto collettivo nazionale di lavoro 24 giugno
2004, tutte le materie potranno essere oggetto di formazione interna o esterna all'azienda o entrambe contemporaneamente.
9. La formazione formale potrà avvenire con modalità di alternanza sul lavoro (on the job), in affiancamento, formazione a distanza (e-learning) in aula,
attraverso seminari, esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali ovvero con eventuali ulteriori modalità individuate nel P.F.I.
10. Tutte le tematiche formative potranno essere affrontate all'interno dell'azienda, direttamente o tramite docenti esterni, qualora la stessa abbia
capacità formativa interna ovvero sia in possesso dei seguenti requisiti:
- presenza in azienda - o in aziende collegate - di risorse umane, con esperienza o titolo di studio adeguato, idonee a trasferire competenze;
- tutor della formazione con formazione e competenze adeguate;
- locali idonei, eventualmente anche all'esterno dell'azienda, in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali. A titolo indicativo, si
ritengono idonei i locali distinti da quelli prevalentemente destinati alla produzione e dotati di strumenti adeguati alle modalità di formazione da erogare.
La capacità formativa interna, espressa su tali basi, dovrà essere formalmente dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione.
11. Le imprese formative, intendendosi per tali quelle che dispongono di requisiti di cui al precedente punto 10, possono erogare formazione interna ai
loro apprendisti e a quelli delle imprese del loro Gruppo. Tale capacità formativa interna è espressamente dichiarata dal datore di lavoro e comunicata
all'Organismo Tecnico Bilaterale avente sede presso UNIONTESSILE.
12. Nel caso in cui l'apprendista abbia intrattenuto precedenti periodi di apprendistato, che siano computati dalla nuova azienda così come previsto
dall'art. 65 del c.c.n.l. il P.F.I. verrà rimodulato tenendo conto della formazione già svolta e attestata dal precedente datore di lavoro.
13. Con la presente intesa le parti concordano di rimandare, per quanto riguarda le figure di riferimento del settore tessile/abbigliamento ed in
particolare pelli e cuoio, ai profili formativi predisposti dall'ISFOL, di cui all'Allegato 1 che fa parte integrante del presente accordo.
14. Le Parti inoltre concordano che il documento di cui al punto 13 sarà integrato da alcuni profili formativi relativi a figure di carattere trasversale, che
saranno inclusi nell'elenco che farà parte integrante del presente accordo come Allegato 2.
Le parti, inoltre, si danno reciprocamente atto che:
I) La clausola di ultra - attività contenuta nel secondo capoverso della lettera A) dell'art. 65 del vigente c.c.n.l. si interpreta nel senso che la disciplina
dell'apprendistato prevista dall'art. 65 del c.c.n.l. 24 giugno 2004 si applica ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato di età inferiore ai 18 anni,
fino a che non saranno compiutamente definite le clausole normative e contrattuali relative all'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione.
II) Le nuove norme contrattuali relative all'apprendistato professionalizzante (art. 65 del c.c.n.l. 24 giugno 2004) si applicano anche agli apprendisti a
partire dal diciassettesimo anno di età, se in possesso di una qualificazione professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53 (art. 49,
comma 2, del decreto legislativo n. 276/2003 e successive modificazioni).
III) Quanto convenuto nel presente accordo ha carattere sperimentale e potrà essere sottoposto a verifica, anche in considerazione dell'evoluzione
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applicativa della disciplina a livello regionale.
Art. 65
(Apprendistato professionalizzante)
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla
qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere
indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2º al 6º e per
tutte le relative mansioni.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima
della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.
Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle
mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:
Livelli
Durata complessiva mesi
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
72
66
60
60
54
42
1º periodo
mesi
20
20
18
18
16
14
2º periodo
mesi
20
20
18
18
16
14
3º periodo
mesi
32
26
24
24
22
14
Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo) è riconosciuta ai lavoratori che - prima del
contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.
Gli apprendistati con destinazione finale al 2º o 2º livello bis saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo
periodo di apprendistato.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché
riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato
professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di
anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.
La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista
del livello di destinazione finale e di analoga anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più
favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.
E' demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le
altre voci retributive stabilite al livello aziendale.
In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta all'apprendista operaio e all'apprendista impiegato lavoratore - nei limiti del periodo di comporto un trattamento integrativo dell'indennità di malattia a carico dell'INPS, ove prevista, pari al trattamento economico a carico del datore di lavoro previsto
rispettivamente dagli artt. 72, Parte operai, 81, Parte intermedi e 91, Parte impiegati.
In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato sarà effettuata una
trattenuta equivalente a quella applicata agli operai.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la
relativa indennità sostitutiva previsti dal presente contratto.
Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione
nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle regioni, d'intesa con le Associazioni
datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'Organismo tecnico bilaterale di cui all'art. 7 del
presente c.c.n.l. intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne dell'azienda.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente
formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta
direttamente dal datore di lavoro.
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio il
processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore
apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella
ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (obiettivo 1 del regolamento n. 92/2081/CE del 20
luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del
nuovo istituto.
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto
contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.
B) Periodo di addestramento per mansioni operai e per nuovi assunti di età superiore a venti anni
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria pelli-cuoio, l'opportunità di consentire in linea eccezionale l'addestramento a mansioni richiedenti
l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni
stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del
personale di manovalanza.
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In attuazione dell'art. 22 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un
Istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un
periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.
Art. 65 bis
(Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato)
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, può essere concluso a fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'attività ordinaria dell'impresa utilizzatrice.
Il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare
nell'arco di 12 mesi la media dell'8% dei lavoratori occupati nell'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo
indeterminato.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5
prestatori di lavoro, purchè non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità
superiore.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le R.S.U. e/o le OO.SS. territoriali, le percentuali
sopra definite possono essere aumentate in funzione di specifiche esigenze aziendali.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti, la
durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.
Ferma restando l'informazione di cui all'art. 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, le attività di
promozione di iniziative formative degli Organismi paritetici di cui agli accordi interconfederali tra Confapi e CGIL, CISL e
UIL, nonchè dal c.c.n.l., sono estese anche ai prestatori di lavoro temporaneo.
Il prestatore di lavoro temporaneo svolge la propria attività secondo le istruzioni impartite dall'impresa utilizzatrice
per l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro ed è tenuto inoltre all'osservanza di tutte le norme di legge e di
contratto collettivo applicate ai lavoratori dipendenti dall'impresa utilizzatrice.
Nel secondo livello di contrattazione, così come definito dal Protocollo 23 luglio 1993, e nel rispetto di quanto
previsto dal c.c.n.l. di riferimento, sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori
temporanei delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le
parti o collegati all'andamento economico dell'impresa.
Qualora nei sopracitati accordi non fosse prevista una specifica regolamentazione si farà riferimento ai criteri e alle
modalità previsti per i lavoratori che abbiano interrotto il rapporto di lavoro nel corso dell'anno di maturazione del premio.
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alla R.S.U. o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle
Associazioni sindacali firmatarie del c.c.n.l., il numero dei contratti da stipulare, i motivi del ricorso al lavoro temporaneo e
la durata relativa.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque
giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, su richiesta di una delle parti e comunque almeno una volta all'anno, si effettuerà un esame congiunto,
anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, per verificare o fornire
agli stessi destinatari di cui al presente punto, il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi,
la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Art. 65 ter
(Contratto di inserimento)
Ai sensi dell'accordo interconfederale 11 febbraio 2004, il contratto di inserimento è così regolamentato:
1) Definizione e campo di applicazione
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di
adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il
reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
c) lavoratori con più di 50 anni di età, che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con
apposito decreto del Ministro del lavoro, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di
disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
f) persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del
D.Lgs. n. 276/2003 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1,
comma 1, del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di
lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
2) Condizioni per l'assunzione
Per poter assumere mediante contratti di inserimento sono necessari:
- il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l'adeguamento delle
competenze professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo;
- che l'impresa abbia mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a
scadere nei 18 mesi precedenti (questa disposizione non trova applicazione quando, nei 18 mesi precedenti
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all'assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento). A tale fine non si computano:
- i lavoratori che si siano dimessi;
- i lavoratori licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di
rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
- i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;
- i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a 4 contratti.
Si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento, sia
stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
3) Forma e contenuto del contratto di inserimento
Il contratto di inserimento deve essere stipulato in forma scritta, al quale deve essere allegato il progetto
individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto devono essere indicati:
- la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5;
- l'eventuale periodo di prova, così come previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il
livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento;
- l'orario di lavoro (a tempo pieno o parziale);
- il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro, obbligo assolto nel contratto di assunzione con il riferimento
ai punti 7 e 8 del presente articolo.
La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli rispetto alla categoria
spettante, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al
conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento.
L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di
inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento
dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive
eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonchè di tutte le maggiorazioni connesse
alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni,
notturno, festivo, ecc.).
Il contratto di inserimento non viene considerato nell'anzianità di servizio per la maturazione degli aumenti periodici
di anzianità.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e dal
presente contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative e istituti.
4) Progetto
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire
l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già
acquisite.
Il progetto di inserimento/reinserimento, dovrà prevedere:
a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del
contratto;
b) la durata e le modalità della formazione.
Il progetto individuale di inserimento potrà prevedere la partecipazione a corsi di formazione interni od esterni
all'azienda, anche attraverso il ricorso al "Fondo formazione PMI" per la formazione continua.
La formazione eventualmente effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel
libretto formativo (previsto dall'art. 2, lett. i) del D.Lgs. n. 276/2003).
Gli Enti bilaterali potranno definire le modalità di definizione dei piani individuali di inserimento con particolare
riferimento alla realizzazione del progetto, anche attraverso il ricorso ai fondi interprofessionali per la formazione
continua, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore, nonchè le modalità di definizione e
sperimentazione di orientamenti, linee-guida e codici di comportamento.
5) Durata
Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi.
In caso di assunzione di persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata
massima può essere estesa fino a 36 mesi.
Nel computo del limite massimo di durata non si tiene conto degli eventuali periodi dedicati allo svolgimento del
servizio militare o di quello civile, nonchè dei periodi di astensione per maternità.
Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
Eventuali proroghe del contratto sono ammesse entro il limite massimo di durata di cui sopra.
6) Disciplina del rapporto di lavoro
Ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni sul lavoro a tempo determinato di cui
al D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368.
7) Trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro
Per il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro, l'accordo interconfederale in esame rinvia a quanto
previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi
applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento/reinserimento, e
comunque non inferiore a 70 (settanta) giorni.
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Conservazione del posto di lavoro
In applicazione di quanto sopra e dell'accordo interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31 marzo 1995, in ogni
caso di interruzione continuativa della prestazione, dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova
ha diritto alla conservazione del posto per un periodo minimo di settanta giorni.
In caso di superamento dei settanta giorni, la conservazione del posto proseguirà fino al raggiungimento del
periodo previsto nel citato accordo interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31 marzo 1995, riproporzionato in base
alla durata del contratto di inserimento/reinserimento.
Rammentiamo che tale accordo interconfederale prevede, per i contratti di 24 mesi (per durate inferiori tali termini
vengono proporzionalmente ridotti a ventiquattresimi):
a) 120 giorni di calendario, nel caso di più malattie senza ricadute ovvero con ricaduta che si verifichi oltre i 30
giorni successivi alla fine della precedente malattia;
b) 180 giorni di calendario, nel caso di più malattie con ricaduta entro i 30 giorni successivi alla fine della
precedente malattia.
Per i contratti di inserimento la conservazione del posto di lavoro è pertanto così definita:
Durata del contratto: mesi
9
10
Caso a): più malattie senza
ricadute ovvero con ricaduta che si 70 70
verifichi oltre i 30 giorni successivi (1) (1)
alla fine della precedente malattia
Caso b): più malattie con ricaduta
70
entro i 30 giorni successivi alla fine
75
(1)
della precedente malattia
11
12
13
14
15
16
17
Conservazione del posto di lavoro: giorni
18
70
(1)
70
(1)
70
(1)
82,5
90
97,5 105 112,5 120 127,5 135
70
75
80
85
90
(1) Conservazione così definita per effetto del minimale di 70 giorni, previsto dall'accordo interconfederale 11 febbraio 2004.
8) Trattamento economico di malattia
Per quanto riguarda il trattamento economico di malattia, si rimanda a quanto previsto dall'accordo
interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31 marzo 1995.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i) del decreto legislativo n. 276/2003, la
registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato
(tutor o referente formativo aziendale).
Le parti auspicano l'estensione anche ai lavoratori disabili, riconosciuti tali ai sensi della legge n. 68/1999 della
disciplina del contratto di inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contributivi.
Art. 65 quater
(Telelavoro)
In riferimento a quanto previsto e definito negli accordi interconfederali CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 17 luglio 2001 e
9 giugno 2004 per telelavoro subordinato, ai fini della presente disciplina, deve intendersi quello prestato dal lavoratore
dipendente con l'ausilio di strumenti telematici al di fuori della sede aziendale.
Tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa deve essere prevalente rispetto a quella tradizionale e
potrà comunque essere svolta per periodi predefiniti e/o in alternanza al lavoro effettuato presso l'azienda.
Le principali tipologie di telelavoro sono riconducibili a:
- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio
domicilio;
- telelavoro da centri o postazioni varie, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui
fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni
di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome.
Lo svolgimento delle mansioni all'esterno dell'azienda non preclude, al datore di lavoro, la possibilità di convocare
in sede il telelavoratore o quella di richiedere, per determinati ed individuati periodi di tempo, che la medesima
prestazione lavorativa sia resa in azienda.
Il telelavoratore, nel rispetto delle diversità derivanti dalle particolari modalità di esecuzione dell'attività lavorativa, è
quindi un lavoratore subordinato soggetto alla disciplina del presente c.c.n.l. ed alle norme di legge applicabili.
Al momento dell'instaurazione del rapporto di telelavoro, col telelavoratore sono concordati, con atto scritto, oltre
agli elementi previsti per il rapporto di lavoro subordinato, gli aspetti essenziali del suo particolare rapporto, quali:
- il luogo di lavoro;
- le eventuali particolari modalità di svolgimento delle mansioni;
- le modalità di contatto con l'azienda;
- la durata dell'orario giornaliero/settimanale;
- le fasce orarie per le connessioni operative con l'azienda;
- gli orari nei quali il telelavoratore deve rendersi disponibile per recarsi in azienda su richiesta della stessa;
- la durata del rapporto di telelavoro, a tempo determinato o indeterminato;
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- le eventuali condizioni di reversibilità.
Quanto sopra deve essere concordato anche qualora la modalità telelavoro sia introdotta in un rapporto di lavoro
subordinato esistente.
Norme applicative
1) Il telelavoro riguarda sia le nuove assunzioni sia la trasformazione in telelavoro di un rapporto di lavoro già in
essere; in quest'ultimo caso previo accordo tra le parti, il telelavoratore potrà richiedere l'assistenza delle R.S.U. o, in
mancanza, delle OO.SS. territoriali.
2) Il telelavoro può essere concordato a tempo determinato o a tempo indeterminato. In caso di tempo
determinato, alla scadenza del termine originariamente previsto, le parti potranno concordare ulteriori proroghe ovvero la
trasformazione a tempo indeterminato.
3) Fermo restando l'orario settimanale ordinario, tra azienda e telelavoratore potranno essere previste diverse
modalità di organizzazione dell'orario di lavoro nell'ambito della giornata sia in ordine alla collocazione che alla durata.
Il telelavoratore deve rendersi disponibile in fasce orarie prestabilite per connessioni operative con l'azienda; in
caso di documentata impossibilità, dovuta a gravi ed improrogabili motivi, il telelavoratore ne darà preventiva
comunicazione all'azienda anche per via telematica fornendo, anche successivamente, idonea documentazione.
In caso di riunioni programmate dall'azienda per l'aggiornamento tecnico/organizzativo e/o formativo, il
telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa e dovrà recarsi
nel luogo che gli verrà indicato.
4) Ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della legge n. 300/1970, il datore di lavoro provvederà a consegnare a
ciascun telelavoratore una copia del c.c.n.l. o, in alternativa, copia del codice disciplinare affisso in azienda ai sensi dello
stesso art. 7, considerando con ciò assolto ogni obbligo di pubblicità previsto dalla legge e da disposizione contrattuale.
Le comunicazioni aziendali, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia, potranno
essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.
Al telelavoratore è garantita la parità di trattamento in materia di interventi formativi, in materia di igiene e sicurezza
sul lavoro nonchè per salvaguardarne la professionalità specifica.
5) Le parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di
diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione.
Conseguentemente ai lavoratori che svolgono attività di telelavoro verrà garantita la piena partecipazione alle
attività e alle iniziative di natura sindacale svolte in azienda.
In particolare, sarà assicurata al telelavoratore, a cura delle strutture aziendali, l'informazione riguardante le
comunicazioni di carattere sindacale mediante l'utilizzo di idonei strumenti di telecomunicazione. Il telelavoratore potrà
inoltre partecipare alle assemblee indette nell'unità produttiva di appartenenza secondo le consuete modalità e nel limite
del monte ore contrattualmente stabilito; potrà altresì eleggere Rappresentanti sindacali ed essere eletto.
6) Il lavoratore, addetto al telelavoro, è tenuto a prestare la sua attività con diligenza ed a custodire il segreto
aziendale su tutto ciò di cui venisse a conoscenza nell'esecuzione del lavoro a lui assegnato. A tale proposito, si
richiamano l'art. 2105 del codice civile e la normativa in materia di misure minime di sicurezza per il trattamento dei dati
personali.
In particolare, il lavoratore interessato al telelavoro dovrà impegnarsi al rispetto degli obblighi di segretezza per
tutte le informazioni derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti.
In nessun caso il lavoratore potrà eseguire lavoro per conto proprio e/o per terzi senza previa autorizzazione del
datore di lavoro.
L'hardware ed il software sono forniti per uso esclusivo del datore di lavoro e, pertanto, i costi derivanti dalla
manutenzione e l'aggiornamento delle attrezzature fornite sono a carico del datore di lavoro.
7) I locali dove si svolge l'attività di telelavoro devono essere idonei allo scopo, come previsto dalla legge n.
46/1990 e dal D.Lgs. n. 626/1994 e per ciò che attiene la sicurezza degli impianti elettrici.
Il controllo del rispetto delle norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro sarà possibile da parte dei soggetti a
ciò deputati e contemplati nell'art. 11 del D.Lgs. n. 626/1994, previa informazione al telelavoratore.
Il telelavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e salute ed è responsabile per eventuali danni da lui
causati, derivanti dall'uso improprio dei mezzi e strumenti di lavoro nonchè per danni causati a o da terzi.
8) La retribuzione del telelavoratore sarà quella prevista dalle norme di legge, di contratto nazionale e di contratto
di secondo livello.
Premesso che i costi di installazione e di esercizio sono a carico dell'azienda, l'azienda e il telelavoratore potranno
definire sistemi di compensazione delle spese di esercizio da sostenere dal telelavoratore per il traffico telefonico,
telematico e per il consumo energetico.
Le competenze relative al mese di riferimento verranno liquidate con le modalità ed alle scadenze previste per la
generalità dei lavoratori.
9) L'applicazione dell'istituto è rimessa alla sola ed esclusiva volontà delle parti; sono nulli, pertanto, automatismi o
vincoli che ne rendano possibile la concessione, o l'imposizione, obbligatoria.
Con periodicità semestrale a livello aziendale saranno fornite alle R.S.U. o in mancanza alle OO.SS. territoriali
informazioni relative all'andamento del presente istituto.
10) Per quanto non previsto dal presente articolo si rinvia agli accordi interconfederali CONFAPI/CGIL, CISL, UIL
del 17 luglio 2001 e del 9 giugno 2004 in materia.
PARTE OPERAI
Art. 66
(Modalità di corresponsione della retribuzione)
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La retribuzione normale sarà corrisposta agli operai in misura mensile fermo restando che il lavoro prestato dagli
stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente
lavorate, salvo quanto previsto dall'art. 30 sulla flessibilità dell'orario di lavoro.
Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:
a) agli operai che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro o che
si saranno assentati, soltanto per ferie, per festività, per congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto
alla retribuzione, verrà liquidata l'intera retribuzione mensile.
In tal modo si intenderanno compensati oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze
retribuibili e le festività di cui all'art. 37 - Parte generale - escluse solo quelle coincidenti con la domenica o con il sabato o
con il periodo feriale;
b) agli operai che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore a un mese, o comunque per parte
dell'orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate.
Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili, nell'ambito dell'orario contrattuale,
saranno calcolate applicando il seguente rapporto (riferito al singolo lavoratore):
retribuzione di fatto mensile / ore lavorative del mese
Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non ci
fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).
Mensilizzazione del salario: vedi allegato.
Art. 67
(Sospensione e interruzioni di lavoro)
A. Le sospensioni del lavoro, i permessi, le assenze per malattia, infortuni, gravidanza e puerperio nei limiti previsti
dai relativi articoli, non interrompono l'anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.
In caso di sospensione del lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuali accordi tra le Organizzazioni locali per il
prolungamento di tale termine, l'operaio potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto, oltre al godimento delle ferie
maturate, alla corresponsione dei ratei della gratifica natalizia, dell'indennità sostitutiva del preavviso, del t.f.r. e delle
eventuali altre spettanze, senza pertanto essere tenuto a prestare servizio per il preavviso.
B. In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento:
1) per le ore perdute, ma trascorse nello stabilimento a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la paga di fatto e
la indennità di contingenza con facoltà per l'azienda di adibire gli stessi ad altri lavori;
2) per le ore perdute, per le quali gli stessi pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non vennero preavvisati in
temine utile in relazione alle prevedibilità dell'evento previo esame congiunto tra Direzione aziendale e Rappresentanze
sindacali unitarie, la Direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale.
Nel caso in cui il recupero non venga disposto, per la prima giornata di sospensione sarà corrisposto l'80% della
retribuzione di fatto;
3) per le ore perdute e per le quali gli operai siano stati tempestivamente avvisati, non sarà dovuta alcuna
retribuzione.
Ferma restando la facoltà di disporre il recupero con le modalità di cui sopra.
Restano ferme le norme sulla Cassa integrazione guadagni per quanto riguarda il rimborso da richiedersi alle
aziende.
Le parti nel prevedere la corresponsione dell'80% della retribuzione di fatto per la prima giornata di sospensione di
cui al punto 2) del 1º comma, confermano di non aver inteso sostituire l'intervento dell'azienda a quello della Cassa
integrazione guadagni come già precisato al 2º comma dell'articolo stesso.
Art. 68
(Lavori discontinui)
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al R.D.
6 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali.
In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell'orario di
lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli
uscieri, gli autisti non addetti al trasporto merci.
Per i custodi e i portinai fruenti, nello stabilimento, o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali
agevolazioni a esso pertinenti, tale orario è di 72 ore settimanali con un massimo di 12 ore giornaliere.
Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti, nello stabilimento o immediate
dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di
domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 35%.
Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre l'orario contrattuale degli altri lavoratori (40 ore settimanali) e
nell'ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione di fatto se non
eccedono l'orario di 50 ore (72 settimanali per i custodi e i portieri fruenti di alloggio) e con quote di retribuzione di fatto
maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all'art. 32 - Parte generale - per le ore prestate oltre i suddetti limiti.
Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità sarà tenuto conto della normale
retribuzione di fatto percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.
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Ai lavoratori discontinui viene estesa la medesima riduzione di orario prevista dall'art. 30 - Parte generale - per gli
altri lavoratori dell'azienda.
Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai a
mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della
discontinuità.
Art. 69
(Lavoro a cottimo)
a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo. Il cottimo potrà essere sia collettivo che
individuale, secondo le possibilità tecniche e secondo gli accordi che possono intercorrere fra le parti direttamente
interessate.
b) Ogni tariffa di cottimo deve garantire all'operaio di normale capacità ed operosità il conseguimento di un
guadagno non inferiore al minimo di paga di categoria maggiorato della percentuale del 3,14%. Tale condizione si
presume adempiuta quando - qualora vi siano più operai lavoranti con la medesima tariffa di cottimo - detti operai
abbiano realizzato un utile medio di cottimo inferiore al 3,14%.
Nel caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente comma,
per cause indipendenti dalla sua capacità e volontà, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento di detto
minimo.
c) Agli operai interessati dovranno essere comunicate per iscritto o per affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni
del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.
Dovrà poi essere comunicata agli operai, per i diversi cottimi, la quantità di lavoro eseguito e il tempo impiegato.
Tali comunicazioni dovranno essere in possesso degli operai perchè essi possano sempre computare con facilità
ed esattezza la propria retribuzione.
Le tariffe così stabilite, una volta superato il periodo di assestamento, non potranno essere variate.
Solo quando siano attuate modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro si potrà procedere alla variazione
delle tariffe di cottimo in proporzione delle variazioni di tempo che le modifiche stesse avranno determinato.
Le variazioni di tariffa in tal caso dovranno intervenire entro un periodo di assestamento uguale a quello stabilito
nel seguente capoverso.
d) Il periodo di assestamento di cui sopra è, per i cottimi di lavorazione in serie, un mese. Nei casi di nuove
lavorazioni speciali il periodo di assestamento - da concordarsi fra le parti - potrà avere la durata massima di 3 mesi alla
condizione che, per il periodo oltre il primo mese, venga garantita agli operai una retribuzione non inferiore al 90% del
guadagno medio di cottimo realizzato nel trimestre precedente all'entrata in vigore delle tariffe provvisorie.
Per i cottimi di breve durata dovrà intendersi per periodo di assestamento quel lasso di tempo strettamente
necessario perchè il cottimo si normalizzi.
Per i cottimi ricorrenti si intende che il periodo di assestamento è solo quello iniziale della prima introduzione.
e) Qualora gli operai interessati nell'ambito di una tariffa di cottimo subiscano nel complesso del guadagno medio
orario di due quindicine - determinato in base a quanto fissato dal comma 1 del par. b) - una diminuzione in confronto del
guadagno medio orario realizzato nel quadrimestre precedente le parti interessate ne accerteranno le cause.
Se risulterà che la discesa del guadagno sia stata determinata in tutto o in parte da cause non imputabili agli
operai, si determinerà la quota di guadagno che dovrà venire reintegrata e l'azienda dovrà attuare gli opportuni
provvedimenti per eliminare successivamente la discesa verificatasi.
Non daranno luogo ai provvedimenti di cui sopra le variazioni di guadagno che derivassero dall'applicazione di
nuove tariffe durante il periodo di assestamento, ai sensi del paragrafo precedente.
f) Per guadagno medio orario complessivo di cottimo si intende il totale delle somme pagate per lavoro a cottimo
del periodo preso in esame, diviso per il totale delle ore di lavoro a cottimo compiuto nello stesso periodo.
g) Ogni qualvolta, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nell'azienda, un operaio sia vincolato ad un
determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di
lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.
L'azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai competenti Sindacati dei lavoratori i criteri dei
sistemi di cottimo in vigore.
Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimo
e massimo), ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo, alle
condizioni e secondo la procedura di seguito prevista.
h) L'effettuazione del passaggio dal sistema di cottimo a quello in economia non dovrà, rimanendo inalterata la
condizione di lavoro e la produzione individuale, portare diminuzione di retribuzione.
i) E' proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente
retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'azienda e la dipendenza di un
operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.
Le contestazioni o controversie riguardanti l'applicazione delle norme del presente articolo, che non trovino
risoluzione nell'ambito aziendale, verranno esaminate, in seconda istanza, dalle competenti Organizzazioni territoriali,
entro 10 giorni, qualora una delle parti ne faccia richiesta.
Gli eventuali casi non conciliati saranno demandati in ultima istanza, per un ulteriore tentativo di conciliazione, alle
Organizzazioni nazionali, dei datori di lavoro e dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, le quali dovranno adottare
una decisione entro un periodo massimo di 25 giorni.
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Art. 70
(Ferie)
Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane. Tre settimane
saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di ferie
sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie.
Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto in misura corrispondente all'orario
settimanale contrattuale.
Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio orario del mese precedente alla concessione delle ferie
stesse.
Il pagamento delle ferie verrà effettuato in via anticipata ed in ragione del periodo concesso.
Per i giorni festivi di cui all'art. 38 cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo,
senza prolungamento del periodo di riposo.
L'epoca delle ferie sarà in via normale stabilita entro il 30 aprile, tenuto conto delle esigenze di lavoro e degli
interessi dei lavoratori, o contemporaneamente per l'intero stabilimento o per scaglioni o per reparti individualmente.
Ogni periodo settimanale, quando l'orario di lavoro sia distribuito su cinque giorni, in caso di godimento frazionato
equivarrà a cinque giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.
In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale,
decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.
Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a
malattie, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze
giustificate, nonchè i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
All'operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera aspetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o
frazione di mese pari o superiore a due settimane lavorative.
Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività in sede aziendale con le
Rappresentanze sindacali unitarie saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato.
Art. 70
(Ferie)
Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane. Tre settimane saranno godute in modo continuativo. In
caso di particolari esigenze organizzative e/o tecniche-produttive, potrà essere programmata una diversa distribuzione della terza settimana. Tale
diversa distribuzione, sarà concordata tra Direzione aziendale e R.S.U. in tempo utile e comunque entro il mese di aprile. In tale contesto si considera
coerente, a titolo esemplificativo, la possibilità di disporre la chiusura degli impianti per due settimane, prevedendo comunque per i lavoratori la
possibilità di godere tre settimane consecutive o, in alternativa, il godimento della terza settimana in separato periodo in modo individuale, secondo un
programma che sarà definito con gli stessi lavoratori interessati.
Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto in misura corrispondente all'orario settimanale contrattuale.
Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio orario del mese precedente alla concessione delle ferie stesse.
Per i giorni festivi di cui all'art. 38 cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di
riposo.
L'epoca delle ferie sarà in via normale stabilita entro il 30 aprile, tenuto conto delle esigenze di lavoro e degli interessi dei lavoratori, o
contemporaneamente per l'intero stabilimento o per scaglioni o per reparti individualmente.
Ogni periodo settimanale, quando l'orario di lavoro sia distribuito su cinque giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà a cinque giorni lavorativi,
ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.
In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di
maturazione.
Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattie, infortunio, congedo
matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e
puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
All'operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a due
Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività in sede aziendale con le Rappresentanze sindacali unitarie saranno
esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato.
Art. 71
(Tredicesima mensilità)
In occasione della ricorrenza natalizia l'azienda corrisponderà all'operaio, non oltre la vigilia di Natale, una
tredicesima mensilità ragguagliata alla retribuzione globale di fatto (173 ore).
Agli effetti della liquidazione della tredicesima mensilità verranno computate le sospensioni della prestazione del
lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale, nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto
nonchè i periodi di assenza per gravidanza o puerperio in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
Per i cottimisti tale retribuzione si intende riferita al guadagno medio del mese precedente, se vi è stata
prestazione lavorativa di almeno 10 giorni, diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime 4 settimane.
Nel caso di inizio di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno verranno corrisposti tanti dodicesimi di
una mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati.
La frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative sarà considerata come mese intero.
Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica nell'ambito del periodo di conservazione del posto di
cui all'art. 49 - Parte generale - anche in caso di Tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato
dall'INPS.
Nell'ipotesi in cui l'infortunio non sul lavoro sia ascrivibile a responsabilità di terzi, o comunque in tutti i casi in cui
esistano forme di copertura assicurativa, l'azienda erogherà il solo trattamento economico a carico dell'INPS, facendo
salva la facoltà di rivalsa da parte del lavoratore nei confronti del soggetto obbligato per la parte di trattamento non
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erogato dall'azienda.
Fermo restando quanto previsto al comma precedente, l'azienda è tenuta ad anticipare a titolo di prestito non
oneroso, il risarcimento del danno che verrà erogato dal terzo responsabile, nei limiti di quantità e durata di integrazione
economica prevista per il caso di normale malattia.
Il lavoratore in presenza di detto prestito deve attivarsi nei confronti del terzo responsabile, nei limiti di quantità e
durata di integrazione economica prevista per il caso di normale malattia.
Il lavoratore in presenza di detto prestito deve attivarsi nei confronti del terzo responsabile e/o della Compagnia
assicuratrice al fine di conseguire nei tempi più rapidi possibili la liquidazione del danno subito.
Art. 72
(Trattamento economico in caso di malattia)
In caso di malattia, all'operaio non in prova saranno corrisposti trattamenti assistenziali ad integrazione
dell'indennità di malattia riconosciuta dall'INPS, fino al raggiungimento dei seguenti limiti massimi;
- dal 1º al 3º giorno di malattia, il 50% della retribuzione normale di fatto;
- dal 4º al 20º giorno di malattia, il 90% della retribuzione netta normale di fatto;
- dal 21º al 180º giorno di malattia, il 100% della retribuzione netta normale di fatto.
Per malattia di durata superiore a 21 giorni il 100% della retribuzione netta normale di fatto verrà corrisposto dal 1º
giorno di malattia.
In aggiunta a quanto sopra, all'operaio ammalato, ove venisse a cessare il trattamento a carico dell'INPS, l'azienda
riconoscerà una indennità pari al 50% della retribuzione normale di fatto, per i periodi di conservazione del posto di cui
all'art. 49 - Parte generale.
L'azienda anticiperà, a norma di legge, alle normali scadenze dei periodi di paga il valore presumibile della
indennità a carico del competente Istituto, salvo conguaglio finale.
Agli apprendisti verranno corrisposti trattamenti assistenziali che determinano per l'azienda oneri economici della
stessa misura di quelli sostenuti per gli operai.
Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da
parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione di certificato
medico indicante la data di inizio o prosecuzione e/o di chiusura dell'incapacità lavorativa, la data del rilascio, la prognosi
ed ogni altra indicazione stabilita dalle regolamentazioni in materia, nonchè all'osservanza di quanto previsto all'art. 49 Parte generale.
L'azienda si rivarrà nei confronti del lavoratore di quanto corrispostogli, a norma del presente articolo, nel caso in
cui il riconoscimento dell'indennità da parte dell'INPS non abbia avuto luogo, o venga a mancare per inadempienza del
lavoratore stesso.
In caso di ricovero ospedaliero il lavorante è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato
dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere
successivamente la data di dimissione.
In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di
integrazione superiore a quelli derivanti da malattia non ospedalizzata.
I conteggi finali della integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dagli Istituti assicuratori.
Tali trattamenti assorbiranno fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non saranno cumulabili
con altri trattamenti presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.
Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica nell'ambito del periodo di conservazione del posto di
cui all'art. 49 - Parte generale - anche in caso di Tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato
dall'INPS.
Nella retribuzione normale di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonchè la maggiorazione
per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano state già programmate prima dell'insorgere della malattia.
Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di
almeno dieci giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine.
Art. 73
(Conservazione del posto e trattamento economico in caso di infortunio sul lavoro e malattie professionali)
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale comprese quelle derivanti dall'eventuale uso di sostanze
che risultano tossiche purchè le malattie in questione vengano assistite dall'INAIL, al lavoratore saranno conservati il
posto e l'anzianità fino a guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'Istituto
assicuratore.
L'assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, e il
certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall'inizio dell'assenza stessa.
Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie nè in preavviso di
licenziamento nè in congedo matrimoniale.
Il datore di lavoro deve, nel termine di due giorni dalla data di ricezione del certificato medico, dare notizia
all'autorità di pubblica sicurezza del comune in cui è avvenuto, di ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza
l'inabilità al lavoro per più di tre giorni. Se si tratta di infortunio che abbia determinato la morte o per il quale sussista tale
pericolo, la denuncia deve essere effettuata entro 24 ore.
Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal primo giorno di assenza, e fino a guarigione clinica, un
trattamento assistenziale ad integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, fino a raggiungere il 100% della
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retribuzione netta di fatto.
I conteggi finali a conguaglio della integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dagli Istituti
assicuratori.
Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'infortunio o
della malattia professionale dell'Istituto assicuratore, nonchè alla denuncia degli stessi nei termini e con le modalità
previste dalla normativa vigente in materia.
In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato
dall'amministrazione ospedaliera o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere
successivamente la data di dimissione.
Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto, e non sarà
cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.
Ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare
di adibirlo, previo esame con le Rappresentanze sindacali unitarie, a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.
Qualora la natura dei postumi invalidanti non consenta al lavoratore di riprendere il servizio ed avvenga la
risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore avrà diritto alla indennità sostitutiva del preavviso, al t.f.r., ai ratei maturati
delle ferie e della gratifica natalizia ed alle altre sue eventuali spettanze.
Il mancato licenziamento fa rimanere sospeso il rapporto, con decorrenza dell'anzianità ai soli effetti del preavviso.
Art. 74
(Preavviso di licenziamento o di dimissioni)
La risoluzione del rapporto di lavoro dell'operaio e dell'apprendista non in prova, potrà avere luogo in qualunque
giorno della settimana, mediante preavviso di una settimana lavorativa (cioè 40 ore su 5 giornate).
L'azienda può esonerare dal lavoro l'operaio o l'apprendista in qualunque giorno successivo al preavviso
corrispondendogli l'intera retribuzione globale di fatto per le ore lavorative mancanti al compimento dei periodi di
preavviso.
In caso di dimissioni senza preavviso, l'azienda ha diritto di trattenere sulle competenze dovute l'equivalente del
preavviso non prestato.
Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie.
Nel caso che al termine del periodo di preavviso sia richiesta ulteriore prestazione di lavoro, dovrà essere dato al
lavoratore altro preavviso prima di poter procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.
A richiesta dell'operaio, in caso di preavviso, l'azienda concederà permessi per la ricerca di altra occupazione.
Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicati per iscritto.
A norma dell'ultimo comma dell'art. 2118 cod. civ. l'indennità sostitutiva del preavviso è dovuta dall'azienda anche
nel caso di cessazione del rapporto per morte del lavoratore.
Art. 75
(Trattamento di fine rapporto)
All'operaio licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto previsto dalla legge 29 maggio
1982, n. 297.
Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 gli importi sono determinati in base alla legge predetta ed alle
quote previste dalla precedente regolamentazione contrattuale.
Per l'anzianità maturata dal 1º giugno 1982 si applicano le disposizioni della legge 29 maggio 1982, n. 297, per la
individuazione degli elementi retributivi utili ed i seguenti scaglioni per la determinazione degli importi per gli appartenenti
alla qualifica operaia:
- dal 1º al 5º anno = 12/30;
- dal 6º al 15º anno = 18/30;
- oltre il 15º anno = 30/30.
Gli scaglioni di cui al punto precedente continueranno ad essere applicati fino al 31 dicembre 1989.
Dal 1º gennaio 1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica operaia saranno equiparati allo
scaglione della qualifica impiegatizia (30/30).
PARTE INTERMEDI
Art. 76
(Richiamo a disposizioni della regolamentazione per gli operai)
Per gli istituti non previsti nella seguente regolamentazione si intendono richiamate le norme contenute nella
regolamentazione per gli operai ad eccezione delle norme relative agli artt. 64 e 66.
Art. 77
(Passaggio di qualifica da operaio ad intermedio)
Salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di novazione del rapporto
stesso nel passaggio di qualifica da operaio ad intermedio l'anzianità trascorsa come operaio deve valere agli effetti del
preavviso, delle ferie e del trattamento di malattia.
Per quanto concerne i passaggi di qualifica intervenuti prima del 1º giugno 1982 restano valide le precedenti
regolamentazioni contrattuali.
INDICITALIA
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Art. 78
(Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro)
Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa integrazione guadagni, in caso di diversa sospensione di
lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà
riduzioni.
Art. 79
(Ferie)
Il lavoratore ha diritto, per ogni anno, ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione, non inferiore a:
- 4 settimane per gli aventi anzianità di servizio fino a 18 anni compiuti;
- 5 settimane per gli aventi anzianità di servizio oltre i 18 anni compiuti.
L'epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo secondo le esigenze di lavoro dello stabilimento.
Il periodo feriale deve avere normalmente carattere continuativo ed il relativo pagamento dovrà essere fatto in via
anticipata a chi ne farà richiesta.
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.
I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonchè quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere
considerati come ferie.
Il personale assunto nel corso dell'anno, in caso di ferie collettive, avrà diritto alle ferie per l'anno stesso in rapporto
ai mesi interi di servizio prestato. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, il lavoratore, non in
prova, avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di servizio prestato.
Agli effetti del comma precedente, la frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative si considera mese
intero.
In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali
compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.
Per le festività elencate nel 1º comma dell'art. 38 e cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento
economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.
malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto -, le assenze
giustificate, nonchè i periodi di assenza per gravidanza e puerperio in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
I permessi concessi in occasione di decesso dei familiari del lavoratore non possono essere comunque computati
come ferie.
Nota a verbale
A coloro che hanno già maturato entro il 31 dicembre 1975 i diciotto anni di anzianità aziendale si mantengono le
condizioni economiche di miglior favore (retribuzione di 208 ore) previste dai contratti precedenti.
Art. 79
(Ferie)
Tre settimane saranno normalmente consecutive, mentre la quarta settimana e le eventuali eccedenze verranno godute in separato periodo. In caso di
particolari esigenze organizzative e/o tecniche-produttive, potrà essere programmata una diversa distribuzione della terza settimana. Tale diversa
distribuzione, sarà concordata tra Direzione aziendale e R.S.U. in tempo utile e comunque entro il mese di aprile. In tale contesto si considera coerente,
a titolo esemplificativo, la possibilità di disporre la chiusura degli impianti per due settimane, prevedendo comunque per i lavoratori la possibilità di
godere tre settimane consecutive o, in alternativa, il godimento della terza settimana in separato periodo in modo individuale, secondo un programma
che sarà definito con gli stessi lavoratori interessati. La quarta settimana e le eventuali eccedenze potranno essere godute collettivamente in periodo da
concordare tra Direzione aziendale e Rappresentanza sindacale unitaria o individualmente con accordo tra le parti interessate.
I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere considerati come ferie.
Il personale assunto nel corso dell'anno, in caso di ferie collettive, avrà diritto alle ferie per l'anno stesso in rapporto ai mesi interi di servizio prestato. In
caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, il lavoratore, non in prova, avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di
servizio prestato.
Agli effetti del comma precedente, la frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative si considera mese intero.
In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore
giornaliere.
Per le festività elencate nel 1º comma dell'art. 38 e cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza
prolungamento del periodo di riposo.
In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità gli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di
maturazione.
Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo
matrimoniale, - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e
puerperio in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
I permessi concessi in occasione di decesso dei familiari del lavoratore non possono essere comunque computati come ferie.
Nota a verbale
A coloro che hanno già maturato entro il 31 dicembre 1975 i diciotto anni di anzianità aziendale si mantengono le condizioni economiche di miglior
favore (retribuzione di 208 ore) previste dai contratti precedenti.
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Art. 80
La tredicesima mensilità verrà corrisposta in misura ragguagliata ad una mensilità di retribuzione di fatto percepita
dal lavoratore.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, al lavoratore saranno corrisposti tanti
dodicesimi dell'ammontare della tredicesima per quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'azienda. La frazione di
mese pari o superiore a 2 settimane lavorative sarà computata come mese intero.
La corresponsione deve avvenire non oltre la vigilia di Natale.
Art. 81
In caso di malattia, l'intermedio non in prova, nell'ambito della conservazione del posto prevista dall'art. 49, avrà
diritto al seguente trattamento economico:
- corresponsione dell'intera retribuzione di fatto per i primi 4 mesi di ogni malattia;
- corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.
parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione di certificato
medico indicante la data di inizio o di prosecuzione e/o di chiusura dell'incapacità lavorativa, la data del rilascio, la
prognosi ed ogni altra indicazione stabilita dalle regolamentazioni in materia, nonchè all'osservanza di quanto previsto
all'art. 49, Parte generale.
Il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dall'azienda con deduzione delle somme che
l'intermedio ha diritto di riscuotere da parte degli Istituti assicuratori, oppure per atti di previdenza dell'azienda.
Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell'ambito del periodo di conservazione del posto di
cui all'art. 49 anche in caso di Tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS.
In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di
integrazione superiore a quelli derivanti da malattia non spedalizzata.
Art. 82
(Trattamento in caso di infortunio o malattie professionali)
In caso di infortunio sul lavoro, all'intermedio non in prova saranno conservati il posto e l'anzianità fino alla
guarigione clinica documentata, e gli sarà corrisposto il normale trattamento economico con deduzione di quanto
corrisposto dall'Istituto stesso.
In tal caso, ove per i postumi invalidanti l'intermedio non sia in grado di assolvere al precedente lavoro, l'azienda
dovrà cercare di adibirlo a mansioni più adatte alla sua residua capacità lavorativa.
Qualora la natura dei postumi invalidanti non consenta all'intermedio di riprendere il servizio ed avvenga la
risoluzione del rapporto di lavoro, l'intermedio avrà diritto alla indennità sostitutiva del preavviso, al t.f.r., ai ratei maturati
Il mancato licenziamento dell'intermedio fa rimanere sospeso il rapporto, con decorrenza dell'anzianità ai soli effetti
del preavviso.
Art. 83
(Preavviso di licenziamento e dimissioni)
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza la previa
disdetta, che decorre dalla metà o dalla fine di ciascun mese e deve essere comunicata per iscritto.
Il lavoratore ha diritto ai seguenti termini di preavviso di licenziamento:
Anni di servizio
Fino a 5 anni compiuti
Oltre i 5 anni e fino ai 10
Oltre i 10 anni
Livello 4º
1/2 mese
1 mese
1 mese e 1/2
Livello 5º
1 mese
1 mese e 1/2
2 mesi
Il lavoratore dimissionario è tenuto a dare un preavviso di dimissioni in termini ridotti del 50 per cento rispetto a
quelli previsti per le varie anzianità nel caso di licenziamento.
L'anzianità di servizio afferente al periodo antecedente alla data di assegnazione alla qualifica speciale comunque
regolamentata è considerata utile, agli effetti del presente articolo, per il 50 per cento della sua entità.
La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una
indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di mancato preavviso.
INDICITALIA
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Art. 84
(Trattamento di fine rapporto - T.f.r.)
All'intermedio licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto previsto dalla legge 29
maggio 1982, n. 297.
Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 gli importi sono determinati in base alla legge predetta ed alle
quote previste dalla precedente regolamentazione contrattuale.
Per l'anzianità maturata dal 1º giugno 1982 si applicano le disposizioni della legge 29 maggio 1982, n. 297, per la
individuazione degli elementi retributivi utili ed i seguenti scaglioni per la determinazione degli importi:
- dal 1º al 15º anno = 20/30;
- oltre il 15º anno = 30/30.
Gli scaglioni di cui al punto precedente continueranno ad essere applicati fino al 31 dicembre 1989.
Dal 1º gennaio 1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica impiegatizia (30/30).
PARTE IMPIEGATI
Art. 85
(Passaggio dalla qualifica di operaio o intermedio a quella di impiegato)
Salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di novazione del rapporto
stesso, nel passaggio di qualifica da operaio o da intermedio a impiegato, l'anzianità trascorsa come operaio o come
intermedio deve valere agli effetti del preavviso, delle ferie e del trattamento di malattia.
Per quanto concerne i passaggi di qualifica intervenuti prima del 1º giugno 1982 restano valide le precedenti
regolamentazioni contrattuali.
Art. 86
(Doveri dell'impiegato)
L'impiegato deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli e, in
particolare:
1) rispettare l'orario di ufficio ed adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo della mansione affidatagli, osservando le disposizioni del
presente contratto nonchè le istruzioni impartite dai superiori;
3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda; non trarre profitto, con danno dell'imprenditore, da
quanto forma oggetto delle sue funzioni nell'azienda, nè svolgere attività contraria agli interessi della produzione
aziendale; non abusare in forma di concorrenza sleale, dopo risolto il contratto di impiego, delle notizie attinte durante il
servizio, fermo restando quanto disposto dall'ultimo comma dell'art. 8 del R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825;
4) aver cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari o strumenti a lui affidati.
Art. 87
(Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro)
Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa integrazione guadagni, in caso di diversa sospensione di
lavoro o di riduzione della durata dell'orario di lavoro, disposte dall'azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà
riduzioni.
Art. 88
(Ferie)
Nel corso di ogni anno feriale, l'impiegato ha diritto ad un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione di
fatto, pari a:
- 4 settimane per gli aventi anzianità fino a 8 anni;
- 5 settimane per gli aventi anzianità oltre 8 anni.
L'epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo secondo le esigenze di lavoro dell'azienda.
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie. I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonchè
quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere considerati come ferie.
Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o
frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.
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malattia, infortuni, congedo matrimoniale, le assenze giustificate, nonchè i periodi di assenza per gravidanza e puerperio,
in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
Nota a verbale
A coloro che hanno già maturato entro il 31 dicembre 1975 i venti anni di anzianità aziendale si mantengono le
Art. 88
(Ferie)
Nel corso di ogni anno feriale l'impiegato ha diritto ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione di fatto pari a:
Tre settimane saranno normalmente consecutive, mentre la quarta settimana e le eventuali eccedenze verranno godute in separato periodo. In caso di
particolari esigenze organizzative e/o tecniche produttive, potrà essere programmata una diversa distribuzione della terza settimana. Tale diversa
distribuzione, sarà concordata tra Direzione aziendale e R.S.U. in tempo utile e comunque entro il mese di aprile. In tale contesto si considera coerente,
a titolo esemplificativo, la possibilità di disporre la chiusura degli impianti per due settimane, prevedendo comunque per i lavoratori la possibilità di
godere tre settimane consecutive o, in alternativa, il godimento della terza settimana in separato periodo in modo individuale, secondo un programma
che sarà definito con gli stessi lavoratori interessati. La quarta settimana e le eventuali eccedenze potranno essere godute collettivamente in periodo da
concordare tra Direzione aziendale e Rappresentanza sindacale unitaria o individualmente con accordo tra le parti interessate.
Il periodo feriale deve avere normalmente carattere continuativo ed il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata a chi ne farà richiesta.
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie. I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia ed infortunio, non
potranno essere considerati come ferie.
In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore
giornaliere.
Per le festività elencate nel 1º comma dell'art. 38 e cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza
prolungamento del periodo di riposo.
Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera, spetterà un 1/2 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2
In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di
maturazione.
Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortuni, congedo
matrimoniale - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
Nota a verbale
A coloro che hanno già maturato entro il 31 dicembre 1975 i venti anni di anzianità aziendale si mantengono le condizioni economiche di miglior favore
(retribuzione di 240 ore) previste dai contratti precedenti.
Norme particolari per i lavoratori migranti
Al fine di favorire il ricongiungimento familiare dei lavoratori che operano in luoghi lontani dalla residenza delle loro famiglie, l'impresa, compatibilmente
con le specifiche esigenze tecnico-organizzative e produttive, valuterà positivamente le richieste dei dipendenti che si trovino in tali circostanze, di
usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro, attraverso l'utilizzo delle ferie e dei permessi annui retribuiti, previsti dal presente contratto. Di
norma, tali richieste dovranno riguardare periodi dell'anno non coincidenti con il periodo di fruizione collettiva delle ferie annuali. Le suddette richieste
dovranno essere inoltrate, per iscritto, con un preavviso di almeno tre mesi dalla decorrenza del previsto periodo di utilizzo.
Art. 89
L'azienda corrisponderà all'impiegato, ad ogni anno di servizio, una tredicesima mensilità d'importo pari alla
retribuzione mensile percepita dall'impiegato stesso.
La corresponsione di tale mensilità deve avvenire non oltre la vigilia di Natale.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di impiego durante il corso dell'anno, l'impiegato avrà diritto a tanti
dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio già prestato. La frazione di mese pari
o superiore a 2 settimane lavorative sarà computata come mese intero.
Art. 90
(Indennità maneggio denaro - Cauzione)
L'impiegato, la cui normale mansione consiste nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti, con
responsabilità anche per errore finanziario, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 6 per cento del minimo
contrattuale di stipendio della categoria di appartenenza e della indennità di contingenza.
Le somme eventualmente richieste all'impiegato a titolo di cauzione dovranno essere depositate e vincolate, a
nome del garante e del garantito, presso un istituto di credito di comune gradimento.
I relativi interessi matureranno a favore dell'impiegato.
Art. 91
In caso di malattia, l'impiegato non in prova, nell'ambito della conservazione del posto prevista dall'art. 49, avrà
diritto al seguente trattamento economico:
- corresponsione dell'intera retribuzione di fatto per i primi 4 mesi di ogni malattia;
- corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.
parte degli Istituti assicuratori con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione di certificato
medico indicante la data di inizio o di prosecuzione e/o di chiusura dell'incapacità lavorativa, data del rilascio, la prognosi
ed ogni altra indicazione stabilita dalle regolamentazioni in materia, nonchè all'osservanza di quanto previsto all'art. 49 -
INDICITALIA
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Parte generale.
Il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dall'azienda con deduzione delle somme che
l'intermedio ha diritto di riscuotere da parte degli Istituti assicuratori, oppure per atti di previdenza dell'azienda.
Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell'ambito del periodo di conservazione del posto di
cui all'art. 49, anche in caso di Tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS.
Art. 92
(Conservazione del posto e trattamento economico in caso di infortunio sul lavoro)
In caso di infortunio sul lavoro, all'impiegato non in prova che sia soggetto alla assicurazione INAIL, e qualora detto
Istituto riconosca la indennizzabilità dell'infortunio stesso, saranno conservati il posto e l'anzianità fino alla guarigione
clinica documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'Istituto assicuratore e gli sarà corrisposto il normale
trattamento economico con deduzione di quanto corrisposto dall'Istituto stesso.
In tal caso, ove per postumi invalidanti l'impiegato non sia in grado di assolvere al precedente lavoro, l'azienda
dovrà cercare di adibirlo a mansioni più adatte alla sua residua capacità lavorativa.
Qualora la natura dei postumi invalidanti non consenta all'impiegato di riprendere il servizio ed avvenga la
risoluzione del rapporto di lavoro l'impiegato avrà diritto all'indennità sostitutiva del preavviso, al t.f.r., ai ratei maturati
Il mancato licenziamento dell'impiegato fa rimanere sospeso il rapporto, con decorrenza dell'anzianità ai soli effetti
del preavviso.
Art. 93
(Preavviso di licenziamento e di dimissioni)
Il contratto di impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un
preavviso.
I termini di preavviso, nel caso di licenziamento da parte dell'azienda, sono stabiliti come segue per l'impiegato che
abbia superato il periodo di prova:
Anni di servizio
Fino a 5 anni
Oltre i 5 e fino a 10 anni
Oltre i 10 anni
Livello 6º
2 mesi
3 mesi
4 mesi
Livello 5º - 4º
1 mese e 1/2
2 mesi
2 mesi e 1/2
Livello 3º - 2º
1 mese
1 mese e 1/2
2 mesi
Nel caso di dimissioni da parte dell'impiegato i predetti termini di preavviso sono ridotti alla metà.
I termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.
La parte che risolve il rapporto di impiego senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere
all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.
Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicati per iscritto.
Art. 94
(Trattamento di fine rapporto)
All'impiegato licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto previsto dalla legge 29
maggio 1982, n. 297.
Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 gli importi sono determinati in base alla legge predetta e alla
precedente regolamentazione contrattuale.
Art. 95
(Quadri - Norme particolari)
Appartengono a questa categoria i lavoratori con funzioni direttive che, partecipando con carattere di continuità ai
processi di definizione degli obiettivi, delle strategie e della gestione delle risorse aziendali, operano con ampia facoltà di
iniziativa, con autonomia decisionale e discrezionalità di poteri per la realizzazione di importanti obiettivi aziendali.
Al quadro potrà essere affidata la rappresentanza dell'azienda, con potere decisionale, mediante deleghe speciali.
Gerarchicamente il quadro dipende unicamente dalla dirigenza dell'azienda.
L'azienda è tenuta ad assicurare il "quadro" per "rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa
nello svolgimento delle sue mansioni contrattuali", per un importo di € 15.493,71 (lire 30 milioni) ovvero nell'eventuale
diverso importo che azienda e "quadro" riterranno concordemente commisurato a tale rischio.
E' escluso da tale copertura assicurativa il rischio da responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa grave o
dolo.
Al "quadro" viene riconosciuta la copertura delle spese e l'assistenza legale in procedimenti civili o penali, per
cause non dipendenti da colpa grave o dolo, per fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.
INDICITALIA
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Sono fatte salve e si considerano sostitutive delle provvidenze stabilite dal presente articolo, specifiche forme di
assicurazione aziendalmente già in atto, con contenuto almeno equivalente a quello di cui al presente articolo.
Compatibilmente con le esigenze tecniche-organizzative-produttive dell'azienda, ai quadri è riconosciuta la
possibilità di partecipare a corsi formativi specificamente inerenti le mansioni svolte in azienda, per il miglioramento del
loro livello di preparazione professionale.
Fermi restando i diritti derivanti dalla vigente normativa in materia di brevetti e diritti d'autore ai quadri è
riconosciuta la possibilità di definire con l'azienda l'attestazione nominativa di brevetti e/o pubblicazioni realizzati col loro
contributo.
Con la definizione di quadro di cui sopra le parti convengono di aver dato attuazione a quanto previsto dalla legge
n. 190/1985.
Ai quadri viene riconosciuto il parametro contrattuale 6º livello nonchè una indennità di € 51,64 (lire 100.000)
mese/lorde, che assorbirà, fino a concorrenza, quanto eventualmente già corrisposto, a qualunque titolo, a livello
aziendale.
Al lavoratore con la qualifica di quadro si applicano le norme contrattuali e di legge disposte per gli impiegati.
PARTE PROTOCOLLI
Protocollo I
Parte economica
A) Minimi contrattuali di paga o stipendio
Sono concordati aumenti dei minimi tabellari secondo le decorrenza ed i livelli di cui alla seguente tabella:
Aumenti contrattuali e relative decorrenze
Livelli
6º
5º
4ºs
4º
3º
2º
1º
1º giugno 2004
43,00
39,00
37,00
36,00
34,00
32,00
19,00
1º febbraio 2005
32,00
29,00
27,00
26,00
26,00
23,00
15,00
1º agosto 2005
32,00
29,00
27,00
27,00
25,00
24,00
14,00
Totali
107,00
97,00
91,00
89,00
85,00
79,00
48,00
Il minimo contrattuale assumerà i seguenti valori mensili alle scadenze sottoindicate:
Livelli
6º
5º
4ºs
4º
3º
2º
1º
Minimo tabellare
da giugno 2004
1.456,48
1.315,20
1.230,12
1.201,52
1.154,68
1.099,77
950,88
Minimo tabellare da
febbraio 2005
1.488,48
1.344,20
1.257,12
1.227,52
1.180,68
1.122,77
965,58
Minimo tabellare
da agosto 2005
1.520,48
1.373,20
1.284,12
1.254,52
1.205,68
1.146,77
979,58
Importo forfetario "una tantum"
Per i lavoratori in forza alla data del 24 giugno 2004 è prevista la corresponsione con la retribuzione del mese di
luglio 2004 di un importo forfetario differenziato per livelli come da tabella allegata.
Il diritto all'importo forfetario è con riferimento all'anzianità di servizio maturata nei due mesi intercorrenti tra il 1º
aprile ed il 31 maggio 2004, con riduzione proporzionale per:
- servizio militare;
- aspettativa;
- assenza facoltativa "post-partum";
- assunzione nel corso del periodo 1º aprile-31 maggio 2004;
- Cassa integrazione salariale a "zero ore".
Gli importi forfetari non sono utili agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale, tantomeno del t.f.r. e
sono già comprensivi dei riflessi diretti, indiretti e differiti di tutti gli istituti contrattuali e legali.
Per i lavoratori con contratto a tempo parziale (part-time) l'importo forfetario è sulla base delle percentuali
retributive contrattualmente previste.
INDICITALIA
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Livelli
6º
5º
4ºs
4º
3º
2º
1º
Importi forfetari
90,00
82,00
77,00
75,00
71,00
66,00
40,00
Protocollo I
Parte Economica
Minimi contrattuali di paga o stipendio
Sono concordati aumenti dei minimi tabellari secondo le decorrenze ed i livelli di cui alla seguente tabella.
Liv.
6
5
4s
4
3
2
1
Totale
aumento
92,51
84,00
79,00
77,00
73,00
69,00
41,50
Incremento
dall'1.4.06
38,24
34,70
32,65
31,80
30,15
28,50
17,15
Incremento
dall'1.2.07
38,24
34,70
32,65
31,80
30,15
28,50
17,15
Incremento
dall'1.1.08
16,03
14,60
13,70
13,40
12,70
12,00
7,20
Conseguentemente alle date sottoindicate troveranno applicazione i seguenti minimi:
Liv.
6
5
4s
4
3
2
1
dall'1.4.06
1.558,72
1.407,90
1.316,77
1.286,32
1.235,83
1.175,27
996,73
Minimi
dall'1.2.07
1.596,96
1.442,60
1.349,42
1.318,12
1.265,98
1.203,77
1.013,88
dall'1.1.08
1.612,99
1.457,20
1.363,12
1331,52
1.278,68
1.215,77
1.021,08
---------N.d.R.: L'accordo 29 luglio 2008 prevede quanto segue:
Settore pelli e cuoio
Tabella aumenti contrattuali
Liv.
6º
5º
4sº
4º
3º
2º
1º
Media
Totale
aumento
115,94
105,28
99,01
96,51
91,49
86,48
52,01
94,00
Incrementodall'1.7.2008 Incrementodall'1.4.2009 Incrementodall'1.12.2009
46,88
37,00
32,06
42,56
33,60
29,12
40,03
31,60
27,38
39,02
30,80
26,69
36,99
29,20
25,30
34,96
27,60
23,92
21,03
16,60
14,38
38,00
30,00
26,00
"Una tantum"
L'importo "una tantum" di euro 114,00 lordi verrà erogato con la retribuzione del mese di agosto 2008 e sarà corrisposto ai lavoratori in forza alla data
del 29 luglio 2008. Tale importo è commisurato all'anzianità di servizio maturata nel periodo 1º aprile-30 giugno 2008 con riduzione proporzionale per i
casi di:
- aspettativa;
- congedo parentale;
- Cassa integrazione guadagni a zero ore.
L'importo "una tantum" non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale né del trattamento di fine rapporto.
Note specifiche per le aziende terziste nel Mezzogiorno
Per le aziende identificate al Protocollo 7 del vigente c.c.n.l., gli aumenti contrattuali previsti per la generalità dei lavoratori, entreranno in vigore alle
seguenti scadenze: gennaio 2009, ottobre 2009, giugno 2010.
Liv.
Totale
aumento
6º
5º
4ºS
4º
3º
115,94
105,28
99,01
96,51
91,49
46,88
37,00
32,06
42,56
33,60
29,12
40,03
31,60
27,38
39,02
30,80
26,69
36,99
29,20
25,30
INDICITALIA
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2º
1º
86,48
52,01
34,96
21,03
27,60
16,60
23,92
14,38
Conseguentemente alle date sottoindicate troveranno applicazione i seguenti E.r.n.:
Liv.
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
1º
Minimi
Dall'1.4.2009
1.696,87
1.533,36
1.434,75
1.401,34
1.344,87
1.278,33
1.058,71
Dall'1.7.2008
1.659,87
1.499,76
1.403,15
1.370,54
1.315,67
1.250,73
1.042,11
Dall'1.12.2009
1.728,93
1.562,48
1.462,13
1.428,03
1.370,17
1.302,25
1.073,09
"Una tantum"
L'importo "una tantum" di euro 114,00 lordi verrà erogato con la retribuzione del mese di luglio 2008 e sarà corrisposto ai lavoratori in forza alla data
dell'8 luglio 2008. Tale importo è commisurato all'anzianità di servizio maturata nel periodo 1º aprile-30 giugno 2008 con riduzione proporzionale per i
casi di:
- aspettativa;
seguenti scadenze: gennaio 2009, ottobre 2009, giugno 2010.
---------N.d.R.: L'accordo di rinnovo 22 luglio 2010 prevede quanto segue:
Liv.
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
1º
Incremento dall'1.7.2010
Incrementodall'1.4.2011 Incrementodall'1.4.2012
49,35
51,79
44,80
47,04
42,14
44,24
41,07
43,13
38,94
40,88
36,80
38,64
22,13
23,24
24,68
22,40
21,07
20,54
19,47
18,40
11,07
Conseguentemente alle date sottoindicate troveranno applicazione i seguenti minimi
Liv.
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
1º
dall'1.7.2010
1.753,61
1.584,88
1.483,20
1.448,57
1.389,64
1.320,65
1.084,16
Minimi
dall'1.4.2011
1.802,96
1.629,68
1.525,34
1.489,64
1.429,58
1.357,45
1.106,29
dall'1.4.2012
1.854,75
1.676,72
1.569,58
1.532,77
1.470,46
1.396,09
1.129,53
"Una tantum"
L'importo "una tantum" di euro 60,00 lordi verrà erogato con la retribuzione del mese di luglio 2010 e sarà corrisposto ai lavoratori in forza alla data di
sottoscrizione del presente verbale.
Tale importo è commisurato all'anzianità di servizio maturata nel periodo 1º aprile-30 giugno 2010 con riduzione proporzionale per i casi di:
- servizio militare/volontario civile;
- aspettativa;
- assunzione nel corso del periodo tra il 1º aprile ed il 30 giugno 2010;
seguenti scadenze: 1º dicembre 2010, 1º ottobre 2011, 1º ottobre 2012.
Protocollo II
Inquadramento lavoratori (art. 26)
Classificazione dei lavoratori - Declaratorie ed esemplificazioni
Livello 6º
Appartengono a questo livello con qualifica di quadro i lavoratori con funzioni direttive che, partecipando con
carattere di continuità ai processi di definizione degli obiettivi, delle strategie e della gestione delle risorse aziendali,
operano con ampia facoltà di iniziativa, con autonomia decisionale e discrezionalità di poteri per la realizzazione di
importanti obiettivi aziendali.
Al quadro potrà essere affidata la rappresentanza dell'azienda, con potere decisionale, mediante deleghe speciali.
INDICITALIA
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Gerarchicamente il quadro dipende unicamente dalla dirigenza dell'azienda.
Appartengono a questo livello gli impiegati con funzioni direttive che operano in base a disposizioni generali
dell'imprenditore o dei dirigenti, con ampia facoltà di iniziativa e autonomia per il raggiungimento degli obiettivi assegnati,
coordinando con discrezionalità di poteri un settore o servizio importante dell'attività aziendale.
Esemplificazioni:
- Responsabili del servizio amministrazioni.
- Responsabili del servizio commerciale.
- Responsabili del servizio organizzazione di produzione.
- Responsabili del servizio ricerche.
- Responsabili del servizio creazione esclusiva interna dis. mod.
- Responsabili del servizio elaborazione dati.
- Coordinatore e/o analista E.D.P.
Livello 5º
Appartengono a questo livello i lavoratori che operano sulla base di indicazioni ricevute dai propri superiori, con
autonoma responsabilità, facoltà di iniziativa e particolare competenza tecnico-pratica per l'attuazione dei programmi
assegnati relativi allo sviluppo di procedimenti o fasi importanti dell'attività aziendale, che richiedono la valutazione di
aspetti complessi, anche nella conduzione di un ufficio o reparto.
Esemplificazioni:
- Responsabile di reparto di produzione.
- Responsabile uff. amministrazione del personale.
- Responsabile uff. programmazione.
- Responsabile contabilità generale.
- Responsabile contabilità industriale.
- Responsabile analisi tempi e metodi.
- Ex intermedi di prima categoria.
- Programmatori E.D.P.
Livello 4ºS
A decorrere dal 1º settembre 1993 viene istituito il livello 4ºS, al quale appartengono:
- i lavoratori che coordinano e svolgono attività di particolare rilievo e complessità di carattere tecnicoamministrativo, che richiedono competenza e preparazione specifica, con facoltà di iniziativa ed autonomia operativa
nell'ambito degli obiettivi da conseguire;
- i lavoratori che guidano e controllano, in condizione di autonomia decisionale, il lavoro di un gruppo di altri
lavoratori con apporto di competenza tecnico-pratica, assumendone la completa responsabilità.
Fanno parte di questo livello le seguenti figure professionali tassativamente indicate:
- traduttori corrispondenti con completa conoscenza di almeno due lingue;
- operatori di sistema E.D.P. che sovrintendono alla gestione e manutenzione dei terminali collegati all'utenza;
- operatore modellista CAD-CAM addetto alla preparazione e/o modifica dei modelli o parte di essi;
- responsabili di area manutenzione con compiti di guida, controllo e supervisione di altri;
- cronometristi analisti, con completa conoscenza delle fasi di lavorazione;
- responsabili del controllo finale di qualità;
- addetti al taglio di parti primarie in rettile, serpenti e struzzo.
Livello 4º
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati, mansioni di
particolare rilievo e complessità per l'attuazione di procedimenti od operazioni variabili e complesse che richiedono
necessariamente una esperienza acquisibile tramite un consistente periodo di pratica lavorativa e/o specifici corsi
professionali.
Appartengono inoltre a questo livello i lavoratori che guidano e controllano, in condizioni di autonomia decisionale,
squadre di operai, con apporto di competenza tecnico-pratica o che svolgono mansioni che per loro particolare natura
richiedono elevato grado di competenza e facoltà di iniziativa in rapporto alla conduzione ed ai risultati della lavorazione.
Esemplificazioni:
- Ex intermedi di seconda categoria.
- Operatori di centro elaborazione dati.
- Traduttori corrispondenti con completa conoscenza di una lingua straniera.
- Cronometristi analisti.
- Addetti al taglio di parti primarie in pelli pregiate (es.: vitelli e capretti pieno fiore).
- Confezionatori provetti in grado di eseguire automaticamente e al completo qualsiasi manufatto fine o di
lavorazione pregiata.
- Operatori che svolgono normalmente una pluralità di mansioni inquadrate nel 3º livello.
- Manutentori attrezzisti finiti con capacità di qualsiasi intervento su macchine ed impianti.
- Macchinisti in grado di eseguire ogni tipo di cucitura su ogni tipo di macchina, capaci di svolgere autonomamente
ed al completo lavori di notevole complessità su oggetti in pelle o tessuto pregiato.
- Addetti alla sbozzatura di gropponi o schiappe non segnate (selleria).
- Falegnami completi di produzione (valigie e bauli).
- Operatori che preparano e attrezzano autonomamente macchine omogenee ad alta tecnologia per cartotecnica.
INDICITALIA
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Settore selle e sedili
- Attrezzisti meccanici che eseguono stampi completi per la lavorazione della lamiera.
- Fabbri di banco finito.
- Addetti alla confezione su modello di campioni di qualsiasi tipo.
Settore selleria in genere e buffetteria di articoli sportivi
- Sellai di finimenti e selle per cavallo (da tiro, da carrozza e da equitazione).
- Addetti alla cucitura a mano capaci di eseguire qualsiasi cucito.
Livello 3º
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti complessi e di precisione, anche se inseriti in forme
organizzative di gruppo, che comportano un grado di conoscenza delle macchine e materiali e/o procedimenti tecnici o
amministrativi, per abilitarsi ai quali occorre un adeguato periodo di pratica lavorativa oppure corsi professionali appositi.
Esemplificazioni:
a) Settore pelletteria, cartelle, sottobracci
- Borsettiere che eseguono lavoro in cuoio o pelli di qualsiasi tipo o tessuto pregiato.
- Confezionisti di pelletterie come: portafogli, portasigarette, sottobracci, cartelle, astucci e servizi toeletta, albo per
fotografie ed oggetti simili, eseguiti in cuoio o pelle di qualsiasi tipo o tessuto pregiato.
- Addetti a lavoro in cuoio massello di qualsiasi articolo.
- Stampatori a pressa o bilanciere (di pelle, cuoio o succedanei).
- Addetti alla filettatura o piegatura a mano.
- Addetti al taglio di parti primarie in pelle o tessuto pregiato.
- Addetti alla doratura, alla decorazione a mano e punzonatura a mano.
- Addetti alla scarnitura.
- Addetti alla cucitura completa a macchina del manufatto in pelle o tessuto pregiato.
- Addetti all'applicazione di cerniere complesse e/o serrature complesse su borse di pellame pregiato.
- Addetti alla rifinitura che intervengono con autonomia e capacità professionale a correggere ed eliminare gravi
difetti del manufatto.
- Operatori che eseguono lavori a mano e/o a macchina in cartotecnica.
b) Settore valigie e bauli
- Addetti al taglio di cuoio, pelli, tessuti, fibra o fibrone non segnati.
- Confezionatori di valigie, sacche da viaggio, valigette e simili, nonchè di valigie-armadio, bauli-armadio, bauli
sagomati per automobili, a struttura rigida.
- Addetti a cuciture complesse a macchina del manufatto in pelle e cuoio e tessuti pregiati guarniti in pelle.
- Addetti all'applicazione di cerniere complesse e/o serrature complesse su valigie di pellami o tessuti pregiati
guarniti in pelle.
- Addetti alle macchine per stampaggio ad iniezione di macchine per formatura sottovuoto, in grado di attrezzare
ed eseguire la messa a punto.
c) Settore selle, sedili, cuscini, borsette per cicli e motocicli
- Addetti al taglio di cuoio, pelli e cuoietti non segnati.
- Addetti alla cucitura a mano o a macchina di selle, sedili o cuscini.
- Addetti al montaggio di copertine in pelle su telai.
- Addetti alla saldatura.
d) Settore cinture in genere
- Addetti al taglio di pelli non preparate.
e) Settore sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi
- Sellai di finimenti e selle per cavallo (da tiro, da carrozza e da equitazione).
- Addetti alla segnatura del cuoio.
- Addetti al taglio del cuoio o pelli non segnate.
- Addetti alla cucitura a mano capaci di eseguire qualsiasi cucitura.
f) Settore guarnizioni e articoli tecnici di cuoio
- Addetti alla selezionatura.
- Addetti al taglio di groppini e schiappe non segnati.
- Addetti alla preparazione di stampi o modelli.
- Addetti alla tornitura.
- Attrezzisti di guarnizioni ed articoli tecnici.
g) Settore cinghie di trasmissione
- Addetti al taglio di gropponi nelle misure o spessore o larghezza indicati nella tabelle.
- Addetti alla preparazione o selezione di bande o tagli per la preparazione delle cinghie semplici, doppie, triple.
- Addetti al collaudo di cinghie finite.
INDICITALIA
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h) Per tutti i settori
1) Addetti a lavori discontinui o mansioni di semplice attesa o custodia.
- Autisti meccanici.
- Infermieri patentati.
2) Ausiliari.
- Meccanici attrezzisti
- Addetti alla manutenzione degli impianti e delle macchine (meccanici, falegnami, muratori, elettricisti, ecc.).
Livello 2º
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti predefiniti con fasi che richiedono interventi di
media complessità, che comportano conoscenza di materiali, macchine e procedimenti tecnico-amministrativi acquisibili
con un idoneo periodo di esperienza e/o con un corso professionale apposito.
Esemplificazioni:
a) Settore pelletterie, cartelle, sottobracci
- Borsettai addetti ai lavori semplici o correnti.
- Addetti al taglio di parti secondarie in pelle e di parti primarie di succedanei e fibre e fodere in pelle o tessuto.
- Addetti alla coloritura di articoli stampati.
- Addetti alla montatura di cerniere e serrature.
- Addetti alla cucitura a macchina.
- Addetti alla preparazione a mano di confezioni.
- Addetti alla scarnitura di sottoprodotti o surrogati del cuoio o della pelle.
- Addetti a lavori di aiuto alla mansioni di livello superiore.
- Addetti alla preparazione a mano di confezioni per lavori semplici o correnti.
- Addetti al taglio di cartoni.
- Addetti alla cucitura a mano per lavori semplici.
- Addetti alla lucidatura, stiratura di oggetti finiti.
- Addetti alle macchine di lavori in pelletterie purchè tutti adibiti a lavori semplici o correnti.
- Addetti esclusivamente a lavori accessori come: impastare, suppanare, lavare, incollare.
- Addetti all'applicazione di serrature e parti metalliche e guarnizioni su cartelle di sottoprodotti e surrogati del
cuoio.
- Addetti alle varie fasi delle confezioni di cartelle e sottobracci in sottoprodotti o surrogati del cuoio e della pelle.
b) Settore valigie e bauli
- Addetti al taglio su segnato o con modello di sottoprodotti, surrogati, tessuto, fibre, fibrone, carta o cartone e
fodere.
- Confezionatori a mano o a macchina di manufatti semplici e di lavorazioni correnti.
- Addetti alla rivettatura a punto libero.
- Addetti alla piegatura.
- Addetti alla scarnitura a macchina (con macchina preparata) di cuoio e pelli.
- Addetti alla cucitura a macchina di parti singole o staccate di pelli e cuoio.
- Addetti alla cucitura completa a macchina della valigia in altri materiali.
- Addetti alla macchina per stampaggio ad iniezione e formatura sottovuoto.
- Falegnami scheletristi di bauli comuni, di casse e gabbie da imballo.
- Addetti ai lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore.
- Addetti all'applicazione di guarnizioni.
- Addetti alla foderatura in carta o tela di bauli e/o parti accessorie.
- Addetti alla rivettatura a punto obbligato o segnato.
c) Settore selle e sedili, cuscini e borsette per cicli e motocicli
- Addetti alla montatura delle copertine su telai.
- Addetti al taglio di feltro, feltro-gomma, finte pelli o succedanei non segnati, di pelli, cuoio, o cuoietti segnati.
- Addetti a saldature semplici.
- Addetti alla cucitura a macchina di parti.
- Addetti alla stampatura, marcatura e smussatura.
- Addetti a lavori di aiuto di mansioni a livello superiore.
- Addetti alla montatura delle pelle o finta pelle sul feltro.
- Addetti alla refilatura, alla foratura, rivettatura, applicazione dei ganci o targhette.
- Addetti a lavori di saldatura a punto.
d) Settore cinture in genere
- Addetti alla cucitura a macchina di cinturini fantasia o rimboradati.
- Addetti al taglio di pelli preparate.
- Addetti alla scarnitura.
- Addetti alla cucitura a macchina di cinturini semplici.
- Addetti alle varie fasi della confezione di cinture e cinturini.
e) Settore selleria in genere e buffetterie di articoli sportivi
- Addetti al taglio di cuoi o pelli o tela, già segnati.
- Addetti alla preparazione, alla cucitura a mano di parti secondarie, allo stampaggio.
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- Addetti alla cucitura a macchina di articoli con preminenza di cuoi o pelle.
- Addetti a lavoro di aiuto alle mansioni di livello superiore.
- Addetti al taglio di recuperi di cuoio o tela.
- Addetti alla cucitura a macchina di parti semplici.
f) Settore guarnizioni e articoli tecnici di cuoio
- Addetti al taglio.
- Addetti alla stampatura di guarnizioni e articoli tecnici.
- Addetti alla tornitura di guarnizioni.
- Addetti alla ceratura.
- Addetti alla lucidatura, fustellatura, cernita di materiale di recupero.
g) Settore cinghie di trasmissione
- Addetti alla smussatura.
- Addetti alla confezione di corde massicce o ritorte.
- Addetti alla ribattitura a mano di cinghie trapezoidali o anelli omogenei per frizione.
- Aiutanti taglio.
- Addetti alla raffinatura di bande o tagli smussati.
- Addetti all'incollatura.
- Addetti alla cernita di sottoprodotti.
- Addetti al taglio di lacciuoli.
- Addetti alla preparazione delle colle.
- Stiratori di corde alla trafila.
- Addetti a lavori semplici.
h) Per tutti i settori
- Addetti a lavori discontinui o mansioni di semplice attesa o custodia.
- Autisti, motocarristi.
- Guardiani.
- Fattorini, portinai, custodi, infermieri.
Livello 1º
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono lavori di manovalanza e pulizia e i lavoratori nuovi assunti
per la prima volta nel settore, per un periodo non superiore a mesi nove.
Protocollo III
Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati
Le parti riconoscono l'opportunità che la legislazione preveda, tra le condizioni per accedere ai finanziamenti
pubblici agevolati, la dichiarazione dell'azienda di applicazione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro
UNIONTESSILE.
Fondo grandi interventi
A fronte della istituzione, da parte delle Organizzazioni sindacali FILTA, FILTEA, UILTA, di un proprio fondo per
grandi interventi in caso di malattia e infortunio non sul lavoro, le aziende accederanno alla richiesta volontaria di singoli
lavoratori della trattenuta delle quote e del loro versamento al fondo.
La materia in oggetto è competenza esclusiva delle Organizzazioni sindacali e dei singoli lavoratori.
Le parti si danno conseguentemente atto che da quanto sopra non deriva alcuna responsabilità a carico delle
aziende.
Protocollo IV
Protocollo sulle modalità di esecuzione della trattenuta
e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale
richiesta da FEMCA-FILTEA-UILTA ai lavoratori non iscritti,
a seguito del rinnovo del c.c.n.l. 19 maggio 2000
per gli addetti dei settori pelletterie, pelli e cuoio, calzature,
giocattoli, occhiali, penne-spazzole e pennelli
In data 24 giugno 2004, in Bologna
tra
Uniontessile-Confapi
e
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la Federazione energia, moda, chimica e affini (FEMCA);
la Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (FILTEA);
la Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (UILTA);
Si conviene la seguente procedura esecutiva in ordine alla trattenuta e al versamento della quota di sottoscrizione
contrattuale di 25 euro a carico dei lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e
UILTA-UIL.
La materia in oggetto è di competenza esclusiva delle Organizzazioni sindacali nazionali FEMCA-CISL, FILTEACGIL e UILTA-UIL e dei singoli lavoratori. Essa non comporta responsabilità ed iniziative per le aziende, che si
limiteranno pertanto all'applicazione della procedura di trattenuta e versamento.
La procedura concordata tra le parti è la seguente:
1) entro il 31 luglio 2004, le Direzioni aziendali e le Organizzazioni sindacali, ciascuna per proprio conto,
informeranno i lavoratori sulle modalità della sottoscrizione affiggendo in bacheca il comunicato inerente la procedura di
attuazione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta dalle Organizzazioni
sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL ai lavoratori non iscritti (Allegato A);
2) unitamente alla busta paga del mese di agosto 2004, l'azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore
dipendente l'avviso di cui al presente accordo (Allegato B);
3) entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della busta paga del mese di agosto 2004 i lavoratori che non
vogliono aderire alla sottoscrizione lo comunicheranno per iscritto alla Direzione aziendale;
4) l'azienda provvederà ad effettuare la trattenuta di 25 euro sul saldo della retribuzione del mese di settembre
2004;
5) i lavoratori assenti dal luogo di lavoro per ferie, malattia, infortunio, congedo matrimoniale, missione o
qualunque altro motivo nel periodo intercorrente tra la distribuzione della busta paga del mese di agosto 2004 ed i cinque
giorni lavorativi successivi, potranno comunicare la loro non adesione nel termine dei 5 giorni lavorativi successivi al
rientro in azienda. Fino ad allora la trattenuta resta sospesa;
6) la trattenuta non verrà altresì effettuata ai lavoratori che dichiarino per iscritto di voler devolvere la quota di
sottoscrizione ad altra e diversa Organizzazione sindacale;
7) entro il 31 ottobre 2004, l'azienda dovrà versare le trattenute sul c/c n. 45437 CAB 03200 ABI 01005 presso
Banca nazionale del lavoro, via Bissolati 2 Roma intestato a FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL a mezzo di bonifico
bancario ordinario, specificando la denominazione dell'azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività;
8) entro il 30 novembre 2004, le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., o in mancanza alle
Organizzazioni sindacali territoriali di FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL, esclusivamente l'ammontare
complessivo trattenuto (allegando fotocopia della ricevuta del versamento delle quote di sottoscrizione effettuato tramite
bonifico bancario) unitamente al numero complessivo degli aderenti alla sottoscrizione e al numero dei dipendenti in
forza;
9) i dati e la documentazione relativa alla sottoscrizione saranno conservati dall'azienda fino al giorno 30 settembre
2005 e successivamente potranno essere distrutti.
Le parti si danno reciprocamente atto che le Organizzazioni sindacali provinciali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e
UILTA-UIL potranno richiedere, entro il 31 luglio 2005, alle Direzioni aziendali un atto notarile che, salvaguardando la
segretezza dei nominativi dei lavoratori, attesti esclusivamente il numero complessivo dei non aderenti alla
sottoscrizione.
Le parti si impegnano a diffondere, con gli strumenti normalmente in uso, presso i propri associati e le strutture
periferiche, gli allegati al presente protocollo.
Nota a verbale di Uniontessile
La scelta di devolvere la quota ad altra e diversa Organizzazione sindacale è subordinata alla sottoscrizione di
apposito accordo tra tale Organizzazione sindacale e le Associazioni imprenditoriali.
Allegato "A"
al Protocollo del 24 giugno 2004
Comunicato ai lavoratori
In relazione alla sottoscrizione dell'accordo 24 giugno 2004 di rinnovo del c.c.n.l. 19 maggio 2000 è stata
convenuta la seguente procedura esecutiva in ordine alla trattenuta e al versamento delle quote di sottoscrizione
contrattuale di 25 euro a carico dei lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e
UILTA-UIL.
La procedura concordata tra le parti è la seguente:
1) entro il 31 luglio 2004 le Direzioni aziendali e le Organizzazioni sindacali, ciascuna per proprio conto,
informeranno i lavoratori sulle modalità della sottoscrizione affiggendo in bacheca il presente comunicato inerente la
procedura di attuazione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta dalle
Organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL ai lavoratori non iscritti;
2) unitamente alla busta paga del mese di agosto 2004, l'azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore
dipendente l'apposito avviso relativo alla sottoscrizione;
3) entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della busta paga del mese di agosto 2004, i lavoratori che non
vogliono aderire alla sottoscrizione lo comunicheranno per iscritto alla Direzione aziendale;
4) l'azienda provvederà ad effettuare la trattenuta di 25 euro sul saldo della retribuzione del mese di settembre
2004;
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5) i lavoratori assenti dal luogo di lavoro per ferie, malattia, infortunio, congedo matrimoniale, missione o
qualunque altro motivo nel periodo intercorrente tra la distribuzione della busta paga del mese di agosto 2004 ed i cinque
giorni lavorativi successivi, potranno comunicare la loro non adesione nel termine dei 5 giorni lavorativi successivi al
rientro in azienda. Fino ad allora la trattenuta resta sospesa;
6) la trattenuta non verrà altresì effettuata ai lavoratori che dichiarino per iscritto, entro il suddetto termine, di voler
devolvere la quota di sottoscrizione ad altra e diversa Organizzazione sindacale;
7) entro il 31 ottobre 2004, l'azienda dovrà versare le trattenute sul c/c n. 45437 CAB 03200 ABI 01005 presso
Banca nazionale del lavoro, via Bissolati 2 Roma intestato a FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL a mezzo di bonifico
bancario ordinario, specificando la denominazione dell'azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività;
8) entro il 30 novembre 2004, le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., o in mancanza alle
Organizzazioni sindacali territoriali di FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL, esclusivamente l'ammontare
complessivo trattenuto (allegando fotocopia della ricevuta del versamento delle quote di sottoscrizione effettuato tramite
bonifico bancario), unitamente al numero complessivo degli aderenti alla sottoscrizione e al numero dei dipendenti in
forza;
9) i dati e la documentazione relativa alla sottoscrizione saranno conservati dall'azienda fino al 30 settembre 2005
e successivamente potranno essere distrutti.
Allegato "B"
al Protocollo del 24 giugno 2004
Avviso ai lavoratori
Quota di partecipazione alle spese contrattuali
per i lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali
FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL
"La informiamo che, in relazione all'accordo 24 giugno 2004 di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro,
FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL hanno chiesto una contribuzione straordinaria pari a 25 euro a carico dei
lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL, UILTA-UIL, da trattenere sulle
competenze a saldo relative alla retribuzione del mese di giugno 2004 a titolo di quota di partecipazione alle spese per il
rinnovo del contratto nazionale 19 maggio 2000.
La ritenuta verrà versata dall'azienda sul c/c n. 45437 CAB 03200 ABI 01005 presso Banca nazionale del lavoro,
via Bissolati 2 Roma intestato a FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL.
Qualora Lei non sia d'accordo o intenda devolvere la quota di sottoscrizione ad altra e diversa Organizzazione
sindacale dovrà darne comunicazione scritta alla Direzione aziendale entro il termine di cinque giorni lavorativi dalla
distribuzione della presente busta paga."
Protocollo V
Riduzione orario - Ex festività
(Omissis)
Godimento individuale
Per consentire di considerare adeguatamente le esigenze di fruizione individuale dei permessi retributivi, due
giornate complessive di permesso per ex festività o per riduzione di orario potranno essere richieste e godute
individualmente in ciascun anno a fronte di particolari esigenze del lavoratore a condizione che l'interessato ne faccia
richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del
personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali per la specifica mansione del
lavoratore richiedente.
Protocollo VI
Verbale di accordo
per l'istituzione del Fondo nazionale di previdenza
complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende
c.c.n.l. UNIONTESSILE CONFAPI
Oggi 10 marzo 1998
fra
UNIONTESSILE-CONFAPI
e
FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL
Preso atto
- della legge 8 agosto 1995, n. 335, di riforma del sistema pensionistico obbligatorio complementare;
- delle importanti modificazioni apportate al D.Lgs. n. 124/1993 sulla disciplina di forme pensionistiche
complementari;
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- dell'accordo per l'istituzione del Fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori delle piccole e medie
aziende - FONDAPI - del 20 gennaio 1998;
Convenuto
- di contribuire ad un più alto livello di copertura previdenziale per i lavoratori delle aziende interessate mediante
l'istituzione di un Fondo pensione complementare a capitalizzazione.
A tale scopo, in considerazione del numero degli addetti ai settori rappresentati e quindi dei potenziali associati, al
fine di ridurre i costi di gestione e massimizzare i rendimenti del Fondo, concordano sull'opportunità di concorrere a
costituire un Fondo intercategoriale per tutti i lavoratori delle piccole e medie aziende contrattualmente rappresentate
dalle Federazioni nazionali di categoria aderenti a CGIL-CISL-UIL e dalle Unioni di categoria aderenti a CONFAPI, come
di seguito stabilito;
Hanno concordato:
- di modificare, integrare e sostituire il testo sottoscritto il 12 settembre 1997, con il presente.
Natura e scopi del fondo
Il Fondo ha l'obiettivo di fornire, in ottemperanza del D.Lgs. 21 aprile 1993, n. 124, e successive modificazioni ed
integrazioni, prestazioni complementari dei trattamenti di pensione pubblica in forma di rendita e capitale, sulla base dei
contributi accantonati e capitalizzati e dei rendimenti realizzati dai soggetti gestori individuati dal Fondo.
Soci del Fondo
Al Fondo saranno associati:
- i lavoratori operai, qualifiche speciali, impiegati e quadri, non in prova, il cui rapporto di lavoro è regolato dai
c.c.n.l. della piccola e media industria UNIONTESSILE-CONFAPI e settori accorpati, i quali presentino domanda di
associazione;
- le aziende dalle quali dipendono i lavoratori associati di cui sopra;
- i dipendenti delle Associazioni firmatarie del presente accordo che presentino domanda di associazione.
Contribuzione
Il contributo, con riferimento all'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) sarà dell'1% a carico del lavoratore e
dell'1% a carico dell'impresa.
La quota del t.f.r. da versare al Fondo sarà del 2% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) equivalente al
27% del t.f.r. maturando.
In via transitoria e di prima applicazione dal 1º luglio 1998, data di decorrenza del Fondo intercategoriale, e sino al
31 dicembre 1999 la contribuzione è così determinata:
- lo 0,65% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) a carico del lavoratore;
- lo 0,65% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) a carico dell'impresa.
La quota del t.f.r. da versare al Fondo sarà dell'1,30% dell'E.r.n. (o paga base, contingenza ed E.d.r.) equivalente
al 17,55% del t.f.r. maturando.
Per i lavoratori di prima occupazione assunti successivamente alla data del 28 aprile 1993 e privi di qualsiasi
anzianità contributiva a forme pensionistiche obbligatorie la quota da versare al Fondo è del 100%.
Al t.f.r. residuo per effetto dei versamenti al Fondo delle quote sopra indicate si continuerà ad applicare la
normativa vigente in materia.
Il singolo lavoratore avrà facoltà di destinare contributi propri più elevati di quelli sopra previsti compatibilmente con
i limiti di deducibilità fiscale.
Quota di iscrizione e quota associativa
La quota di iscrizione al Fondo è fissata in lire 22.000 complessive per ciascun iscritto di cui il 50% a carico del
lavoratore e il 50% a carico dell'impresa, da versarsi al momento dell'iscrizione con le modalità che verranno definite.
La quota associativa annua da destinare al finanziamento delle spese del Fondo sarà pari allo 0,09% della
retribuzione contrattuale del 1º livello composta da minimo tabellare, indennità di contingenza, E.d.r., ovvero, per i c.c.n.l.
sottoscritti dall'UNIONTESSILE che abbiano raggruppato tali elementi, dall'E.r.n. (Elemento retributivo nazionale) per
ciascuna delle due parti e a valere sulle quote contributive. Per i primi due esercizi, 1999 e 2000, la cifra massima non
potrà comunque essere superiore in valore assoluto a lire 20.000 per ciascuna delle parti.
Spese di costituzione e di avvio
Le aziende dovranno versare una quota per la copertura delle spese di costituzione e di avvio del Fondo pari a lire
2.000 per ciascun lavoratore avente diritto all'adesione al Fondo. Tale quota dovrà essere versata dalle aziende entro il
mese successivo alla nomina del C.d.A. provvisorio.
Letto, confermato e sottoscritto.
Protocollo VII
Sviluppo del Sistema moda e dell'occupazione al Sud
UNIONTESSILE e FILTA, FILTEA, UILTA confermano l'impegno ad un'azione congiunta per la difesa del settore e
dell'insieme dalla filiera presente nel nostro Paese così come indicato nel documento di politica industriale varato dal
INDICITALIA
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Ministero dell'industria di concerto con le parti sociali.
Le parti convengono sulla necessità che il Sistema moda sviluppi ulteriormente processi di internazionalizzazione
al fine di acquisire e consolidare nuovi sbocchi sul mercato globale.
Nel riconfermare l'impegno alla difesa della filiera e dell'occupazione al Nord e, nell'individuare il Sud con
particolare riferimento ai distretti meridionali il luogo utile per una politica di crescita e di sviluppo per l'occupazione si
indica altresì la necessità di frenare processi di delocalizzazione o di decentramento internazionale individuando nel
Mezzogiorno lo sbocco di riferimento principale anche di una parte della produzione oggi delocalizzata nei Paesi a più
basso costo del lavoro.
In quest'ambito le parti assumono l'obiettivo del consolidamento e della crescita del sistema produttivo e
dell'occupazione, soprattutto femminile, nel Mezzogiorno.
Tale obiettivo oltrechè condiviso, è praticabile anche nel contesto derivante dai processi di globalizzazione.
A questo fine le parti valutano positivamente il Patto per lo sviluppo e l'occupazione raggiunto nel dicembre 1998 in
quanto contiene le scelte, le risorse e gli strumenti necessari per consentire al Sistema Italia di essere competitivo e
qualificato, condizione indispensabile per determinare nuova occupazione in particolare nel Mezzogiorno.
Nel più ampio problema "Mezzogiorno", il tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio costituisce un problema
specifico e con caratteristiche che lo differenziano dagli altri settori produttivi. Si tratta di un settore che per la grande
maggioranza si è formato per naturale e spontaneo fenomeno economico e molto in misura minore come insediamenti
provenienti da investimenti di gruppi industriali di altre zone.
In termini di occupazione le regioni del Mezzogiorno (includendovi l'Abruzzo, il Molise e la provincia di Frosinone)
rappresentano circa il 15% del settore tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio, con una forte presenza del
contoterzismo e un tessuto produttivo sommerso molto diffuso.
L'industria tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio rappresenta una ineliminabile risorsa per le regioni
meridionali: in numerose aree essa dà occupazione a più del 15% del totale complessivo; ovviamente con una quota
ancora più elevata dell'occupazione femminile.
Una quota rilevantissima di imprese del prodotto finito opera "a façon" per committenti industriali italiani,
particolarmente di regioni settentrionali e ciò ha rappresentato e tuttora rappresenta una alternativa al decentramento
internazionale delle lavorazioni, per questo vanno favoriti interventi di politica industriale finalizzati allo sviluppo di un
contoterzismo qualificato e specializzato teso a favorire la nascita di nuovi distretti oltrechè dell'emersione di distretti oggi
sommersi.
Le parti convengono sull'utilità di favorire gli investimenti finalizzati alla nascita di imprese del Sistema moda, fermo
restando l'esigenza di guardare al Sud come ad una filiera per la quale necessita una forte innovazione qualitativa del
sistema produttivo, del prodotto e del lavoro, da realizzare attraverso la formazione, la ricerca, e l'innovazione.
Tutto ciò anche al fine di creare marchi propri in grado di competere nel mercato globale.
L'inserimento delle imprese nel Mezzogiorno è caratterizzato dall'esistenza di un certo numero di aree a maggiore
concentrazione particolarmente in Abruzzo, Puglia, Campania e anche Sicilia.
Per il settore pelli e cuoio, oltre ad un numero significativo di importanti insediamenti cotonieri, che operano una
produzione di base - filati e tessuti -, un comparto presente è costituito dai produttori di biancheria per la casa (Campania
e Puglia); altra realtà, poco conosciuta, ma importante, è quella delle imprese del settore serico in provincia di Caserta.
Tutte queste aree non appaiono ancora strutturate come distretti industriali anche se sarebbe errato affermare che,
a livello locale, non c'è coscienza dell'importanza del distretto.
Le competenze tecniche di settore esistenti nelle imprese del Mezzogiorno fanno capo a due fonti di "know-how":
- grandi imprese esterne al Mezzogiorno insediatesi in Abruzzo, Molise, Puglia;
- la tradizione sartoriale presente in numerose aree locali.
Lo sviluppo del sistema produttivo del settore tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio nelle regioni del
Meridione richiede il miglioramento degli aspetti qualitativi ("total quality") attraverso la crescita imprenditoriale nel settore
e la crescita delle competenze tecniche ed organizzative, oltrechè il proseguimento di un'azione congiunta per il rispetto
dei diritti, delle leggi e dei contratti nazionali di lavoro nel quadro di un'azione più generale per il rispetto della legalità nel
territorio.
A questo fine è necessario sviluppare:
- il rilancio degli investimenti, finalizzati a produrre occupazione aggiuntiva al Sud. A ciò concorreranno attivamente
gli impegni assunti nel Patto per lo sviluppo sia riferiti alla D.I.T. che tramite gli sgravi previsti per le nuove assunzioni;
- l'emersione, la creazione ed il consolidamento dei distretti industriali;
- la crescita imprenditoriale, tecnica ed organizzativa del terzismo soprattutto per ciò che riguarda la qualità della
produzione e del servizio;
- maggiore trasparenza e migliore funzionamento delle lavorazioni per conto terzi che debbono porsi sul mercato
anche attraverso fiere locali e specializzate sulla "façon" pelli e cuoio, in particolare la diffusione di "pro fashion" fiera
promossa da UNIONTESSILE;
- la formazione mirata a migliorare la professionalità di tutti coloro che operano nel settore, sia all'interno delle
aziende che nelle strutture pubbliche e private che producono servizi per il settore;
- la promozione e la qualificazione di centri di servizio alle P.M.I., analoghe a quelli già operanti nel Centro-Nord;
- la piena attivazione di tutti gli strumenti e delle politiche conseguenti atte a far divenire l'emersione del lavoro nero
e sommerso una vera e propria priorità per lo sviluppo al fine di favorire la risposta rapida di mercato, per abbattere costi
di intermediazione nella garanzia della riservatezza; tra questi le parti convengono sull'opportunità di potenziare il sito
internet "Profanet", banca dati delle aziende terziste.
A tal fine è necessario negoziare con la UE misure certe ed efficaci rivolte al sostegno per l'emersione.
Inoltre va verificato e contrattato con la UE il sostegno alle figure a bassa qualificazione professionale.
La sede istituzionalmente scelta per discutere dell'argomento è l'Osservatorio per la politica industriale del Sistema
moda istituito presso il Ministero dell'industria.
Più specificatamente è quella la sede dove andranno discusse le misure di politica industriale che debbono
necessariamente essere attuate attraverso provvedimenti di legge.
Dentro la concreta attuazione delle scelte presenti nel Patto per lo sviluppo e l'occupazione, nella finanziaria del
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1999 e suoi collegati, le parti concordano che un contributo allo sviluppo del Mezzogiorno nel Sistema moda può
essere promosso attraverso:
Formazione
La creazione dei distretti deve essere accompagnata da centri di analisi dei fabbisogni formativi in grado di
coordinare i progetti, reperire le fonti di finanziamento ed organizzare i corsi. Nei casi di aziende che decidano: a) di
investire nel Sud con la realizzazione di insediamenti produttivi, oppure, b) di decentrare per congrui periodi di tempo la
produzione ad aziende del Meridione, si dovranno trovare e utilizzare le misure agevolative affinchè la formazione del
personale avvenga con "stage" presso la società madre o la committente, con fondi erogati dalle regioni di provenienza
dei formandi.
Altrettanta importanza le parti assegnano alla necessità di avviare e sviluppare interventi di formazione continua
volti a qualificare e riqualificare le risorse umane (imprenditori e lavoratori) già operanti nelle aziende, in particolare in
quelli in gradualità: allo scopo si impegnano a promuovere progetti specifici ricercando i finanziamenti necessari.
Le parti convengono nel ritenere prime e importanti misure positive nel complesso delle agevolazioni finanziarie
per il Sud a sostegno delle imprese e del lavoro presenti nella finanziaria 1999 e collegati.
Rimane un problema cronico di alto costo del denaro operato dal sistema creditizio meridionale, soprattutto nei
confronti delle piccole imprese, per il quale non possono essere attesi i prevedibili benefici derivanti dall'aumento
dell'efficienza bancaria; occorrono provvedimenti più rapidi intesi a creare una maggiore capitalizzazione propria delle
imprese o un ricorso al credito meno oneroso (ad esempio: consorzi di garanzia distrettuali per l'emissione di
"commercial papers").
Distretti industriali
- Per la creazione, il riconoscimento ed il consolidamento dei distretti industriali va rapidamente riformata la legge
n. 317 al fine di determinare criteri più rispondenti alla realtà dei bacini territoriali in cui sono presenti gli insediamenti del
settore al Sud.
- Una politica industriale orientata al sostegno per la qualificazione del prodotto e del processo produttivo,
all'innovazione per rendere competitive le imprese dentro ai processi di internazionalizzazione dei mercati.
- E' evidente che trattandosi nel T.A. di prevalenza di piccole imprese "a façon" che lavorano per aziende
committenti del Nord, vanno sostenute anche sul terreno della formazione degli imprenditori e dei lavoratori.
- Sostegno, trasparenza e un più adeguato funzionamento delle lavorazioni per conto, anche prevedendo un modo
nuovo di porsi sul mercato utilizzando fiere locali specializzate sulla "façon" pelli e cuoio.
Partenariato distretti e Centri di servizio Nord-Sud
La creazione ed il consolidamento di distretti industriali T.A. nel Mezzogiorno può essere facilitato incentivando
forme di partenariato fra distretti produttivi operanti su comparti produttivi analoghi (confezioni, maglieria, tessitura, ecc.)
del Centro-Nord.
Tale partenariato può essere in particolare sviluppato promuovendo forme di gemellaggio fra Centri di servizio alle
P.M.I. già operanti in corrispondenti Distretti del Centro-Nord e strutture da avviare o già in fase di avviamento nel Sud,
ricercando un sostegno da parte delle Istituzioni pubbliche, regionali e territoriali ed anche attivando le diverse forme di
finanziamento a loro disposizione.
- Sportelli dei Centri di servizio nei distretti.
Emersione del lavoro nero e sommerso
Notevole in questi anni è stato l'impegno per gli accordi di riallineamento. Così pure comune è l'impegno contro i
contratti non rappresentativi tendenti a forzare condizioni di mercato, che le parti intendono non riconoscere.
Con la definizione delle regole, avvenuta con il collegato alla Finanziaria '99 sulle questioni del pregresso
contributivo e fiscale, in attuazione dell'art. 23, L. n. 196/1997, che dà certezze alle imprese che emergono sul passato, le
parti ritengono che siano determinate le condizioni minime per un rilancio capillare e diffuso del lavoro congiunto contro il
sommerso ed il lavoro nero.
Per questo le parti si impegnano anche a far attivare tempestivamente le Commissioni territoriali previste e ad
operare celermente per un'ampia campagna di informazione nelle regioni del Sud.
Le parti si impegnano inoltre a chiedere tempestivamente al Governo italiano di contrattare con la Comunità
europea le ulteriori misure a favore dell'emersione e cioè, sgravi contributivi da utilizzare al raggiungimento del 100% del
riallineamento retributivo dei lavoratori.
Le parti inoltre si rendono disponibili a fornire il loro contributo di esperienza sul campo nella "task-force" per
l'emersione, previsto nel collegato alla finanziaria.
Le parti sono impegnate a promuovere iniziative congiunte atte a realizzare le adesioni dalle singole imprese oggi
sommerse agli accordi di riallineamento.
Infine appare opportuno che le parti si interessino ed esprimano propri orientamenti di merito rispetto agli
insediamenti industriali al Sistema moda previsti dai contratti d'area.
Ruolo delle parti sociali
Le parti sono impegnate nello sviluppo del dialogo sociale e della concertazione.
In questi anni si è svolto un ruolo e una funzione attiva al fine di intervenire concretamente nella realtà meridionale
per promuovere l'emersione e lo sviluppo. A questo fine vanno valorizzati e attivati pienamente gli impegni assunti relativi
a:
1) Protocollo per l'emersione graduale del lavoro nero finalizzato al rispetto dei c.c.n.l. sottoscritti dalle parti.
2) Protocollo sul contoterzismo nel Mezzogiorno relativo sia al controllo del decentramento produttivo che agli
scaglionamenti degli aumenti contrattuali, i quali fermo restando il rispetto dei minimi previsti nel c.c.n.l. producono una
riduzione del costo del lavoro nel corso della vigenza contrattuale.
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3) L'accordo sul Codice di condotta raggiunto con la Magna Charta e recepito nel dialogo sociale settoriale tessileabbigliamento-calzature-pelli e cuoio a livello di Unione europea e le azioni già svolte e da svolgere congiuntamente nel
rispetto della legalità e dei diritti con particolare riferimento alla campagna contro il lavoro minorile e il lavoro nero.
Politiche delle parti per accrescere l'occupazione e la competitività
FILTA, FILTEA, UILTA e UNIONTESSILE anche in relazione alle politiche promosse dal Governo intendono
svolgere la loro parte e assumersi conseguenti responsabilità nel favorire lo sviluppo di nuova occupazione al Sud. Si
specifica che per aree ad Obiettivo 1 si intendono le regioni Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sardegna, Sicilia e
per aree ad Obiettivo ex 1 e deroghe 87/3C le regioni Abruzzo, Molise e la provincia di Frosinone.
Al fine di aiutare la crescita occupazionale in un contesto di maggiore competitività d'impresa e di distretto le parti
convengono di agire sui seguenti temi.
1) Aziende site nelle aree comunque svantaggiate del Mezzogiorno (aree ad Obiettivo 1, aree ad ex Obiettivo 1 e
deroghe 87/3C)
Fermo restando il vincolo dell'applicazione delle norme e della parte economica del c.c.n.l. per i settori delle P.M.I.
tessili e dell'abbigliamento, le aziende che non siano in fase di contratto di riallineamento, e che si trovino in situazioni di
crisi con minaccia sui livelli occupazionali, potranno procedere ad un esame congiunto della situazione aziendale tra
Direzione e R.S.U. al fine di trovare le opportune soluzioni e le misure idonee.
2) Applicazione delle tappe salariali per le aree ad Obiettivo 1 ed ex Obiettivo 1 per le aziende terziste come
individuate dal Protocollo 5 "Protocollo di intesa per iniziative a sostegno delle aree del Mezzogiorno" - del c.c.n.l. 18
luglio 1995 (e con esclusione delle imprese della nobilitazione)
Per tutte le imprese industriali contoterziste cui si applica il c.c.n.l. tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio site
nelle aree ad Obiettivo 1 ed ex Obiettivo 1, le "tranche" di applicazione degli aumenti salariali stabiliti a livello nazionale
per il rinnovo economico relativo al biennio 2000-2001 saranno applicate con un ritardo temporaneo di 9 mesi per ogni
tranche rispetto alle entrate in vigore ordinarie secondo le procedure previste dal Protocollo 6 del c.c.n.l. 1995.
Pertanto gli aumenti contrattuali avranno le seguenti decorrenze: 1º febbraio 2001 e 1º novembre 2001 secondo le
seguenti tabelle da correlarsi alle percentuali di riallineamento in atto:
Aumenti e relative decorrenze
Livelli
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
1º
Parametri
224
208
192
179
173
160
100
1.2.2001
45.000
41.000
38.000
36.000
35.000
32.000
20.000
1.11.2001
39.000
37.000
34.000
31.000
30.000
28.000
17.500
Totale
84.000
78.000
72.000
67.000
65.000
60.000
37.500
"Una tantum"
L'importo dell'"una tantum" è pari a lire 60.000 e verrà erogata con la retribuzione del mese di maggio 2000 e sarà
corrisposto ai lavoratori in forza alla data del 30 aprile 2000.
Tale importo è commisurato all'anzianità di servizio maturata nel periodo 1º gennaio-30 aprile 2000 con riduzione
proporzionale per i casi di:
- aspettativa;
- assenza facoltativa "post-partum";
- assunzione nel corso del periodo 1º gennaio-30 aprile 2000;
- Cassa integrazione guadagni a 0 ore.
L'importo "una tantum" non è utile agli effetti del computo di nessun istituto contrattuale e legale e del trattamento
di fine rapporto.
3) Aziende delle pelli e del cuoio che si trasformino da imprese artigiane ad imprese industriali nelle aree ad
Obiettivo 1 ed ex Obiettivo 1 e deroghe 87/3C
Le aziende che applicano per la prima volta il c.c.n.l. dell'industria delle pelli e del cuoio passando da imprese
artigiane ad imprese industriali, previo esame congiunto della situazione a livello aziendale tra Direzione e R.S.U., e
conseguente accordo sindacale, con intervento anche delle API territoriali e delle Organizzazioni sindacali provinciali
FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL, potranno applicare specifiche tappe di gradualità da individuarsi a livello
provinciale con accordi-quadro che dovranno poi trovare recepimento in sede aziendale.
Il percorso di riallineamento sarà costituito dalla differenza tra minimo salariale in vigore secondo il c.c.n.l.
precedentemente applicato e il minimo salariale vigente "pro tempore" per il c.c.n.l. delle pelli e del cuoio.
Rimane ferma l'applicazione della parte normativa del c.c.n.l. per l'industria delle pelli e del cuoio a decorrere dalla
data di applicazione di tale contratto collettivo.
4) Lavoro a tempo parziale nelle aree ad Obiettivo 1 ed ex Obiettivo 1 e deroghe 87/3C
In sede di esame congiunto, al fine di favorire una maggiore occupazione, a livello aziendale le parti sociali
valuteranno, compatibilmente con la organizzazione aziendale, la possibilità di concordare contratti a tempo parziale
secondo la normativa di cui al nuovo art. 24 del c.c.n.l. per una percentuale di assunzioni che potrà raggiungere il 50%
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dell'intero organico aziendale, fermo restando quanto previsto all'art. 24, comma 6, in tema di esigibilità; tale
percentuale ha carattere indicativo e non pregiudica le soluzioni che saranno individuate per gli orari di lavoro dalla
Commissione bilaterale prevista al successivo punto 5) e dagli accordi aziendali anche in tema di utilizzo degli impianti.
5) Commissione bilaterale
Le parti concordano di istituire una Commissione bilaterale per l'industria delle pelli e cuoio e nel Mezzogiorno e
nelle aree ad ex Obiettivo 1 e deroghe 87/3C composta da componenti in rappresentanza di UNIONTESSILE, delle API
territoriali del Mezzogiorno con significativa presenza di industrie calzaturiere e pelli e cuoio e delle Organizzazioni
sindacali FILTA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL.
Tale Commissione avrà il compito di monitorare la situazione dell'industria delle pelli e del cuoio nelle aree sopra
indicate e di concordare una politica industriale da proporre nei confronti del Ministero dell'industria, del Ministero del
lavoro e della previdenza sociale, nonchè sul piano internazionale nei confronti della Commissione della Unione europea.
La Commissione si dà un programma di lavoro con riunioni a cadenza quantomeno trimestrale in date e sedi da
precisarsi.
La prima riunione si terrà entro il 30 giugno 2000 a Roma in CONFAPI.
Le parti indicano specificamente che nel corso dei suoi lavori la Commissione dovrà approfondire, monitorare e
regolamentare i problemi del riallineamento, degli sgravi, della politica di formazione, degli orari di lavoro in correlazione
ai nuovi investimenti, dell'addestramento professionale per i neo assunti e pervenire a specifici accordi da considerare
come parte integrante del presente Protocollo.
A livello provinciale potranno essere esaminati tra le API territoriali di competenza e le Organizzazioni territoriali di
FILTA, FILTEA e UILTA schemi di accordi aziendali in armonia con i criteri previsti dalla norma contrattuale sulla
contrattazione di secondo livello (art. 8 "La contrattazione aziendale") e con quanto previsto dal Protocollo sul costo del
lavoro e le relazioni industriali del 23 luglio 1993 al fine di individuare vie che agevolino la crescita di competitività
dell'impresa ed il miglioramento delle condizioni dei lavoratori e delle lavoratrici.
6) Contratti di riallineamento
Le parti confermano la validità dello strumento dei contratti di emersione che ha dato risultati soddisfacenti in
termini statistici di numero di unità produttive uscite dall'emersione.
A ciò ha contribuito notevolmente l'azione di concertazione condotta tra UNIONTESSILE e FILTA-CISL, FILTEACGIL e UILTA-UIL nei confronti del Governo che ha portato alla promulgazione di una disciplina organica in materia di
riallineamento retributivo per le imprese operanti nei territori di cui alle zone di cui all'art. 92, par. 3, lett. a), del Trattato
istitutivo della Comunità europea.
Ciò si è realizzato con l'art. 5 del D.L. 1º ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, in legge 28 novembre
1996, n. 608, e successivamente parzialmente modificato dall'art. 23, 1º comma, della legge 24 giugno 1997, n. 196, e
dall'art. 75, 1º comma, della legge 23 dicembre 1998, n. 448 (legge di accompagnamento alla finanziaria per l'anno
1999); lo strumento negoziale è stato anche l'accordo-quadro tra UNIONTESSILE e FILTA, FILTEA e UILTA sui contratti
di riallineamento nelle aree ad Obiettivo 1 per le aziende che applicano il c.c.n.l. per gli addetti all'industria delle pelli e del
cuoio secondo quanto previsto dall'art. 23 della legge 24 giugno 1997, n. 196, sottoscritto il 22 luglio 1998.
Le parti sono tuttavia concordi nel ritenere che lo scenario economico che ha reso possibile l'intesa-quadro sopra
citata e l'avvio di nuovi accordi provinciali, è stato successivamente notevolmente modificato con l'abrogazione del
comma 6 bis, dell'art. 5, del citato D.L. 1º ottobre 1996, n. 510, dapprima aggiunto dall'art. 23, 1º comma, lett. e), della
legge 24 giugno 1997, n. 196, e successivamente abrogato dall'art. 75, 1º comma, lett. f).
Ciò ha in sostanza cancellato la possibilità di usufruire dell'incentivazione, equiparata a quanto accordato, in
termini di benefici contributivi, al personale di nuova assunzione, per i lavoratori che, al termine del piano di
riallineamento, abbiano raggiunto i livelli retributivi previsti nei corrispondenti contratti collettivi di lavoro.
Pertanto le parti, nel riaffermare che è obiettivo irrinunciabile quello della piena applicazione salariale, concordano
di promuovere un'azione presso le sedi competenti (Ministero del lavoro e della previdenza sociale, Presidenza del
Consiglio dei ministri, Direzione generale per la concorrenza dell'Unione europea) affinchè tale misura di sgravi per i
lavoratori che abbiano raggiunto il pieno riallineamento sia ripristinata.
Le parti concordano un periodo di un anno e avente termine il 31 dicembre 2000 entro il quale si auspica che trovi
definitivo assetto il problema degli sgravi contributivi del personale che, al termine del periodo di riallineamento,
raggiunga la piena applicazione salariale contrattuale. Qualora il problema degli sgravi entro tale termine non sia risolto,
le parti, previo un incontro, da tenersi entro il termine di un mese dalla scadenza dell'anno 2000 procederanno ad un
esame della situazione per concordare soluzioni adeguate.
Le parti auspicano che, nel corso dell'anno 2000, nelle singole sedi provinciali/territoriali e in raccordo all'attività
delle Commissioni provinciali, le parti potranno comunque concordare nuovi piani di emersione che coinvolgano le
aziende irregolari definendo il rapporto con la situazione già in atto.
Disposizione finale
Quanto regolamentato in questo protocollo integra e sostituisce, per le materie qui definite, le disposizioni presenti
a livello territoriale a qualsiasi titolo esistenti.
Le parti si attiveranno perchè tutte le norme e disposizioni contrattuali esistenti nei territori del Mezzogiorno e nelle
aziende aderenti ai comparti di cui al presente c.c.n.l. siano uniformate alla presente normativa.
Al presente Protocollo si allega il testo del citato accordo-quadro sui contratti di riallineamento del 10 settembre
1998 che ne costituisce parte integrante.
Commercio internazionale - Traffico di perfezionamento passivo
Codice di condotta
Dichiarazione sul commercio internazionale tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio, sul traffico di
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perfezionamento passivo e sul Codice di condotta per il rispetto dei diritti umani fondamentali e per l'eliminazione
dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico-produttive internazionali.
Le parti inoltre ribadiscono che il corretto sviluppo del commercio internazionale tessile-abbigliamento-calzaturepelli e cuoio non può discostarsi dai concetti affermati nella "Carta dei principi fondamentali del commercio mondiale per i
tessili e l'abbigliamento" denominata Magna Charta e sottoscritta nel maggio 1993 dalle Organizzazioni imprenditoriali e
Sindacali della Unione europea, Stati Uniti e Giappone e successivamente recepita, come raccomandazione delle parti
sociali risultato del dialogo sociale settoriale per l'industria tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio nell'ambito
dell'Unione europea in data ...........; tali principi sono intesi a garantire l'apertura dei mercati del commercio tessileabbigliamento-calzature-pelli e cuoio su base di reciprocità, eliminare tutte le forme di "dumping" e di sovvenzioni,
proteggere la proprietà intellettuale, impedire l'evasione di regole commerciali, garantire meccanismi di salvaguardia
contro la disorganizzazione del mercato, attuare provvedimenti specifici contro le pratiche che falsano il commercio
tramite ricorso a forme di lavoro forzato, irregolare e dei bambini, rispettare le condizioni ecologiche ed ambientali,
assicurare un efficace sistema sanzionatorio in caso di comprovata irregolarità.
Tutto ciò premesso le parti concordano il presente Codice di condotta per le imprese che operano a livello
internazionale finalizzato a rispettare ed a far rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite
società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo, o infine servendosi di contesti
produttivi e distributivi non sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti sette Convenzioni OIL:
- Divieto di lavoro forzato (Convenzioni 29 e 105) - E' proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.
- Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni 87 e 98) - Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di
costituire Sindacati e di aderire ad un Sindacato ed il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori ed i datori di
lavoro possono trattare liberamente ed in modo indipendente.
- Divieto del lavoro dei bambini (Convenzione 138) - E' proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro i
bambini di età inferiore ai 15 anni o più giovani dell'età di obbligo scolare in vigore nei Paesi interessati.
- Non discriminazione nell'occupazione (Convenzioni 100 e 111) - I lavoratori sono occupati sulla base della
propria capacità lavorativa e non in relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo religioso, opinione
politica o origine sociale.
L'adesione al Codice di condotta rappresenta per l'impresa italiana un sistema trasparente ed efficace di gestione
della responsabilità sociale, che le parti stipulanti propongono quale risultato della concertazione.
Le parti stipulanti si impegnano a promuovere la più ampia diffusione ed applicazione del Codice di condotta.
L'impresa italiana che adotterà tale Codice di condotta informerà e definirà congiuntamente con le R.S.U. i sistemi
di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti nei confronti dei fornitori-partners commerciali in caso di comportamenti non
conformi o di violazioni del Codice da parte degli stessi, l'impegno a inserire nei contratti di commessa all'estero il rispetto
delle Convenzioni contenute nel Codice, la consegna periodica dell'elenco dei siti produttivi del decentramento nazionale
e internazionale dell'impresa, l'eventuale responsabile di gestione e applicazione del Codice, secondo le procedure
concordate a livello nazionale tra le parti secondo quanto previsto al capitolo "Disposizioni finali e verifiche".
Diritti di informazione
L'impresa italiana che applica il Codice di condotta fornirà specifiche informazioni alle Rappresentanze sindacali
unitarie interessate, in occasione delle ordinarie procedure per l'esercizio del Sistema informativo a livello aziendale, in
ordine ai contenuti e alle modalità di applicazione con particolare riferimento alle seguenti tematiche:
- le attività, i prodotti rientranti nell'ambito di applicazione del Codice;
- lo stato di applicazione del Codice e le fasi di sperimentazione eventualmente previste;
- i programmi aziendali per diffondere e controllare l'applicazione del Codice e le relative azioni di sensibilizzazione
nei confronti delle società estere controllate e/o consociate, nonchè dei fornitori-partners commerciali;
- le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali, autorità pubbliche locali competenti in materia
di lavoro.
In questa sede l'impresa comunicherà, di volta in volta, se l'informativa ha carattere riservato e riguarda aspetti
coperti da segreto industriale o che siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o danni alle
imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in materia di tutela della "privacy" vigenti nella legislazione
italiana.
Eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile
Le parti riconoscono che il Codice di condotta costituisce uno strumento per contribuire principalmente alla
eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.
L'impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al proprio diretto controllo, provvederà
perchè in tali contesti non siano realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o
trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro minorile prestato:
- sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro forzato o coatto, la servitù per debiti e
l'asservimento di minori;
- in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente compromettere la salute, la sicurezza o
la moralità dei minori, secondo le normative o gli usi locali;
- da parte di soggetti di età inferiore a quella stabilita per l'avviamento al lavoro dalle normative del luogo nel quale
la prestazione è eseguita o, in ogni caso, di età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste in
materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione locale.
Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate al precedente comma, l'impresa stessa
provvederà a far cessare immediatamente lo sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità
con il lavoro minorile.
L'impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri fornitori-partners diretti, prevedendo la possibilità di
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adottare i provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori-partners si rendessero responsabili, direttamente
o indirettamente, dell'inosservanza della garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile vietato
dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali.
Nell'ambito di progetti per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, promossi o sostenuti da competenti
autorità a livello locale e/o da Organismi internazionali, l'impresa italiana valuterà le modalità per contribuire a realizzare
specifiche "azioni positive" atte a favorire l'istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro.
Eliminazione del lavoro forzato o obbligatorio
e di ogni forma di discriminazione nel lavoro
L'impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi dell'OIL che vietano lo sfruttamento del lavoro,
con riguardo:
- al divieto del lavoro forzato o obbligatorio;
- al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione per motivi di razza, colore, sesso,
religione, opinione politica, discendenza nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito dalle
leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni dell'OIL in materia.
Nei casi di violazione dei divieti in questione, l'impresa italiana si attiverà per rimuovere le situazioni di non
conformità alle presenti disposizioni.
Rispetto della libertà di associazione sindacale
e del diritto alla contrattazione collettiva
L'applicazione del Codice di condotta comporta per l'impresa italiana il rispetto, nei termini di seguito precisati, dei
principi di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme fondamentali dell'OIL,
richiamate nella "Dichiarazione tripartita" adottata dalla Conferenza internazionale dell'OIL nel 1998.
Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle aziende italiane secondo quanto indicato
sopra e riferiti a Paesi che hanno ratificato le Convenzioni fondamentali dell'OIL concernenti i principi e i diritti di libertà di
associazione sindacale e di contrattazione collettiva, l'impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi
stessi in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire Organizzazioni sindacali liberamente scelte, nonchè di
aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla contrattazione collettiva.
Applicazione ed efficacia del Codice di condotta
L'impresa italiana applicherà il Codice di condotta attraverso gli strumenti e le modalità definiti a livello aziendale
fermo restando l'obbligo dell'impresa italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui essa operi.
Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse debbano considerarsi tutte correlate, le
azioni che l'impresa può porre in atto:
- portare il Codice a conoscenza delle Rappresentanze sindacali nelle proprie società estere controllate e/o
consociate, nonchè dei propri fornitori-partners commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla
tutela dei "diritti fondamentali nel lavoro" (eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, del lavoro forzato o
obbligatorio degli adulti e delle forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di contrattazione collettiva)
quale condizione necessaria per l'instaurazione e/o il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie
potranno consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti fornitori-partners commerciali diretti, sotto la loro
responsabilità, ovvero in attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello locale;
- diffondere il testo del Codice di condotta in lingua locale e curare che esso venga affisso nelle unità produttive
locali poste sotto il proprio diretto controllo;
- provvedere per il rispetto del Codice di condotta principalmente con il ricorso a propri strumenti di verifica definiti
congiuntamente con riguardo alle lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei fornitori-partners
commerciali;
- attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro,
intervenire tempestivamente per rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di controllo e
monitoraggio o comunque accertate dalla impresa italiana;
- adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di condotta, gli opportuni provvedimenti
sanzionatori nei confronti dei fornitori-partners commerciali.
Disposizioni finali e verifiche
Le parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello stesso, per verificare le fonti e gli
eventuali elementi di fondatezza di tali notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie prive
di fondamento.
Le parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti al fine di garantire il rispetto dei
contenuti del Codice, avvalendosi anche dell'esito dei confronti in corso tra le parti sociali nelle sedi istituzionali di
Governo.
Le parti studieranno altresì l'introduzione di un sistema di certificazione della responsabilità sociale per le imprese
che applicano il Codice di condotta.
Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti il marchio sociale.
Nell'ambito dell'attività dell'Osservatorio congiunturale tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio, le parti:
- effettuano studi, ricerche, iniziative di assistenza tecnica relativamente al Codice di condotta;
- propongono al Governo, ai Ministeri competenti ed alle autorità dell'Unione europea, gli interventi incentivanti il
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rispetto della dimensione sociale nel commercio internazionale.
Dichiarazioni tra le parti
Le parti concordano sulla necessità di riformulare - in fase di stesura contrattuale - il Protocollo VII sullo sviluppo
del sistema moda e dell'occupazione al sud, aggiornandolo alla mutata situazione nazionale ed internazionale, ma
conservandone l'impostazione volta ad un'azione congiunta per la valorizzazione del settore nel Mezzogiorno e per la
difesa dell'occupazione.
In particolare sarà previsto il coordinamento tra la Commissione bilaterale prevista nel Protocollo VII ed il nuovo
Osservatorio nazionale di categoria, al fine di programmare iniziative di sistema e contrattuali per la tutela ed il
consolidamento delle imprese già insediate nel Mezzogiorno, e per i nuovi insediamenti.
Le parti si impegnano a definire linee-guida che consentono - con accordi sindacali territoriali - modalità di utilizzo
degli orari di lavoro in maniera più rispondente alle esigenze delle imprese sollogate nel Mezzogiorno.
Una riunione della Commissione sarà convocata entro il mese di settembre 2004.
Protocollo VIII
Casistica malattia nei casi di C.i.g. e C.i.g.s
Trattamento per gli operai
Causa di
assenza
INPS
Azienda
Il trattamento di malattia a carico del datore di lavoro
è così regolamentato:
1) C.i.g. a zero ore per tutto lo stabilimento, reparto,
squadre o gruppo: anche l'operaio in malattia, se non
fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato
collocato in C.i.g.
L'integrazione contrattuale di malattia a carico del
datore di lavoro viene corrisposta nei limiti della
copertura della C.i.g.
2) C.i.g. a zero ore, ma non per tutto lo stabilimento,
reparto, squadra o gruppo. Il trattamento integrativo
C.i.g. ordinaria:
aziendale viene ridotto entro i limiti della copertura
l'INPS considera l'operaio
C.i.g. solo se il lavoratore malato appartiene allo
in malattia, e continua a
stabilimento, reparto, squadra gruppo di lavoratori che
corrispondere la relativa
sono stati messi in Cassa integrazione. In tutti gli altri
indennità.
casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia
non subisce alcuna decurtazione.
3) C.i.g. in riduzione d'orario per tutto lo stabilimento,
A) L'operaio è
reparto, squadra o gruppo: anche l'operaio in malattia,
già assente
se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe
per malattia
stato collocato in C.i.g. ad orario ridotto.
prima del
ricorso alla
C.i.g. straordinaria:
datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna
C.i.g.
nel caso in cui venga
riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti
sospesa tutta l'attività
di copertura della C.i.g. per le ore di prevista Cassa
aziendale o del reparto a
integrazione.
cui appartiene l'operaio, il
4) C.i.g. in riduzione d'orario, ma non per tutto lo
trattamento di C.i.g.s.
stabilimento, reparto, squadra o gruppo.
sostituisce il trattamento
Il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro
economico di malattia.
i limiti di copertura della C.i.g. (solo per le ore di
prevista C.i.g.) solo se il lavoratore malato appartiene
allo stabilimento, reparto, squadra o gruppo che sono
stati collocati in C.i.g. con riduzione d'orario. In tal
caso, l'integrazione di malattia viene corrisposta senza
alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro
i limiti di copertura della C.i.g. per le ore di prevista
Cassa integrazione.
In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo
contrattuale di malattia non subisce alcuna
decurtazione.
B) L'operaio
si ammala
dopo il ricorso
alla C.i.g.
C.i.g. ordinaria:
dal primo giorno di
malattia cessa il
trattamento di C.i.g.
ordinaria e viene
corrisposta l'indennità di
malattia.
C.i.g. straordinaria:
Il trattamento integrativo di malattia a carico del
datore di lavoro è così regolamentato:
1) C.i.g. ordinaria a zero ore
datore di lavoro viene corrisposta nei limiti della
copertura della C.i.g. ordinaria.
2) C.i.g. straordinaria a zero ore
Non si corrisponde alcun trattamento integrativo
perchè l'operaio è considerato in C.i.g.s dall'INPS e
percepisce il trattamento straordinario di integrazione
salariale.
3) C.i.g. ordinaria in riduzione di orario
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continua il trattamento di
C.i.g.s, che per legge
sostituisce l'indennità di
malattia.
datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna
riduzione, per le ore di previsto lavoro, e nei limiti di
copertura della C.i.g. per le ore di prevista Cassa
integrazione.
Trattamento per gli impiegati, intermedi e quadri
Causa di assenza
Trattamento spettante
1) C.i.g. a zero ore per tutta la sede, ufficio o reparto Anche l'impiegato in
malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato
collocato in C.i.g.
Continua il trattamento di malattia in atto, ma ridotto (nei primi 4 mesi di
assenza), entro i limiti di copertura della C.i.g.
Se l'impiegato è assente da oltre 4 mesi continuerà a percepire il 50% della
retribuzione, fino al termine della malattia, entro i limiti del periodo di
comporto.
2) C.i.g. a zero ore, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto Il
trattamento di malattia integrativo viene ridotto entro i limiti di copertura della
C.i.g. - con le regole esposte al precedente n. 1 - solo se l'impiegato malato
fa parte della sede, ufficio o reparto i cui impiegati sono stati collocati in
C.i.g. In tutti gli altri casi, il trattamento di malattia non subisce detrazioni.
A) L'impiegato è già
3) C.i.g. in riduzione d'orario per tutta la sede, ufficio o reparto Anche
assente per malattia
l'impiegato in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe
prima del ricorso alla
stato collocato in C.i.g. ad orario ridotto.
C.i.g.
Il trattamento contrattuale di malattia viene corrisposto in misura normale
per i periodi di previsto lavoro, ed in misura ridotta entro i limiti di copertura
della C.i.g. per i periodi di prevista Cassa integrazione.
4) C.i.g. in riduzione d'orario, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto
Il trattamento di malattia viene ridotto entro i limiti di copertura della C.i.g.
(solo per i periodi di prevista Cassa integrazione) solo se l'impiegato malato
fa parte del gruppo di impiegati che sono stati collocati in C.i.g. con
riduzione di orario. In tutti gli altri casi, il trattamento di malattia non subisce
detrazioni.
5) C.i.g. straordinaria a zero ore Nel caso in cui venga sospesa tutta
l'attività aziendale o dell'ufficio o del reparto a cui appartiene l'impiegato (o
l'intermedio), il trattamento di Cassa integrazione straordinaria subentra alla
corresponsione della retribuzione o al trattamento economico di malattia.
B) L'impiegato si
ammala dopo il
ricorso alla C.i.g.
L'impiegato viene considerato in malattia e percepisce il trattamento di
malattia previsto dal contratto, ridotto entro i limiti di copertura della C.i.g.
2) C.i.g. straordinaria a zero ore
Poichè per legge il trattamento di C.i.g.s sostituisce quello di malattia, in
virtù del principio di equivalenza di trattamento di operai ed impiegati,
l'impiegato che si ammala durante la C.i.g.s continua a percepire il
trattamento straordinario di integrazione salariale.
L'impiegato percepisce il trattamento contrattuale di malattia nelle normali
misure, per i periodi di previsto lavoro, e nei limiti della copertura della C.i.g.
per i periodi di prevista Cassa integrazione.
Protocollo IX
Addetti alla distribuzione commerciale nella filiera
tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio
Tenuto conto della condivisa opportunità di prevedere - all'interno del c.c.n.l. - norme contrattuali specifiche
applicabili per quanto di competenza ai lavoratori occupati nei negozi e negli spacci aziendali che costituiscono la filiera
distributiva delle aziende del tessile-abbigliamento-moda, le parti concordano di istituire un apposito gruppo di lavoro
paritetico che avrà il compito di approfondire la materia e di indicare le soluzioni praticabili.
Il gruppo produrrà una relazione per le parti stipulanti entro il 30 settembre 2004.
PARTE ALLEGATI
Allegato 1
Accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie
In Roma, il 27 febbraio 1995
tra UNIONTESSILE e FILTA-FILTEA-UILTA è stato stipulato il presente accordo per la costituzione delle
Rappresentanze sindacali unitarie nelle aziende aderenti a UNIONTESSILE, che disciplina la materia relativa alle
Rappresentanze sindacali unitarie, contenuta nel Protocollo sottoscritto da Governo e parti sociali il 23 luglio 1993.
INDICITALIA
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Modalità di costituzione e di funzionamento
1. Ambito ed iniziative per la costituzione
Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l'azienda occupi più
di 15 dipendenti ad iniziativa di FILTA-FILTEA-UILTA.
Hanno potere di iniziativa anche le Associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi
del punto 5, Parte II, del Protocollo 23 luglio 1993, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale ai
contenuti del Protocollo stesso ed al presente accordo.
L'iniziativa di cui al 1º comma può essere esercitata congiuntamente o disgiuntamente da parte delle Associazioni
sindacali come sopra individuate.
La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla Rappresentanza sindacale unitaria e
dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.
2. Elezioni
I componenti della Rappresentanza sindacale unitaria saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con
preferenza unica.
Resta ferma la notifica di 1/3 dei componenti di nomina delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente
accordo.
Per le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo è ammessa la presentazione di liste distinte o di
liste tra loro collegate.
In quest'ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista,
senza l'aumento di 1/3.
In relazione a quanto previsto dal 3º comma del punto 2, FILTA-FILTEA-UILTA chiariscono che nella lista collegata
proporranno rispettivamente un numero di candidati fino ad un massimo di 2/3 seggi disponibili.
Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le Associazioni sindacali terranno conto
delle categorie degli operai, intermedi, impiegati e quadri di cui all'art. 2095 cod. civ., nei casi di incidenza significativa
delle stesse nella base occupazionale sull'unità produttiva, per garantire un'adeguata composizione della
rappresentanza.
Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata rappresentanza di lavoratrici e lavoratori, attraverso una
coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.
Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle
elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di
assunzione consenta alla data delle elezioni una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.
Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato
conferito scade automaticamente.
I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite dal regolamento elettorale FILTA-FILTEA-UILTA.
I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro nonchè durante l'orario di lavoro,
utilizzando le ore di assemblea di cui all'art. 20, legge 20 maggio 1970, n. 300.
3. Numero dei componenti
Fermo restando quanto previsto nel Protocollo 23 luglio 1993, sotto il titolo Rappresentanze sindacali, al punto 8, il
numero dei componenti le Rappresentanze sindacali unitarie sarà pari a:
a) da 16 a 120 dipendenti 3 componenti;
b) da 121 a 360 dipendenti 6 componenti;
c) da 361 a 600 dipendenti 9 componenti;
d) da 601 a 840 dipendenti 12 componenti;
e) da 841 a 1.030 dipendenti 15 componenti;
f) da 1.031 a 1.320 dipendenti 18 componenti;
g) da 1.321 a 1.560 dipendenti 21 componenti;
h) da 1.561 a 1.600 dipendenti 24 componenti.
4. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio
I componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie subentrano ai dirigenti delle Rappresentanze sindacali
aziendali nella titolarità dei diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al
Titolo 3º della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente già previste nei confronti delle Associazioni sindacali
da accordi collettivi di diverso livello in materia di numero, dei diritti, dei permessi e dalle libertà sindacali dei dirigenti
delle Rappresentanze sindacali aziendali ivi incluso quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro 4 giugno
1991, art. 17.
Sono fatti salvi in favore delle Organizzazioni sindacali stipulanti i seguenti diritti:
- le ore eccedenti rispetto a quelle previste dall'art. 23, L. n. 300/1970 saranno comunque fruite dai componenti
delle Rappresentanze sindacali unitarie, con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare e tramite le
Organizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La Rappresentanza sindacale
unitaria provvederà a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il
cui nominativo sarà comunicato all'azienda;
- le ore di permesso mensili non usufruite, potranno essere utilizzate durante il corso dell'anno solare. Detti
permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali;
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- nelle aziende che occupano più di 15 viaggiatori o piazzisti la Rappresentanza sindacale unitaria è integrata con
un rappresentante di tale personale, che verrà designato con elezione diretta da parte degli appartenenti a tale categoria;
- nel caso in cui i viaggiatori o piazzisti siano distribuiti in più unità produttive di una stessa azienda il loro
rappresentante si integrerà nella Rappresentanza sindacale unitaria della sede centrale;
- ai suddetti rappresentanti dei viaggiatori e piazzisti spettano, per il disimpegno delle loro funzioni, 3 giorni di
permesso ogni trimestre, cumulabili nell'anno. Tali permessi, data la specificità dell'attività dei viaggiatori o piazzisti non
rientrano nella regolamentazione generale. Ai rappresentanti che svolgano la loro attività di lavoro in una zona che disti
oltre 250 km dalla sede dell'azienda sarà riconosciuto, a loro richiesta, un ulteriore giorno di permesso al trimestre;
- diritto ai permessi non retribuiti di cui all'art. 24, legge 20 maggio 1970, n. 300;
- diritto di affissione di cui all'art. 25, legge 20 maggio 1970, n. 300.
5. Compiti e funzioni
Le Rappresentanze sindacali unitarie subentrano alle Rappresentanze sindacali aziendali e ai loro dirigenti nella
titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
La Rappresentanza sindacale unitaria e le competenti strutture territoriali delle Associazioni sindacali firmatarie del
contratto collettivo nazionale di lavoro, possono stipulare il contratto collettivo aziendale di lavoro nelle materie, con le
procedure e modalità e nei limiti stabiliti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e dall'accordo del 23 luglio 1993.
6. Durata e sostituzione nell'incarico
I componenti della Rappresentanza sindacale unitaria restando in carica per tre anni, al termine dei quali
decadono automaticamente.
Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in caso di stipulazione del rapporto di lavoro, il mandato
conferito scade automaticamente.
Il componente dimissionario o decaduto, sarà costituito mediante modalità definite dal Patto unitario 2 gennaio
1994 FILTA-FILTEA-UILTA.
7. Revoca della Rappresentanza sindacale unitaria
La Rappresentanza sindacale unitaria decade dal mandato se i delegati dimissionari sono superiori al 50% delle
Rappresentanze sindacali unitarie.
Le sostituzioni dei componenti avverranno attraverso nuove elezioni secondo modalità previste dal presente
accordo e dal regolamento elettorale.
8. Clausola di salvaguardia
Le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano
firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro o, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta,
partecipando alla procedura di elezione della Rappresentanza sindacale unitaria, rinunciano formalmente ed
espressamente a costituire Rappresentanza sindacale aziendale ai sensi della norma sopra menzionata.
L'UNIONTESSILE-CONFAPI prende atto del regolamento elettorale FILTA-FILTEA-UILTA del 4 gennaio 1994, che
costituisce modalità applicative del presente accordo per la categoria.
Allegato 2
Aumenti periodici di anzianità
Norma transitoria per il personale già in forza al 30 giugno 1979
1) Gli impiegati ed intermedi già in forza al 30 giugno 1979 conserveranno in cifra gli importi di aumenti di anzianità
già maturati a tale data, inclusi i ratei anteriori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 30 giugno 1979 e sulla
contingenza al 1º gennaio 1979.
Per ogni scatto biennale maturato al 30 giugno 1979 verrà erogata la somma di lire 3.000. Tale somma verrà
erogata dal 1º gennaio 1980.
Dal 1º luglio 1979 avranno diritto a maturare i nuovi aumenti periodici di anzianità fino al raggiungimento del
numero massimo degli scatti indicati nella previgente regolamentazione contrattuale (12 aumenti biennali).
Gli scatti precedenti al 30 giugno 1979 conseguenti ai passaggi di categoria e già espressi in percentuale inferiore
al 5% sono considerati scatti interi sia al fine di numero, sia al fine di corresponsione delle lire 3.000.
Per le frazioni di scatto maturate al 30 giugno 1979 saranno corrisposti altrettanti 24esimi di lire 3.000 per ogni
mese maturato. Al fine del raggiungimento degli scatti si considera il valore della frazione predetta, da completare alla
fine con la differenza al valore corrispondente al dodicesimo scatto.
2) Gli operai già in forza al 30 giugno 1979 conserveranno in cifra gli importi di aumenti periodici di anzianità
maturati a tale data inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 30 giugno 1979.
Dal 1º luglio 1979 avranno diritto a maturare tutti i nuovi aumenti periodici, con assorbimento degli importi in cifra di
cui al comma precedente, secondo il seguente criterio:
- l'importo in cifra corrispondente al 2% (scatto compensativo) sarà assorbito al momento della corresponsione del
primo scatto secondo il nuovo regime. Il rimanente della cifra maturata sarà assorbita al momento della corresponsione
del secondo scatto secondo il nuovo regime.
Allegato 3
"C.c.n.l. 21 luglio 1976, art. 56"
Mensilizzazione del salario
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A far data dal 1º gennaio 1977 la paga degli operai è stata contabilmente trasformata in paga mensile; senza oneri
nè vantaggi tanto per l'azienda quanto per i lavoratori, in base ai seguenti criteri:
a) paga base oraria moltiplicata per 173;
b) eventuali elementi della retribuzione diversi dalla paga base e dall'indennità di contingenza, qualora lo
consentano la loro natura e le loro caratteristiche, potranno essere mensilizzati fermo restando, in ogni caso, il principio
di cui in premessa;
c) le festività cadenti in giorno di lavoro sono comprese nella retribuzione mensile, mentre quelle coincidenti con le
giornate di sabato o domenica o cadenti nel periodo di ferie saranno compensate con 1/26 della retribuzione mensile;
d) la gratifica natalizia viene sostituita con una tredicesima mensilità;
e) la determinazione della quota oraria della retribuzione di fatto alla quale applicare le maggiorazioni per lavoro
straordinario, notturno, festivo, ecc. si ottiene dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per 173;
f) le detrazioni dalla retribuzione mensile di fatto saranno determinate, in quota oraria, da malattia ed infortunio
(salvo e fermo lo specifico trattamento economico previsto dall'art. 65), nonchè da assenze e sospensioni retribuibili. La
quota oraria, in questo caso, si ottiene applicando la seguente formula: "retribuzione mensile diviso per ore lavorative del
mese". Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale se
non ci fossero state assenze di alcun genere e per qualsivoglia motivo (ferie, festività, malattia, ecc.).
Sono elementi della retribuzione suscettibili di mensilizzazione, cioè di corresponsione in misura fissa in mesi con
diverso numero di giorni lavorativi, purchè di presenza completa e senza festività in sabato e in domenica, oltre alla paga
e alla contingenza, quelli stabiliti in percentuale sulla paga minima tabellare, gli scatti di anzianità di cui all'art. 34 del
presente contratto, nonchè i superminimi in cifra oraria, individuali o collettivi, eventualmente concessi in sede aziendale
(moltiplicatore 173), come pure l'indennità giornaliera di mensa (moltiplicatore 22).
Allegato 4
Processi di ristrutturazione
Le parti si danno atto della necessità che, nell'ambito di un miglioramento delle relazioni a tutti i livelli, la gestione
dei processi di ristrutturazione - soprattutto quando comportino esuberanza di personale - sia fondata sul confronto e la
ricerca di soluzioni evitando i conflitti.
In tal senso invitano le aziende e le reciproche strutture e l'UNIONTESSILE ad uniformare i comportamenti.
Allegato 5
Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo
svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto
compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto
attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità psico-fisica della lavoratrice e del
lavoratore.
In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona
cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo
di lavoro, la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni
lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa
alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990 e del
Parlamento della UE A5-0283/2001.
In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.
Allegato 6
Settore sellerie per automobili e cicli-motocicli
Regolamentazione lavoro a squadre
(decorrenza 1º ottobre 1994)
E' considerato lavoro a squadre quello prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle
medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata.
L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi compreso il riposo, la cui durata è di
mezz'ora.
La distribuzione dell'orario di lavoro viene stabilita in conformità con le disposizioni di cui all'art. 30, Parte generale,
e comunicata ai lavoratori in apposita tabella da affiggersi all'entrata dello stabilimento.
In attuazione a quanto disposto dall'art. 30, Parte generale, l'orario contrattuale sarà ragguagliato a:
- 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera di riposo.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già
compreso nella retribuzione mensile.
Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposto, per la mezz'ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell'utile
di cottimo realizzato nelle ore di effettivo lavoro.
INDICITALIA
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Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il
lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo.
Le eventuali prestazioni che eccedono le ore 7 e 30 minuti giornalieri di lavoro effettivo saranno compensate con la
retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.
Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente
visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire all'atto del passaggio a diverso turno - di un adeguato periodo di riposo.
Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si
attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre ed inoltre il suo inizio od il suo termine coincidano con l'inizio o col
termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.
Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in relazione alle norme dell'art. 30, Parte generale.
Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari
all'1,05% della retribuzione di fatto.
La predetta maggiorazione non è dovuta, nei casi di riduzione dell'orario, fino ad 11 ore complessive di lavoro se si
tratta di lavoro a 2 squadre (ore 5 e mezza giornaliere per ciascuna squadra) e fino a 13 ore e mezza se si tratta di 3
squadre (ore 4 e mezza giornaliere per ciascuna squadra).
In deroga a quanto sopra, nel caso che, per effetto della distribuzione dell'orario contrattuale di lavoro previsto
dall'art. 30, Parte generale, sia effettuato in un solo giorno della settimana un orario inferiore alle 6 ore, verrà ugualmente
corrisposta la maggiorazione stessa.
Direzione e R.S.U. potranno definire modalità per assicurare la regolarità di sostituzione dei turnisti nel lavoro a
squadre.
Gli addetti alle squadre del settore sellerie per automobile e cicli-motocicli usufruiranno delle seguenti riduzioni
complessive annue dell'orario di lavoro:
- lavoro a turni: 52 ore
- lavoro a turni 2 x 8: 52 ore
- lavoro a turni 3 x 8 o notturno fisso:
a) 52 ore sino al 30 settembre 1994
b) 60 ore dal 1º ottobre 1994
Le ulteriori 8 ore previste dal 1º ottobre 1994 per gli addetti al lavoro su 3 turni o notturno fisso maturano a fronte di
una presenza effettiva di 50 notti nell'anno solare, in rapporto alle prestazioni notturne maturate nell'anno precedente.
Assorbimento
I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto nazionale per le due festività
nazionali già del 2 giugno e del 4 novembre.
Allegato 7
Lettera della FILTA-FILTEA-UILTA sul lavoro a turni
Roma, 8 aprile 1987
Spett.le Unione italiana delle piccole e medie industrie tessili (comparto pelli e cuoio) - Roma
Ove successivamente alla data di stipula del presente c.c.n.l. sia concordata, secondo i criteri generali previsti dal
c.c.n.l. tessile/abbigliamento, una apposita normativa per il lavoro a turni, la riduzione di orario di lavoro per i lavori
interessati sarà pari, a partire dal 1º gennaio 1990, a 52 ore annue.
FILTA-CISL
FILTEA-CGIL
UILTA-UIL
Allegato 8
Verbale di accordo sull'indennità di contingenza per gli apprendisti
Tra
l'Unione italiana delle piccole e medie industrie tessili-abbigliamento (UNIONTESSILE)
e
la Federazione italiana lavoratori tessili e dell'abbigliamento (FILTA)
la Federazione italiana lavoratori tessili e dell'abbigliamento (FILTEA)
l'Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (UILTA)
si è convenuto quanto segue:
Oggetto: Contingenza apprendisti
INDICITALIA
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Fermo restando che le parti hanno congiuntamente valutato che il meccanismo di percentualizzazione
dell'indennità di contingenza degli apprendisti di tutti i settori raggruppati dall'UNIONTESSILE sia conforme alla legge n.
38/1986, qualora dovessero sorgere problemi di legittimità le parti si reincontreranno per definire una soluzione che
consenta l'erogazione di un pari importo, seppur costruito con diverse modalità tecniche.
Roma, 28 ottobre 1987
UNIONTESSILE
FILTA-CISL
FILTEA-CGIL
UILTA-UIL
Efficacia delle disposizioni concordate
Clausola di salvaguardia
Il presente rinnovo del c.c.n.l. pelli e cuoio si applica a tutti i soggetti rappresentati dalle parti contraenti; le stesse
sono impegnate a concordare disposizioni non difformi qualora siano conclusi accordi collettivi con altre Organizzazioni
imprenditoriali o sindacali in rappresentanza di imprese industriali o di lavoratori dell'industria pelli e cuoio.
La violazione di tale clausola comporta la nullità della norma concordata in modo difforme con altre Organizzazioni
imprenditoriali e/o sindacali.
Roma, 19 maggio 2000
UNIONTESSILE-CONFAPI
FILTA-CISL
FILTEA-CGIL
UILTA-UIL
I
Verbale di accordo 11 marzo 2003
sul ripristino della festività del 2 giugno
Oggi, 11 marzo 2003, UNIONTESSILE/CONFAPI e FILTEA-CGIL, FEMCA-CISL, UILTA-UIL
Premesso che:
- la legge n. 336/2000 ha ripristinato la celebrazione della festività della fondazione della Repubblica nella data del
2 giugno;
- i contratti collettivi nazionali di settore (tessile-abbigliamento, calzature, pelli e cuoio e settori minori) dispongono
l'assorbimento nella retribuzione relativa alla riduzione di orario del compenso derivante dalla coincidenza fissa della
festività del 2 giugno con la domenica;
- è comunque intenzione delle parti ripristinare, relativamente all'istituto della riduzione d'orario le condizioni
contrattuali preesistenti alla emanazione della legge n. 336/2000;
Hanno concordato:
- di convenire sul seguente accordo che modifica ed integra l'art. 31 b) del c.c.n.l. 19 maggio 2000 tessileabbigliamento.
Tale accordo prevede che la parte:
"I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto nazionale per le due festività
nazionali già del 2 giugno e del 4 novembre, anzichè essere corrisposti nei periodi di paga di giugno e novembre,
saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza
tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.
Per i settori abbigliamento, maglie, calze, cappello, berretto, cappello di paglia, copertoni, tende e bottoni il solo
compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto nazionale per la festività nazionale
del 2 giugno, anzichè essere corrisposta nel periodo di paga di giugno sarà corrisposta in occasione del godimento della
predetta riduzione di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso e la retribuzione corrispondente
alla retribuzione predetta.";
sia sostituita dalla seguente:
"I compensi pari ad 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto per la coincidenza della
festività del 15 agosto (Assunzione) con la domenica, con il sabato o con il periodo feriale e per la festività nazionale del
4 novembre, anzichè essere corrisposti nel periodo di paga di agosto e di novembre, saranno corrisposti in occasione del
godimento delle predette riduzioni di orario.
Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.
Per i cicli continui che avessero operato, nell'ambito della definizione dei calendari annui, diverse modalità di
assorbimento della festività del 15 agosto, restano in vigore le condizioni realizzate a livello aziendale.
Nei casi (esclusi i cicli continui) di adozione di calendari aziendali che prevedano l'attività lavorativa nella settimana
in cui cade la festività del 15 agosto e, di conseguenza, non rendano possibile l'assorbimento di cui al comma
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precedente, nella retribuzione della riduzione di orario sarà trasferito 1/26 di retribuzione lorda mensile relativo ad
un'altra festività dello stesso anno cadente in sabato o in domenica.
Per i settori abbigliamento, maglie, calze, cappello, berretto, cappello di paglia, copertoni, tende e bottoni il solo
compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsto dal presente contratto per la festività nazionale già del 4
novembre, anzichè essere corrisposto nel periodo di paga di novembre, sarà corrisposto in occasione del godimento
della predetta riduzione di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detto compenso e la retribuzione
\corrispondente alla riduzione predetta.".
All'art. 11, Parte operai, all'art. 2, Parte intermedi ed all'art. 3, Parte impiegati e quadri del c.c.n.l. 19 maggio 2000
tessile-abbigliamento, all'art. 34 del c.c.n.l. 19 maggio 2000 calzature, all'art. 38 del c.c.n.l. 19 maggio 2000 pelli e cuoio,
all'art. 41 del c.c.n.l. 23 marzo 2000 giocattoli, all'art. 35 del c.c.n.l. 17 novembre 2000 occhiali ed infine all'art. 37 del
c.c.n.l. 17 novembre 2000 penne e spazzole è aggiunto il seguente nuovo alinea:
"Fondazione della Repubblica: 2 giugno"
L'intesa odierna, unicamente per quanto riguarda il primo capoverso modifica ed integra l'art. 25, c.c.n.l. 19 maggio
2000 calzature, l'art. 30, c.c.n.l. 19 maggio 2000 pelli e cuoio, l'art. 34, c.c.n.l. 23 marzo 2000 giocattoli, l'art. 29, c.c.n.l.
17 novembre 2000 occhiali e l'art. 32, c.c.n.l. 17 novembre 2000 penne e spazzole.
II
Verbale di accordo 9 giugno 2006
per il rinnovo della parte economica del c.c.n.l.
per i dipendenti dalle piccole e medie industrie delle pelli,
Art. 5
Il termine di scadenza del 31 dicembre 2007 come stabilito dall'art. 5 del c.c.n.l. quadriennale 24 giugno 2004
viene prorogato di 3 mesi e quindi fissato al 31 marzo 2008.
Protocollo I
Parte Economica
Minimi contrattuali di paga o stipendio
Sono concordati aumenti dei minimi tabellari secondo le decorrenze ed i livelli di cui alla seguente tabella.
Liv.
6
5
4s
4
3
2
1
Totale
aumento
92,51
84,00
79,00
77,00
73,00
69,00
41,50
Incremento
dall'1.4.06
38,24
34,70
32,65
31,80
30,15
28,50
17,15
Incremento
dall'1.2.07
38,24
34,70
32,65
31,80
30,15
28,50
17,15
Incremento
dall'1.1.08
16,03
14,60
13,70
13,40
12,70
12,00
7,20
Conseguentemente alle date sottoindicate troveranno applicazione i seguenti minimi:
Liv.
6
5
4s
4
3
2
1
Dall'1.4.06
1.558,72
1.407,90
1.316,77
1.286,32
1.235,83
1.175,27
996,73
Minimi
Dall'1.2.07
1.596,96
1.442,60
1.349,42
1.318,12
1.265,98
1.203,77
1.013,88
Dall'1.1.08
1.612,99
1.457,20
1.363,12
1331,52
1.278,68
1.215,77
1.021,08
Art. 6
(Sistema informativo: osservatorio nazionale di categoria)
Con riferimento all'art. 6 (Sistema informativo - Osservatorio Nazionale di Categoria), punto 2 (Concertazione
di iniziative a favore della difesa e dello sviluppo del settore pelletterie), del c.c.n.l. 24 giugno 2004, in considerazione
delle particolarità e specificità del settore, le parti convengono di dare inizio, entro il prossimo mese di luglio, ad
incontri di carattere negoziale, volti a conseguire soluzioni contrattuali, atte a recuperare maggiore competitività,
tutelando l'occupazione, anche attraverso incrementi di flessibilità.
III
INDICITALIA
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Verbale di accordo 9 giugno 2006
Apprendistato
Considerato che:
a) con l'articolo 65 del c.c.n.l. 24 giugno 2004 si è provveduto alla regolamentazione dell'apprendistato
professionalizzante per gli addetti alle p.m.i. nel settore manifatturiero delle pelli, del cuoio e dei rispettivi succedanei
rimandando a una successiva intesa nazionale la definizione di taluni aspetti applicativi riguardanti la formazione;
b) l'art. 13 bis del decreto legge n. 35/2005, convertito in legge n. 80/2005, e la relativa circolare applicativa n.
30 del 2005 rimettendo ai soggetti che stipulano i c.c.n.l. la disciplina dell'apprendistato professionalizzante e la
determinazione degli elementi minimi di erogazione e articolazione della formazione;
c) si intendono valorizzare i profili formativi già definiti a livello nazionale, fatte salve le integrazioni e
specificazioni determinate dalle singole Regioni in accordo con le parti sociali;
viene stipulato il presente accordo per la definizione degli aspetti attinenti alla formazione dei giovani assunti
con contratto di apprendistato professionalizzante nel settore p.m.i. pelli e cuoio e rispettivi succedanei.
1. Il piano formativo individuale (P.F.I.), da allegare al contratto di apprendistato, definisce il percorso formativo
dell'apprendista per conseguire gli obiettivi del profilo formativo. Il P.F.I., in coerenza col profilo di riferimento,
contiene il programma e l'articolazione della formazione, in tutto o in parte esterna e interna all'impresa e le eventuali
conoscenze o abilità già possedute dall'apprendista. Il P.F.I. potrà essere modificato in corso di rapporto di
apprendistato su concorde e formalizzata valutazione dell'impresa e dell'apprendista e del tutor.
2. Al fine di agevolare il ricorso all'apprendistato professionalizzante nelle piccole e medie imprese e senza che
tale aspetto condizioni l'applicazione della fattispecie prevista dall'art. 65 da parte dell'impresa sono demandati
all'Organismo Tecnico Bilaterale i seguenti compiti:
- Delineare e promuovere (eventualmente anche in collaborazione con l'ISFOL) un modello - tipo di P.F.I. per
gruppi o singoli profili formativi, individuando anche modalità di erogazione e articolazione della formazione esterna o
interna, ritenuti maggiormente efficaci.
- Predisporre un fac-simile di dichiarazione e di comunicazione della capacità formativa da parte dell'impresa.
Tali modelli - tipo saranno aggiornati sulla base delle migliori prassi aziendali e formative note.
Inoltre l'Organismo Tecnico Bilaterale realizzerà annualmente una rilevazione, tramite questionario, sul numero
di apprendisti assunti nel settore e sulla formazione erogata.
3. Il P.F.I. considerate le specificità delle singole imprese, farà riferimento ai profili formativi indicati con il
presente accordo.
4. Le competenze acquisite durante il periodo di apprendistato saranno registrate sul libretto formativo secondo
quanto previsto dalla normativa vigente.
5. Per formazione formale si intende quel processo formativo, strutturato e certificabile secondo la normativa
vigente, che, svolgendosi all'interno di un contesto organizzato, attraverso il piano formativo individuale, mira a far
acquisire all'apprendista conoscenze/competenze di base, trasversali e tecnico-professionali utili al conseguimento
degli obiettivi definiti dal profilo formativo. In relazione alla formazione svolta all'interno delle aziende, le parti
demandano all'Organismo Tecnico Bilaterale lo studio e l'approfondimento delle modalità di certificazione nonché la
definizione di modelli-tipo di attestazione da parte delle aziende della formazione svolta.
6. La formazione formale sarà articolata tenendo conto:
- delle tematiche professionalizzanti collegate alla realtà aziendale, con contenuti di tipo tecnico-scientifico ed
operativo, differenziati in funzione delle singole figure professionali ed anche orientati alla specifica realtà aziendale;
- delle tematiche trasversali di carattere settoriale, non specificamente collegate alla singola realtà aziendale,
con particolare riferimento a discipline di sistema/settore e tecnico professionali (a titolo meramente esemplificativo: i
comparti, le materie prime, i processi, i prodotti, il mercato, la logistica, la distribuzione, la qualità) e quelle destinate
all'apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e
doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, competenze relazionali. Tale
formazione trasversale sarà pari ad un terzo del monte ore annuo previsto.
7. La parte di formazione riguardante nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sarà collocata
all'inizio del percorso formativo.
8. Ferma restando l'entità complessiva di 120 ore medie annue di formazione prevista dall'art. 65 del contratto
collettivo nazionale di lavoro 24 giugno 2004, tutte le materie potranno essere oggetto di formazione interna o esterna
all'azienda o entrambe contemporaneamente.
9. La formazione formale potrà avvenire con modalità di alternanza sul lavoro (on the job), in affiancamento,
formazione a distanza (e-learning) in aula, attraverso seminari, esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning,
visite aziendali ovvero con eventuali ulteriori modalità individuate nel P.F.I.
10. Tutte le tematiche formative potranno essere affrontate all'interno dell'azienda, direttamente o tramite
docenti esterni, qualora la stessa abbia capacità formativa interna ovvero sia in possesso dei seguenti requisiti:
- presenza in azienda - o in aziende collegate - di risorse umane, con esperienza o titolo di studio adeguato,
idonee a trasferire competenze;
- tutor della formazione con formazione e competenze adeguate;
- locali idonei, eventualmente anche all'esterno dell'azienda, in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni
aziendali. A titolo indicativo, si ritengono idonei i locali distinti da quelli prevalentemente destinati alla produzione e
dotati di strumenti adeguati alle modalità di formazione da erogare.
La capacità formativa interna, espressa su tali basi, dovrà essere formalmente dichiarata dal datore di lavoro
nel contratto di assunzione.
11. Le imprese formative, intendendosi per tali quelle che dispongono di requisiti di cui al precedente punto 10,
possono erogare formazione interna ai loro apprendisti e a quelli delle imprese del loro Gruppo. Tale capacità
formativa interna è espressamente dichiarata dal datore di lavoro e comunicata all'Organismo Tecnico Bilaterale
avente sede presso UNIONTESSILE.
INDICITALIA
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12. Nel caso in cui l'apprendista abbia intrattenuto precedenti periodi di apprendistato, che siano computati
dalla nuova azienda così come previsto dall'art. 65 del c.c.n.l. il P.F.I. verrà rimodulato tenendo conto della
formazione già svolta e attestata dal precedente datore di lavoro.
13. Con la presente intesa le parti concordano di rimandare, per quanto riguarda le figure di riferimento del
settore tessile/abbigliamento ed in particolare pelli e cuoio, ai profili formativi predisposti dall'ISFOL, di cui all'Allegato
1 che fa parte integrante del presente accordo.
14. Le Parti inoltre concordano che il documento di cui al punto 13 sarà integrato da alcuni profili formativi
relativi a figure di carattere trasversale, che saranno inclusi nell'elenco che farà parte integrante del presente accordo
come Allegato 2.
Le parti, inoltre, si danno reciprocamente atto che:
I) La clausola di ultra - attività contenuta nel secondo capoverso della lettera A) dell'art. 65 del vigente c.c.n.l. si
interpreta nel senso che la disciplina dell'apprendistato prevista dall'art. 65 del c.c.n.l. 24 giugno 2004 si applica ai
lavoratori assunti con contratto di apprendistato di età inferiore ai 18 anni, fino a che non saranno compiutamente
definite le clausole normative e contrattuali relative all'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione
e formazione.
II) Le nuove norme contrattuali relative all'apprendistato professionalizzante (art. 65 del c.c.n.l. 24 giugno 2004)
si applicano anche agli apprendisti a partire dal diciassettesimo anno di età, se in possesso di una qualificazione
professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53 (art. 49, comma 2, del decreto legislativo n.
276/2003 e successive modificazioni).
III) Quanto convenuto nel presente accordo ha carattere sperimentale e potrà essere sottoposto a verifica,
anche in considerazione dell'evoluzione applicativa della disciplina a livello regionale.
Allegati
Allegato 1
Documento ISFOL:
Gli obiettivi formativi per l'apprendistato: il sistema delle industrie
Tessili - Abbigliamento - Moda - Calzature - Pelli e Cuoio del dicembre 2002.
(Omissis)
Allegato 2
Elenco Profili formativi relativi a figure di carattere trasversale.
(Omissis)
IV
Accordo 29 luglio 2008
per il rinnovo del c.c.n.l. per i dipendenti
dalle piccole e medie industrie delle pelli,
Liv.
Totale
aumento
6º
5º
4sº
4º
3º
2º
1º
Media
115,94
105,28
99,01
96,51
91,49
86,48
52,01
94,00
46,88
37,00
32,06
42,56
33,60
29,12
40,03
31,60
27,38
39,02
30,80
26,69
36,99
29,20
25,30
34,96
27,60
23,92
21,03
16,60
14,38
38,00
30,00
26,00
"Una tantum"
L'importo "una tantum" di euro 114,00 lordi verrà erogato con la retribuzione del mese di agosto 2008 e sarà
corrisposto ai lavoratori in forza alla data del 29 luglio 2008. Tale importo è commisurato all'anzianità di servizio maturata
nel periodo 1º aprile-30 giugno 2008 con riduzione proporzionale per i casi di:
- aspettativa;
L'importo "una tantum" non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale né del trattamento di
fine rapporto.
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Per le aziende identificate al Protocollo 7 del vigente c.c.n.l., gli aumenti contrattuali previsti per la generalità dei
lavoratori, entreranno in vigore alle seguenti scadenze: gennaio 2009, ottobre 2009, giugno 2010.
Decorrenza
Il presente accordo entra in vigore il 1º aprile 2008 e scadrà, per la parte economica, il 31 marzo 2010.
V
Verbale di accordo 10 ottobre 2008
delle piccole e medie industrie delle pelli, del cuoio e rispettivi succedanei
Art. 2 bis
(I livelli di contrattazione)
Preso atto di quanto convenuto con il Protocollo 23 luglio 1993, le parti hanno inteso disciplinare:
- la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;
- la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali.
Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri il
contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua
durata.
La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle
comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle
imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.
La contrattazione aziendale potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative e per le quali il
presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto
nazionale stesso.
Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale e sulla base di esperienze già acquisite nel settore, le
parti stipulanti il presente contratto definiranno apposite linee-guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali,
con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti.
A livello territoriale, con l'obiettivo di cogliere le reciproche opportunità, le Associazioni territoriali aderenti a
CONFAPI e le articolazioni territoriali delle Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente contratto, potranno
valutare la convenienza di raggiungere accordi su temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento
della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle
professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e
sicurezza del lavoro e degli orari.
In presenza di intese tra CONFAPI e CGIL, CISL e UIL sul nuovo modello di assetti contrattuali, le parti stipulanti si
riuniranno entro 30 giorni per procedere all'armonizzazione della presente normativa con la nuova disciplina
interconfederale.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri
delle aziende e dei lavoratori.
Il contratto nazionale è formato da una parte normativa, la cui durata è quadriennale e da una Parte economica la
cui durata è biennale.
Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano
presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della
scadenza del contratto.
Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo
complessivamente pari a quattro mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative
unilaterali né procederanno ad azioni indirette.
Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla data di scadenza, ovvero dalla data di presentazione
delle richieste se successiva, sarà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione denominato
"indennità di vacanza contrattuale".
L'importo di tale indennità sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato all'elemento retributivo
nazionale.
Dopo sei mesi di vacanza contrattuale detto importo sarà pari al 50% dell'inflazione programmata.
Dalla data di decorrenza dell'accordo di rinnovo del contratto nazionale l'indennità di vacanza contrattuale cessa di
essere corrisposta.
La violazione del periodo di raffreddamento, come definito dal 4º comma del presente articolo, comporta come
conseguenza a carico della parte che vi ha dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal
quale decorre la suddetta indennità di vacanza contrattuale.
La contrattazione aziendale
1. Soggetti
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato alle aziende ed alle Associazioni
imprenditoriali e dall'altra alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle
Organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle
piccole imprese ed all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.
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2. Requisiti
Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la
sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.
La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro secondo
le specifiche clausole contrattuali di rinvio, e riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti
dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni
previste dal presente contratto.
3. Finalità e contenuti
Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba
perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire
anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti anche in raccordo a quanto previsto
dall'art. 2-bis.
Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale con
contenuto economico sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di
produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti
retributivi a livello di contratto nazionale.
Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi
definiti nei programmi concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri
indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori.
Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla
contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione in funzione del
loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in
relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.
L'accordo economico aziendale ha durata quadriennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali
per evitare sovrapposizioni.
Il periodo di non sovrapponibilità decorre da tre mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a sei mesi
dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.
Tale periodo è ridotto rispettivamente a tre mesi prima e quattro mesi dopo nel caso di rinnovo della sola parte
economica del contratto nazionale di lavoro.
4. Procedure di consultazione e di verifica
Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione
aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello
aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo
dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive
occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei
programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni
che potranno essere effettuate anche nell'ambito degli incontri informativi di cui al successivo art. 6.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti di conoscenza atti a favorire la migliore
acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l'effettuazione delle verifiche.
5. Procedure
a) La trattativa aziendale si svolgerà in condizioni di normalità, con esclusione di iniziative unilaterali, ivi comprese
le azioni dirette di qualsiasi tipo, per un periodo di due mesi dall'inizio della medesima.
b) Viene istituita una Commissione consultiva nazionale per effettuare l'analisi delle coerenze rispetto a quanto
stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La
Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo
quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione
delle parti stipulanti.
La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui al par. 4 e la costituzione della
Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del
sistema di relazioni industriali.
Gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi
degli accordi aziendali sottoscritti.
Norma transitoria 1
Le parti a livello aziendale, in sede dei rinnovi dei relativi accordi, potranno convenire su meccanismi di
adeguamento dei relativi contenuti alle nuove normative del Protocollo 23 luglio 1993 e della presente regolamentazione.
Tali armonizzazioni non dovranno comportare oneri aggiuntivi.
Art. 5
Il presente contratto decorre dal 1º aprile 2008 e scadrà per la parte economica il 31 marzo 2010 per la parte
normativa il 31 marzo 2012.
disdetta tre mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.
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Art. 6
Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono
un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema
pelletterie.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze
nell'analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva delle pelletterie
migliorando la competitività delle aziende, di difendere l'occupazione e valorizzare le risorse umane quale fattore
strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte
responsabilità, concordano di implementare le funzioni dell'Osservatorio nazionale di categoria composto da sei membri
di cui tre di parte imprenditoriale e tre nominati da FEMCA, FILTEA e UILTA. Il regolamento per il funzionamento
dell'Osservatorio verrà approvato nel corso della prima riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno
pervenire all'UNIONTESSILE nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria.
L'Osservatorio può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali
affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali
spese di utilizzo di tale personale.
L'Osservatorio:
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore manifatturiero
delle pelli, del cuoio e dei rispettivi succedanei;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti;
- propone alle parti l'adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sottoporre ai
competenti Organi istituzionali.
L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta, e fa sintesi delle proposte che le
Organizzazioni sindacali FEMCA, FILTEA e UILTA e UNIONTESSILE possono congiuntamente avanzare in ambito di
dialogo sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale,
politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi
commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.
La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla
valorizzazione del sistema produttivo delle pelletterie e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno
utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.
c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare
riferimento all'analisi dei Paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di
produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;
d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area
g) le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e
all'organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;
i) l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei
premi di risultato;
m) l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze
sull'occupazione;
n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti
dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro;
L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più
significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive anche al fine di programmare iniziative di
sistema e contrattuali per la tutela ed il consolidamento delle imprese già insediate nel Mezzogiorno e per i nuovi
insediamenti.
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Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati
statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopraelencate.
Nota a verbale
Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui
al presente articolo.
Attività a livello regionale
A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in
esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede
territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a
sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.
Le conclusioni, cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli Organismi
bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.
Informazioni a livello territoriale e/o di distretto industriale
A livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree
caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da
identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno
attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e
confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore delle pelletterie del territorio.
A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni
messe a disposizione da parte delle Associazioni datoriali territoriali.
g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area
Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno
sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella
programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore delle pelletterie.
Le parti potranno promuovere presso le Organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali
per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.
Informazioni a livello aziendale
Premessa
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda (come specificato nel presente
paragrafo);
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello
di comprensione della realtà dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza,
come risorsa per le singole aziende.
Informazioni e consultazione
Nelle aziende che occupano almeno 50 dipendenti saranno fornite alle R.S.U. e, in mancanza, alle OO.SS.
territoriali dei sindacati stipulanti, su richiesta delle stesse anche per il tramite dell'API territoriale di riferimento le seguenti
informazioni:
1) andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'impresa, nonché la sua situazione economica attraverso
i più significativi indicatori di bilancio;
a) prospettive produttive e programmi che comportino nuovi insediamenti industriali o ampliamenti di quelli
esistenti, nonché sui criteri di localizzazione in Italia e all'estero;
b) prevedibili implicazioni dei predetti investimenti sulla occupazione, sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
2) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nell'impresa, nonché, in caso di rischio per i
livelli occupazionali, le relative misure di contrasto:
a) le aziende forniranno informazioni sui dati consuntivi sia quantitativi che qualitativi dell'occupazione e su quelli
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relativi al prevedibile andamento occupazionale, anche in rapporto ai processi di ristrutturazione e riconversione
aziendali, nonché all'utilizzazione delle normative in materia di occupazione giovanile, agevolata e femminile in relazione
anche agli esiti delle iniziative promosse a livello provinciale dalla Commissione pari opportunità;
b) le aziende forniranno informazioni in eventuali appositi incontri sui programmi di formazione professionale che
vengano organizzati anche con il concorso di enti esterni;
3) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro,
dei contratti di lavoro, informazioni intorno alle caratteristiche generali del decentramento produttivo, nonché, riguardo
alle articolazioni per tipologie dell'attività decentrata e alla sua localizzazione indicata per grandi aree territoriali.
Nei contratti relativi al decentramento produttivo avente le caratteristiche di cui al comma precedente, le aziende
committenti chiederanno alle aziende esecutrici di dichiarare l'osservanza delle norme contrattuali del settore
merceologico cui esse appartengono e di quelle relative alla tutela e sicurezza del lavoro.
Su richiesta scritta delle Rappresentanze sindacali unitarie o, in mancanza, delle Organizzazioni sindacali
territoriali dei sindacati stipulanti, presentata entro 5 giorni dal ricevimento delle informazioni di cui ai numeri alle lettere
che precedono, il datore di lavoro è tenuto ad avviare un esame congiunto nel livello pertinente di direzione e
rappresentanza in funzione dell'argomento trattato.
I Rappresentanti sindacali possono formalizzare un proprio parere al quale il datore di lavoro darà risposta
motivata.
La consultazione si intende in ogni caso esaurita decorsi 15 giorni dalla data fissata per il primo incontro.
I partecipanti alle riunioni sono tenuti alla riservatezza sulle informazioni che siano state loro espressamente fornite
in via riservata e qualificate come tali ed al rigoroso rispetto del segreto industriale su fatti e dati di cui vengono a
conoscenza. La Direzione può autorizzare i rappresentanti dei lavoratori a trasmettere le informazioni riservate, nei limiti
che saranno espressamente indicati, a lavoratori o a terzi, anch'essi vincolati dall'obbligo di riservatezza.
Eventuali contestazioni circa la qualificazione di riservatezza delle informazioni da parte della Direzione aziendale
sono demandate alla Commissione di conciliazione di seguito definita.
Le parti convengono che entro il 31 dicembre 2008 si procederà alla costituzione della Commissione di
conciliazione che sarà composta da 7 membri di cui 3 designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti, 3 da
UNIONTESSILE e 1 di comune accordo.
I componenti la Commissione definiranno le modalità operative per un corretto funzionamento della Commissione.
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 5, del D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, alla Commissione è demandato il compito
di risolvere le controversie relative alla natura riservata delle notizie fornite e qualificate come tali dal datore di lavoro.
La Commissione dovrà esprimere il proprio parere entro 10 giorni dalla data di ricezione del ricorso da parte dei
soggetti interessati.
Inoltre procederà a definire quanto rinviato dal D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25 in ordine alla concreta determinazione
delle esigenze tecniche, organizzative e produttive per l'individuazione delle informazioni suscettibili di creare notevole
difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno e che escludono l'obbligo per il datore di lavoro a procedere
a consultazioni o a comunicare informazioni.
La Commissione, sulla scorta delle esperienze aziendali acquisite, avrà inoltre il compito di individuare entro il 31
dicembre 2008 le modalità riguardanti l'autorizzazione dei rappresentanti dei lavoratori o eventuali consulenti a
trasmettere informazioni vincolate da un obbligo di riservatezza che saranno recepite dal c.c.n.l.
Le previsioni che precedono costituiscono attuazione esemplificativa della disciplina di cui al D.Lgs. 6 febbraio
2007, n. 25.
In relazione alla direttiva UE n. 94/45, le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di
relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con
le disposizioni della direttiva stessa demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per
il settore tessile-abbigliamento-moda nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto
il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo,
che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi
aziendali.
Art. 13
A) Funzioni pubbliche elettive
I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o europeo o di Assemblee regionali, ovvero siano
chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la
durata del loro mandato come previsto dall'art. 31 della legge n. 300/1970.
Durante l'aspettativa non compete retribuzione alcuna: decorre l'anzianità ai soli effetti dell'indennità di anzianità,
fino al 31 maggio 1982, nonché la rivalutazione ai fini della legge n. 297/1982, t.f.r.
B) Amministratori locali
Per i permessi e le aspettative dei lavoratori eletti alle cariche di "amministratori locali" si applicano le norme di
leggi vigenti.
C) Cariche sindacali
Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle
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Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali, saranno concessi permessi retribuiti fino a otto ore
mensili, con possibilità di cumulo quadrimestrale, per il disimpegno delle loro funzioni quando l'assenza venga
espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino impedimenti di ordine tecnico-aziendale.
Le qualifiche di cui sopra e le variazioni relative saranno comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette alle
Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
In relazione a quanto previsto dal presente punto C), le Organizzazioni sindacali stipulanti si impegnano affinché le
nomine dei componenti degli Organismi direttivi territoriali vengano esercitate nei singoli territori in coerenza con la
presente norma contrattuale. Qualora vengano riscontrati comportamenti difformi rispetto a tale impegno, sarà svolto un
incontro con le Organizzazioni sindacali territoriali presso l'Associazione territoriale di competenza, al fine di ricondurre a
normalità la situazione. In caso di mancata risoluzione della vertenza, la stessa sarà esaminata dalle parti stipulanti a
livello nazionale.
Art. 14
(Assemblee)
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto
di lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazione unitaria o singola delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente
contratto oppure su convocazione delle Rappresentanze sindacali unitarie costituite nell'unità produttiva.
La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad 1 giorno in caso di
comprovata urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.
Le riunioni saranno tenute fuori dall'orario di lavoro. Qualora la convocazione dell'assemblea avvenga
unitariamente ad opera delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, come pure avvenga
ad opera della R.S.U. costituita nell'unità produttiva, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di
lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Tali riunioni
dovranno normalmente aver luogo alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni si
potranno svolgere durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse
non interessati.
Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella
medesima giornata.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto
delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni
avvicendati.
In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle
immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.
Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o
dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all'azienda.
Art. 17
Le parti riconoscono che la rigorosa adozione delle misure e dei mezzi di prevenzione costituisce elemento
essenziale per prevenire ed eliminare il rischio di infortuni sul lavoro e malattie professionali.
1. Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori
- osservare scrupolosamente le disposizioni ricevute in relazione a quanto previsto alla lett. b) del precedente
comma;
a) promuovono la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione, a norma dell'art. 9 della legge n. 300/1970, di tutte le
misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore;
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b) concordano con la Direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi l'esigenza, l'effettuazione di indagini ed
accertamenti sull'ambiente di lavoro da affidarsi. In relazione a quanto previsto dall'art. 20, ultimo comma, della legge 23
dicembre 1978, n. 833, ai servizi di igiene ambientale e medicina del lavoro delle Unità sanitarie locali o ad enti
specializzati di diritto pubblico scelti di comune accordo. I medici ed i tecnici appartenenti agli istituti predetti sono
vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possono venire a conoscenza nello svolgimento
dell'incarico loro affidato.
Le Rappresentanze sindacali unitarie, nello svolgimento dei loro compiti, potranno di volta in volta farsi affiancare
da lavoratori dei reparti per i quali vengono promosse o attuate rilevazioni e iniziative di miglioramento ambientale.
Per agevolare l'espletamento di tali compiti è riconosciuta alle Rappresentanze sindacali unitarie la facoltà di
designare al proprio interno un delegato ad esaminare con l'azienda i problemi dell'ambiente di lavoro, il cui nominativo
sarà comunicato preventivamente per iscritto alla Direzione aziendale.
Vengono istituiti:
a) il Registro dei dati ambientali, tenuto e aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati i risultati delle
rilevazioni effettuate dagli enti di cui al 1º comma, in ordine ai seguenti fattori: microclima e gli altri fattori che interessano
l'ambiente di lavoro, es.: fumo, gas, vapori, ecc.;
b) il Registro dei dati biostatistici, tenuto e aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati, per ogni
reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattia
professionale o malattia comune.
I dati rilevati devono essere oggetto di esame periodico tra azienda e Rappresentanze sindacali unitarie anche ai
fini di un adeguato intervento antinfortunistico.
Le aziende trasmetteranno alle Rappresentanze sindacali unitarie copia delle denunce di esercizio e delle denunce
di infortunio di cui agli artt. 12 e 53 del T.U. 30 giugno 1965, n. 1124.
Fermo restando il rispetto del segreto industriale, le aziende forniranno a richiesta delle Rappresentanze sindacali
unitarie copia delle comunicazioni che ai sensi della legge 23 dicembre 1978, n. 833 dovranno inviare alle Unità sanitarie
locali con l'indicazione delle sostanze nocive comunque presenti nel ciclo.
Per quanto riguarda i valori-limite dei fattori di nocività di origine chimica, fisica e biologica, si fa riferimento a
quanto previsto dagli artt. 4, ultimo comma, e 24, n. 14 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Gli oneri per il complesso degli interventi degli istituti specializzati di diritto pubblico di cui al 2º comma e gli oneri
per la tenuta delle registrazioni sono a carico dell'azienda.
Verrà istituito il libretto sanitario di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia
per oggetto la prevenzione e la cura della salute in fabbrica, con riferimento all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n.
833.
Disposizioni contrattuali contenute nella presente regolamentazione saranno da coordinare con eventuali norme di
legge disciplinanti in tutto o in parte le stesse materie, con particolare riferimento alle norme di attuazione della legge 23
dicembre 1978, n. 833.
I valori dei MAC italiani che saranno definiti dal Ministero del lavoro costituiranno punto di riferimento per iniziative
di risanamento ambientale.
Le parti inoltre concordano di verificare a livello nazionale negli incontri di cui all'art. 6 - Parte generale - punto 1 i
risultati di indagini per il settore effettuate da enti od Organismi scientifici di indiscussa competenza nel ramo.
Forniranno inoltre alle Rappresentanze sindacali unitarie informazioni preventive circa i riflessi che eventuali nuovi
investimenti finalizzati al miglioramento ambientale potranno avere sulle condizioni di salute dei lavoratori.
Norme applicative
1) In applicazione di quanto previsto al 1º comma, le Rappresentanze sindacali unitarie potranno promuovere
indagini tra i lavoratori relativamente all'ambiente di lavoro, allo scopo di formulare le osservazioni di cui al successivo
punto 3.
2) I dati delle rilevazioni effettuate dagli enti di cui al 1º comma, seconda linea, saranno a cura dell'azienda riportati
sui registri di cui al 3º comma, conformi ai modelli che saranno fissati dal Ministro della sanità o, in mancanza, a quelli
allegati.
3) In applicazione di quanto previsto al 5º comma, le Rappresentanze sindacali unitarie e l'azienda effettueranno
periodici esami dei dati delle rilevazioni e formuleranno le proprie osservazioni che saranno riportate in apposito verbale
allegato ai registri di cui al punto 2. La documentazione così formulata sarà oggetto di ulteriore esame e discussione tra
Rappresentanze sindacali unitarie ed azienda.
Quanto convenuto in materia di Registri dei dati ambientali e Registri dei dati biostatistici non intende mettere in
discussione quanto eventualmente concordato a livello aziendale.
2. Rappresentanti per la sicurezza e ambiente
In applicazione dell'art. 47 del D.Lgs. n. 81/2008, e dell'accordo interconfederale 27 ottobre 1995, i Rappresentanti
per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 Rappresentanti per la sicurezza;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 Rappresentanti per la sicurezza;
e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 Rappresentanti per la sicurezza.
Si istituisce la figura del R.L.S.A. (Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e per l'ambiente) che sostituisce e
subentra a tutti gli effetti contrattuali e di legge al R.L.S.
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3. Documento di valutazione dei rischi - Registro per gli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro devono redigere:
Documento di valutazione dei rischi
Il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle
programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Tale documento dovrà essere aggiornato in
occasione di modifiche dei processi produttivi e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della salute e della
sicurezza dei lavoratori.
Registro per gli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
Il Registro per gli infortuni nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano
l'assenza dal lavoro superiore a 1 giorno. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale
dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è
tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale ed è
conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di vigilanza. Sarà istituita la cartella sanitaria di rischio, come
contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui
luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n. 833 integrato dalle disposizioni del D.Lgs. n.
81/2008. La cartella sanitaria di rischio è custodita secondo quanto previsto dall'art. 25, comma 1, lett. c) del D.Lgs. n.
81/2008.
Fermo restando l'obbligo di riservatezza e di non divulgazione, in ottemperanza a quanto disposto dal comma 5,
art. 19, D.Lgs. n. 626/1994 così come modificato dall'art. 18, comma 1, lett. 0) del D.Lgs. n. 81/2008 su richiesta scritta e
con sottoscrizione di apposito verbale di consegna, le imprese consegneranno al R.L.S./gli R.L.S., copia in carta
semplice del documento di valutazione dei rischi e consentiranno la presa visione dei dati relativi agli infortuni. Gli R.L.S.
sono tenuti a farne un uso strettamente riservato ed interno, ed esclusivamente connesso all'esercizio delle loro funzioni
nel rispetto del segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di
carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
Le aziende applicheranno, in tempi e modi stabiliti dall'ordinamento nazionale, le normative anche a livello
comunitario, in materia di videoterminali.
Per i lavoratori adibiti all'utilizzo costante e continuativo nell'arco della giornata del videoterminale, l'azienda
ricercherà idonee soluzioni atte ad assicurare un'adeguata sistemazione da un punto di vista ergonomico del posto di
lavoro.
In relazione al processo di riforma legislativo in atto del D.Lgs. n. 626/1994, realizzato con il T.U. D.Lgs. 9 aprile
2008, n. 81 e dell'avvio della fase di confronto in riferimento all'accordo interconfederale 27 ottobre 1995, le parti si
impegnano ad incontrarsi entro trenta giorni dal raggiungimento di eventuali intese a livello interconfederale per definire
congiuntamente le opportune armonizzazioni della disciplina contrattuale vigente con il nuovo contesto normativo.
In tale ambito, le parti si impegnano fin d'ora ad integrare l'attuale disciplina contrattuale, con particolare riferimento
ai temi dell'aggiornamento della formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ed alla informazione e
formazione dei lavoratori, tenuto conto dell'attuale impianto contrattuale e del vigente quadro normativo e legislativo e
degli esiti del processo di riforma di cui sopra.
Art. 22
Le parti si richiamano all'accordo-quadro europeo del 18 marzo 1999 e alle disposizioni vigenti in cui si prevede
che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di
lavoro ed i lavoratori. Le parti, inoltre, confermano che il contratto di lavoro a tempo determinato contribuisce a migliorare
la competitività delle imprese del settore pelletterie, salvaguardando le esigenze di tutela e di pari opportunità dei
L'assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo,
produttivo o sostitutivo.
L'azienda informerà annualmente la R.S.U. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle
tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti
vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente
ed adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
Come previsto all'art. 10, comma 7, del decreto legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato
esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche:
1) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità
rispetto alla normale attività produttiva;
3) sperimentazioni tecniche, produttive od organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;
4) attività non programmabili e non riconducibili all'attività ordinaria dell'impresa;
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il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:
l'applicazione di tali percentuali non può determinare un numero di lavoratori assumibile inferiore a 7 unità.
La fase di avvio di nuove attività di cui alla lett. a), comma 7 dell'art. 10 del decreto legislativo n. 368/2001 è di 12
mesi, ed è riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o
di una unità produttiva aziendale o di servizio.
Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n.
218, tale periodo è esteso a 18 mesi.
Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a
esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.
Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della
durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento
o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.
L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto
individuale di lavoro.
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di
affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al
fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le
medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo
complessivo di almeno 9 mesi nell'arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione.
Ai sensi dell'art. 5, comma 4-bis, del D.Lgs. n. 368/2001, l'ulteriore contratto a termine stipulabile in deroga al limite
complessivo di 36 mesi può avere una durata fino a 8 mesi, in relazione alle esigenze che ne determinano la stipula.
In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore,
trovano applicazione le normative contrattuali del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai
fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà per gli intermedi e per gli impiegati.
Per i lavoratori con qualifica di operaio è confermato il preavviso di una settimana lavorativa come previsto dall'art. 74.
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo
determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del decreto legislativo n. 368 del 6 settembre
2001.
Per quanto concerne il diritto di precedenza nell'esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, si
rinvia a quanto previsto dall'art. 5, commi 4-quater, quinquies e sexies del D.Lgs. n. 368/2001 come modificato dalla
legge n. 247/2007 e successivi provvedimenti.
Secondo quanto disposto dalla normativa di cui sopra il lavoratore dovrà esercitare il diritto di precedenza
manifestando la propria volontà al datore di lavoro entro i termini di legge. Le parti si impegnano, qualora quanto previsto
all'art. 21 del decreto-legge n. 112/2008 in materia di disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato venisse
convertito in legge, ad incontrarsi al fine di valutare l'eventuale armonizzazione della presente regolamentazione alle
nuove normative.
Art. 23
(Lavoratori diversamente abili)
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento
di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne
la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, anche
nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative dell'azienda.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello
aziendale, tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze sindacali unitarie, saranno verificate tutte le opportunità per attivi
inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione non emarginante, anche mediante la frequenza di corsi di
formazione o di riqualificazione professionale promossi dall'Ente regione, senza alcun onere per l'azienda.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa
aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in
altra unità produttiva.
A livello territoriale, nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 7, si studieranno le opportune
iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale
intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne la utile
collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le
esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
Al fine di facilitare e rendere effettivamente praticabile quanto sopra, le parti ritengono opportuna l'individuazione a
livello di unità produttiva della figura del tutor delegato dall'azienda, di cui le parti in sede nazionale provvederanno a
definire le linee-guida di comportamento.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap i permessi fruiti direttamente
dai lavoratori portatori di handicap, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dall'art. 33, comma 3 della legge n.
104/1992.
Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle
imprese, l'azienda potrà richiedere, ove possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti
permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazione temporale di tali permessi, rispetto al programma già
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presentato all'impresa, dovrà essere tempestivamente comunicata all'azienda.
Le parti riconoscono equo che il personale già assunto, rimasto invalido e mantenuto in servizio, sia computato
nella quota di legge. Ritengono altresì equa l'integrale fiscalizzazione degli oneri sociali dei diversamente abili ed invalidi,
assunti o mantenuti in servizio a termine di legge.
Le parti concordano di intervenire presso gli Organi di governo per l'emanazione a tal fine di appositi provvedimenti
di legge.
Qualora per i lavoratori, tutori dei diversamente abili handicappati ed invalidi, sorgessero comprovate esigenze di
assistenza ai soggetti sopra indicati, le parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di individuare idonee soluzioni.
Art. 24
Il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda
sottoporsi ai programmi terapeutici e di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario
all'esecuzione del trattamento riabilitativo.
Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di
accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i Servizi
sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali.
Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura
di cura e riabilitazione attestante l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.
I lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per quali il Servizio
pubblico per le tossicodipendenze attesti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a
richiesta, ad un periodo di aspettativa, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali.
La durata massima di tale aspettativa è di tre mesi e può essere concessa una sola volta per ogni soggetto
tossicodipendente coinvolto. Tale aspettativa può essere usufruita anche per periodi frazionati.
Per usufruire di tale aspettativa il lavoratore deve presentare all'azienda sia l'attestazione dello stato di
tossicodipendenza, sia l'attestazione della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione, entrambe
rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Norme applicative
Gli anzidetti periodi di aspettativa non sono retribuiti e non devono comunque comportare alcun onere per
l'azienda incluso il trattamento di fine rapporto.
Per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa a norma del presente articolo l'azienda potrà ricorrere ad assunzioni
a termine ex D.Lgs. n. 368/2001 e successive modificazioni.
Art. 25
Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro 4 ore dall'inizio del
normale orario di prevista presenza al lavoro, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di
comprovato impedimento.
Nel caso di lavoro a turni, per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve
avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l'azienda sia
in condizione di ricevere le comunicazioni.
Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui all'art. 49, Parte generale; artt.
72 e 73, Parte operai; artt. 81 e 82, Parte intermedi; artt. 91 e 92, Parte impiegati.
Al lavoratore, assunto a tempo indeterminato, verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell'arco
di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2º grado nonché del
convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica.
Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di
aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere
concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali
di carattere oggettivamente straordinario.
Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di
riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le
esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.
Alla lavoratrice madre adibita a lavoro a squadre che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a
richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa
all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino
il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l'intero periodo e
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non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.
Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente,
qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico-produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame
congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento della R.S.U.
Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto
previsto dall'art. 24 - Parte generale del presente contratto.
I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda,
incluso il trattamento di fine rapporto.
Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni
di vita del bambino, previsti dall'art. 7, commi 1 e 2, della legge n. 1204/1971, modificato dall'art. 3, comma 2, del D.D.L.,
dovranno essere comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni
di calendario.
Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato,
come disposto dall'art. 22, Parte generale del presente contratto.
I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi
dall'azienda durante l'orario di lavoro.
La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata
urgenza.
Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori.
La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.
Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria
all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l'idoneità alla donazione.
Le parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di
sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche
delle due fattispecie.
Nota a verbale
Agli effetti del 4º comma del presente articolo, in caso di turnazione 6 x 6, per lavoro notturno si intende quello
effettuato nel turno tra mezzanotte e le sei del mattino.
Art. 26
(Periodo di prova)
L'assunzione può essere fatta, d'accordo fra le parti, con un periodo di prova di effettiva prestazione la cui durata
non potrà essere superiore a:
Livello
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
1º
6 mesi
4 mesi
3 mesi e mezzo
3 mesi
2 mesi e mezzo
2 mesi
1 mese
Per le assunzioni a termine di durata fino a sei mesi, la durata del periodo di prova di cui sopra è ridotta della metà.
Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti
interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.
Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto
diversamente disposto dal contratto stesso.
Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti,
in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.
La malattia, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale, nell'ambito massimo del periodo di conservazione del
posto di cui all'art. 49, Parte generale, nonché i corsi di formazione o riqualificazione professionale di cui intervenuti
durante il periodo di prova sospendono la prova stessa per un periodo pari alla loro durata: al termine del periodo di
assenza per una delle cause di cui sopra, riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.
Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione
obbligatoria e facoltativa, aspettativa "post-partum") e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto
che ne abbia usufruito.
Il trattamento economico e la maturazione degli istituti indiretti sono dovuti esclusivamente per i casi di
sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale.
In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto
pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, per il solo periodo di prestazioni,
nonché gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie e t.f.r. in quanto maturato.
Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato
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a tutti gli effetti del presente contratto.
Art. 27
Ferma restando l'appartenenza del personale nelle qualifiche "operai", "intermedi", "impiegati" e "quadri" - agli
effetti legislativi, regolamentari, contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in una unica scala classificatoria composta da 6
livelli.
Inquadramento unico
Livelli
6º livello
5º livello
4º S livello (dall'1.9.1993)
4º livello
3º livello
2º livello
1º livello
Qualifiche
quadri-impiegati
impiegati-intermedi
impiegati-intermedi
impiegati-intermedi-operai
impiegati-operai
impiegati-operai
operai
Le mansioni non esemplificate o le mansioni obiettivamente nuove saranno inquadrate per analogia nei vari livelli
sulla base dei requisiti e delle caratteristiche professionali indicati nelle declaratorie.
Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione della categoria formeranno oggetto di esame tra la Direzione
aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie.
Le parti dichiarano la loro volontà di favorire ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e
produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendente a favorire lo
sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori.
L'introduzione di nuove tecnologie e nuove modalità di organizzazione del lavoro, verranno preventivamente
esaminate con le Rappresentanze sindacali unitarie anche al fine di valutare eventuali riflessi sulla professionalità dei
Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale quando
nell'organico si rendono disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei
lavoratori già in forza, di livello inferiore che a parità di prestazione esigibile indipendentemente dal sesso, abbiano i
requisiti e le capacità per occupare tali posti.
Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l'opportunità di offrire occasioni di
sviluppo professionale, le parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.
I lavoratori di prima assunzione nel settore, ove non siano addetti alla manovalanza e pulizia, andranno inquadrati
al 1º livello per un periodo massimo (di parcheggio) di 12 mesi, dopo di che passeranno al livello corrispondente alla
mansione svolta.
(Assorbimenti)
Rimangono escluse dall'assorbimento le quote degli aumenti periodici di anzianità.
Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l'evoluzione del
rapporto tra impresa e mercato possono influire sulle prestazioni richieste ai lavoratori e convengono sull'utilità di un
confronto volto a monitorare l'evoluzione di tale fenomeno.
Pertanto entro trenta giorni dalla data di sottoscrizione del presente contratto nazionale, sarà costituita una
apposita Commissione tecnica paritetica, composta da 6 rappresentanti designati da UNIONTESSILE e 6 rappresentanti
designati dalle Organizzazioni sindacali che avrà l'incarico di:
- realizzare una ricognizione dei problemi derivanti dai citati cambiamenti organizzativi e tecnologici
sull'organizzazione del lavoro, con particolare riguardo all'attuale disciplina dell'inquadramento dei lavoratori;
- analizzare e valutare l'opportunità di proporre l'introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni che
prevedano il riconoscimento e la valorizzazione della professionalità.
Con particolare riferimento a forme di pluralità di mansioni che determinano l'arricchimento della professionalità, a
figure professionali innovative o, in via generale, la valorizzazione delle competenze richieste dall'azienda ed acquisite
anche tramite idonei percorsi formativi.
Le conclusioni condivise dei lavori della Commissione saranno proposte alle parti per essere applicate in sede di
rinnovo della parte economica, e pertanto dal 1º aprile 2010, del contratto nazionale e nell'ambito dei relativi costi.
Art. 30
(Orario di lavoro)
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Regime ordinario
L'orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali e di 8 ore giornaliere di norma distribuite sui primi 5
giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente
posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e
specifiche articolazioni dell'orario di lavoro.
Pertanto per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo
delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le
parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, per outlet e show-room riconducibili alla
filiera distributiva diretta dell'impresa, o per gruppi di lavoro - di:
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato
come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando settimane con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordati dalle
parti a livello aziendale.
Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, i lavoratori fruiranno delle
seguenti riduzioni annue dell'orario di lavoro:
Il compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto nazionale già del 4
novembre, anzichè essere corrisposto nel periodo di paga di novembre sarà corrisposto in occasione del godimento della
predetta riduzione di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso e la retribuzione corrispondente
alla retribuzione predetta.
Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi
nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2
Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi
individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali.
Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso ed il permesso sarà
accordato compatibilmente con le esigenze di lavoro.
Per il solo settore delle sellerie per automobili e cicli-motocicli, tenendo conto della specificità del settore stesso, le
parti convengono di regolamentare il lavoro a turno come da Allegato 6.
Nota a verbale 1
Le riduzioni di orario di lavoro di cui al presente articolo saranno assorbite fino a concorrenza in caso di
provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.
Nota a verbale 2
Le parti concordano che nel monte ore annuo di riduzione di orario di cui sopra resteranno assorbiti fino a
concorrenza gli eventuali trattamenti extra contrattuali in materia di permessi individuali e ferie.
Art. 31
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno o dell'esercizio produttivo, possono avere
esigenze produttive connesse a fluttuazioni del mercato.
Con riferimento a quanto sopra le aziende potranno realizzare orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, per
tutta l'unità produttiva o per singoli reparti, consistenti nel prolungamento a regime normale dell'orario settimanale di
lavoro nei periodi di maggiore intensità produttiva fino ad un massimo di 96 ore per anno solare (o per esercizio) e sino al
limite delle 48 ore settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei periodi di minore intensità
produttiva.
Il suddetto limite settimanale individuale potrà essere elevato con accordo sindacale a livello aziendale.
In tal caso l'orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori
all'orario contrattuale e settimane lavorative con prestazioni inferiori all'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di
superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.
Per le ore di lavoro prestate oltre le 40 ore settimanali sarà corrisposta una maggiorazione della retribuzione di
fatto pari a:
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Tali maggiorazioni saranno corrisposte con le retribuzioni nel periodo di paga nel quale le ore suddette saranno
prestate.
Al fine dell'attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, le aziende daranno informazione
previsionale alle Rappresentanze sindacali unitarie, nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di
maggiore e di minore intensità produttiva e delle ore necessarie.
Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale ed il godimento dei relativi
riposi, saranno definiti contestualmente in tempo utile in sede di esame tra Direzione e Rappresentanze sindacali
unitarie, tenuto conto delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative aziendali.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali
a fronte di comprovati impedimenti.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo,
la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare
inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d) del D.Lgs. n. 66/2003, ne caso di adozione della flessibilità di orario di cui al
presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale
il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello
aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed
effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e
comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Art. 32
Le ore non lavoratore per festività cadenti in giorno lavorativo, saranno computate agli effetti del raggiungimento
E' considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate
festive previste elencate nell'art. 38.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale annuo di legge, pari
a 250 ore. In caso di guasti tecnici agli impianti, fatta salva la volontarietà, le ore prestate non rientrano nel limite
suddetto.
A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell'eccezionalità (ad esempio: consegne urgenti, termine di
lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di
produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di
lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati
all'attività dell'azienda) avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e R.S.U. sulle
necessità manifestate e finalizzato ad individuare le modalità di attuazione utili a rispondere tempestivamente a tali
esigenze.
- lavoro diurno eccedente l'orario contrattuale e legale: 27%;
- lavoro notturno: 30%;
- lavoro straordinario notturno: 40%;
- lavoro festivo: 45%;
- lavoro straordinario festivo: 50%;
- lavoro festivo notturno: 55%;
- lavoro straordinario festivo notturno: 70%.
Per ogni ora straordinaria sarà corrisposta al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto (per i cottimisti
maggiorata con la percentuale contrattuale di cottimo) da calcolare dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per
173 con l'aggiunta della relativa percentuale.
Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionale e infrasettimanale cadenti in giorno lavorativo saranno
computate al fine del raggiungimento dell'orario normale contrattuale.
La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle
vigenti disposizioni di legge.
Procedura per il lavoro straordinario
Il lavoro straordinario ha carattere volontario individuale. Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinati da
stati di necessità (consegne urgenti, termini di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di
produzione per cause tecniche, rilavorazioni di commesse urgenti, ritardi imprevisti nelle consegne di materie prime o
semilavorati da parte di fornitori, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, punte di assenze
anomale, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di
formazione continua correlati all'attività dell'azienda) a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro
straordinarie inadeguate la Direzione ne darà notizia in tempo utile alle Rappresentanze sindacali unitarie.
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Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le
difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni necessarie.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché per adempimenti amministrativi
e/o di legge concentrati in determinati periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di
impedimento.
E' considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6 in relazione
all'ipotesi formulata alla lett. a) del punto 1, dell'art. 2 - Definizioni del decreto legislativo 26 novembre 1999, n. 532.
- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime
di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l'inserimento temporaneo in un orario
notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica
di lavoratore notturno;
- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre
ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno. Si considera lavoro
notturno svolto in via eccezionale:
- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle
prestazioni giornaliere ordinarie;
- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno
notturno;
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle
esigenze organizzative aziendali.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane, il
periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle 8 ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione
a livello aziendale, è definito come media su base annuale.
Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno,
si prevede che in caso di in idoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni
nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare
soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti
Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
Le riduzioni di orario previste nel presente contratto sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale,
nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo, attuano l'indicazione contenuta nell'art. 7, comma 1 del
decreto legislativo n. 532/1999.
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. e in mancanza delle Associazioni
territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del
datore di lavoro.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, considerata la particolare esigenza del settore di garantire lo
svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con
orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali
fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui
all'art. 13, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.
Clausola ex art. 4, comma 4, D.Lgs. n. 66/2003.
Il periodo di cui all'art. 4, comma 3 del D.Lgs. n. 66/2003 è fissato in sei mesi a fronte delle molteplicità delle
produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nella filiera del
settore delle pelletterie.
Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37ª e la 40ª ora settimanale nei regimi di orario
basati su turni di 6 ore (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario
previsto all'art. 36 del presente contratto.
Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto,
diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno
essere armonizzate con quanto stabilito dal presente Chiarimento a verbale.
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Le parti si danno atto che l'istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti
regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.
Art. 32 bis
(Banca delle ore)
Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro
straordinario che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le
relative maggiorazioni previste dal c.c.n.l. che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali
prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita
dichiarazione scritta, che sarà valida sino a disdetta; in tal caso i risposi di cui al comma precedente potranno essere
goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la
persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per
identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in
relazione alle infungibilità delle mansioni svolte. I riposi non fruiti entro il suddetto termine saranno monetizzati.
Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per
manutenzione e inventario.
Sono escluse da tali disposizioni le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e
ore di permesso per ex-festività o che le stesse vengano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggior
utilizzo degli impianti.
Dovranno essere inoltre armonizzate le disposizioni riguardanti i giorni festivi - riposo settimanale.
Nella banca delle ore confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del
programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.
Art. 33
Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a
quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della
prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.
Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la
relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.
Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito
di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione dei problemi di carattere sociale per i
lavoratori ed organizzativi per le aziende.
Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con
modalità definite a livello aziendale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale,
entro il limite complessivo del 10% del personale in forza a tempo indeterminato.
A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a
tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto delle parti interessate per individuare la possibilità
di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di
superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.
In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del
rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente,
ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1º grado per malattia che richieda assistenza continua
adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di
formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli
effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'Azienda unità sanitaria
locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a
tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in
rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'8% di
cui al comma 6 del presente articolo.
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale
requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal
tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni
per l'eventuale rientro a tempo pieno.
Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in
forza nell'unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione
di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale prendendo in considerazione eventuali candidature da parte di
personale in forza a tempo pieno in azienda.
Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è
prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia
svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto
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(quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità).
Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve
essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua
distribuzione articolata nel corso della settimana, mese o anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto
per il rapporto a tempo pieno.
Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di
cui al presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate
lavorative e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero per i cicli di 6 ore su 6 giorni, 26 giornate lavorative per ogni
mese e 6 giornate lavorative per ogni settimana.
La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro
concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato
nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.
In considerazione delle specifiche esigenze tecnico-organizzative e produttive che caratterizzano il settore delle
pelletterie delle PMI è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto,
anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale, di cui al presente contratto
collettivo.
La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato, entro i limiti
riportati al comma precedente, nelle seguenti fattispecie:
- incrementi di attività produttiva, necessità di campionario, di inventario, di confezionamento e di spedizione del
prodotto;
- esigenze di formazione ed istruzione interna dei lavoratori neo assunti, nonché dei giovani in tirocinio formativo;
- esigenze di supporto tecnico nel campo dell'igiene, prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi
assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta,
maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.
In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del
lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al
minor orario settimanale, mensile o annuale pattuito.
In attuazione di quanto previsto dall'art. 3, comma 7 del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dalla legge n.
247/2007, è facoltà delle parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto
da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione
lavorativa (clausole flessibili) e/o, per i rapporti di tipo verticale o misto, clausole che consentano la variazione in aumento
della prestazione lavorativa (clausole elastiche).
Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno
prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione forfetaria del 15%. Tuttavia, la variazione della
collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla compensazione di cui al
presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue
necessità o scelte.
Per le sole clausole elastiche, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è
fissato nel 50% dell'orario contrattuale.
Le clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a
tempo parziale regolate dai commi 7 e 8 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le clausole
ivi contemplate.
La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al comma 4 si arrotonda all'unità superiore
se è pari o maggiore di 0,5.
Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4º comma del presente articolo potrà essere superata con il
consenso dell'azienda e del lavoratore.
Nota a verbale
Nel caso di clausola flessibile o elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea
della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del
lavoratore, in coincidenza di:
- sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di
necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente
documentata;
- iscrizione e frequenza a corsi di formazione, a corsi regolari di studio di cui agli artt. ...... del presente contratto, in
orari non compatibili con le variazioni pattuite;
- documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.
INDICITALIA
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Art. 46
(Assenze)
Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro 4 ore dall'inizio del
normale orario di prevista presenza al lavoro, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di
comprovato impedimento.
Ogni assenza non giustificata o non permessa dalla ditta è passibile di punizione ai sensi delle disposizioni sulle
sanzioni disciplinari.
Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli artt. 49, Parte generale, 72,
Parte operai, 81, Parte intermedi e 91, Parte impiegati.
Art. 49
Conservazione del posto - trattamento economico
L'assenza per malattia o per infortunio sul lavoro deve essere comunicata all'azienda nella giornata in cui si
verifica, entro 4 ore dall'inizio del normale orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento.
Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza, il
certificato medico attestante l'effettivo stato di infermità comportante l'incapacità lavorativa.
L'eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità ed il certificato relativo inviato entro due
giorni.
Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in congedo
matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto. Il periodo di assenza per malattia non può essere
computato agli effetti della durata del periodo di apprendistato di cui all'art. 65, Parte operai.
L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non
appena ne abbia constatata l'assenza.
Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato all'azienda fin dal primo giorno e per tutto il
periodo della malattia, compresi i giorni domenicali e festivi:
Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi,
le fasce orarie di cui sopra saranno automaticamente adeguate. L'azienda darà comunicazione alle Rappresentanze
sindacali unitarie e ai lavoratori, mediante affissione, delle nuove fasce orarie di reperibilità.
Sono fatte salve l'eventuale documentata necessità di assentarsi dal domicilio per visite mediche, prestazioni ed
accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda,
salvo casi di obiettivo impedimento.
Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al
datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione
dell'esigenza di assentarsi, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia ed infortunio non sul
lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo e fino al termine dell'assenza. Il
lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.
Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere
tempestivamente comunicato all'azienda.
In caso di effettuazione di visite di controllo, il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento
economico a carico dell'azienda, su ogni altra certificazione. Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova
malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e confermato o prolungato dal medico di controllo, il
lavoratore ha l'obbligo di comunicare all'azienda entro 24 ore la successiva certificazione del medico curante, ai fini di
una ulteriore visita di controllo. La mancata disposizione da parte dell'azienda della visita di controllo si considera
accettazione della certificazione.
Costituisce altresì grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa, durante l'assenza per
malattia.
Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 13
mesi.
L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si raggiungano i
limiti predetti anche con più malattie.
In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, o il lavoratore richiedere, la risoluzione
del rapporto, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto al t.f.r. e all'indennità sostitutiva del preavviso.
Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in congedo
matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto.
In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori fruiranno del trattamento rispettivamente previsto dalla
normativa per la qualifica di appartenenza, ove le cure stesse siano in rapporto ad una infermità in atto.
INDICITALIA
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Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 49, il lavoratore che abbia avuto un
lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero, ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un
massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto, senza pregiudizio della facoltà delle parti di risolvere il
rapporto di lavoro al termine della stessa. Rimane salvo, al momento della cessazione del rapporto, il diritto del lavoratore
alla indennità sostitutiva del preavviso.
Le parti inoltre raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino al massimo di tempo sopra
indicato anche per altre situazioni.
Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo, il lavoratore che sia
stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione
del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite "salvavita") ha diritto, a richiesta,
ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di quattro mesi oltre i limiti di conservazione del posto.
Le disposizioni di cui al 2º comma, punto c), si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di
conservazione del posto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di
calendario immediatamente precedenti.
Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di
recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi)
restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.
Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del
terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio.
Art. 50
(Iniziative a sostegno della formazione continua)
Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di
tutti i dipendenti:
a) i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di
formazione continua correlati all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati
da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune
accordo a livello territoriale nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 7, Parte generale;
b) i lavoratori che siano inviati dall'azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di
quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali - anche nell'ambito di Fondo formazione
PMI, - concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall'art. 17 della legge n. 196/1997 e
successive modificazioni.
Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore
per il numero di dipendenti occupati nell'azienda; il calcolo del monte ore e il suo utilizzo possono essere fatti anche su
base biennale. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su
base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all'inizio dell'anno, a richiesta della
Direzione o della R.S.U., saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile,
tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare.
I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore "pro-capite" ogni anno.
Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a) deve farne domanda
scritta all'azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le
caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.
Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con
l'indicazione delle ore relative.
Per la frequenza ai corsi di cui alle precedenti lett. a) e b) non potranno assentarsi contemporaneamente più del
2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.
Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito
computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di
lavoro.
Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua
concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.
I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 51 (Facilitazioni per i
lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.
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Le parti, riconfermando congiuntamente l'importanza della formazione continua e dell'aggiornamento professionale
ai fini della competitività delle aziende e della tenuta e dello sviluppo di tutto il settore, e dell'occupabilità dei lavoratori
nell'ambito delle attività dell'Organismo bilaterale per la formazione di cui all'art. 7 del presente contratto nazionale, si
impegnano a realizzare una verifica congiunta sull'adeguatezza e sull'efficacia delle regolamentazioni contrattuali
riguardanti le suddette materie, con particolare riferimento a quanto previsto dall'art. 50 - Iniziative a sostegno della
formazione continua.
In tale ambito, saranno analizzate le problematiche concretamente riscontrate nel sistema delle aziende del settore
nella programmazione e realizzazione di progetti di formazione continua riguardanti il personale dipendente di tutti i livelli,
organizzati all'interno delle aziende stesse o ai quali le aziende aderiscono con proprio personale, con particolare
riferimento a quelli realizzati nell'ambito dei fondi interprofessionali.
A tale riguardo, le parti convengono sulla necessità di approfondire gli aspetti relativi alle agevolazioni che
consentono una migliore conciliazione tra la riconosciuta esigenza di estendere le suddette iniziative formative e la
necessità di salvaguardare le esigenze organizzative dell'azienda con particolare riguardo alle piccole e medie imprese.
Tra i suddetti aspetti di facilitazione, le parti definiranno modelli di organizzazione delle modalità di erogazione
della formazione, che, valutando positivamente l'attività formativa stessa sia con riguardo al miglioramento della
competitività delle aziende che all'autonomo interesse dei lavoratori all'accrescimento delle proprie conoscenze e
competenze professionali, prevedano forme di compartecipazione di aziende e lavoratori ai costi della formazione.
Le conclusioni condivise che emergeranno dai suddetti lavori dell'Organismo bilaterale per la formazione saranno
proposti alle parti stipulanti il presente contratto nazionale che ne definiranno il migliore utilizzo a beneficio di tutto il
sistema.
---------(*) La presente normativa decorre dal 1º gennaio 2001; fino a tale data continuano a trovare applicazione le disposizioni dell'art. 50 - Parte generale del
c.c.n.l. 1995.
Art. 53
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire
un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza.
1) L'ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà
quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori e i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore
siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che
avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia
quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da fare
ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due
ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e della indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggior gravità o
di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.
a) che non si presenti al lavoro e non comunichi, salvo il caso di comprovato impedimento e non giustifichi
l'assenza, con le modalità e nei termini di cui agli artt. 36 e 49, Parte generale;
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od
abbandoni il proprio posto di lavoro, non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda
per la poca entità del lavoro stesso, e del materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi
l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio
superiore diretto;
g) che, nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi
di controllo predisposti dall'azienda (medaglie, schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori ed
il rispetto dell'orario;
h) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista e sia reso noto con
appositi cartelli;
i) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni in materia di ambiente di lavoro,
igiene e sicurezza a tale scopo emanate dall'azienda, in conformità alle leggi vigenti.
L'importo delle multe dovrà essere devoluto al Fondo pensioni INPS.
Art. 63
In relazione al punto "Previdenza complementare" dell'accordo di rinnovo 19 settembre 1997 della parte
economica biennale del c.c.n.l. del settore pelli e cuoio, le parti concordano che la contribuzione a carico dell'impresa e
del lavoratore sia disciplinata come segue:
- il contributo mensile verrà calcolato e trattenuto sul minimo conglobato afferente i singoli periodi mensili, per 13
mensilità;
- per ciascuna delle tredici rate le contribuzioni saranno calcolate solo in presenza di un imponibile contributivo - al
netto della trattenuta previdenziale a carico del lavoratore - che risulti pari o superiore all'importo della contribuzione
mensile da versare al Fondo di previdenza complementare e da trattenere al lavoratore;
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- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile
1993 sarà effettuata sull'intero ammontare del trattamento di fine rapporto annualmente accantonato, al netto del
contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n. 297/1982;
- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione fino al 28 aprile 1993,
sarà calcolata in misura pari al 2% del minimo conglobato annuo (13 mensilità), da detrarre dal t.f.r. annualmente
accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n. 297/1982.
A decorrere dal 1º gennaio 2009 il contributo paritetico a carico dell'azienda e del lavoratore, previsto dal verbale di
integrazione all'accordo del 10 marzo 1998 sottoscritto il 2 giugno 1999, istitutivo del Fondo Fondapi è elevato all'1,20%.
Resta salva la possibilità per il lavoratore di versare un contributo superiore, secondo quanto previsto da Fondapi.
Inoltre le parti convengono sui seguenti punti, aventi decorrenza dal 1º gennaio 2009:
- facoltà per i lavoratori di versare contributi forfetari volontari "una tantum", qualora la contrattazione aziendale lo
preveda;
- iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratti a tempo determinato di durata superiore a tre mesi;
- consentire il primo versamento al Fondo con decorrenza dal mese in cui avviene l'iscrizione.
Art. 65
(Apprendistato professionalizzante)
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i
ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di
competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e
lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di
formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e
quadri, dei livelli dal 2º al 6º e per tutte le relative mansioni.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente
la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di
cottimo.
Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi del presente contratto, di durata non superiore a quanto
previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova
non potrà superare i due mesi.
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento
sono così fissate:
Livelli
Durata complessiva mesi
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
72
66
60
60
54
42
1º periodo
mesi
20
20
18
18
16
14
2º periodo
mesi
20
20
18
18
16
14
3º periodo
mesi
32
26
24
24
22
14
Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo) è
riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo
di pari durata di stage o tirocinio.
Gli apprendistati con destinazione finale al 2º o 2º livello bis saranno inquadrati al livello di destinazione finale con
decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per
intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12
mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i
periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche
ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di
appartenenza.
La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione
netta del lavoratore non apprendista del livello di destinazione finale e di analoga anzianità aziendale; la stessa regola
vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo
successivo alla qualificazione.
E' demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o
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totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.
In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta all'apprendista operaio e all'apprendista impiegato
lavoratore - nei limiti del periodo di comporto - un trattamento integrativo dell'indennità di malattia a carico dell'INPS, ove
prevista, pari al trattamento economico a carico del datore di lavoro previsto rispettivamente dagli artt. 72, Parte operai,
81, Parte intermedi e 91, Parte impiegati.
In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto
di apprendistato sarà effettuata una trattenuta equivalente a quella applicata agli operai.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti
contrattuali e di legge.
In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono
applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva previsti dal presente contratto.
Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale
delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle
regioni, d'intesa con le Associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'Organismo
tecnico bilaterale di cui all'art. 7 del presente c.c.n.l. intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei
contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne
dell'azienda.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può
essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15
dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore tessileabbigliamento-calzature-pelli e cuoio il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di
macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica
per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione
di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni
diurni.
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (obiettivo 1 del
regolamento n. 92/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul
Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per
l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le
conseguenti armonizzazioni.
B) Periodo di addestramento per mansioni operai e per nuovi assunti di età superiore a venti anni
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria pelli-cuoio, l'opportunità di consentire in linea eccezionale
l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età
superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in
relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale
di manovalanza.
In attuazione dell'art. 22 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di
diploma di qualifica conseguito presso un Istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14
della legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello
immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.
PARTE OPERAI
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Art. 70
(Ferie)
Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane. Tre settimane
saranno godute in modo continuativo. In caso di particolari esigenze organizzative e/o tecniche-produttive, potrà essere
programmata una diversa distribuzione della terza settimana. Tale diversa distribuzione, sarà concordata tra Direzione
aziendale e R.S.U. in tempo utile e comunque entro il mese di aprile. In tale contesto si considera coerente, a titolo
esemplificativo, la possibilità di disporre la chiusura degli impianti per due settimane, prevedendo comunque per i
lavoratori la possibilità di godere tre settimane consecutive o, in alternativa, il godimento della terza settimana in separato
periodo in modo individuale, secondo un programma che sarà definito con gli stessi lavoratori interessati.
Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto in misura corrispondente all'orario
settimanale contrattuale.
Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio orario del mese precedente alla concessione delle ferie
stesse.
Per i giorni festivi di cui all'art. 38 cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo,
senza prolungamento del periodo di riposo.
L'epoca delle ferie sarà in via normale stabilita entro il 30 aprile, tenuto conto delle esigenze di lavoro e degli
interessi dei lavoratori, o contemporaneamente per l'intero stabilimento o per scaglioni o per reparti individualmente.
Ogni periodo settimanale, quando l'orario di lavoro sia distribuito su cinque giorni, in caso di godimento frazionato
equivarrà a cinque giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.
malattie, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze
giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
All'operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o
frazione di mese pari o superiore a due settimane lavorative.
Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività in sede aziendale con le
Rappresentanze sindacali unitarie saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato.
PARTE INTERMEDI
Art. 79
(Ferie)
Tre settimane saranno normalmente consecutive, mentre la quarta settimana e le eventuali eccedenze verranno
godute in separato periodo. In caso di particolari esigenze organizzative e/o tecniche-produttive, potrà essere
periodo in modo individuale, secondo un programma che sarà definito con gli stessi lavoratori interessati. La quarta
settimana e le eventuali eccedenze potranno essere godute collettivamente in periodo da concordare tra Direzione
aziendale e Rappresentanza sindacale unitaria o individualmente con accordo tra le parti interessate.
I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere
considerati come ferie.
Il personale assunto nel corso dell'anno, in caso di ferie collettive, avrà diritto alle ferie per l'anno stesso in rapporto
ai mesi interi di servizio prestato. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, il lavoratore, non in
prova, avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di servizio prestato.
Agli effetti del comma precedente, la frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative si considera mese
intero.
In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità gli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale,
malattia, infortunio, congedo matrimoniale, - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze
giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
I permessi concessi in occasione di decesso dei familiari del lavoratore non possono essere comunque computati
come ferie.
Nota a verbale
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A coloro che hanno già maturato entro il 31 dicembre 1975 i diciotto anni di anzianità aziendale si mantengono le
PARTE IMPIEGATI
Art. 88
(Ferie)
Nel corso di ogni anno feriale l'impiegato ha diritto ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione di fatto
pari a:
Tre settimane saranno normalmente consecutive, mentre la quarta settimana e le eventuali eccedenze verranno
godute in separato periodo. In caso di particolari esigenze organizzative e/o tecniche produttive, potrà essere
periodo in modo individuale, secondo un programma che sarà definito con gli stessi lavoratori interessati. La quarta
settimana e le eventuali eccedenze potranno essere godute collettivamente in periodo da concordare tra Direzione
aziendale e Rappresentanza sindacale unitaria o individualmente con accordo tra le parti interessate.
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie. I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché
quelli di malattia ed infortunio, non potranno essere considerati come ferie.
Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera, spetterà un 1/2 delle ferie per ogni mese o
frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.
malattia, infortuni, congedo matrimoniale - le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e
puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
Nota a verbale
A coloro che hanno già maturato entro il 31 dicembre 1975 i venti anni di anzianità aziendale si mantengono le
Norme particolari per i lavoratori migranti
Al fine di favorire il ricongiungimento familiare dei lavoratori che operano in luoghi lontani dalla residenza delle loro
famiglie, l'impresa, compatibilmente con le specifiche esigenze tecnico-organizzative e produttive, valuterà positivamente
le richieste dei dipendenti che si trovino in tali circostanze, di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro,
attraverso l'utilizzo delle ferie e dei permessi annui retribuiti, previsti dal presente contratto. Di norma, tali richieste
dovranno riguardare periodi dell'anno non coincidenti con il periodo di fruizione collettiva delle ferie annuali. Le suddette
richieste dovranno essere inoltrate, per iscritto, con un preavviso di almeno tre mesi dalla decorrenza del previsto periodo
di utilizzo.
Liv.
Totale
aumento
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
1º
115,94
105,28
99,01
96,51
91,49
86,48
52,01
46,88
37,00
32,06
42,56
33,60
29,12
40,03
31,60
27,38
39,02
30,80
26,69
36,99
29,20
25,30
34,96
27,60
23,92
21,03
16,60
14,38
Conseguentemente alle date sottoindicate troveranno applicazione i seguenti E.r.n.:
INDICITALIA
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Liv.
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
1º
Dall'1.7.2008
1.659,87
1.499,76
1.403,15
1.370,54
1.315,67
1.250,73
1.042,11
Minimi
Dall'1.4.2009
1.696,87
1.533,36
1.434,75
1.401,34
1.344,87
1.278,33
1.058,71
Dall'1.12.2009
1.728,93
1.562,48
1.462,13
1.428,03
1.370,17
1.302,25
1.073,09
"Una tantum"
L'importo "una tantum" di euro 114,00 lordi verrà erogato con la retribuzione del mese di luglio 2008 e sarà
corrisposto ai lavoratori in forza alla data dell'8 luglio 2008. Tale importo è commisurato all'anzianità di servizio maturata
nel periodo 1º aprile-30 giugno 2008 con riduzione proporzionale per i casi di:
- aspettativa;
fine rapporto.
lavoratori, entreranno in vigore alle seguenti scadenze: gennaio 2009, ottobre 2009, giugno 2010.
VI
Ipotesi di accordo 22 luglio 2010
dalle piccole e medie industrie delle pelli,
Liv.
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
1º
Incremento
dall'1.7.2010
24,68
22,40
21,07
20,54
19,47
18,40
11,07
Incrementodall'1.4.2011 Incrementodall'1.4.2012
49,35
51,79
44,80
47,04
42,14
44,24
41,07
43,13
38,94
40,88
36,80
38,64
22,13
23,24
Conseguentemente alle date sottoindicate troveranno applicazione i seguenti minimi
Liv.
6º
5º
4ºS
4º
3º
2º
1º
dall'1.7.2010
1.753,61
1.584,88
1.483,20
1.448,57
1.389,64
1.320,65
1.084,16
Minimi
dall'1.4.2011
1.802,96
1.629,68
1.525,34
1.489,64
1.429,58
1.357,45
1.106,29
dall'1.4.2012
1.854,75
1.676,72
1.569,58
1.532,77
1.470,46
1.396,09
1.129,53
"Una tantum"
L'importo "una tantum" di euro 60,00 lordi verrà erogato con la retribuzione del mese di luglio 2010 e sarà
corrisposto ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente verbale.
Tale importo è commisurato all'anzianità di servizio maturata nel periodo 1º aprile-30 giugno 2010 con riduzione
proporzionale per i casi di:
- servizio militare/volontario civile;
- aspettativa;
- assunzione nel corso del periodo tra il 1º aprile ed il 30 giugno 2010;
INDICITALIA
Pagina 123 di 124
fine rapporto.
lavoratori, entreranno in vigore alle seguenti scadenze: 1º dicembre 2010, 1º ottobre 2011, 1º ottobre 2012.
Art. 7
Il presente contratto decorre dal 1º aprile 2010 e scadrà sia per la parte economica che per la parte normativa il 31
marzo 2013.
disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.
Clausola di rinvio
Le parti, al fine di raggiungere un'intesa in merito alla parte normativa del presente contratto, convengono di
proseguire il confronto nel mese di settembre 2010 anche in relazione alla fattibilità di interventi di welfare/assistenza
sanitaria.
INDICITALIA
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