Report indagine - anno 2007

Transcript

INDAGINE SUL
BENESSERE ORGANIZZATIVO
E SULLA
QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA
Report di Ricerca
A cura di
Maria Elena Magrin
Veronica Viganò
Indice
Introduzione
p. 2
Procedura
p. 3
Costrutti e strumenti di misurazione
p. 4
Indicatori di stress organizzativo
Indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata
Indicatori di benessere individuale
Profilo lavorativo e caratteristiche socio-anagrafiche dei partecipanti
p.11
Analisi dei dati
p.15
Analisi descrittive: indicatori di stress organizzativo
p.16
Analisi descrittive: indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata
p.22
Analisi descrittive: indicatori di benessere individuale
p.26
Relazione tra indicatori di stress organizzativo, indicatori di benessere individuale, risorse psicologiche,
variabili socio-anagrafiche e variabili relative al profilo lavorativo
p.28
Tabella di sintesi dei risultati ottenuti sul campione complessivo
p.44
Discussione
p.46
Conclusione: dalle parole ai fatti
p.54
Allegati
p.57
1
Questionario per la Valutazione del Benessere Organizzativo e della Qualità della Vita Lavorativa
p.58
2
Lettera di presentazione dell’indagine
p.73
3
Lettera di accompagnamento del questionario
p.74
4
Tabelle dei risultati non statisticamente significativi
p.76
I
Introduzione
Il presente report di ricerca si riferisce all’indagine finalizzata alla Valutazione del Benessere
Organizzativo e della Qualità della Vita Lavorativa all’interno del Comune di Legnano.
L’indagine, commissionata dall’Amministrazione – ed in particolare dall’Assessorato alle Pari
Opportunità – al Centro di Studio e Ricerca sulle Patologie Cronico-Degenerative negli Ambienti di
Lavoro dell’Università degli Studi di Milano-Bicocca, e che rientra nel Piano di Azioni Positive 2004 2007 promosso dalla medesima Amministrazione, vuole dare attuazione alla “Direttiva del Ministro
della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle
pubbliche amministrazioni” del 24.3.2004.
Obiettivo generale dell’indagine è la raccolta di informazioni, di varia natura, che consentano di
approfondire la conoscenza del suddetto contesto lavorativo.
In particolare si è inteso procedere alla raccolta di dati relativi alla condizione di benessere organizzativo
e alla qualità della vita dei lavoratori che operano all’interno di un’organizzazione, quale la Pubblica
Amministrazione, caratterizzata dalla presenza di numerosi potenziali agenti ‘stressogeni’, che, in
quanto tali, possono ridurre o minacciare sia la condizione di benessere dei singoli individui che vi
lavorano, sia la produttività dell’organizzazione stessa e, di conseguenza, la qualità dei servizi offerti.
Ciò al fine di individuare, da un lato, le aree o i fattori di ‘criticità’, e dall’altro le aree ed i fattori
‘positivi’, o ‘di buon funzionamento’.
In questo senso, i risultati ottenuti possono consentire all’Amministrazione di indirizzare politiche di
gestione e sviluppo del capitale umano volte al rafforzamento dei punti di forza già presenti all’interno
del contesto lavorativo e/o all’eliminazione/riduzione dei punti di debolezza o di malessere, per
migliorare la qualità del lavoro, fornire nuove opportunità di sviluppo professionale, investire su
relazioni interne più salde e capaci di produrre significati e valori condivisi.
2
Procedura
In seguito agli accordi intercorsi tra l’Assessorato e l’équipe di ricerca si è deciso di procedere alla
distribuzione del questionario1, messo a punto dall’équipe di ricerca, a tutti i dipendenti in servizio
presso la Pubblica Amministrazione.
Allo scopo di identificare le aree di criticità si è deciso, in accordo con l’Assessorato, di poter
riconoscere il settore lavorativo e la categoria di appartenenza dei dipendenti; pertanto è stato chiesto ai
rispondenti di indicare il proprio settore lavorativo di appartenenza così come il proprio livello di
inquadramento; la riservatezza dei dati è stata in ogni caso assicurata attraverso un passaggio diretto dei
questionari all’équipe di ricerca.
Il questionario è stato preceduto da una lettera2 inviata, nel mese di novembre 2006, dall’Assessorato al
Segretario Generale, ai Dirigenti, a tutti i dipendenti e, per conoscenza, al Sindaco, agli Assessori, ed alle
Rappresentanze Sindacali, con l’obiettivo di presentare ai medesimi soggetti le finalità dell’indagine.
Successivamente, unitamente al ‘cedolino paga’ del mese di dicembre 2006, è stato inviato a tutti i
dipendenti il questionario accompagnato da una lettera3, a firma dell’équipe di ricerca, contenente le
istruzioni per la compilazione e per la restituzione dei questionari.
Si è quindi proceduto alla raccolta dei questionari che sono stati fatti pervenire, in busta chiusa in modo
da garantire la riservatezza dei dati, al Centro di Ricerca dove i dati sono stati immessi in apposito
database e dove si è poi proceduto all’analisi e successiva interpretazione dei risultati ottenuti.
Sui 375 dipendenti complessivi del Comune di Legnano, hanno restituito il questionario compilato 211
lavoratori, con un rate di risposta pari al 56.3%.
La struttura del questionario, riprodotto integralmente nell’Allegato 1, sarà presentata nel dettaglio in seguito.
Rfm. Allegato 2.
3 Rfm. Allegato 3.
1
2
3
Costrutti e strumenti di misurazione
Il “Questionario per la Valutazione del Benessere Organizzativo e della Qualità della Vita Lavorativa” è
stato messo a punto utilizzando una batteria di strumenti diretta a rilevare:
− informazioni anagrafiche e relative all’attività lavorativa svolta da ciascuno dei partecipanti;
− le dimensioni di stress organizzativo (scala ERI, scala JCQ, scala WCQ, scala JS, domande aperte
‘evento positivo’ ‘evento negativo’);
− la percezione dello stress e la sintomatologia stress-correlata (Termometro dello stress, scala GHQ,
scala SDS);
− la dimensione di benessere individuale in termini di funzionamento psicologico ottimale (scala
PWB) e di presenza e intensità di risorse psicologiche idonee a far fronte allo stress (scala SOC).
Indicatori di stress organizzativo
1. Effort-Reward Imbalance Questionnaire (ERI)4
È stata utilizzata la versione italiana della scala, composta da 10 item. Si tratta di uno strumento
epidemiologico derivato dal modello Effort-Reward Imbalance Model (Modello del Disequilibrio tra
Impegni e Risultati) messo a punto da Johannes Siegrist. In base ai risultati i soggetti vengono collocati
all’interno di due possibili condizioni lavorative emergenti dall’incrocio delle dimensioni di effort –
impegno profuso, in termini di azioni di prestazione e di contributo – e reward – risultato ottenuto, in
termini di retribuzione economica, stima e opportunità di carriera –.
Il modello teorico sottostante lo strumento pone infatti in rilievo come la mancanza di equilibrio tra
l’impegno lavorativo e i risultati ottenuti può generare nei lavoratori reazioni di stress emozionale e
fisiologico.
Lo strumento consente di identificare, in base al rapporto tra i punteggi ottenuti dai soggetti nelle due
dimensioni su evidenziate, due categorie di situazioni:
− situazioni a rischio stress: nelle quali vi è uno squilibrio tra impegno e risultati a sfavore di questi ultimi;
− situazioni non a rischio a stress: nelle quali vi è un equilibrio tra impegno e risultati.
4
Siegrist J. (1996), Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions, Journal of Occupational Health
Psychology, 1(1):27-41.
4
2. Job Content Questionnaire (JCQ)5
È stata utilizzata la versione italiana della scala, composta da 13 item. Si tratta di uno strumento di
carattere epidemiologico derivato dal modello teorico di Robert Karasek noto col nome di Job Demand Control Model (Modello della Domanda-Controllo), funzionale a valutare la condizione lavorativa dei
soggetti in relazione alla loro percezione dello stress lavorativo. In base ai risultati i soggetti vengono
collocati all’interno di quattro possibili condizioni lavorative emergenti dall’incrocio delle dimensioni di
demand – richiesta percepita – con quella di control – percezione di fronteggiabilità della domanda –.
Trattandosi di uno strumento usato per studi su popolazioni, il JCQ si autonorma; la media e la
mediana vengono quindi calcolate sulla popolazione oggetto di studio e vengono usate come criteri di
riferimento per assegnare i soggetti alle classi:
− high strain: elevata domanda con bassa libertà di decisione;
− low strain: bassa domanda con elevata decisione, condizione lavorativa ottimale in cui è possibile
gestire autonomamente il proprio tempo lavorativo;
− passive: bassa domanda con bassa decisione, tipica di mansioni che non incentivano le capacità
individuali con marcati livelli di insoddisfazione;
− active: elevata domanda con elevata decisione, occupazioni ad elevato apprendimento con tempi
decisionali ridotti ed elevata responsabilità.
3. Work Climate Questionnaire (WCQ)6
Strumento utilizzato nella versione a 6 item, rileva la misura in cui il clima di lavoro è percepito dal
lavoratore come in grado di supportare la soddisfazione dei bisogni psicologici di base. All’interno
dell’approccio teorico della Self-Determination Theory (Teoria dell’Autodeterminazione) in riferimento al
quale è stato formulato lo strumento, gli autori Richard Ryan ed Edward Deci postulano l’esistenza di
tre bisogni psicologici di base, innati e universali, la cui soddisfazione è fondamentale per il benessere e
la crescita psicologica di ogni persona:
− autonomia: bisogno di percepirsi come agenti promotori delle proprie azioni e che gli obiettivi
conseguiti siano consoni ai propri interessi;
5 Ferrario M., Cecchino C., Chiodini P., Ragno G., Merluzzi F., Borchini R., Taborelli S., Cesana G. (2003),
Reliability of the Karasek scale in the assessment of perceived occupational stress and gender-related differences
in scores. The SEMM study [Affidabilità della scala di Karasek per la valutazione dello stress lavorativo percepito
e differenze dei punteggi tra sessi. Lo studio SEMM], Giornale italiano di medicina del lavoro ed ergonomia, 25
Suppl(3):204-5.
6
Baard, P.P., Deci, E.L., Ryan, R.M., (2004), Intrinsic need satisfaction: a motivational basis of performance and
well-being in two work settings, Journal of Personality and Social Psychology, 34(10): 2045-2068.
5
− competenza: bisogno di essere operativi ed efficaci nel confrontarsi con l’ambiente, di avere successo
in compiti interessanti ed ottenere gli esiti desiderati;
− relazione: bisogno di mutuo rispetto, cura e vicinanza affettiva con altri significativi.
Gli autori hanno riscontrato come uno stile di management e una tipologia di organizzazione del lavoro
che favoriscano la soddisfazione di questi tre bisogni psicologici fondamentali incrementano
positivamente la soddisfazione personale del lavoratore, la qualità della vita lavorativa, ed anche la
produttività dell’organizzazione stessa.
Lo strumento non ha taratura italiana, pertanto l’interpretazione dei risultati ottenuti si basa sui
punteggi minimo, medio teorico e massimo ottenibili per la scala, riportati in tabella 1. Elevati punteggi
indicano alti livelli di supporto dell’ambiente di lavoro alla soddisfazione dei bisogni psicologici di base.
Tabella 1. Punteggi scala WCQ.
Minimo Medio Teorico
WCQ
6
24
Massimo
42
4. Scala di Soddisfazione Lavorativa (JS)7
La scala rileva la soddisfazione lavorativa ed è costituita da 4 item tratti dal Copenhagen Psychosocial
Questionnaire (COPSOQ) di Tage Kristensen et al., uno strumento più ampio utilizzato per la
valutazione e il miglioramento degli aspetti psicosociali dell’ambiente di lavoro.
Ai partecipanti è chiesto di esprimere la propria soddisfazione in merito a quattro aree:
− le prospettive di lavoro
− le condizioni lavorative ambientali e fisiche
− l’utilizzo che viene fatto delle proprie competenze all’interno del contesto lavorativo
− la soddisfazione lavorativa complessiva.
Lo strumento utilizza, come modalità di risposta, una scala likert a 4 intervalli – da ‘molto soddisfatto’ a
‘molto insoddisfatto’ – e consente di considerare le quattro categorie di risposta e di valutarne la
frequenza nel campione.
5. Domande aperte: evento positivo ed evento negativo al lavoro
Nel questionario sono presenti anche domande cosiddette ‘aperte’, ossia che lasciano ai partecipanti la
possibilità di rispondere liberamente senza vincolare la risposta a categorie ‘imposte’ a priori.
Kristensen T.S., Hannerz H., Høgh A., Borg V. (2005), The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: a tool for
the assessment and improvement of the psychosocial work environment, Scandinavian Journal of work, environment
& health, 31(6):438-49.
7
6
La sezione dedicata alla raccolta di informazioni riguardanti il livello di stress organizzativo si conclude
con due domande di questo tipo, nelle quali viene chiesto ai partecipanti di indicare, in riferimento agli
ultimi mesi della propria vita professionale, se sono accaduti degli eventi positivi o negativi che hanno
contribuito ad innalzare o peggiorare il proprio livello di benessere.
In caso di risposta affermativa è chiesto di indicare che tipo di evento si sia verificato.
Indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata
1.
Termometro dello Stress
Strumento simbolico che rileva il livello di stress percepito utilizzando come scala di riferimento, in
base alla quale il soggetto compie la propria valutazione, la stessa scala utilizzata dai termometri per la
misurazione della temperatura corporea.
Consente, quindi, di ottenere una misura dello stress percepito che va da un minimo possibile di 35° –
corrispondente alla condizione in cui il soggetto evita la situazioni potenzialmente stressanti o non le
affronta – ad un massimo possibile di 40° – situazione in cui il livello di stress percepito è talmente
elevato da non consentire alla persona di affrontare e gestire in maniera adeguata le richieste
provenienti dai diversi contesti di vita –.
Il livello di stress percepito 37° corrisponde alla ‘soglia di normalità’ che discrimina, quindi, un livello di
stress percepito per così dire normale e fisiologico, connaturato alla vita quotidiana di ciascuno, da un
livello di stress percepito ‘patologico’.
2. General Health Questionnaire (GHQ)8
Tale scala, messa a punto da David Goldberg, indaga, attraverso 12 item, la presenza di sintomi stresscorrelati allo scopo di misurare il distress psicologico minore ossia quelle situazioni in cui lo stress non
assume caratteri patologici.
Il criterio di lettura del punteggio registrato in questa scala deriva dalla media della popolazione italiana
il cui valore è 4.6; si e pertanto deciso di adottare come punteggio soglia per discriminare tra assenza e
presenza di distress psicologico minore il punteggio 5.
L’assegnazione dei soggetti alle due categorie avviene quindi come segue:
− p < 5: soggetti non positivi al test; assenza di distress o di problemi psicologici
− p ≥ 5: soggetti positivi al test; presenza di distress o di problemi psicologici.
8
Goldberg D.P., Gater R., Sartorius N., Ustun T.B., Piccinelli M., Gureje O., Rutter C. (1997), The validity of
two versions of the GHQ in the WHO study of mental illness in general health care, Psychological Medicine, 27:1917.
7
3.
Screener per i Disturbi Somatoformi (SDS)9
La scala SDS, strumento realizzato dalla Organizzazione Mondiale della Sanità, indaga la presenza di
sintomi somatoformi, ovvero la presenza di sintomi fisici alla cui manifestazione ed origine concorre, in
parte o del tutto, una condizione di disagio psicologico e che, quindi, non sono giustificati da una
condizione medica generale.
Ai partecipanti è chiesto di indicare se, nell’arco degli ultimi sei mesi dalla data di compilazione, hanno
sofferto molto a causa di una serie di sintomi organici tipicamente stress correlati.
Indicatori di benessere individuale
1.
Psychological Well-Being Scale (PWB)10
Lo strumento, nella versione a 18 item, misura il funzionamento psicologico ottimale.
È stato messo a punto in riferimento all’approccio teorico allo studio del Benessere Psicologico di
Carol Ryff, che concepisce tale condizione nei termini di realizzazione del proprio vero potenziale;
ossia nella realizzazione della tensione che spinge, motiva, ogni individuo verso lo sviluppo personale.
Secondo questo modello, il benessere psicologico è costituito da sei dimensioni o componenti.
Lo strumento consente di calcolare, oltre al punteggio di ciascuna delle sei dimensioni misurate da
altrettante sottoscale, anche un punteggio complessivo di benessere psicologico.
Le sottoscale sono:
− autonomia: sentimento di autodeterminazione ed autorità personale, capacità sia di resistere alle
pressioni sociali che spingono a pensare e ad agire in determinati modi, sia di valutare sé stessi
mediante standard personali;
− relazioni positive con gli altri: mantenimento e sviluppo di significative ed affidabili relazioni
interpersonali, interesse per il benessere altrui, capacità di provare forte empatia, affetto e intimità;
− padronanza ambientale: competenza nel plasmare il proprio ambiente in modo da poter soddisfare i
bisogni e i desideri personali, capacità di controllare una gamma complessa di attività e di utilizzare
le opportunità offerte dall’ambiente;
− crescita personale: considerazione di sé stessi in continua crescita, apertura nei confronti delle
esperienze, sensazione di realizzare le proprie potenzialità ed essere capaci di cambiare in modi che
riflettano una maggiore conoscenza di sé ed efficacia;
Isaac M., Tacchini G., Janca A. (1996), Screener per i disturbi somatoformi, Editoriale Fernando Folini il Battaglino,
Casalnoceto.
10Ryff C.D., Keyes C.L.M. (1995), The structure of psychological well-being revisited, Journal of Personality and
Social Psychology, 69(4):719-27.
9
8
− accettazione di sé: atteggiamento positivo verso il proprio sé, riconoscimento e accettazione delle
proprie qualità positive e negative, sentimento positivo nei confronti della propria vita passata;
− scopo nella vita: senso di direzionalità e scopo nella vita, sensazione che la propria vita presente e
passata abbia un significato, possesso di credenze che forniscano uno scopo nella vita.
Non esiste taratura italiana per questo strumento, pertanto l’interpretazione dei risultati si basa sui
punteggi minimo, medio teorico e massimo ottenibili, riportati in tabella 2. Elevati punteggi indicano
alti livelli di benessere psicologico complessivo e nelle singole componenti dello stesso.
Tabella 2. Punteggi scala PWB.
Minimo Medio Teorico Massimo
2.
PWB
18
63
108
Autonomia
3
10.5
18
Relazioni positive con gli altri
3
10.5
18
Padronanza ambientale
3
10.5
18
Crescita personale
3
10.5
18
Accettazione di sé
3
10.5
18
Scopo nella vita
3
10.5
18
Sense of Coherence Questionnaire (SOC)11
Il costrutto indagato dallo strumento nella versione a 13 item, è il sense of coherence – senso di coerenza –,
formulato da Aaron Antonovsky all’interno del Paradigma Salutogenico.
Si tratta di un orientamento globale dell’individuo che include tre dimensioni:
− comprensibilità: convinzione circa la prevedibilità e comprensività degli stimoli interni ed esterni;
− fronteggiabilità: convinzione circa la disponibilità delle risorse;
− significatività: percezione delle richieste ambientali come sfide che richiedono impegno e
coinvolgimento.
Il costrutto è implicato nelle abilita di coping nei confronti dello stress e pertanto considerato protettivo
nei confronti dello sviluppo di sintomatologie stress-correlate.
Non esiste la taratura italiana per questa scala. I criteri di interpretazione sono quindi interni valutati in
rapporto al punteggio minimo, medio teorico e massimo ottenibile per la scala totale e per le tre
sottoscale, cosi come sono riportati nella tabella seguente:
Antonovsky, A. (1993), The structure and properties of the Sense of Coherence Scale, Social Science & Medicine,
36(6), 725-733.
11
9
Tabella 3. Punteggi scala SOC.
Minimo Medio Teorico Massimo
SOC
13
52
91
Comprensibilità
5
20
35
Fronteggiabilità
4
16
28
Significatività
4
16
28
10
Profilo lavorativo e caratteristiche socio-anagrafiche dei
partecipanti
Per quanto riguarda le variabili relative all’ambito occupazionale, come riportato nella tabella 4,
l’anzianità lavorativa, che varia da 2 mesi a 35 anni e 6 mesi, è in media di circa 13 anni (ds 9.09).
Tabella 4. Anzianità lavorativa: media, deviazione standard, minimo e massimo.
Anzianità
lavorativa
N
MEDIA
137
12.76
DEVIAZIONE
STANDARD
9.09
MIN
MAX
0.16
35.5
Relativamente al settore lavorativo, come riportato nel grafico 1, il 28% dei partecipanti è in servizio
presso il settore 6 (attività educative, formative e culturali), il 19% al settore 7 (attività socioassistenziali), il 12% alla segreteria generale, il 10% al settore 5 (polizia locale e mobilità urbana) e al
settore 2 (attività economiche e finanziarie), il 7% al settore 4 (opere pubbliche), il 5% allo staff
direzionale, il 4% al settore 3 (assetto e gestione del territorio), il 3% al settore 1 (partecipazioni
comunali e attività produttive) ed, infine, il 2% allo staff del sindaco.
GRAFICO 1. Distribuzione dei soggetti rispetto al settore lavorativo.
2%
19%
5%
12%
3%
sindaco
direzionale
10%
28%
4%
7%
10%
generale
sett1_
sett2_
sett3_
sett4_
sett5_
sett_6
sett7_
11
Infine, in merito alla categoria professionale, come risulta dal grafico 2, il 40% dei partecipanti appartiene
alla categoria C (istruttore amministrativo), il 22% alla categoria B3 (collaboratore – videoterminalista),
il 14% alla categoria D1 (istruttore direttivo tecnico), il 10% alla categoria D3 (funzionario tecnico),
l’8% alla categoria B1 (esecutore servizi ausiliari – commesso d’ufficio), il 5% alla categoria A
(operatore – commesso d’ufficio), ed, infine, l’1% del campione è costituito dai dirigenti e segretari
generali.
GRAFICO 2. Distribuzione dei soggetti rispetto alla categoria professionale.
10%
1%
5%
8%
14%
a
22%
b1
b3
c
d1
d3
dirigenti
40%
Per quanto riguarda il genere, come riportato nel grafico 3, si constata una netta prevalenza di
partecipanti di sesso femminile, che rappresentano il 70% del campione complessivo.
GRAFICO 3. Distribuzione dei soggetti rispetto al genere.
30%
m
f
70%
Per quanto concerne lo stato civile, il grafico 4 illustra come la gran parte dei partecipanti è coniugato o
convivente (70%); la percentuale rimanente è costituita da single (celibi/nubili; 19%) o in percentuali
12
più basse da divorziati/separati (8%) e vedovi/e (3%).
GRAFICO 4. Distribuzione dei soggetti rispetto allo stato civile.
3%
8%
19%
libero
coniug-conviv
divorz-separ
70%
vedovo
In merito al titolo di studio, il grafico 5 illustra come più della metà del campione (57%) sia in possesso
di un diploma di scuola media superiore, il 23% di un titolo di scuola media inferiore e il 19% di un
diploma di laurea.
GRAFICO 5. Distribuzione dei soggetti rispetto al titolo di studio.
1%
19%
23%
elemen
medie
super
univ
57%
13
Relativamente all’età, il range varia, come riportato in tabella 5, da 23 a 65 anni e con un’età media di
44.43 anni (ds 7.77).
Tabella 5. Età: media, deviazione standard, minimo e massimo.
Età
N
MEDIA
193
44.43
DEVIAZIONE
STANDARD
7.77
MIN
MAX
23
65
14
Analisi dei dati
Nell’analisi dei dati si è proceduto con un primo livello di analisi di carattere descrittivo: sono stati presi
in considerazione tutti gli indicatori e per ciascuno di essi sono stati calcolati i relativi punteggi.
In secondo luogo, al fine di identificare punti forza ed elementi di criticità i diversi indicatori sono stati
messi in relazione sia alle caratteristiche socio-anagrafiche dei partecipanti sia ai dati relativi al profilo
lavorativo, utilizzando test statistici che consentono di rilevare la presenza di interazioni significative.
I test statistici utilizzati sono il test χ2, utilizzato nel caso di variabili qualitative categoriali, i modelli di
analisi della varianza ANOVA con confronti post-hoc effettuati utilizzando il test per Comparazioni
Multiple Bonferroni, per le variabili quantitative continue, l’indice di correlazione r di Pearson utilizzato
per esplorare la presenza di relazioni statisticamente significative tra due o più variabili quantitative
continue, ed il test T di Student.
Nell’esposizione dei risultati, si procederà presentando, pertanto, in primo luogo, i risultati ottenuti in
ciascuna delle categorie di indicatori utilizzati – indicatori di stress organizzativo, indicatori di benessere
individuale, risorse psicologiche – e, successivamente, i risultati relativi alle relazioni tra i diversi
indicatori12.
In questo caso saranno presentati nel dettaglio solo i dati in relazione ai quali l’analisi statistica ha mostrato
l’esistenza di relazioni significative tra le diverse variabili via via prese in esame; per quel che riguarda i risultati
non statisticamente significativi relativi alla relazione tra indicatori di stress organizzativo, indicatori di stress e di
sintomatologia stress-correlata, indicatori di benessere individuale, settore lavorativo e categoria di appartenenza
saranno presentati nell’Allegato 4 solo i dati numerici.
12
15
Analisi descrittive: indicatori di stress organizzativo
1.
Effort-Reward Imbalance Questionnaire
Il grafico 6 riporta i risultati ottenuti dai partecipanti nella scala ERI:
GRAFICO 6. Scala ERI: distribuzione dei soggetti nelle categorie ‘situazioni a rischio stress’ vs
‘situazioni non a rischio stress’
13%
87%
rischio stress
no rischio stress
I dati mostrano che la gran parte dei soggetti (87%), si trova in una condizione lavorativa caratterizzata
dalla percezione che l’impegno lavorativo profuso sia equilibrato ai risultati ottenuti; e rientra, pertanto,
nella categoria definita ‘situazioni non a rischio a stress’, ossia non suscettibile di generare uno stato di stress
psicologico.
2.
Job Content Questionnaire
Rispetto ai risultati relativi alla scala JCQ (grafico 7) si rileva che il 45.5% dei partecipanti percepisce la
propria condizione lavorativa come caratterizzata da bassa domanda e bassa libertà decisionale (passive),
il 27% da bassa domanda lavorativa ed elevata libertà decisionale (low strain), il 16.1% da elevata
domanda lavorativa ed elevata libertà decisionale (active) e, infine, l’11.4% da elevata domanda lavorativa
e bassa libertà decisionale (high strain).
16
GRAFICO 7. Scala JCQ: distribuzione dei soggetti nelle categorie passive, low strain, active,
high strain.
11.4%
27%
16.1%
45.5%
high strain
active
passive
low
Emerge, pertanto, che quasi la metà dei rispondenti percepisce la propria condizione lavorativa come
una condizione che, a fronte di scarse richieste e scarsa libertà decisionale, o discrezionalità, non
incentiva le capacità professionali. Tale condizione espone i lavoratori al potenziale sviluppo di marcati
livelli di insoddisfazione lavorativa.
Il 27% dei soggetti, invece, percepisce il proprio lavoro come caratterizzato da basse richieste e nel
contempo da ampi margini di libertà decisionale: è la condizione considerata come ottimale, in quanto
consente ai lavoratori una gestione autonoma dei ritmi e dei tempi lavorativi.
Il 16% dei dipendenti si trova in una condizione professionale caratterizzata sia da alte richieste sia da
ampia discrezionalità: tale situazione stimola l’apprendimento, la crescita professionale e l’assunzione di
responsabilità da parte degli individui.
Infine la percentuale minore dei rispondenti, l’11%, si trova nella condizione lavorativa considerata
maggiormente a rischio di generare stati di tensione, o stress emotivo, ossia una condizione
caratterizzata da alte e pressanti richieste nel rispondere alle quali i soggetti hanno scarse libertà
decisionali.
3.
Work Climate Questionnaire
Riguardo al WCQ, come riportato in tabella 6, il punteggio medio del campione si colloca al di sopra
17
del punteggio medio teorico della scala, ad indicare che il clima di lavoro è avvertito, mediamente, come
supportivo della soddisfazione dei bisogni psicologici di base autonomia, competenza e relazione.
Tabella 6. Work Climate Questionnaire: minimo, massimo, media, deviazione standard e media
teorica.
N
WCQ 206
MINIMO MASSIMO MEDIA
6
42
DEVIAZIONE
STANDARD
26.05
MEDIA TEORICA
9.07
24
I rispondenti, in media, percepiscono il proprio ambiente lavorativo come un contesto che favorisce
l’espressione della loro autonomia, in cui è possibile essere agenti attivi e conseguire risultati desiderati,
nel quale sperimentano le proprie competenze e abilità nel far fronte alle diverse richieste e in cui le
relazioni interpersonali sono caratterizzate da rispetto reciproco e vicinanza affettiva.
4.
Scala JS
I grafici 8, 9, 10, 11 riportano le distribuzioni dei soggetti nelle diverse modalità di risposta per ciascuna
delle aree di soddisfazione lavorativa indagate dalla scala JS.
GRAFICO 8. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione per le prospettive di
lavoro
3%
10%
32%
55%
molto insodd
non soddisf
soddisf
molto soddisf
18
GRAFICO 9. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione per le condizioni
ambientali e fisiche.
6%
15%
28%
51%
molto insodd
non soddisf
soddisf
molto soddisf
GRAFICO 10. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione per l’utilizzo delle
proprie competenze
4%
9%
29%
58%
molto insodd
non soddisf
soddisf
molto soddisf
19
GRAFICO 11. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione complessiva
8%
4%
25%
63%
molto insodd
non soddisf
soddisf
molto soddisf
Le risposte fornite dai soggetti, mostrano, complessivamente, che la maggior parte di essi si dichiara
soddisfatta o molto soddisfatta per le diverse aree indagate.
Nel dettaglio per quanto riguarda la soddisfazione per le proprie prospettive di lavoro (grafico 8) il 55%
dei dipendenti è soddisfatto, il 3% molto soddisfatto, il 32% non soddisfatto ed il 10% molto
insoddisfatto.
Per quanto riguarda la soddisfazione per le condizioni ambientali e fisiche (grafico 9), il 51% è
soddisfatto, il 6% molto soddisfatto, il 28% non soddisfatto ed il 15% molto insoddisfatto.
Relativamente a come vengono utilizzate le competenze all’interno del contesto lavorativo (grafico 10),
il 58% dei partecipanti è soddisfatto, il 4% molto soddisfatto, il 29% non soddisfatto ed il 9% molto
insoddisfatto.
Infine, per quel che concerne la soddisfazione per l’attività lavorativa nel suo complesso, una buona
parte del campione (63%) si dichiara soddisfatto, l’8% molto soddisfatto, il 25% non soddisfatto per la
propria attività lavorativa ed il restante 4% molto insoddisfatto.
5.
Domande aperte: evento positivo ed evento negativo
Come riportato nel grafico 11, il 24% dei dipendenti afferma che negli ultimi mesi è accaduto un
evento positivo che ha contribuito ad innalzare il livello di benessere, mentre il 26% dei partecipanti che
si è verificato un evento negativo che ha contribuito a peggiorare il proprio livello di benessere.
20
GRAFICO 11. Distribuzione dei soggetti nelle categorie “evento positivo” ed “evento negativo”
100,00
80,00
60,00
40,00
20,00
0,00
evento positivo
evento negativo
sì
24.02
26.15
no
75.98
73.85
Per quel che riguarda gli eventi positivi, i partecipanti citano prevalentemente i rapporti interpersonali
all’interno del contesto lavorativo in particolare i rapporti con i colleghi (48.5%) di cui segnalano un
miglioramento qualitativo, o il rapporto con i superiori (9%) da parte dei quali hanno, ad esempio,
ricevuto apprezzamenti e attestati di stima, o infine il rapporto con l’utenza (6%) dalla quale, altrettanto,
sono giunti segnali di approvazione.
Vengono, inoltre, riferiti, quali eventi positivi che hanno contribuito ad innalzare il livello di benessere,
modifiche relative alla condizione contrattualistica (18.2%) – da posizioni incerte e/o a tempo
determinato le persone rilevano un passaggio a posizioni a tempo indeterminato – oppure maggior
chiarezza, da un lato, e maggior distribuzione, dall’altro, dei compiti e dei ritmi di lavoro (18.2%).
Relativamente all’evento negativo, che avrebbe causato una diminuzione nel livello di benessere, i
partecipanti riportano prevalentemente peggioramenti nei rapporti con i superiori e/o i colleghi
(48.5%), o più in generale, rapporti difficili con essi, difficoltà legate ai carichi lavorativi e alla scarsa
organizzazione degli stessi (39.3%) e, infine, disagi legati alle condizioni ambientali in cui si trovano a
svolgere il lavoro – es. mancanza di riscaldamento e/o di impianto di condizionamento – (12%).
Emerge, dunque, come area preponderante in relazione alla quale i soggetti hanno sperimentato un
incremento o una diminuzione del proprio livello di benessere, l’ambito relazionale: in un contesto,
come è l’Amministrazione Pubblica, in cui i lavoratori sono costantemente in relazione non solo con i
propri colleghi e superiori, ma anche con l’utenza, un miglioramento qualitativo o, al contrario un
21
peggioramento nei rapporti interpersonali può grandemente contribuire ad innalzare o ridurre il livello
di benessere personale percepito.
Importanti, in questo senso, sono anche la sicurezza o viceversa l’insicurezza della propria posizione
occupazionale così come la chiarezza o ambiguità dei compiti lavorativi.
Infine, in senso per così dire peggiorativo del proprio livello di benessere, sono percepite come rilevanti
anche le condizioni ambientali e fisiche in cui i dipendenti lavorano, in riferimento alle quali, si ricorda,
sono emerse alcune fasce del campione che mostrano scarsi livelli di soddisfazione.
Analisi descrittive: indicatori di stress e di sintomatologia stresscorrelata
1.
Termometro dello stress
In merito al livello di stress percepito rilevato tramite il termometro dello stress, il punteggio medio del
campione (37.2) si colloca di poco al di sopra del valore 37°, un valore intermedio tra l’assenza e la
saltuaria percezione dello stress come una minaccia allo svolgimento delle attività quotidiane (vedi
tabella 7).
Tabella 7. Termometro dello stress: minimo, massimo, media, deviazione standard e punteggio
soglia.
N
Termometro dello stress 198
35
40
37.2
DEVIAZIONE PUNTEGGIO
STANDARD
SOGLIA
0.7
37
I rispondenti percepiscono, pertanto, saltuariamente una condizione di stress psicologico che può
contribuire a ridurre la loro efficienza ed efficacia nell’affronto delle richieste provenienti dai diversi
contesti di vita.
2.
General Health Questionnaire
Il punteggio medio ottenuto dai partecipanti nella scala GHQ (2.4) si colloca decisamente al di sotto del
valore di riferimento relativo alla media della popolazione italiana (4.6), ad indicare la presenza nel
campione di una generale condizione di benessere psicologico, in assenza di distress percepito (vedi
tabella 8).
22
TABELLA 8. General Health Questionnaire: minimo, massimo, media, deviazione standard e
punteggio medio popolazione italiana.
N
General Health
Questionnaire
211
0
11
2.41
DEVIAZIONE
STANDARD
2.56
PUNTEGGIO MEDIO
POPOLAZIONE
ITALIANA
4.6
Ne deriva che, considerando il punteggio di soglia (5) che consente di collocare i soggetti nelle categorie
‘presenza di distress’ versus ‘assenza di distress’, la gran parte dei partecipanti (86%) non presenta sintomi di
distress (grafico 12).
GRAFICO 12. Scala GHQ: distribuzione dei soggetti nelle categorie ‘presenza di distress’
versus ‘assenza di distress’
14%
86%
presenza di distress
assenza di distress
Emerge, quindi, una condizione generale di assenza di stress psicologico: solo in rari casi si rileva la
presenza di segnali di malessere tipicamente stress-correlati, quali quelli rilevati dalla scala GHQ, ossia
perdita di sonno, sensazione costante di tensione emotiva, cali nella concentrazione e nella capacità di
affrontare efficacemente i problemi della vita quotidiana, sensazioni di inutilità, perdita di fiducia in sé
stessi e di interesse per le attività quotidiane.
23
3.
Screener per i Disturbi Somatoformi
Il grafico 13 riporta le distribuzione di frequenza relative a ciascuna tipologia di sintomatologia organica
stress-correlata in relazione alla quale i soggetti hanno riferito di aver sofferto molto negli ultimi sei
mesi.
GRAFICO 13. Distribuzione di frequenza dei sintomi organici stress-correlati
23.44
formicolii
32.54
sonno
36.84
arti
44.17
stanchezza
20.57
bocca
40.58
pesantezza
19.14
vertigini
55.5
schiena
38.65
addome
35.41
stomaco
31.1
cuore
43
testa
0
10
20
30
40
50
60
Si rileva che le tipologie di sintomatologia organica stress-correlata più frequenti sono il mal di schiena
(riportato nel 55.5% dei casi), una sensazione diffusa di stanchezza ‘cronica’ (riportata nel 44.2% dei
casi) e il mal di testa (riportato nel 43% dei casi). Le altre forme di sintomatologia organica stresscorrelata sono, invece, meno frequenti.
In generale è possibile affermare che, tranne per il mal di schiena che è riferito da più della metà dei
rispondenti, gli altri disturbi sono relativamente poco frequenti a conferma del livello complessivo di
assenza di livelli significativi di stress tra i soggetti rilevato dagli altri strumenti – Termometro dello
Stress e General Health Questionnaire –.
In particolare, l’incrocio, tramite applicazione del test T di Student, tra il punteggio medio ottenuto dai
rispondenti alla scala GHQ e le risposte fornite alla scala SDS relativamente alle forme di
sintomatologia organica maggiormente lamentate – mal di schiena, stanchezza cronica e mal di testa –
ha portato a rilevare la presenza di associazioni statisticamente significative tra i due indicatori, in
particolare tra il punteggio medio ottenuto alla scala GHQ e l’aver riferito o meno di aver sofferto
24
molto a causa di una sensazione di stanchezza diffusa (p<.001), e a causa di mal di testa (p<.01). I dati
sono riportati in tabella 9.
TABELLA 9. Punteggio medio GHQ dei soggetti che lamentano stanchezza diffusa versus
punteggio medio GHQ dei soggetti che non lamentano stanchezza diffusa
DEVIAZIONE
N
PUNTEGGIO MEDIO GHQ
91
3.68
2.83
Non lamenta stanchezza diffusa 115
1.43
1.83
Lamenta stanchezza diffusa
STANDARD
Lamenta mal di testa
89
3.03
2.63
Non lamenta mal di testa
118
2.00
2.47
I soggetti che lamentano di aver sofferto o di soffrire molto a causa di sensazioni di stanchezza diffusa
o di mal di testa hanno ottenuto un punteggio medio di GHQ più elevato – seppur sempre al di sotto
della soglia critica di 5 punti che discrimina la presenza o assenza di una condizione di distress
psicologico – di coloro che non lamentano tali forme di sintomatologia organica: ciò significa che tali
disturbi sono tipici proprio del gruppo di rispondenti che sperimentano maggiormente una condizione
di stress psicologico.
Il mal di schiena, disturbo in assoluto più frequente all’interno del campione, non mostra, invece,
associazioni significative con il punteggio di GHQ: presumibilmente si tratta di una condizione diffusa
in maniera indifferenziata tra i rispondenti e forse anche associata al tipo di professione svolta che per
la maggior parte di essi implica l’assunzione di posture obbligate per lungo tempo.
Similmente l’incrocio, tramite applicazione del test T di Student, tra la temperatura media dello stress
rilevata tramite il Termometro dello Stress e l’aver indicato o meno di soffrire per i disturbi organici di
cui sopra, consente di rilevare la presenza di un’unica associazione positiva statisticamente significativa
(p<.001) tra i due indicatori, ossia quella tra stanchezza diffusa e temperatura dello stress.
I dati sono riportati in tabella 10.
TABELLA 10: Temperatura dello stress dei soggetti che lamentano stanchezza diffusa versus
temperatura dello stress dei soggetti che non lamentano stanchezza diffusa
DEVIAZIONE
N
TEMPERATURA DELLO STRESS
90
37.39
0.81
Non lamenta stanchezza diffusa 105
37.01
0.67
Lamenta stanchezza diffusa
STANDARD
Emerge, anche in questo caso, che coloro che riferiscono una sensazione di stanchezza diffusa
25
percepiscono, in media, anche un livello di stress più elevato di coloro che non lamentano tale
condizione.
Per quel che concerne il mal di schiena ed il mal di testa, al contrario, non sono emerse differenze nel
livello medio di stress psicologico percepito così come rilevato dal Termometro dello Stress.
Analisi descrittive: indicatori di benessere individuale
1.
Psychological Well-Being Scale
Riguardo alla scala PWB, come riportato in tabella 11, sia il punteggio medio totale, sia i punteggi medi
ottenuti per le sei sottoscale, indicano la presenza nel campione di alti livelli di benessere psicologico; i
punteggi medi ottenuti, infatti, sono tutti superiori ai punteggi medi teorici, ed in particolare le
differenze maggiori tra punteggi medi teorici e punteggi medi rilevati, si riscontrano nel punteggio
complessivo di benessere psicologico e nelle componenti ‘autonomia’ e ‘padronanza ambientale’.
Tabella 11. Psychological Well-Being: minimo, massimo, media, deviazione standard e medio
teorico.
N
DEVIAZIONE
MEDIO
STANDARD
TEORICO
PWB totale
194
38
106
80.49
11.99
63
Autonomia
204
3
18
14.33
3.22
10.5
201
3
18
12.46
3.23
10.5
204
3
18
14.31
3
10.5
Crescita personale
205
4
18
14.16
3.26
10.5
Accettazione di sé
207
3
18
12.53
3.24
10.5
Scopo nella vita
204
3
18
12.5
3.31
10.5
Relazioni positive con
gli altri
Padronanza
ambientale
I rispondenti pertanto sperimentano un buon funzionamento psicologico complessivo, nei termini di
realizzazione personale, di capacità di resistere alle pressioni esterne e di sentirsi, al contrario, agenti
attivi all’interno dei diversi contesti di vita, capaci di valutarsi secondo standard personali, e dotati delle
risorse utili a soddisfare i propri interessi e desideri e a controllare in maniera efficace una complessa
gamma di attività e di richieste provenienti dall’ambiente esterno.
2.
Sense of Coherence Scale
Riguardo alle risorse psicologiche la tabella 12 mostra che i punteggi medi ottenuti nel campione sia
26
relativamente al costrutto complessivo di Senso di Coerenza, che per quel che riguarda le sue
componenti sono tutti superiori ai punteggi medi teorici.
In particolare, le differenze più elevate tra i punteggi ottenuti e i punteggi teorici sono state riscontrate
nel costrutto complessivo e nella scala ‘significatività’; mentre per quel che riguarda le altre due
dimensioni del SOC – ‘comprensibilità’ e ‘fronteggiabilità’ – le differenze tra punteggi medi rilevati e
punteggi medi teorici sono di minore entità.
Tabella 12. Sense of Coherence: minimo, massimo, media, deviazione standard e medio teorico.
N
DEVIAZIONE
STANDARD
MEDIO TEORICO
201
25
82
59.42
11.19
52
Comprensibilità 202
5
35
22.13
6.29
20
Fronteggiabilità 206
4
28
16.97
4.93
16
8
28
20.32
4.63
16
SOC totale
Significatività
205
I rispondenti, pertanto, mostrano di possedere un orientamento di vita complessivo caratterizzato dalla
consapevolezza che quel che accade all’interno dei diversi contesti è intelligibile e comprensibile, che le
richieste provenienti dai diversi ambiti sono fronteggiabili in maniera efficace grazie alle risorse
personali o anche grazie alle risorse esterne sulle quali è possibile fare affidamento; e, infine, che quel
che accade è un’occasione per il proprio sviluppo personale che richiede un coinvolgimento attivo e un
impegno.
Tale orientamento di vita consente di fronteggiare in maniera efficace e positiva le diverse sfide e
richieste quotidiane e, pertanto, si mostra come protettivo nei confronti dell’insorgere di condizioni di
malessere psicologico tipicamente stress-correlate.
27
Relazione tra indicatori di stress organizzativo, indicatori di benessere
individuale, risorse psicologiche, variabili socio-anagrafiche e variabili
relative al profilo lavorativo
Si è proceduto alla verifica dell’esistenza o meno di relazioni tra i diversi indicatori di stress
organizzativo, di benessere individuale e di risorse psicologiche, da un lato, e le variabili socioanagrafiche e relative al profilo lavorativo.
Tramite l’applicazione di test statistici che consento di rilevare l’eventuale presenza di legami
significativi tra diverse variabili – ed in particolare il test statistico χ2 (chi-quadro) e l’analisi della
varianza con modelli ANCOVA e Comparazioni Multiple Bonferroni – è stata verificata l’assenza di
relazioni significative tra tutti gli indicatori presi in considerazione, le variabili socio-anagrafiche e
l’anzianità lavorativa.
Ciò significa che non sono emerse relazioni significative tra le distribuzioni dei soggetti nelle diverse
categorie relative agli indicatori di stress organizzativo ed i punteggi ottenuti negli strumenti di rilevazione di
tali indicatori – Effort-Reward Imbalance Questionnaire, Job Content Questionnaire, Work Climate
Questionnaire, Scala Js, Evento Positivo, Evento Negativo – in rapporto alle variabili socio-anagrafiche
e all’anzianità lavorativa.
I soggetti si distribuiscono in maniera uguale nelle suddette categorie e/o hanno ottenuto nelle diverse
scale punteggi simili, indipendentemente dal genere, dallo stato civile, dal livello scolastico, dall’età e
dall’anzianità lavorativa.
Similmente i punteggi ottenuti dai partecipanti negli indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata –
Termometro dello Stress, General Health Questionnaire, Scala SDS – così come negli indicatori di
benessere individuale – Psychological Well-being Scale, Sense of Coherence Questionnaire – non hanno
mostrato legami significativi con le medesime variabili: anche in questo caso, quindi, i soggetti riportano
livelli di benessere psicologico simile indipendentemente dal loro genere, dallo stato civile, dalla
scolarità, dall’età e dall’anzianità lavorativa.
Al fine di individuare le aree di buon funzionamento e le aree di criticità all’interno dell’organizzazione
e l’eventuale presenza di fasce di lavoratori in condizioni di maggior benessere o viceversa di maggior
malessere, sono stati analizzati i diversi indicatori presi in considerazione in rapporto al settore
lavorativo di appartenenza e alla categoria professionale.
1.
Effort-Reward Imbalance Questionnaire, settore lavorativo e categoria
di appartenenza
Tramite l’applicazione del test statistico χ2 è stata verificata la presenza di relazioni statisticamente
28
significative (χ2 = 17.22, p<.05) tra il settore lavorativo di appartenenza e le categorie ‘situazione a rischio
stress’/‘situazione non a rischio stress’.
Il grafico 14 mostra come si distribuiscono i partecipanti nelle due variabili prese in considerazione
congiuntamente.
GRAFICO 14: ERI e settore lavorativo
100,00
90,00
80,00
70,00
60,00
50,00
40,00
30,00
20,00
10,00
0,00
sindaco
direzionale
generale
sett1_
sett2_
sett3_
sett4_
sett5_
sett6_
sì rischio
0,00
10,00
12,50
28,57
5,00
0,00
0,00
10,00
11,11
sett_7
30,77
no rischio
100,00
90,00
87,50
71,43
95,00
100,00
100,00
90,00
88,89
69,23
Si nota come i settori in cui si rileva una totale (100%) o quasi totale (95%, 90%) presenza di soggetti in
‘situazione non a rischio stress’, caratterizzate da un equilibrio tra l’impegno lavorativo profuso ed i risultati
ottenuti, sono il settore ‘staff del sindaco’, il settore 3 – assetto e gestione del territorio –, il settore 4 –
opere pubbliche –, il settore 2 – attività economiche e finanziarie –, il settore 5 – polizia locale e
mobilità urbana – ed il settore dello ‘staff direzionale’.
Al contrario, i settori in cui sono presenti in percentuali maggiori lavoratori in ‘situazioni a rischio stress’,
ossia in condizioni lavorative più critiche, caratterizzate da una sproporzione tra lo sforzo o impegno ed
i risultati ottenuti, sono il settore 7 – attività socio-assistenziali – nel quale circa il 30% dei lavoratori
rientra nella categoria ‘situazione a rischio stress’, il settore 1 – partecipazioni comunali e attività produttive
–, nel quale il 28% circa dei lavoratori rientra nella categoria ‘situazione a rischio stress’, ed infine il settore
‘segreteria generale’ in cui il 12% circa dei soggetti rientra nella suddetta categoria.
Per quel che riguarda gli altri settori, le percentuali di soggetti che rientrano nella categoria ‘situazioni non
a rischio a stress’ sono comunque molto elevate – maggiori in tutti i casi dell’80% –.
Relativamente al rapporto tra i risultati ottenuti nella scala ERI e la categoria professionale di
29
appartenenza, non sono emerse relazioni statisticamente significative: i soggetti si distribuiscono nelle
categorie ‘situazioni a rischio stress’/‘situazioni non a rischio stress’ in maniera simile, indipendentemente dalla
categoria professionale di appartenenza.
Dal momento che la scala ERI fornisce indicazioni relative al livello di rischio-stress è stata indagata la
presenza di relazioni tra la percezione di disequilibrio tra l’impegno profuso all’interno del contesto
lavorativo ed i risultati ottenuti, e lo stress psicologico percepito.
Tramite l’applicazione del test per Comparazioni Multiple Bonferroni, è emersa la presenza di
differenze statisticamente significative tra il punteggio ottenuto nella scala GHQ dei soggetti che
rientrano nelle diverse categorie rilevate dalla scala ERI. In tabella 13 si riportano i dati:
Tabella 13: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di GHQ tra ‘situazione a
rischio stress’ e ‘situazione non a rischio stress’
PUNTEGGIO MEDIO
SCALA GHQ
Situazione non a rischio stress
Situazione a rischio stress
2.16
4.21 ***
*** p<.0001
I soggetti che rientrano nella categoria ‘situazione a rischio stress’ ottengono un punteggio medio alla scala
GHQ (punteggio medio 4.2) significativamente più elevato – e che si approssima alla soglia che
discrimina la presenza/assenza di una condizione di distress psicologico – dei soggetti che rientrano
nella categoria ‘situazioni non a rischio stress’ (punteggio medio 2.1): la percezione di un disequilibrio tra
l’impegno profuso all’interno del contesto lavorativo ed i risultati ottenuti si associa significativamente,
e genera, nei rispondenti, livelli di stress psicologico percepito maggiori.
2.
Job Content Questionnaire, settore lavorativo e categoria professionale
L’incrocio tra i risultati ottenuti nella scala JCQ e i dati relativi al settore lavorativo di appartenenza e
alla categoria professionale hanno fatto emergere una relazione specularmente opposta a quella
presentata precedentemente: la relazione tra JCQ e settore lavorativo non è risultata statisticamente
significativa, mentre lo è quella tra JCQ e categoria professionale (χ2 = 40.00, p<.01); i dati sono
riportati nel grafico 15.
30
GRAFICO 15: JCQ e categoria professionale
100%
80%
60%
40%
20%
0%
a
b1
b3
c
d1
d3
dirig-segr.gen
active
20,00
6,25
13,33
16,05
7,14
40,00
100,00
passive
70,00
62,50
40,00
41,98
60,71
20,00
0,00
0,00
18,75
26,67
28,40
32,14
40,00
0,00
10,00
12,50
20,00
13,58
0,00
0,00
0,00
low
high strain
La condizione lavorativa ‘low strain’, caratterizzata da bassa domanda ed elevata libertà decisionale, in cui
è possibile gestire autonomamente il proprio tempo lavorativo, è tipica delle categorie professionali D3
(40%), D1 (32.1%) e C (28.4%); la categoria ‘active’, caratterizzata da elevata domanda con elevata libertà
decisionale, tipica di professioni che implicano un notevole apprendimento e l’assunzione di numerose
responsabilità, caratterizza il 100% dei soggetti appartenenti alla categoria professionale più elevata – i
dirigenti ed i segretari generali – ed il 40% dei soggetti appartenenti alla categoria D3.
Il 70% dei dipendenti inquadrati nella categoria A, rientrano nella condizione ‘passive’, caratterizzata da
bassa domanda e bassa discrezionalità; allo stesso modo il 62.5% dei dipendenti con livello B1 ed il
60.7% di quelli con livello D1 rientrano nella medesima categoria (passive).
Tale condizione è tipica delle professioni che non incentivano le capacità individuali e che, per questo,
possono essere causa di marcati livelli di insoddisfazione nel lavoratore.
Per quel che riguarda la condizione lavorativa maggiormente a rischio stress, ossia ‘high strain’ –
caratterizzata da elevata domanda e scarsi margini di libertà di decisione –, che in ogni caso era risultata
poco rappresentata all’interno del campione (11%), essa è presente in percentuali maggiori all’interno
delle categorie B3 (20%) e C (13.6%).
Dal momento che alcune tra le condizioni lavorative individuate dalla scala JCQ sono suscettibili di
sviluppare sentimenti di insoddisfazione personale, è stata esplorata, sempre tramite applicazione del
test statistico χ2, la relazione tra il livello di soddisfazione per l’attività lavorativa nel suo complesso e i
31
risultati ottenuti nella scala JQC. I dati sono riportati in tabella 14:
TABELLA 14: JCQ e soddisfazione per il lavoro nel suo complesso
Soddisfazione per il lavoro nel suo complesso
Molto
Molto
Insoddisfatto Soddisfatto
insoddisfatto
soddisfatto
High strain
12.5%
11.5%
8.9%
31.2%
Low strain
25%
19.2%
30.4%
25%
62.5%
59.6%
42.9%
12.5%
0
9.6%
17.7%
31.3%
100%
100%
100%
100%
Passive
Active
Totale di colonna
È emersa una relazione significativa (χ2 =20.03; p<.05) tra i due indicatori: in particolare si conferma
quanto ipotizzato in riferimento al modello teorico alla base dello strumento JCQ, ossia che i
rispondenti la cui condizione lavorativa rientra nella categoria ‘passive’ rappresentano il gruppo più
consistente dei soggetti molto insoddisfatti (62.5%) o insoddisfatti (59.6%) della propria professione.
Coloro che rientrano nella categoria ‘low’, rappresentano il gruppo più consistente (30.4%) tra tutti i
lavoratori che si dichiarano soddisfatti del proprio lavoro; ed infine i soggetti che rientrano nella
categoria ‘active’ sono i più soddisfatti (31.3%).
3.
Work Climate Questionnaire, settore lavorativo e categoria di
appartenenza
L’incrocio tra i punteggi ottenuti dai partecipanti al WCQ con il settore lavorativo e la categoria
professionale ha consentito di rilevare, in entrambi i casi, la presenza di relazioni significative tra quanto
i soggetti percepiscono il proprio contesto lavorativo come supportivo nei confronti della soddisfazione
dei bisogni psicologici di base, e quindi del benessere psicologico, da un lato, ed il settore lavorativo di
appartenenza e la categoria d’inquadramento, dall’altro.
I modelli ANOVA sono risultati significativi (p<.001 per il modello WCQ-settore lavorativo; p<.01 per
il modello WCQ-categoria professionale); in tabella 15 sono riportati i risultati delle Comparazioni
Multiple Bonferroni che fanno emergere le differenze statisticamente significative tra i punteggi medi
della scala WCQ ottenuti dai soggetti appartenenti ai diversi settori.
32
Tabella 15: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di WCQ tra soggetti
appartenenti ai diversi settori
SETTORE
MEDIA
DEVIAZIONE STANDARD
N
Sindaco
30.50
8.963
4
Direzionale
Segreteria
generale
Settore 1
27.70
9.226
10
23,21
10.931
24
28.00
9.557
7
Settore 2
23.85
7.929
20
Settore 3
27.50
6.414
8
Settore 4
30.50
6.466
14
Settore 5
23.24
7.077
21
Settore 6
29.54*
8.056
54
Settore 7
21.62
10.686
39
* differenza significativa versus settore 7 (p<.001)
I confronti statistici effettuati hanno rilevato che l’unica differenza statisticamente significativa tra
punteggi medi ottenuti nella scala WCQ dai soggetti appartenenti a diversi settori professionali, è quella
tra i dipendenti in servizio al settore 6 – attività educative formative e culturali – che hanno un
punteggio medio di WCQ di 29.5 ed i lavoratori in servizio presso il settore 7 – attività socioassistenziali – che hanno ottenuto un punteggio medio di WCQ più basso, ossia di 21.6 e che, quindi,
percepiscono il proprio contesto lavorativo come meno supportivo del loro benessere rispetto ai
colleghi impiegati nel settore 6.
Per il resto, pur essendoci evidenti differenze tra i punteggi medi dei soggetti appartenenti ai diversi
settori, tali differenze non sono da considerarsi statisticamente significative, ossia indice di una reale
differenza tra i diversi gruppi di soggetti13.
Per quanto concerne i punteggi medi di WCQ ottenuti dai soggetti appartenenti alle diverse categorie
professionali, i dati sono riportati in tabella 16:
I test statistici utilizzati tengono conto anche della numerosità di ciascun gruppo e della variabilità interna ad
essi e non hanno rilevato la presenza di altre differenze significative oltre a quelle su evidenziate.
13
33
Tabella 16: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di WCQ tra soggetti
appartenenti alle diverse categorie professionali
CATEGORIA
MEDIA
DEVIAZIONE STANDARD
N
A
29.10
10.082
10
B1
20.56
11.899
16
B3
22.49
10.518
45
C
26.30
8.294
81
D1
27.18
6.684
28
D3
30.80 * **
6.412
20
Dirigenti 34.00
.000
2
Segretari generali
* differenza significativa versus categoria B1 (p<.001); ** differenza significativa versus categoria B3 (p<.001)
In questo caso sono emerse solo due differenze statisticamente significative, ossia quella tra il punteggio
medio di WCQ dei soggetti appartenenti alla categoria D3 (punteggio medio 30.80) ed i soggetti della
categoria B1 (punteggio medio 20.56), e quella tra i soggetti che rientrano nella categoria D3 ed i
soggetti inquadrati nel livello B3 (punteggio medio 22.49): i lavoratori della categoria D3 percepiscono il
proprio ambiente di lavoro come maggiormente supportivo dei bisogni psicologici di base e, di
conseguenza, come maggiormente favorente il benessere psicologico dei dipendenti inquadrati nei livelli
B1 e B3.
Tramite applicazione dell’indice di correlazione r di Pearson, che viene utilizzato per rilevare la presenza
di relazioni tra due o più variabili quantitative, è stata esplorata la presenza di legami significativi tra i
punteggi ottenuti dai rispondenti alla scala WCQ ed i punteggi ottenuti dai soggetti negli indicatori di
stress psicologico – Termometro dello Stress e General Health Questionnaire – e negli indicatori di
benessere psicologico – Psychological Well-being Scale e Sense of Coherence Scale –; i dati sono
riportati in tabella 17:
TABELLA 17: correlazioni tra i punteggi ottenuti nelle scale GHQ, PWB, SOC e nel
Termometro dello Stress
GHQ
WCQ
-.31 ***
TERMOMETRO
DELLO STRESS
-.270 **
PWB TOTALE
SOC TOTALE
.141 *
.312 **
* p<.05; ** p<.01; ***p<.001
Emergono relazioni statisticamente significative tra gli indicatori considerati: al crescere del punteggio
medio di WCQ, ossia delle misura in cui il contesto lavorativo è percepito come supportivo della
soddisfazione dei bisogni psicologici di base, cresce in maniera significativa il livello di benessere
psicologico, così come misurato dalla scala PWB, e cresce la presenza di risorse psicologiche rilevata
dalla scala SOC; viceversa tanto più il contesto lavorativo è percepito dai rispondenti come un supporto
al proprio benessere personale, tanto minori sono i livelli di stress sperimentati rilevati tramite il
34
Termometro dello Stress e tramite la scala GHQ.
4.
Scala JS, settore lavorativo e categoria di appartenenza
L’incrocio tra le risposte fornite dai soggetti alle domande relative alla soddisfazione lavorativa e,
nuovamente il settore lavorativo di appartenenza ed il livello di appartenenza ha fatto emergere quanto
riportato in tabella 18:
TABELLA 18: soddisfazione lavorativa, settore di appartenenza e categoria professionale
VARIABILE
Soddisfazione per le prospettive di lavoro
Soddisfazione per le condizioni ambientali
e fisiche di lavoro
Soddisfazione per l’uso che viene fatto
delle proprie competenze
Soddisfazione per il lavoro nel complesso
INCROCIO CON
Settore
Categoria
Settore
Categoria
Settore
Categoria
Settore
Categoria
SIGNIFICATIVITÀ
non significativa
significativa (p<.01)
non significativa
non significativa
non significativa
significativa p<.001
Emergono, dunque, alcune differenze significative nei livelli di soddisfazione lavorativa in base al
settore di appartenenza e/o alla categoria di inquadramento.
Per quanto riguarda la soddisfazione per le prospettive di lavoro le differenze sono relative alla categoria di
appartenenza (χ2 = 40.76, p<.01). In tabella 19 sono riportate le distribuzioni di frequenza dei soggetti
nelle due variabili:
TABELLA 19: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per le prospettive di
lavoro e categoria di appartenenza
Categoria
A
Molto
insoddisfatto
B1
B3
C
D1
10.5%
42.1%
31.6%
15.8%
D3
Insoddisfatto
4.6%
7.7%
27.7%
41.5%
10.8%
7.7%
Soddisfatto
4.5%
7.1%
16.1%
42.0%
16.1%
13.4%
Molto
soddisfatto
33.3%
16.7%
16.7%
16.7%
Totale
5.0%
7.9%
22.3%
40.1%
13.9%
9.9%
Totale di
riga
Totale
di
colonna
100.0%
10%
100.0%
32%
.9%
100.0%
55%
16.7%
100.0%
3%
1.0%
100.0%
100%
Dir-segr
Si rileva che sul totale dei dipendenti che si sono dichiarati ‘molto insoddisfatti’ del proprio lavoro – che
rappresentano il 10% del campione totale – il 42% è inquadrato nella categoria professionale B3; per
quanto riguarda i soggetti che si sono dichiarati ‘insoddisfatti’ – il 32% del totale del campione – il 41%
di essi appartiene alla categoria C; il 42% dei soggetti che sono soddisfatti delle proprie prospettive di
lavoro – il 55% del campione totale – appartengono alla medesima categoria; ed infine il 33% dei
35
soggetti molto soddisfatti delle proprie prospettive di lavoro – il 3% del campione complessivo –
appartengono alla categoria A.
Per quanto riguarda la soddisfazione per le condizioni ambientali e fisiche di lavoro, non sono emerse differenze
significative nelle distribuzioni dei soggetti in rapporto né al loro settore di appartenenza né alla
categoria di inquadramento: ciò significa che indipendentemente dal settore e dalla categoria i soggetti si
dichiarano ugualmente soddisfatti, o insoddisfatti, per le condizioni ambientali e fisiche di lavoro.
Relativamente al modo in cui vengono utilizzate le proprie competenze all’interno dell’ambiente lavorativo sono,
invece, emerse differenze statisticamente significative in rapporto sia al settore di appartenenza (χ2 =
43.00, p<.05) che alla categoria di inquadramento (χ2 = 39.05, p<.01).
I dati sono riportati in tabella 20 e 21
TABELLA 20: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per l’uso delle
competenze e settore lavorativo
Settore
Sindaco Direzionale
SegrSettore Settore Settore Settore Settore Settore Settore
generale
1
2
3
4
5
6
7
Molto
insoddisfatto
5.6%
22.2%
5.6%
16.7%
5.6%
Insoddisfatto
3.4%
11.9%
6.8%
13.6%
3.4%
7.8%
Soddisfatto
2.6%
5.2%
10.3%
.9%
Molto
soddisfatto
12.5%
12.5%
12.5%
12.5%
Totale
2.0%
5.0%
11.9%
3.5%
10.0%
Totale
di riga
Totale
di
colonna
5.6%
11.1%
27.8% 100.0%
9%
1.7%
20.3%
16.9%
22.0% 100.0%
29%
3.4%
10.3%
6.9%
34.5%
18.1% 100.0%
58%
12.5%
12.5%
25.0%
100.0%
4%
4.0%
7.0%
26.9%
19.4% 100.0%
100%
10.4%
Il 9% del campione complessivo si dichiara ‘molto insoddisfatto’ di come sono utilizzate le competenze
all’interno del contesto lavorativo: tra costoro sono maggiormente rappresentati (27.8%) i soggetti in
servizio presso il settore 7 – attività socio-assistenziali –.
Coloro che sono ‘insoddisfatti’ dell’utilizzo delle proprie competenze all’interno dell’ambiente di lavoro
sono il 29% del campione complessivo: anche in questo caso la percentuale maggiore (22%) di soggetti
è in servizio presso il settore 7.
Il 58% dei soggetti si dichiara ‘soddisfatto’ dell’utilizzo delle proprie competenze: tra essi sono più
frequenti (34.5%) dipendenti in carico al settore 6 – attività educative formative e culturali – così come
tra coloro che sono ‘molto soddisfatti’, il 4% del campione complessivo, il gruppo più consistente
(25%) è formato da dipendenti in servizio presso il medesimo settore.
36
TABELLA 21: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per l’uso delle
competenze e categoria di appartenenza
Categoria
D3
Dir-segr
Totale di
riga
Totale
di
colonna
100.0%
9%
100.0%
29%
A
B1
B3
C
D1
Molto
insoddisfatto
5.6%
5.6%
44.4%
22.2%
22.2%
Insoddisfatto
5.1%
8.5%
28.8%
45.8%
8.5%
3.4%
Soddisfatto
3.4%
7.7%
16.2%
41.9%
15.4%
14.5%
.9%
100.0%
58%
Molto
soddisfatto
25.0%
12.5%
12.5%
12.5%
12.5%
12.5%
12.5%
100.0%
4%
Totale
5.0%
7.9%
22.3%
40.1%
13.9%
9.9%
1.0%
100.0%
100%
Relativamente al rapporto tra soddisfazione per l’utilizzo delle proprie competenze e categoria
d’inquadramento emerge una distribuzione pressoché omogenea tra i soggetti che si dichiarano ‘molto
soddisfatti’ – che rappresentano il 4% del campione complessivo –; prevalgono (25%), in ogni caso,
all’interno di questo gruppo di soggetti, lavoratori inquadrati nel livello A.
Il 58% dei soggetti si dichiara ‘soddisfatto’: tra essi la percentuale maggiore (41.9%) di soggetti
appartiene alla categoria C.
Ugualmente il 45.8% sul totale dei soggetti che si dichiara ‘insoddisfatto’ di come vengono utilizzate le
proprie competenze all’interno del contesto lavorativo – che sul campione totale rappresentano il 29% sono inquadrati nel livello C.
Infine il gruppo di soggetti che in misura più consistente (44.4%) si dichiara ‘molto insoddifatto’ – il 9%
del campione totale – del modo in cui sono utilizzate le proprie competenze all’interno dell’ambiente di
lavoro appartiene alla categoria professionale B3.
Da ultimo, per quel che concerne la soddisfazione per il lavoro, nel suo complesso, sono emerse differenze
statisticamente significative (χ2 = 41.32, p<.001) nella distribuzione dei soggetti solo in relazione alla
categoria di appartenenza. I dati sono riportati in tabella 22
TABELLA 22: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per il lavoro nel suo
complesso e categoria di appartenenza
Categoria
A
Molto
insoddisfatto
C
D1
B3
25.0%
37.5%
25.0%
12.5%
100.0%
4%
100.0%
25%
.8%
100.0%
63%
6.3%
100.0%
8%
1.0%
100.0%
100%
2.0%
8.2%
38.8%
38.8%
12.2%
Soddisfatto
4.7%
6.2%
14.7%
41.9%
16.3%
Molto
soddisfatto
18.8%
12.5%
25.0%
37.5%
5.0%
7.9%
22.3%
40.1%
Totale
13.9%
15.5%
9.9%
Dir-segr
Totale
di
colonna
B1
Insoddisfatto
D3
Totale di
riga
37
Coloro che sono ‘molto insoddisfatti’ del proprio lavoro nel suo complesso rappresentano il 4% del
campione complessivo: tra essi il gruppo più consistente (37.5%) è costituito da dipendenti inquadrati
nel livello B3.
Tra i dipendenti che sono ‘insoddisfatti’ del proprio lavoro, il 25% del totale, sono prevalenti
nuovamente soggetti inquadrati nel livello B3 insieme a soggetti appartenenti alla categoria C (38.8% in
entrambi i casi).
Per quanto riguarda i soggetti ‘soddisfatti’, che costituiscono il 63% del campione complessivo, o
‘molto soddisfatti’, che rappresentano l’8% sul totale dei rispondenti, sono maggiormente rappresentati
lavoratori che appartengono alla categoria C (rispettivamente il 41.9% ed il 37.5%).
5.
‘Evento positivo’, ‘evento negativo’, settore lavorativo e categoria di
appartenenza
L’incrocio tra settore lavorativo, categoria professionale e l’aver dichiarato o meno che negli ultimi mesi
della propria vita professionale sono avvenuti eventi positivi o negativi che hanno contribuito ad
innalzare o viceversa a peggiorare il proprio livello di benessere non ha fornito risultati statisticamente
significativi.
6.
Termometro dello Stress, General Health Questionnaire, settore
lavorativo e categoria di appartenenza
L’analisi dei punteggi medi ottenuti dai partecipanti al Termometro delle stress ed alla scala GHQ in
relazione al settore lavorativo di appartenenza ed alla categoria di inquadramento non ha fatto emergere
risultati statisticamente significativi: non vi sono differenze significative tra i soggetti in servizio presso i
diversi settori e/o inquadrati nelle diverse categorie professionali relativamente al loro livello di stress
percepito misurato con entrambi gli strumenti.
7.
Psychological Well-Being Scale, settore lavorativo e categoria di
appartenenza
Come si può notare dalla tabella 23, l’analisi della relazione tra il benessere psicologico così come
rilevato tramite la scala PWB, il settore di appartenenza e la categoria di inquadramento ha fatto
emergere relazioni statisticamente significative tra alcune componenti del benessere psicologico e la
categoria di inquadramento, mentre in nessun caso sono emerse relazioni significative tra i punteggi di
benessere psicologico ed il settore lavorativo di appartenenza.
38
TABELLA 23: Psychological Well-being Scale, settore di appartenenza e categoria
professionale
VARIABILE
PWB punteggio totale
Autonomia
Controllo ambientale
Crescita personale
Relazioni positive con gli altri
Scopo nella vita
Accettazione di sé
INCROCIO CON
Settore
Categoria
Settore
Categoria
Settore
Categoria
Settore
Categoria
Settore
Categoria
Settore
Categoria
Settore
Categoria
SIGNIFICATIVITÀ
Non significativa
Non significativa
Non significativa
Non significativa
Non significativa
Significativa (p<.01)
Non significativa
Non significativa
Non significativa
Non significativa
Non significativa
Per quel che concerne il benessere psicologico, quindi, i livelli rilevati che, si ricorda, erano tutti buoni –
per ciascuna delle sottoscale della scala PWB si sono registrati punteggi superiori al punteggio medio
teorico – sono indipendenti dal contesto lavorativo di appartenenza.
I dipendenti esperiscono gli stessi livelli di benessere psicologico, inteso come funzionamento ottimale,
ossia come possibilità di realizzare il proprio potenziale umano, nei diversi settori lavorativi.
Per quel che concerne, invece, la relazione tra benessere psicologico e categoria professionale, il test per
Comparazioni Multiple Bonferroni consente di apprezzare l’entità e la direzione delle relazioni
significative emerse; i dati sono riportati in tabella 24.
39
TABELLA 24: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di PWB tra soggetti
Categoria
CONTROLLO
A
AMBIENTALE
B1
B3
C
D1
D3
Dirigente –
segr. generale
Totale
RELAZIONI
A
POSITIVE CON B1
GLI ALTRI
B3
C
D1
D3
Dirigente –
segr. generale
Totale
SCOPO NELLA A
VITA
B1
B3
C
D1
D3
Dirigente –
segr. generale
Totale
ACCETAZIONE A
DI SÉ
B1
B3
C
D1
D3
Dirigente –
segr. generale
Totale
Media
9.40
12.81
11.38
12.00
11.93
14.10
Deviazione standard
3.836
3.430
4.255
3.647
3.453
2.900
N
17.50
.707
2
12.05
12.90
13.75
12.09
14.37
13.68
15.85
3.795
4.012
4.025
4.486
3.051
3.791
2.183
202
10
16
45
81
28
20
18.00
.000
2
13.83
9.50
11.56
11.29
12.42
13.11
13.85
3.721
4.143
2.476
3.923
3.181
3.635
3.183
202
10
16
45
81
28
20
13.00
5.657
2
12.20
14.30
12.69
10.40
12.90
11.89
12.95
3.537
3.917
3.240
3.893
3.364
3.614
3.086
202
10
16
45
81
28
20
14.00
2.828
2
12.27
3.639
202
10
16
45
81
28
20
In tabella sono state evidenziati, per ogni componente del benessere psicologico, i punteggi medi
relativamente ai quali sono emerse differenze statisticamente significative in relazione alla categoria di
appartenenza; vediamo nel dettaglio le differenze relative a ciascuna delle componenti del benessere
psicologico:
controllo ambientale: i soggetti inquadrati nella categoria D3 hanno un punteggio medio di
controllo ambientale significativamente più elevato dei soggetti inquadrati nella categoria A;
relazioni positive con gli altri: i soggetti inquadrati nella categoria B3 hanno un punteggio medio
40
di relazioni positive con gli altri significativamente minore sia dei soggetti inquadrati nel livello
C che dei soggetti inquadrati nel livello D3;
scopo nella vita: i soggetti inquadrati nella categoria D3 hanno un punteggio medio di scopo
nella vita significativamente più elevato dei soggetti inquadrati nella categoria A;
accettazione di sé: i soggetti inquadrati nella categoria A hanno un punteggio medio di
accettazione di sé significativamente maggiore sia dei soggetti inquadrati nel livello B3 che dei
soggetti inquadrati nel livello C.
Complessivamente, emerge che alcune categorie di livello elevato o medio – ed in particolare la
categoria D3 e la categoria C – fanno maggiormente esperienza di competenza nell’affrontare le
richieste provenienti dai diversi contesti di vita, compreso quello lavorativo, e di maggior padronanza
nel gestire l’ambiente, così come riferiscono di avere relazioni affettive più intense e soddisfacenti,
caratterizzate da fiducia e rispetto reciproco, e percepiscono un senso di direzionalità ed uno scopo in
misura maggiore rispetto ai lavoratori inquadrati in categorie professionali di livello inferiore – la
categoria A e la categoria B3 –.
Viceversa i dipendenti inquadrati nel livello professionale più basso, ossia la categoria A, mostrano
complessivamente un atteggiamento maggiormente positivo nei confronti di sé stessi, una maggior
comprensione ed accettazione sia dei propri punti deboli che dei propri punti di forza così come
sentimenti maggiormente positivi nei confronti della propria storia personale rispetto ai soggetti
inquadrati in categorie professionali di livello medio – categoria B3 e categoria C –.
8.
Sense of Coherence, settore lavorativo e categoria di appartenenza
Con la medesima procedura è stata analizzato il rapporto tra le risorse psicologiche che consentono
all’individuo di far fronte in maniera positiva e funzionale allo stress, così come misurate tramite la scala
SOC, il settore lavorativo e l’inquadramento professionale.
Ne è emerso quanto segue:
TABELLA 25: Sense of Coherence Scale, settore di appartenenza e categoria professionale
VARIABILE
SOC punteggio totale
Comprensibilità
Fronteggiabilità
Significatività
INCROCIO CON
Settore
Categoria
Settore
Categoria
Settore
Categoria
Settore
Categoria
SIGNIFICATIVITÀ
non significativa
non significativa
non significativa
non significativa
non significativa
Si conferma quanto emerso in precedenza, ossia che non si sono rilevate differenze statisticamente
41
significative nei punteggi medi della scala SOC – sia come costrutto complessivo che nelle singole
componenti – in relazione al settore lavorativo di appartenenza dei soggetti: indipendentemente dal
settore lavorativo i soggetti mostrano un atteggiamento nei confronti della vita caratterizzato dalla
consapevolezza di avere a disposizione le risorse sufficienti a far fronte in maniera positiva alle richieste
provenienti dall’ambiente, unitamente alla convinzione che quel che accade sia dotato di senso e sia
comprensibile e che vale la pena impegnarsi e investire le proprie risorse ed energie di fronte ai compiti
ed alle richieste dei diversi contesti di vita.
Emergono, invece, alcune differenze in relazione alla categoria di inquadramento professionale. I dati
sono riportati in tabella 26:
TABELLA 26: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di SOC tra soggetti
Categoria
A
B1
B3
C
D1
D3
Dirigente –
segr.generale
Totale
COMPRENSIBILITÀ A
B1
B3
C
D1
D3
Dirigente –
segr.generale
Totale
FRONTEGGIABILITÀ A
B1
B3
C
D1
D3
Dirigente –
segr.generale
Totale
SOC totale
Media
52.40
55.00
52.86
59.90
61.32
65.80
Deviazione standard
21.813
15.954
13.673
11.141
14.409
8.551
N
67.00
7.071
2
58.45
20.10
18.69
20.02
22.10
22.68
25.75
13.541
8.647
8.420
7.341
5.384
6.307
5.240
201
10
16
44
81
28
20
26.00
1.414
2
21.76
15.00
14.88
14.18
17.14
19.04
19.75
6.584
7.674
6.490
6.218
4.441
5.153
4.290
201
10
16
44
81
28
20
20.50
4.950
2
16.76
5.584
201
10
16
44
81
28
20
In tabella sono state evidenziati, per il punteggio di SOC totale e per le sue componenti, i punteggi
medi relativamente ai quali sono emerse differenze statisticamente significative in relazione alla
categoria di appartenenza; vediamo nel dettaglio le differenze:
SOC totale: i soggetti inquadrati nella categoria B3 hanno un punteggio medio di senso di
42
coerenza significativamente più basso dei soggetti inquadrati nella categoria D3;
comprensibilità: i soggetti inquadrati nella categoria D3 hanno un punteggio medio di senso di
coerenza significativamente più elevato sia dei soggetti inquadrati nella categoria B1 che dei
soggetti inquadrati nella categoria B3;
fronteggiabilità: i soggetti inquadrati nella categoria B3 hanno un punteggio medio di senso di
coerenza significativamente più basso sia dei soggetti inquadrati nella categoria D1 che dei
soggetti inquadrati nella categoria D3.
Complessivamente, emerge che i lavoratori appartenenti alla categoria D3, una tra quelle di livello più
elevato, mostrano di possedere un senso di coerenza più forte dei soggetti inquadrati in categorie di
livello inferiore – prevalentemente le categorie B1 e B3 –: il primo gruppo di lavoratori ha a
disposizione maggiori risorse cognitive, strumentali e motivazionali utili a fronteggiare in maniera
efficace le richieste poste dall’ambiente, rispetto ai dipendenti con livello di inquadramento inferiore.
43
Tabella di sintesi dei risultati ottenuti sul campione
complessivo
Anzianità
lavorativa
Età
N
Media
Deviazione
standard
Minimo
Massimo
137
12.76
9.09
0.16
35.5
193
44.43
7.77
23
Maschi
Genere
Femmine
Libero
Coniugato-convivente
Stato civile
Divorziato-separato
Vedovo
Situazioni a rischio stress
ERI
Situazioni non a rischio stress
High strain
Active
JCQ
Passive
Low strain
Per le condizioni Per l’utilizzo delle
Per le prospettive
JS
ambientali e
proprie
di lavoro
fisiche
competenze
Molto soddisfatto
3%
6%
4%
Soddisfatto
55%
51%
58%
Non soddisfatto
32%
28%
29%
Molto insoddisfatto
10%
15%
9%
Deviazione
N
Media
Minimo
Massimo
standard
WCQ
206
26.05
9.07
6
42
Termometro
198
37.2
0.7
35
40
dello stress
GHQ
211
2.41
2.56
0
11
PWB totale
194
80.49
11.99
38
106
Autonomia
204
14.33
3.22
3
18
Relazioni
positive con gli
201
12.46
3.23
3
18
altri
Padronanza
204
14.31
3
3
18
ambientale
Crescita
205
14.16
3.26
4
18
personale
Accettazione di
207
12.53
3.24
3
18
sé
Scopo nella
204
12.5
3.31
3
18
vita
SOC totale
201
59.42
11.19
25
82
Comprensibilità
202
22.13
6.29
5
35
Fronteggiabilità
206
16.97
4.93
4
28
Significatività
205
20.32
4.63
8
28
65
30%
70%
19%
70%
8%
3%
13%
87%
11.4%
16.1%
45.5%
27%
Soddisfazione
complessiva
8%
63%
25%
4%
Punteggio di
riferimento
24
37
4.6
63
10.5
10.5
10.5
10.5
10.5
10.5
52
20
16
16
44
Evento positivo
Evento negativo
Sì
24.02%
26.15%
No
75.98%
73.85%
GHQ
Screener SDS
(percentuali di
presenza dei
sintomi)
Presenza di distress
14%
formicolii
sonno
arti
23.44%
32.54%
36.84%
vertigini
schiena
addome
19.14%
55.5%
38.65%
Assenza di distress
86%
stanchezza
bocca
pesantezza
44.17%
20.57%
40.58%
stomaco
cuore
testa
35.41%
31.1%
43%
45
Discussione
È possibile affermare che i dati raccolti, nel complesso, descrivono una situazione diffusa di benessere
organizzativo e psicologico, a fronte di una scarsa o ridotta presenza di segnali di disagio stresscompatibile, o di indici di rischio stress-correlato; all’interno di tale quadro decisamente positivo, è
comunque possibile individuare alcuni elementi/aree di criticità nei confronti dei quali possono essere
messe in azioni migliorative o riparatorie, così come elementi/aree di funzionamento ottimale.
Ciò è vero sia per quanto riguarda gli indicatori di stress organizzativo, sia per quel che concerne gli
indicatori di stress psicologico e, infine, per gli indicatori di benessere individuale.
Ripercorrendo i risultati ottenuti nelle diverse scale e nell’analisi delle relazioni tra i diversi indicatori
presi in considerazione, è possibile dettagliare meglio quanto affermato sopra in estrema sintesi; da
questa disamina dei risultati ottenuti sarà anche possibile trarre possibili indicazioni e suggerimenti di
intervento.
Relativamente agli indicatori di stress organizzativo emerge in primo luogo una situazione complessiva di
percezione di equilibrio tra il contributo che ciascun lavoratore fornisce all’interno del proprio contesto
lavorativo, e i risultati che ne ottiene in cambio, siano essi da considerarsi in termini di risultati
economici, così come in termini di incremento nella propria autostima ed anche in termini di
approvazione da parte di altre persone significative all’interno dell’ambiente di lavoro – i capi, i colleghi,
gli utenti – . Ciò che i lavoratori fanno all’interno dell’ambiente di lavoro, e di conseguenza le energie
che spendono, è generalmente ripagato in termini di soddisfazione, realizzazione personale ed anche in
termini economici.
Questa situazione diffusa di equilibrio tra l’impegno profuso, il dispendio di energie e risorse all’interno
del contesto lavorativo, da un lato, ed i risultati ottenuti, dall’altro, è da considerarsi come protettiva
dello stato di benessere psicologico, ossia come condizione che riduce il rischio che si vada incontro
all’insorgenza di uno stato di stress.
Tale quadro è tipico di alcuni settori, ossia lo staff del sindaco, il settore 3 – assetto e gestione del
territorio –, il 4 – opere pubbliche –, il 2 – attività economiche e finanziarie – , il 5 – polizia locale e
mobilità urbana –, e lo staff direzionale, contesti all’interno dei quali la totalità dei lavoratori, o la
stragrande maggioranza di essi, si trova nella condizione su descritta.
Meno frequente, invece, è tale condizione per alcuni settori considerabili, in questo senso,
maggiormente a rischio, ossia il settore 7 – attività socio-assistenziali – il settore 1 – partecipazioni
comunali e attività produttive – e la segreteria generale: in essi gruppi più consistenti di lavoratori
percepiscono di “dare molto e di ricevere poco in cambio”.
Per il settore 7 – attività socio-assistenziale – ciò è presumibilmente da mettere in relazione con la
46
tipologia di utenza e le mansioni svolte dai dipendenti in carico presso questo servizio, il confronto con
situazioni di disagio e il dover assolvere compiti intrinsecamente poco gratificanti – si pensi ad esempio
alle ausiliare socio-assistenziali – può generare negli individui la sensazione di non essere
sufficientemente gratificati/contraccambiati per le energie spese all’interno del contesto lavorativo.
Per quanto riguarda il settore 1 e la segreteria generale, anche in questo caso, si ipotizza che il quadro
emerso sia da mettere in relazione alla tipologia di mansioni svolte dai dipendenti in carico presso tali
settori e dal costante contatto con l’utenza, spesso poco riconoscente e gratificante, che le caratterizza.
Per quel che riguarda il carico lavorativo, ossia il livello di domanda, o richiesta, percepito dai soggetti,
emerge come condizione prevalente all’interno del campione una percezione di richiesta scarsa
accompagnata, tuttavia, per quasi la metà dei rispondenti, da bassi margini di libertà discrezionale: se è
vero che il carico di lavoro è percepito come lieve e non gravoso, è altrettanto vero che ad esso si
accompagna la percezione di dover assolvere i propri compiti all’interno di condizioni fortemente
vincolanti, in cui poco spazio è lasciato alla libertà personale. Tale condizione rispecchia
presumibilmente il carattere fortemente burocraticizzato che spesso contraddistingue i contesti della
Pubblica Amministrazione.
Il rischio connesso a questa situazione è che i lavoratori percepiscano bassi livelli di soddisfazione
personale.
I soggetti di livello professionale basso, ossia le categoria A – operatore, commesso d’ufficio – e B1 –
esecutore servizi ausiliari, commesso d’ufficio – rientrano prevalentemente in questa condizione: per i
lavoratori con basso profilo, dunque, i carichi di lavoro sono percepiti come eccessivi e come, in
qualche modo, ‘ingabbiati’ da vincoli e obblighi, da procedure rigide e imposte, che probabilmente
spesso sono vissute come inutili, e prive di significato, e di conseguenza come un ‘appesantimento’
all’attività lavorativa.
Per circa un terzo dei rispondenti la situazione rilevata relativamente al rapporto tra carico di lavoro e
libertà discrezionale è quella ideale, a cui si associano i livelli di tensione emotiva più bassi: si tratta delle
condizioni in cui non solo i carichi di lavoro sono percepiti come non elevati e commisurati alle proprie
risorse ed energie ma, anche, in relazione ai quali i lavoratori percepiscono ampia libertà decisionale.
Sono i casi in cui i soggetti sentono di poter portare a termine in tempi adeguati i propri compiti e di
poterlo fare secondo modalità che lasciano libero spazio all’iniziativa personale, scevre da vincoli
eccessivi.
Tale quadro descrive la condizione lavorativa delle categorie di livello medio e medio-alto, ossia le
categorie C – istruttore amministrativo – D1 – istruttore direttivo tecnico – e D3 – funzionario tecnico
–: si tratta di posizioni lavorative che, certo, implicano una presa di responsabilità via via sempre
maggiore e con carichi lavorativi sempre più elevati, ma che al contempo lasciano ampi spazi di libertà e
meno vincoli.
47
Meno rappresentate all’interno del campione sono le due situazioni per così dire estreme, sia in senso
positivo che in senso negativo: si tratta, da una lato, delle condizioni che, pur a fronte di carichi di
lavoro anche molto intensi, stimolano la libertà personale, la presa di iniziativa e l’inventiva da parte dei
lavoratori in quanto richiedono ampi livelli di libertà decisionale, e di conseguenza responsabilizzano
grandemente nei confronti della propria attività.
In questo primo caso rientrano il livello di inquadramento più elevato, ossia i dirigenti ed i segretari
generali, insieme ai dipendenti con livello D3.
Coloro che stanno al vertice della piramide gerarchica dell’organizzazione, devono assumersi le
responsabilità ed i rischi connessi all’attività e al lavoro prodotto non solo da sé stessi ma anche da chi
si trova nei livelli più bassi, e spesso lo devono fare in tempi decisionali molto rapidi, ma nel farlo
sperimentano buoni livelli di crescita personale, di soddisfazione ed incremento del proprio potenziale
umano.
Vi sono, infine, i rari casi all’interno del campione, cui possono associarsi alti livelli di tensione emotiva,
ossia quelli in cui oltre che carichi di lavoro molto intensi e gravosi i lavoratori percepiscono scarsissimi
margini di libertà decisionale; sono le situazioni in cui si percepisce di avere molto da fare e
contemporaneamente di avere pochissima libertà nel decidere come farlo.
I dipendenti con livello di inquadramento medio-basso – B3: collaboratore, video-terminalista –
rappresentano il gruppo più consistente di questa categoria.
Per quanto riguarda la qualità relazionale dell’ambiente di lavoro, ed in particolare la misura in cui esso
è percepito come un sostegno o supporto al benessere personale, ossia un supporto o un aiuto alla
realizzazione dei propri bisogni e desideri psicologici, emerge complessivamente una immagine del
Comune come di un contesto che favorisce e stimola la presa di iniziativa da parte dei lavoratori, un
contesto all’interno del quale i lavoratori possono far esperienza della propria efficacia e capacità nel
gestire le diverse richieste ed in cui possono sperimentare relazioni affettivamente calde.
Questo tipo di contesto è descritto, da un lato, prevalentemente dai lavoratori in servizio presso il
settore 6 – attività educative, formative e culturali – e, dall’altro, da lavoratori con livello di
inquadramento alto – categoria D3 –.
Per il primo gruppo di soggetti, ossia quelli in carico al settore 6, si presume che siano il tipo di attività
svolta, ed il tipo di utenza nei confronti della quale vengono offerti i diversi servizi, unitamente al clima
all’interno del contesto lavorativo a favorire tale percezione: si tratta, infatti, di un ambiente lavorativo
caratterizzato dal contatto con utenti in crescita, indirizzati verso lo sviluppo personale, e nel quale
vengono offerti servizi che contribuiscono alla realizzazione personale ed al benessere dell’utenza – le
attività educative e culturali – così come al benessere ed alla crescita dei propri colleghi ed in generale
delle persone che lavorano presso la propria organizzazione – le attività formative –.
I lavoratori con livello di inquadramento D3, ossia i funzionari tecnici di tutti i settori, percepiscono il
48
proprio contesto lavorativo come un luogo all’interno del quale è possibile incrementare il proprio
livello di benessere, grazie a esperienze frequenti di autonomia – libertà e presa di iniziativa –, di
competenza – ossia di successo – e di relazioni affettivamente calde, caratterizzate da rispetto reciproco
e vicinanza.
Quanto descritto finora si accompagna, nel campione complessivo, a livelli di soddisfazione lavorativa
medi per quel che concerne alcuni aspetti specifici dell’attività lavorativa, ossia le condizioni ambientali
e fisiche in cui i rispondenti svolgono il proprio lavoro, le prospettive di lavoro in termini di sviluppo di
carriera e di crescita personale ed, infine, il modo in cui le competenze e capacità personali sono
utilizzate all’interno del contesto lavorativo.
In tutti e tre i casi sono poco frequenti i livelli di soddisfazione e/o insoddisfazione più elevati – molto
insoddisfatto e/o molto soddisfatto – mentre emerge, sempre relativamente a queste aree, la presenza
non irrilevante di fasce della popolazione lavorativa insoddisfatta.
Per quanto riguarda, nel dettaglio, la soddisfazione per le prospettive di carriera, i soggetti
maggiormente soddisfatti sono quelli con il livello di inquadramento più basso, ossia gli operatori ed i
commessi d’ufficio che rientrano nella categoria A.
I livelli di inquadramento medio – B3, e C – sono quelli che rappresentano, invece, i gruppi più
consistenti di lavoratori molto insoddisfatti, insoddisfatti o mediamente soddisfatti per le proprie
prospettive di lavoro.
Tali soggetti sono, inoltre, quelli maggiormente insoddisfatti del modo in cui possono essere espresse le
loro competenze all’interno del contesto lavorativo; mentre i soggetti più soddisfatti delle possibilità di
espressione delle proprie capacità sono quelli appartenenti al livello di inquadramento A.
Le attività maggiormente routinarie e i probabili vincoli che si pongono per il passaggio di livello, fanno
sì che chi si trova in una posizione intermedia sia poco soddisfatto della propria attività lavorativa.
Sempre relativamente alla possibilità di espressione del proprio potenziale e delle proprie capacità si
conferma quanto emerso già in precedenza, ossia che i lavoratori in carico al settore 7 – attività socioassistenziali – sono molto insoddisfatti o insoddisfatti relativamente a questo aspetto, mentre i
lavoratori in carico al settore 6 – attività educative, formative e culturali – lo sono e/o lo sono molto.
Nel complesso il livello di soddisfazione migliora laddove si chieda ai rispondenti di esprimersi in un
giudizio globale di soddisfazione per il proprio lavoro: cresce, infatti, in questo caso, la percentuale di
soggetti che si dichiara soddisfatta e/o molto soddisfatta mentre diminuiscono le percentuali di soggetti
che sono molto insoddisfatti o insoddisfatti del proprio lavoro, quasi che il giudizio lievemente più
negativo che i rispondenti esprimono in relazione ad alcuni aspetti specifici della propria professione sia
compensato dal prendere in considerazione, quando si tratti di giudicare il proprio lavoro tenendo
conto di tutti i suoi aspetti, elementi più positivi che, quindi, fanno esprimere più favorevolmente i
soggetti.
49
Ciò è vero soprattutto relativamente al settore di appartenenza: le differenze emerse in relazione alla
soddisfazione per alcuni aspetti specifici del proprio lavoro, non sono più rilevate laddove si chieda ai
soggetti di esprimersi tenendo conto di tutti i fattori che definiscono l’attività professionale.
Rimane, invece, un livello di soddisfazione complessiva basso dei soggetti inquadrati in livelli mediobassi – ed in particolare nella categoria B3 –; tale categoria di lavoratori quindi conferma la propria
criticità in relazione ai livelli di soddisfazione lavorativa.
Relativamente agli indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata si conferma quanto detto sopra: non
emergono situazioni di evidente malessere psicologico stress-correlato se non per percentuali di soggetti
relativamente piccole.
Lo stress percepito si caratterizza, dunque, per la gran parte dei rispondenti come una condizione quasi
‘fisiologica’, connaturata alla vita quotidiana indipendentemente dall’età, dal sesso, dal titolo di studio,
dallo stato civile, così come indipendentemente dal livello professionale e dal contesto lavorativo di
appartenenza: una condizione che non porta all’insorgenza di livelli di malessere tali da ridurre o
scemare grandemente le capacità di fronteggiare adeguatamente le richieste provenienti dai diversi
contesti di vita, non ultimo quello lavorativo.
Solo in alcune situazioni e per un gruppo decisamente poco consistente di dipendenti, il livello di stress
percepito assume connotazioni più intense, con conseguenze più rilevanti non solo sulla percezione
soggettiva di benessere, ma soprattutto sulla propria capacità di rispondere adeguatamente all’ambiente.
Tali situazioni sono da considerarsi come diffuse in maniera in qualche modo ‘indiscriminata’ all’interno
del campione e non legata, o dipendente da nessuno degli altri indicatori/variabili presi in
considerazione: l’analisi delle associazioni tra gli indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata e
gli altri indicatori utilizzati, così come l’analisi dei legami tra i primi e le variabili socio-anagrafiche o con
i dati relativi al settore di appartenenze e/o al livello di inquadramento professionale, non ha consentito
di identificare delle specificità all’interno del gruppo di soggetti per i quali il livello di stress percepito è
più elevato. Si presume, pertanto, che tale livello di stress sia da imputarsi ad altre condizioni o fattori
non presi in considerazione nella presente valutazione.
Per quanto concerne gli indicatori di benessere psicologico, si conferma il quadro complessivamente positivo
emerso in relazione agli altri indicatori: in particolare sono emersi livelli molto buoni di benessere
psicologico complessivo, con, in particolare, elevate percezioni, tra i rispondenti, di autonomia e di
padronanza ambientale.
Tale situazione è presente in maniera diffusa all’interno dei diversi settori professionali; in relazione ad
essi pertanto non si identificano aree di criticità, mentre emerge complessivamente un quadro di buon
funzionamento per i diversi contesti lavorativi.
50
Diverso è, invece, quanto si rileva in relazione alle categorie professionali, ed in particolare si
riconferma il buon, o meglio, il miglior funzionamento psicologico – ed in particolare relativamente ad
alcune sue aree – dei soggetti inquadrati nei livelli alti – categoria D3 –; mentre emergono nuovamente
alcune criticità in rapporto ai livelli medi – categoria B3 e C – ed al livello più basso – categoria A –, in
relazione al quale spicca, per converso, un risultato molto positivo e in qualche modo inatteso.
I soggetti con inquadramento elevato sperimentano le proprie capacità e competenze, si sentono in
grado di poter controllare e gestire efficacemente l’ambiente esterno e le richieste che da esso
provengono, mostrano buona consapevolezza degli obiettivi e degli scopi di vita e confermano quanto
emerso in precedenza relativamente alla qualità positiva delle relazioni interpersonali che intrattengono
all’interno del contesto lavorativo.
I soggetti con inquadramento medio, invece, lamentano una scarsa presenza di relazioni positive
all’interno del contesto lavorativo, così come scarse capacità di controllo e padronanza delle richieste
che provengono dall’ambiente esterno; la stessa cosa accade per i soggetti di livello più basso, per i quali
è più difficile padroneggiare in maniera efficace i compiti e le sfide.
Mentre per i primi, tuttavia, ciò si accompagna a livelli più bassi di accettazione di sé, di auto-stima
potremmo dire, ossia a minori atteggiamenti positivi nei confronti di sé stessi, di ciò che si è al
momento attuale e di ciò che si è stati in passato, per il secondo gruppo di soggetti, quelli inquadrati nel
livello A, sono stati rilevati proprio i livelli più alti di accettazione di sé: il fatto di piacersi, di essere
soddisfatti di sé stessi, di guardare a quel che si è e che si fa in maniera positiva è ciò che
presumibilmente protegge questo gruppo di lavoratori dallo sviluppo di stati di tensione o di stress
emotivo significativi.
Per quel che concerne, infine, le risorse di coping, ed in particolare l’atteggiamento che i rispondenti
hanno nei confronti della vita, delle sfide e delle richieste che da essa provengono, complessivamente si
rileva che essi hanno buona consapevolezza del fatto che quel che accade richiede un impegno ed un
coinvolgimento personale, che non occorre sottrarvisi, e che, al contrario, è necessario spendere le
proprie risorse ed energie per trarre gusto e soddisfazione, unitamente alla convinzione di possedere, o
di poter trovare in fonti per così dire esterne, le risorse utili a fronteggiare adeguatamente tali richieste e
alla consapevolezza che quel che accade non è in balia del caos, ma è decifrabile, comprensibile e dotato
di senso.
Ancora una volta ciò è vero in maniera particolare per quanto riguarda i livelli categoriali alti – categoria
D3 – mentre lo è in misura minore, e quindi sicuramente potenziabile per i dipendenti con livelli di
inquadramento medio-basso – B1 e B3 –.
In sintesi, la rilettura dei risultati emersi fa sì che possano essere individuate le seguenti aree critiche e,
viceversa, le seguenti aree di funzionamento ottimale.
Aree critiche
51
Per quel che concerne i settori lavorativi, quello emerso come contesto più critico è
sicuramente il settore 7 – attività socio-assistenziali –, caratterizzato dalla percezione diffusa tra i
soggetti che vi lavorano di un disequilibrio tra l’impegno profuso nell’attività lavorativa ed i
risultati e riconoscimenti che si ottengono in cambio di tale dispendio di risorse ed energie.
Unitamente a ciò, i lavoratori di questo settore manifestano scarsa soddisfazione per le
possibilità che hanno all’interno dell’ambiente di lavoro di esprimere le loro capacità e
competenze; in questo senso il contesto lavorativo è descritto da questi soggetti come un luogo
che non favorisce, o favorisce poco, il loro livello di benessere. Il clima lavorativo è descritto
come poco stimolante la presa di iniziativa e la possibilità di fare esperienze gratificanti, in cui
spesso accadono eventi che sfuggono al controllo personale e nei confronti dei quali i
dipendenti non sempre trovano le corrette modalità di gestione ed affronto; a ciò si aggiunge la
percezione di relazioni interpersonali non sempre supportive e affettivamente calde.
Per quanto concerne le categorie professionali, sono emerse come caratterizzate da
condizioni per così dire ‘a rischio’ le categorie basse o medio-basse, ossia i livelli A, B1, B3 e, in
alcuni casi il livello C. Per i lavoratori che rientrano in questi livelli di inquadramento si danno
situazioni lavorative caratterizzate da carichi di lavoro gravosi accompagnati da scarse o ridotte
possibilità di esercitare un’influenza su come assolvere tali carichi, o anche situazioni in cui i
carichi lavorativi sono ridotti ma, ciò nonostante, si percepisce la presenza di margini ridotti di
libertà decisionale. A questo si associano, per tali fasce del campione, scarsi livelli di
soddisfazione lavorativa per le prospettive di carriera e di crescita personale, per le scarse
possibilità di espressione delle proprie competenze e capacità e, più in generale, per la propria
attività lavorativa nel suo complesso. Le relazioni con i colleghi e i superiori sono percepite da
questi soggetti come poco supportive o favorenti il proprio benessere psicologico: i superiori ed
i colleghi non favoriscono la loro libera espressione, la presa di iniziativa, e non rafforzano le
competenze e le capacità professionali. Questi lavoratori percepiscono, pertanto, le risorse
necessarie a fronteggiare in maniera efficace le richieste proveniente dall’ambiente esterno come
ridotte e non sempre sufficienti, così come non è sempre chiaro il significato che tali richieste
hanno ed il modo in cui occorre rispondervi. Questa condizione si associa, e presumibilmente
genera, soprattutto per i soggetti con livello di inquadramento medio-basso – ossia i livelli B3 e
B1 – scarsa autostima e sentimenti negativi nei confronti della propria persona e del proprio
operato.
52
Aree di funzionamento ottimale
Relativamente al settore lavorativo di appartenenza, pur in presenza di un quadro
complessivamente positivo ed omogeneo – a parte gli elementi di criticità relativi al settore 7 su
evidenziati –, quello che emerge come maggiormente caratterizzato dalla presenza di condizioni
organizzative favorevoli e di benessere individuale ottimale, è il settore 6 – attività educative
formative e culturali –. Tale contesto è caratterizzato soprattutto dalla convinzione, da parte dei
soggetti che vi lavorano, che si tratta di un luogo all’interno del quale è possibile sviluppare e
accrescere il proprio livello di benessere, il proprio potenziale e in cui i propri desideri sono
soddisfatti. In esso i lavoratori si percepiscono come gli agenti promotori di quel che accade, ed
è consono a quelli che sono gli obiettivi desiderati e condivisi. Nell’affronto delle situazioni
quotidiane che si presentano all’interno del contesto lavorativo i lavoratori fanno esperienza
della propria competenza ed efficacia, in quanto riescono a risolvere positivamente le diverse
richieste, e ciò avviene all’interno di un clima relazionale con i propri colleghi e superiori
caratterizzato da supporto, vicinanza affettiva e stima reciproca. Coerentemente a ciò, i
lavoratori in carico al settore 6 sono quelli maggiormente soddisfatti delle possibilità di
espressione delle loro capacità e competenze all’interno dell’ambiente lavorativo.
Relativamente alla categoria di inquadramento professionale, i soggetti appartenenti al livello
D3, ossia i funzionari tecnici, rappresentano l’area di miglior funzionamento. Questi soggetti,
per i quali i carichi di lavoro possono anche essere molto intensi, godono nel contempo di ampi
spazi di libertà decisionale e si assumono positivamente le responsabilità ad essi connessi.
Percepiscono le relazioni con i propri colleghi, sottoposti e superiori, come una fonte di
soddisfazione e benessere personale e, più in generale, il loro contesto lavorativo come un
luogo all’interno del quale sperimentare le proprie competenze ed abilità personali e
professionali. Hanno buona consapevolezza che all’interno dell’ambiente di lavoro occorre
spendersi e giocarsi in modo da ottenere buoni risultati, così come sono consapevoli dei vari
processi produttivi e dei nessi che legano e ordinano i singoli elementi e compiti del loro lavoro.
Hanno a disposizione molte risorse e le utilizzano adeguatamente ottenendo risultati desiderati.
Tutto ciò fa sì che sperimentino buoni livelli di soddisfazione per la propria attività
professionale ed abbiano una visione di sé come persone in costante crescita e sviluppo.
53
Conclusione: dalle parole ai fatti
La valutazione dei fattori di stress organizzativo, di stress psicologico e sintomatologia stress-correlata,
e degli elementi di benessere psicologico ha messo in evidenza:
1. la presenza, all’interno della popolazione oggetto dell’indagine, di una condizione di benessere
diffuso caratterizzato da buoni livelli di risorse psicologiche, da una complessiva soddisfazione
personale relativa all’attività lavorativa svolta, e da un clima lavorativo generalmente percepito
come supportivo del livello di benessere personale e dei bisogni psicologici individuali;
2. il quadro complessivo di benessere individuale non è influenzato dalla presenza di particolari
condizioni organizzative caratterizzate da alti livelli di rischio stress-correlato: i carichi lavorativi
sono, nel complesso, percepiti come adeguati, così come l’autonomia personale concessa a
ciascuno nel portare a termine i propri compiti e, nel contempo, il contributo personale di
ciascun lavoratore all’interno del contesto lavorativo è ripagato da adeguati risultati e
riconoscimenti;
3. la presenza solo modesta e circoscritta di segnali di malessere psicologico in particolare in alcune aree,
ossia il settore lavorativo 7 – attività socio-assistenziali – e i livelli di inquadramento basso o
medio-basso, ossia le categorie A, B1 e B3, all’interno delle quali si è rilevata la presenza di
carichi di lavoro gravosi unitamente alla percezione di scarsi margini di autonomia, livelli di
soddisfazione personale più bassi, e la percezione di un clima relazionale poco supportivo e
scarsamente caratterizzato da relazioni di vicinanza affettiva.
A fronte di tale quadro concludiamo identificando possibili aree di intervento tese a:
potenziare le risorse psicologiche e gli elementi di buon funzionamento organizzativo e
psicologico già presenti, con finalità protettiva e preventiva del benessere e della soddisfazione
personale di tutti i lavoratori;
implementare le risorse psicologiche nelle situazioni in relazione alle quali sono stati
individuati livelli di rischio-stress più elevato:
− miglioramento della qualità delle relazioni all’interno del contesto lavorativo: le relazioni
significative all’interno del contesto lavorativo, con i superiori, i colleghi, ed i subordinati,
rappresentano un elemento centrale nella percezione di ogni lavoratore. Pertanto tale aspetto è
senza dubbio uno tra quelli che merita una attenzione ed un monitoraggio continui; non solo, ma
qualsiasi azione volta a rafforzare la percezione di vicinanza, stima, collaborazione e rispetto
reciproco tra i lavoratori all’interno dei diversi settori ed uffici si pone come elemento essenziale di
promozione del benessere individuale, della soddisfazione personale e di riflesso, della qualità dei
54
servizi offerti, ossia della produttività e del buon funzionamento dell’organizzazione stessa.
− potenziamento della comprensibilità dei compiti svolti da ciascun lavoratore: una tipologia di lavoro
frammentato, qual è spesso la professione impiegatizia, può portare frequentemente il lavoratore a
perdere di vista il fine ultimo dei propri sforzi, con il conseguente emergere di una situazione di
‘non senso’, o di scarsa chiarezza, che incide sia sul livello di soddisfazione personale, sia sulla
percezione dell’utilità del proprio compito all’interno dell’intero processo lavorativo. Un
incremento della consapevolezza dell’utilità dei compiti svolti e dei nessi più ampi che legano e
ordinano le singole attività può certamente incrementare il livello di soddisfazione personale così
come l’esperienza di competenza e padronanza nei confronti delle diverse richieste provenienti
dall’ambiente esterno;
− potenziamento delle risorse personali: la tipologia di lavoro svolto dai dipendenti di una
Amministrazione Pubblica, a costante contatto con un’utenza portatrice di bisogni e richieste di
varia natura, fa sì che elemento fondamentale perché i lavoratori facciano esperienza di un buon
rendimento e di soddisfazione personale sono le risorse a disposizione, siano esse caratteristiche e
tratti personali, quasi caratteriali, ma anche competenze ed abilità cognitive e strumentali che
consentono di relazionarsi in maniera efficace con il pubblico e di soddisfare le esigenze che esso
porta. Un rafforzamento di tali risorse, conseguibile ad esempio attraverso una formazione
continua, può senz’altro essere elemento positivo di crescita e di sviluppo, e fungere da elemento
protettivo del benessere di ciascun lavoratore;
− incentivazione e riconoscimento delle capacità individuali: incentivare lo sviluppo di competenze ed
abilità personali, indagare le prospettive personali e stimolare la propositività dei lavoratori può
incrementare la percezione di un buon utilizzo delle proprie capacità e delle proprie risorse, e nel
contempo, consentire una migliore e più efficace distribuzione dei compiti e dei ruoli, con benefici
sia a livello del benessere personale sia, di conseguenza, sulla qualità del lavoro svolto.
È altresì possibile, infine, individuare azioni mirate da destinarsi ai settori e categorie specifiche, emersi
come maggiormente caratterizzati dalla presenza di elementi di criticità:
Per i livelli di inquadramento bassi o medio-bassi, in relazione ai quali è stata rilevata la presenza di
carichi di lavoro percepiti come eccessivi in relazione a bassi livelli di autonomia, scarsi livelli di
soddisfazione lavorativa, e la percezione di relazioni interpersonali poco supportive:
− potenziamento dei margini di autonomia: un incremento delle possibilità di espressione personale
dei lavoratori, può senz’altro ridurre i livelli di insoddisfazione e accrescere il benessere personale;
laddove questo non sia possibile, una maggior chiarezza e comprensibilità relativamente ai vincoli,
alle procedure imposte ed obbligate, potrà in ogni caso ridurre la percezione di dover svolgere il
55
proprio lavoro in assenza di autonomia e secondo modalità imposte a priori e di cui spesso non si
comprende l’utilità.
Per il settore socio-assistenziale, contesto all’interno del quale i lavoratori si trovano in una
situazione di maggior vulnerabilità allo stress psicologico sia in relazione alla tipologia di utenza,
che in riferimento alle mansioni ed ai compiti specifici svolti:
− potenziamento delle risorse psicologiche, della dimensione di senso e delle abilità di coping: azioni
mirate ad incrementare le risorse psicologiche, le abilità e competenze personali, così come
interventi volti ad innalzare i livelli di consapevolezza dell’utilità dei compiti svolti, anche attraverso
segnali di riconoscimento e valorizzazione espliciti da parte di colleghi e superiori, possono
contribuire a ridurre l’insoddisfazione, i livelli di stress psicologico e ad innalzare la soddisfazione
personale.
− promozione del buon funzionamento delle relazioni interpersonali all’interno dei gruppi di lavoro:
può essere opportuno favorire il buon funzionamento dei gruppi di lavoro, attraverso azioni mirate
sia alla costituzione di tali gruppi (ove non siano presenti), sia alla cura e al mantenimento di un
clima positivo e supportivo dei gruppi di lavoro già esistenti. Spesso le persone che si trovano ad
operare nel campo sociale sperimentano vissuti di solitudine ed impotenza nei confronti dei bisogni
con cui si confrontano quotidianamente, per far fronte a questi vissuti è utile poter usufruire di un
buon sostegno da parte dei colleghi e da parte di figure individuate ad hoc per questo scopo, ad
esempio attraverso un regolare lavoro d’equipe, o attraverso un monitoraggio costante dell’attività
svolta: Ciò può altresì favorire il coordinamento e la collaborazione tra le diverse figure
professionali, con una conseguente riduzione del dispendio di risorse ed energie ed un incremento
dell’efficacia degli interventi.
56
Allegati
57
Allegato 1
Questionario per la Valutazione del Benessere Organizzativo e della
Qualità della Vita Lavorativa
Prima di cominciare il questionario, inserisca per favore il Suo codice
d’identificazione. Guardi l’esempio per capire come riempire le seguenti caselle:
iniziale del nome di Sua madre →
mese di nascita di Sua madre →
iniziale del nome di Suo padre →
mese di nascita di Suo padre →
Esempio:
madre: Maria →
M
madre nata in Novembre → 11
padre: Paolo →
P
padre nato in Agosto → 08
58
DATI ANAGRAFICI
Sesso
Età in anni compiuti
__________
Stato civile
Titolo di studio
Settore lavorativo
Categoria di
inquadramento
Anzianità lavorativa
(relativa alla mansione
svolta al momento della
compilazione)
Maschio
Femmina
Libero-a
Coniugato-a / Convivente
Separato-a / Divorziato-a
Vedovo-a
Elementari
Medie inferiori
Medie superiori
Università
Staff Sindaco
Staff Direzionale
Segreteria Generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Cat. A
Cat. B1
Cat. B3
Cat. C
Cat. D1
Cat. D3
Dirigente – Segretario Generale
Anni ______________ Mesi ______________
59
SCALA ERI
Per ciascuna delle seguente affermazioni indichi innanzitutto se è d’accordo oppure no.
Se c’è una freccia (→) dopo la Sua risposta, indichi anche quanto è disturbato dalla situazione
descritta. Risponda, per cortesia a tutte le domande.
1.
Sono costantemente sotto pressione a causa dell’eccessivo carico di lavoro
1 no
2 sì, e questo mi disturba →
2 per niente
3 Moderatamente
4 Molto
5 Moltissimo
2.
Ho molte interruzioni e interferenze durante il lavoro
1 no
2 per niente
3 Moderatamente
4 Molto
5 Moltissimo
3.
Nel corso degli ultimi anni, il mio lavoro è diventato sempre più impegnativo.
1 no
2 per niente
3 Moderatamente
4 Molto
5 Moltissimo
4.
Sono trattato dai miei superiori con il rispetto che merito.
1 sì
2 no, e questo mi disturba →
2 per niente
3 Moderatamente
4 Molto
5 Moltissimo
5.
Ho scarse possibilità di carriera.
1 no
6.
2
3
4
5
per niente
Moderatamente
Molto
Moltissimo
Ho già provato o prevedo di provare cambiamenti spiacevoli nella mia situazione di lavoro.
1 no
2 per niente
3 Moderatamente
4 Molto
5 Moltissimo
60
7.
Ho scarsa certezza sulla stabilità del mio posto di lavoro.
1 no
2 per niente
3 Moderatamente
4 Molto
5 Moltissimo
8.
Considerati tutti gli forzi ed i risultati raggiunti, godo del rispetto e del prestigio che merito
1 sì
2 per niente
3 Moderatamente
4 Molto
5 Moltissimo
9.
Considerando l’impegno ed i risultati raggiunti, le mie prospettive di lavoro sono adeguate.
1 sì
2 per niente
3 Moderatamente
4 Molto
5 Moltissimo
10.
Considerati tutti i miei sforzi ed i risultati raggiunti, il mio stipendio / il mio reddito è
adeguato…
1 sì
2 per niente
3 Moderatamente
4 Molto
5 Moltissimo
61
SCALA JCQ
Per favore risponda ad ogni domanda segnando una sola risposta, quella che meglio descrive la Sua
situazione lavorativa. Se nessuna delle risposte previste corrisponde esattamente alla Sua esperienza, per
favore scelga la risposta che più si avvicina.
1. Il mio lavoro richiede che impari cose nuove
1 Decisamente in disaccordo
2 In disaccordo
3 D’accordo
4 Decisamente d’accordo
2. Il mio lavoro richiede un elevato livello di competenza/abilità
2 In disaccordo
3 D’accordo
3. Il mio lavoro richiede di essere creativo
2 In disaccordo
3 D’accordo
4. Il mio lavoro prevede di ripetere parecchie volte le stesse operazioni/le stesse cose
2 In disaccordo
3 D’accordo
5. Decido io cosa fare nel mio lavoro
2 In disaccordo
3 D’accordo
62
6. Il mio lavoro si può considerare
1 Regolare e stabile
2 Lavoro quando c’è
3 Stagionale
4 Con frequenti periodi morti
5 Fisso io le mie ore di lavoro
6 Altro
7. Il mio lavoro è sicuro, non temo il licenziamento
2 In disaccordo
3 D’accordo
8. Il mio lavoro richiede un’attività molto veloce
2 In disaccordo
3 D’accordo
9. Ho poca libertà di decidere come fare il mio lavoro
2 In disaccordo
3 D’accordo
10. Mi è richiesto un impegno molto intenso per svolgere il mio lavoro
2 In disaccordo
3 D’accordo
63
11. Ho abbastanza tempo per portare a termine il mio lavoro
2 In disaccordo
3 D’accordo
12. Non mi vengono dati ordini in contrasto tra di loro
2 In disaccordo
3 D’accordo
13. Non mi è richiesto di lavorare eccessivamente
2 In disaccordo
3 D’accordo
64
SCALA WCQ
Questo questionario contiene delle domande che si riferiscono alla Sua esperienza con le persone con
cui lavora. Le persone hanno diversi modi di rapportarsi tra loro; siamo interessati a sapere come Lei si
sente nella relazione con le persone che fanno parte del Suo gruppo di lavoro. Risponda indicando il
Suo grado di accordo con le seguenti affermazioni scegliendo l’alternativa che più le corrisponde tra 1
(del tutto in disaccordo) e 7 (del tutto d’accordo).
Del tutto in
disaccordo
2
3
Neutrale
1
4
Del tutto
5
6
d’accordo
7
1. Sento che le persone con cui
lavoro mi danno diverse
opportunità e scelte
2. Mi sento compreso dalle
persone con cui lavoro
3. Le persone con cui lavoro mi
esprimono la loro fiducia nella mia
capacità di far bene il mio lavoro
4. Le persone con cui lavoro mi
incoraggiano a fare domande
5. Le persone con cui lavoro
danno ascolto a come mi
piacerebbe fare il mio lavoro
6. Le persone con cui lavoro
cercano di capire come vedo le cose
prima di suggerire un nuovo modo
di fare le cose
SCALA JS
Per le domande che seguono, fornisca per favore la risposta che si avvicina maggiormente alla
descrizione della Sua situazione attuale.
Rispetto al suo lavoro in generale. Quanto è soddisfatto/a...
Molto
soddisfatto
a.
b.
c.
d.
Soddisfatto
Non
soddisfatto
Molto
insoddisfatto
Delle sue prospettive di lavoro?
Delle condizioni ambientali e
fisiche di lavoro?
Del modo in cui sono utilizzate le
sue competenze?
Del suo lavoro nel complesso,
ovvero
tenendo
tutto
in
considerazione?
65
Se pensa agli ultimi mesi della Sua vita professionale, è successo qualcosa sul lavoro che ha
contribuito:
A farla star meglio?
Se sì, ci può dire cosa è successo?
⁭ Sì
⁭ No
A farla star peggio?
Se sì, ci può dire cosa è successo?
⁭ Sì
⁭ No
66
IL TERMOMETRO DELLO STRESS
Le sarà capitato nella vita di utilizzare un termometro per misurare la temperatura corporea. Quindi è a
conoscenza del significato che hanno i diversi valori (ad esempio 36,5 corrisponde alla temperatura
ottimale, dal 37 in poi si ha la febbre, ecc …).
Di seguito troverà un termometro che misura il livello di stress delle persone.
Le chiediamo di misurare il Suo livello di stress.
QUAL E’ LA SUA TEMPERATURA?
Segni la Sua temperatura dello stress riferita a questo periodo della Sua vita mettendo una X sulla
casella, tra quelle predisposte, che corrisponde alla Sua temperatura dello stress.
Lo stress non mi permette più di vivere
Percepisco le situazioni quotidiane talmente stressanti da non riuscire ad
affrontarle adeguatamente e questo mi provoca dei problemi in vari
aspetti della vita (lavoro, famiglia, relazioni interpersonali…)
Alcune volte percepisco lo stress come una minaccia allo svolgimento
delle mie attività quotidiane
Le situazioni di stress non rappresentano una minaccia allo svolgimento
delle mie attività quotidiane
Evito le situazioni potenzialmente stressanti o non le affronto (ad
esempio mi distacco emotivamente da esse o non ci penso)
Se pensa allo stress, ci può dire le prime cinque parole che le vengono in
mente?
1. ___________________________________
4. ___________________________________
2.____________________________________
5._____________________________________
3._____________________________________
67
SCALA GHQ
Durante le ultime settimane ha avuto qualche disturbo di tipo medico e in generale come è il Suo
stato di salute.
Risponda, per favore, semplicemente mettendo una X sulla risposta che meglio si adatta a Lei.
Ricordi che vorremmo conoscere i disturbi di cui soffre o ha sofferto recentemente (nelle ultime
settimane), non i disturbi di molto tempo fa.
1. Ha perso molto sonno per delle
preoccupazioni?
No
Non più del
solito
Un po’ più del
solito
Molto più
del solito
2. Si è sentito costantemente sotto stress
(tensione)?
No
Non più del
solito
Un po’ più del
solito
Molto più
del solito
3. È stato in grado di concentrarsi sulle cose
che faceva?
Meglio
del
solito
Come al
solito
Meno del
solito
Molto meno
del solito
4. Si è sentito utile?
Più del
solito
Come al
solito
Meno utile del
solito
Molto meno
utile del
solito
5. È stato in grado di affrontare i suoi
problemi?
Più del
solito
Come al
solito
Meno del
solito
Molto meno
del solito
6. Si è sentito incapace di prendere
decisioni?
Più del
solito
Come al
solito
Meno del
solito
Molto meno
del solito
7. Ha avuto l’impressione di non essere in
grado di superare le difficoltà?
No
Non più del
solito
Un po’ più del
solito
Molto più
del solito
8. Si è sentito, tutto sommato, abbastanza
contento?
Più del
solito
Come al
solito
Meno del
solito
Molto meno
del solito
9. È stato in grado di svolgere volentieri le
sue attività quotidiane?
Più del
solito
Come al
solito
Meno del
solito
Molto meno
del solito
10. Si è sentito infelice e depresso?
No
Non più del
solito
Un po’ più del
solito
Molto più
del solito
11. Ha perso fiducia in se stesso?
No
Non più del
solito
Un po’ più del
solito
Molto più
del solito
12. Ha pensato di essere una persona senza
valore?
No
Non più del
solito
Un po’ più del
solito
Molto più
del solito
68
SCALA SDS
Negli ultimi sei mesi, ha avuto molti fastidi a causa di uno o più dei seguenti problemi?
Per ogni ‘voce’ sbarri la casella “Sì”, oppure “No”
Sì
1.
Mal di testa
2.
Sentire il cuore battere forte nel petto
3.
Fastidio, languore o disagio allo stomaco
4.
Eccessiva aria o gonfiore all’addome
5.
Mal di schiena
6.
Vertigini
7.
Senso di pesantezza o leggerezza alla testa
8.
Bocca secca
9.
Sentirsi sempre stanco
No
10. Dolore alle braccia o alle gambe
11. Difficoltà a dormire
12. Sensazioni spiacevoli di insensibilità o formicolio
69
SCALA PWB
Legga attentamente ciascuna domanda e segni quanto ciascuna affermazione è vera per Lei utilizzando
una scala da 1 (non è il mio caso) a 6 (è proprio così)
Risponda per favore, semplicemente mettendo una X sulla risposta che meglio si adatta a Lei
Non è il
mio caso
1
È proprio il
2
3
4
5
mio caso
6
1. Tendo ad essere influenzato dalle persone che
hanno una forte personalità
2. Ho fiducia nelle mie opinioni anche se sono
contrarie a quelle degli altri
3. Giudico me stesso secondo quello che penso
sia importante e non per ciò che gli altri pensano
sia importante
4. In generale ho la sensazione di padroneggiare la
situazione in cui mi trovo
5. Le richieste della vita di tutti i giorni spesso mi
abbattono
6. Sono molto bravo a gestire le molte
responsabilità della vita quotidiana
7. Penso sia importante avere nuove esperienze
che ti aiutano a confrontare l’opinione che hai di te
e del mondo circostante
8. Per me la vita è stato un continuo processo di
apprendimento cambiamento e crescita
9. Ho rinunciato a grossi miglioramenti o
cambiamenti nella mia vita già da molto tempo
10. Mantenere relazioni stabili è stato per me
difficile e frustrante
11. La gente mi descriverebbe come una persona
disponibile, pronta a condividere il mio tempo con
gli altri
12. Non ho avuto esperienza di molte relazioni
calorose e di fiducia con gli altri
13. Vivo la vita giorno per giorno e non penso al
futuro
14. Alcune persone sono senza progetti, ma io non
sono una di quelle
15. A volte ho la sensazione di aver già fatto tutto
quello che si poteva fare
16. Sono soddisfatto di come sono andate le cose
nella mia vita
17. Sono soddisfatto della maggior parte degli
aspetti della mia personalità
18. Molte volte non mi sento soddisfatto dei
risultati ottenuti nella mia vita
70
SCALA SOC
Di seguito è riportata una serie di affermazioni. Probabilmente Lei sarà d’accordo con alcune
affermazioni e in disaccordo con altre.
Legga attentamente ogni affermazione, quindi indichi il Suo grado di accordo o di disaccordo
scegliendo nella scala da 1 (del tutto in disaccordo), a 7 (del tutto d’accordo) il valore che
maggiormente Le corrisponde. Le ricordiamo che non esistono risposte giuste o sbagliate.
La preghiamo di rispondere a tutte le domande.
1. Ho la sensazione che ciò che succede
attorno a me non mi interessa realmente
2. Mi è successo, in passato, di sorprendermi
per il comportamento di persone che
pensavo di conoscere molto bene
3. Mi è successo che le persone sulle quali
pensavo di poter contare mi hanno deluso
4. Fino ad oggi la mia vita ha avuto obiettivi
e scopi ben chiari
5. Ho la sensazione di essere trattato in
modo ingiusto
6. Spesso ho la sensazione di trovarmi in una
situazione che non mi è familiare e nella
quale non so come comportarmi
7. Fare le cose di tutti i giorni è fonte di
profondo piacere e soddisfazione
8. Ho spesso idee e sentimenti molto
confusi
9. Mi succede spesso di provare sensazioni
che non vorrei provare
10. Molte persone, anche quelle con un
carattere forte, talvolta sembrano tristi in
alcune situazioni; spesso anche io in passato
mi sono sentito così
11. Quando succede qualcosa sopravvaluto
o sottovaluto la sua importanza
12. Spesso ho la sensazione che ci sia un
significato nelle piccole cose che faccio nella
vita quotidiana
13. Ho la sensazione di non avere il
controllo sulla mia vita
Del tutto in
disaccordo
1
2
3
4
5
6
Del tutto
d’accordo
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
71
Le proponiamo, per concludere alcune domande ‘aperte’.
Risponda per favore utilizzando lo spazio appositamente predisposto
1. Ripensando complessivamente alla Sua attività lavorativa, qual è l’aspetto più positivo del
Suo lavoro?
2. E quello più critico?
Grazie per la collaborazione!
Si ricordi di riporre il questionario nella busta che le abbiamo fornito in modo da garantire il
mantenimento dell’anonimato e di consegnarlo entro la data stabilita
72
Allegato 2: lettera di presentazione dell’indagine
Co m u n e di Le g n a n o
STAFF DIREZIONALE
Servizio Organizzazione del Personale
Prot. n. ….. /P.le
ATTO INTERNO
Legnano, lì novembre 2006
Al Segretario Generale e ai Dirigenti
A tutto il personale dipendente
e, p.c.
Al Sig. Sindaco
Ai Sigg. Assessori
Al Direttore Generale
Alle R.S.U.
LORO SEDI
OGGETTO: Questionario di rilevazione del benessere organizzativo.Ho il piacere di informarVi che, aderendo ad una proposta del Comitato Pari Opportunità del Comune di
Legnano e in collaborazione con il Centro di Studio e Ricerca sulle Patologie Cronico-Gegenerative negli
Ambienti di Lavoro dell’Università degli Studi Milano-Bicocca, si è deciso di promuovere un’indagine sul
benessere organizzativo e sulla qualità della vita lavorativa all’interno di questa pubblica
amministrazione.
Questa iniziativa, che rientra a tutti gli effetti nel Piano di Azioni Positive 2004-2007, vuole dare
attuazione alla “Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del
benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni” del 24.3.2004.
Il lavoro rappresenta la risorsa fondamentale per le organizzazioni che producono i servizi
pubblici: da sempre le persone sono al centro degli stessi, sia come dipendenti che come utenti, e da
sempre la qualità dei risultati dipende in larga parte dalle qualità professionali e personali.
Al fine di indirizzare le politiche di gestione e sviluppo del “capitale umano” occorre andare oltre
e conoscere il contesto nel quale si opera, per migliorare la qualità del lavoro, fornire nuove opportunità di
sviluppo professionale, investire su relazioni interne più salde e capaci di produrre significati e valori
condivisi.
E’ per questo motivo che la nostra Amministrazione ha deciso di intraprendere questo percorso
attraverso un’indagine che consisterà nella compilazione di un questionario da parte di tutto il personale
dipendente: tale questionario sarà allegato al cedolino del mese di novembre e dovrà essere compilato e
restituito con le modalità e nei termini che verranno indicati.
Allo scopo di identificare eventuali fattori di ‘criticità’ sarà necessario poter individuare il settore
lavorativo di appartenenza dei soggetti. I questionari non potranno, in questo senso, garantire appieno
l’anonimato, ma sarà garantita la riservatezza del dato tramite modalità di raccolta dei questionari che
consentano un passaggio diretto ai ricercatori.
Vi chiedo, attraverso le vostre risposte, di dare un contributo alla conoscenza della nostra
Amministrazione.
Sulla base dei risultati ottenuti, infatti, sarà possibile cominciare a monitorare il benessere
organizzativo all’interno del Comune di Legnano,
individuando eventuali criticità e margini di
miglioramento di cui tenere conto nel progettare un ambiente di lavoro attento al benessere delle
persone.
Per l’importanza che questa iniziativa costituisce, per il ruolo di centralità che rappresenta la persona che
lavora all’interno di un ente pubblico e per l’opportunità che ci viene data, conto sulla Vostra partecipazione.
Vi ringrazio anticipatamente e colgo l’occasione per porgere cordiali saluti.
L’ASSESSORE ALLE PARI OPPORTUNITA’
(Dott.ssa Rosa Maria CODAZZI)
73
Allegato 3: lettera di accompagnamento del questionario
UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI MILANO BICOCCA
CENTRO DI STUDIO E RICERCA
SULLA PATOLOGIA CRONICO-DEGENERATIVA
NEGLI AMBIENTI DI LAVORO
Villa Serena - 6° piano Via Pergolesi, 33 I - 20052 MONZA
Tel +39 039 2333097-8 Fax +39 039 365378
__________________________________________________________________________
Egr. Sig.re / Gent.ma Sig.ra
Di seguito trova il Questionario per la valutazione del benessere organizzativo e la qualità della vita
lavorativa che la Sua Amministrazione ha deciso di distribuire a tutti i Dipendenti in riferimento al
Piano di Azioni Positive 2004-2007 con il quale si dà attuazione alla “Direttiva del Ministro della
Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche
amministrazioni” del 24.3.2004.
Come vedrà il questionario è strutturato in diverse sezioni all’inizio di ciascuna delle quali troverà tutte
le indicazioni utili ai fini della compilazione.
La compilazione potrebbe richiederle una ventina di minuti circa, pertanto Le chiediamo di compilarlo
in un momento in cui pensa di avere a disposizione tutto il tempo necessario e non prevede
interruzioni.
Le chiediamo di rispondere a tutte le domande in quanto l’omissione anche di una sola risposta
potrebbe rendere inutilizzabili i dati da Lei forniti rendendo impossibile il calcolo dei punteggi delle
diverse scale di cui il questionario consta. Nella compilazione del questionario fornisca le Sue risposte
in modo semplice e immediato, tenendo conto che non esistono risposte giuste o sbagliate.
Forse anche Lei, come molti dei Suoi colleghi, ha partecipato, lo scorso anno, al corso di Formazione
sul tema “C’è ma non si vede: riscoprire il benessere nella fatica del lavoro”, promosso dalla Sua
Amministrazione in collaborazione con l’Università di Milano-Bicocca e ha, in quella occasione,
volontariamente aderito alla compilazione di un questionario per la Valutazione del Benessere.
Se così è, in quella occasione ha già compilato alcune delle scale che si trovano anche nel presente
questionario: le chiediamo di compilarle nuovamente, senza preoccupazione, in quanto questo non
rappresenta in alcun modo un problema; al contrario può costituire un’occasione che ci consentirà di
esaminare l’andamento di alcuni fattori nel tempo.
Proprio per questo le chiediamo di iniziare con la compilazione della prima pagina del questionario in
cui Le viene chiesto di “costruire” un codice identificativo che, in ogni caso, consente il mantenimento
74
dell’anonimato.
UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI MILANO BICOCCA
CENTRO DI STUDIO E RICERCA
SULLA PATOLOGIA CRONICO-DEGENERATIVA
NEGLI AMBIENTI DI LAVORO
Villa Serena - 6° piano Via Pergolesi, 33 I - 20052 MONZA
Tel +39 039 2333097-8 Fax +39 039 365378
__________________________________________________________________________
Le ricordiamo che i questionari verranno raccolti direttamente da noi, senza alcun passaggio tramite
l’Amministrazione, i dati resteranno del tutto anonimi e verranno trattati in modo aggregato.
Ha tempo per compilare il questionario fino al giorno venerdì 22 dicembre, dopo tale data potrà
mettere il questionario compilato nella busta che le è stata fornita e consegnarlo negli appositi punti di
raccolta predisposti all’interno delle varie sedi lavorative del Comune.
Se dovesse incontrare delle difficoltà nella compilazione del questionario può contattarci direttamente al
numero telefonico 039/2333097 il lunedì mattina dalle ore 10.00 alle ore 12.30, chiedendo della Dott.sa
Viganò
Grazie per la Collaborazione
Cordiali Saluti
Prof.sa Maria Elena Magrin
Responsabile del Progetto
Dott.sa Veronica Viganò
Milano, 4 dicembre 2006
75
Tabelle dei risultati non statisticamente significativi
Tabella 1: JCQ e settore lavorativo
Settore
Sindaco Direzionale
Segr- Settore Settore Settore Settore Settore Settore Settore
generale
1
2
3
4
5
6
7
HIGH
0.50%
1.49%
1.00%
0.50%
0.50%
LOW
0.50%
1.49%
3.98%
1.49%
1.49%
PASSIVE
1.00%
1.49%
5.97%
0.50%
0.50%
1.00%
4.98%
11.94%
ACTIVE
Totale
1.99%
Totale
di riga
Totale
di
colonna
0.50%
0.50%
5.47%
0.50%
100.0%
11.4%
1.99%
1.49%
2.49%
6.47%
5.97%
100.0%
27%
7.46%
1.00%
2.99%
6.47%
8.46%
9.95%
100.0%
45.5%
1.00%
0.50%
1.00%
1.99%
1.00%
6.47%
2.99%
100.0%
16.1%
3.48%
9.95%
3.98%
6.97% 10.45% 26.87% 19.40% 100.0%
100%
Tabella 2: ERI e settore lavorativo
Categoria
Situazione non
a rischio stress
Situazione a
rischio stress
Totale
A
B1
B3
C
D1
D3
Dir-segr
4.48%
5.47%
18.41%
35.32%
12.44%
9.95%
1.00%
0.50%
2.49%
3.98%
4.48%
1.49%
4.98%
7.98%
22.39%
39.80%
13.93%
9.95%
1.00%
Totale di Totale di
riga
colonna
100.0%
87.06%
100.0%
12.94%
100.0%
100%
Tabella 3: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per le prospettive di lavoro e
settore lavorativo
Settore
Sindaco Direzionale
Molto
insoddisfatto
4.8%
Insoddisfatto
Soddisfatto
2.7%
4.8%
19.0%
4.8%
14.3%
4.8%
3.1%
16.9%
7.7%
15.4%
6.2%
6.4%
7.3%
0.9%
6.4%
Molto
soddisfatto
Totale
generale
1
2
3
4
5
6
7
20.0%
2.0%
5.0%
11.9%
3.5%
10.0%
Totale
di riga
Totale
di
colonna
9.5%
14.3%
23.8% 100.0%
10%
7.7%
6.2%
15.4%
21.5% 100.0%
32%
1.8%
7.3%
13.6%
36.4%
17.3% 100.0%
55%
20.0%
20.0%
20.0%
20.0% 100.0%
3%
4.0%
7.0%
10.4%
26.9%
19.4
100.0%
100%
76
Tabella 4: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per le condizioni ambientali e
fisiche e settore lavorativo
Settore
Sindaco Direzionale
Molto
insoddisfatto
2
3
4
5
6
7
generale
1
3.3%
20.0%
6.7%
6.7%
3.3%
Totale
di
colonna
Totale
di riga
10.0%
20.0%
30.0% 100.0%
15%
Insoddisfatto
3.6%
3.6%
3.6%
5.4%
17.9%
3.6%
3.6%
8.9%
26.8%
23.2% 100.0%
28%
Soddisfatto
1.0%
5.0%
14.0%
1.0%
8.0%
4.0%
9.0%
12.0%
30.0%
16.0% 100.0%
51%
Molto
soddisfatto
7.7%
15.4%
15.4%
7.7%
7.7%
23.1%
23.1%
100.0%
6%
Totale
2.0%
5.0%
12.1%
3.5%
4.0%
7.0%
27.1%
19.1% 100.0%
10.1%
10.1%
100%
Tabella 5: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione complessiva e settore
lavorativo
Settore
Sindaco Direzionale
Molto
insoddisfatto
generale
1
2
3
4
5
6
7
25.0%
50.0%
Totale
di
colonna
Totale
di riga
25.0% 100.0%
4%
Insoddisfatto
2.1%
2.1%
8.3%
8.3%
6.3%
4.2%
2.1%
14.6%
25.0%
27.1% 100.0%
25%
Soddisfatto
2.3%
5.4%
10.8%
1.5%
12.3%
3.8%
8.5%
10.8%
27.7%
16.9% 100.0%
63%
13.3%
6.7%
6.7%
6.7%
13.3%
40.0%
13.3% 100.0%
8%
11.9%
3.5%
10.0%
4.0%
7.0%
26.9%
19.4% 100.0%
100%
Molto
soddisfatto
Totale
2.0%
5.0%
10.4%
Tabella 6: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per le condizioni ambientali e
fisiche e categoria di appartenenza
Categoria
Dir-segr
Totale di Totale di
riga
colonna
A
B1
B3
C
D1
D3
Molto
insoddisfatto
3.4%
10.3%
37.9%
31.0%
13.8%
3.4%
100.0%
15%
Insoddisfatto
3.6%
5.4%
25.0%
41.1%
12.5%
12.5%
100.0%
28%
Soddisfatto
4.9%
7.8%
15.7%
45.1%
15.7%
8.8%
100.0%
51%
Molto
soddisfatto
15.4%
15.4%
23.1%
15.4%
7.7%
23.1%
100.0%
6%
Totale
5.0%
8.0%
22.0%
40.0%
14.0%
10.0%
100.0%
100%
2.0%
1.0%
77
Tabella 7: distribuzione di frequenza nelle variabili ‘evento positivo’/‘evento negativo’ e
categoria di appartenenza
Categoria
Assenza evento
positivo
Presenza
evento positivo
TOTALE
Presenza
evento negativo
Assenza evento
negativo
TOTALE
A
B1
B3
C
D1
D3
4.7%
8.1%
24.3%
41.9%
11.5%
9.5%
6.4%
4.3%
17.0%
36.2%
19.1%
12.8%
5,1%
7.2%
22.6%
40.5%
13.3%
5.8%
8.0%
21.7%
39.9%
2.1%
8.3%
25.0%
4.8%
8.1%
22.6%
Dir-segr
Totale di Totale di
riga
colonna
100.0%
76%
4.3%
100.0%
24%
10.3%
1.0%
100.0%
100%
13.0%
10.9%
0.7%
100,0%
74%
41.7%
14.6%
8.3%
100,0%
26%
40.3%
13.4%
10.2%
100.0%
100%
0.5%
Tabella 9: distribuzione di frequenza nelle variabili ‘evento positivo’/‘evento negativo’ e settore
lavorativo
Settore
Assenza
evento
positivo
Presenza
evento
positivo
TOTALE
Assenza
evento
negativo
Presenza
evento
negativo
TOTALE
Sindaco
Direzionale
Segrgenerale
Settore
1
Settore
2
Settore
3
Settore
4
Settore
5
Settore
6
Settore
7
Totale
di riga
Totale
di
colonna
0.7%
5.4%
8.8%
4.1%
10.9%
2.7%
6.8%
10.2%
27.9%
22.4%
100.0%
76%
4.3%
4.3%
19.1%
2.1%
8.5%
8.5%
8.5%
8.5%
27.7%
8.5%
100.0%
24%
1.5%
5.2%
11.3%
3.6%
10.3%
4.1%
7.2%
9.8%
27.8%
19.1%
100.0%
100%
2.2%
5.1%
8.7%
2.2%
10.1%
2.9%
9.4%
9.4%
28.3%
21.7%
100.0%
74%
6.4%
17.0%
8.5%
10.6%
6.4%
2.1%
10.6%
23.4%
14.9%
100.0%
26%
5.4%
10.8%
3.8%
10.3%
3.8%
7.6%
9.7%
27.0%
20.0%
100.0%
100%
1.6%
78
Tabella 11: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di GHQ e Termometro dello
stress tra i soggetti appartenenti ai diversi settori lavorativi
GHQ
Settore
Sindaco
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
TERMOMETRO Sindaco
STRESS
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
Media
2.00
3.90
2.78
3.33
1.70
2.75
3.07
2.42
1.98
3.08
Deviazione
standard
1.73
2.92
2.98
3.20
1.84
1.75
2.46
2.59
2.49
2.92
N
3
10
23
6
20
8
14
19
51
36
2.56
2.62
190
37.17
37.55
37.26
37.25
37.10
37.63
37.18
37.29
37.04
37.28
.58
.86
1.15
.61
.84
.74
.91
.73
.62
.60
3
10
23
6
20
8
14
19
51
36
37.21
.77
190
79
Tabella 12: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di GHQ e Termometro dello
stress tra i soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali.
Deviazione
Categoria
Media
standard
N
A
2.22
1.88
9
B1
3.27
3.17
15
B3
2.67
2.36
43
C
2.21
2.57
76
D1
2.31
2.98
26
D3
2.37
2.22
19
Dir-segr
2.50
0.71
2
Totale
2.43
2.55
190
TERMOMETRO A
36.89
0.86
9
STRESS
B1
37.10
1.00
15
B3
37.14
0.89
43
C
37.20
0.65
76
D1
37.23
0.64
26
D3
37.24
0.77
19
Dir-segr
37.25
0.35
2
Totale
37.17
0.75
190
GHQ
80
Tabella 13: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di PWB totale, autonomia e
crescita personale tra i soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali.
PWB TOTALE
AUTONOMIA
Categoria
Media
Deviazione standard
N
A
66.90
16.82
10
B1
78.63
10.83
16
B3
68.23
21.52
45
C
76.04
14.20
81
D1
78.11
17.98
28
D3
80.60
16.12
20
Dir-segr
96.50
7.78
2
Totale
75.00
17.18
202
A
11.80
4.05
10
B1
14.56
2.80
16
B3
13.49
4.85
45
C
14.14
3.23
81
D1
14.14
3.72
28
D3
14.55
2.56
20
Dir-segr
17.50
0.71
2
Totale
13.99
3.69
202
CRESCITA
A
11.50
4.77
10
PERSONALE
B1
14.88
2.00
16
B3
13.18
4.52
45
C
13.84
3.05
81
D1
14.68
3.50
28
D3
14.80
2.59
20
Dir-segr
16.50
0.71
2
Totale
13.90
3.53
202
81
Tabella 14: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di PWB tra i soggetti
appartenenti ai diversi settori lavorativi.
Settore
Sindaco
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
Sindaco
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
Sindaco
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
Sindaco
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
Media
60.50
76.40
76.38
88.86
74.25
75.50
81.43
75.48
73.67
72.46
75.02
11.00
13.60
13.79
15.29
13.75
12.88
14.14
13.86
14.11
14.36
13.97
9.25
14.10
14.42
16.57
13.25
14.88
15.07
13.00
14.13
13.85
13.99
8.75
10.30
12.25
14.14
11.75
12.50
12.86
12.24
11.76
12.28
12.02
Deviazione standard
40.54
14.42
13.95
6.15
20.31
19.02
10.71
16.02
16.71
17.91
17.13
7.53
3.50
3.26
2.14
4.22
3.27
2.35
3.60
3.81
3.96
3.69
6.65
3.25
3.09
1.81
3.81
2.75
2.16
3.67
3.32
3.54
3.45
6.29
4.00
3.44
2.67
3.84
3.30
3.44
3.56
3.86
3.87
3.76
N
4
10
24
7
20
8
14
21
54
39
201
4
10
24
7
20
8
14
21
54
39
201
4
10
24
7
20
8
14
21
54
39
201
4
10
24
7
20
8
14
21
54
39
201
RELAZIONI
POSITIVE CON
GLI ALTRI
Sindaco
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
11.75
14.20
13.42
15.29
13.55
15.00
13.93
14.05
14.31
13.05
13.84
8.02
3.19
3.61
2.87
4.12
2.33
4.14
3.67
3.42
4.06
3.76
4
10
24
7
20
8
14
21
54
39
201
ACCETTAZIONE
DI SÈ
Sindaco
Direzionale
Segr-generale
9.25
11.40
11.50
7.04
3.03
3.02
4
10
24
PWB TOT
AUTONOMIA
CRESCITA
PERSONALE
CONTROLLO
AMBIENTALE
82
Settore
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
Media
13.00
11.05
12.75
13.14
12.43
13.17
11.79
12.22
Deviazione standard
2.24
4.08
3.99
3.61
3.63
3.09
4.00
3.61
N
7
20
8
14
21
54
39
201
Tabella 15: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di SOC tra i soggetti
appartenenti ai diversi settori lavorativi
Settore
SOC TOT
Sindaco
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
COMPRENSIBILITÀ Sindaco
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
FRONTEGGIABILITÀ Sindaco
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
SIGNIFICATIVITÀ
Sindaco
Direzionale
Segr-generale
Settore 1
Settore 2
Settore 3
Settore 4
Settore 5
Settore 6
Settore 7
Totale
Media
44.50
55.80
58.58
62.86
57.10
64.75
63.14
59.38
58.79
55.26
58.22
19.50
19.90
22.25
25.86
22.10
22.13
24.29
21.95
21.17
20.00
21.57
14.50
15.30
16.67
16.29
16.55
20.75
19.07
17.48
17.34
14.59
16.72
18.50
19.70
19.25
21.71
17.75
21.88
18.64
19.48
20.51
20.46
19.85
Deviazione
standard
30.92
13.26
11.36
11.44
16.99
8.24
10.58
12.74
14.70
11.23
13.63
13.03
6.64
5.63
4.81
7.48
3.56
5.59
5.91
6.67
7.00
6.58
11.09
5.29
5.28
6.05
5.85
3.37
5.85
4.50
5.55
5.50
5.61
5.80
4.67
5.88
6.16
7.85
4.36
4.72
4.41
4.08
3.94
5.00
N
4
10
24
7
20
8
14
21
53
39
200
4
10
24
7
20
8
14
21
53
39
200
4
10
24
7
20
8
14
21
53
39
200
4
10
24
7
20
8
14
21
53
39
200
83
Tabella 16: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi dalla dimensione del SOC
significatività tra i soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali
Deviazione
Categoria
Media
standard
N
18.90
4.36
10
B1
20.44
3.33
16
B3
18.84
5.80
44
C
20.36
5.42
81
D1
19.29
4.43
28
D3
21.60
3.45
20
Dir-segr
21.50
2.12
2
Totale
19.95
5.03
201
SIGNIFICATIVITÀ A
84

Report indagine - anno 2007

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