Gianluca Piccirilli - Parco Sirente Velino

PARCO NATURALE REGIONALE SIRENTE VELINO
Relazione
sul
funzionamento
complessivo
del
sistema
di
valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni e
sull’attesatazione degli obblighi relativi alla trasparenza e
integrità (art. 14, comma 4, lettera a e lettera g del D.Lgs. n.
150/2009).
Sommario
1 PRESENTAZIONE ................................................................................................................. 2
2 FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E
VALUTAZIONE ....................................................................................................................... 3
2.1 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA .................................................................................................. 3
2.1.1 Definizione di obiettivi, indicatori e target............................................................................. 3
2.1.2 Misurazione e valutazione della performance organizzativa ................................................. 6
2.1.3 Metodologia per la misurazione e valutazione della performance organizzativa ................. 6
2.2 PERFORMANCE INDIVIDUALE........................................................................................................ 7
2.2.1 Definizione ed assegnazione degli obiettivi, indicatori e target ............................................ 7
2.2.2 Misurazione e valutazione della performance individuale .................................................... 8
2.2.3 Metodologia per la misurazione e valutazione della performance individuale ..................... 8
2.3 PROCESSO (STRUMENTI E SOGGETTI COINVOLTI) ........................................................................ 8
2.4 INFRASTRUTTURA DI SUPPORTO .................................................................................................. 9
2.5 UTILIZZO DEI RISULTATI DEL SIST. DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE .......................................... 9
3 INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO E I SISTEMI DI CONTROLLI
INTERNI .................................................................................................................................... 9
3.1 INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO ................................................................................... 9
4 IL PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L’INTEGRITÀ E IL
RISPETTO DEGLI OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE ....................................................... 10
5 DEFINIZIONE E GESTIONE DI STANDARD DI QUALITÀ .......................................... 10
6 DESCRIZIONE DELLE MODALITÀ DEL MONITORAGGIO DELL’OIV .................... 11
7 PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE ..................... 11
1
Gianluca Piccirilli
OIV- Ente Parco Regionale Sirente Velino
dottore commercialista e revisore contabile
Piazza Castello 14/C - 67051 Avezzano - tel. 3282749747 - fax 08631941448 - p.i.01539170660
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1 PRESENTAZIONE
Il sistema di misurazione e valutazione è stato attuato a
partire dall’esercizio 2012 ed ha rappresentato una novità per
il personale dell’ente.
Il funzionamento del sistema ha generato alcune situazioni di
criticità che hanno trovato soluzione attraverso il dibattito
costruttivo
instaurato
tra
il
personale
coordinato
dal
direttore/dirigente dell’ente ed il sottoscritto OIV.
Le criticità hanno trovato soluzione anche attraverso alcune
modifiche
sul
sistema
stesso
applicate
a
aprtire
dall’esercizio 2013.
Il
funzionamento
del
sistema
è
stato
condizionato
essenzialmente dai seguenti fattori critici:
•
coinvolgimento
del
personale
in
un
ente
di
ridotte
dimensioni, in cui il direttore rappresenta l’unico dirigente
dell’Ente;
• rispetto della tempistica necessaria per consentire una
graduale assimilazione di una nuova cultura ad ogni livello di
responsabilità;
• evitare appesantimento di nuovi compiti demandanti alla
struttura,
controproducente
rispetto
agli
obiettivi
della
normativa.
Il sistema delineato di misurazione e valutazione ha tenuto
conto
pertanto
di
una
fase
necessariamente
di
sviluppo
in
divenire e aperto, piuttosto che la costruzione di un sistema
di evoluto e chiuso.
Il collegamento tra il sistema di misurazione e valutazione
con la programmazione della performance ha rappresentato un
2
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primo obiettivo.
2
FUNZIONAMENTO
COMPLESSIVO
DEL
SISTEMA
DI
MISURAZIONE
E
VALUTAZIONE
2.1 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
Il
sistema
considerazione
tiene
conto,
della
nel
struttura
limite
del
dell’Ente
possibile
delle
e
in
indicazioni
fornite dalla Commissione (Autorità Nazionale Anticorruzione)
e dalla normativa di riferimento.
2.1.1 Definizione di obiettivi, indicatori e target
Ai sensi dell’articolo 8 del Decreto Lgs.150/09, il sistema
di misurazione e valutazione della performance organizzativa
concerne:
A) quanto agli obiettivi oggetto di misurazione e valutazione:
 l’attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione
dell’effettivo grado di raggiungimento dei medesimi, nel
rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard
qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto
di assorbimento delle risorse;
 la
modernizzazione
dell’organizzazione
e
e
il
miglioramento
delle
qualitativo
competenze professionali e
la capacità di attuazione di piani e programmi;
 l’efficienza
particolare
nell’impiego
riferimento
al
delle
risorse,
contenimento
ed
con
alla
riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi
dei procedimenti amministrativi;
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 la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi
erogati,
anche
alla
definizione
degli
Commissione
per
luce
delle
standard
la
di
“Linee
qualità”,
valutazione,
la
guida
per
emanate
la
dalla
trasparenza
e
l’integrità delle amministrazioni pubbliche, con Delibera
n. 88 del 24 giugno 2010;
 il
raggiungimento
degli
obiettivi
di
promozione
delle
pari opportunità;
B)
quanto
alla
misurazione
e
valutazione
degli
obiettivi
programmati:
 l’impatto
delle
politiche
attivate
sulla
soddisfazione
finale dei bisogni della collettività;
 la rilevazione del grado di soddisfazione dei
destinatari
delle attività e dei servizi anche attraverso modalità
interattive;
B) quanto
al
coinvolgimento
di
soggetti
esterni
all’amministrazione:
 lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni
con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i
destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di
forme di partecipazione e collaborazione.
Il percorso logico per la definizione degli obiettivi su cui
costruire
i
relativi
indicatori
si
snoda
attraverso
le
seguenti fasi:
 identificazione del mandato istituzionale che deriva dalle
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prescrizioni di ordine normativo e regolamentare;
 identificazione delle missione, cioè degli scopi ultimi a
cui il processo è preordinato;
 identificazione
dei
risultati
rilevanti/obiettivi
che
l’istituzione pubblica deve perseguire per la creazione di
valore pubblico, cioè per rispondere in modo adeguato alle
richieste dei propri interlocutori-utenti;
 identificazione degli indicatori di risultato atteso
Nel
sistema
fondamentali
corretta
adottato
da
tenere
definizione
sono
in
del
specificate
considerazione
piano
della
le
al
attività
fine
performance
di
una
legata
ad
obiettivi strategici, come definiti dall’organo di indirizzo
politico
amministrativo,
attraverso
la
definizione
di
opportuni indicatori di outcome, con il successivo passaggio
alla definizione di indicatori di output per la misurazione
degli obiettivi operativi.
Delineati nel sistema di misurazione e valutazione, il piano
della
performance
compatibilmente
con
ne
la
ha
seguito
difficoltà
la
sua
operativa
evoluzione,
di
ottenere
indicatori e target misurabili sia ex ante che ex post, in
considerazione di una valutazione del rapporto costi/benefici
rispetto
all’implemetazione
di
un
sistema
più
complesso
ed
oneroso rispetto ai benefici attesi.
In ogni caso il coinvolgimento del personale e lo spirito
collaborativo
definizione
di
dello
stesso
indicatori
e
ha
target
consentito
significativi
difficoltà di misurazione accennate.
5
comunque
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pur
la
nelle
All’interno del piano della performance sono stati indicate
le
schede
operative
per
ogni
unità
operativa
con
coinvolgimento diretto del personale addetto al servizio, ciò
che
ha
permesso
nella
fase
successiva
di
effettuare
una
valutazione sui comportamenti organizzativi.
Un
aspetto
di
rilievo
è
rappresentato
dall’obiettivo
sull’analisi delle competenze, così come contenuto nel sistema
di
misurazione
e
valutazione,
al
fine
di
favorire
la
costruzione di una mappa di competenze interne dell’Ente.
2.1.2 Misurazione e valutazione della performance organizzativa
La
costruzione
conduce
dettagliata
all’analisi
rappresentato
dei
dei
punti
di
una
singoli
forti
di
mappa
strategica
che
annuali,
ha
obiettivi
riferimento
da
parte
dei
singoli servizi che hanno contribuito alla sua costruzione,
con
immedesimazione
diretta
alle
politiche
di
più
ampio
respiro da parte dell’Ente.
Dalla
mappa
obiettivi
strategica
annuali
in
sono
tema
stati
di
declinati
i
contribuzione
singoli
al
suo
miglioramento continuo.
2.1.3 Metodologia per la misurazione e valutazione della performance organizzativa
Dalla
mappa
strategica
delineata
sono
stati
definiti
a
cascata gli obiettivi operativi, disegnando in questa prima
fase una programmazione triennale.
Nel corso dell’esercizio i monitoraggi sono stati eseguiti
con frequenza semestrale, senza una formale rendicontazione,
ma
6
con
un
dibattito
aperto
intrattenuto
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con
il
dirigente/direttore.
Non sono state rilevate particolari criticità in corso di
anno.
2.2 PERFORMANCE INDIVIDUALE
2.2.1 Definizione ed assegnazione degli obiettivi, indicatori e target
L’articolo
ai
quali
9
del
collegare
Decreto
la
ha
introdotto
misurazione
e
gli
indicatori
la valutazione della
performance individuale, determinando:
A) per
unità
i
dirigenti
e
per
organizzativa
in
il
personale
posizione
responsabile
di
autonomia
di
e
responsabilità:
 gli
indicatori
di
performance
relativi
all’ambito
organizzativo di diretta responsabilità;
 il raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
 la
qualità
del contributo
assicurato
alla
performance
generale della struttura, alle competenze professionali e
manageriali dimostrate;
 la
capacità
dimostrata
di
valutazione
tramite
una
dei
propri
collaboratori,
significativa differenziazione
dei giudizi;
B) per il personale con qualifica non dirigenziale:
 il
raggiungimento
di
specifici
obiettivi
di
gruppo
o
individuali;
 la
qualità
del contributo
assicurato
alla
performance
dell’unità organizzativa di appartenenza, le competenze
dimostrate
7
ed
i
comportamenti
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professionali
e
organizzativi.
2.2.2 Misurazione e valutazione della performance individuale
In ogni scheda sono indicati i punteggi attribuibili sia per
la
realizzazione
individuali),
degli
sia
comportamenti
in
obiettivi
merito
organizzativi.
Il
(organizzativi
alla
competenza
sistema
prevede
e/o
ed
per
ai
ogni
scheda individuale diversi pesi per il raggiungimento degli
obiettivi
il
peso
per
il
raggiungimento
degli
obiettivi
rappresenta il 70% del punteggio totale.
Gli
obiettivi,
dall’organo
l’ha
formalizzati
d’indirizzo
controfirmata,
delineato
nel
politico
risultano
sistema
di
nella
al
scheda
assegnata
dirigente/direttore
coerenti
valutazione
e
con
il
nel
piano
che
sistema
della
performance.
L’amministrazione
relazione,
il
ha
piano
approvato,
triennale
al
momento
della
della
performance
presente
e
della
trasparenza 2014-2016.
2.2.3 Metodologia per la misurazione e valutazione della performance individuale
La
metodologia
performance
per
la
individuale
compiuto e il programma
adeguato
alle
misurazione
e
stabilita
nel
è
triennale
indicazioni
valutazione
sistema
della
contenute
nel
della
in
performance
sistema
modo
è
di
misurazione.
2.3 PROCESSO (STRUMENTI E SOGGETTI COINVOLTI)
Il processo di funzionamento del Sistema di valutazione si
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basa su vari strumenti e coinvolge più soggetti.
STRUMENTI
 Piano performance, Sistema di misurazione, Indicatori.
 Relazione della performance
 Schede di valutazione
SOGGETTI
Organo
di
indirizzo
politico
(Presidente)
–
Direttore
-
personale - OIV
2.4 INFRASTRUTTURA DI SUPPORTO
Considerate
le
dimensioni
le
funzioni
del
controllo
di
gesrione sono svolte dall’OIV e le funzioni della struttura
tecnica permanente
dal dirigente/direttore e la
maggioranza
dei dati sono rinvenibili nei sistemi informatici legati alla
contabilità.
2.5 UTILIZZO DEI RISULTATI DEL SIST. DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE
Il monitoraggio del ciclo della performance avviene almeno
due volte l’anno con verifiche in itinere delle difficoltà
riscontrate e delle azioni da intraprendere.
Le riunioni effettuate con il personale e il direttore hanno
consentito
uno
scambio
di
informazioni
utili
portando
ad
effetti sinergici con tutte le attività dell’Ente.
3 INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO E I SISTEMI DI CONTROLLI
INTERNI
3.1 INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO
Le schede compilate per i vari obiettivi contengono i target
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attesi.
Le
risorse
umane
necessarie
ed
i
loro
costi
e
le
risorse esterne sono verificati nel complesso e per singola
scheda.
Le schede contengono, altresì, le azioni necessarie per il
raggiungimento degli obiettivi formulati, con temporizzazione
dell’inizio e della conclusione di ogni singola azione.
3.2 INTEGRAZIONE CON GLI ALTRI SISTEMI DI CONTROLLO
Le attività sono monitorate da un punto di vista finanziario,
economico e temporale.
4 IL PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L’INTEGRITÀ E IL
RISPETTO DEGLI OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE
Il
Programma
integrità
è
triennale
stato
2013‐2015
immediatamente
della
trasparenza
pubblicato
nel
e
sito
istituzionale dell’ente. Al momento della presente relazione è
stato effettuato l’aggiornamento per il periodo 2014‐2016 che
parimanti è stato pubblicato sul sito istituzionale.
I
dati
sin
dall’inizio
sono
stati
inseriti
in
formati
scansionati con facile utilizzazione esterna.
Il processo di acquisizione e pubblicazione dei dati e dei
documenti è in corso di continua evoluzione e miglioramento
anche
in
funzione
delle
utilità
del
sistema
informatico
a
servizio.
5 DEFINIZIONE E GESTIONE DI STANDARD DI QUALITÀ
La definizione degli standard di qualità è stata avviata con
la definizione di una carta dei servizi pubblicata nell’anno
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in corso sul sito istituzionale.
6 DESCRIZIONE DELLE MODALITÀ DEL MONITORAGGIO DELL’OIV
L’OIV, ha sviluppato un’attività di monitoraggio del processo
di gestione della performance e trasparenza, sin dalla fase
iniziale,
con
l’obiettivo
applicazione
puntuale
prioritario
attraverso
di
promuovere
confronti
con
la
sua
l’Organo
politico e l’Amministrazione. Il monitoraggio è avvenuto con
il direttore ed i referenti dei servizi.
7 PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE
La finalità dell’implementazione del ciclo della performance
e del relativo sistema di misurazione e valutazione è quello
di innescare un processo di miglioramento della performance
dell’Ente,
Particolare
misurazione
sia
a
livello
attenzione
e
organizzativo
merita
valutazione
organizzativa,
punto
lo
sviluppo
indirizzato
cruciale
che
individuale.
del
alla
del
sistema
di
performance
buon
andamento
dell’amministrazione.
I
risultati
raggiunti
garantiscono
un
orientandolo
alla
sono
rafforzamento
performance
sicuramente
graduale
condivisa
positivi
del
dell’Ente
raggiungimento degli obiettivi strategici.
Rocca Di Mezzo, lì 15/09/2014
OIV
Gianluca Piccirilli
11
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e
sistema
per
il