A caccia di talenti , l`arte dell`headhunting

A caccia di talenti , l’arte dell’headhunting
Il mestiere del cacciatore di teste per molti versi è simile a quello del detective.
Al di là della battuta, penso che il lavoro dell’Headhunter sia affascinante e
complesso. Affascinante perché hai la grande responsabilità di trovare il profilo
migliore per una posizione di responsabilità, dalla quale dipende il buon
andamento dell’azienda; complesso perché i profili “Outstanding” sono molto
pochi su “piazza” e convincerli ad intraprendere una nuova sfida professionale
non è affatto semplice. Per questo credo che il processo di selezione di un
Manager (sia a livelli Middle e ancor di più a livelli Top) debba essere rigoroso e
professionale. Su questo ho fatto numerose riflessioni, frutto di tanti progetti di
recruiting per profili differenti nelle diverse industries. Col tempo io, insieme ai
miei collaboratori, abbiamo affinato un processo di selezione molto strutturato
che è la summa di tutte le selezioni fatte in questi anni. Il punto di partenza di
ogni progetto di recruiting è certamente l’identificazione del profilo ideale da
ricercare, un vero e proprio identikit con indicato in modo chiaro il Job profile e
più in dettaglio qual è lo scopo della posizione, quali sono le principali attività e
quali le responsabilità, su quali KPI sarà valutato, a chi risponde e chi coordina,
quali sono le Key Relationships (esterne e interne all’azienda), quale background
formativo, quali esperienze professionali e quali competenze deve possedere.
Altro punto importante in un corretto processo di selezione è il matching tra
domanda ed offerta (sia economica che di carriera); questo è un argomento
particolarmente spinoso, perché non di rado alcune aziende, per evidenti
questioni di budget, formulano dei “pacchetti” d’offerta al di sotto della media di
mercato e questo rende complesso il processo di selezione. Faccio un esempio
concreto, se cerchiamo un Area Manager che sul mercato è posizionato sui 60k +
Mbo del 30%, sarà veramente dura convincere i talenti a cambiare azienda, con
un’offerta alla “pari”. Certo se l’azienda ha un brand forte ed un programma di
Talent Development per i giovani manager, si potrà fare leva su quest’aspetto
ma funziona poco con i manager strutturati con una carriera blasonata alle spalle.
In molti casi le aziende ci danno un mandato aperto con un’indicazione di Ral di
massima che, però, può subire incrementi anche del 20-30% se emergono profili
con particolare seniority, soprattutto se provenienti dal settore.
E adesso si parte! Definito Chi cercare e con un mandato in linea con il mercato si
può finalmente iniziare la “caccia”. Per noi il punto di partenza è l’elaborazione di
una Strategia di Recruiting ad hoc; infatti ogni progetto di selezione va
affrontato con una forte personalizzazione; non è la stessa cosa selezionare un
Sales Director nel settore Food & Beverage o nel mondo dei macchinari
industriali, come non è la stessa cosa selezionare un Export Manager per l’area
Emea rispetto ad uno per il Far East. Ogni progetto ha la sua strategia di
recruiting ed i suoi canali di selezione. La fonte dei candidati per questo varia
molto; certo che quanto più il profilo è complesso quanto maggiore dovrà essere
un approccio di puro headhunting. Effettuato il primo screening di candidature,
si procede al colloquio personale, fase centrale di tutto il processo di selezione.
Qui in un’ora (la durata varia da caso a caso, ma la media è di 1h) abbiamo modo
di conoscere il candidato e di capire se è adatto e motivato per ricoprire quella
posizione. Un’ora soltanto? È un tempo sufficiente, se l’intervista è condotta in
modo professionale, per fare una giusta selezione. E qui conta tantissimo la
professionalità e l’esperienza dell’headhunter, la sua capacità di porre le “giuste”
domande, la sua capacità d’ascolto, la sua esperienza nel comprendere le
Sales Line srl Unipersonale Sede Legale e Operativa: via Sansovino 30 – 20133
Milano C.F., P.IVA n 06203830960 tel. 0297373313 fax. 0270033588 website
www.salesline.it – email [email protected]
motivazioni al cambiamento. L’intervista con il candidato è un momento
affascinante perché ci permette di conoscere un “mondo” nuovo, un nuovo
professionista, le esperienze che ha vissuto, di cogliere gli umori del mercato e
l’aria che si respira in una particolare azienda. Conclusa questa fase valutativa,
l’headhunter dovrà sintetizzare in una scheda di valutazione i tratti distintivi del
profilo intervistato ed evidenziare i punti di forza che il candidato possiede per
ricoprire la posizione, oltre ovviamente alla motivazione che lo spinge al
cambiamento. Noi abbiamo elaborato un modello di scheda di valutazione che si
compone di 2 parti, una di sintesi con una valutazione espressa con un punteggio
da 1 a 5 su un certo numero di items e una parte più analitica che descrive
dettagliatamente il profilo del candidato e la sua storia professionale. La prova
del 9 arriva quando i candidati selezionati incontrano l’azienda e qui che
verifichiamo se il progetto è stato condotto in linea con il briefing aziendale. E per
quanto ci riguarda superiamo sempre la prova del 9, proprio perché il processo è
stato rigoroso e condotto con professionalità. Dopo un confronto con l’azienda
cliente ci interroghiamo sempre sull’intero processo di selezione per capire com’è
andata e come fare meglio. Crediamo, infatti, nel valore dell’eccellenza,
sforzandoci sempre di raggiungere il miglior risultato possibile in ogni progetto.
Buon lavoro
Benedetto Caramanna
Sales Line srl
www.salesline.it
2
Sales Line srl Unipersonale Sede Legale e Operativa: via Sansovino 30 – 20133
Milano C.F. e P.IVA n 06203830960 Numero REA: MI - 1876514
website
www.salesline.it – email [email protected]