Intervento dott. F. Gioppato

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Intervento dott. F. Gioppato
LA RIFORMA BRUNETTA
NELLE AZIENDE SANITARIE
E LE RESPONSABILITA’ DIRIGENZIALI
Francesco GIOPPATO
1
Legge Amato
421/92
d.lgs
502/92
d.lgs
29/93
d.lgs
503/92
d.lgs
504/92
Le riforme strutturali di quattro settori
L. 421/92 – ACCORDO QUADRO 1993
La riforma del
SSN 1992
(d.lgs. 502)
La riforma della
previdenza del
1992 (d.lgs. 503)
Modificata nel
1998-1999 (L.
418/1998, dlgs.
229/1999
Modificata nel
1995 con legge
n. 335
Modificata
sostituisce le
USL con le
Aziende
sanitarie od
ospedaliere,affid
andole al D.G.
L. 243/2004
(riforma
Maroni)
L. 122/2010
La riforma del
pubblico impiego
del 1993
(d.lgs. 29)
Cassese –
Bassanini
Modificata con l.
59/1997 e vari dlgs
tra
1997-2001 (ora
dlgs 165/2001).
L.D. 15/2009
D. Lgs.vo 150/2009
La riforma sistema
finanziamento regioni
autonomie locali
1992 (d.lgs. 504)
Modificata nel
1999-2000 (L.133/1999
e 56/2000)
preparatoria modifica
costituzionale verso il
FEDERALISMO
(L. 18 ottobre
2001 n. 3) – FED.
FISCALE L.42/09
LAVORO DIPENDENTE
•
RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO NELL’IMPRESA
CODICE CIVILE
ARTT. 2094 e segg.
• PUBBLICO IMPIEGO
TESTO UNICO
1957
D. lgs.vo 165/2001
POLITICA DEI REDDITI E DELLA OCCUPAZIONE
(PROTOCOLLO TRILATERALE 3 LUGLIO 1993)
•
OTTENIMENTO DI UN TASSO DI INFLAZIONE PROGRAMMATO ED ALLINEATO CON L’EUROPA
•
RIDUZIONE DEL DEBITO E DEFICIT DELLO STATO –
STABILITA’ VALUTARIA
Protocollo del 23 luglio 1993 sulla contrattazione collettiva
•
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•
•
•
•
Contrattazione quadriennale di parte normativa e biennale di parte
economica
Doppio livello di contrattazione – nazionale ed integrativo
Abbandono di ogni automatismo stipendiale sia di carattere generale
(scala mobile) sia individuale (classi e scatti automatici di stipendio)
Orientamento dei sistemi retributivi collegati al merito ed alla
produttività
Crescita dei salari ancorata ai tassi d’inflazione programmati nel biennio
contrattuale
Possibilità di recupero del differenziale tra inflazione reale e
programmata nel biennio successivo (sia pure tenendo conto
dell’andamento delle “ragioni di scambio” e dell’andamento delle
“retribuzioni di fatto”
Indennità di vacanza contrattuale (scala mobile carsica)
Linee strategiche della riforma del pubblico impiego del 1993
Razionalizzazione e riorganizzazione delle P.A.
Applicazione delle stesse politiche salariali del settore privato nel
rinnovo dei contratti collettivi nazionali secondo le regole dell’Accordo
sulla politica dei redditi stipulato nel 1993 fra Governo e Sindacati
Privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti e dirigenti
pubblici ed allineamento delle fonti con il settore privato
Affidamento all’ARAN della contrattazione collettiva nazionale per
tutti i settori pubblici
Modello del dialogo sociale (Relazioni sindacali). Rappresentatività e
rappresentanza delle OO.SS.
La riforma delle pubbliche amministrazioni e l’accordo di luglio Il decreto legislativo n. 29/93 (ora n.165/2001):
– Mira all’accrescimento dell’efficienza della p.a. ‐ produttività
– Pone in primo piano il problema dei costi contrattuali da
contenere nei vincoli di finanza pubblica ‐ economicità
– Introduce un sistema di contrattazione nazionale che “… in
coerenza con il settore privato…” (art. 45, c.1) ha cadenze
contrattuali dei 4 ‐ 2 anni;
• Certezza del costo del lavoro
• Governo della spesa nel I e II livello di contrattazione
• Fondo A : tutti emolumenti legati ad incarichi o status, corrisposti con continuità, in pratica irreversibili
• Fondo B : emolumenti legati a fattori contingenti o aleatori – e interconnessi alla prestazione lavorativa resa (straordinario, PD, rischio, disagio, ecc.) • Fondo C : remunera la performance collettiva o individuale – è variabile e sempre a consuntivo previa verifica – è il collettore finale di tutte le risorse non spese
• Obbligatorietà dell’utilizzo integrale dei fondi
ITER RIFORMA “BRUNETTA”
giugno 2008
luglio 2008
Dl 112
L 133
novembre 2009
Decreto delegato
luglio 2009
luglio
2008
pacchetto
Legislativo
133
L. 69 - LTRASPARENZA
dicembre 2008
pacchetto
legislativo
gennaio 2009
L 15
Accordo 22.1.2009
Riforma assetti contrattuali
LEGGE 15 del 4.3.2009 – Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttivita’ del lavoro pubblico e all’efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni nonche’ disposizioni integrative delle funzioni attribuite al CNEL e alla Corte dei Conti
Art. 1: Modifica all’art. 2 del D.Lgs. 165/2001 in materia di
derogabilita’ delle disposizioni applicabili solo ai dipendenti pubblici
Si rovescia la regola introdotta nel 1993 e mirante a salvaguardare
l’area negoziale da una legislazione a rischio consociativo e
clientelare e comunque episodica, ma soprattutto capace di
espropriare la contrattazione collettiva dal proprio ruolo di
regolatore del rapporto di lavoro.
Da ora in poi sarà l’inderogabilità ad essere presunta mentre la
derogabilità dovrà essere dichiarata volta per volta.
La legge delega 15/09
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Art. 1 rapporto Legge – CCNL
Art. 2 riforma del lavoro pubblico: obiettivi
Art. 3 riforma contrattazione collettiva
Art. 4 valutazione strutture e trasparenza
Art. 5 merito e premialità
Art. 6 dirigenza pubblica
Art. 7 sanzioni disciplinari e responsabilità dipendenti pubblici
Primato della legge sulla contrattazione
Le disposizioni sulla disciplina dei rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici non possono essere derogate dalla contrattazione (a meno di un’esplicita indicazione nelle norme). • Non sono soggette alla contrattazione ma rientrano nei poteri dirigenziali la gestione delle risorse umane, l’organizzazione del lavoro con la valutazione del personale, così come la quota di salario di produttività legata alla prestazione, la progressione professionale, il potere disciplinare, la mobilità all’interno degli uffici. In caso di mancato accordo con il sindacato sul contratto integrativo, l’amministrazione può decidere di erogare le risorse in via provvisoria. • Anche in assenza di un’intesa sul rinnovo del contratto nazionale, dopo 60 giorni dall’entrata in vigore della Finanziaria possono essere erogate le risorse per gli aumenti, sentiti i sindacati rappresentativi convergenza assetti regolativi lavoro
pubblico/privato, in particolare per le
relazioni sindacali (Accordo 22
gennaio 2009 – 30 aprile 2009 )
Trasparenza
dell’organizzazione
del lavoro nelle
PP.AA.
miglioramento efficienza
contrattazione collettiva
introduzione sistemi interni ed
esterni di valutazione del
personale e delle strutture
Art. 2 –7: Il Governo deve emanare,
entro 9 mesi, uno o più decreti
legislativi, volti a riformare la
disciplina del rapporto di lavoro
delle PP.AA. per raggiungere i
seguenti obiettivi:
Organizzazione dei concorsi su
base territoriale per una
maggiore efficacia
Obbligo di permanenza per almeno 5 anni
nella sede di prima destinazione anche per i
vincitori di progressioni verticali
procedure
Valorizzazione del
merito
e
riconoscimento
di
meccanismi premiali
ai dipendenti
Sistema più rigoroso di
responsabilità dei dipendenti
pubblici
Affermazione del principio di
concorsualità per l’accesso al
lavoro pubblico e le progressioni
di carriera
LEGGE 133/2008
PRIMA ATTUAZIONE PIANO INDUSTRIALE
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•
1 – art. 41 modifiche orario di lavoro (d. lgs.vo n. 66/03)
2 – art. 46 riduzione collaborazioni e consulenze
3 – art. 47 controlli incompatibilità
4- art. 67 controlli su CCNL e C.I. (Corte dei Conti)
5 – art. 70 Esclusione trattamenti aggiunivi per cause di
servizio
• 6 – art. 71 Assenze per malattia
• 7 - art. 72 Prepensionamenti (RISOLUZIONE UNILATERALE
– età pensionabile art. 22 collegato lavoro)
• 8 – art. 73 Part time (art. 16 collegato lavoro)
• 9 – art- 74 Riduzione assetti organizzativi
Legge n. 69 del 18 giugno 2009
Disposizioni per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività
nonché in materia di processo civile:
all’art. 21 ha imposto alle amministrazioni l’obbligo di
pubblicare nel proprio sito internet i dati, distinti per uffici, del
personale di livello dirigenziale :
 le retribuzioni annuali;
i curricula vitae;
gli indirizzi di posta elettronica e i numeri telefonici ad uso
professionale dei dirigenti;
nonché di rendere pubblici, i tassi di assenza e di maggiore
presenza;
C. 1 bis introdotto dalla L. 183/2010 sanzioni a carico
dirigente
per
comunicazione
incompleta
curriculum
(valutazione negativa performance)
ART. 14 L. 183/2010 ‐ COLLEGATO LAVORO
(no privacy su performance e valutazioni)
MODIFICA L’ART. 19 DEL D. LGS.VO 196/2003 (PRIVACY)
INSERENDOVI UN NUOVO COMMA 3‐BIS CHE SOTTRAE ALLA
DISCIPLINA SULLA RISERVATEZZA DEI DATI LE NOTIZIE RIGUARDANTI LO SVOLGIMENTO DELLE PRESTAZIONI LAVORATIVE DI CHIUNQUE SIA ADDETTO A UNA FUNZIONE PUBBLICA, IL MEDESIMO REGIME VALE ANCHE PER LE VALUTAZIONI
LEGGE 122 ‐ 30 luglio 2010
Art 9
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C. 1 – CONGELAMENTO TRATT. EC. AL 2010 E FINO AL
31/12/2013 (mancato finanziamento anno 2013) (2)
C. 2 – RIDUZIONE 5 E 10% STIPENDI + 90.000 E 150.000 € (2)
C. 2 – CONGELAMENTO INC. DIRIGENZIALE PRECEDENTE
(2);
C. 2-BIS – 2011/2013 RISORSE ACCESSORIO NON + 2010
RIDOTTE DEL PERSONALE CESSATO – taglio fondi / RIA (2)
C3 – DISAPPLICAZIONE ART. 18 (SOSTITUZIONI – INTERIM)
C. 4 – INEFFICACIA ACCORDO SULLO 0,8% (SOLO 3,2%) (2);
C. 5 – 12 ASSUNZIONI (1);
C. 16 RIDUZIONE FINANZIAMENTO SSN DI 418 ML € (ANNO
2011) - - 1.132 ML € ANNO 2012 (2)
C. 17 – ANNULLAMENTO CCNL 2010/2012 – SALVA IVC (effetti
giuridici/economici – “previdenziali”) (2)
LEGGE 122 ‐ 30 luglio 2010
SEGUE - Art 9
•
C. 21 – QUALSIASI PROGRESSIONE CARRIERA DAL 2011 AL
2013 EFFETTI SOLO GIURIDICI (2) – equiparazione – passaggio
fascia – reversibilità;
• C. 24 – ANNULLAMENTO CONTRATTI CONVENZIONATI (2)
• C. 28 – LAV. FLESSIBILE E Co.Co.Co. - 50% del 2009 (1)
• C. 31 – TRATTENIMENTI IN SERVIZIO = NUOVE ASSUNZIONI
(2)
• C. 32 – INCARICO DIRIGENZIALE INFERIORE ALLA
SCADENZA (abrogato c. 1-ter art. 19 d. lgs.vo 165 revoca incarichi
dirigenziali solo se val. negativa) (2)
(circolare conferenza Stato-Regioni – Accordo Governo sindacati 4/02/11)
decreto delegato
ex lege 15/2009
d.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150
(GU n. 254 del 31.10.2009)
entrata in vigore : 15 novembre 2009 valutazione
premialità
trasparenza
modifiche
al d.lgs 165/01
contrattazione
collettiva
responsabilità
sanzioni
dalla “razionalizzazione” e “revisione” alla “riforma organica”
16 anni di innovazioni
Parole d’ordine attuali:
ottimizzazione della produttività,
efficienza, trasparenza e responsabilizzazione del dirigente
Tempistica di entrata in vigore
15 novembre 2009 = tutto il decreto
15 dicembre 2009 = costituzione Com. per Trasparenza
13 febbraio 2010 = obbligo cartellino identificativo 31 dicembre 2010 = adeguamento sistema di valutazione e premialità
• 30 aprile 2010 = abrogazione parte d.lgs. 286/1999
• 30 aprile 2010 = costituzione Org. Ind. Val.
• 30 settembre 2010 = definizione del sistema di valutazione della performance; •
•
•
•
Tempistica di entrata in vigore
• 31 dicembre 2011 = adeguamento contratti integrativi – entro il 31 dicembre 2010 (sanità 31.12.2011)
– adeguamento d’ufficio dal 1.1.2011 (sanità 31.12.2012)
• 1° gennaio 2011 – piena operatività del sistema di valutazione della performance;
• 15 novembre 2009 = modifiche al d. lgs.vo 165/2001 –
nuove norme sulla contrattazione collettiva tornata 2010/2012. L’obiettivo principale della riforma è
“l’ottimizzazione della produttività
nel lavoro pubblico” mediante le seguenti 5 direttrici
Ridefinizione dei diritti
e degli obblighi del
dipendente pubblico
valutazione delle strutture
e del personale
riconoscimento
del merito e
premialità
(selettività)
Riorganizzazione
della
contrattazione
collettiva e integrativa.
rivalutazione del ruolo
e dei compiti del
dirigente pubblico;
Il d. lgs.vo di attuazione della Legge 15/09
n. 150 del 27.10.2009
(Approvato dal Consiglio dei ministri il 9 ottobre 2009)
si articola in 5 titoli:

Titolo I: Principi generali;
 Titolo II: Misurazione, valutazione e trasparenza della
performance; (fare meglio quello che già facciamo)
 Titolo III – Merito e premi;
 Titolo IV – Nuove norme generali sull’ordinamento del
lavoro alle dipendenze delle amministrazioni
pubbliche – Capo V ‐ Sanzioni disciplinari e responsabilità
dipendenti pubblici (art. 67 e segg.ti)
Titolo V – Norme finali e transitorie
dei
Le innovazioni in sintesi
• ridefinizione Comparti di contrattazione
• declaratoria rigida materie di contrattazione
• uguale durata parte normativa ed economica
• autodefinizione provvisoria in caso di mancato accordo
• applicazione artt. 1339 e 1419 cc
• adeguamento contratti integrativi vigenti
• obblighi di pubblicità
Cassate:
• responsabilità di OO.SS. e organo di controllo
• congelamento RSU
Art. 1339 Inserzione automatica di clausole
Le clausole, i prezzi di beni o di servizi, imposti dalla legge (o da norme corporative) sono di diritto inseriti nel contratto, anche in sostituzione delle clausole difformi apposte dalle parti Art. 1419 Nullità parziale
La nullità parziale di un contratto o la nullità di singole clausole importa la nullità dell'intero contratto, se risulta che i contraenti non lo avrebbero concluso senza quella parte del suo contenuto che è colpita dalla nullità. La nullità di singole clausole non importa la nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme imperative Art. 2, comma 2 D. Lgs.vo 165/2001 così oggi dispone:
“i rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del C.C. e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto che costituiscono disposizioni a carattere imperativo”
(la forza imperativa non è attribuita solo alle norme di carattere disciplinare)
18 artt. rientrano nella potestà legislativa esclusiva
esercitata dallo Stato, ai sensi dell'articolo 117, secondo comma, lettere l) ed m), della Costituzione. (“ordinamento civile” e “LE di diritti civili e sociali”)
14 artt. recano norme di diretta attuazione dell'articolo 97 della Costituzione e costituiscono principi generali dell'ordinamento ai quali si adeguano le regioni e gli enti locali, anche con riferimento agli enti del Servizio sanitario nazionale, negli ambiti di rispettiva competenza
(“secondo disposizioni di legge, in modo che siano assicurati il buon andamento e l'imparzialità dell'amministrazione”) LA NUOVA DISCIPLINA DELL’ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE
ANTE RIFORMA
CON IL D.LGS. N.
150 DEL 2009, IL
SISTEMA
DISCIPLINARE È
REGOLATO
La tipologia delle infrazioni e delle
relative sanzioni era definita dal
CCNL (ART. 55 C. 3)
da norme di legge “imperative” contenute negli artt.li 67/73 del d.lgs. n. 150 del 2009 (immodificabili dai CCNL) da norme
contrattuali ma
nell’ambito degli “esclusivi limiti
previsti dalle norme di legge”
30
Marcata ingerenza della legge nella
materia a scapito del CCNL
Previsione di
infrazioni tipiche
sanzionabili con il
licenziamento
LE NOVITA’ DI
MAGGIOR RILIEVO
Eliminazione di
procedure di
impugnazione
Sottrazione alla
fonte di rango
contrattuale al
rapporto tra proc.
Disc. e pen.
LE RESPONSABILITA’ DIRIGENZIALI
Sistema di
inquadramento
per posizioni
funzionali e livelli
(DPR 761/79)
3 livelli : IX assistente o collaboratore; X aiuto
corresponsabile ospedaliero o veterinario
coadiutore; XI primario o veterinario dirigente.
I liv: funzioni di supporto, collaborazione,
corresponsabilità, precisi ambiti autonomia
nel rispetto delle direttive impartite.
II liv (incarico a termine): funzioni di
Articolazione
della dirigenza
sanitaria in 2
livelli (D.Lgs.
502/92)
Sistema di affidamento di incarichi
dirigenziali a termine, diversamente
graduati in relazione alle funzioni
attribuite e connesse responsabilità.
direzione e organizzazione della struttura,
indirizzi e decisioni sulle scelte da adottare
nei riguardi degli interventi di competenza.
Articolazione della dirigenza
sanitaria in un unico ruolo e
unico livello (D.Lgs. 229/99)
Dirigente già incarico struttura complessa: area chirurgica
Dirigente già incarico struttura complessa: area medica
Primario
Dirigente già incarico struttura complessa: area territorio
Dirigente già incarico struttura semplice o ex modulo funzionale DPR 384/1990
Aiuto capo sezione autonoma
Dirigente incarico lett. C) art. 27 CCNL 8.6.2000
Aiuto
Dirigente equiparato
Dirigente < 5 anni
Assistente
Assistente in formazione
CONCORSO PUBBLICO
30 GG. PER PRESENTAZIONE
DOCUMENTI
STIPULA CONTRATTO
INDIVIDUALE
INDICAZIONE OBBLIGATORIA
DELL’INCARICO NEL CONTRATTO
Costituzione del rapporto
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•
Stipula contratto individuale
Forma scritta e obbligatorietà Elementi obbligatori (8)
Elementi facoltativi (limiti)
Clausole vessatorie (art. 1341 cc)
No a clausole “peggiorative”
Modalità e procedure di stipula
CONTRATTO IND. LAVORO
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1 – TIPOLOGIA RAPPORTO LAVORO
2‐ DATA INIZIO RAPPORTO
3 – AREA E DISCIPLINA 4‐ INCARICO CONFERITO
5 – OBIETTIVI GENERALI
6 – DURATA
7 – MODALITA’ VERIFICA
8 ‐ TRATTAMENTO ECONOMICO
•
•
9 – PERIODO DI PROVA
10 ‐ SEDE DI DESTINAZIONE
•
NB: OGNI MODIFICA DEVE ESSERE PREVENTIVAMENTE COMUNICATA AL DIRIGENTE
Graduazione incarichi dirigenziali
• GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI
FUNZIONIGRAMMA
PESATURA INCARICHI CRITERI CONTRAT.
TIPOLOGIE DI INCARICO (RUOLO UNICO)
• LIVELLO DI PROVENIENZA
• FONDO
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Tipologie incarico
• DIREZIONE STRUTT. COMPLESSA
• INCARICHI GESTIONALI
•
ART. 27 CCNL 8/06/00
DIREZIONE STRUTTURA
SEMPLICE
INCARICHI PROFESIONALI
• Incarico di natura professionale anche di alta professionalità lett.ra c)
• Incarico di natura professionale (base)
‐ 5 anni – lett.ra d)
TIPOLOGIE DI RESPONSABILITA’
• RESPONSABILITA’ PENALE
• RESPONSABILITA’ CIVILE “NEMINEM LAEDERE”
• RESPONSABILITA’ AMMINISTRATIVA
R. PATRIMONIALE – CONTABILE (SE SI CAGIONA UN DANNO ALL’ERARIO)
R. DISCIPLINARE (VI INCORRE IL LAVORATORE CHE NON OSSERVA GLI OBBLIGHI CONTRATTUALMENTE ASSUNTI – ccnl – CONTRATTO INDIVIDUALE)
R. DIRIGENZIALE O DA “RISULTATO”
• RESPONSABILITA’ PROFESSIONALE
NOZIONE DI RESPONSABILITA’
La responsabilità consiste nelle conseguenze personali e/o patrimoniali a cui va incontro il soggetto che assume un comportamento attivo (azione) o passivo (omissione) lesivo di un interesse tutelato dalla legge
RESPONSABILITA’ DIRIGENZIALE
(artt. 21 e 22 d. lgs.vo 165/2001)
• E’ aggiuntiva rispetto a quella penale, civile, amm.vo‐contabile e disciplinare;
• Attiene ai risultati positivi/negativi
• Comitato dei garanti (“sentito” parere non vincolante)
• D. Lgs.vo n. 286/99
Ha introdotto un nuovo assetto di controlli sull’attività amm.va e di gestione e segnato il passaggio da un sistema di controllo sugli atti
dell’amm.ne ad uno basato sul controllo delle attività: 1°) ‐ art. 2: controllo sulla regolarità amm.va contabile (collegio dei sindaci) corrispondenza ai principi di generali di legittimità e correttezza delle risultanze economiche delle attività;
2°) – art. 4: controllo di gestione relativo alla rispondenza dell’attività amm.va ai criteri di economicità, efficienza ed efficacia predeterminati dalla stessa amm.ne in termini di obiettivi e parametri di riferimento (controllo di gestione);
3°) – art. 5: valutazione del personale – Collegio tecnico – Nucleo di valutazione;
4°) – art. 5: controllo strategico ‐ congruenza tra obiettivi e risultati (controllo di gestione) LE RESPONSABILITA’ GESTIONALI
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Periodo di prova
Orario di lavoro/straordinario – pronta disp. (corretto adempimento)
Ferie (programmazione/monetizzazione)
Riposi e permessi
Malattia (contrastare assenteismo ‐ visite fiscali)
Part time
Mansioni superiori ‐ sostituzioni
Produttività collettiva ed individuale (performance)
Aggiornamento professionale
Sanzioni disciplinari
Contrattazione integrativa aziendale
Incarichi di coordinamento
Posizioni organizzative
Prestazioni aggiuntive • IL DIRIGENTE
• Rispondere del risultato dell’attività svolta
• Assumere funzioni di direzione ed organizzazione rispondendo dell’andamento complessivo della struttura
• Adottare le decisioni necessarie al corretto espletamento del servizio (potere disc.) e all’appropriatezza • Negoziare annualmente il budget funzionale
• Rispondere dell’efficace e efficiente gestione delle risorse attribuite (individuazione risorse umane e profili art 17 c. 1 d‐bis 165/01)
• Valuta il personale assegnato (progressioni – risultato art. 17 c. 1, lett.ra D‐ bis – 165/01
• Rispettare e far rispettare le direttive aziendali
• Concorre alla definizione di misure idonee a contrastare fenomeni di corruzione (art. 16 c. 1‐ bis 165/01)
Art. 16 D. Lgs.vo 165/2001
c. 1-bis
- I dirigenti: “CONCORRONO ALLA DEFINIZIONE DI
MISURE IDONEE A PREVENIRE E CONTRASTARE I
FENOMENI DI CORRUZIONE E A CONTROLLARNE
IL RISPETTO DA PARTE DEI DIPENDENTI
DELL’UFFICIO CUI SONO PREPOSTI”
- ART. 17 gestione del personale – effettuano valutazione del
personale assegnato (progessione econ. e premi incent.)
Le prestazioni extraorarie dei dirigenti sanitari
- Guardie
Raggiungimento
obiettivi prestazionali
negoziati in sede di
budget
- Pronta
disponibilità
- Attività non
programmabili
Orario
aggiuntivo
Specifiche quote di
retribuzione di risultato
Lavoro
straordinario
Tariffe contrattuali o riposi
sostitutivi
(dopo le ferie residue)
Ulteriori
obiettivi
prestazionali,
eccedenti
quelli
negoziati, finalizzati
alle liste di attesa
ALPI
aziendale
Prestazioni
aggiuntive a € 60
l’ora
- A carico del bilancio
Nel limite della capienza del Fondo
Materia di contrattazione
integrativa per i criteri generali
Nel limite della capienza del
Fondo
Materia di contrattazione per la
definizione delle quote del
Fondo
- Su indirizzi della Regione
- Devono essere prima
garantiti gli obiettivi
negoziati
RAFFORZAMENTO RUOLO DIRIGENTI
RIENTRANO NEI POTERI DATORIALI
‐CCNL + legge + poteri dirigente
1. Determinazioni organizzazione degli uffici (mobilità interna –
orari di servizio ecc)
2. Determinazione dei profili necessari alla struttura
3. Valutazione del personale
4. Definizione procedimento mobilità (art. 30 d. lgs.vo 165)
5. Individuazione eccedenze
6. Adibizione alle mansioni
7. Autorizzazione incarichi
8. Procedimento disciplinare
9. Assegnazione incarichi
10. Trattenimento o meno in servizio 65/67 (70?);
11. Risoluzione unilaterale rapporto
12. Part time
13. Sistema di valutazione
VERIFICA E VALUTAZIONE
DEI DIRIGENTI DEL SSN
VERIFICA GESTIONALE
responsabilità dirigenziale
Verifica annuale per i
dirigenti di struttura
semplice e complessa sui
risultati di gestione
Verifica annuale per
tutti i dirigenti sui
risultati raggiunti
NUCLEO DI VALUTAZIONE
Allo scopo di:
Attribuire la retribuzione di risultato (per tutti)
Concorrere alla valutazione di conferma assieme ad altri elementi
VERIFICA PROFESSIONALE
Verifica dirigenti
neoassunti al termine
primo quinquennio
Verifica al termine
dell’incarico di direzione
struttura (complessa e
semplice) o professionale
Verifica al compimento dei
15 anni di esperienza
COLLEGIO TECNICO
Allo scopo di:
Conferma incarico o
conferimento altro incarico
•Passaggio di fascia per
indennità di esclusività
•Equiparazione ex IX° liv.
I TEMPI DELLE VERIFICHE DEL COLLEGIO
TECNICO
Verifica entro 3 mesi
dalla maturazione
dell’esperienza
professionale richiesta
per il passaggio alla
fascia superiore
dell’indennità di
esclusività (art. 5,
comma 6, CCNL
08/06/2000, II°
biennio)
Verifica di tutti i
dirigenti alla scadenza
dell’incarico in tempo
utile per procedere
alla formale conferma
o revoca (attenzione a
situazioni di
acquiescenza)
CCNL 3.11.2005, ART. 27, comma 1: Effetti della valutazione positiva dei
risultati
Nucleo di valutazione
Valutazione annuale per dirigenti
di SC o SS:
1. gestione budget finanziario
formalmente affidato e delle risorse
umane e strumentali effettivamente
assegnate in relazione agli obiettivi
concordati e risultati conseguiti;
2. ogni altra funzione gestionale
espressamente delegata in base
all’atto aziendale;
3. l’efficacia dei modelli gestionali
adottati per il raggiungimento degli
obiettivi annuali.
Valutazione annuale per tutti gli
altri dirigenti:
1. osservanza delle direttive nel
raggiungimento dei risultati in
relazione all’incarico conseguito;
2. raggiungimento degli obiettivi
prestazionali quali-quantitativi
espressamente affidati;
3. impegno e disponibilità correlati
all’articolazione dell’orario di lavoro
rispetto al conseguimento degli obiettivi.
decreto delegato
ex lege 15/2009
titolo IV capo V
interventi su sanzioni e responsabilità
RESPONSABILITA’DISCIPLINARE
• E’ aggiuntiva rispetto a quella penale, civile, amm.vo‐contabile e dirigenziale;
• Tale responsabilità comporta l’applicazione di sanzioni conservative e/o espulsive da parte del datore di lavoro;
• In un sistema “depubblicizzato” non è un procedimento amm.vo espressivo di supremazia “speciale” del datore‐p.a. dei confronti del dipendente, ma una reazione sinallagmatica, pattiziamente concordata tra datore di lavoro e lav. a fronte di inadempimenti contrattuali.
LA NUOVA DISCIPLINA DELL’ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE
ANTE RIFORMA
CON IL D.LGS. N.
150 DEL 2009, IL
SISTEMA
DISCIPLINARE È
REGOLATO
La tipologia delle infrazioni e delle
relative sanzioni era definita dal
CCNL (ART. 55 C. 3)
da norme di legge “imperative” contenute negli artt.li 67/73 del d.lgs. n. 150 del 2009 (immodificabili dai CCNL) da norme
contrattuali ma
nell’ambito degli “esclusivi limiti
previsti dalle norme di legge”
58
Marcata ingerenza della legge nella
materia a scapito del CCNL
Previsione di sanzioni
tipiche sanzionabili
con il licenziamento
LE NOVITA’ DI
MAGGIOR RILIEVO
Eliminazione di
procedure di
impugnazione
Sottrazione alla
fonte di rango
contrattuale al
rapporto tra proc.
Disc. e pen.
Principali novità
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
pubblicazione del codice disciplinare sul sito web aziendale
tutti i termini sono perentori
procedibilità anche in caso di connessione con il penale
nuova ripartizione di competenza (< 10 gg di sospensione) sanzione concordemente determinata che sostituisce il patteggiamento
reintroduzione delle sanzioni conservative per i dirigenti
catalogo di licenziamenti disciplinari
tassatività ed esclusività delle legge sulla materia rispetto alla contrattazione
false attestazioni e certificazioni controlli sulle assenze
semplificazione e maggiore esigibilità di aspetti procedurali (audizione, prosecuzione, notizie da altre PA, impugnazioni)
permanente inidoneità psico‐fisica
identificazione del personale
Profili criticità del sistema ex d. lgs.vo 29/93
1.
2.
3.
4.
5.
Scarsa tempestività intervento disciplinare
Lentezza procedimento
Farraginosità delle fattispecie
Debolezza sanzionatoria
Precarietà giuridica provvedimenti (aspetti
formali più che sostanziali)
Profili criticità del sistema ex d. lgs.vo 29/93
5 – Tolleranza del datore di lavoro/dirigente
6 – buonismo collegi arbitrali
Art. 68 = sostituzione art. 55 del 165
– disposizioni imperative anche ai sensi degli artt. 1339 e 1419 cc
– codice disciplinare sul sito web
– no a forme di impugnazione
– sanzioni ascrivibili ai dirigenti ‐ 55‐bis, c. 7 (collaborazione/dichiarazioni reticenti/false gg. 15 sosp) ‐ e 55‐sexies, c. 3 (decandenza az. Disc. Sosp. 3 mesi ‐ doppio risultato) sanzione comminata dal Direttore Generale
– difficoltà applicative
Art. 69 = inserimento altri 8 artt. dopo il 55
COME CAMBIA IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE – 55‐bis = cambio competenza (da UPD a dirigente)
– A) per le infrazioni di minore gravità (da rimprovero scritto a sospensione fino ad un massimo di 10 gg. con privazione retribuzione) commina la sanzione il dirigente della struttura
– B) abbreviazione termini ‐ entro 20 gg. contestaz. ‐
convocaz. con almeno 10 gg. preavviso ‐ entro 60 gg. chiusura del proced. (UPD il doppio del tempo) ‐ termini
perentori
– C) audizione o memoria scritta (grave impedimento una sola volta + 10 gg differimento termini)
– D) ‐ comunicazioni via posta elettronica certificata o a mano o racc. con ric. ritorno COME CAMBIA IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
segue 55 BIS
• E) - richiesta notizie anche ad altre PA
• F) - sanzione specifica per il dirigente (nuova) che
rifiuta di collaborare = sosp. dal servizio e priv. della
retribuzione fino a 15 gg
• G) - continuità procedimento anche in caso di
trasferimento e dimissioni
• 55-ter
•
= prosecuzione anche in pendenza del proc.
penale
riapertura all’esito del proc. penale
– 55‐quater = catalogo fattispecie comunque oggetto di licenziamento (4 senza preavviso)
– licenziamento per insufficiente rendimento
– 55‐quinquies = nuovo reato di falsa attestazione di presenza
– obbligo di risarcimento del danno
– radiazione e licenziamento per il medico anche per mancata constatazione diretta e riscontri oggettivi
– 55‐sexies = nuova sanzione (sospensione da 3 gg a 3 mm per condanna dell’amm.ne per violazione obblighi dipendente)
– collocamento in disponibilità per inefficienza o incompetenza professionale
– sanzione (max 3 mesi e niente risultato) per inerzia del dirigente ART. 55 QUATER E QUINQUIES
FALSA
ATTESTAZIONE
PRESENZA
LICENZIAMENTO
SENZA PREAVVISO
ALTERAZIONE
SISTEMI DI
RILEVAZIONE
FALSA
CERTIFICAZIONE
CERTIFICAZIONE
ATTESTANTE
FALSO STATO
MALATTIA
RECLUSIONE DA UNO
A CINQUE ANNI
MULTA DA
400 A 1.600 €
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE EX art. 55
quater D. LGS.V0 165/01 - 150/2009 (senza preavviso)
a) Falsa attestazione servizio – certificazione medica falsa
b) Protrazione o ripetizione di assenze ingiustificate (3 gg.
biennio – 7 gg. Ultimi 10 anni;
c) Ingiustificato rifiuto a trasferirsi;
d) Falsità documentali o dichiarative per l’assunzione o
progressioni di carriera;
e) Reiterazione di condotte aggressive, moleste o offensive;
f) Condanna per reati contro la P.A. o altri reati gravi;
g) Prolungato insufficiente rendimento;
–
–
–
–
–
55‐septies = controlli sulle assenze (art. 71, comma 2)
certificati solo in via telematica, senza oneri aggiuntivi
sanzioni per l’inosservanza dell’obbligo
controlli e fasce di reperibilità per decreto
responsabilità del capo della struttura e del direttore del personale
– 55‐octies = risoluzione del rapporto per inidoneità psicofisica
– procedura di attuazione solo per le amministrazioni centrali per decreto – 55‐novies = obbligo cartellino o targa dal 13 febbraio 2010 e deroghe
RAPPORTO DI LAVORO PRIVATO
Art. 2104 C.C. “Diligenza del prestatore di lavoro”: Il prestatore di lavoro deve
usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse
dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale.
Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite
dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.
Art. 2105 C.C. “Obbligo di fedeltà”: Il prestatore di lavoro non deve trattare affari,
per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie
attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo
da poter recare ad essa pregiudizio.
Art. 2106 C.C. “Sanzioni disciplinari”: L’inosservanza delle disposizioni
contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni
disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione.
La legge delega 15/09 Art. 7 (Principi e criteri in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici)
• Modificare la disciplina delle sanzioni disciplinari e delle responsabilità dei dipendenti pubblici (art. 55) per potenziare l’efficienza degli uffici pubblici contrastando i fenomeni di scarsa produttività
• Inderogabilità della legge da parte dei CCNL • Semplificazione fasi procedimenti (minor gravità –
amplinando i poteri disciplinari assegnati al dirigente), razionalizzare i tempi del proc. –
La legge delega 15/09 Art. 7 (Principi e criteri in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici)
• Definire tipologie infrazioni che comportano il licenziamento (scarso rendimento, attestazione non veritiere di presenze – certificati medici non veritieri (fattispecie autonoma di reato)
• Controlli su malattie (licenziamento per giusta causa del medico che attesta falsamente uno stato di malattia o violi i canoni di diligenza professionale nell’accertamento della patologia.
Art. 55 – 55 septies D. Lgs.vo 165/2001 –
art. 68 D. Lgs.vo 150/2009
- Le disposizioni del presente art. e segg.ti (art. 55septies) costituiscono norme imperative, ai sensi
e per gli effetti degli artt.li 1339 e 1419, 2° c., del
c.c..
Art. 55 D. Lgs.vo 165/2001
- Qualifica il potere disciplinare nei confronti dei dipendenti
”contrattualizzati” quale attività di gestione del rapporto di
lavoro che il datore pone in essere ai sensi dell’art. 2106 c.c.
“con le capacità ed i poteri del privato datore di lavoro” art.
5, c. 2 D. lgs.vo n. 165/2001.
- Il procedimento punitivo è una reazione negoziale datoriale
ordinaria e doverosa in caso di inosservanza degli
“obblighi” contrattualmente assunti. (Obbligatorietà
azione disciplinare)
In tale quadro normativo il potere
disciplinare “privatizzato” assume la
funzione di “autotutela” finalizzata
solamente a garantire il diligente
svolgimento della prestazione lavorativa
- La contrattualizzazione del rapporto pone in
prima piano la prestazione anziché la persona del
lavoratore, implicando – in via prioritaria – una
valutazione in termini di adempimento o
inadempimento.
In tale quadro normativo vengono tipizzate
fattispecie di responsabilità disc. Nei
confronti del dirigente, entrambe legate
all’esercizio della potestà disciplinare della
p.a.
- Mancata collaborazione nell’istruttoria – idem
comparto (gg. 15)
- Decadenza dell’azione disciplinare (sosp. 3
mesi + risultato)
Finalità del nuovo impianto regolativo
(imperatività)
“potenziare il livello di efficienza degli uffici
pubblici e di contrastare i fenomeni di scarsa
produttività ed assenteismo”
Principi cardine potere sanzionatorio
- OBBLIGATORIETA’
- TEMPESTIVITA’ (immediatezza)
- TASSATIVITA’: sanzioni irrogare solo per fatti
determinati;
- GRADUALITA’: le sanzioni vanno comminate
graduando le stesse (recidiva;);
- CONTRADDITTORIO;
- PROPORZIONALITA’: le sanzioni devono essere
coerenti alla tipologia indicata nel codice disciplinare.
Art. 29 CCNL 1.9.95, integrato da art. 12 CCNL
19.4.04 (comparto) – Dirigenza CCNL integrativo
del 6/05/2010 art. 5 e segg.ti
Sanzioni e procedure disciplinari – doppio tipo di procedimento
1.
Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all’art. 28
del presente contratto danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione,
all’applicazione delle seguenti sanzioni previo procedimento disciplinare:
a)rimprovero verbale (PROC=DISCIPLINA CONTRATTUALE – no
dirigenza))
b) rimprovero scritto (censura)
c) multa (comparto 4 ore retrib) – dirigenza (sanzione pecuniaria €
200/500)
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 gg.;
e) sospensione dal servizio con privazione dellaNel
retribuzione
da 11 gg. fino
T.U. del 1957:
ad un massimo di 6 mesi;
•Censura
f) licenziamento con preavviso
•Riduzione stipendio
g) licenziamento senza preavviso
•Sospensione qualifica
•Destituzione
DIRETTORE STRUTTURA COMPLESSA
NOTIZIA
INADEMPIMENTO
ENTRO 20 GG. CONTESTAZIONE
CONVOCA AUDIZIONE – PREAVVISO 10 GG.
DIPENDENTE
1) - MEMORIA SCRITTA PRIMA AUDIZIONE
2) - AUDIZIONE – CONCILIAZIONE NON OBBLIG. 30GG
(SOSPENSIONE TERMINI)
3) SOSPENSIONE GRAVE IMP. + 10 GG DIFFERIMENTO
4) - GG. 60 CHIUSURA PROCEDIMENTO
ARCHIVIAZIONE – IRROGAZIONE
(60 gg dalla contestazione)
UFFICIO DI DISCIPLINA
CONTESTA – CONVOCA – ISTRUISCE - COMMINA
Resp: Strutt. 5 gg. –
UPD + Dipendente
40 GG. CONTESTAZIONE - CONVOCA
AUDIZIONE – PREAVVISO 20 GG.
DIPENDENTE
1) - MEMORIA SCRITTA ANTE AUDIZIONE
2) - AUDIZIONE – CONCILIAZIONE
3) SOSPENSIONE + 10 GG DIFFERIMENTO
4) - GG. 120 CHIUSURA PROCEDIMENTO
ARCHIVIAZIONE – IRROGAZIONE
(12O gg. Prima acquisizione notizia)
POTERE DISCIPLINARE DIRIGENTE
-
Rimprovero verbale o censura – CCNL
Multa – 10 gg. Sospensione (d. lgs.vo 150/09)
Contestazione addebito entro 20 gg. (dalla notizia);
Convocazione in audizione gg. 10 preavviso;
Memoria scritta entro 10 gg. o audizione
Differimento legittimo imp. <10 gg.(solo 1 volta);
Conciliazione non obbligatoria (30 gg. dalla audizione)
Conclusione gg. 60 (+ eventuale differimento);
Violazione termini : Amm.ne decadenza azione –
dipendente decadenza diritto difesa
IL CODICE DI COMPORTAMENTO DEI
DIPENDENTI DELLE PUBBLICHE
AMMINISTRAZIONI
D.M. (Funzione pubblica) 28.11.2000
(G.U. n. 84 del 10.4.2001)
I principi e i contenuti del presente codice costituiscono
specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza,
lealtà e imparzialità, che qualificano il corretto adempimento
della prestazione lavorativa. (Art. 1, comma 1)
Il Codice di
comportamento
costituisce
l’allegato 2 al
CCNL comparto
del 19.4.2004
ART. 97 COST.: I pubblici
uffici sono organizzati
secondo disposizioni di
legge, in modo che siano
assicurati il buon
andamento e l’imparzialità
dell’amministrazione.
PRINCIPI CARDINE CHE DEVONO GUIDARE LA
CONDOTTA DEL PUBBLICO DIPENDENTE (art. 2)
principio di imparzialità, che impone al dipendente pubblico di
assicurare parità di trattamento tra i cittadini che vengono in
contatto con l’amministrazione
principio di efficienza, che impone di dedicare la giusta
quantità di tempo ed energie allo svolgimento delle proprie
funzioni, impegnandosi ad adempierle nel modo più efficiente
nell’interesse dei cittadini
principio di responsabilità, connesso all’assunzione dei
rispettivi compiti
Continua: PRINCIPI CARDINE CHE DEVONO
GUIDARE LA CONDOTTA DEL PUBBLICO
DIPENDENTE (art. 2)
principio di cura e uso dei beni esclusivamente per ragioni di
ufficio e riservatezza delle informazioni di cui dispone per ragioni
di ufficio
principio di disponibilità e collaborazione con i cittadini e gli
utenti dei servizi
principio di semplificazione, che impone di favorire la
semplificazione dell’attività amministrativa a favore di cittadini e
imprese e di sussidiarietà, che impone di favorire l’esercizio di
funzioni da parte dell’autorità funzionalmente più vicina ai
cittadini interessati.
Artt. 3 e segg.: altri aspetti della prestazione
lavorativa
Divieto di accettare e offrire doni o altre utilità.
(Art. 3)
Obbligo di trasparenza negli interessi finanziari
propri e dei propri parenti. (Art. 5)
Divieto di partecipare ad attività o decisioni
amministrative in cui siano coinvolti interessi
propri o di svolgere attività, rientranti nei
compiti d’ufficio, dietro compenso o altra utilità
di soggetti diversi dall’amministrazione. (Artt. 6-7)
Divieto di utilizzare strumentalmente la propria
posizione amministrativa per conseguire illeciti
vantaggi. (Art. 9)
1.
2.
3.
4.
Articolo 10: Comportamento in servizio
Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né affida ad
altri dipendenti il compimento di attività o l’adozione di decisioni
di propria spettanza.
Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limita le
assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie.
Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di
cui dispone per ragioni d’ufficio. Salvo casi d’urgenza, egli non
utilizza le linee telefoniche dell’ufficio per esigenze personali. Il
dipendente
che
dispone
di
mezzi
di
trasporto
dell’amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi
compiti d’ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee
all’amministrazione.
Il dipendente non accetta per uso personale, né detiene o gode a
titolo personale, utilità spettanti all’acquirente, in relazione
all’acquisto di beni o servizi per ragioni d’ufficio.
IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
La disciplina dettata dal CCNL comparto del 1.9.1995, integrata e modificata dal CCNL 19.4.2004
e dal D. Lgs.vo 150/09 ‐ DIRIGENZA CCNL integrativo del 6/05/2010
OBBLIGHI DEL DIRIGENTE
• 1. Il dirigente conforma la sua condotta ai principi di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 del Codice Civile e contribuisce alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità.
2. Il comportamento del dirigente è improntato al perseguimento dell’efficienza e dell’efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti, operando costantemente nel pieno rispetto del Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, allegato al CCNL del 3.11.2005, di cui si impegna a osservare tutte le disposizioni nonché dei codici di comportamento adottati dalle Aziende ai sensi dell’art. 54, comma 5 del d.lgs. 165/2001 e di quanto stabilito nelle Carte dei Servizi.
3. Il dirigente, tenuto conto della necessità di garantire la migliore qualità del servizio, deve, in particolare:
A) ‐ assicurare il rispetto della legge, con riguardo anche alle norme regolatrici del rapporto di lavoro, nonché delle disposizioni contrattuali, nonché l’osservanza delle direttive generali e di quelle impartite dall’Azienda e perseguire direttamente l’interesse pubblico nell’espletamento dei propri compiti e nei comportamenti che sono posti in essere dando conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi raggiunti;
B) ‐ non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio; C) ‐ nello svolgimento della propria attività, mantenere una condotta uniformata a principi di correttezza e di collaborazione nelle relazioni interpersonali, all’interno dell’Azienda con gli altri dirigenti e con gli addetti alla struttura, astenendosi, in particolare nel rapporto con gli utenti, da comportamenti lesivi della dignità della persona o che, comunque, possono nuocere all’immagine dell’Azienda;
D) ‐ nell’ambito della propria attività, mantenere un comportamento conforme al proprio ruolo, organizzando ed assicurando la presenza in servizio correlata alle esigenze della propria struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato, nel rispetto della normativa contrattuale e legislativa vigente;
E) ‐ astenersi dal partecipare, nell’espletamento delle proprie funzioni, all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al quarto grado e dei conviventi;
F) ‐ sovrintendere, nell’esercizio del proprio potere direttivo, al corretto espletamento dell’attività del personale, anche di livello dirigenziale, assegnato alla struttura cui è preposto, nonché al rispetto delle norme del codice di comportamento e disciplinare, ivi compresa l’attivazione dell’azione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti;
G) ‐ informare l’Azienda di essere stato rinviato a giudizio o che nei suoi confronti è esercitata l’azione penale, quando per la particolare natura dei reati contestati al dirigente si possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per l’Azienda;
H) ‐ astenersi dal chiedere o accettare omaggi o trattamenti di favore, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e salvo quelli d’uso, purché di modico valore;
I) ‐ garantire, per quanto nei suoi poteri e nei suoi obblighi, il massimo rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e continuità dell’assistenza al paziente nell’arco delle 24 ore, nell’ambito delle funzioni assegnate al dirigente, nel rispetto dalla normativa contrattuale vigente; J) ‐ assicurare la massima diligenza nella compilazione e tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche; K) ‐ rispettare le norme di legge, contrattuali ed aziendali in materia di espletamento dell’attività libero professionale; L) ‐ rispettare le leggi vigenti in materia di attestazione di malattia e di certificazione per l’assenza per malattia
m) ‐ assolvere diligentemente e prontamente agli obblighi a lui ascrivibili in merito alla certificazione delle assenze per malattia.
• 4. Il dirigente è tenuto comunque ad assicurare il rispetto delle norme vigenti in materia di segreto d’ufficio, riservatezza e protezione dei dati personali, trasparenza ed accesso all’attività amministrativa, informazione all’utenza, autocertificazione, protezione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, nonché di divieto di fumo. • 5. In materia di incompatibilità, resta fermo quanto previsto dall’art. 53 del d.lgs. n. 165 del 2001, anche con riferimento all’art. 1, comma 60 e segg. della legge 662 del 1996.
• 6. L’art. 11 del CCNL del 17 ottobre 2008 è disapplicato (principi sul comportamento in servizio).
• Art. 7
1) ‐ Sanzioni e procedure disciplinari
• Le violazioni, da parte dei dirigenti, degli obblighi disciplinati nell’art. 6 (obblighi del dirigente), secondo la gravità dell’infrazione, previo procedimento disciplinare, danno luogo all’applicazione delle seguenti sanzioni:
a) censura scritta
b) sanzione pecuniaria (€ 200/500);
c) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, secondo le previsioni dell’art. 8 ( codice disciplinare) d) licenziamento con preavviso
e) licenziamento senza preavviso.
2) ‐ Per l’individuazione dell’autorità disciplinare competente per i procedimenti disciplinari della dirigenza e per le forme e i termini del procedimento disciplinare, trovano applicazione le previsioni dell’art. 55 bis del d.lgs. 165/2001.
3) ‐ Per le infrazioni di minore gravità fino alla sospensione dal servizio non superiore a dieci giorni, il titolare del potere disciplinare è, ai sensi dell’art. 55/bis, comma 2, il dirigente responsabile della struttura cui l’interessato è formalmente assegnato. Per le infrazioni punibili con sanzioni più gravi della sospensione dal servizio per più di dieci giorni, il procedimento disciplinare viene svolto dall’ufficio competente per i procedimenti disciplinari ai sensi dell’art. 55/bis, comma 4. 4 ‐ Nei casi stabiliti dall’art. 55, comma 4 del d.lgs. n. 165 del 2001, il soggetto competente ad assumere le determinazioni conclusive del procedimento disciplinare è il direttore generale o chi da lui delegato. 5 ‐ Nell’ambito del procedimento disciplinare previsto dall’art. 55/bis del d.lgs. 165/2001 (MINOR GRAVITA’) come introdotto dal d.lgs. n. 150/2009, la contestazione dell’addebito deve essere specifica e tempestiva e contenere l’esposizione chiara e puntuale dei fatti in concreto verificatisi, al fine di rendere edotto il dirigente degli elementi a lui addebitati e consentire allo stesso di esercitare il diritto di difesa. 6 ‐ Non può tenersi conto, ai fini di altro procedimento disciplinare, delle sanzioni disciplinari, decorsi due anni dalla loro applicazione.
7 ‐ I provvedimenti cui al presente articolo non sollevano il dirigente dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso, compresa la responsabilità dirigenziale, che verrà accertata nelle forme previste dal sistema di valutazione. •
•
•
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Art. 8
Codice disciplinare
1. Le Aziende sono tenute al rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza. A tale fine sono fissati i seguenti criteri generali riguardo il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni:
l’ intenzionalità del comportamento;
il grado di negligenza dimostrata, tenuto anche conto della prevedibilità dell’evento;
la rilevanza della infrazione e dell’inosservanza degli obblighi e delle disposizioni violate;
le responsabilità connesse con l’incarico dirigenziale ricoperto, nonché con la gravità della lesione del prestigio dell’Azienda entità del danno provocato a cose o a persone, ivi compresi gli utenti;
l’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, anche connesse al comportamento tenuto complessivamente dal dirigente o al concorso nella violazione di più persone.
2) ‐ La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4, 5, 6, 7 e 8 già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle individuate nell’ambito del presente articolo.
3) ‐ Al dirigente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
RIASSUNTIVAMENTE
Intenzionalità del comportamento, grado di
negligenza, imprudenza o imperizia
dimostrate, tenuto conto anche della
prevedibilità dell’evento
Criteri generali per
determinare il tipo e
l’entità di ciascuna
sanzione
Rilevanza degli obblighi violati
Responsabilità connesse alla posizione di
lavoro occupata dal dipendente
Grado di pericolo o danno causato
all’azienda, agli utenti o a terzi ovvero al
disservizio determinatosi
Concorso, nella mancanza,
di più lavoratori in
accordo tra loro
Sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti,
con particolare riguardo al comportamento del
lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito
del biennio, al comportamento verso gli utenti
4) ‐ La sanzione disciplinare dal minimo della censura scritta fino alla multa da € 200 a € 500 si applica, graduando l’entità della stessa in relazione ai criteri del comma 1, nei casi di:
a) inosservanza della normativa contrattuale e legislativa vigente, nonché delle direttive, dei provvedimenti e delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché di presenza in servizio correlata alle esigenze della struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55/ quater, comma 1, lett. a) del D.Lgs. 165/2001; b) condotta, negli ambienti di lavoro, non conforme ai principi di correttezza verso i componenti della direzione aziendale, gli altri dirigenti, i dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi; c) alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;
d) comportamento negligente nella compilazione, tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche;
e) violazione dell’obbligo di comunicare tempestivamente all’azienda di essere stato rinviato a giudizio o di avere avuto conoscenza che nei suoi confronti è esercitata l’azione penale quando per la particolare natura dei reati contestati al dirigente si possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per l’Azienda;
•
f) ‐ violazione dell’obbligo di astenersi dal chiedere o accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con l'espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e fatti salvi quelli d’uso, purché di modico valore; g) ‐ inosservanza degli obblighi previsti in materia di prevenzione degli infortuni o di sicurezza del lavoro, nonché del divieto di fumo, anche se non ne sia derivato danno o disservizio per l’azienda o per gli utenti;
h) ‐ violazione del segreto d'ufficio, così come disciplinato dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell’art. 24 della legge 7 agosto 1990, n. 241, anche se non ne sia derivato danno all'azienda.
L’importo delle multe sarà introitato nel bilancio dell’Azienda ed è destinato alle attività relative al rischio clinico.
(sanzioni ex d. lgs.vo 150/09)
5) ‐ La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 15 giorni, si applica nel caso previsto dall’art. 55 bis, comma 7 del d.lgs. 165/2001 (collaborare – false dichiarazioni).
6) ‐ La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 3 mesi, con la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo di durata della sospensione, si applica nei casi previsti dall’art. 55 sexies, comma 3 (decadenza az. disc) e dall’art. 55 septies, comma 6 del d.lgs. 165/2001 (contrastare assenteismo personale assegnato).
7) ‐ La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di 3 giorni fino ad un massimo di 3 mesi, si applica nel caso previsto dall’art. 55 sexies, comma 1 del d.lgs. 165/2001 (condanna amm.ze risarcimento danno).
8 ‐ La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di sei mesi, si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) ‐ recidiva nel biennio delle mancanze previste nei commi 4, 5, 6, e 7 oppure quando le mancanze previste dai medesimi commi si caratterizzano per una particolare gravità;
b) ‐ minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico
oppure nei confronti dell’Azienda o dei componenti della direzione aziendale, degli altri dirigenti o dei dipendenti ovvero alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
c) ‐ manifestazioni offensive nei confronti dell’Azienda o dei componenti della direzione aziendale, degli altri dirigenti, dei dipendenti o di terzi, salvo che non siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 della legge n. 300 del 1970;
d) ‐ tolleranza di irregolarità in servizio, di atti di indisciplina, di contegno scorretto o di abusi di particolare gravità da parte del personale dipendente, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55 sexies, comma 3, del D.Lgs. 165/2001 (mancato esercizio az. disp. o decadenza);
e) ‐ salvo che non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55‐
quater, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 165/2001 (ass. arb. + 3/7 gg.), assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dirigente, agli eventuali danni causati all’azienda, agli utenti o ai terzi;
f) ‐ occultamento da parte del dirigente di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’amministrazione o ad esso affidati;
g) ‐ mancato rispetto delle norme di legge e contrattuali e dei regolamenti aziendali in materia di espletamento di attività libero professionale;
h) ‐ comportamenti omissivi o mancato rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e continuità dell’assistenza al paziente, nell’arco delle ventiquattro ore, nell’ambito delle funzioni assegnate e nel rispetto della normativa contrattuale vigente; i) ‐ comportamento negligente od omissivo nella compilazione, tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche, da cui sia derivato un danno per l’azienda o per i terzi;
j) ‐ inosservanza degli obblighi, a lui ascrivibili in merito alla certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia;
K) ‐ qualsiasi comportamento negligente, dal quale sia derivato grave danno all’azienda o a terzi, fatto salvo previsto dal comma 7 (condanna per risarcimento danno dell’Azienda);
l) ‐ atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori nei confronti di dirigenti o altri dipendenti. m) ‐ atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona. 9. Nei casi di sospensione di cui al presente articolo, l’Azienda, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione.
• 10. In relazione alla specificità della funzione medica, anche con riferimento alla garanzia della continuità assistenziale, l’Azienda, con provvedimento motivato e previo consenso del dirigente, può trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dell’attività lavorativa, tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui all’art. 26 del CCNL del 10 febbraio 2004. Tale clausola non si applica ai casi di sospensione previsti dagli artt. 55 bis, comma 7 del d.lgs. 165/2001 (manc. Coll), dall’art. 55 sexies, comma 3 (manc. Eserc. Az. Disc. e/o decadenza) e dall’art. 55 septies, comma 6 del d.lgs. 165/2001 (contrast. Assenteismo).
• La relativa trattenuta sulla retribuzione è introitata dal bilancio dell’Azienda.
•
• 11. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la sanzione disciplinare del licenziamento si applica: • 1. con preavviso, per a) ‐ le ipotesi considerate dall’art. 55 quater, comma 1, lett. b) (ass. arb. + 3/7 gg.) e c) (rifiuto trasf.) del D.lgs. 165/2001 e 55, septies, comma 4 (malattia); b) ‐ recidiva plurima, in una delle mancanze previste ai commi 4, 5, 6, 7 e 8, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio o, comunque, quando le mancanze di cui ai commi precedenti si caratterizzino per una particolare gravità;
c) ‐ mancato rispetto delle norme di legge e contrattuali e dei regolamenti aziendali in materia di espletamento di attività libero professionale, ove ne sia seguito grave conflitto di interessi o una forma di concorrenza sleale nei confronti dell’azienda;
• 2. senza preavviso, per:
a) ‐ le ipotesi considerate dall’art. 55 quater, comma 1, lett. a, d), e) ed f) del D.lgs. 165/2001 e dall’art. 55 quinques, comma 3;
b) ‐ gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che possono dar luogo alla sospensione cautelare, secondo la disciplina dell’art. 9 (Sospensione cautelare in corso di procedimento penale), fatto salvo quanto previsto dall’art. 10, comma 1 (Rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare);
(segue) ‐ 2. senza preavviso, per:
c) ‐ condanna, anche non passata in giudicato, per:
• a. i delitti già indicati nell’art. 58, comma 1, lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c), d) ed e), e nell’art. 59, comma 1, lett. a), limitatamente ai delitti già indicati nell’art. 58, comma 1, lett. a) e all’art. 316 del codice penale, lett. b) e c), del D. Lgs. n. 267 del 2000;
• b. gravi delitti commessi in servizio;
• c. delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 97/2001;
d) ‐ recidiva plurima di sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano anche forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di dirigenti o altri dipendenti; e) ‐ recidiva plurima in atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
f) ‐ per gli atti e comportamenti non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, seppur estranei alla prestazione lavorativa, posti in essere anche nei confronti di terzo, di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 2119 del codice civile. • 12. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 e dal comma 11 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei dirigenti di cui all’art. 6 (Obblighi del dirigente), nonché quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
• 13. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, nonché al codice di comportamento e alle carte dei servizi, ove emanate, deve essere data la massima pubblicità mediante pubblicazione sul sito istituzionale dell’azienda, secondo le previsioni dell’art. 55, comma 2, ultimo periodo del D.lgs. 165/2001. Tale pubblicità equivale a tutti gli effetti all’affissione all’ingresso della sede di lavoro. • (segue)
• 14. In sede di prima applicazione del presente CCNL, il codice disciplinare deve essere obbligatoriamente reso pubblico nelle forme di cui al comma 12, entro 15 giorni dalla data di stipulazione del presente CCNL e si applica dal quindicesimo giorno successivo a quello della sua affissione o dalla pubblicazione nel sito web dell’amministrazione. Resta fermo che le sanzioni previste dal D.Lgs. 150/2009 si applicano dall’entrata in vigore del decreto stesso. • 15. I commi 3 e 5 dell’art. 36 del CCNL 5 dicembre 1996 sono abrogati. Grazie per l’attenzione 117