Regolamento Disciplinare

REGOLAMENTO DISCIPLINARE
TITOLO I
PRINCIPI GENERALI
Art. 1
Contenuto del regolamento
1. Il presente regolamento contiene le norme disciplinanti i procedimenti per istruire ed irrogare le
sanzioni disciplinari da applicare nei confronti di tutti i dipendenti di questa società;
2. Nel presente regolamento sono riportate, altresì, le norme inerenti:
a) il codice di comportamento del dipendente;
b) le sanzioni disciplinari, i comportamenti che ne determinano la rispettiva applicazione ed i criteri
generali secondo cui ne sono individuati il tipo e l’entità.
Art. 2
Norme di rinvio
1. Per quanto non espressamente previsto nel presente regolamento si rinvia alle fonti di diritto in materia
gerarchicamente superiori ed, in particolare, per quanto concerne la responsabilità disciplinare, alle norme di
cui all’art. 2106 del codice civile, all’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 ed ai contratti collettivi
nazionali di lavoro.
Art. 3
Modifiche del regolamento
1. Eventuali modifiche del presente regolamento saranno adottate con deliberazione del Consiglio di
Amministrazione di questa società previa comunicazione alle rappresentanze aziendali delle Organizzazioni
sindacali.
TITOLO II
CODICE DI COMPORTAMENTO
Art. 4
Disposizioni generali
1. I principi e i contenuti del presente codice di comportamento costituiscono specificazioni
esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà, imparzialità che qualificano il corretto
adempimento della prestazione lavorativa. I dipendenti si impegnano ad osservarlo all’atto
dell’assunzione in servizio.
Art. 5
Principi
1. Il comportamento del dipendente è tale da stabilire un rapporto di fiducia e collaborazione al fine di
salvaguardare gli interessi della società nonché quelli collettivi;
2. Il dipendente:
a) antepone, nell’espletamento dei propri compiti, il rispetto della legge e l’interesse pubblico
agli interessi privati propri ed altrui;
b) dedica, nel rispetto dell’orario di lavoro, la giusta quantità di tempo e di energie allo
svolgimento dei propri compiti, si impegna a svolgerli nel modo più corretto ed efficiente e
assume le responsabilità connesse ai propri compiti;
c) usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di ufficio; non utilizza a fini
privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio;
d) mantiene una posizione di neutralità, al fine di evitare di prendere decisioni o svolgere
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attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di interessi;
e) dimostra, nei rapporti con il cittadino utente, la massima disponibilità e non ostacola
l’esercizio dei diritti; favorisce l’accesso dei cittadini utenti alle informazioni ed alla
documentazione ai sensi della legge 241/90, previa autorizzazione da parte del C.d.A.;
g) si impegna, nella vita sociale, a evitare situazioni e comportamenti che possono nuocere agli
interessi o all’immagine della società.
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2.
3.
4.
5.
6.
Art. 6
Comportamento in servizio
Durante l’orario di servizio, il dipendente non può assentarsi dal luogo di lavoro senza
l’autorizzazione del superiore diretto.
Durante l’orario di lavoro non sono consentiti rinfreschi o cerimonie che non siano autorizzate dal
C.d.A. o dal superiore diretto.
Il dipendente non utilizza a fini privati carta intestata o altro materiale di cancelleria, né elaboratori,
fotocopiatrici o altre attrezzature di cui dispone per ragioni d’ufficio.
Salvo casi eccezionali, dei quali informa, preventivamente il superiore diretto, il dipendente non
utilizza le linee telefoniche dell’ufficio per effettuare telefonate personali. Durante l’orario di ufficio,
il dipendente limita la ricezione di telefonate personali sulle linee telefoniche dell’ufficio al minimo
indispensabile.
Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto della società se ne serve esclusivamente per lo
svolgimento dei suoi compiti d’ufficio;
Il dipendente non accetta per uso personale oggetti o cose offerti per l’acquisto di beni o servizi da
parte della Società.
Art. 7
Altri doveri del dipendente
1. Al fine di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente regolamento, le disposizioni per
l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal datore di lavoro anche in relazione alle norme
vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni di ufficio;
c) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e
non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del superiore diretto;
d) mantenere, durante l’orario di lavoro, nei rapporti interpersonali e con gli utenti una condotta
uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della
persona;
e) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero psico-fisico
in caso di malattia od infortunio;
f) eseguire gli ordini inerenti all’espletamento delle proprie funzioni impartiti dai superiori. Se ritiene
che l’ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l’ha impartito,
dichiarandone le ragioni; se l’ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il
dipendente non deve, comunque eseguire l’ordine quando l’atto sia vietato dalla legge penale o
costituisca illecito amministrativo;
g) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sottordinato ove tale compito rientri
nelle proprie responsabilità;
h) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
i) non valersi di quanto è di proprietà della società per ragioni che non siano di servizio;
j) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la
prestazione lavorativa;
k) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali della società da parte
del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee alla
società stessa in locali non aperti al pubblico;
l) comunicare alla società la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché
ogni successivo mutamento delle stesse;
m) dare tempestivo avviso, in caso di malattia, all’ufficio di appartenenza, salvo comprovato
impedimento.
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TITOLO III
DELLE SANZIONI DISCIPLINARI
CAPO I
PRINCIPI GENERALI
Art. 8
Garanzia del diritto di difesa
1. Al dipendente nei cui confronti è promosso procedimento disciplinare, ad eccezione del rimprovero
verbale, è garantito, in ogni fase dello stesso, l’esercizio del diritto di difesa, con l’eventuale
assistenza, a sua cura e spese, di un rappresentante sindacale o di un legale di fiducia.
2. La nomina del difensore può essere fatta non oltre il momento conclusivo della fase istruttoria del
procedimento e di essa va data preventiva comunicazione scritta al Responsabile del personale.
3. Non è consentito prorogare alcun termine del procedimento disciplinare per consentire al dipendente
di provvedere alla nomina del suo difensore.
Art. 9
Esercizio dei diritto di difesa
1. Al dipendente sottoposto a procedimento disciplinare o al suo difensore, purché munito di espressa
delega scritta, è garantito il diritto di accesso a tutti gli atti istruttori inerenti il procedimento a suo
carico.
2. L’esercizio del diritto di visione può essere prorogato, per motivate esigenze di ufficio, non oltre le
ventiquattro ore dalla data della richiesta. Il rilascio delle copie deve avvenire entro le 48 ore dalla
presentazione della motivata richiesta scritta.
3. Il rilascio delle copie è subordinato al pagamento soltanto del costo di riproduzione.
CAPO II
SANZIONI DISCIPLINARI
Art. 10
Sanzioni disciplinari
1. Al dipendente che violi i propri doveri ovvero non osservi la diligenza e l’obbligo di fedeltà previsti
rispettivamente dagli articoli 2104 e 2105 del codice civile, nonché i doveri previsti nel precedente
titolo II si applicano, previo procedimento disciplinare, secondo la gravità della infrazione di cui si
sia reso colpevole le seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto o censura;
c) multa di importo non superiore a quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni;
e) destituzione (licenziamento con e senza preavviso).
2. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con un unica azione od omissione o con più
azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la
sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di
diversa gravità.
Art. 11
Criteri generali per la determinazione delle sanzioni
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della
mancanza, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri
generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrata, tenuto
conto anche della prevedibilità dell’evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato alla società, agli utenti o a terzi avuto riguardo anche al
disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo alla recidività del
lavoratore, da computarsi nell’arco del biennio previsto dalla legge;
f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
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1.
2.
3.
1.
2.
3.
1.
Art. 12
Rimprovero verbale e scritto
Il rimprovero verbale ed il rimprovero scritto, quest’ultimo denominato anche censura, consistono in
una dichiarazione di biasimo rivolta al dipendente rispettivamente in forma orale e per iscritto
(censura).
Il rimprovero verbale è applicato per una infrazione dalla quale siano derivati una lieve infrazione o
un intralcio al funzionamento del servizio di non rilevante entità e comunque senza alcun danno per
la società o ritardo per l’attività della stessa.
Il rimprovero scritto o censura è inflitta per lievi trasgressioni dalle quali siano derivati danni non
rilevanti alla società o a terzi o al funzionamento del servizio, nonché nel caso si sia già proceduto,
inutilmente, con un rimprovero verbale.
Art. 13
Multa
La multa consiste in una riduzione dello stipendio in misura non superiore all’importo di quattro ore
di retribuzione, costituita dagli elementi retributivi fissi e continuativi, escluso quelli per carichi
familiari.
Le sanzioni previste per la multa si applicano per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché
dell’orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei
confronti degli utenti o terzi;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o
strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare
attività di custodia o vigilanza;
d) irregolarità di servizio, abusi e negligenze, quando non abbiano carattere di gravità o non
dipendano da proposito deliberato;
e) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul
lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
f) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio della società, nel
rispetto di quanto previsto dall’articolo 6 della legge n. 300/1970;
g) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell’assolvere i compiti
assegnati;
h) violazioni di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo alla società, agli utenti o
ai terzi.
L’importo delle somme rivenienti dalle ritenute per l’applicazione di multe è versato al Fondo
pensioni dei lavoratori dipendenti. Il lavoratore ha facoltà di prendere visione della documentazione
relativa al versamento.
Art. 14
Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
La sospensione consiste nell’allontanamento del dipendente dal servizio con la privazione della
retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni e si applica per:
a) recidiva nelle mancanze di cui all’articolo 13, che abbiano comportato l’applicazione del
massimo della multa;
b) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali
ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o
dell’abbandono del servizio avuto riguardo al disservizio determinatosi;
c) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai
superiori;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul
lavoro, quando la mancanza abbia prodotto danni alla società e/o a terzi;
e) simulazione di malattia o per sotterfugi diretti a sottrarsi all'obbligo del servizio;
f) essersi presentato ad assumere servizio in stato di ubriachezza;
g) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di
infortunio;
h) testimonianza falsa o reticenza in procedimenti disciplinari relativi ad altri dipendenti o
rifiuto della stessa;
i) comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di organi
aziendali, di altri dipendenti, degli utenti o di terzi;
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j) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;
k) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
l) aver domandato mance o regali in qualsiasi caso, oppure per averne accettati allo scopo di
procurare vantaggi a terzi;
m) ritardato versamento o consegna di valori od oggetti derivanti da colpevole negligenza o da
altra causa non dolosa;
n) dimostrazioni di scherno o di disprezzo a superiori od agli atti dell'azienda, sia per iscritto
che in presenza di testimoni;
o) essere stato sorpreso in stato di ubriachezza nel disimpegno di funzioni non interessanti la
sicurezza dell'esercizio;
p) rifiuto di risposte precise e categoriche da parte di chi è interrogato come testimonio nei
procedimenti amministrativi, sempre che le domande si riferiscano a questioni di servizio;
q) irregolarità nei viaggi o trasporti in genere, quando non rivestono carattere di frode;
r) mancanze da cui siano derivate irregolarità nell'esercizio o da cui avrebbe potuto derivare
danno alla sicurezza dell'esercizio;
s) aver ecceduto nel valersi della propria autorità verso il personale dipendente;
t) aver rivolte accuse infondate, specialmente se a mezzo di scritti od ingiurie scritte, contro
altri dipendenti della società;
u) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno alla società, agli utenti o a terzi.
2. Il Responsabile del personale, su motivata richiesta scritta dell’interessato, può concedere la
rateizzazione della privazione della retribuzione in non più di tre rate uguali mensili.
3. Ai fini dell’applicazione delle disposizioni di cui al presente articolo si avrà riguardo a tutti gli
elementi del trattamento economico avente carattere fisso e continuativo.
4. Nei casi previsti dai paragrafi b) e f), la punizione si applica indipendentemente dalla perdita dello
stipendio o della paga per le giornate di assenza.
1.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
1.
a)
b)
c)
d)
Art. 15
Licenziamento con preavviso
La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, nelle mancanze previste nell’art. 14, anche se di diversa
natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nel medesimo articolo, che abbia
comportato l’applicazione della sanzione di dieci giorni di sospensione dal servizio e dalla
retribuzione, fatto salvo quanto previsto all’articolo 16, lettera a);
occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e
circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di
pertinenza della società o ad essa affidati;
rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate esigenze di servizio;
assenza ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un periodo superiore a dieci giorni;
persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via
diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di
gravità tale, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Art. 16
Licenziamento senza preavviso
Il dipendente incorre nel licenziamento senza preavvisò per:
chi, negli ambienti di lavoro, si rende colpevole di fatto contro superiori o altri dipendenti o terzi,
anche per motivi non attinenti al servizio;
chi simula aggressioni, attentati, contravvenzioni od altri fatti congeneri, o comunque adopera artifici
o si avvale della propria condizione od autorità per recar danno altrui, per procurarsi o far lucrare ad
altri premi, compensi o vantaggi indebiti, ancorché non ne siano derivati inconvenienti di servizio;
chi, nei casi previsti dall'art. 450 del Codice penale abbia recato pregiudizio alla sicurezza
dell'esercizio;
chi nonostante restituzione, scientemente si appropri o contribuisca a che altri si appropri di somme,
valori, materiale od oggetti spettanti all'azienda, o ad essa affidati per qualsiasi causa; o scientemente,
e nonostante restituzione, defraudi o contribuisca a che altri defraudi l'azienda dei suoi averi, diritti o
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interessi, anche se tali mancanze siano rimaste allo stato di tentativo;
e) chi dolosamente percepisca somme indebite a carico di terzi;
f) chi, per azioni disonorevoli ed immorali, ancorché non costituiscano reato o trattasi di cosa estranea
al servizio, si renda indegno della pubblica stima;
g) chi con sentenza passata in giudicato è condannato alla pena accessoria dell’interdizione perpetua dai
pubblici uffici;
h) chi, dolosamente, rechi o tenti di recare danno all'azienda nella stipula di contratti per forniture o
servizi;
i) chi, scientemente e per qualsiasi motivo, altera o falsifica biglietti di viaggio o altri documenti di
trasporto, altera, falsifica, sottrae o distrugge documenti di servizio, registri o documentazione
appartenenti all'azienda;
j) chi, anche senza fine di lucro, viola un segreto di ufficio, la cui divulgazione possa riuscire di
pregiudizio agli interessi della azienda o di altri dipendenti;
k) chi si rende colpevole di vie di fatto contro superiori o di altri atti di grave insubordinazione;
l) chi, durante il servizio in funzioni attinenti alla sicurezza dell’esercizio, è trovato in stato di
ubriachezza; o chi, anche se non addetto a tali funzioni, venga trovato abitualmente in stato di
ubriachezza;
m) chi per mancanza di diligenza è causa di incendi a danno dell'azienda;
n) chi altera dolosamente i sigilli;
o) chi, senza giustificazione di una causa di forza maggiore, non restituisce o restituisce manomessi i
gruppi, i bagagli, le merci o i materiali in genere avuti in consegna, custodia o sorveglianza;
p) chi, facendo parte del personale viaggiante, oppure essendo addetto al ricevimento, alla
manipolazione o custodia di bagagli, merci, valori o generi di magazzino, o anche alla lavorazione o
manipolazione di materiali, ricusi di assoggettarsi o tenti di sottrarsi alle visite personali da eseguirsi
sia da ufficiali od agenti di pubblica sicurezza, sia in qualunque luogo pertinente all'azienda, anche da
dipendenti di questa a ciò incaricati;
q) chi nei casi indicati nel paragrafo precedente, sia trovato munito di ordigni od oggetti atti a perpetrare
o mascherare manomissioni;
r) chi, avendo avuto cognizione o conoscendo da chi siano stati perpetrati furti o manomissioni di
bagagli o merci di qualsivoglia altro oggetto di spettanza dell'azienda o ad essa affidato per qualsiasi
causa, ne abbia deliberatamente occultato ai superiori il nome e le circostanze di fatto.
1.
2.
3.
4.
Art. 17
Sospensione cautelare
I dipendenti sottoposti a procedimento penale o che comunque trovansi in stato d'arresto, possono, a
giudizio insindacabile di chi ne ha la facoltà, essere sospesi in via preventiva dal soldo e dal servizio.
La sospensione preventiva dura, di regola, finché sia cessata o risolta la causa che la motivò.
I dipendenti sospesi in via preventiva possono in ogni tempo e a giudizio dell’azienda essere
destinati temporaneamente dietro loro domanda o consenso, finché dura il relativo provvedimento
disciplinare, ad attribuzioni diverse od anche inferiori a quelle inerenti al proprio grado, conservando
in tal caso lo stipendio o paga, sempre che il dipendente non risulti tassativamente o scientemente
colpevole.
Alla famiglia dell'agente sospeso dallo stipendio o paga in via preventiva spetta un assegno
alimentare corrispondente alla metà dello stipendio o della paga per la durata della sospensione,
comprese le indennità fisse. La concessione dell'assegno alimentare è facoltativa per l’azienda, in
caso di arresto non dovuto a causa di servizio.
Art. 18
Complicità nelle mancanze
1. Per le mancanze commesse da due o più dipendenti in seguito a concerto fra loro, la punizione è
aumentata di un grado a tutti i colpevoli. Si applica la punizione di grado immediatamente inferiore a
quello stabilito per la mancanza, quando la medesima sia rimasta allo stato di tentativo, salvo i casi
cui è disposto diversamente.
2. I mandanti, gli istigatori ed i complici, in mancanze previste dal presente regolamento, sono puniti
alla pari degli autori principali.
3. Soggiace parimenti alla stessa punizione, comminata per il colpevole in primo grado, che, avendone
l'obbligo, omette deliberatamente di denunciare ai superiori fatti costituenti mancanze gravi previste
dal presente regolamento.
6
CAPO III
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE PER L’IRROGAZIONE DEL RIMPROVERO VERBALE E SCRITTO
Art. 19
Soggetto competente
1. Il rimprovero verbale ed il rimprovero scritto o censura sono inflitti dal Responsabile del personale
ovvero dal Datore di lavoro qualora i predetti provvedimenti riguardano direttamente il Responsabile
del personale.
1.
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5.
1.
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4.
5.
6.
Art. 20
Procedimento per l’irrogazione del rimprovero verbale
Il soggetto competente all’applicazione della sanzione deve provvedere alla contestazione, per la
quale non è prescritta alcuna formalità procedurale, non appena è stata commessa l’infrazione e non
oltre tre giorni lavorativi dalla data in cui ne è venuto a conoscenza.
Al dipendente incolpato deve essere consentita la possibilità di esprimere le proprie controdeduzioni
con la stessa modalità in cui è avvenuta la contestazione.
Nel caso in cui la contestazione sia verbale, le controdeduzioni a difesa devono essere fornite
immediatamente dopo la stessa contestazione; mentre, se avvenuta per iscritto, le controdeduzioni
devono essere presentate entro il perentorio termine di cinque giorni lavorativi dalla data di notifica
dell’atto di contestazione.
Alla contestazione ed alla formulazione delle controdeduzioni avvenute entrambe nella forma
verbale e comunque alla eventuale irrogazione del rimprovero verbale il soggetto competente alla
applicazione della sanzione deve fare assistere un altro dipendente della stessa struttura.
Dell’avvenuta irrogazione del rimprovero verbale viene data comunicazione scritta all’Ufficio
personale per l’acquisizione dello stesso al fascicolo del dipendente interessato.
Art. 21
Procedimento per l’irrogazione del rimprovero scritto
Il soggetto competente a norma dell’art. 19 ad infliggere la censura provvede a contestare la
mancanza con atto scritto, da comunicare al dipendente incolpato, con le formalità previste
dall’articolo 24, entro venti giorni dalla data in cui è venuto a conoscenza del fatto, convocando il
dipendente, per una data non anteriore a cinque giorni lavorativi successivi a quella di ricevimento
dell’atto di contestazione, per essere sentito a sua difesa, assistito, previa sua richiesta, da un
procuratore ovvero da un rappresentante dell’organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce
apposito mandato scritto, anche ai fini di un tentativo di conciliazione.
Il dipendente incolpato può presentare le proprie controdeduzioni scritte a sua difesa entro i quindici
giorni successivi a quello fissato per essere sentito.
Il soggetto competente ad irrogare la sanzione adotta le proprie decisioni entro i quindici giorni al
termine di cui al precedente comma.
Nell’ipotesi che siano trascorsi inutilmente quindici giorni dalla data di convocazione per la difesa
del dipendente, la sanzione viene applicata nei successivi quindici giorni.
Copia della censura unitamente agli atti inerenti la contestazione e le giustificazioni, sono rimessi
all’Ufficio del personale per la loro acquisizione al fascicolo del dipendente.
Se il soggetto competente ad irrogare la censura, compiendo gli accertamenti del caso, dovesse
ritenere irrogabile una sanzione più grave trasmette, unitamente ad un motivata relazione, gli atti
all’Ufficio del personale per le indagini di cui all’art. 23.
CAPO IV
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE PER SANZIONI SUPERIORI ALLA CENSURA.
Art. 22
Ufficio competente
1. Competente allo svolgimento dei procedimenti disciplinari finalizzati alla irrogazione della multa,
della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, nonché del licenziamento con o senza preavviso è il
Responsabile del personale ovvero il Datore di lavoro qualora i predetti provvedimenti riguardano
direttamente il Responsabile del personale.
Art. 23
Accertamento e segnalazione
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1. Qualora il Responsabile dell’ufficio o servizio presso cui il dipendente è addetto abbia avuto
diretta o indiretta conoscenza che lo stesso dipendente si sia reso responsabile di un
comportamento, anche omissivo, punibile con una sanzione disciplinare ha l’obbligo di darne
motivata comunicazione scritta al Responsabile del personale.
2. Il soggetto competente ad irrogare la sanzione disciplinare non è obbligato ad attivarsi qualora i
fatti da contestare siano rappresentati con lettera anonima o risultata tale ovvero con segnalazione
verbale, salvo, in quest’ultimo caso, che non avvenga in presenza di un terzo testimone di cui sono
note le generalità e del che viene dato atto nell’atto di contestazione.
3. Qualora si accerti che i soggetti obbligati alla segnalazione del comportamento disciplinarmente
perseguibile non abbiano provveduto alla comunicazione comunque entro cinque giorni
dall’avvenuta conoscenza dello stesso, si darà corso all’accertamento della responsabilità del
soggetto tenuto alla comunicazione.
1.
2.
3.
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1.
2.
3.
4.
Art. 24
Formalità per la contestazione
Il Responsabile del personale provvede a contestare la mancanza con atto scritto, da comunicare al
dipendente incolpato, con le formalità previste dai commi seguenti del presente articolo entro venti
giorni dalla data in cui è venuto a conoscenza del fatto, convocando il dipendente, per una data non
anteriore a cinque giorni lavorativi successivi a quella di ricevimento dell’atto di contestazione.
perché sia sentito a sua difesa, assistito, a sua richiesta, da un procuratore ovvero da un
rappresentante dell’organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce apposito mandato scritto,
anche al fini di un tentativo di conciliazione.
Dalla contestazione di cui al comma precedente debbono chiaramente evincersi la precisa indicazione dei fatti assunti a base dell’imputazione, i pregiudizi arrecati, il nesso causale tra i primi ed i
secondi, nonché l’univoca determinazione di considerare tali fatti come infrazioni disciplinari.
L’avvenuta ricevuta della nota contenente le contestazioni deve risultare da dichiarazione del
dipendente, scritta sulla stessa nota, la cui copia gli deve essere consegnata.
L’eventuale rifiuto a rilasciare la dichiarazione predetta deve risultare da attestazione scritta del
Responsabile del personale.
Qualora la consegna personale sia rifiutata dal dipendente incolpato o comunque non sia possibile, la
consegna delle contestazioni viene fatta mediante raccomandata con avviso di ricevimento.
Se la consegna predetta non sia possibile effettuarla ai sensi dei due commi precedenti, è fatta
mediante affissione della nota nell’albo ordinariamente utilizzato per le comunicazioni al personale.
Art. 25
Giustificazioni del dipendente
Le giustificazioni devono essere presentate, per iscritto, entro i quindici giorni successivi alla data
per la convocazione stabilita per la difesa, al Responsabile del personale.
Il termine per la presentazione delle giustificazioni può essere prorogato, per gravi motivi e per non
oltre quindici giorni, dal Responsabile del personale.
È in facoltà dell’incolpato rinunciare al termine, purché lo dichiari espressamente per iscritto.
Trascorso inutilmente il termine di cui al comma 1, senza che il dipendente abbia presentato le
controdeduzioni a sua difesa, deve essere adottato il provvedimento per irrogare la sanzione.
Art. 26
Procedimento.
1. Il Responsabile del personale, quando attraverso le indagini preliminari e le giustificazioni del
dipendente ritenga che possa applicarsi una sanzione più grave della censura e che il caso sia
sufficientemente istruito, commina la sanzione entro quindici giorni dalla data in cui sono pervenute
le giustificazioni, ovvero, qualora ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente,
provvede all’archiviazione degli atti, dandone comunicazione al dipendente.
Art. 27
Sospensione del procedimento disciplinare in pendenza del giudizio penale
1. Qualora a seguito di reato, al dipendente sia stata iniziata l’azione penale, il procedimento
disciplinare deve avere inizio con la contestazione e contemporaneamente sospeso fino al termine del
procedimento penale. Il termine concesso al dipendente per la presentazione delle controdeduzioni a
sua difesa ovvero per il successivo adempimento procedurale riprenderà a decorrere dalla data di
notifica alla società della sentenza penale passata in giudicato o da altra decisione giurisdizionale
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penale da cui conseguono per legge effetti sul rapporto di lavoro del dipendente colpevole.
2. Ai fini dell’applicazione delle disposizioni di cui al presente articolo, l’azione penale si intende
iniziata nel momento della fissazione dell’udienza preliminare, ovvero con la citazione dell’imputato
nel caso di giudizio davanti al Pretore o di giudizio direttissimo, nonché con il provvedimento di
detenzione.
3. L’accertamento dei fatti acquisiti in sede penale, risultante da sentenza di condanna passata in cosa
giudicato, è vincolante ai fini del procedimento disciplinare.
Art. 28
Riapertura del procedimento
1. Il procedimento disciplinare può essere riaperto se il dipendente cui fu inflitta la sanzione, ovvero la
vedova od i figli aventi titolo agli assegni familiari che possano avervi un interesse economico,
adducano nuove prove tali da far ritenere che sia applicabile una sanzione minore o possa essere
dichiarato il proscioglimento.
2. La riapertura del procedimento è disposta dal Responsabile del personale ed il nuovo procedimento
si svolge nelle forme previste dal precedente art. 26.
3. Il Responsabile del personale qualora non ritenga di dover disporre la riapertura del procedimento
disciplinare, provvede con atto motivato.
Art. 29
Riduzione della sanzione
1. Entro cinque giorni dalla adozione della decisione con cui è comminata la sanzione disciplinare, il
Responsabile dell’Ufficio del personale comunica al dipendente interessato quale sia la sanzione
applicabile e gli assegna cinque giorni per poter proporre richiesta scritta per la riduzione della
sanzione, impegnandosi, in caso di accoglimento, a non presentare appello avverso il provvedimento
con cui è decisa la riduzione della sanzione.
2. Il soggetto competente a comminare la sanzione può, con provvedimento motivato, ridurre la
sanzione applicabile.
3. La sanzione ridotta ai sensi del comma 2 non è più suscettibile di impugnazione.
CAPO V
IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE DINANZI AL COLLEGIO DI CONCILIAZIONE
1.
2.
3.
4.
Art. 30
L’impugnazione della sanzione dinanzi al collegio di conciliazione
Ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il dipendente al quale sia stata applicata una
sanzione disciplinare può promuovere entro venti giorni dalla data di inizio dell’applicazione della
sanzione, anche a mezzo di un procuratore o dell’organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce
mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un
collegio di conciliazione e arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un
terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio
del lavoro.
La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del
lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma 1, la sanzione
disciplinare non ha alcun effetto.
Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla
definizione del giudizio.
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