Il lavoro autonomo nello spettacolo Procedure del personale

Massimo Mutti - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Procedure del personale
Amministrazione del personale
Il lavoro autonomo nello spettacolo
Andrea Costa - Dottore commercialista e Revisore legale
Angela Fusco - Commercialista, Consulente del lavoro e Revisore legale
Com’è cambiato il lavoro parasubordinato dopo il Jobs
Act?
In cosa si distinguono le prestazioni occasionali dalle
collaborazioni coordinate e continuative?
Quali sono le peculiarità dei lavoratori autonomi esercenti
attività musicali?
Quali sono le categorie di lavoratori esenti dagli obblighi
relativi agli adempimenti informativi e contributivi?
Quali sono le principali novità sul distacco estero?
Caratteristica peculiare del settore dello spettacolo è la
circostanza che la contribuzione dei lavoratori non cambia
se il rapporto di lavoro è di tipo subordinato, parasubordinato o autonomo, restando la medesima per tutte le
tipologie richiamate. Pertanto, anche per i lavoratori autonomi valgono le stesse regole previste per i lavoratori
dipendenti salvo le eccezioni espressamente indicate
dalla normativa. Con riferimento alle varie tipologie di
rapporto di lavoro autonomo, nel corso della trattazione
verranno analizzate, tra l’altro, le variazioni introdotte dal
Jobs Act e le novità nella compilazione dei flussi
Uniemens.
Lavoro parasubordinato dopo il Jobs Act
Il contratto di lavoro parasubordinato è uno dei contratti di
lavoro che ha subito una profonda metamorfosi da parte
del Jobs Act. Per effetto delle disposizioni dettate dall’art.
52, D.Lgs. n. 81/2015, con decorrenza dal 25 giugno 2015
il contratto di collaborazione a progetto viene eliminato. Gli
artt. da 61 al 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003 sono stati infatti
abrogati, mentre restano salve le disposizioni dell’art. 409
c.p.c., consentendo così la sottoscrizione dei contratti di
collaborazione coordinata e continuativa, contraddistinti
dai seguenti requisiti:
a) la continuità;
b) la coordinazione;
c) il carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa.
Sempre nello stesso D.Lgs. n. 81/2015, ma con decorrenza dal 1° gennaio 2016, all’art. 2 vengono poste delle
limitazioni alle collaborazioni disponendo che, nel caso in
cui i rapporti di collaborazione «si concretano in prestazioni
di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui
modalità di esecuzione sono organizzate dal committente
anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro» si
rientra nella sfera di azione del lavoro subordinato.
Ne consegue che si applica la disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni che abbiano i seguenti requisiti:
a) la continuità della prestazione;
b) l’organizzazione delle modalità di esecuzione della prestazione, anche con riferimento ai tempi e al luogo di
lavoro, da parte del committente;
c) il carattere esclusivamente personale della
prestazione.
In ogni caso vengono espressamente escluse dall’applicazione della disciplina del lavoro subordinato (art. 2, c. 2,
D.Lgs. n. 81/2015):
a) le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo
settore;
b) le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni
intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in
appositi albi professionali;
c) le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai
componenti degli organi di amministrazione e controllo
delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle
associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate
alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Coni, come individuati e disciplinati dall’art.
90, legge n. 289/2002.
Per l’individuazione delle associazioni sindacali qualificate
per la stipulazione degli accordi collettivi nazionali di cui
all’art. 2, c. 2, lett. a), l’art. 51 dello stesso D.Lgs. n. 81/
2015 rinvia ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Nella risposta a interpello n. 27/
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2015 si è pronunciato in merito alla questione anche il
Ministero del lavoro, affermando che i contratti collettivi
nazionali validi ai fini dell’esclusione dall’applicazione della
disciplina del lavoro subordinato debbono intendersi
esclusivamente quelli sottoscritti dalle organizzazioni sindacali in possesso del maggior grado di rappresentatività
determinata all’esito della valutazione comparativa dei
seguenti indici:
• numero complessivo dei lavoratori occupati;
• numero complessivo delle imprese associate;
• diffusione territoriale (numero di sedi presenti sul territorio e ambiti settoriali);
• numero dei contratti collettivi nazionali sottoscritti.
Riguardo, invece, al sopra richiamato punto d), il Ministero
del lavoro nella risposta a interpello n. 6/2016 ha chiarito
che tra le tipologie di collaborazioni escluse dalla presunzione di subordinazione debbano essere «ricomprese non
solo le collaborazioni coordinate e continuative rese in
favore delle Associazioni sportive e delle Società sportive
dilettantistiche, ma anche quelle rese in favore del Coni,
delle Federazioni Sportive nazionali, delle discipline associate e degli Enti di promozione sportiva».
Nel c. 3 dell’art. 2, D.Lgs. n. 81/2015 viene inoltre prevista
la possibilità di certificare l’assenza dei requisiti che comportano l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato tramite la certificazione dei contratti di collaborazione
presso le apposite Commissioni di certificazione di cui
all’art. 76, D.Lgs. n. 276/2003.
Occorre sul punto evidenziare che, stante la particolare
disciplina per i lavoratori dello spettacolo - che, come noto,
prevede ai fini previdenziali una sostanziale equiparazione
dei lavoratori autonomi ai lavoratori subordinati - il contratto di lavoro parasubordinato non ha trovato una larga
diffusione nel settore. Difatti, anche qualora alla collaborazione coordinata e continuativa venga applicata la disciplina del lavoro subordinato, i committenti sono già tenuti
agli stessi adempimenti amministrativi e previdenziali
previsti per i lavoratori subordinati, quali:
• le comunicazioni obbligatorie al Centro per l’impiego di
cui all’art. 1, c. 1184, legge n. 296/2006 e successivamente regolamentato dal Decreto interministeriale del
30 ottobre 2007, indicando come tipologia contrattuale
“Collaborazione Coordinata e Continuativa”;
• l’inserimento di tali lavoratori nell’agibilità di cui all’art.
10, D.Lgs.C.P.S. n. 708/1947;
• la compilazione del Libro unico del lavoro;
• il pagamento dei contributi previdenziali nella stessa
misura di quelli previsti per i lavoratori dipendenti;
• l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali Inail;
• dal punto di vista fiscale, assimilare il reddito del collaboratore a quello del lavoratore dipendente.
Per i committenti del settore dello spettacolo, dunque, le
previsioni dell’art. 2, c. 1, D.Lgs. n. 81/2015, non comportano particolari oneri aggiuntivi. Tuttavia, la tipologia contrattuale potrebbe essere utilizzata per la gestione di quei
rapporti di lavoro difficilmente inquadrabili nella disciplina
del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, sia per le
modalità di esecuzione della prestazione che per il pagamento del compenso.
Prestazioni occasionali
Le prestazioni occasionali si differenziano dalle collaborazioni coordinate e continuative per l’assenza del requisito
della continuità della prestazione e del requisito della
coordinazione con l’attività del committente.
In precedenza le prestazioni occasionali erano state disciplinate anche dall’art. 61, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003, ora
abrogato dall’art. 52, D.Lgs. n. 81/2015, il quale considerava prestazioni occasionali i rapporti con lo stesso committente di durata complessiva non superiore a 30 giorni
nel corso dell’anno solare ovvero non superiore a 240 ore
nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona,
salvo che il compenso complessivamente percepito non
superasse € 5.000 nel medesimo anno solare.
Analogamente al contratto a progetto, anche questa tipologia di prestazione occasionale è stata eliminata,
restando in vigore le sole prestazioni occasionali disciplinate dall’ex art. 2222 c.c. sul contratto d’opera, ai sensi del
quale si ha prestazione d’opera «Quando una persona si
obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un
servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente».
I requisiti della prestazione d’opera occasionale, possono
riassumersi come segue:
• assenza di vincoli di orario;
• libertà nella scelta delle modalità tecniche di esecuzione del lavoro da parte del lavoratore;
• raggiungimento di un risultato;
• compenso determinato in funzione dell’opera eseguita
o del servizio reso e privo pertanto del carattere della
periodicità;
• assunzione del rischio economico da parte del
lavoratore;
• non impiego di mezzi organizzati;
• unicità e saltuarietà della prestazione: il lavoratore
riceve un unico incarico, anche se l’assolvimento del
medesimo richiede il compimento di una serie di atti in
un certo arco temporale.
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Al pari di tutte le tipologie di rapporti di lavoro nel settore
dello spettacolo, anche per le prestazioni occasionali valgono le stesse disposizioni amministrative e previdenziali,
con la sola eccezione dell’assicurazione contro gli infortuni
e le malattie professionali e della classificazione fiscale dei
relativi redditi, inquadrati come redditi diversi ai sensi
dell’art. 67, c. 1, lett. l), D.P.R. n. 917/1986.
Pertanto, per i collaboratori occasionali i committenti
saranno tenuti a:
• effettuare le comunicazioni obbligatorie al Centro per
l’impiego di cui all’art. 1, c. 1184, legge n. 296/2006 e
successivamente regolamentato dal Decreto interministeriale del 30 ottobre 2007, indicando come tipologia contrattuale “Lavoro autonomo nello spettacolo”;
• inserire tali lavoratori nell’agibilità di cui all’art. 10,
D.Lgs.C.P.S. n. 708/1947;
• pagare i contributi previdenziali nella stessa misura di
quelli previsti per i lavoratori dipendenti, fatta eccezione per le contribuzioni minori.
In merito alle contribuzioni minori, riguardo al contributo
di malattia, non dovuto dai lavoratori autonomi se non
per espressa disposizione contrattuale, si ritiene oltremodo opportuno segnalare che, con l’unificazione delle
denunce del settore dello spettacolo nell’Uniemens, dal
2015 l’Inps ha richiesto tale contribuzione anche per i
lavoratori autonomi senza che lo stesso Istituto abbia, al
momento in cui si scrive, fornito alcun chiarimento in
merito.
Lavoro autonomo
Riguardo al lavoratore autonomo con partita Iva nel settore
dello spettacolo, non si rilevano particolari novità,
restando invariate le disposizioni precedenti.
Continuano quindi a sussistere per tali tipologie di lavoratori le criticità dovute alla contemporanea applicazione, da
una parte, delle disposizioni previdenziali del lavoro subordinato e, dall’altra, delle disposizioni fiscali riguardanti i
lavoratori autonomi. Ad esempio, relativamente agli
importi corrisposti per i rimborsi spese legati alle
tournée (in Italia, ovvero all’estero), nella determinazione
della retribuzione imponibile si applicano, da un punto di
vista previdenziale, le disposizioni del D.Lgs. n. 314/1997,
mentre da un punto di vista fiscale trovano applicazione le
disposizioni fiscali previste per il lavoratore autonomo con
partita Iva.
Per i lavoratori autonomi con partita Iva i committenti sono
tenuti agli stessi adempimenti previsti per le prestazioni
occasionali di cui al precedente paragrafo.
Lavoratori autonomi esercenti attività musicali
La disciplina dei lavoratori autonomi esercenti attività
musicali è stata introdotta dall’art. 3, c. 98, 99 e 100,
legge n. 350/2003, per consentire a tali lavoratori, in
deroga al regime ordinario, di poter richiedere personalmente il certificato di agibilità, il cui obbligo di custodia
resta comunque in capo al committente, e di provvedere
direttamente al pagamento dei contributi (Enpals, circ. n.
17/2004).
Nell’integrazione delle dichiarazioni contributive ex Enpals
in Uniemens, tali lavoratori sono stati inquadrati con il C.S.
C. di nuova istituzione «7.07.11», che è stato associato al
codice Ateco2007 90.01.09, corrispondente alla sottocategoria «attività artistiche e di intrattenimento», all’interno
della categoria 90.01.0 «rappresentazioni artistiche»
(Inps, circ. n. 154/2014).
Per tali lavoratori, nel 2016 l’Inps ha predisposto un percorso semplificato di compilazione della denuncia
Uniemens tramite procedura on line sul sito dell’Istituto,
accessibile dai «Servizi on line > Per tipologia di utente >
Aziende, Consulenti e Professionisti» selezionando la
voce del menu di sinistra «Uniemens» e quindi la voce
di sottomenu «Compilazione on-line». In allegato al messaggio Inps n. 727/2016 il manuale per l’utilizzo della
procedura.
Lavoratori esenti
Con decorrenza dal 1° dicembre 2007, l’art. 1, c. 188,
legge n. 296/2006 ha introdotto una fattispecie di lavoratori esentati dagli adempimenti informativi e contributivi.
Rientrano in tale tipologia le esibizioni musicali dal vivo
rese nell’ambito di spettacoli, in manifestazioni di intrattenimento o in celebrazioni di tradizioni popolari e folkloristiche, effettuate da giovani fino a 18 anni, studenti fino a
25 anni, soggetti titolari di pensione di età superiore a 65
anni e da coloro che svolgono un’attività lavorativa per la
quale, nel medesimo periodo di svolgimento delle prestazioni citate, sono già tenuti al versamento dei contributi ai
fini della previdenza obbligatoria ad una gestione diversa
da quella per i lavoratori dello spettacolo, purché la retribuzione annua lorda percepita per tali esibizioni non superi
l’importo di € 5.000.
Le attività che possono essere ricomprese in tale tipologia
sono le seguenti:
• Gruppo canto
– 011 artisti lirici
– 012 cantanti di musica leggera
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– 013 coristi, vocalisti
– 014 maestri del coro, assistenti e aiuti del coro,
suggeritori del coro
• Gruppo direttori e maestri di orchestra
– 071 direttori d’orchestra
– 072 sostituti direttori d’orchestra
• Gruppo concertisti e orchestrali
– 081 concertisti e solisti
– 082 professori d’orchestra
– 083 orchestrali (anche di musica leggera)
– 084 bandisti.
Inoltre, in relazione alle fattispecie di prestazioni riconducibili alle figure professionali sopra indicate, vi rientrano
anche i lavoratori autonomi esercenti attività musicali,
contraddistinti con il codice 500.
Nella nota 1 della circ. n. 2/2008, l’Enpals aveva affermato
che «Poiché tale agevolazione riguarda unicamente gli
adempimenti informativi e contributivi nei confronti
dell’Enpals, permangono, ove previsti, tutti gli altri obblighi
di legge riguardanti le norme in materia di sicurezza sociale
(adempimenti inerenti la tutela del lavoro minorile, assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e la sicurezza, versamento della contribuzione assistenziale all’Inps, etc.)».
Per la denuncia in Uniemens di tali lavoratori, con decorrenza dal mese di gennaio del 2015, l’Inps ha istituito il
codice «Tipo Contribuzione “L0”», avente il significato di
«Lavoratori dello spettacolo non soggetti a contribuzione
Ivs, ai sensi dell’art. 1, c. 188 della legge n. 296/2006». Nel
messaggio n. 5327/2015, l’Inps fa presente che tali lavoratori sono esentati dal versamento dei contributi Ivs per le
retribuzioni corrisposte entro il limite annuo di € 5.000 e
che entro tale limite risulta dovuta esclusivamente la
contribuzione assistenziale nella stessa misura di quella
prevista per il tipo di rapporto di lavoro, autonomo o
subordinato, instaurato con le citate categorie di
lavoratori.
Per tali lavoratori non dovrà essere richiesta l’agibilità nè
effettuate le comunicazioni obbligatorie mentre gli stessi
dovranno rilasciare un’autocertificazione nella quale indicheranno il requisito di esenzione ed allegheranno un
documento di riconoscimento e la documentazione comprovante l’esenzione.
Procedure di immigrazione
Se per il cittadino dell’Unione europea e di Paesi che
hanno stipulato appositi accordi con l’Unione in materia di immigrazione (Norvegia, Islanda, Liechtenstein,
Svizzera) vige la libertà di circolazione, per il lavoratore
autonomo dello spettacolo di cittadinanza extra-Ue è
necessario l’ottenimento di una “quota” stabilita
annualmente con un apposito Decreto del Presidente
Tabella riepilogativa degli adempimenti
Comun.
obbl.
Agibilità
Libro
unico
Contrib.
Ivs
Contrib.
minori
Inps (*)
UniEmens
Contrib.
Inail
Redd.
lav. dip.
Redd.
lav. aut.
Collab.
coord.
e cont.
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
Collab.
occasionali
SI
SI
NO
SI
NO
SI
NO
NO
SI
Collab.
P. Iva
SI
SI
NO
SI
NO
SI
NO
NO
SI
Lav. auton.
esercenti
attività
musicali
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
NO
SI
Lavoratori
esenti
NO
NO
NO
NO
SI
SI
NO
NO
SI
Tipologia
lavoratore
con
(*) Dal 2015 l’Inps ha richiesto i contributi di malattia anche per i lavoratori autonomi, ma senza fornire i dovuti chiarimenti.
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del Consiglio dei ministri da emanarsi entro il 30
novembre dell’anno precedente a quello indicato nel
decreto (art. 3, T.U. Immigrazione). Trattasi di un provvedimento discrezionale, facilmente influenzabile dalle
condizioni socio-politiche ed economico-finanziarie del
momento.
Il 14 dicembre 2015 è stato emanato l’ultimo Decreto
Flussi, che ha riservato, tra l’altro, apposite quote d’ingresso ad «Artisti di chiara fama o di alta e nota qualificazione professionale, ingaggiati da enti pubblici o
privati, in presenza dei requisiti espressamente previsti
dal D.M. 11 maggio 2011, n. 850». Inoltre si evidenzia
come, nell’anno 2016, è inoltre consentito l’ingresso in
Italia per motivi di lavoro subordinato non stagionale e di
lavoro autonomo, di 100 lavoratori di origine italiana per
parte di almeno uno dei genitori fino al terzo grado in linea
diretta di ascendenza, residenti in Argentina, Uruguay,
Venezuela e Brasile.
La richiesta di nulla osta per lo svolgimento di lavoro
autonomo deve essere presentata alla Questura competente per luogo dove il cittadino straniero intende svolgere
l’attività lavorativa.
Con riferimento ai cittadini britannici si ricorda che, nel
momento in cui si scrive, il Regno Unito è uno Stato
membro dell’Unione e, come tale, trova applicazione la
normativa comunitaria in materia di immigrazione.
L’esito del referendum del 23 giugno scorso, che ha
evidenziato l’intenzione degli elettori di voler lasciare
l’Unione europea ha innescato un processo di recesso
le cui modalità debbono essere definite da un apposito
accordo da negoziare con l’Unione.
I Trattati cesseranno di essere applicabili solo a decorrere
dalla data di entrata in vigore dell’accordo di recesso;
qualora tale accordo non si raggiunga, i trattati restano
applicabili sino a 2 anni dopo la notifica, salvo che il
Consiglio europeo, d’intesa con lo Stato membro interessato decida all’unanimità la proroga del termine.
Novità sul distacco estero
A completamento del presente percorso dedicato alle
novità nello spettacolo, occorre dar conto dell’entrata
in vigore, a partire dal 22 luglio 2016, del D.Lgs.
17 luglio 2016 n. 136, che ha dato attuazione alla
direttiva 2014/67/Ue di applicazione della direttiva 96/
71/Ce relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di
una prestazione di servizi.
La disposizione è dedicata al distacco del lavoratore in
Italia - ovvero al lavoratore abitualmente occupato in un
altro Stato che, per un periodo limitato, predeterminato o
predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e
certo, svolge il proprio lavoro in Italia - da parte del proprio
datore di lavoro in favore di un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o di un’altra unità produttiva o
di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo
del distacco, continui a esistere un rapporto di lavoro con il
lavoratore distaccato.
Rientrano nell’ambito di applicazione anche le agenzie di
somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o un’unità produttiva in Italia.
Con tale provvedimento, che abroga il D.Lgs. n. 72/2000,
si intende contrastare i distacchi non genuini, finalizzati
esclusivamente ad abbattere il costo del lavoro sfruttando
il differenziale di tutela tra i vari Stati membri.
Nonostante sia riferito al distacco di lavoratori dipendenti
nell’ambito di una prestazione di servizi, le sue disposizioni
necessitano di un breve richiamo soprattutto con riferimento agli adempimenti cui è chiamato il soggetto
distaccante.
Innanzitutto sono stati formalizzati alcuni elementi di
“autenticità” del distacco, che il personale ispettivo
deve valutare nel suo complesso: trattasi di condizioni
che interessano tanto l’attività dell’impresa distaccante,
che non deve essere di mera gestione o amministrazione
del personale dipendente, quanto la prestazione lavorativa
da parte del soggetto distaccato.
Altro aspetto riguarda una migliore definizione della legislazione applicabile al rapporto di lavoro. Difatti, mentre il
D.Lgs. n. 72/2000 prevedeva una generica parità di trattamento con i lavoratori locali dei lavoratori distaccati in
Italia con i lavoratori ivi impiegati, andando oltre quanto
disposto dalla direttiva 96/71/Ce, la nuova disciplina stabilisce che la parità di trattamento si riferisce esclusivamente alle condizioni di lavoro e di occupazione –
disciplinate dalle disposizioni normative e dai contratti
collettivi di cui all’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015 – relative al
nocciolo duro delle tutele individuato dalla stessa direttiva 96/71/Ce, ovvero:
1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
2) durata minima delle ferie annuali retribuite;
3) trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario;
4) condizione di cessione temporanea dei lavoratori;
5) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
6) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di
lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini
e giovani;
7) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre
disposizioni in materia di non discriminazione.
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Verifica
Indicatori di genuinità
Impresa distaccante
• Il luogo in cui l’impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità
produttive;
• il luogo in cui l’impresa è registrata alla Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura
o, ove sia richiesto in ragione dell’attività svolta, ad un albo professionale;
• il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;
• la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall’impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi
lavoratori;
• il luogo in cui l’impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il
suo personale amministrativo;
• il numero dei contratti eseguiti o l’ammontare del fatturato realizzato dall’impresa nello
Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese
e di quelle di nuova costituzione;
• ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.
Situazione del lavoratore
• Il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e la retribuzione del
lavoratore;
• la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente, ai sensi del regolamento (Ce) n. 593/2008
(Roma I), la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
• la temporaneità dell’attività lavorativa svolta in Italia;
• la data di inizio del distacco;
• la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello
Stato membro da cui è stato distaccato;
• la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio,
vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso;
• eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro
lavoratore distaccato;
• l’esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;
• ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.
In ogni caso, le disposizioni normative e di contratto collettivo in materia di durata minima delle ferie annuali
retribuite e di trattamento retributivo minimo, compreso
quello maggiorato per lavoro straordinario, non si applicano nel caso di lavori di assemblaggio iniziale o di prima
installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura
di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene
fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati
dell’impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in
relazione ai quali è stato disposto il distacco, non è superiore a 8 giorni, escluse le attività del settore edilizio
individuate nell’allegato A del decreto legislativo.
L’aspetto più caratterizzante del decreto riguarda comunque i nuovi obblighi amministrativi a carico della distaccante.
È previsto che le sanzioni per la comunicazione preventiva
di distacco, per le modifiche successive, e per la conservazione della documentazione relativa al rapporto di lavoro
non possano essere superiori a € 150.000.
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Adempimento
Comunicazione preventiva
di distacco entro le ore 24
del giorno antecedente l’inizio del distacco
Informazioni da trasmettere
Sanzioni
a) Dati identificativi dell’impresa distaccante;
Sanzione amministrativa pecub) numero e generalità dei lavoratori distaccati;
niaria da € 150 a € 500, per ogni
c) data di inizio, di fine e durata del distacco;
lavoratore interessato.
d) luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
e) dati identificativi del soggetto distaccatario;
f) tipologia dei servizi;
g) generalità e domicilio eletto del referente di cui al c. 3, lett. b);
h) generalità del referente di cui al c. 4;
i) numero del provvedimento di autorizzazione all’esercizio
dell’attività di somministrazione, in caso di somministrazione
transnazionale ove l’autorizzazione sia richiesta dalla normativa
dello Stato di stabilimento.
Comunicazioni delle succes- Con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da Sanzione amministrativa pecusive modificazioni entro 5 emanare entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto niaria da € 150 a € 500, per ogni
giorni
sono definite le modalità delle comunicazioni.
lavoratore interessato
Conservazione della docu- Durante il periodo del distacco e fino a 2 anni dalla sua cessa- Sanzione amministrativa pecuniamentazione attinente il rap- zione, l’impresa distaccante ha l’obbligo di conservare, predispo- ria da € 500 a € 3.000 per ogni
porto di lavoro
nendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro o altro lavoratore interessato
documento contenente le informazioni di cui agli artt. 1 e 2 del
D.Lgs. n. 152/1997, i prospetti paga, i prospetti che indicano
l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la
documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o
i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il
certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile.
Designazione di un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di
inviare e ricevere atti e
documenti
Durante il periodo del distacco e fino a 2 anni dalla sua cessa- Sanzione amministrativa pecuzione, l’impresa distaccante ha l’obbligo di designazione. In niaria da € 2.000 a € 6.000
difetto, la sede dell’impresa distaccante si considera il luogo
dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di
servizi.
Designazione di un referente con poteri di rappresentanza per tenere i
rapporti con le parti sociali
Per tutto il periodo del distacco, l’impresa distaccante ha l’ob- Sanzione amministrativa pecubligo di designazione di un referente con poteri di rappresen- niaria da € 2.000 a € 6.000
tanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a
promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con
obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata
delle parti sociali.
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11/2016
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