Datore di lavoro - Ordine degli Avvocati di Milano

12 novembre 2013
Avv. Elio Cherubini
Ordine degli Avvocati di Milano
Milano, 12 novembre 2013
SALUTE E SICUREZZA SUL LUOGO DI
LAVORO
Il datore di lavoro e la delega di funzioni nel D.LGS. 81/08
Gli obblighi di sicurezza connessi ai contratti di appalto, d’opera o di
somministrazione
Avv. Elio Cherubini
1
Il datore di lavoro e la delega di
funzioni nel D.Lgs. 81/08
2
Le posizioni di garanzia
I principali destinatari degli obblighi in materia
di sicurezza sul lavoro:
- il datore di lavoro
- il dirigente
- il preposto
© Toffoletto De Luca Tamajo e Soci 2012
DATORE DI LAVORO
D. Lgs n. 81/08
art. 2 comma 1 lett. b)
«soggetto titolare del rapporto di lavoro con il
lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo
e l'assetto dell'organizzazione nel cui ambito il lavoratore
presta la propria attività, ha la responsabilità
dell'organizzazione stessa o dell'unità produttiva in
quanto esercita i poteri decisionali e di spesa»
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DIRIGENTE
D. Lgs n. 81/08
art. 2 comma 1 lett. d)
«persona che, in ragione delle competenze
professionali e di poteri gerarchici e funzionali
adeguati alla natura dell'incarico conferitogli, attua
le direttive del datore di lavoro organizzando
l'attività lavorativa e vigilando su di essa»
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PREPOSTO
D. Lgs n. 81/08
art. 2 comma 1 lett. e)
«persona che, in ragione delle competenze
professionali e nei limiti di poteri gerarchici e
funzionali adeguati alla natura dell'incarico
conferitogli, sovrintende alla attività lavorativa e
garantisce l'attuazione delle direttive ricevute,
controllandone la corretta esecuzione da parte
dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di
iniziativa»
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Art. 299 D. Lgs n. 81/08
Esercizio di fatto di poteri direttivi
«Le posizioni di garanzia relative ai soggetti di cui
all'articolo 2, comma 1, lettere b), d) ed e), gravano
altresì su colui il quale, pur sprovvisto di regolare
investitura, eserciti in concreto i poteri giuridici riferiti
a ciascuno dei soggetti ivi definiti»
datore di lavoro
preposto
dirigente
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Esercizio di fatto di poteri di vertice
In tema di lesioni colpose da infortunio sul lavoro, ai fini
dell’identificazione della persona responsabile, nell’ambito di
un’impresa di grandi dimensioni, in cui la ripartizione delle
funzioni è imposta dall’organizzazione aziendale, occorre
accertare l’effettiva situazione di responsabilità
all’interno delle posizioni di vertice per individuare i
soggetti cui i compiti di prevenzione sono concretamente
affidati con la predisposizione e l’attribuzione dei correlativi e
necessari poteri di adempierli.
Cass. Pen., 26 aprile 2000, n. 7402
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Esercizio di fatto di poteri di vertice
Datore di lavoro: ciò che rileva, al fine di creare la qualità del datore di lavoro, e quindi
la posizione di garanzia, sono il potere di decidere e quello di spendere. Chi li
possiede è datore di lavoro e quindi titolare della posizione di garanzia (Cass. Pen. n.
4981/2004)
Componenti CdA: nelle imprese gestite da società di capitali gli obblighi inerenti alla
prevenzione degli infortuni ed igiene sul lavoro, posti dalla posti dalla legge a carico del
datore di lavoro, gravano indistintamente su tutti i componenti del
consiglio di amministrazione (Cass. Pen.n. 6820/ 2007).
Componenti CdA: anche in presenza di delega di gestione conferita ad uno o più
amministratori, specifica e comprensiva dei poteri di deliberazione e spesa, tale situazione
può ridurre la portata della posizione di garanzia attribuita agli ulteriori
membri del consiglio, ma non escluderla interamente, poiché non possono
comunque essere trasferiti i doveri di controllo sul generale andamento della gestione
e di intervento sostitutivo in caso di mancato esercizio della delega (Cass. Pen. n.
38991/2010).
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Condizioni di validità della delega di funzioni nella
giurisprudenza della Cassazione formatasi nel vigore
della “626/94”
Per quanto concerne le caratteristiche della delega, va rilevato che per la sua efficacia
ed operatività, è necessario che:
a) l’atto di delega abbia forma espressa (non tacita) e contenuto chiaro, in modo che il
delegato sia messo in grado di conoscere le responsabilità che gli sono attribuite;
b) il delegato abbia espressamente accettato gli incombenti connessi alla sua funzione;
c) il delegato sia dotato di autonomia gestionale e di capacità di spesa nella materia
delegata, in modo che sia messo in grado di esercitare effettivamente la responsabilità
assunta;
d) il delegato sia dotato di idoneità tecnica, in modo che possa esercitare la
responsabilità con la dovuta professionalità.
Tutto ciò, peraltro, fermo restando l’obbligo per il datore di lavoro delegante di vigilare
e controllare l’attività del delegato e il concreto esercizio della delega.
Cass. Pen. n. 13953/2008
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Condizioni di validità della delega nella giurisprudenza
della Cassazione formatasi nel vigore della “626/94”
La delega eventualmente conferita dal datore di lavoro, in tema
di attuazione e controllo del rispetto da parte dei dipendenti
della normativa antinfortunistica, richiede una inequivoca e
certa manifestazione di volontà anche dal punto di vista del
contenuto con riferimento al delegato, persona esperta e
competente, di poteri di organizzazione, gestione e controllo
adeguati agli incombenti attribuiti, nonchè autonomia di
spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni
delegate.
Cass. Pen. n. 7691/2010
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Sentenza Corte d’Assise di Torino 14 novembre 2011
(“sentenza Thyssen” - incidente del 6 dicembre 2007)
nel vigore del D.LGS. 626/94
La delega da E. (datore di lavoro) a M. (Dirigente con funzioni di Direttore dell’area
tecnica e servizi) soddisfa i requisiti indicati nella prima sentenza citata alle lettere a)
(forma), b) (accettazione) e d) (idoneità tecnica); per quanto riguarda invece la
“capacità di spesa” ovvero “autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle
funzioni delegate”, la delega da E. a M. risulta priva della disponibilità
economica autonoma, in capo a M. indispensabile perchè sia sufficiente a
“liberare” (ma giammai dall’obbligo di vigilare e controllare l’attività del delegato) E.
dalla sua responsabilità quale datore di lavoro.
Testualmente: “Utilizzerà (ndr:il delegato), in piena autonomia, il budget a Lei
assegnato e qualora questo fosse insufficiente vorrà immediatamente
informarmi per gli opportuni provvedimenti”
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Sentenza Thyssen
Conseguenze:
- il dirigente è direttamente destinatario degli obblighi di cui al
D. Lgs. 626/94
- la delega conferita al dirigente dal datore di lavoro sulla
materia della sicurezza sul lavoro non è efficace, cioè non
“libera” il datore di lavoro: quest’ultimo continua ad essere
personalmente obbligato e non solo per il residuo obbligo di
vigilare e controllare l’esercizio della delega.
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Sentenza Thyssen
Delega dal datore di lavoro al Responsabile Produzione a
Freddo Torino (S.)
- identica formula in punto “autonomia di spesa”:
“Utilizzerà (ndr:il delegato), in piena autonomia, il budget a Lei assegnato e
qualora questo fosse insufficiente vorrà immediatamente informarmi per gli
opportuni provvedimenti”
- “budget” affidato al dirigente delegato: a firma singola da 10.000 euro a
50.000 euro
«La cifra, quindi, ... è del tutto insufficiente a rendere efficace -e quindi,
“liberatoria” per il datore di lavoro, la delega conferita a S. in questa
materia»
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Gli spunti della giurisprudenza sono stati in buona parte recepiti ...
Art. 16 D. Lgs n. 81/08
Delega di funzioni
«1. La delega di funzioni da parte del datore di lavoro, ove non espressamente
esclusa, è ammessa con i seguenti limiti e condizioni:
a) che essa risulti da atto scritto recante data certa;
b) che il delegato possegga tutti i requisiti di professionalità ed
esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
c) che essa attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione
e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
d) che essa attribuisca al delegato l'autonomia di spesa necessaria allo
svolgimento delle funzioni delegate;
e) che la delega sia accettata dal delegato per iscritto.
2. Alla delega di cui al comma 1 deve essere data adeguata e tempestiva
pubblicità.»
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Requisiti della delega di funzioni
autonomia di spesa
verifica a posteriori?
 necessità di «preavviso e resa del conto a spesa effettuata ai fini
del bilancio di esercizio»: delega valida, in quanto la necessità del
preavviso non comporta una vera limitazione, soprattutto quando
risulta che la società non ha mai di fatto negato alcuna spesa per la
sicurezza (Cass. n. 27433/2008)
 limitazioni al potere di spesa: fino a Lit. 5 milioni- delega non
valida, in quanto a grandi responsabilità sono associati poteri di
spesa molto limitati (Cass. n. 7709/2008)
 limitazioni al potere di spesa: fino a Lit. 100 milioni delega valida,
in quanto «un impianto di illuminazione di emergenza non
dovrebbe superare l’indicato limite di spesa» (Cass. n.
38759/2001)
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Requisiti della delega di funzioni
N.B: Individuazione dei compiti di natura
specificamente prevenzionistica oggetto del
trasferimento.
La delega delle funzioni prevenzionistiche richiede l’individuazione dei compiti
di natura specificamente prevenzionistica che vengono trasferiti in forza della
stessa. Per quanto tale requisito non sia specificamente preso in
considerazione neppure dall’art. 16 dlgs. n. 81/2008 la dottrina non dubita
della necessità di siffatta specificazione. Ed invero si tratta di un requisito
ontologico della delega, giacché in sua assenza non sarebbe possibile
neppure operare quel giudizio di idoneità e di adeguatezza delle risorse
decisionali e finanziarie messe a disposizione del delegato che è stato
individuato esso pure quale requisito essenziale di una valida delega sin da
quando la giurisprudenza ha preso a predicarne la rilevanza ai fini del giudizio
di responsabilità penale.
Cass. Pen. 11 marzo 2013, n. 11442
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Obblighi del datore di lavoro non delegabili
Art. 17 D. Lgs n. 81/08
«Il datore di lavoro non può delegare le seguenti attività:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del
documento previsto dall’art. 28
b) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e
protezione dai rischi».
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Possibilità di (sub)delega
art. 16 comma 3bis D. Lgs. n. 80/81
Comma aggiunto dall'art. 12, comma 2, D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106,
in vigore dal 20 agosto 2009
il delegato può (sub)delegare:
- specifiche funzioni (quindi non tutte quelle che ha)
- alle medesime condizioni di cui ai commi 1 (requisiti) e 2 (pubblicità)
- previa intesa con il datore di lavoro
- permane l’obbligo di vigilanza in capo al delegante in ordine al corretto
espletamento delle funzioni trasferite.
- il sub-delegato non può, a sua volta, sub-delegare
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L’obbligo di vigilanza in capo al
datore di lavoro
art. 16 comma 3 D. Lgs. n. 81/08
«La delega di funzioni non esclude l'obbligo di vigilanza in capo al
datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del
delegato delle funzioni trasferite. L’obbligo di cui al primo periodo si
intende assolto in caso di adozione ed efficace attuazione del
modello di verifica e controllo di cui all’articolo 30, comma 4.»
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Art. 30 D. Lgs n. 81/08
Modelli di organizzazione e di gestione
1. Il modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità
amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità
giuridica di cui al decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, deve essere adottato ed efficacemente
attuato, assicurando un sistema aziendale per l'adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi:
a) al rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi a attrezzature, impianti, luoghi di
lavoro, agenti chimici, fisici e biologici;
b) alle attività di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione
conseguenti;
c) alle attività di natura organizzativa, quali emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti,
riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
d) alle attività di sorveglianza sanitaria;
e) alle attività di informazione e formazione dei lavoratori;
f) alle attività di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in
sicurezza da parte dei lavoratori;
g) alla acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie di legge;
h) alle periodiche verifiche dell'applicazione e dell'efficacia delle procedure adottate.
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Art. 30 D. Lgs n. 81/08
Modelli di organizzazione e di gestione
2. Il modello organizzativo e gestionale di cui al comma 1 deve prevedere idonei
sistemi di registrazione dell'avvenuta effettuazione delle attività di cui al comma 1.
3. Il modello organizzativo deve in ogni caso prevedere, per quanto richiesto dalla
natura e dimensioni dell'organizzazione e dal tipo di attività svolta,
un'articolazione di funzioni che assicuri le competenze tecniche e i poteri
necessari per la verifica, valutazione, gestione e controllo del rischio,
nonché un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure
indicate nel modello.
4.
Il modello organizzativo deve altresì prevedere un idoneo sistema di
controllo sull'attuazione del medesimo modello e sul mantenimento nel
tempo delle condizioni di idoneità delle misure adottate. Il riesame e
l'eventuale modifica del modello organizzativo devono essere adottati, quando
siano scoperte violazioni significative delle norme relative alla prevenzione degli
infortuni e all'igiene sul lavoro, ovvero in occasione di mutamenti
nell'organizzazione e nell'attività in relazione al progresso scientifico e tecnologico.
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L'obbligo di vigilanza nella giurisprudenza
La vigilanza del datore di lavoro delegante sull'operato del delegato,
pur non implicando il controllo momento per momento delle
modalità di svolgimento delle singole lavorazioni, comporta, in
particolare, l'acquisizione e l'elaborazione dei dati di
monitoraggio degli infortuni, in specie di quelli determinanti
lesioni gravi, costituente una premessa ineludibile per
l'adempimento degli obblighi prevenzionistici, e, in ispecie,
dell'obbligo di aggiornamento della valutazione dei rischi.
Cass. pen. Sez. IV, 05-02-2013, n. 9505
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Conseguenze di un sistema di deleghe non efficace o
della violazione dell’obbligo di vigilanza da parte del datore
di lavoro....
In tema di individuazione delle responsabilità penali all'interno delle
strutture complesse, ai fini della operatività della delega di funzioni
occorre distinguere tra difetti strutturali e deficienze inerenti
all'ordinario buon funzionamento della struttura aziendale, atteso
che in relazione alle prime permane la responsabilità dei vertici aziendali,
mentre per le seconde occorre distinguere fra quelle di carattere
occasionale, soltanto per le quali non sussiste in ogni caso una riferibilità
al soggetto apicale, e quelle permanenti, per le quali, ai fini della
ascrivibilità al datore di lavoro, si richiede la prova della conoscenza delle
stesse da parte degli organi di vertice.
Cass.Pen., 7 ottobre 2004 n. 39268
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...la delega non può essere illimitata quanto all'oggetto
delle attività trasferibili.
In vero, pur a fronte di una delega corretta ed efficace,
non potrebbe andare esente da responsabilità il datore di
lavoro allorchè le carenze nella disciplina antinfortunistica
e, più in generale, nella materia della sicurezza, attengano
a scelte di carattere generale della politica aziendale
ovvero a carenze strutturali, rispetto alle quali nessuna
capacità di intervento possa realisticamente attribuirsi al
delegato alla sicurezza.
Cass.Pen.,28 gennaio 2009, n. 4123
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Conseguenze di un sistema di deleghe efficace:
assoluzione del datore di lavoro delegante
per non aver commesso il fatto
Cass. Pen., 19 marzo 2012, n. 10702
La fattispecie:
- imputazione: reato di omicidio colposo (infortunio sul lavoro)
- imputata: la rappresentante legale della società datrice di lavoro
- l’imputata si occupava all’interno della società della “parte
amministrativa”
- esisteva una valida delega conferita ad un dirigente per la “parte
tecnico-operativa”
- l’imputata non risultava avesse in alcuna guisa esercitato funzioni
afferenti alla sicurezza o comunque operative
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Conseguenze di un sistema di deleghe efficace:
assoluzione del datore di lavoro delegante
per non aver commesso il fatto
Reale natura dell’obbligo di vigilanza
«... la vigilanza, quale che ne sia l’esatta estensione, di certo non può
identificarsi con un’azione di vigilanza sulla concreta, minuta
conformazione delle singole lavorazioni che la legge affida, appunto, al
garante. Se così non fosse, l’istituto della delega si svuoterebbe di
qualsiasi significato. La delega ha senso se il delegante (perchè non
sa, perchè non può, perchè non vuole agire personalmente)
trasferisce incombenze proprie ad altri, cui demanda i pertinenti
poteri: al delegato vengono trasferite le competenze afferenti alla
gestione del rischio lavorativo. Ne consegue che l’obbligo di vigilanza del
delegante è distinto da quello del delegato. Esso riguarda, come si è
accennato, precipuamente la correttezza della complessiva gestione del
rischio da parte del delegato medesimo e non impone il controllo,
momento per momento, delle modalità di svolgimento delle lavorazioni».
Cass. Pen., 19 marzo 2012, n. 10702
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Gli obblighi di sicurezza
connessi ai contratti di appalto,
d’opera o di somministrazione
28
Art. 26 D. Lgs n. 81/08
Obblighi connessi ai contratti d’appalto o
d’opera o di somministrazione
Obblighi del datore di lavoro (nel caso in cui abbia la disponibilità
giuridica dei luoghi in cui si svolge l’appalto o la prestazione di lavoro
autonomo):
a) verifica l’idoneità tecnico-professionale delle imprese appaltatrici o dei
lavoratori autonomi
b) fornisce dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti
nell’ambiente di lavoro
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Obbligo di cooperazione e coordinamento
I datori di lavoro e le imprese appaltatrici:
a) cooperano all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai
rischi sul lavoro incidenti sull’attività lavorativa oggetto dell’appalto;
b) coordinano gli interventi di protezione e prevenzione dai rischi cui sono
esposti i lavoratori, informandosi reciprocamente anche al fine di eliminare
i rischi dovuti alle interferenze tra i lavori delle diverse imprese coinvolte
nell’esecuzione dell’opera complessiva.
Cosa si intende per ...
a) “cooperare”: «contribuire attivamente, dall’una e dall’altra parte, a
predisporre ed applicare le misure di protezione e prevenzione necessarie
alla tutela delle condizioni di lavoro»
b) “coordinare”: «collegare razionalmente le varie fasi dell’attività in
corso, in modo da evitare disaccordi, sovrapposizioni, intralci che possono
accrescere notevolmente i pericoli per tutti coloro che operano nel
medesimo ambiente» (Cass. pen. Sez. IV 3 luglio 2002, n. 31459)
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Elaborazione del DUVRI
Documento unico per la valutazione dei
rischi da interferenze
art. 26 comma 3: «Il datore di lavoro committente promuove la
cooperazione e il coordinamento di cui al comma 2, elaborando un unico
documento di valutazione dei rischi che indichi le misure adottate per
eliminare o, ove ciò non è possibile, ridurre al minimo i rischi da
interferenze (nb: tra le due attività)....»
«In caso di redazione del documento esso è allegato al contratto di appalto
o di opera e deve essere adeguato in funzione dell’evoluzione dei lavori,
servizi e forniture»
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Le novità introdotte dal
“Decreto del Fare”
in vigore dal 21 agosto 2013
introduzione della figura dell’incaricato in sostituzione del
DUVRI: limitatamente ai settori di attività a basso rischio di infortuni e
malattie professionali (da specificarsi con D.M. del Ministro del Lavoro) , il
datore di lavoro può individuare, con riferimento sia all’attività del datore
di lavoro committente sia all’attività dell’impresa appaltatrice e dei
lavoratori autonomi, un proprio incaricato, in possesso di formazione,
esperienza e competenza professionali, adeguate e specifiche in relazione
all’incarico conferito, nonchè di periodico aggiornamento e di conoscenza
diretta dell’ambiente di lavoro, per sovrintendere all’attività di
cooperazione e coordinamento.
Si tratta di una nomina formale,
della quale deve darsi evidenza nel contratto di appalto
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Le novità introdotte dal
“Decreto del Fare”
in vigore dal 21 agosto 2013
esclusione dell’obbligo sia di redigere il DUVRI, che di
individuare l’incaricato, in relazione a “servizi di natura intellettuale
o mere forniture di materiali o attrezzature” (previsione già in vigore in
precdenza) e lavori e servizi «la cui durata non è superiore a
cinque uomini-giorno», sempre che non vi siano rischi di incendio di
livello elevato, agenti cancerogeni, mutageni o biologici, di amianto,
atmosfere esplosive
«... per uomini-giorno si intende l’entità presunta dei lavori, servizi e
forniture rappresentata dalla somma delle giornate di lavoro necessarie
all’effettuazione dei lavori, servizi o forniture considerata con riferimento
all’arco temporale di un anno dall’inizio dei lavori» (art. 26 comma 3bis)
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Altri obblighi
(art. 26)
nei contratti di appalto, subappalto e somministrazione devono
essere specificamente indicati a pena di nullità i costi delle misure
adottate per eliminare o ridurre al minimo i rischi in materia di salute e
sicurezza sul lavoro derivanti dalle interferenze delle lavorazioni (art. 26
comma 5)
il personale occupato dall’impresa appaltatrice o subappaltatrice
deve essere munito di apposita tessera di riconoscimento corredata di
fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del
datore di lavoro (art. 26 comma 8)
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La responsabilità solidale del
committente per gli infortuni subiti
dai dipendenti dell’appaltatore
art. 26 comma 4 «... l’imprenditore committente risponde in solido con
l’appaltatore, nonchè con ciascuno degli eventuali subappaltatori, per tutti
i danni per i quali il lavoratore, dipendente dall’appaltatore o dal
subappaltatore, non risulti indennizzato ad opera dell’INAIL e del’IPSEMA»
Esclusione della responsabilità del committente:
in relazione ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività
delle imprese appaltatrici o subappaltatrici
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L’incerto confine dell’obbligo di cooperazione
In tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, quantunque l'obbligo di
cooperazione tra committente e appaltatore (o tra appaltatore e
subappaltatore) ai fini della prevenzione antinfortunistica non esiga che il
committente intervenga costantemente in supplenza dell'appaltatore
quando costui, per qualunque ragione, ometta di adottare le misure di
prevenzione prescritte, deve tuttavia ritenersi che, quando tale omissione
sia, come nella fattispecie, immediatamente percepibile (consistendo essa
nella palese violazione delle norme antinfortunistiche), il committente, che
è in grado di accorgersi senza particolari indagini dell'inadeguatezza delle
misure di sicurezza, risponde anch'egli delle conseguenze dell'infortunio
eventualmente determinatosi.
Cass. Pen. 14 luglio 2006, n. 30857;
nello stesso senso
Cass. Pen. 15 marzo 2007, n. 19372
Cass. Pen. 12 maggio 2009, n. 25946
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In materia di infortuni sul lavoro, non sussistono profili di
responsabilità del committente nel contratto di appalto, per
l'inosservanza delle misure di prevenzione che non attengono ai
rischi comuni dei lavoratori dipendenti del committente stesso e
dell'appaltatore, ma riguardano i soli dipendenti dell'appaltatore.
Quindi l'obbligo di cooperazione posto a carico dei datori di lavoro, per
predisporre e applicare le misure di prevenzione e protezione necessarie,
non può intendersi come obbligo del committente di intervenire in
supplenza dell'appaltatore tutte le volte in cui costui ometta, per qualsiasi
ragione, di adottare le misure di prevenzione prescritte a tutela soltanto
dei suoi lavoratori, poiché la cooperazione, se così la si intendesse, si
risolverebbe in un'inammissibile "ingerenza" del committente nell'attività
propria dell'appaltatore al punto di stravolgere completamente la figura
dell'appalto.
Cass. Pen., 21 maggio 2009, n. 28197
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L'esenzione del datore di lavoro committente, ai sensi dell'art. 7, comma
3, seconda parte, del D.Lgs. n. 626 del 1994, dall'obbligo di cooperazione
e di coordinamento con l'appaltatore per l'attuazione delle misure di
prevenzione dei rischi di infortunio sul lavoro, quando trattasi dei "rischi
specifici propri dell'attività delle imprese appaltatrici o dei singoli
lavoratori autonomi", opera esclusivamente con riguardo alle
precauzioni dettate da regole richiedenti una specifica
competenza tecnica settoriale. Deve, tuttavia, evidenziarsi come, in
tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, la responsabilità
dell'appaltatore non esclude quella del committente, che è
corresponsabile allorché l'evento si ricolleghi causalmente ad una sua
omissione colposa.
Cass. Pen. 24 giugno 2010, n. 37600
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Grazie
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