Il bilancio di competenze. Un fortunato malinteso

Il bilancio di competenze
Un fortunato malinteso
Pier Giovanni Bresciani
Professore a contratto
Università di Bologna e Università di Urbino
Presidente SIPLO
Società Italiana di Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione
Bologna, 15 gennaio 2016
‘BILANCIO’ e ‘COMPETENZE’
• Termini ‘suggestivi’
e aperti a diverse interpretazioni
• Nonostante questo (e proprio per questo):
particolare diffusione e sperimentazione di pratiche
• Nella scuola, nella formazione professionale,
nell’università,
nelle strutture di orientamento
nei servizi per l’impiego
nelle imprese e nella pubblica amministrazione
RICOSTRUZIONE DELL’ESPERIENZA:
UNA PRATICA ‘EMERGENTE’
Nella formazione:
‘analisi/bilancio di competenze’ in ingresso e in uscita; storia-biografia
individuale (autobiografia); portfolio; libretto formativo; validazione delle
acquisizioni professionali (VAE); certificazione…
Nell’orientamento e nei servizi per l’impiego:
consulenza orientativa; bilancio di competenze; scheda professionale,
preselezione e incrocio domanda/offerta
Nelle imprese:
selezione; assessment; ‘osservatori delle competenze’;valutazione
delle prestazioni e del potenziale; formazione ‘one-to-one’ e riflessività
Nella ricerca sociale (storie di vita) e nella terapia…
FINALITA’ DIVERSE
Riconoscimento, validazione, certificazione
Sviluppo di apprendimento (‘formazione’),
anche tramite riflessività e meta-cognizione
Sviluppo della conoscenza scientifica
Cura e cambiamento individuale
I PROBLEMI E LE CRITICITA’
IL COSTRUTTO DI COMPETENZA: LE TRE ACCEZIONI
(L’OGGETTO DI RICONOSCIMENTO E CERTIFICAZIONE)
IL METODO
- I limiti della verbalizzazione (cfr. Bilancio)
- I limiti della autovalutazione
- Le competenze degli operatori di supporto
(consulenti; valutatori)
- La ‘cultura’ della valutazione e la scelta degli
strumenti
L’EFFETTO ‘BLOCCO’ (e svalorizzazione;
powerlessness)
LE FINALITA’ DELLA VALUTAZIONE
•
Valutare le competenze può servire a molte finalità diverse:
- controllare l’apprendimento per ri-progettare la didattica
- certificare le competenze
- validare l’esperienza acquisita/maturata per riconoscere crediti
- premiare il merito
- incentivare la produttività
- sviluppare/migliorare le performance
- (pre)selezionare ed inserire le persone ‘giuste’
- spostare/promuovere nell’ambito di percorsi di carriera
- analizzare i fabbisogni/gap di professionalità
- orientare o ri-orientare (alla scelta formativa, professionale, lavorativa)
- costruire progetti professionali e/o di vita
PERCHE’ LE COMPETENZE: UN ESEMPIO
Attività
Competenze
(conoscenze e capacità-sapere e saper fare)
Tenere una relazione
sulle competenze
TRASFERIBILI
• Conoscenza del dibattito tecnico-specialistico, istituzionale,
aziendale, contrattuale sul tema
• Conoscenza del contesto
(committente, partecipanti, etc)
• Conoscenza del sistema-settore di riferimento (es. sistema di
istruzione e FP; oppure imprese; oppure…)
• Conoscenze sul funzionamento dei seminari e/o dei convegni
(logiche, dinamiche, etc)
• Capacità di produrre/utilizzare supporti didattici
(lucidi, PPT, proiettore, lavagna luminosa, etc.)
• Capacità di argomentazione/dimostrazione
• Capacità di comunicazione
• Capacità di gestione dell’ansia
• Autoconsapevolezza-autovalutazione-Fiducia in sé stessi
• Capacità di valutazione e di gestione dinamica della relazione
con i partecipanti
• …………………………………………
AD
ALTRI
AMBITI
• Formazione
• Comunicazione
• Management
• Politica
• ….
(…continua)
BILANCIO DI COMPETENZE
• Metodologia di intervento e consulenza
• percorso finalizzato a promuovere la ricostruzione
del proprio percorso formativo e professionale
• e delle competenze che esso ha consentito
di maturare
• in funzione di una sua ridefinizione
e/o della progettazione del suo sviluppo
PLURALITA’ DI TERMINI E DI PRATICHE
• VALIDAZIONE DELLE COMPETENZE
ricostruzione ed analisi delle competenze
acquisite in contesti non formali ed informali
(tramite la raccolta di evidenze)
e loro messa a confronto con curricoli formativi formali
e/o con standard professionali (es. qualifiche)
al fine di riconoscere alle persone
i crediti formativi corrispondenti
• CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE
accertamento ed attestazione ‘legale’ delle
competenze
acquisite al termine di un percorso formativo
o mediante una esperienza professionale,
e che avviene tramite prove specifiche
BILANCIO DI COMPETENZE
• NON C’E’ VALIDAZIONE
(per il tipo di lavoro che vi si svolge, un percorso
di bilancio di competenze può essere efficace
come propedeutico al percorso di validazione)
• NON C’E’ CERTIFICAZIONE
(il percorso di bilancio è essenzialmente auto-valutativo,
se pure con il ‘test di realtà’ costituito dal consulente
di bilancio, che però non ‘valuta-certifica’ le competenze,
ma aiuta la persona a ricostruirle, identificarle, esplicitarle,
valorizzarle, documentarle, ripensarle)
BILANCIO DI COMPETENZE
quali caratteristiche ‘distintive’?
• Accompagnamento e consulenza individuale
• Ricostruzione e valorizzazione della esperienza formativa e
professionale
• Identificazione, definizione ed autovalutazione
delle competenze personali
• Elaborazione (verifica, validazione) di un progetto
di sviluppo professionale (‘realistico’)
• e di un piano di azione finalizzato a realizzarlo
• Persone con esperienze di lavoro pregresse
(anche se non stabili e non regolari)
(…continua)
(…segue)
• ‘Patto’ esplicito (a volte scritto/formalizzato)
• Volontarietà della adesione
• Attivazione individuale
e ‘presa in carico’ del proprio ‘compito di sviluppo’
• Ruolo metodologico e di supporto (a-valutativo)
del consulente
(…continua)
(…segue)
• Durata ‘consistente’ (16-24 ore; nell’arco di 2-3
mesi)
• Percorso in più fasi (ricostruzione; progetto; piano)
• Sintesi descrittiva del percorso e dossier individuale
• Proprietà individuale dei risultati
------------------------------------------------------------------------------Cfr. lo ‘standard di qualità’ nazionale (ISFOL)
La storia
L’esperienza professionale
ricostruzione dei job passati e del job attuale
attività della persona nel lavoro/modo di esercitare il ruolo
L'esperienza extraprofessionale
attività svolte in ambiti extralavorativi
L’esperienza scolastica e formativa
Gli interessi professionali, le rappresentazioni del lavoro, le
motivazioni e i valori …
Le competenze e le risorse psicosociali
competenze e risorse possedute/attivabili
competenze trasferibili
La conoscenza del contesto e delle opportunità
settori, aree professionali e ruoli lavorativi di interesse
Il progetto di sviluppo professionale
e il piano d’azione
Accoglienza e filtro
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Analisi iniziale della domanda del soggetto
Verifica di alcune "precondizioni" per l'accesso al percorso di
bilancio
Proposta del percorso e rinvio ai/alle consulenti dedicati/e
Presentazione in gruppo
Illustrazione di: percorso, metodologia, risultati da
perseguire, impegni dei soggetti coinvolti (cliente e
consulente)
Primo confronto sulle aspettative e motivazioni dei
partecipanti
Colloquio iniziale
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Analisi della domanda e delle esigenze specifiche
del soggetto, analisi/verifica di motivazioni e
attese nei confronti del percorso
Precisazione delle finalità e delle modalità di
realizzazione del percorso
Stipula del patto (risultati raggiungibili, tipo di
percorso e modalità di svolgimento, ruoli, tempi e
calendario degli impegni)
Storia professionale
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Colloqui centrali
• Ricostruzione delle esperienze professionali passate e attuali
• Analisi e valutazione delle esperienze di lavoro più significative;
attività del soggetto nel lavoro e modalità di esercizio del ruolo
• Ricostruzione e analisi delle esperienze scolastiche e formative
• Ricostruzione e analisi delle esperienze e attività extra-lavorative
• Esplorazione di interessi e valori professionali, rappresentazioni
del lavoro, motivazioni, elementi ricercati nel lavoro
• Identificazione delle competenze e risorse disponibili / trasferibili
• Elaborazione del descrittivo di competenze
• Definizione di ipotesi progettuali
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Colloquio/i finali
• Definizione ed elaborazione del progetto professionale / piano d'azione
• Sintesi finale: confronto sul documento di sintesi elaborato
• Costruzione del Portfolio
Colloquio/i di suivi
•
•
Verifica sullo stato di avanzamento del progetto
Eventuali correttivi/"riposizionamenti" rispetto al progetto elaborato
Laboratori
• Metodologie di ricerca
delle informazioni
• Metodologie di analisi
delle attività lavorative
e delle competenze
professionali
• Informazioni sulle
opportunità formative e
lavorative del territorio
• Analisi di aree
professionali e ruoli
lavorativi di interesse
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• individualizzazione e personalizzazione del percorso
• forte attivazione del soggetto nella ricostruzione e
valorizzazione delle competenze maturate e nella
ricerca di informazioni / punti di riferimento sul
territorio
• realizzazione di una mediazione sociale (colloqui
individuali col consulente di bilancio, incontri con
esperti e sessioni di gruppo, indagini e contatti sul
territorio) e quindi confronto con una pluralità di punti
di vista
• rapporto tra consulente e soggetto come filo
conduttore di tutti gli ambiti e dimensioni in cui si
svolge l’azione di bilancio
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• il COLLOQUIO
come strumento per la consulenza allo sviluppo
professionale e di carriera
• i LABORATORI di gruppo, che nel percorso di bilancio
assumono un carattere “strumentale” e possono
svolgere alcune importanti funzioni, ad esempio:
 approfondimento di tematiche e acquisizione di
metodologie/ strumenti di supporto al percorso di
bilancio (analisi delle attività lavorative, modalità di
descrizione delle competenze…)
 acquisizione e messa in comune di informazioni
generali o relative a singoli settori e ruoli
professionali)
 formazione/azione sulle tecniche di ricerca attiva
del lavoro, sulla creazione d'impresa, ecc.
• gli STRUMENTI DI SUPPORTO
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 per la raccolta, organizzazione ed elaborazione delle
informazioni riguardanti il soggetto, la ricostruzione dei
percorsi formativi e lavorativi, l’analisi delle competenze e la
definizione del progetto di sviluppo professionale (schede
strutturate, mappe descrittive, questionari di autovalutazione,
griglie per la gestione dei colloqui…)
• le eventuali PROVE relative ad abilità tecnico
professionali
 per sostenere e verificare, laddove è possibile e ne venga
fatta richiesta, l ’ analisi delle competenze e risorse del
soggetto
• le ESERCITAZIONI DI GRUPPO
 per raccogliere informazioni su specifiche abilità del
soggetto nell ’ area del diagnosticare, relazionarsi, affrontare,
ecc.
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• il DESCRITTIVO DI COMPETENZE: costituisce la
sintesi e la formalizzazione del lavoro di ricostruzione
e analisi delle competenze realizzato dal soggetto con
il consulente
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• il PROGETTO PROFESSIONALE: contiene le ipotesi
e gli obiettivi di sviluppo professionale definiti dal
soggetto, le azioni da intraprendere per realizzarli e il
piano d’azione
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• il DOCUMENTO DI SINTESI: rappresenta la restituzione
scritta dell’esperienza di bilancio, in cui vengono portati a
sintesi gli elementi più significativi emersi durante il
percorso (ad esempio, in relazione al tipo di utilizzo che il
soggetto intende farne, motivazioni e circostanze del
bilancio, competenze e potenzialità del soggetto, linee di
sviluppo e piani operativi contenuti nel progetto
professionale…)
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Il soggetto ne è l ’ unico proprietario e può deciderne
l’utilizzo
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in qualche caso
• il PORTAFOGLIO DI COMPETENZE: raccoglie, descrive e
documenta gli elementi e le evidenze (o “ prove ” ) che
attestano le esperienze realizzate e le competenze
sviluppate dal soggetto
ORIGINI
• Nasce in Canada
• Si consolida e sviluppa prevalentemente in Francia
• Legge del 1991: fissa obiettivi e modalità svolgimento
definisce il BdC un diritto individuale del lavoratore
specifica le condizioni per l’utilizzo del congedo
• Attivazione individuale o da parte dell’impresa
• Inizialmente: CIBC (Centri Interistituzionali di Bilancio di
Competenze); oltre 100 strutture accreditate e certificate
(quasi una per provincia)
• Attualmente: altre strutture accreditate, pubbliche e private
LO SVILUPPO IN ITALIA
• Anni ‘90
• Mercato del lavoro ‘difficile’ e politiche attive
• Popolazioni differenti (orientamento lifelong):
Donne in reingresso al lavoro
Lavoratori occupati
Fasce disagio sociale
Disabili
Dirigenti pubblica amministrazione
Immigrati
Lavoratori occupati
Disoccupati
Formatori
Consulenti di orientamento
Lavoratori transfrontalieri
Studenti universitari (anche studenti-lavoratori)
………
DIFFERENZE
e necessità di standard qualitativo
• Soggetti e luoghi di erogazione (cfr.)
• Utenti (cfr.)
• Finalità
(da etero-valutazione in ingresso a percorsi formativi a
riprogettazione percorsi professionali)
• Approcci e metodologie-strumenti
(es. solo individuale vs solo in gruppo)
• Durata (‘one-day’ vs percorsi lunghi)
• Prodotti in esito
• Ruolo del consulente
(accompagnamento vs valutazione)
CHE COSA ‘SUCCEDE’ NEL BILANCIO
• Accoglienza e ‘presa in carico’
• Ascolto
• Facilitazione/attivazione
• Responsabilizzazione
• Accompagnamento e supporto
• Autovalutazione con ‘test di realtà’
• Dal tacito all’esplicito (nominazione, ‘scoperta’,
riconoscimento)
• Valorizzazione, apprezzamento
(…continua)
(…segue)
• Auto-riconoscimento e riconoscimento sociale
• Identità
• Empowerment (self-efficacy)
• Apprendimento e sviluppo competenza
(riflessività; meta-cognizione)
• Capitalizzazione e transfer
• Orizzonte di progettualità
LO STANDARD DI QUALITA’ (ISFOL)
FUNZIONI, OBIETTIVI E PRODOTTI DEL BILANCIO
IL BILANCIO DI COMPETENZE
Il Bilancio di Competenze è una metodologia di intervento e di consulenza di
processo in ambito lavorativo e nell'orientamento professionale per adulti.
È un percorso volontario, anche laddove viene sollecitato dall'azienda, che
mira a promuovere la riflessione e l'autoriconoscimento delle competenze
acquisite nei diversi contesti di vita al fine di renderne possibile la
trasferibilità e la spendibilità nella ridefinizione e riprogettazione del proprio
percorso formativo-lavorativo.
(…continua)
(…segue)
VALENZE DEL BILANCIO

una valenza orientativa, che tende alla definizione di un progetto
professionale e, se necessario, formativo, con la definizione di
obiettivi personali e lavorativi e le scelte a questi connesse

una valenza formativa, in quanto si connota come azione di
cambiamento e sviluppo del soggetto sia relativamente alla
valorizzazione dell’esperienza professionale sia relativamente alla
conoscenza di sé. Va segnalato al riguardo che il bilancio aiuta il
soggetto a trasformare la competenza tacita in competenza
riconosciuta, spendibile e trasferibile

una valenza di riconoscimento personale e sociale delle
esperienze di lavoro e di vita della persona, con un conseguente
rafforzamento della sua identità personale e lavorativa.
(…continua)
LA SEDE: REQUISITI ESSENZIALI
REQUISITI
Criteri di tipo strutturale (spazio, attrezzature, strumentazioni)
Criteri di sistema, laddove è necessario garantire la contiguità del
servizio con le logiche specifiche di sviluppo locale e poter
riconoscere la rappresentatività delle diverse istituzioni che
operano nel territorio.
(…continua)
(…segue)
Spazi commisurati alla funzionalità del servizio (lay-out) e al rispetto
della privacy dell’utente:
- un luogo riservato alla gestione dei colloqui individualizzati
- una sala attrezzata per attività di gruppo e di laboratorio
- uno spazio dedicato all’autoconsultazione dei materiali cartacei ed
informatici
- dei supporti e dispositivi esplicativi dei servizi che vengono offerti
(dépliant, cartellonistica, bacheca, mappe, logo dell ’ iniziativa,
segnaletica chiara)
- degli strumenti promozionali e informativi
- un sito web della struttura erogatrice
- postazione informatica ad uso dei beneficiari (personal computer e
software dedicati)
(…continua)
(…segue)
Costituzione di un'équipe multidisciplinare integrata, composta
da consulenti di bilancio di diversi Servizi per il Lavoro presenti
nel singolo territorio con consolidata esperienza di consulenza
specialistica
di
orientamento,
insieme
ad
operatori
dell'informazione e ad esperti del mercato del lavoro, coordinati
da un responsabile del servizio e del coordinamento che
gestisce gli strumenti, i processi e le professionalità per la
realizzazione di percorsi di Bilancio anche in sedi dislocate.
(…continua)
RISULTATI PER IL BENEFICIARIO
Il principio di base del percorso di Bilancio di Competenze è la
partecipazione attiva del beneficiario in ogni fase del proprio
percorso
di consulenza. Tale prerequisito rende
possibile
l ’ appropriazione di tutte le azioni che vengono realizzate e
soprattutto di tutti gli elementi emersi nel processo di consulenza,
favorendo così una gestione efficace ed argomentata delle scelte
progettuali
(…continua)
(…segue)
A. Risultati formativi e di sviluppo
B. Risultati di attivazione del soggetto nel mercato del lavoro
C. Risultati di valorizzazione delle competenze acquisite
L'ÉQUIPE DI BILANCIO:
CARATTERISTICHE E REQUISITI PROFESSIONALI
L'équipe di bilancio comprende almeno tre figure professionali:
• il consulente di bilancio
• l’operatore dell’informazione
• il responsabile della sede