Psicologia e mondo del lavoro. Temi introduttivi alla psicologia del

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Psicologia e mondo del lavoro. Temi introduttivi alla psicologia del
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PARTE PRIMA
SVILUPPO – IDEE – METODI
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1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
1.1. Premessa
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1.
DENOMINAZIONE
E SETTORI DI INTERVENTO
DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO
1.1. PREMESSA
Caratteristica comune ai vari settori della psicologia è di occuparsi
delle questioni relative agli esseri umani, questioni che, in genere,
riguardano problemi antichi quanto l’uomo e possono interessare
un insegnante per lo scarso rendimento dei suoi alunni, un genitore
per l’anoressia mentale della propria figlia, un dirigente per la demotivazione dei suoi dipendenti, ecc. Gli argomenti di cui si occupa
la psicologia del lavoro riguardano i problemi dell’uomo al lavoro.
L’ottica con cui questa disciplina studia i problemi del lavoratore
non è quella individualista della fine del XIX secolo e dei primi decenni del XX; oggi essa considera il lavoratore all’interno del contesto psicosociale della relazione uomo-macchina-ambiente. A questo
proposito, Nik Chmiel scrive:
La psicologia del lavoro si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi sociopsicologici che le sostengono e delle prestazioni lavorative. Ciò si verifica non in modo astratto, pensando all’essere umano in generale, né considerando come dovrebbe comportarsi seguendo leggi di funzionamento stabili e ubiquitarie,
bensì facendo riferimento a contesti sociali e tecnici specifici. Pertanto
l’approccio usato è per natura interattivo e centrato sulla situazione sociale
concreta. Si considera nello stesso tempo la persona e il suo ambiente di
vita, operazionalizzando in diversi modi, facendo riferimento, cioè, ai vari
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1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
aspetti che caratterizzano il lavoro, all’ambiente lavorativo, alle interazioni
nel gruppo di lavoro, alla struttura organizzativa, al sistema di regole sociali e tecniche, al contesto culturale interno o esterno all’impresa, al sistema
di direzione, ecc. (Chmiel, 1998, pp. 20-21)
La psicologia del lavoro, quindi, può essere compresa correttamente
solo all’interno del più ampio panorama delle discipline psicologiche e sociali. Per questo, non è esclusivamente una disciplina astratta o teorica; i suoi obiettivi, anzi, sono molto concreti perché tende
a migliorare l’efficacia delle prestazioni lavorative, la soddisfazione
delle persone nell’ambiente di lavoro, il successo di una organizzazione, la salvaguardia della salute fisica e mentale del lavoratore, la
specificazione delle priorità, ecc. Tutto ciò nell’interesse sia dei soggetti che operano nel mondo del lavoro, sia delle organizzazioni
stesse.
In psicologia del lavoro si continua a fare ricerca di base e ricerca applicata 1, anche se, a livello internazionale, è in corso un ampio dibattito sullo stato della teoria in psicologia del lavoro. Le critiche a volte sono severe; affermano che spiegazione e previsione sono insoddisfacenti, che la ricerca non offre soluzioni adeguate ai
problemi di natura applicata, e così via. Si tratta delle stesse critiche
rivolte alla psicologia in generale 2.
Entrare in questa controversia con un atteggiamento di severa
condanna o di assoluzione totale, evitando di cogliere le differenze
o di individuare e circoscrivere i nodi problematici che devono essere affrontati e risolti da tale disciplina, è poco proficuo.
1 Si noti che questa distinzione è spesso assai criticata. Già nel 1917, nella
Prefazione del «Journal of Applied Psychology», Münsterberg scriveva che lo psicologo ha intuito che, nel suo ambito, la vecchia distinzione tra scienza pura ed
applicata sta perdendo sempre più significato, e sta iniziando a comprendere che
quest’ultima non può più essere relegata a svolgere un ruolo minore.
2 Per un approfondimento di queste discussioni, si vedano, fra gli altri: J. Curie, Métier du psychologue et recherche scientifique, «Psychologie et Education» 6,
4 (1982), pp. 3-14; P. Gréco, L’épistémologie de la psychologie, in J. Piaget, Logique
et connaissance scientifique, Paris, Gallimar («La Pléeiade»), 1973, pp. 927-991;
G.B. Vicario, Psicologia generale, Padova, Cleup, 1988, pp. 43-47.
1.2. Denominazione
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1.2. DENOMINAZIONE
Nonostante il secolo di vita della disciplina, l’espressione psicologia
del lavoro è relativamente recente, perché è venuta a sostituire, almeno nei Paesi europei, quella di psicologia industriale, che apparve per la prima volta nel 1904 in un articolo di Bryan come un errore
tipografico al posto di psicologia individuale. Poiché in tale pubblicazione si parlava della possibilità di rafforzare le potenzialità dei
telegrafisti nella trasmissione e ricezione dei messaggi in codice Morse, l’errore venne in parte accettato.
L’espressione psicologia del lavoro 3 è perfettamente giustificata
se si concepisce il lavoro eseguito dall’uomo come un comportamento. L’accostamento dei termini lavoro e comportamento ha indotto molti autori a preferire questa denominazione a quella di psicologia industriale, anche perché quest’ultima, sul piano formale,
forse non è ben indovinata. Infatti non è la psicologia che possiede
il carattere industriale, ma il suo oggetto: il lavoro. In effetti, nel
mondo anglosassone, poiché la dizione psicologia industriale può
essere intesa con un significato troppo restrittivo, cioè riferita ad
una sola forma di lavoro, quella svolta nell’industria, ci si sforza di
indicare il campo da essa ricoperto. Così, Tiffin e McCormick (19725)
scrivono che nel loro libro intendono usare l’espressione «psicologia
industriale» in un senso molto più ampio, includendovi tutti gli aspetti della produzione e dell’uso dei beni e dei pubblici servizi dell’economia.
Praticamente includeremo dunque il comportamento umano in tutti i settori dell’«attività industriale», che comprende la fabbricazione, il trasporto,
le comunicazioni, l’agricoltura, l’estrazione dei minerali, i servizi pubblici
di ogni genere, le istituzioni, il commercio, l’amministrazione dello Stato
(compreso il servizio militare) e altri. Inoltre vorremmo includere il comportamento umano nell’uso di questi beni e servizi, in altre parole il comportamento delle persone quando agiscono come consumatori di beni e di
servizi. (Tiffin - McCormick, 19725, p. 11)
3
In Italia, in un convegno tenutosi a Firenze nel 1951, Marzi propose di utilizzare la dizione psicologia del lavoro in luogo di psicologia industriale.
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1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
Intorno agli anni ’50 del secolo XX, per indicare la psicologia del lavoro, nella letteratura anglosassone entrò sempre più frequentemente
in uso l’espressione occupational psychology, che negli Stati Uniti
era riferita soltanto allo studio dell’orientamento professionale, mentre in Inghilterra ad una psicologia che, oltre al lavoro industriale e
all’orientamento professionale, si occupava anche di altri aspetti
della vita lavorativa.
A partire dagli anni ’60, nei paesi di lingua inglese andò sempre
più diffondendosi l’espressione Work and Organizational Psychology, che indica sia la tradizionale psicologia del lavoro sia la prorompente attività di studio sulle organizzazioni. In Italia ed in Francia,
invece, l’espressione psicologia delle organizzazioni indica gli aspetti specifici del mondo dell’organizzazione, sebbene molti di essi
siano studiati anche in psicologia del lavoro. La differenziazione tra
psicologia del lavoro e psicologia delle organizzazioni ha origine
dall’approccio adottato dagli studiosi. A questo proposito, Depolo e
Sarchielli scrivono:
Uno sviluppo della psicologia del lavoro centrato su un approccio clinicomedico-ergonomico non si integra dunque facilmente con ciò che chiamiamo oggi psicologia dell’organizzazione. Dove questo tipo di sviluppo
si è verificato (come in Italia o in Francia), i due campi si stanno sviluppando con una certa autonomia reciproca; laddove invece questa tradizione
medico-ergonomica è stata meno forte (come negli Stati Uniti), l’integrazione tra psicologia del lavoro e psicologia organizzativa è assai più netta e
dà luogo, per l’appunto, alla Work and Organizational Psychology. (Depolo - Sarchielli, 1991, p. 15)
1.3. AREE D’INTERVENTO DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO
Delineare i tratti essenziali delle diverse aree di studio e di intervento della psicologia del lavoro non è cosa semplice; il motivo della
difficoltà sta nella quantità di problemi connessi e nelle differenti
posizioni legate alla diversità delle teorie accolte. Qui di seguito
presentiamo schematicamente le aree storiche più rinomate.
1.3. Aree d’intervento della psicologia del lavoro
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1.3.1. La selezione
La prima in ordine di tempo, e grazie alla quale si è venuta definendo anche l’immagine dello psicologo del lavoro, è quella della
selezione del personale. Si tratta di un’attività di lavoro e di ricerca
inerente alla gestione delle risorse umane che ha sempre goduto di
un certo credito presso il mondo imprenditoriale. Ha stimolato lo
sviluppo di metodi assai sofisticati di selezione, spesso divenuti bersaglio di critiche e oggetto di discussioni scientifiche, politiche, deontologiche che hanno contribuito a definirne i limiti sia sul piano teorico che su quello operativo.
La selezione comporta un’operazione decisionale che presuppone un accertamento qualitativo sugli aspiranti a un mestiere o a
una professione. Tali decisioni si basano su fattori sia soggettivi che
oggettivi. I fattori soggettivi sono legati al candidato: l’interesse, le
inclinazioni, le attitudini e il prestigio sociale; sono caratterizzati
dalla predilezione per una determinata attività professionale e dalla
sua rilevanza sociale, a prescindere dagli aspetti economici che ne
possono derivare. I fattori obiettivi sono la sicurezza sociale, le possibilità economiche e di carriera: salario, stipendio, opportunità di avanzamento.
Dal punto di vista di una organizzazione, la selezione costituisce
un momento di rilievo in quanto mira a individuare le persone meglio qualificate e più produttive (selezione dei migliori) e a eliminare di conseguenza le inadatte (selezione negativa); dal punto di vista
dei candidati, la selezione offre l’opportunità e le indicazioni per
orientarsi verso l’occupazione più soddisfacente, più gratificante e
meglio adatta alle loro caratteristiche di personalità.
Il processo di selezione deve essere preceduto da un’attenta job
analysis, che permetterà di delineare le caratteristiche, le abilità e le
conoscenze che un nuovo assunto deve avere per essere considerato idoneo a svolgere un determinato tipo di lavoro (costruzione del
profilo del candidato ideale). Nel primo stadio di selezione si effettua lo screening dei curricula ricevuti, valutando l’idoneità dei soggetti sulla base del profilo precedentemente stabilito. La fase successiva consiste nell’adottare i metodi più efficaci per individuare le
persone da inserire nell’organizzazione. Generalmente gli strumenti
utilizzati sono di due tipi: i test e le interviste.
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1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
I test consentono di ottenere dati che permettono una buona capacità di previsione circa il comportamento lavorativo futuro. Devono, però, soddisfare determinate condizioni di validità e affidabilità 4.
Fino ad alcuni decenni fa, in alcune aziende era presente la figura
del testista, ossia di colui che si occupava esclusivamente della scelta, applicazione e valutazione dei test psicologici. Questo ruolo oggi
è scomparso, anche se l’applicazione dei test richiede operatori competenti, specializzati e abilitati.
Per la selezione, attualmente si fa sempre più ricorso alla tecnica
degli Assessment Centre (A.C.), il cui scopo è di capire che cosa le
persone sono in grado di fare e come potranno poi affrontare il lavoro. L’A.C. è un setting consigliato soprattutto quando si vuole selezionare candidati destinati a posti dirigenziali; le persone partecipano a gruppi di discussione (role playing, discussione di casi, ecc.);
svolgono, quindi, delle esercitazioni che presentano una forte analogia con quanto dovrà essere realizzato nel contesto lavorativo. In
questo contesto entra con tutta la sua rilevanza il metodo delle interviste, che ha lo scopo di integrare, approfondire e ampliare le informazioni sul candidato raccolte con gli altri strumenti.
1.3.2. L’orientamento professionale
È il secondo settore che si è sviluppato, come il precedente, già agli
inizi della psicologia del lavoro. Ne fanno fede i primi congressi di
psicotecnica dedicati all’orientamento e le numerose pubblicazioni
focalizzate sul rapporto tra attitudini e riuscita professionale. All’inizio del ’900 furono i paesi industrializzati, in particolare Stati Uniti,
Inghilterra e Francia, a prendere in considerazione l’orientamento
come problema di interesse collettivo finalizzato a indirizzare i giovani nella scelta di un lavoro che fosse nello stesso tempo rispondente alle loro attitudini e produttivo per il sistema economico. In
tale contesto, sia la fisiologia che la psicologia elaborarono strumen4 Per validità si intende che il test misuri realmente ciò che si vuole misurare,
mentre l’affidabilità riguarda la coerenza interna, il grado di concordanza tra due
misure distinte e la stabilità di tale misura nel tempo o nell’ambito di popolazioni
differenti.
1.3. Aree d’intervento della psicologia del lavoro
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ti e conoscenze partendo dall’assunzione contenuta nel motto «l’uomo giusto al posto giusto» (Lave, 1929); pertanto, la funzione dell’orientamento non è solo quella di tener conto del bisogno dell’individuo di realizzarsi nel lavoro, ma anche di ottenere maggiori profitti impiegando in modo più razionale e produttivo la forza lavoro.
Nata convenzionalmente nel 1909 con la pubblicazione del volume di Parsons Choosing a vocation, l’area dell’orientamento professionale e scolastico ha avuto numerosi cultori tra i primi psicologi
del lavoro italiani. Da ricordare, fra gli altri, Guido Della Valle 5 che
studiò il rapporto tra attitudini e riuscita professionale. Analogo interesse per questo terreno di ricerca e di applicazione si manifestò
pure in altri Paesi europei. Così nel 1920 Edouard Claparède e Leon
Walther fondavano a Ginevra il Consiglio Internazionale di Psicotecnologia, successivamente denominato Association International de
Psychotecnique.
Un primo fondamento scientifico dell’orientamento professionale è dato dalla psicofisiologia (Ancona, 1960), in cui si ricercano le
coincidenze tra le attitudini dell’individuo e i requisiti professionali
necessari per svolgere uno specifico lavoro. Questa fase, definita
diagnostico attitudinale 6, si sviluppò dopo l’introduzione dei metodi dell’analisi fattoriale, che portarono alla costruzione di batterie attitudinali multiple, mediante le quali era possibile individuare, classificare e definire le diverse capacità.
Verso gli anni ’30, la fase diagnostico-attitudinale fu progressivamente sostituita da quella caratterologico-affettiva, che poneva l’accento sul concetto di interesse, considerato come variabile psicologica fondamentale per l’adattamento dell’uomo al lavoro. Il concetto
di attitudine fu messo in crisi dai risultati di alcune ricerche empiriche sul rendimento lavorativo che evidenziarono come la riuscita lavorativa fosse migliore nelle persone con più alto grado di interesse
a parità di attitudini. Un interesse elevato, inoltre, è in grado di compensare l’eventuale mancanza di specifiche attitudini.
Il concetto di interesse fu oggetto di discussioni volte tutte a definirlo in modo più concreto e valido da un punto di vista operativo
(importante il contributo dato dai metodi psicometrici). Tra gli stru5
6
G. Della Valle, Le leggi del lavoro mentale, Torino, Paravia, 1910.
Fra i tanti studiosi, ricordiamo Viglietti (1981).
1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
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menti messi a punto per determinare gli interessi ricordiamo l’inventario degli interessi professionali Vocational Interest Blank di Strong
(1943), e il Kuder Preference Vocational di Kuder (1954-1956), che
prendono in esame aree generali di attività in modo da classificare
gli interessi in categorie 7.
In seguito, l’orientamento non fu più inteso come momento a sé
stante, ma come processo che avrebbe avuto più significato se inserito all’interno della dinamica della personalità. A questo proposito,
Pombeni scrive:
La filosofia dell’uomo giusto al posto giusto che aveva caratterizzato la fase
psicoattitudinale e psicometrica lascia il posto all’idea che il lavoro deve
soddisfare i bisogni dell’uomo; sarà il presupposto concettuale che caratterizzerà tutta la fase clinica o dinamica dell’orientamento (1945-60) e che
troverà nella psicoanalisi il più grosso contributo scientifico. (Pombeni,
1990)
In questa fase va inserito il contributo di Gemelli, che fu un entusiasta promotore dell’orientamento nel nostro Paese. Gemelli indicò
come fattore fondamentale dell’orientamento le inclinazioni e non
gli interessi, poiché le inclinazioni costituiscono l’espressione dei
bisogni profondi della personalità umana, e non può esserci riuscita
professionale senza la corrispondenza tra lavoro svolto e inclinazioni (Gemelli, 1960). L’interesse indica una preferenza globale per una
professione, mentre l’inclinazione una disposizione specifica verso
un ambito più vasto di attività; l’interesse è originato da fattori esterni alla personalità del soggetto (ad esempio il contesto ambientale),
mentre l’inclinazione trova la propria motivazione nei meccanismi
inconsci; gli interessi si manifestano in fase adolescenziale e possono variare nel tempo, mentre le inclinazioni sono espressione tipica
della maturità della persona e, quindi, sono più stabili. Per rilevare
le inclinazioni è necessario ricorrere ai colloqui clinici o a reattivi
proiettivi.
Gli anni ’70 segnano un ulteriore salto di qualità, forse anche
sotto la spinta dell’evoluzione del sistema economico-produttivo
(processo di deindustrializzazione, avvento di nuove tecnologie). In
7
Si ricorda che questi due test, sebbene siano abbastanza datati, sono ancora oggi sottoposti a ricerche, miglioramenti e revisioni.
1.3. Aree d’intervento della psicologia del lavoro
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questo contesto, in cui le esperienze formative e lavorative si connotano sempre più come processi di transizione, l’orientamento
passa dalla selezione all’educazione alla scelta.
Orientare significa porre l’individuo in grado di prendere coscienza di sé e
di progredire per l’adeguamento dei suoi studi e della sua professione alle
mutevoli esperienze della vita con il duplice obiettivo di contribuire al progredire della società e di raggiungere il pieno sviluppo della persona. (Seminario UNESCO, Bratislava, 1970, in Pombeni, 1990, p. 26)
L’individuo diviene l’agente principale, il protagonista del proprio
processo di orientamento, processo continuo ed evolutivo.
Attualmente, due sono i quadri teorici di riferimento per quanti
operano nell’attività di orientamento: gli studi di Super (1953; 1957)
con la psicologia vocazionale e il filone di ricerche legato al tema
della socializzazione al lavoro (Sarchielli, 1978; De Carlo, 2001) 8.
1.3.3. La formazione
Un altro settore della psicologia del lavoro è quello relativo alla formazione. Si tratta di un’area che ha acquistato un ruolo importante
nel mondo del lavoro e delle organizzazioni in quanto costituisce il
momento di trasmissione e di acquisizione del sapere tecnico-professionale. Il termine formazione è relativamente recente e proviene
dalla cultura del mondo produttivo. Esso sta ad indicare un’azione
intenzionale e programmata di cambiamento, mediante interventi
che accrescono le competenze degli utenti; cioè indica tutto un procedimento complesso che comprende le fasi di educazione, istruzione e addestramento 9.
Il processo formativo si articola nelle seguenti tappe: identificazione di bisogni formativi 10, definizione degli obiettivi, sviluppo dei
8
L’argomento verrà approfondito nel capitolo sesto.
Cfr. fra gli altri C. Kaneklin - G. Scaratti, Formazione e narrazione, Milano,
Raffaello Cortina, 1998.
10 Il successo di un intervento di formazione deriva dall’accurata analisi dei
bisogni formativi che sono presenti nelle organizzazioni. Per identificare tali bisogni è necessario focalizzare l’attenzione sui tre livelli dell’organizzazione, ossia l’in9
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1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
metodi e dei materiali formativi, realizzazione del programma, valutazione dei risultati.
Questo processo è influenzato dai vincoli o dalle opportunità
proprie di ogni specifica organizzazione. Pertanto, i bisogni formativi non possono essere identificati in modo astratto, poiché derivano
dai bisogni dell’organizzazione e dal suo livello di efficienza; così
l’analisi del compito deve tener conto del background di conoscenze ed abilità dei lavoratori. Gli obiettivi non possono essere intesi
come aspirazioni generali di sviluppo personale, ma devono essere
espressi in modo concreto e misurabile, dato che scopi specifici agevolano sia l’apprendimento che la prestazione (Latham - Stelee Saari, 1982). Infine, obiettivo dei programmi formativi è quello di facilitare l’apprendimento di conoscenze e capacità che possono essere immediatamente trasferibili nella situazione lavorativa.
Dal punto di vista teorico, l’attività di formazione si rifà alle teorie psicologiche sull’apprendimento lavorativo, che possono essere
distinte in due approcci:
• Approccio comportamentista: risale agli studi sul condizionamento strumentale oltre che operante e alla teoria dell’apprendimento
sociale di Bandura (1977). Punto centrale di tale approccio è che
differenti tipi di stimolo possono condizionare il comportamento
che viene appreso e mantenuto mediante adeguati rinforzi, l’osservazione e l’imitazione delle altre persone. I programmi di training
che si rifanno a questo approccio utilizzano differenti tecniche di
rinforzo e di modellamento (ad esempio, la rappresentazione di
sequenze di comportamenti videoregistrati).
• Approccio cognitivo: si basa sugli studi relativi all’acquisizione di
capacità e conoscenze in relazione a differenti tipi di esperienze
di apprendimento e al loro grado di trasferibilità in ambito lavoradividuo, il compito e l’organizzazione stessa. L’analisi dell’organizzazione comporta l’individuazione dei diversi ambiti che richiedono specifiche azioni formative, considerati gli obiettivi a breve o a lungo termine fissati dall’organizzazione; si
deve tener conto del rapporto costi-benefici del progetto formativo e del grado di
coinvolgimento da parte dei lavoratori. A livello del compito verranno, invece,
messe in luce le conoscenze, le abilità e le skills che sono necessarie ai lavoratori
per svolgere determinati compiti. Si utilizzano, pertanto, le tecniche di job analysis.
A livello della persona si concentra l’attenzione sulle caratteristiche degli individui e dei gruppi presenti nell’organizzazione.
1.3. Aree d’intervento della psicologia del lavoro
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tivo. I programmi di training si avvalgono della distinzione tra operatore novizio ed esperto per rilevare le differenze nel modo di
organizzare la conoscenza e di trasferirla nei diversi contesti d’uso.
Tengono conto anche del livello di comprensione necessario per
affrontare i problemi che oggi sono presenti con frequenza sempre maggiore in ambienti lavorativi complessi e ad alto grado di
tecnologia.
La valutazione dell’intervento formativo non è una pratica molto
diffusa nei contesti organizzativi; spesso ci si limita a rilevare le impressioni, le reazioni immediate che vengono espresse dopo la partecipazione ad uno specifico corso. Sottovalutare l’importanza di
questa fase può apparire quasi paradossale se pensiamo ai costi elevati che un intervento formativo comporta anche in termini di tempo sottratto all’attività lavorativa. Una corretta valutazione è funzione dell’analisi dei bisogni formativi, dato che questi rappresentano il
metro con cui confrontare gli effetti del training. Per valutare i risultati della formazione, le misure principali si basano sulle valutazioni
dei formandi – comprese quelle relative alla soddisfazione dell’esperienza formativa –, sulla percezione del valore di tale esperienza,
sul riconoscimento di quanto appreso, sulla trasferibilità delle conoscenze assimilate nei contesti pratici, sul conseguimento di obiettivi
organizzativi come l’aumento della produttività o il miglioramento
della qualità. Per Quaglino (1985, pp. 23-29)
la formazione deve essere pensata e realizzata in termini di processo: lo
schema nelle quattro tappe dell’analisi dei bisogni, della progettazione,
dell’azione formativa, della valutazione dei risultati è noto […] la formazione condivide un significato ed un orientamento strategico […] la formazione richiede tecnologia ed espressione di valori, la formazione va orientata
secondo la configurazione della complessità […]. Dunque formazione come processo, orientamento strategico, tecnologia ed espressione dei valori
rappresentano le condizioni vincolanti ogni attività formativa al pieno raggiungimento delle finalità individuate dal legame tra apprendimento individuale e cambiamento organizzativo.
La richiesta di formazione continua ad essere sempre molto elevata.
Anzi, si può dire con Gian Piero Quaglino che
in questi ultimi anni il fenomeno formazione sembra vivere una nuova fase
di espansione e diffusione rilevante se confrontata con gli anni «eroici» che
1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
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si collocano tra il 1969 e il 1973 e con il successivo periodo di assestamento tra il 1974 e il 1978. Espansione che si caratterizza soprattutto in riferimento ad una domanda crescente e al tempo stesso sempre più consapevole delle esigenze che esprime: diffusione che si concretizza in particolare nel coinvolgimento di nuovi territori organizzativi sulle problematiche
della preparazione professionale di quanti in essi operano e agiscono. Accanto al mondo per così dire tradizionale delle aziende, si tratta di banche,
enti pubblici, imprese di vario tipo. 11
1.3.4. Sicurezza e infortuni sul lavoro
Si tratta di un’area che ha destato ben presto l’interesse degli psicologi del lavoro. Gli studiosi che si sono interessati al fenomeno hanno attribuito gli infortuni inizialmente allo strumento o al materiale
usato nell’attività lavorativa, successivamente a cause di predisposizione soggettiva.
Le trasformazioni tecnologiche attuate in ambito lavorativo comportano nuove richieste agli operatori, soprattutto di tipo cognitivo.
Gli incidenti sul lavoro ogni anno fanno registrare un bilancio molto
pesante; il problema diviene, quindi, lo studio delle cause di tali incidenti. Brown (1990) sostiene che per valutare la sicurezza di un sistema sociotecnico in condizioni operative è necessario poter contare su una descrizione dettagliata degli incidenti. Per Brown un incidente può essere definito come la «conseguenza non pianificata
di un comportamento improprio» (Chmiel, 1998, p. 121). L’attenzione dovrebbe essere rivolta al tipo di lavoro, alle modalità di comparsa, al tipo di conseguenze, alle caratteristiche della vittima. In genere la documentazione sugli incidenti non considera questi aspetti; si
registrano i resoconti verbali e retrospettivi, legati alla reazione che
si ha verso l’accaduto, piuttosto che analizzare incidenti simili già
accaduti o errori.
Negli ultimi anni, gli incidenti e gli infortuni in ambito industriale sono tornati al centro dell’attenzione in vari paesi. In Italia è in
corso una ripresa dell’interesse sociale sviluppatasi già negli anni ’60
del secolo scorso e culminata verso la fine degli anni ’70 con la crea11
G.P. Quaglino, Presentazione, in Quaglino - Carrozzi, 19895, p. 7.
1.3. Aree d’intervento della psicologia del lavoro
25
zione dei servizi di medicina del lavoro. Un decisivo salto di qualità
è stato realizzato con il decreto legislativo 626/94, che recepisce otto direttive comunitarie riguardanti la salute e la sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro. Tale decreto segna una svolta culturale rispetto alle metodologie di intervento, perché passa da una logica di
controllo a quella di partecipazione attiva e collaborazione delle
persone coinvolte, a vario titolo, sia nell’elaborazione che nell’attuazione delle soluzioni in tema di prevenzione e sicurezza. Inoltre,
dopo l’introduzione della legge 626, gli interventi vengono predisposti tenendo conto delle caratteristiche specifiche di ogni realtà
lavorativa e non più, come accadeva precedentemente, senza considerare il contesto organizzativo.
Affrontare le problematiche relative alla sicurezza significa puntare l’attenzione sulla relazione che intercorre tra le caratteristiche
individuali e il comportamento sicuro. Due sono le prospettive d’analisi: quella della psicologia cognitiva e quella della psicologia sociale.
La psicologia cognitiva focalizza il problema dell’errore umano
nella prestazione come funzione delle operazioni di elaborazione
mentale 12; la psicologia sociale, invece, punta la sua attenzione sulla personalità, sugli atteggiamenti, sulle percezioni e sulle relazioni
in ambito lavorativo.
Più recentemente gli psicologi del lavoro hanno iniziato a interessarsi anche dello stress lavorativo 13. Secondo la definizione di
Selye (1936), lo stress è il risultato aspecifico di ogni richiesta, proveniente dall’ambiente, nei confronti dell’organismo avente effetti
mentali o somatici. Sebbene vi sia un’ampia letteratura sugli aspetti
12 Per approfondire questo ambito ricordiamo Reason (1990, p. 208), che divide le azioni pericolose in due grandi categorie: le attività non intenzionali e quelle intenzionali. Tale tassonomia costruita partendo dall’analisi dei diari e degli errori quotidiani e sugli studi di casi di disastri tecnologici (ad esempio Cernobyl)
ricorda quella costruita da Norman (1988) basandosi sulle osservazioni delle azioni quotidiane. La relazione tra errori e incidenti sul lavoro non è ancora stata
completamente chiarita nonostante siano numerosi gli studi condotti anche da
prospettive diverse.
13 Tale campo di studio ha inizio con la lettera che Hans Selye scrisse nel
1936 alla rivista internazionale «Nature»; infatti egli metteva le basi per la nascita
di un filone di ricerca che oggi annovera più di 160.000 pubblicazioni.
1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
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del compito lavorativo che determinano stress, non vi sono ancora
molti studi in grado di validare la relazione tra situazioni stressanti
da una parte e incidenti o infortuni sul lavoro dall’altra.
Va, inoltre, tenuto conto che i lavoratori potrebbero non mettere
in pratica le procedure di sicurezza in quanto non percepiscono o
sottostimano il rischio associato a certe attività 14. Scarsa attenzione,
infatti, è stata prestata allo studio degli atteggiamenti individuali nei
confronti della sicurezza e al grado con cui questi atteggiamenti incidono sul comportamento sicuro da mettere in atto sul posto di lavoro. Cox e Cox (1991) hanno evidenziato che gli atteggiamenti dei lavoratori verso la sicurezza possono essere strutturati in base ad alcuni fattori quali: lo scetticismo personale, che comporta percezioni
improntate al cinismo e tese a svalutare l’importanza della sicurezza;
la responsabilità individuale e l’impegno diretto che le persone sentono di avere per lavorare in sicurezza; l’immunità personale, che esprime la convinzione secondo la quale gli incidenti possono non riguardare direttamente la persona ed essere evitati in base all’esperienza accumulata e all’expertise personale.
Agli infortuni si può collegare lo studio degli aspetti psicopatologici del lavoro. La psicopatologia del lavoro esamina, in primo
luogo, le reazioni patologiche dell’uomo in situazioni di lavoro; in
seconda istanza, si interessa alle conseguenze negative sull’uomo e
sulla sua vita attribuibili alle condizioni organizzative. In quest’ambito si studia anche la personalità e non soltanto la psicopatologia.
Nei primi anni del ’900 si parlava di propensione all’infortunio, cioè
si riteneva che alcune persone avessero una predisposizione relativamente stabile verso gli infortuni (questa concezione proveniva
dalle analisi degli incidenti condotte nelle fabbriche di munizioni in
Inghilterra durante la prima guerra mondiale). Tale ipotesi era suggestiva in quanto offriva alle imprese una soluzione per ridurre rapi-
14
Per approfondire il tema del rischio, si veda Pidgeon et al. (1992): gli autori
definiscono il rischio «come una minaccia alle persone e alle cose che hanno per
loro un valore». Pertanto, sulle valutazioni di rischio incidono influenze sociali,
culturali e politiche che caratterizzano l’ambiente di vita di una persona. Recenti
studi sull’industria petrolifera hanno evidenziato percezioni di rischio diverse (in
termini di gravità, possibilità di prevenzione …) in gruppi di lavoratori differenti
per reparto, anzianità di servizio, ruolo (Mearns - Flin, 1996).
1.3. Aree d’intervento della psicologia del lavoro
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damente il tasso di infortuni: rimuovere queste persone da determinati ruoli lavorativi o licenziarli. Le ricerche condotte negli anni successivi non confermarono, però, questa ipotesi. Un aspetto della
personalità che oggi viene studiato in relazione agli infortuni è il locus of control (Rotter, 1966).
Infine, le ricerche hanno messo in evidenza una elevata relazione tra il successo dei programmi di sicurezza e il clima di sicurezza
(Zohar, 1980) presente all’interno delle organizzazioni. Il clima di sicurezza si riferisce alle percezioni che i lavoratori hanno rispetto al
grado di impegno che la loro organizzazione manifesta verso i problemi della sicurezza 15. Pertanto, oggi si privilegiano due fattori: le
percezioni dei lavoratori rispetto all’impegno della direzione verso
la sicurezza e il coinvolgimento dei lavoratori sul tema della sicurezza (Dedobbeleer - Beland, 1991).
1.3.5. Ergonomia
Il termine ergonomia 16 risale solo al 1949, e la formulazione disciplinare di quest’area non ha molti decenni. Diversamente, l’applicazione di conoscenze più o meno sistematiche ai problemi posti da una
situazione lavorativa ottimale risulta molto più antica, e assai lunga
potrebbe essere la lista dei precursori che hanno contribuito a darne
la fisionomia attuale. Ad esempio, Bonaventura, nel 1929, nell’introduzione al VII Congresso Nazionale di Psicologia sperimentale e
Psicotecnica, affermava che la psicofisiologia del lavoro costituiva la
15
Zohar (1980) ha proposto otto dimensioni del clima di sicurezza: importanza della sicurezza nei programmi di formazione, atteggiamenti della direzione
verso la sicurezza, tener conto delle condotte sicure per effettuare le promozioni,
il ritmo delle richieste e il loro effetto sulla sicurezza, la presenza di un responsabile della sicurezza, gli effetti che un comportamento sicuro ha sullo status sociale del lavoratore, presenza e funzionamento del comitato aziendale per la sicurezza.
16 Questo neologismo (dal greco ergon = lavoro, e nomos = legge naturale o
regola) viene attribuito allo psicologo inglese Murrell (1965), ma il termine era
stato usato già nel 1857 da Jastrzebowki, naturalista polacco, autore di un’opera
dal titolo Précis d’ergonomie ou de la science du travail basée sur des vérités tirées
des sciences de la nature.
28
1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
base storica e scientifica di ogni psicotecnica e che intorno ad essa
si potevano organizzare i contributi della sociologia, dell’economia,
della politica, della pedagogia, della medicina, della biochimica: «Vi
è la tendenza a riunire tutti gli apporti di quelle varie discipline per
costruire la scienza del lavoro, la ergologia come dicono già alcuni»
(Avallone, 1994, p. 75).
L’ergonomia studia prevalentemente gli aspetti psicologici dei
sistemi di lavorazione: le relazioni tra l’uomo e il suo ambiente lavorativo, la razionalizzazione degli strumenti di lavoro, ecc., ricorrendo all’apporto scientifico di diverse discipline, come l’ingegneria, la
medicina del lavoro, la fisiologia, la sociologia, la psicofisiologia, oltre s’intende alla psicologia. Pertanto, l’obiettivo unificante dell’ergonomia è sempre stato quello di studiare il lavoro, le sue trasformazioni e le modalità reali di funzionamento del lavoratore, come
pure di offrire soluzioni tecniche capaci di rendere meno costrittiva
l’attività concreta. Questo si è verificato sia con l’«ergonomia classica», centrata sulle caratteristiche del posto di lavoro, sia con l’«ergonomia dei sistemi», orientata allo studio delle comunicazioni uomo-macchina, sia con l’«ergonomia degli errori», tesa a sottolineare
le compatibilità e le disfunzioni dell’interazione uomo-macchina.
La relazione tra psicologia ed ergonomia – scrive Sarchielli – va
approfondita
soprattutto considerando la questione del carico mentale che dipende non
solo dalle richieste del lavoro (come costo dell’attività svolta), ma anche
dalle capacità della persona di rispondere in modo adeguato ed economico: le condizioni di lavoro a elevata tecnologia esigono una sempre maggiore elaborazione mentale con effetti sul lavoro tali da richiedere soluzioni e dispositivi per ridurre i rischi di fatica e di degrado delle capacità e del
benessere lavorativo. (Sarchielli, 2000, p. 11)
Oggi siamo nella fase denominata ergonomia dei sistemi, che nasce
dalla svolta dei primi anni ’70, ovvero quando dagli studi di persone
isolate, considerate separatamente dal contesto, si è passati all’interesse per la relazione che intercorre tra le persone e tra queste e
l’ambiente circostante. In questa prospettiva vengono presi in considerazione gli strumenti usati e i rapporti stretti con gli altri membri
del gruppo. Questa fase segna il passaggio da una concezione atomistica del lavoro ad una di tipo relazionale. Si abbandona la meta-
1.3. Aree d’intervento della psicologia del lavoro
29
fora dell’adattamento dell’uomo alla macchina a favore di una concezione preventiva. La svolta degli anni ’70 ha tratto origine da due
processi di cambiamento: l’oggetto dell’ergonomia, cioè il lavoro
umano, e gli strumenti. Il lavoro quasi non comporta più, nelle società avanzate, fatica muscolare ma richiede all’operatore funzioni
di controllo.
1.3.6. Psicologia dell’organizzazione
Si tratta del settore più recente della psicologia applicata e che numerosi studiosi (specie in Italia e in Francia) vedono distinto dalla
psicologia del lavoro perché non mutua il proprio punto di vista da
un quadro di riferimento di tipo clinico-medico-ergonomico, come
è stato detto sopra. La psicologia dell’organizzazione indaga i tre
rapporti basilari che si possono osservare in ogni organizzazione
(fabbriche, uffici, società). Il primo rapporto è quello che intercorre
tra l’individuo e gli incarichi a lui affidati; il secondo riguarda la relazione tra individuo e il suo ambiente sociale circostante (superiori,
colleghi e subordinati); infine, il terzo rapporto si riferisce alla relazione tra l’individuo e la struttura formale dell’organizzazione. La
psicologia dell’organizzazione si interessa dei fenomeni, delle condizioni e degli effetti di questi rapporti sulla vita e sul comportamento delle persone inserite nelle organizzazioni. Infine essa studia la
possibilità di mutamento di tali rapporti con l’obiettivo di rendere
più «umana» la vita del lavoro.
In questo momento storico, le organizzazioni sentono la necessità di dotarsi di una struttura gerarchica più snella, la quale però
tende a mettere in crisi i modelli di leadership e di membership orientati ai paradigmi di razionalità. Un altro aspetto importante consiste nel prestare attenzione alla relazione tra dimensione macro e
micro, cioè alla distanza tra ciò che è dichiarato e ciò che in realtà
viene attuato.
La psicologia delle organizzazioni ha focalizzato il proprio oggetto di studio a livello micro, sviluppando interventi sui processi
microsociali nell’organizzazione. L’attenzione è rivolta ai processi
organizzativi, alla cultura, alle persone inserite in gruppi di lavoro. A
questo proposito sono state proposte delle metafore che, descriven-
30
1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
do l’organizzazione, ci consentono di percorrere le tappe dello sviluppo di questo settore di studio.
Una delle prime metafore ci presenta l’organizzazione come
macchina o orologio: considera l’organizzazione come determinata
a priori e indipendentemente dai suoi membri, pianificata secondo
un modello ideale e astratto. In quest’ottica, l’individuo è inteso come l’elemento di un ingranaggio a cui deve adattarsi rapidamente
per non essere sostituito. Metafora dell’organismo: l’organizzazione
è vista come un sistema che immette input dall’esterno, li trasforma,
li emette come prodotti. In questo caso l’elemento centrale è dato
dal contesto mutevole e turbolento al quale l’organizzazione deve
essere in grado di adattarsi per sopravvivere. In questa metafora si
sottolinea l’importanza della flessibilità organizzativa e della capacità di adattamento dei suoi membri. Anche in questa concezione il
criterio della razionalità è predominante. Metafora del computer:
l’attenzione è focalizzata sull’importanza dei processi informazionali. Metafora dell’arena: i sistemi sociali sono costrutti determinati a
posteriori dalle interazioni inizialmente casuali poi sempre più istituzionalizzate tra i membri. Le persone, considerate come attori su un
palcoscenico, si relazionano tra loro dando vita a giochi (metafora
dell’arena) che, attraverso la loro ripetizione, acquisiscono stabilità,
carattere di norma e valore; mediante questa metafora l’attenzione si
concentra sulla scena lavorativa senza dimenticare il livello simbolico.
Da queste metafore emerge il concetto di fondo: le organizzazioni sono espressioni di realtà assai più complesse della macchina
progettata per realizzare specifici obiettivi di produzione.
Se si vuole veramente capire un’organizzazione, conviene partire dalla
premessa che le organizzazioni sono fenomeni complessi, ambigui e paradossali. (Morgan, 1986, p. 390)
1.3.7. L’analisi delle mansioni
Consiste nella rilevazione sistematica, cioè eseguita mediante idonee procedure e seguendo determinati principi, degli elementi costitutivi di una mansione. La mansione riguarda uno o più compiti
con relativi requisiti, responsabilità e condizioni operative, prescin-
1.4. Tendenze emergenti della psicologia del lavoro
31
dendo dal numero degli addetti e dalla loro collocazione nella struttura organizzativa. Si interessa, cioè, a quello che un addetto fa (operazioni di carattere manuale o mentale), a come lo fa (modalità operative seguite, macchine, attrezzi, materiali, strumenti, metodi, norme da osservare, decisioni da prendere), al perché lo fa (motivi e obiettivi delle operazioni svolte, legami fra operazioni e lavoro, compiti e posizione), ed infine ai requisiti richiesti da una mansione (requisiti fisici, attitudinali, conoscenze e capacità, responsabilità, condizioni organizzative e ambientali in cui si svolgono i compiti, e altri
dati complementari).
L’analisi delle mansioni si inserisce con un peso rilevante fra le
tecniche della direzione del personale, data la sua funzione di valorizzazione delle risorse umane come fattore di aumento della produttività. Essa infatti condiziona una buona parte della direzione del
personale: dal reclutamento alla selezione, dalla promozione alla retribuzione, ecc. L’analisi delle mansioni è nata e si è sviluppata nell’ambito delle teorie e delle tecniche della organizzazione scientifica
del lavoro, prendendo l’avvio dalle teorie di Taylor (1911). Inizialmente fu vista come una integrazione dello studio dei tempi e dei
metodi; successivamente fu considerata a sé, come strumento di miglioramento dell’efficienza aziendale, mediante un maggiore rendimento del personale, indipendentemente dagli aspetti tecnico-organizzativi.
A conclusione di questi paragrafi, invitiamo il lettore ad osservare
come tra i vari settori della psicologia del lavoro sopra elencati esistano notevoli intersezioni. Obiettivi, metodi e concetti utilizzati
permettono generalmente di fissare dei punti di demarcazione tra
settore e settore; ciononostante le cose non sono del tutto chiare e
le opinioni in proposito sono diverse.
1.4. TENDENZE EMERGENTI DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO
Nel corso degli ultimi decenni, la realtà lavorativa è andata mutando
sia sotto il profilo socioeconomico che culturale, con cadenze quasi
annuali, per cui si stenta a seguirne l’evoluzione e ad afferrarne il
1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
32
senso. L’innovazione sembra diramarsi soprattutto lungo due filoni:
uno di carattere pragmatico e tecnicistico, legato all’introduzione di
nuove tecnologie (automazione, informatizzazione, ecc.), l’altro ad
orientamento socioculturale, riguardante invece i problemi inerenti
alla gestione delle risorse umane 17.
Le nuove tecnologie rendono l’ambiente lavorativo molto più dinamico rispetto al passato; nello stesso tempo, introducono un tasso
di incertezza e di imprevedibilità, un conseguente aumento di richieste di regolazione e controllo impensabili fino a poco tempo fa.
Tutto ciò richiede una attenzione particolare alla diagnostica del sistema lavorativo (cioè: persone, compiti, macchine e artefatti in uso), cosa che implica sia lo sforzo di capire come anticipare eventuali situazioni anomale, sia una particolare intuizione per comprendere i processi di gestione delle varie componenti del sistema che
interagiscono in modo assai rapido. Per il lavoratore, queste innovazioni implicano conoscenze più sofisticate, sempre aggiornate e, soprattutto, abilità cognitive complesse per poter far fronte alla complessità della situazione. I nuovi lavori, infatti, si presentano dotati
di alcune dimensioni che, indirettamente, richiedono capacità mentali che in passato non erano necessarie. Seguendo Nik Chmiel
(1998), qui di seguito descriviamo brevemente queste dimensioni.
Una prima caratteristica di molte attività lavorative odierne è data dalla distanza tra operatore ed esiti della sua azione. In passato
questo fenomeno era quasi del tutto assente, perché il lavoratore
gestiva un settore o uno spazio fisico entro cui la sua azione si concludeva e di cui aveva un controllo pressoché totale. Oggi, invece,
tra operatore ed oggetto, o tra operatore e processo da controllare
via computer, c’è spesso una netta separazione; l’operatore si trova
a gestire una attività lavorativa sempre più dilatata e simbolizzata,
priva spesso di punti di riferimento fisici e sensomotori. Per far fronte alla opacità del sistema dovuta a questi elementi, egli deve ricorrere sempre più all’utilizzo di rappresentazioni mentali complesse e
ad un numero sempre maggiore di processi di inferenza.
Un secondo elemento caratterizzante il lavoro attuale è dato dalla accelerazione dei processi, dovuta all’informatizzazione del lavoro, con la conseguente riduzione della latenza delle risposte dell’o17
De Andrea, 1991, pp. 44-45.
1.4. Tendenze emergenti della psicologia del lavoro
33
peratore. Quanto più è limitato il tempo entro cui dare una risposta
corretta, tanto minori saranno le possibilità da parte del lavoratore
di ricercare le informazioni, di valutarle, di prevedere gli esiti della
loro applicazione. Tutto ciò riduce l’efficienza della rappresentazione dei compiti e delle dinamiche di interazione sociale.
Un terzo fattore riguarda l’instabilità dei processi lavorativi. I lavori ad alta tecnologia sono spesso soggetti a fattori di variazione, a
volte anche molto repentini. Questo fatto determina un sovraccarico
di lavoro mentale, perché sono necessarie più capacità attentive,
maggiori abilità di previsione e di presa di decisione. Il lavoratore odierno necessita di nuove competenze professionali, competenze in
cui il lavoro mentale è sempre in prima linea.
Un quarto fattore è dato dalla presenza contemporanea di fattori
dinamici e cicli differenti. I sistemi informatizzati devono la loro
complessità alla numerosità dei loro sottosistemi, ossia alle diverse
componenti sociotecniche. Queste sono caratterizzate da numerose
dimensioni che, per raggiungere i loro obiettivi, operano con durate
differenti: da poche ore, a giorni o intere settimane. In tale situazione, l’operatore deve mettere in atto supplementi di attenzione e di
capacità diagnostica per il fatto che i sistemi informatizzati richiedono controlli che vanno in parallelo, con tempi diversificati di inizio e
di fine, imprevedibili per il fatto che possono bloccarsi o fluttuare
per molte e svariate ragioni. La compresenza di fattori dinamici e cicli differenti richiede agli operatori abilità relazionali e comunicative
rilevanti dal momento che simili attività, oltre a coinvolgere differenti operatori, comportano anche un susseguirsi di gruppi di lavoro
differenti.
Un’altra caratteristica del lavoro odierno è la cooperazione. Tale
dimensione è richiesta dalle tecnologie informatiche più recenti.
Queste, infatti, aumentando le connessioni tra le parti del sistema
sociotecnico, danno vita a complesse reti comunicative a livello aziendale, interaziendale, nazionale e persino internazionale. Tutto
ciò avvalora il lavoro inter-individuale e quello a distanza, arricchendo allo stesso tempo i confronti sociali e la numerosità delle
persone coinvolte. La cooperazione nell’attività lavorativa, promossa dai programmi informatici, presenta agli studiosi un campo di
studio in cui i processi cognitivi e sociali assumono nuove caratteristiche. A questo proposito, Chmiel scrive:
34
1. Denominazione e settori della psicologia del lavoro
Infatti, in tale situazione vengono esaltate le caratteristiche di imprevedibilità dei contesti non solo perché vi operano molti attori contemporaneamente, ma soprattutto perché nessuno di fatto possiede la visione completa della realtà delle cose da fare e aumentano le esigenze di interpretare la
situazione, di scambiare le informazioni, di negoziare con gli altri le linee
di possibile azione. Aumentano, dunque, anche da questo punto di vista,
le richieste del lavoratore di possedere una competenza professionale sofisticata: quella di rappresentarsi consensualmente il compito, di condividere gli schemi di riferimento e i principi da seguire, di interagire in modo costruttivo e di comunicare con efficacia. (Chmiel 1998, p. 20)
Lo scenario socio-economico nel quale oggi tutte le imprese e le organizzazioni si muovono è molto diverso da quello del recente passato. I mutamenti intervenuti nel corso degli anni ’80 e proseguiti
nel ventennio successivo lasciano prevedere che nei primi decenni
del 2000 le variazioni nell’economia sociale saranno profonde. Almeno per le imprese, si può pronosticare una loro delocalizzazione,
una necessità di diversificazione per le domande che devono soddisfare, un inserimento adeguato nella globalizzazione dei mercati, un
veloce adeguamento all’evoluzione delle tecnologie e alla complessità sempre crescente dei sistemi economici e sociali.
Per quanto riguarda la delocalizzazione delle imprese, si può
prevedere che la produzione non sarà più legata ad assetti territoriali ben precisi, ma vedrà prospettarsi la possibilità di disporre di manodopera che si trova in paesi lontani. Ad esempio, una compagnia
aerea potrà ricorrere a personale che vive e lavora nei paesi asiatici
per far elaborare la propria contabilità.
La globalizzazione dei mercati costringerà le imprese a reperire
risorse (materie prime, semilavorati, risorse umane) ovunque sarà
possibile trovarle a prezzi più convenienti. Nello stesso tempo i
pubblici di riferimento cambieranno notevolmente: i prodotti potranno essere destinati al mercato del sudest asiatico e nello stesso
tempo a quello australiano o nord americano; questo fatto comporterà una diversificazione della domanda in funzione dei pubblici dai
quali essa proverrà.
La dinamica evolutiva delle tecnologie è diventata una sfida per
le imprese e le organizzazioni; tale sfida ha coinvolto la funzione
della gestione delle risorse umane: nata tra le grandi funzioni dell’impresa, dopo il 1960 ha conosciuto una evoluzione molto rapida,
1.4. Tendenze emergenti della psicologia del lavoro
35
con una accelerazione negli anni ’80. La rapidità dell’evoluzione delle
tecnologie ha recato impegni gravosi sia dal punto di vista economico sia da quello dell’addestramento del personale: in primo luogo,
l’adeguamento delle linee di produzione per allinearle alle nuove
tecnologie; poi l’individuazione di nuovi prodotti tecnologicamente
più evoluti, ecc.; in terzo luogo, il continuo adeguamento della formazione del personale per renderlo capace di sfruttare appieno le
potenzialità delle nuove tecnologie.
Tuttavia l’attuale modificazione degli assetti organizzativi aziendali, finalizzata all’ottenimento di performance e di capacità competitive sempre più elevate, non deve essere considerata di natura straordinaria. Si tratta invece di un processo continuo che caratterizza il
normale andamento della vita delle organizzazioni. Gli individui e i
gruppi, nel corso della loro vita lavorativa, si trovano così a sperimentare fasi di cambiamento accelerato in corrispondenza di fusioni, processi di reeingeneering e di downsizing. Gli attuali modi di
pensare le organizzazioni sono permeati dall’ideologia del «continuo miglioramento». Progettare ed agire per questo obiettivo costituisce una sfida, in quanto chiede di ripensare strumenti concettuali
e modelli gestionali consolidati 18.
La complessità crescente dei sistemi economici e sociali dei quali le
imprese fanno parte comporta nuovi problemi. Si pensi a quelli legati alla realizzazione dell’Unione Europea o alle battaglie combattute per i dazi doganali fra Stati Uniti e Giappone. Tutto ciò avrà
conseguenze non indifferenti anche nelle organizzazioni e nella vita
privata e pubblica di ogni lavoratore.
18 Cfr. C. Kaneklin - R. Zuffo - S. Ripamonti, Cambiamenti organizzativi di
natura straordinaria e conseguenze sulla gestione delle risorse umane, in Incontro
Nazionale degli Psicologi del Lavoro e delle Organizzazioni. Raccolta degli Abstract (Gorizia, 23-24 marzo 2001), «Risorsa uomo. Rivista di Psicologia del Lavoro
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