Payout 46 italiano - Confindustria Romania

Nr.46/17.11.2012
Definizione e retribuzione del lavoro straordinario
CODICE DEL LAVORO, del 24 gennaio 2003 (Legge n. 53 del 24 gennaio 2003 – Pubblicata nella
Gazzetta Ufficiale con il n. 345 del 18 maggio 2011, RIPUBBLICATA)
Disposizioni principali:
Per lavoro straordinario si intende il lavoro svolto oltre il normale orario di lavoro settimanale. Il
normale orario di lavoro consiste, per un lavoratore assunto a tempo pieno, in 8 ore al giorno e 40 ore
settimanali. Il lavoro svolto oltre il monte ore settimanale, dunque, è da considerarsi lavoro
straordinario. La legge ha fissato un tetto massimo di 48 ore di lavoro settimanale, comprensivo dello
straordinario.
Eccezionalmente tale limite può essere superato, a condizione che la media delle ore di lavoro,
calcolata per un periodo di riferimento di 4 mesi, non superi le 48 ore settimanali. Tramite il contratto
collettivo di lavoro si possono negoziare, per certe attività o professioni, periodi di riferimento maggiori
ai 4 mesi, anche di 6 mesi e fino a 12 mesi. Come risulta evidente, il lavoro straordinario viene
rapportato alla settimana lavorativa e non al mese.
Il lavoro straordinario è svolto su richiesta del datore di lavoro e in accordo con il dipendente, salvo
casi di forza maggiore, lavori urgenti destinati alla prevenzione di incidenti o alla rimozione delle
conseguenze di un incidente. Al rifiuto del dipendente di svolgere lavoro straordinario non può essere
applicata alcuna sanzione disciplinare.
In conformità agli articoli 122-123 del Codice del Lavoro, il lavoro straordinario è compensato con la
concessione di ore libere retribuite nei 60 giorni solari successivi. Nel caso in cui la fruizione di ore
libere pagate non sia possibile, il dipendente riceverà in busta paga una somma pari allo stipendio
base più una maggiorazione retributiva per il lavoro straordinario svolto.
Tale incentivo viene stabilito tramite il contratto collettivo o, a seconda del caso, del contratto
individuale di lavoro e non può essere inferiore al 75% dello stipendio base (nell’art. 122, comma 1,
del Codice del Lavoro – ripubblicato).
L’impossibilità della compensazione entro il termine legale può esser valutato contemporaneamente
all’esistenza delle situazioni oggettive che ne determinano l’impossibilità durante i 60 giorni successivi
al lavoro straordinario. Di conseguenza, fino a quando il periodo non sia interamente decorso non si
può stabilire se la compensazione sia stata o meno possibile.
Laddove tale compensazione non sia possibile durante il termine previsto, nei successivi 30 giorni il
lavoro straordinario dovrà essere retribuito tramite una maggiorazione che va ad aggiungersi allo
stipendio base.
Inoltre, il comma 3 dell’art. 122 prevede che, nei periodi di ridotta attività, il datore di lavoro ha la
possibilità di concedere giorni liberi retribuiti a compensazione degli straordinari che verranno svolti
nei successivi 12 mesi. Tale norma, di recente introdotta nel Codice del Lavoro, è molto importante
poiché dà modo al datore di organizzare il lavoro del personale in relazione alle diverse fasi di
produttività. In tal caso, il dipendente dovrà esprimere il rifiuto di svolgere il lavoro straordinario prima
di accettare i giorni liberi.
L’accettazione dei giorni liberi equivale ad una tacita accettazione del successivo svolgimento del
lavoro straordinario laddove il dipendente fosse consapevole della natura compensativa dei giorni
liberi di cui ha goduto. Pertanto, il rifiuto postumo del dipendente di svolgere il lavoro straordinario
dopo aver fruito del tempo libero concesso in anticipo può costituire un comportamento passibile di
sanzione disciplinare.
Bisogna precisare che il lavoro svolto durante i sabati e le domeniche non è considerato lavoro
straordinario, ma lavoro svolto nei giorni di riposo settimanale. In base all’art. 137, comma 1 del
Codice del Lavoro, così come ripubblicato, spettano al lavoratore due giorni consecutivi di riposo
settimanale, in genere il sabato e la domenica.
Il comma 2 dello stesso articolo stabilisce che, laddove il godimento del riposo settimanale nel
weekend pregiudichi l’interesse pubblico o il regolare procedimento del ciclo di produzione, questo
può essere concesso anche in altri giorni stabiliti tramite contrattazione collettiva o regolamento
interno.
Nel caso in cui il datore di lavoro non possa concedere i sabati e le domeniche, allora, ai sensi dell’art.
137, comma 3, del Codice del Lavoro, ai dipendenti spetta una maggiorazione salariale stabilita
tramite contratto collettivo o dal contratto individuale di lavoro e altri due giorni consecutivi di riposo
stabiliti all’interno della settimana. Relativamente all’ammontare della maggiorazione salariale, il
legislatore ha lasciato alle parti piena libertà di negoziazione.
Allo stesso modo, nemmeno il lavoro svolto nei giorni festivi legalmente riconosciuti è da considerarsi
lavoro straordinario. In base all’art. 142 del Codice del Lavoro, ai dipendenti che lavorano nei giorni
festivi spetta una compensazione in termini di tempo libero nei 30 giorni che seguono.
Nel caso in cui non sia possibile fruire di giornate di riposo, il dipendente beneficia, per il lavoro svolto
nei giorni festivi, di una maggiorazione salariale che non può essere inferiore al 100% dello stipendio
base svolto in normale orario di lavoro.
L’ammontare massimo di ore di straordinario giornaliero è di 3 ore. Se la durata normale della
giornata lavorativa è di 12 ore, questa deve essere seguita da un periodo di riposo di 24 ore.
Nel caso in cui il dipendente si trovi fuori sede per ragioni di lavoro e debba lavorare oltre l’orario
normale stabilito nel contratto, le ore di lavoro supplementare rappresentano lavoro straordinario e il
datore di lavoro ha l’obbligo di compensarle secondo quanto stabilito dall’art. 122 del Codice del
Lavoro.
La maggiorazione salariale dovuta alla trasferta non è rilevante ai fine dell’esclusione dell’obbligo di
retribuzione degli straordinari. Attraverso la trasferta, infatti, il contratto di lavoro subisce una modifica
per ciò che concerne il luogo di lavoro, ma non l’orario della normale giornata lavorativa.
I giovani dipendenti non possono svolgere straordinari fino ai 18 anni. L’assunzione di minori per lo
svolgimento di alcune attività, contrariamente a quanto disposto dai provvedimenti legali riguardanti il
regime di lavoro dei minori, costituisce infrazione sanzionabile con l’incarcerazione da 1 a 3 anni.
Nemmeno i dipendenti assunti part-time possono svolgere lavoro straordinario. Conformemente
all’art. 105, comma 1, del Codice del Lavoro, il contratto individuale di lavoro a tempo parziale deve
comprendere il divieto di eseguire straordinari, salvo casi di forza maggiore, lavori urgenti finalizzati
alla prevenzione di incidenti o alla rimozione delle loro conseguenze.
Bibliografia
CODICE DEL LAVORO, del 24 gennaio 2003 (Legge n.. 53 del 24 gennaio 2003 - Pubblicata nella
Gazzetta Ufficiale con il numero 345 del 18 maggio 2011, RIPUBBLICATA).
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