Come può un contratto aziendale migliorare la riforma del mercato

Come può un contratto aziendale migliorare la riforma del mercato del lavoro?
Il 22 giugno durante il Festival del lavoro nella splendida cornice del salone Vanvitelliano di
Brescia, si è tenuto l'incontro dal titolo “Come può un contratto aziendale migliorare la riforma del
mercato del lavoro? dove illustri relatori si sono confrontati sul tema.
L'incontro è stato moderato dal dott. De Fusco, coordinatore scientifico della Fondazione Studi che
ha permesso ai relatori di interagire, confrontandosi sui punti più critici della disciplina, con un
matching di domande e risposte.
Vediamo nel dettaglio uno dei punti di maggiore criticità affrontati nella tavola rotonda.
1)Il problema
dell’efficacia soggettiva
del contratto collettivo aziendale. A chi si
applica, chi può dissentire?
L' efficacia soggettiva del contratto collettivo aziendale, che è poi il tema affrontato dal
Protocollo del 28 giugno e dall'articolo 8 e altro tema legato a quest' ultimo, è quello dei
criteri di rappresentatività del sindacato; cioè da un lato c'e' il problema del contratto
collettivo e dell'efficacia soggettiva, a chi si applica, ma più a chi si applica, chi può
dissentire, chi dissentiva dal nuovo contratto dei
metalmeccanici, chi dissentisce dal
nuovo contratto della Fiat, chi dissentisce dal contratto aziendale, poiché la sua efficacia
non è erga omnes, ma
se non è erga omnes con una legge, c'e' qualcuno che può
dissentire, creando però un problema, poiché la spinta dell'ordinamento, sopratutto
quando il contratto è ablativo e non acquisitivo, è quella che venga applicato a tutti i
lavoratori, in tal senso abbiamo l'esempio degli accordi gestionali che la Corte
Costituzionale ha voluto erga omnes.
2)Quali sono i soggetti che possono stipulare contratti collettivi aziendali che abbiano
efficacia genaralizzata?
Il secondo problema invece è individuare quei soggetti che abbiano particolare credibilità,
o per legge, o perchè vengono individuati dei criteri condivisi dalle parti sociali, che
possano stipulare i contratti che abbiano efficacia generalizzata,
perchè non si può
pensare che vi siano più contratti collettivi aziendali con efficacia generalizzata, perchè a
quel punto o se ne applica uno o l'altro, creando una pluralità sindacale che susciterebbe
un problema, che poi deve essere risolto dai giudici come è stato fatto.
Vi è partanto la necessità sopratutto politica, che il contratto aziendale abbia efficacia
generale e vedere perchè vi è questa necessità e capire quando si crea, e dall'altro lato,
capire quali sono i soggetti che possono stipulare contratti collettivi che abbiano efficacia
genaralizzata.
Questi due problemi pare che siano stati affrontati e risolti sia con il caso Fiat, dal
Protocollo del 28 giugno e dallo stesso art. 8.
Allora il problema fondamentale è che il contratto collettivo nel nostro ordinamento è un
contratto di diritto privato, il contratto collettivo si applica solo con il consenso dei
lavoratori e del datore di lavoro e non ha un' efficacia generalizzata, nè quello nazionale,
nè quello aziendale, che è sempre un contratto collettivo, pur con delle pecularietà.
Questa regola vale sia per il contratto nazionale, ma anche per quello aziendale.
A questo punto è necessario ragionare sui soggetti della contrattazione collettiva, qui
veniamo alle RSA e RSU, dal lato dei lavoratori i soggetti sindacali sono sempre soggetti
collettivi, il lavoratore come singolo non può mai fare contratti collettivi, semmai può fare
il contratto plurimo, che è la somma di contratti individuali; dal lato lavoratore il
contratto collettivo può essere stipulato soltanto da un soggetto collettivo, che non per
forza deve essere un'associazione sindacale o un' organizzazione sindacale, cioè un
organizzazione non riconosciuta ai sensi dell'art. 36 del c.c.; se siamo a livello nazionale
sicuramente è un associazione sindacale, che è quella dell'art. 36 del c.c., ovvero
un'associazione non riconosciuta, perchè i sindacati non sono riconosciuti, non hanno
personalità giuridica, chi agisce ne risponde personalmente oltre al fondo del sindacato.
A livello aziendale
il contratto collettivo lo può stipulare, anche un soggetto non
riconosciuto a livello associativo, una RSA o RSU o un gruppo di lavoratori che è
rappresentativo di tutti, ma cosa devono fare i
lavoratori per elevarsi a stipulare il
contratto collettivo, che è espressione di un bene collettivo?
Nel contratto individuale plurimo ogni lavoratore agisce per sè, in quello collettivo il bene
non è del singolo lavoratore.
Voglio fare un contratto collettivo, in questo caso il ragionamento deve andare verso il
criterio della maggiore rappresenatività o del comparativamente più rappresentativo. "Tu
datore di lavoro" hai esigenza di
regolamento
fare una regolamentazione generalizzata, un
interno, la macchina aziendale, voglio fare un contratto collettivo, che
riguarda un bene che il singolo non può ottenere, un bene che massimizza quello dei
singoli, alcuni lavoratori vanno in rappresentenza degli altri, che tra i lavoratori diventano
rappresentativi di tutti e il valore del contratto collettivo è valevole per tutti, bisogna
vedere poi se il meccanismo funziona perchè quei lavoratori potrebbero dissentire, ma se
il contratto è acquisitivo, allora nessuno dissentisce perchè non gli conviene e il contratto
vale per tutti.
La contrattazione collettiva è svincolata dal numero dei dipendenti, allora quale è il
rapporto tra contratti collettivi di diverso livello, se il datore di lavoro è svincolato da un
sistema sindacale, non è sottoposto alle regole convenzionali dei Protocolli, è libero, ma se
il datore di lavoro è iscritto ai sindacati ed ha firmato i Protocolli, quello del 2009 per
esempio, allora deve rispettare le regole del Protocollo e il contratto aziendale dovrà
regolare solo determinate materie.
Su alcune materie il legislatore dice chi puoi regolarle con il contratto collettivo, però nel
delegare la contrattazione collettiva lo consente solo per il contratto collettivo
comparativamente più rappresentativo; a questo punto il datore di lavoro che non applica
il contratto collettivo, deve far riferimento al contratto collettivo stipulato dai sindacati
maggiormente rappresentativi, quindi è diventato un problema perchè se deve regolare
quelle materie deve parlare con quei soggetti lì, perchè sono quelli che hanno
l'accreditamento per regolare quelle specifiche materie.
Ti fai il contratto aziendale e ti regoli alcune materie, ma sotto il valore legale il contratto
aziendale non può andare.
Se non firmo il contratto nazionale posso anche andare sotto lo stesso contratto nazionale,
quando però il contratto collettivo regola alcune materie su delaga della legge e la legge
rimanda al sindacato comparativamente più rappresentativo, in quel caso il contratto
aziendale bisogna farlo con il sindacato comparativamente più rappresentativo.
Per alcune materie, quali l'orario di lavoro, se non si ha il vincolo di quello nazionale,
viene applicato solo il contratto collettivo aziendale, se hai un contratto nazionale, allora
non è possibile, perchè i sindacati si sono dati una struttura per cui il contratto aziendale è
sottoposto al nazionale, tranne nel caso Fiat, perchè è uscita dal Protocollo e può cambiare
le regole, perchè si tratta comunque di un contratto con efficacia tra le parti.
Vi è anche il vincolo del contratto collettivo comparativamente più rappresentativo sul
piano previdenziale.
Il discorso sui soggetti viene concluso dicendo che alcuni contratti collettivi prevedono che
le RSA devono prevedere un minimo di iscritti, la regolamentazione delle RSA è tutto
nella giurisprudenza, nella legge non c'è scritto nulla, i lavoratori delle RSA devono avere
un ruolo sindacale.
Il datore di lavoro può stipulare il contratto collettivo anche come singolo, il professor
dell'Olio diceva che il datore di lavoro è una coalizione e da solo esprime un interesse
collettivo; negli usi aziendali, ad esempio, che è un tipo di comportamento collettivo, il
datore di lavoro potrebbe concedere dei benefits ai lavoratori, pur non essendo previsto da
alcun contratto collettivo, ma una volta concessi non può toglierli, a meno che non venga
deciso con trattative sindacali.
Terzo problema è quello della forma del contratto collettivo, che è libera, non presuppone
quindi un atto scritto ad substantiam, anche se poi tutti i contratti collettivi sono scritti,
pensiamo a quelli del pubblico impiego che vengono anche pubblicati nella Gazzetta
Ufficiale e in questo caso appunto si pone il problema se considerarli pubblici o privati e
la giurisprudenza sul punto dice che sono di natura privatistica.
3)L’ efficacia è peraltro condizionata al fatto che le intese siano “sottoscritte sulla base
di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali”. Cosa si
intende per “criterio maggioritario”?
Il cirterio maggioritario costituisce una delle condizioni per dare efficacia generale agli
accordi aziendali/territoriali, a patto che siano finalizzati a perseguire i fini indicati dal
legislatore.
Il legilsatore non ha proceduto a descrivere il criterio maggioritario e le sue modalità
applicative con riferimento alle RSA e RSU.
Ma proprio questa mancanza ci permette di affermare, dice il Professor Maresca che l’art.
8 si sia limitato ad enunciare il “criterio maggioritario” sul presupposto che le modalità
applicative vadano rintracciate all’interno dell’Accordo Inteerconfederale e quindi
dall’ordinamento intersindacale.
4)Qual è la finalità, la causa in concreto del contratto di prossimità?
L'art. 8 al comma 1 stabilisce che “I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello
aziendale
o
territoriale
da
associazioni
dei
lavoratori
comparativamente
piu'
rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in
azienda possono realizzare specifiche intese finalizzate alla maggiore occupazione, alla
qualita' dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di
competitivita' e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli
investimenti e all'avvio di nuove attivita'.”
Il comma 2 dello stesso art. 8 prevede che: “Le specifiche intese di cui al comma 1 possono
riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della
produzione incluse quelle relative: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove
tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del
personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al
regime della solidarieta' negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalita' di assunzione e disciplina del
rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le
partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del
recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il
licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio.
La contrattazione aziendale interviene solo a seguito di una delega conferita dalla legge o
dal CCNL che indica quelle materie che di volta in volta possono essere regolementate dal
contratto di secondo livello.
L'art. 8 al 2 comma, supera questa regola e dà la possibilità alla contrattazione aziendale di
poter intervenire su quelle materie tassativamente elencate dal legisltore, senza deleghe da
parte del CCNL.
5)L’art. 8, d.l. n. 138, e il profilo di costituzionalità per contrasto con la seconda parte
dell’art. 39 Cost.?
Un’altro punto da considerare è se l'estensione erga omnes dei contratti collettivi aziendali
o territoriali trovi contrasto nel quarto comma dell’art. 39, Cost.
La risposta è negativa, poiché lo stesso articolo della Carta Costituzionale rimanda
unicamente al contratto collettivo di categoria, senza riferirsi ad altre forma di
contrattazione collettiva.
Alla tavola rotonda hanno partecipato il Professor Arturo Maresca, Università degli Studi
“La Sapienza” di Roma, il Professor Angelo Pandolfo, Università degli Studi “La
Sapienza” di Roma, il dott. Paolo Pennesi, Direttore generale per l'Attività Ispettiva
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, l'Avv. Pasquale Staropoli Esperto
Fondazione Studi, il dott. Gianluca Alessio Giudice della Sezione Lavoro del Tribunale di
Brescia.
art. 8
Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimita'
1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni
dei lavoratori comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle
rappresentanze sindacali operanti in azienda possono realizzare specifiche intese
finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualita' dei contratti di lavoro, alla emersione
del lavoro irregolare, agli incrementi di competitivita' e di salario, alla gestione delle crisi
aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attivita'.
2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie
inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione incluse quelle relative: a) agli
impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del
lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai
contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarieta' negli appalti e ai
casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e)
alle modalita' di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni
coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei
contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione
per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza
del matrimonio.
3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti
prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei
confronti di tutto il personale delle unita' produttive cui il contratto stesso si riferisce a
condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.