L`integrazione professionale al centro della responsabilità sociale

 L’integrazione professionale al centro della responsabilità sociale delle imprese In partenariato con l’Osservatorio universitario dell’impiego di Ginevra (OUI), e con il sostegno di Promozione Salute Svizzera e dell’Associazione svizzera dei paraplegici, la Fondazione IPT integrazione per tutti ha condotto uno studio sull’integrazione nelle aziende di persone lese nella propria salute. Particolarmente incentrata sulla responsabilità sociale delle imprese, l’analisi aveva lo scopo di valutare le politiche di management applicate per favorire l’integrazione professionale. Dettagli sui partecipanti (si vedano le tabelle da 1 a 3) Hanno partecipato allo studio all’incirca 500 aziende che impiegano un totale di 47'500 collaboratori. Il campione è composto per il 90% da PMI di meno di 250 collaboratori. Nonostante costituiscano il 70% delle persone interpellate, le aziende con meno di 50 collaboratori rappresentano il 10% del totale dei collaboratori interessati. Al contrario, le grandi aziende con più di 250 impiegati inglobano circa i due terzi della popolazione toccata dall’inchiesta, mentre rappresentano il 10% del numero delle aziende partecipanti. Si noti pure che il 70% dei partecipanti è collocato in Svizzera romanda. Livello d’integrazione delle persone lese nella propria salute (si vedano le tabelle 4 e 5) Sul totale dei collaboratori coinvolti, le aziende partecipanti hanno dichiarato di impiegare 1'500 persone lese nella propria salute. Ciò equivale ad un tasso d’integrazione minimo1 del 3,2%. Questa cifra si avvicina ai risultati degli studi analoghi condotti da IPT e dall’OUI nel 2008 e 2009. Vi sono differenze molto marcate a seconda delle dimensioni dell’azienda. Le microimprese con meno di 10 collaboratori notificano un tasso d’integrazione minimo del 9%, mentre quello delle grandi imprese con più di 250 collaboratori si situa sotto la media, al 2,6%. Il tasso è del 4% per le piccole e medie imprese. Il settore dell’amministrazione pubblica, dell’insegnamento, della sanità e dell’azione sociale emerge come il più propizio all’integrazione di persone lese nella propria salute. Il tasso dichiarato di più dell’8% è oltre a quattro volte superiore rispetto al tasso del settore del commercio, dei trasporti, dell’industria degli alberghi e della ristorazione. Il tasso più debole riguarda le 23 aziende interpellate del settore della finanza e delle assicurazioni. 1
Parliamo di tasso d’integrazione minimo poiché alcuni partecipanti non hanno potuto rispondere a
delle domande relative al numero di persone lese nella propria salute presso l’azienda. 1 Responsabilità sociale delle imprese (RSI) (si vedano le tabelle da 6 a 9) Come riferimento è stata presa la definizione della RSI proposta dall’Organizzazione Internazionale degli Impiegati, ovvero che la RSI incorpora “l’insieme delle iniziative delle aziende che integrano le preoccupazioni sociali, economiche ed ecologiche nelle proprie operazioni e nelle proprie interazioni con le parti interessate”. Nell’ambito di questo studio, il 90% delle aziende afferma che il reinserimento professionale e/o il mantenimento in impiego di persone lese nella propria salute costituiscano una componente essenziale della loro responsabilità sociale. È interessante notare che il tasso cresce proporzionalmente in funzione delle dimensioni dell’azienda, partendo dall’83% per le microimprese sino al 98% per le grandi aziende. Questo risultato molto elevato dimostra che la tematica del reinserimento professionale è fortemente presente in seno alle aziende. Tale tematica può manifestarsi in diversi modi nella sfera delle politiche di management (cf. capitolo seguente). Tuttavia, questo risultato può apparire paradossale se lo si mette in relazione al tasso d’integrazione riscontrato più alto del 3,2%. Per quanto interessate dalle problematiche del reinserimento professionale, perché le aziende non impiegano principalmente delle persone lese nella propria salute? Valutare la propria RSI è una cosa. Metterla in pratica è un’altra. Le aziende possono voler beneficiare delle condizioni quadro favorevoli alla sua applicazione. La maggior parte delle aziende (55%) considera che le misure destinate al reinserimento professionale e/o al mantenimento in impiego di persone lese nella propria salute dovrebbero realizzarsi su base volontaria. Circa un terzo stima che tali misure dovrebbero essere ricompensate. Meno del 10% dei partecipanti pensa che esse dovrebbero essere imposte. È interessante notare che i tassi in favore delle misure volontarie e ricompensate evolvono in maniera inversamente proporzionale alle dimensioni dell’azienda. Se per il 63% delle grandi aziende le misure di reinserimento dovrebbero essere volontarie, questo tasso scende al 59% per le medie imprese, al 55% per quelle piccole e al 51% per quelle micro. Al contrario, le misure ricompensate sono sostenute dal 34% delle microimprese, dal 28% di quelle piccole, dal 27% di quelle medie e dal 22% delle grandi aziende. 2 Un terzo delle aziende interrogate realizza altre misure nell’ambito sociale (flessibilità degli orari, congedo paternità, promozione della sanità, …). Queste sono attuate più frequentemente dalle grandi aziende. Sistemi di management (si vedano le tabelle 10 e 11) L’esistenza di condizioni quadro può influenzare la volontà delle aziende di assumere delle persone lese nella propria salute. Analogamente, gli strumenti di management adoperati giocano un ruolo importante nella messa in pratica di strategie favorenti l’integrazione professionale. A questo titolo, le leve azionate più frequentemente sono la promozione della sanità nella politica aziendale e il trattamento della tematica del reinserimento nella comunicazione interna. Tali misure vengono realizzate, rispettivamente, dal 66% e dal 54% delle aziende partecipanti. Nel 42% delle aziende, una persona di riferimento è incaricata di favorire l’integrazione professionale e un’azienda su quattro si fissa degli obiettivi in questo senso. Infine, nel corso dei 24 mesi precedenti all’inchiesta, più di un terzo delle aziende partecipanti (35%) ha assunto una o più persone lese nella propria salute. Delle notevoli differenze appaiono se analizziamo i risultati in funzione delle dimensioni dell’azienda. In questo caso, tutti gli indicatori progrediscono proporzionalmente più l’azienda è grande. Ciò si può spiegare con la struttura stessa delle aziende con meno di 50 persone, le quali non hanno le stesse risorse delle grandi imprese per quanto concerne la messa in pratica di tali strategie. Tuttavia, abbiamo precedentemente segnalato che il tasso d’integrazione è inversamente proporzionale alle dimensioni dell’azienda. Ciò può sembrare paradossale dal momento che le grandi aziende sono le più predisposte alla messa in atto di misure che possano favorire tale integrazione. Una spiegazione potrebbe essere la procedura di reclutamento, la quale è meno gerarchica nelle piccole e nelle microimprese rispetto che in quelle grandi e che potrebbe rappresentare un freno alle assunzioni. Laddove nelle micro o piccole imprese il potere decisionale è delegato ad una persona, nelle grandi aziende esso può essere maggiormente ripartito. Cosa ne è stato dell’influenza degli stili di management sull’integrazione effettiva nelle aziende di persone lese nella propria salute? Secondo ogni logica, le aziende che si avvalgono di uno o più indicatori, fra quelli sopraccitati, integrano più persone. Questa tendenza si verifica indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda o dal suo settore d’attività. Si noti, inoltre, che la progressione del tasso d’integrazione, fra le aziende che attuano o meno una delle leve precedentemente esposte, è nettamente più marcata per le micro, piccole e medie imprese rispetto 3 che per quelle grandi. Il primo premio va alle microimprese che si fissano degli obiettivi legati a questa tematica. Queste ultime vantano un tasso d’integrazione del 19%. Il tasso è identico per le microimprese la cui politica di management incorpora la promozione della sanità. Infine, possiamo evidenziare che il fatto di considerare il reinserimento professionale come una componente della RSI influenza positivamente la messa in pratica di strumenti di management favorenti l’integrazione di persone in difficoltà. Informazioni: Fondazione IPT  Marc Genilloud, direttore generale, marc.genilloud@fondation‐ipt.ch, 021 925 92 00  Jonathan Emonet, responsabile della comunicazione, jonathan.emonet@fondation‐ipt.ch, 021 925 92 46 4 Allegati Tabella 1: Partecipanti secondo le dimensioni dell’azienda Tabella 2: Provenienza geografica Tabella 3: Totale dei collaboratori secondo le dimensioni dell’azienda 5 Tabella 4: Tasso d'integrazione secondo le dimensioni dell'azienda Tabella 5: Persone lese nella propria salute secondo le dimensioni dell'azienda Tabella 6: Reinserimento professionale come componente della RSI? 6 Tabella 7: Reinserimento professionale come componente della RSI? Secondo le dimensioni dell'azienda Tabella 8: Carattere delle misure di reinserimento professionale 7 Tabella 9: Carattere delle misure di reinserimento professionale. Secondo le dimensioni dell'azienda Tabella 10: I sistemi di management applicati per favorire il reinserimento professionale 8 Tabella 11: I sistemi di management applicati per favorire il reinserimento professionale. Secondo le dimensioni dell'azienda 9