Situation Report Compliment 15 aprile 2008 in

Transcript

Rapporto sull’Analisi della Situazione Europea:
Gli Effetti del Cambiamento Demografico e la
Necessità di Qualificazione e Formazione dei
Lavoratori del Settore Sociale di Cura
Primo rapporto scientifico del
Progetto Europeo COMPLIMENT:
“Competence Development and Age-Diversity –
Self-direct Learning and Skill Development
of Both Older and Younger Employees of the
Social Care Sector”
Curatore:
Dr. Marion Menke
Redazione:
Annika Godder
Dortmund Luglio 2007
2
Contenuti
1
Introduzione
6
Argomento del Primo rapporto Scientifico
8
Il Settore Sociale in Europa: una Visione d’Insieme della Situazione Attuale
9
2.1
Definizione di „Settore Sociale“
9
2.2
Modelli Organizzativi del Settore Sociale
10
2.3
Concetti di „Cura Sociale“
11
2.4
Struttura del Settore Sociale di Cura
12
2.5
Funzioni del Settore Sociale di Cura
13
2.6
Destinatari e luoghi del Settore Sociale di Cura
14
2.7
Situazione Occupazionale Attuale nel Settore Sociale di Cura
15
2.8
Focus del Progetto COMPLIMENT
20
1.1
2
3
Situazione attuale dei servizi di cura agli anziani e ai portatori di handicap nelle strutture residenziali
3.1
3.2
3.3
3.4
in Germania, Olanda, Italia e Spagna
20
Situazione attuale in Germania
21
3.1.1 Quadro Giuridico e Finanziario
21
3.1.2 Infrastruttura delle Strutture di Cura e delle Istituzioni
22
3.1.3 Caratteristiche del Personale
23
3.1.4 Condizioni di Lavoro del Personale
26
Situazione Attuale in Olanda
27
27
27
28
30
Situazione Attuale in Italia
31
31
32
33
Situazione Attuale in Spagna
34
34
35
38
39
3
4
Cambiamenti Futuri nel Settore Sociale
40
4.1
Effetti del Cambiamento Demografico sulla Cura e Assistenza agli Anziani e ai Portatori di Handicap
nelle Strutture Residenziali
42
4.2
Effetti sulle Competenze Future Richieste – profilo della forza lavoro
44
Gestione del Fattore Età come Strategia di Sviluppo del Personale Olistica e Demograficamente
Attenta
46
5
5.1
6
Esempi di Buone Pratiche nella Gestione dell’Invecchiamento della Forza Lavoro nei Paesi Partner del
Progetto COMPLIMENT
51
Consigli / suggerimenti operativi
60
Bibliografia
63
Contatti
66
4
Tabelle
Tabella 1:
Cambiamenti occupazionali nei primi 10 settori economici (classificazione NACE 2) in crescita e in
declino nell’Europa dei 15, 2000-2005
16
Tabella 2:
Struttura occupazionale 2005
17
Tabella 3:
Strutture residenziali per modalità di cura
22
Tabella 4:
Posti disponibili per modalità di cura
23
Tabella 5:
Qualifiche professionali nelle strutture residenziali di cura
25
Tabella 6:
Alcune cifre
27
Tabella 7:
Fonti di finanziamento delle strutture residenziali per anziani
31
Tabella 8:
Fonti di finanziamento delle strutture residenziali per portatori di handicap
31
Tabella 9:
Numero delle strutture residenziali per anziani
32
Tabella 10:
Qualifiche dei lavoratori delle strutture residenziali
33
Tabella 11:
Rapporto numerico tra personale e pazienti
33
Tabella 12:
Numero di strutture di cura per regione
35
Tabella 13:
Numero totale di posti disponibili per regione. 2005
36
Tabella 14:
Livelli di assistenza alle persone over 65 in Spagna nel 2005
37
Tabella 15:
Numero delle presone che necessitano di cure, UE 25.
41
Tabella 16:
Numero delle persone, 65 e over 65, che necessitano di cure, UE 25
42
Tabella17:
Numero di persone affette da demenza in Europa, 2005
43
Tabella 18:
Campi di attività nella gestione delle risorse umane e obiettivi della gestione dell’età
46
Grafico 1:
Cambiamenti nelle varie aree occupazionali nell’UE tra il 2000 e il 2005, per gruppi di età
18
Grafico 2:
Cambiamenti nelle varie aree occupazionali nell’UE tra il 2000 e il 2005, per genere
19
Grafico 3:
Strutture residenziali di cura e posti per area (in %)
22
Grafico 4:
Modalità d’impiego del personale nelle struttre residenziali di cura
24
Grafico 5:
Campi di attività del personale nelle strutture residenziali di cura
24
Grafico 6:
Il Welfare come sistema
39
Grafico 7:
49
Schema per la gestione del fattore età
Grafici
5
1. Introduzione
COMPLIMENT è un progetto finanziato dal Fondo Sociale Europeo (FSE) come misura innovativa,
secondo quanto previsto dall’articolo 6. Per il FSE è di primaria importanza realizzare una strategia
europea di occupazione (conosciuta anche come il “Processo di Lussemburgo”) e contribuire alla stesura delle direttive in materia di politiche occupazionali, che vengono annualmente riviste. Queste seguono la visione europea di “competitività per diventare la più dinamica e scientifica area economica del
mondo capace di sostenere la crescita con maggiori e migliori lavori e più ampia coesione sociale.
Per realizzare questo (ambizioso) obiettivo, il FSE sostiene e sponsorizza, all’interno della programmazione 2000-2006, misure speciali per "la prevenzione e la diminuzione della disoccupazione così come
per lo sviluppo delle risorse umane e l'integrazione sociale nel luogo di lavoro” (Ceommissione Europea
2006, p. 5). L’articolo 6 prevede il finanziamento di quei progetti che perseguono un approccio innovativo sull’argomento specifico, sperimentano idee nuove o presentano ipotesi che guardano al futuro.
Per il periodo 2004-2006 l’argomento finanziato è stato "Modi innovativi per sconfiggere le sfide del
cambiamento”. Sono state finanziate quelle misure che hanno affrontato le sfide del "cambiamento demografico" o "della ristrutturazione” in maniera innovativa e diretta.Il progetto COMPLIMENT è una delle
27 misure innovative finanziate sulla base dell’articolo 6 e affronta espressamente il come "sconfiggere il cam-
biamento demografico”.
Dei 27 paesi dell'Unione Europea, 6 hanno partecipato al progetto: Germania, Italia, Spagna, Olanda,
Svezia e Polonia. I paesi Germania, Italia, Spagna e Olanda sono responsabili dei contenuti del progetto. Mentre la Svezia è responsabile delle relazioni pubbliche, la Polonia è un partner che attualmente
partecipa solo allo scambio di conoscenze ed esperienze.
Oltre ai sei paesi partner, sono coinvolti attivamente nel progetto:
1) Paritätisches Bildungswerk (PBW), Capofila, Germania
La PBW è un’organizzazione gemella del Paritätischen Wohlfahrtsverband Nordrhein-Westfalen. Oltre a
vari servizi nell’area educativa e sociale offre ogni anno più di 200 seminari didattici rivolti in particolare
a impiegati a tempo pieno e volontari che lavorano nel settore dei servizi sociali.
2) Paritätischer Wohlfahrtsverband NRW e.V.(DPWV), direzione tecnica, Germania
Paritätische Wohlfahrtsverband è un’organizzazione centrale di “Wohlfahrtspflege” (servizi sociali / volontariato), con circa 3000 istituzioni giuridicamente indipendenti che lavorano attivamente in diverse
aree sociali. L’associazione supporta i suoi membri in questioni concettuali, amministrative, tecniche e
professionali.
3) Forschungsgesellschaft für Gerontologie e.V. (FfG), direzione scientifica, Germania
Con la sponsorizzazione dell’Istituto di Ricerca dell’Università di Dortmund porta avanti ricerche applicate e consulenze relative ad argomenti che riguardano gli anziani e l’invecchiamento. Il lavoro scientifico
comprende essenzialmente tre aree tematiche: “Il Cambiamento Demografico e il Mondo del Lavoro”,
“Salute e Cura”, “Condizioni di Vita e Politiche Sociale riguardanti l’Invecchiamento”.
4) Trade Schools of the Regional Authority of the State of Rheinland (LVR)
Le scuole commerciali dell’Autorità Regionale dello Stato del Reno, sono istituzioni pubbliche che formano abili amministratori per il settore dei servizi sociali. Offrono inoltre formazione per il settore infermieristico, terapeutico, sociale e gestionale.
6
5) Organization for Innovation in the Field of Education (GIB)
All’interno dell’Organizzazione per l’Innovazione nel Campo dell’Educazione (GIB), scienziati ed esperti
professionisti lavorano insieme su temi come qualità, professionalizzazione, competenze e sviluppo
delle competenze, lavoro temporaneo, apprendimento informale, age-diversity, benchmarking educativo
e attività di counselling.
6) Consorzio per la Formazione Professionale e per l’Educazione Permanente (Consorzio FPEP),
Italia
Il Consorzio FPEP è un Ente Pubblico fondato da 13 Comuni dell’area del Sud Milano. Risponde ai
bisogni dei Comuni offrendo programmi di formazione professionale, permanente e continua. Offre inoltre servizi di orientamento, counselling e tutoring rivolti a donne, disoccupati, disabili, migranti; progetta
e gestisce corsi di formazione per clienti pubblici e privati, realizza corsi per il settore sociale e di cura.
7) Council of Estepa, Spagna
Council of Estepa è un istituto pubblico che porta avanti progetti nazionali ed europei per tutte quelle
aree che riguardano, per esempio, la formazione professionale, la formazione continua e il counselling,
l’occupazione, lo sviluppo economico, l’assistenza sociale, sport e cultura, protezione ambientale e
politiche sulle pari opportunità.
8) Vilans, Olanda
Vilans è un consorzio formato da tre enti: “Netherland Institute for Care and Welfare (NIZW)”, “Institute
for Home Care Innovations (KITTZ)” e “Institute for Assistive Technology (KBOH)”. Dal 2007 è
un’organizzazione indipendente che opera in diversi settori: cura agli anziani (residenziale e ambulatoriale), servizi sociali, lavoro volontario, assistenza ai disabili, programmi di assistenza per giovani e
bambini. Assiste e supporta attivamente l’impegno pubblico per i servizi sociali e di cura con ricerche,
progetti, trasferimento di conoscenze e attività di consulenza.
9) Europaforum, Public Service, Svezia
Da più di 10 anni raccoglie, coordina e diffonde a livello europeo informazioni riguardanti il settore sociale.
10) Śląskie Forum Organizacji Socjalnych KaFOS, Polonia
KaFOS è un’associazione no profit indipendente che fa da ombrello a tutte le organizzazioni sociali
della Silesia. I suoi scopi sono lo sviluppo della socialità, l’assistenza e lo sviluppo delle organizzazioni
sociali della Silesia, il coordinamento e la cooperazione con le organizzazioni non governative (NGO) e
con le amministrazioni locali e l’assistenza totale alle sue organizzazioni.
L'obiettivo generale del progetto Compliment è quello di contribuire a preservare, far progredire e migliorare l'occupabilità dei lavoratori del settore sociale, sia dei più vecchi che dei più giovani. Di conseguenza l’intento è, come misura attiva e preventiva che richiede uno sforzo congiunto, quello di affrontare frontalmente le conseguenze e le ripercussioni del cambiamento demografico in Europa; come per
esempio, quell’aspetto che riguarda una forza lavoro sempre in diminuzione che concorre con una richiesta sempre in aumento di servizi sociali.
Gli obiettivi principali del progetto sono raggruppati in 4 “sotto-obiettivi” e riguardano essenzialmente il
tema della sensibilizzazione:
• per l'impatto rilevante che ha il settore sociale, in prospettiva della sua enorme crescita potenziale e
quindi la potenziale richiesta di lavoratori, e per il contributo che può portare nel contesto europeo
nel campo della protezione e dell'integrazione sociale;
7
• per gli effetti del cambiamento demografico sul settore sociale, sulla forza lavoro, sulle strutture e
istituzioni, e la necessità di far fronte a questo cambiamento rispondendo adeguatamente alle richieste nazionali e trans-europee;
• per il potenziale di occupabilità, del più vecchio e del più giovane professionista del settore dei servizi
sociali, e la necessità di acquisire le competenze necessarie, tenendo presente la scarsa disponibilità
di lavoratori in tutta Europa;
• per l’opportunità offerta ai lavoratori del settore sociale di avere una formazione continua e autodiretta attraverso lo sviluppo, la realizzazione e la valutazione di specifici concetti educativi.
Per raggiungere gli obiettivi prefissati, il progetto Compliment, ha previsto 7 fasi. Le fasi 2, 3 4 e 51:
sono quelle che ne prevedono lo sviluppo e la realizzazione:
La fase 2 serve per sensibilizzare tutti gli attori interessati: I) sulla situazione attuale del settore sociale
nei paesi dell’Unione europea che sono partner del progetto, II) sugli effetti del cambiamento demografico sull’economia di questo settore, III) sulle opportunità imprenditoriali che possono dar vita a strutture
remunerative o a strumenti in grado di anticipare i processi di cambiamento attraverso una formazione
continua e auto-diretta.
La fase 3 analizza le richieste attuali e future dei lavoratori del settore sociale nei paesi partner. Dibatte,
allo stesso tempo, su qualifiche e competenze chiavi e delinea profili professionali in grado di aiutare i
lavoratori delle strutture sociali a praticare la loro professione il più a lungo possibile, con un rendimento
qualitativo il più alto possibile e una qualificazione professionale la più alta possibile, preservandone la
salute e la motivazione sul lavoro.
Nella fase 4, la spinta centrale del progetto è verso la concettualizzazione e la realizzazione di metodi di
formazione che stimolino i lavoratori delle strutture e istituzioni sociali ad usare la loro conoscenza e il
loro knowhow in maniera consapevole, ad esercitare adattamenti continui e auto-promossi e a modificare le loro abilità in modo da soddisfare i bisogni e le richieste che provengono dal loro settore lavorativo.
La fase 5 si occupa dell’approntamento di una direttiva europea che assista le parti interessate a realizzare i concetti di formazione sperimentati dal progetto COMPLIMENT.
1.1 Argomento del primo rapporto scientifico
Il primo rapporto scientifico tratta della Fase 2 del progetto COMPLIMENT. Questa fase prevede tre
importanti attività:
• l’analisi in ogni paese "degli effetti del cambiamento demografico sui lavoratori impiegati nelle strutture residenziali di cura per anziani e portatori di handicap” (vedi capitolo 3, Focus del progetto COMPLIMENT);
• la ricerca e la descrizione di esempi di buone pratiche con "misure per sostenere ed aumentare l'occupabilità" della forza lavoro del settore sociale;
• analisi, effettuate per campioni di età, e misure per lo sviluppo del personale, in particolare per quanto riguarda la gestione dell’invecchiamento dei lavoratori nei progetti pilota dei paesi partner.
L'analisi della situazione e la descrizione delle buone pratiche dei quattro paesi partner possono essere
viste nella loro interezza sulla homepage del sito del progetto www.complimentproject.org.
1 Le fasi 1 ,6 e 7 trattano della gestione e del coordinamento del progetto, pianificazione, coordinamento dei paesi partner e diffusione
delle informazioni e dei risultati.
8
Questo primo rapporto scientifico è la rielaborazione dei rapporti integrali che ci sono pervenuti dai singoli paesi partner del progetto e che sono stati collocati poi nel più ampio contesto europeo. Si occupa
del concetto di Gestione dell’Età e delle sue potenzialità, e descrive le pratiche realizzate attraverso
esempi provenienti da ogni singolo paese partner. Il rapporto presenta alla fine un set di raccomandazioni che potrebbero aumentare il knowhow del settore sociale europeo in generale e contribuire allo
stesso tempo a salvaguardare l'occupabilità della sua forza lavoro.
Ulteriori argomenti:
Il Capitolo 2 descrive le caratteristiche principali del settore sociale in Europa.
Il Capitolo 3 presenta il punto focale del settore sociale europeo: la cura e l’assistenza agli anziani e ai
portatori di handicap all’interno delle strutture residenziali - e descrive la situazione attuale nei paesi
partner.
Il Capitolo 4 descrive il trend di sviluppo del settore sociale, in generale e con particolare riferimento al
progetto COMPLIMENT.
Il Capitolo 5 presenta il concetto di gestione dell’età come uno strumento demograficamente sensibile,
organizzativo e per lo sviluppo delle risorse umane. Tutto ciò è illustrato da esempi di buone pratiche.
Il Capitolo 6 è la conclusione del documento e include delle raccomandazioni per eventuali azioni future.
2. Il settore sociale in Europa – una visione d’insieme della situazione attuale
Il fine di questo capitolo è dare una visione d'insieme di quella che è la situazione attuale del settore
sociale in Europa. Per far questo è necessario dare dei limiti al lavoro, in modo da poter descrivere chiaramente le caratteristiche e le figure chiave del settore sociale, differenziandolo da altri settori o attività.
Ci siamo posti alcune domande allo scopo di definire alcuni aspetti: quali sono le attività significativamente rilevanti in termini di politiche sociali e occupazionali; qual è il loro orientamento strutturale, il loro
finanziamento e, in conclusione, qual è il profilo dei servizi resi o ricevuti.
Cominciamo con una descrizione generale:
2.1 Definizione di „Settore Sociale“
Trovarsi d’accordo su una definizione generale di "settore sociale", riconosciuta a livello europeo, è
difficile a causa del largo spettro di forme che questo settore assume all'interno di ogni stato membro.
Le differenze sono già evidenti quando si tenta di tracciare le linee che demarcano il settore sociale da
altri settori industriali, così come quando si tenta di identificare le interfacce comuni. Spesso, la stessa
assegnazione dei servizi ai vari settori, siano essi sociali, sanitari o educativi, è trattata in maniera diversa all'interno dei singoli paesi (Fondazione Europea 2006a). La raccolta e la valutazione a livello
europeo dei dati statistici raccolti in questi campi è di conseguenza difficile.
Driest (2006) identifica ulteriori motivi che determinano la difficoltà di trattare i dati del settore sociale
europeo e queste motivi riguardano la loro quantità e comparabilità:
• I servizi sono assegnati da istituzioni pubbliche diverse, a livello nazionale, provinciale, regionale e
locale e di conseguenza sono stanziati bilanci diversi. La base per una raccolta, presentazione e analisi uniforme dei dati non è perciò per niente o solo parzialmente determinata.
9
• La discussione sui servizi sociali e la loro importanza si è finora prevalentemente concentrata sul
livello locale e meno sul livello nazionale o europeo. Di conseguenza sono pochi gli studi, i progetti, i
dibattiti pubblici o le strategie di sviluppo che ad oggi hanno varcato i confini dei singoli paesi.
• Nei paesi europei il settore dei servizi sociali ha avuto stadi diversi di sviluppo. Mentre i paesi settentrionali hanno cominciato a sviluppare i servizi sociali già dagli anni cinquanta, portando avanti profondi processi di differenziazione, i paesi europei meridionali sono ancora a uno stadio pionieristico
riguardo al loro finanziamento e al soddisfacimento delle richieste di manodopera.
• In ultimo ma non meno importante, c’è il fatto che il settore sociale, comparato col settore sanitario,
manca di leggi e regole ben definite riguardo, per esempio, le tipologie di lavoro, le competenze, i
metodi per l’acquisizione dei dati o i meccanismi di controllo, cose che faciliterebbero in maniera considerevole le comparazioni tra una nazione e l’altra.
L'eterogeneità del settore sociale si riflette nella letteratura europea nella molteplicità delle terminologie
utilizzate. "Servizi sociali, welfare, protezione sociale, assistenza sociale, servizi di cura, e lavoro sociale" (Munday o.J.) sono solo alcuni esempi dei termini correntemente usati quando ci si riferisce al "Settore sociale." Da un esame più attento, risulta chiaro che questi termini non sono sinonimi della stessa
cosa, dal momento che essi si riferiscono alle varie realtà e pratiche che sono specifiche del paese di
riferimento. Per prendere in considerazione l'eterogeneità di questo settore ed evitare una definizione
uniforme, sarà utile qui una descrizione delle caratteristiche trasversali comuni. Quella che segue è una
rappresentazione delle caratteristiche principali del settore sociale in Europa:
2.2 Modelli organizzativi del settore sociale
Gli stati membri europei differiscono sostanzialmente per ciò che concerne la strutturazione dei loro
modelli di "assistenza sociale". Ragioni storiche, culturali, religiose, politiche ed economiche e sistemi di
valori diversi hanno dato forma in ogni paese alla struttura di assistenza sociale come si presenta oggi
(Fondazione Europea 2006a). Antonnen e Sipilia hanno realizzato uno studio di categorizzazione ampiamente riconosciuto (1996). Essi hanno differenziato i settori sociali degli stati membri europei in termini di organizzazione e orientamento. Basandosi su dati dedotti dai servizi erogati a bambini e anziani,
(senza presunzione di esaustività) hanno individuato 4 modelli europei di servizi sociali. Nella letteratura
corrente è stato aggiunto un quinto modello, che rispecchia essenzialmente la situazione del settore dei
servizi sociali nei paesi dell’Europa dell’Est (Munday o. J., Fondazione Europea 2006a):
1. Il modello Nordico/Scandinavo dei servizi pubblici è basato sul principio di universalismo, che pone
l’accento sul diritto di un individuo alla sicurezza sociale. I servizi sono confezionati per gruppi di
destinatari, per es. gli anziani, i portatori di handicap, i bambini a rischio e sono finanziati attraverso
il sistema di tassazione generale. La responsabilità per lo sviluppo e la pianificazione dei servizi sociali è principalmente nelle mani delle autorità locali. Le organizzazioni non governative (NGO) giocano un piccolo ruolo e le organizzazioni imprenditoriali un ruolo marginale.
Il modello nordico, associato principalmente alla Svezia, Danimarca, Finlandia e Norvegia, è molto
popolare per i considerevoli vantaggi che ne hanno i destinatari (per es. varietà dei servizi, qualità
del servizio, attenzione ai diritti dei consumatori). A causa di alcuni fattori politici ed economici, si
possono osservare però dei cambiamenti in questo modello. Per esempio, c’è una crescita considerevole del settore dei servizi resi dalle NGO, dovuta all’aumento delle politiche connesse ai "servizi
sociali di volontariato” (Munday o. J.).
2. Il modello di cura in seno alla famiglia si riferisce ai paesi del Mediterraneo Italia, Spagna, Portogallo e Grecia. Plasmato dalla tradizione cattolica, questo modello fa ricadere la responsabilità per la
cura e il sostegno di coloro che hanno ne hanno bisogno essenzialmente sulla famiglia di apparte10
nenza o su organizzazioni non governative come , per esempio, la Croce Rossa. I servizi forniti da
privati di solito sono usati solamente dalle persone più ricche. Con l’eccezione dell’Italia, i servizi
sociali in carico al sistema nazionale hanno una posizione subordinata.
Questo modello è criticato dal movimento femminista principalmente per la “privatizzazione” della
responsabilità di cura (che ricade di solito sulle donne della famiglia) e per le poche opportunità
che riserva alle donne. In più, in questo modello, la già magra rappresentazione dei diritti dei consumatori è ancora più evidente.
3. I modelli orientati ai bisogni sono essenzialmente associati a paesi come l’Inghilterra e l’Irlanda.
Una caratteristica tipica di questo modello, conosciuto anche come “Beveridge Model ”è la tendenza da parte dello Stato a trasferire sempre più il suo compito tradizionale di fornire direttamente i
servizi sociali a partner contrattualmente vincolati o appaltatori/imprenditori. Questo ridimensionamento dell’intervento statale nel mercato, fa sì che sia le NGO che le imprese assumino un ruolo
sempre più importante nella fornitura diretta di assistenza. Inoltre, nel contesto di questo modello, i
servizi sono concentrati e focalizzati su quei gruppi di destinatari che dimostrano avere il più alto bisogno di supporto.
4. Il modello Nord Europeo, conosciuto anche come “Modello Bismarck” comprende la Germania,
l’Olanda, l’Austria e per una piccola parte anche la Francia e il Belgio. I servizi sono forniti in maniera predominante da organizzazioni non governative; tuttavia in Olanda organizzazioni legate alla
chiesa e in Germania organizzazioni tradizionalmente strutturate, dominano il quadro dei fornitori di
servizi di assistenza. In questo modello la responsabilità primaria dei servizi di cura è della famiglia,
mentre il governo si fa carico della responsabiltà economica.
5. Il Modello dell’Europa dell’Est è parte del modello post-socialista e/o post-comunista di servizi sociali volontari (di carità) e riguarda largamente i nuovi membri dell’Unione Europea e i paesi in entrata. (Fondazione Europea 2006a). Munday (o. J.) etichetta la fase post-comunista dal 1989 ad
oggi, come troppo repentina per avere una visione chiara ed ampia della struttura del sistema di
welfare di questi paesi. Tuttavia egli è riuscito a individuare tre fattori tipici del sistema comunista
che fino a oggi sono in grado di influenzare a livelli diversi lo sviluppo del settore dei servizi sociali
dell’Europa dell’Est; 1) la negazione ideologica dell’esistenza di problemi sociali e quindi del bisogno di servizi sociali; 2) il paternalismo centralizzato del welfare (il vantaggio, cioè, del sistema monopolistico nazionale nel definire i bisogni della popolazione e la fornitura di assistenza sociale); 3)
la soppressione degli enti per i servizi civili e delle ONG perchè considerati una minaccia al potere e
al controllo nazionale.
Il trend di sviluppo attuale nel settore dell’assistenza sociale dei Paesi dell’Est Europa non è determinato solamente dall’eccessiva durata della mentalità comunista. Per quanto riguarda gli obiettivi e
la qualità dei servizi, sono importanti gli ulteriori sviluppi del processo di decentralizzazione dello
stato, la ristrutturazione economica, la povertà e la disoccupazione, il progresso della società civile
e la competenza professionale.
2.3 Concetti di „Cura Sociale“
La struttura e l’organizzazione del settore sociale non sono le sole ad essere altamente multisfaccettate nelle forme e nei modelli, come risulta evidente dagli studi comparati trans-europei. Evidente
è anche la varietà di definizioni e modi di intendere il concetto di “cura sociale”che sta alla base di tutti i
modelli di servizi sociali e di volontariato dove ogni singola strutturazione e concettualizzazione fa da
base alla pratica quotidiana. Moss (2002a) descrive 4 diversi concetti:
11
Concetto 1: „Cura Sociale“
La definizione “cura sociale” è ampiamente accettata a livello politico europeo come termine “ombrello”.
Questa definizione, generalmente accettata trasversalmente, è utilizzata per rappresentare le diverse
azioni di accudimento e occupazione, siano esse formali o informali, pubbliche o private, di lavoro retribuito o volontario, rifuardanti giovani o vecchi. La realizzazione pratica del concetto di “cura sociale”
dipende dal singolo paese, così come la tipologia dei lavori svolti all’interno del sistema di cura sociale,
chi fa il lavoro (professione e genere) e come i servizi vengono finanziati.
Concetto 2: „Sostegno“
Il concetto di “sostegno” può essere inteso come parte di un approccio collegato al concetto di comunità. Qui sono in prima linea concetti come l’eliminazione delle barriere per una piena partecipazione e
integrazione sociale, il mantenimento dell’autosufficienza e della propria indipendenza, lo stile di vita e
la dignità, la facilitazione delle abilità individuali nella vita di tutti i giorni. Il concetto di “sostegno” è ampiamente applicabile a target come gli anziani e i portatori di handicap ed è un concetto che va oltre la
fornitura di cura. “Esso è strettamente legato all’attivazione, all’empowerment, alla socializzazione, in
una parola all’incoraggiare le persone ad assumersi il più possibile la responsabilità delle loro vite”
(Moss 2002°, S. 19)
Concetto 3: „Cura come business“
L’idea “Cura come Business” è parte di quello sviluppo innovativo che è apparso recentemente sul mercato europeo dei servizi sociali. In confronto ai concetti precedentemente discussi, che richiedono una
descrizione ampia e/o inseguono un sistema integrativo di supporto, il concetto di “cura come business”
ha una struttura molto chiara. I servizi resi nel campo della cura sociale sono considerati “merce” e possono essere commercializzati sul mercato europeo. I destinatari dei servizi assumono sempre più il
ruolo di “clienti” che possono scegliere servizi di assistenza professionale su misura, secondo i loro
bisogni individuali e le loro possibilità finanziarie. (Moss 2002°). L’importanza crescente di queste iniziative orientate al profitto è evidente anche dall’aumento del numero di imprese che gestiscono strutture di
cura a pagamento europee e internazionali.
Concetto 4: „Cura olistica / pedagogica“
All’interno del concetto di “Cura olistica/pedagogica”, la cura sociale è vista non come un’azione chiaramente definibile, ma come parte inseparabile di un approccio olistico, educativo. La sua applicazione
riguarda in maniera preponderante il lavoro con i giovani; tuttavia si sta rivolgendo sempre più anche
agli adulti e agli anziani. Qui il punto centrale è il pieno sviluppo degli esseri umani, per i quali è richiesta
una combinazione appropriata di cura ed educazione in base all’età e allo stadio di vita dell’individuo.
E’ difficile trovare in ogni singolo paese europeo una forma esclusiva delle diverse concettualizzazioni di
cura sociale. Più comune è vedere combinazioni dei diversi approcci che danno vita a interventi di sostegno e olistici tagliati su misura per gruppi di destinazione specifici.
2.4. Struttura del settore sociale di cura
I diversi concetti che stanno alla base del sistema sociale sono spesso strettamente in relazione con lo
sviluppo del singolo paese relativamente ai seguenti 4 settori:
Nel settore informale, i servizi sono resi gratuitamente da parenti, amici e vicini. Nella maggior parte dei
paese europei questa modalità rappresenta la risorsa più ampia di servizi sociali. In alcuni paesi, per
esempio in Francia, l’assistenza informale è obbligatoria per la famiglia poiché prevista per legge.
Il settore no profit offre una vasta gamma di servizi sociali attraverso organizzazioni non governative.
Sono inclusi lavoratori pagati e non (per es. i volontari).
12
Il settore nazionale e/o pubblico fornisce servizi sociali al di sopra delle amministrazioni centrali, regionali e locali.
Il settore privato funziona con la modalità del profitto e sta diventando significativo in alcuni paesi europei (per es. l’Inghilterra). Dal punto di vista dell’ampio assortimento di servizi che è in grado di offrire, è
pari al settore no profit. Il criterio che distingue i due settori è l’uso che essi fanno del ricavato annuale.
Le dimensioni qualitative e quantitative di questi settori variano sostanzialmente all’interno dell’Europa;
questo implica che ogni singolo paese enfatizza la propria caratteristica o forma, determinata dal proprio
“miscuglio” di enti sociali, volontariato e welfare. Le differenze coprono un range che va da un estremo
all’altro (estremi che però non esistono in Europa): dal monopolio statale a una pura e libera economia
di mercato. Albers and Weigel (2001) sottolineano il fatto che questi enti sociali e di volontariato, attualmente ben radicati, subiranno presto dei cambiamenti decisivi in tutti i paesi europei. Paesi, per
esempio, nei quali tradizionalmente dominava il settore pubblico, stanno sperimentando un aumento
significativo di operatori no profit e privati. L’altro estremo è ugualmente evidente, sebbene in una scala
più piccola. Alcuni paesi cercano di alleviare gli obblighi del settore informale promuovendo l’interesse
pubblico verso il privato a pagamento o organizzazioni che si occupano di welfare; altri paesi, invece,
indirizzano i loro sforzi verso modalità completamente opposte stimolando il settore informale a prendere coscienza delle risorse di auto-aiuto.
La domanda se esiste un bilanciamento ottimale del potere dei vari settori che si occupano di servizi
sociali in grado di garantire una maggiore accessibilità e qualità, rimane tuttavia senza risposta (Albers;
Weigel 2001). Non esiste una soluzione generale, omnicomprensiva, che possa indirizzare la vasta
gamma di realtà, condizioni e interdipendenze dei sistemi sociali di welfare e di volontariato esistenti.
Anche la stesura di direttive o raccomandazioni si presenta come un compito difficile, per la diversità
con cui i 4 settori sono valutati nei vari stati europei: per esempio, le due tendenze più significative apparse recentemente in Europa sembrano essere entrambe un’opportunità e un pericolo (un servizio più
forte attraverso il libero mercato e un uso più consistente del settore no profit).
2.5. Funzioni del settore sociale di cura
Indipendentemente dai rispettivi modelli di welfare, dai vari concetti di cura sociale e dalla combinazione
dei vari settori, i servizi sociali dei paesi Europei svolgono diverse funzioni. Anche queste possono essere prese come indicatori per analizzare lo scenario dei singoli stati e metterli a confronto. Munday li
riassume in questo modo:
Cura e assistenza: questa funzione è centrale in tutti i sistemi europei di welfare e di volontariato.
Tutela dei gruppi di destinatari a rischio: i giovani, i portatori di handicap, gli anziani, coloro i quali
sono oggetto di abusi o sfruttamento.
Regolamentazione: aumenterà in relazione alla diminuzione dei servizi erogati dalle strutture governative. Punto centrale sarà la regolamentazione del mercato attraverso l’introduzione e il controllo degli
standard.
Il lavoro della comunità e il coordinamento dei servizi sociali: a causa della diminizione del numero
di servizi sociali finanziati dallo stato e dell’aumento in contemporanea della domanda, tutte le misure di
13
assistenza e le risorse disponibili devono essere utilizzate e coordinate il più efficacemente ed efficientemente possibile.
Supervisione sociale: Questa spesso discussa funzione dei servizi sociali riguarda l’applicazione degli
standard e delle regole. Il fine è quello di creare un sistema di tutela.
Regolamentazione sociale: questa abbastanza discussa funzione dei servizi sociali riguarda la penetrazione delle regole e degli standard in modo da proteggere se stessi e gli altri da comportamenti divergenti da essi.
Integrazione sociale: qui i servizi sociali svolgono un ruolo molto importante per quanto riguarda
l’attuazione di strategie politiche dirette all’integrazione o reintegrazione di frange sociali emarginate.
Nonostante svolgano funzioni diverse, i servizi sociali europei hanno in comune alcuni punti centrali. Un
comune denominatore è che essi sono spesso orientati alla persona. Contrariamente ai servizi-prodotto,
essi si distinguono per il fatto di far riferimento al cosiddetto “principio di integrazione delle Nazioni Unite
(UN acto principle)” il quale specifica che, all’interno del settore dei servizi sociali, “la produzione e il
consumo si sovrappongono temporalmente e spazialmente e alla presenza di coloro a cui sono destinati e la cui partecipazione attiva è indispensabile” "(Naegele 2003, p. 26). Un secondo tratto comune è la
distribuzione di beni quali “l’esperienza e la fiducia”. Questi termini presentano una difficoltà: la qualità
dei servizi non può essere scoperta e tanto meno “esperita” prima della loro erogazione, ma solo dopo
che questa è avvenuta. In più, il cliente o il fruitore del servizio è costretto a fidarsi della sua adeguatezza e qualità a causa del “gap di potere” che esiste tra chi eroga e chi riceve il servizio. Le caratteristiche
che i servizi sociali europei hanno in comune includono, infine, il fine superiore di promuovere la coesione sociale, perché: “Questa è la sfida principale in tutti i paesi europei. I servizi ssociali sono da queso punto di vista uno strumento per combattere l’esclusione e contribuire alla ricerca di una maggiore
giustizia sociale” "(Albers; Weigel 2001, p. 54).
2.6 Destinatari e luoghi del settore sociale di cura
I servizi sociali non servono solamente a rispondere alle richieste di integrazione sociale e alle istanze
di supervisione e regolamentazione; la loro funzione primaria è quella di rispondere ai bisogni individuali. In uno studio comparativo fatto in Europa, sono presi in considerazione, come oggetto di programmazione ed erogazione dei servizi sociali, diversi gruppi di destinatari.
Nella maggior parte dei paesi essi includono:
• Bambini e famiglie
• Persone con handicap fisici o mentali
• Anziani
• Persone con problemi mentali
• Persone con dipendenza da droga o alcohol
• Persone con richieste di asilo o rifugiati.
• Persone affette da HIV o AIDS
• Delinquenti minorili
L’erogazione dei servizi avviene nei luoghi più diversi; prevalentemente presso la stessa casa del soggetto fruitore, parzialmente in strutture per pazienti (per es. centri diurni), sostanzialmente in strutture
residenziali di cura o in altre istituzioni, come per esempio cliniche o ambulatori impegnati in azioni umanitarie.
14
2.7 Situazione occupazionale attuale nel settore sociale si cura
Come precedentemente detto, quello che si conosce del settore sociale europeo è abbastanza limitato
a causa della mancanza o non comparabilità dei dati. Nonostante questo deficit di informazioni, riscontrabile in numerosi documenti, si presenti come un enorme problema e sia controproduttivo quando si
tratta di elaborare e mettere in campo politiche che rispondano adeguatamente alle richieste di questo
settore, è un peccato che ad oggi non siano state ancora trovate contromisure adeguate per ridimensionare il problema. La stessa bozza dell’ESSIS (European Social Service Information System) redatta
dall’Osservatorio per lo Sviluppo dei Servizi Sociali in Europa (Anheier 2002) non ha avuto un largo
riconoscimento negli ambiti europei che si occupano di promuovere le politiche di miglioramento.
Una descrizione particolareggiata ed esauriente della situazione lavorativa degli impiegati nel settore
sociale è difficilmente realizzabile, così come un analisi comparata dei servizi forniti e delle richieste,
delle capacità professionali messe in campo e dei risultati ottenuti, degli standard stabiliti e della qualità
effettivamente raggiunta, dei fornitori di servizi sociali e dei destinatari dei loro servizi. Anheier illustra
bene la complessità di questo problema, "E’ solamente una lieve esagerazione affermare che conosciamo di più circa la produzione di acciaio e di vino in Europa di quanto conosciamo di servizi sociali,
anche se questo settore è da solo ecomomicamente molto più importante dei primi due messi insieme!"
(Anheier 2002, p.6). Anche se non è previsto in questo rapporto un ampio resoconto sulla struttura del
mercato del lavoro di questo settore, riteniamo però che quegli aspetti che riguardano l’intento e le modalità con cui i lavoratori sono reclutati nel settore debbano essere quantomeno precisati.
La Fondazione Europea per il Miglioramento della Vita e delle Condizioni di Lavoro, nel suo rapporto
“L’Occupazione in Europa nel Settore di Cura ”(Fondazione Europea 2006a), mette in evidenza come
fattori influenzanti:
• L’Immagine Pubblica del Provider dei Servizi Sociali di Cura: anche se l’immagine del fornitore
del servizio, è, per le persone che ne hanno bisogno, di grande valore morale, essa non è tuttavia
automaticamente riconosciuta come tale dal resto della società.
• Formazione, Competenze e Qualifiche: esistono delle chiare discrepanze tra le qualifiche professionali e l’effettivo compenso.
• Pari Opportunità e Fattori di Genere: i compiti previsti nei servizi di cura sono ancora visti come
tipici “lavori femminili” con tutte le conseguenze del caso.
• Condizioni di Lavoro e Bilancio della Vita Lavorativa
• Dimensione delle Condizioni Lavorative Abnormi
• Accesso ai Servizi di Cura: le regole relative ai pre-requisiti richiesti per ottenere un aiuto professionale cambiano da un paese europeo all’altro.
• Mobilità del personale: riguarda la peculiarità di ogni paese nel reclutamento e integrazione dei
lavoratori stranieri.
• Uso delle Tecnologie per l’Informazione e la Comunicazione: l’intensificazione dell’uso delle
tecnologie può portare a una riduzione del flusso di personale nel settore.
Nonostante i dati raccolti siano insoddisfacenti e poco comparabili, essi possono tuttavia essere usati
per valutare in maniera approssimativa la dimensione economica del settore sociale.
Il rapporto annuale “Occupazione in Europa” è una sorgente d’informazione importante per quanto riguarda le informazioni sulle tendenze del mercato occupazionale europeo – questione determinante per
l’analisi della situazione lavorativa in questo settore..[2]
Il rapporto trimestrale sulla situazione occupazionale pubblica attraverso il “Censimento del Lavoro Europeo” i sondaggi demografici,
sociali ed economici sugli occupati e disoccupati.
2
15
Tuttavia anche questa fonte di dati ha un’influenza poco significativa al fine di rilevare il background
formativo dei lavoratori di questo settore e il loro lavoro continua a rimanere genericamente categorizzato come “lavoro socio sanitario”; non abbiamo, quindi, nei paesi europei, materiale informativo cartaceo
specifico del settore dell’erogazione di servizi sociali di cura. Poiché i due settori, sanitario e sociale, si
sovrappongono per molti aspetti e aumenta la richiesta di integrazione dei due, il valore complessivo
dei due settori, correntemente visti come unico settore, sta oggi significativamente aumentando.
Il settore sociale non solo contribuisce enormemente alla coesione sociale, ha anche un enorme impatto economico sulla società poiché è quello che negli ultimi anni ha offerto le maggiori opportunità di
lavoro: tra il 1997 e il 2002, sono stati creati nei 15 paesi europei all’interno del “Settore dei Servizi Sanitari e Sociali di Cura”, un totale di 1.7 milioni di posti di lavoro. Questi sono stati creati in realtà economiche già esistenti, ma anche in realtà nuove risultanti dalla intensificazione delle iniziative messe in
campo per contrastare la disoccupazione (Fondazione Europea 2006b). Tra il 2000 e il 2005, i nuovi
posti di lavoro in questo settore hanno superato il limite massimo previsto di 2 milioni – 18% del totale
dei posti di lavoro creati nell’Unione Europea. Uno su cinque rientra in questa categoria. La tabella 1
mostra come il settore dei servizi sanitari e di cura sia al primo posto tra i primi dieci che registrano la
più alta crescita occupazionale.
Tabella 1: Cambiamenti occupazionali nei primi dieci settori economici (classificazione NACE 2)
in crescita e in declino nell’Europa dei 15, 2000-2005 (valore assoluto di crescita/decrescita in migliaia)
CambiaCammento
biamento
Primi 10 settori in declino
Primi 10 settori in crescita
1 Lavoro socio sanitario
2 Altre attività imprenditoriali
3 Educazione
4 Hotel e ristoranti
5 Costruzioni
6 Commercio al dettaglio
7 Collaboratori domestici
8 Computer e attività collegate
9 Servizi di trasporto, agenzie di viaggi
10 Passatempo e sport
2,261
2,143
1,176
885
828
595
523
448
352
308
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Agricoltura
IndustriaTessile
Industria dell’abbigliamento
Industria dei macchinari
Industria dei macchinari elettrici
Lavorazione del cuoio e della pelle
Industria dei macchinari per ufficio
Industria radio e televisioni
Industria dei prodotti metallici
Intermediazione finanziaria
-624
-324
-317
-281
-254
-148
-148
-134
-120
-116
Nota: Le cifre per Belgio e Lussemburgo sono dal 2000 al 2004 - Fonte: ELFS, 2000-2005
Il settore sanitario e sociale insieme, nell’Europa dei 15 e dei 25 membri, copre il 10% circa di tutta
l’occupazione. Va dal 17,9% della Danimarca al 4,4% di Cipro (Commissione Europea 2006). La Tabella 2 illustra per le varie aree economiche il rapporto in percentuale tra il dato complessivo di occupazione europea e il dato relativo a ogni paese. E’ evidente una differenza tra nord e sud. Nell’area della cura
a lungo termine, il dato occupazionale è stimato tra il 3 e il 5% (Driest 2006).
16
17
Tabella 2: Struttura occupazionale 2005 (% di occupazione per paese rispetto al dato complessivo europeo)
Quello che va evidenziato qui è il fatto che, in molti paesi, per quanto riguarda i servizi sociali di cura la
professionalità è stimata essere ancora in una fase pionieristica. Una situazione che va di conseguenza
tenuta in considerazione nell’interpretare i dati relativi all’occupazione (Fondazione Europea 2006b).
Dei lavori creati tra il 2000 e il 2005, sono mostrati i diversi gruppi di destinatari che ne hanno beneficiato all’interno del settore sanitario e sociale di cura,. Come illustrano i Grafici 1 e 2, circa i ¾ dei nuovi
posti di lavoro sono andati alle donne. Per quanto riguarda i raggruppamenti in base all’età, più della
metà dei nuovi lavori hanno riguardato persone tra i 25-54 anni; mentre 1/3 le persone tra 55-64 anni. E’
importante sottolineare il fatto che è all’interno del settore sanitario e sociale di cura, e non in altri settori, che sono stati creati il maggior numero di lavori.
Grafico 1: Cambiamenti nelle varie aree occupazionali dell’Unione Europea tra il 2000 e il 2005,
per gruppi d’età
18
Grafico 2: Cambiamenti nelle varie aree occupazionali dell’Unione Europea tra il 2000 e il 2005,
per genere
La tendenza generale all’invecchiamento è evidente anche nella forza lavoro di questo settore economico (Fondazione Europea 2006a). Nel 2002, il settore sanitario e sociale di cura dell’Unione Europea
dei 15 e 25 contava l’11% di impiegati tra i 55 e 64 anni e circa il 27% tra i 45 e i 54 (Commissione Europea 2004).
Il profilo dell’età dei lavoratori varia enormemente da un paese all’altro, così come da un sotto settore
all’altro. Nell’area relativa alla cura dei bambini, per esempio, gli impiegati tendono a essere più giovani
e più qualificati, ad eccezione delle balie e delle baby sitter a tempo pieno che spesso sono più vecchie
e meno qualificate; queste sono spesso persone che rientrano nel mondo del lavoro dopo un periodo di
accudimento delle proprie famiglie. Driest sottolinea che, nonostante questa forza lavoro relativamente
“giovane” nel settore della cura dei bambini, il settore ha nel complesso un numero sproporzionato di
lavoratori in età avanzata. Secondo le sue ricerche, fatte in sette paesi dell’Unione Europea, circa il 40%
dei lavoratori hanno 40 anni e più e in altri cinque paesi questo dato è del 50% (Driest 2006). In generale si rileva che per lavori che richiedono un livello di qualifica più alta la percentuale dei giovani assunti
è più alta (Fondazione Europea 2006a).
Nonostante esistano, in molte parti del settore sanitario, condizioni di lavoro difficili (che comprendono
stress fisico e psicologico, un’intensa attività lavorativa spesso accompagnata da ritmi di lavoro pressanti e ore di lavoro irregolari e da bassi compensi e mancanza di prospettive di carriera) la previsione
di sviluppo economico del settore è estremamente positiva. Si stima che il settore socio sanitario, favorito dalla crescita della domanda di servizi sociali di cura che migliorino la qualità della vita, sarà nei prossimi 20 anni un vero e proprio boom industriale e un motore per l’occupazione (Fondazione Europea
2006a).
19
2.8 Focus del Progetto COMPLIMENT
Il progetto COMPLIMENT affronta i problemi che riguardano l’occupabilità e la formazione dei lavoratori,
auto-diretta e che duri per tutto l’arco della vita, in due aree del settore sociale: cura e assistenza a lungo termine degli anziani e dei portatori di handicap. Dove per “Cura e assistenza a lungo termine” si
intende “un insieme di servizi e azioni di cura e assistenza ben pianificati e organizzati, mirati ai bisogni
e ai problemi del singolo o di una categoria di persone che presentano gli stessi bisogni o problemi.
Elementi di questo insieme sono l’assistenza domiciliare e sanitaria a lungo termine, la cura, il ricovero
in struttura e servizi come trasporto, pasti, attività ricreative, azioni di empowerment, ecc. (Driest 2006,
S. 101). La definizione “a lungo termine” naturalmente varia da paese a paese in Europa. In alcuni di
questi un accudimento settimanale è già visto come “a lungo termine”. Quello che però è importante
non è tanto la durata, quanto piuttosto la funzione e il tipo di servizio reso. Deve essere sottolineato che
il concetto di cura a lungo temine è associato all’aspetto sociale della vita di tutti i giorni e non a quello
medico (Grammenos 2005).
In quest’area , il progetto COMPLIMENT si concentra totalmente sulla cura degli anziani e dei portatori
di handicap ricoverati in strutture residenziali a tempo pieno. Inoltre, si occupa solamente del personale
regolarmente impiegato che riceve un regolare salario ed è direttamente utilizzato per svolgere lavori di
cura; essi sono infermieri, assistenti sociali, operatori addetti alla cura, educatori. Sono esclusi quei
gruppi di impiegati e professionisti che hanno contatti indiretti o irregolari con i pazienti, come, per esempio, il personale dirigente della struttura, il personale ausiliario o il personale medico.
3. Situazione attuale dei servizi di cura agli anziani e ai portatori di handicap nelle
strutture residenziali, in Germania, Olanda, Italia e Spagna
Il deficit europeo relativo alla comparabilità dei dati del settore sociale, riguarda anche i gruppi obiettivo
del progetto Compliment. L’assenza di dati è particolarmente evidente per quanto riguarda l’area dei
portatori di handicap. I documenti esistenti relazionano in maniera predominante su argomenti come la
riabilitazione, l’inserimento lavorativo dei portatori di handicap o la loro integrazione sociale. Le informazioni circa il tipo, la qualità e la quantità dei servizi esistenti nelle strutture di ricovero o ambulatoriali,
circa i pazienti e gli impiegati di queste strutture, non sono stati ad oggi (per quanto ne sappiamo) oggetto di uno studio comparativo che attraversi tutta l’Europa.
Proprio mentre in Europa i progetti e le ricerche assumono una posizione importante per quanto riguarda l’erogazione di servizi di cura ad anziani e portatori di handicap, c’è ancora molto fermento in aree
come servizi di cura domiciliari e ambulatoriali, cura familiare, finanziamenti di cure e organizzazione di
sistemi di welfare. Molti dei rapporti a disposizione sono descrittivi e per questo motivo inadeguati ad
analisi comparative. Vale la pena di rilevare, comunque, che sia nel settore della cura agli anziani che in
quello relativo ai portatori di handicap, c’è un gruppo di persone che non sono stati ancora oggetto di
adeguate indagini conoscitive in Europa: i lavoratori addetti alla cura nelle strutture residenziali per anziani e portatori di handicap. In contrasto con il settore sanitario, dove vengono regolarmente preparati
rapporti informativi circa la salute degli assistenti sanitari e dei medici, vengono qui a mancare dati
assolutamente fondamentali relativi agli impiegati delle strutture di cura residenziali.
20
Questo rapporto è un contributo a quanto già si conosce del settore della cura e assistenza a lungo
termine in strutture di ricovero e contiene informazioni pertinenti raccolte nei vari paesi partner; anche
per il progetto Compliment comunque è stato possibile fare solo un’analisi descrittiva dei dati strutturali
specifici di ogni paese, il che ha evidentemente limitato l’efficacia di uno studio comparativo.3
Aspetti della cura e assistenza agli anziani in strutture residenziali sono:
•
Condizioni giuridiche e finanziarie generali e regolamenti
•
Infrastruttura dell’organizzazione
•
Struttura del personale e distribuzione
•
Condizioni di lavoro del personale
A secondo dei dati ricevuti dai paesi partner gli aspetti di cui sopra saranno affrontati più o meno dettagliatamente.
3.1 Situazione attuale in Germania
3.1.1. Quadro giuridico e finanziario
La cura con ricovero in struttura è regolata in Germania essenzialmente da tre disposizioni di legge:
prima di tutto “ le strutture che si occupano della cura degli anziani, della cura di coloro che in generale
hanno bisogno di cure e degli adulti portatori di handicap” sono soggette alla legge “Heimgesetz” (legge
per la tutela dei residenti) del 1974 e successive modifiche (BMJ 2006a). Lo scopo principale è la protezione degli interessi dei ricoverati (per esempio, con la richiesta di standard minimi per i servizi di ricovero) e il rafforzamento dei diritti alla partecipazione per quanto riguarda il soddisfacimento dei loro
bisogni. Questa legge è stata promulgata nel 2006 ed è applicata nei 16 stati della Repubblica Federale
Tedesca.
In secondo luogo, dal 1995, all’interno del sistema di sicurezza sociale tedesco, è in vigore
un’assicurazione per i servizi di cura secondo quanto previsto dal Social Act XI (BMJ 2006b); è un sistema basato sulla contribuzione per garantire il diritto alla cura. I benefit per l’assicurato dipendono dal
grado di cura richiesto (I= medio, II= alto , III= molto alto). I servizi di cura, il supporto sociale e le cure
Sebbene sia possibile valutare i dati dell’ELFS (European Labor Force Survey) per le categorie occupazionali che riguardano i gruppi
obiettivo di Compliment, questo non è stato fatto perchè la base dell’ELFS è l’ISCO (International Standard Classification of Occupations).
I singoli paesi sono responsabili della distribuzione dei dati relativi all’occupazione secondo la classificazione standard internazionale. A
secondo di ciò che viene enfatizzato e i fini, le tipologie di lavoro nazionali sono soggette a diverse codifiche (quindi esse sono classificate
secondo la classificazione standard internazionale e secondo la classificazione standard nazionale). Per esempio, gli impiegati addetti ai
servizi di cura sono classificati nell’ISCO 223 come “infermieri e ostetriche”, nell’ISCO 513 come “assistenti alla persona” o nell’ISCO 346
come “assistenti sociali professionali”. Analizzare la situazione lavorativa di una specifica occupazione o tipo di lavoro o un gruppo ISCO
non è produttivo per il fatto che le classificazioni dei singoli paesi sono in disaccordo tra loro e si rischia di prendere in considerazione solo
una parte del gruppo obiettivo focalizzato. La combinazione di diversi gruppi ISCO diminuirebbe parimenti l’utilizzo dei dati raccolti perché
questi potrebbero contenere gruppi di lavoratori che non sono di interesse per lo studio; per esempio, nel caso dell’ISCO 223 di cui sopra,
le occupazioni includerebbero non solo i fornitori di servizi di cura e assistenza, ma anche altre occupazioni come l’ostetricia.
3
21
mediche sono somministrati a pagamento o gratuitamente. I costi per il vitto e l’alloggio, servizi di comfort aggiuntivi e gli investimenti fatti dalla struttura (se non coperti attraverso risorse pubbliche) devono
essere pagati dai fruitori dei servizi. Se i benefit garantiti dall’assicurazione e le risorse personali
dell’assicurato (comprese quelle dei membri della sua famiglia) non sono sufficienti, può essere richiesta l’assistenza sociale.
Per le strutture totalmente riservate al ricovero dei portatori di handicap, il terzo Social Act XII (Integration Assistance for the Handicapped, Status 01.01.2005) sono applicate modalità di finanziamento e
remunerazione specifici. Nella riforma sanitaria del 2007 sono state però previste drastiche modifiche.
3.1.2 Infrastruttura delle strutture di cura e delle istituzioni.
Alla fine del 2003, la Germania aveva 9.743 strutture residenziali di cura (Federal Statistical Office
2006). Di queste il 56% erano no profit, il 36% private e l’8% pubbliche. Complessivamente erano disponibili 713.195 posti, di cui il 61% no-profit, il 30% privati e il 9% pubblici (vedi il grafico n. 3)
Grafico 3: Strutture residenziali di cura e posti per area (in %)
Private
No profit
Pubbliche
La ricettività media delle strutture di cura in Germania nel periodo considerato era di 73 residenti: 60 in
quelle private, e 80/90 in quelle no profit.
Le tabelle 3 e 4 indicano che le strutture residenziali di cura in Germania sono in grado di offrire servizi
differenziati. Nel 2003, circa il 90% delle strutture certificate offrivano cure a lungo termine con ricovero
e circa il 17% cure temporanee con ricovero. Circa il 96% dei luoghi di cura sono strutture residenziali
che offrono assistenza a lungo termine (disponibilità 683.941 posti), mentre l’1.5% sono strutture che
offrono cure temporanee (disponibilità 10.998 posti). In 1.567 strutture (il 16% di tutte le strutture residenziali di cura) sono disponibili 17.831 posti per cure diurne (il 2.5% di tutti i posti di cura). In complessive 153 strutture (0.1% di tutti i posti disponibili) sono disponibili 425 posti per cure con ricoveri notturni
temporanei.
22
Tabella 3: Strutture residenziali di cura per modalità di cura
Numero
Strutture con…
totale di
Cura di respiCura diurna
strutture Cura permanente
ro
1999 8.859
8.073
1.621
1.291
2003 9.743
8.775
1.603
1.567
Totale cambiamento dal 1999 al più 10 %
più 8,7 %
meno 1,1 % più 21,4 %
2003
Cura notturna
196
153
meno 21,9 %
Tabella 4: Posti disponibili per modalità di cura
Totale
posti
totale
Numero posti per cure con ricovero
Cura
Cura flessibi- Cura di
Cura
permale
respiro
diurna
nente
621.502
12.445
9.880
13.339
683.941
14.986
10.998
17.831
1999 645.456 631.382
2003 713.195 694.939
Totale
cambiapiù 10,5
mento dal
più 10,1 % più 10 %
%
199 al
2003
più 20,4 %
più 11,3
%
più 33,7
%
Cura notturna
735
425
meno 42,2
%
Fonte: Federal Statistic Bureau 2006
La densità di fornitura (numero di posti diponibili per 1.000 abitanti di età 80 anni o più) era al 15 dicembre 2003 di quasi 207 posti, anche se il rapporto variava da uno stato all’altro della Germania. L’utilizzo
delle strutture residenziali totalmente dedicate a cure a lungo termine, nel momento in cui sono stati
raccolti i dati, ammontava a circa l’89.5% (per le cure diurne a circa il 96%, per le cure notturne a circa il
7%). Non ci sono dati certi per quanto riguarda le cure temporanee.
I rapporti delle più alte autorità di supervisione delle strutture residenziali di cura in Germania (BMFSFJ
2006a) portano a un ragionamento separato per quanto riguarda la cura residenziale dei portatori di
handicap; secondo i rapporti nel 2003 erano disponibili 178.924 posti totali in 5.118 strutture residenziali
di cura. Qui la densità di fornitura era di circa 2,48 posti per 1000 abitanti.
Il primo rapporto sulla situazione nazionale delle strutture residenziali di cura e dell’assistenza ai residenti (BMFSFJ 2006a) indica che negli ultimi anni la capacità di ricezione delle strutture è aumentata,
mentre è diminuita la densità di fornitura. Questa discrepanza si spiega con l’aumento del numero di
persone anziane. Tuttavia, il livello dell’offerta sembra corrispondere alla richiesta di strutture di cura.
3.1.3 Caratteristiche del personale
Nel dicembre del 2003 circa 511.000 persone (corrispondenti a 389.000 persone impiegate a tempo
pieno) lavoravano in strutture residenziali di cura – quasi il 16% in più rispetto al 1999 (Federal Statistical Office, 2006). Ciononostante, il volume degli impieghi non si è alzato; questo è dovuto all’aumento
23
della forza lavoro e in particolare all’aumento dei lavori part-time (il 31% in più rispetto al 1999). Al 12
dicembre 2003, circa il 51% della forza lavoro complessiva era costituita da lavoratori part time mentre
il 42% di lavoratori full time. Una delle cause più importanti di questa espansione del part time è proprio
la percentuale di cui sopra relativa al numero di donne che lavorano nelle strutture di cura: l’85% del
personale è costituito da donne, che preferiscono lavori part time perché sono ancora loro che si fanno
carico di tutta una serie di impegni che riguardano la famiglia. Secondo le statistiche del 2003, di tutti i
part time esistenti fino al 15 dicembre, il 27.5% era costituito da lavori in cui le ore lavorate erano più del
50% delle ore di un lavoro regolare e il 14% circa da meno del 50% delle ore. Il 10% circa era costituito
da part time di poche ore (vedi il grafico 4)
Grafico 4: Modalità di impiego del personale nelle strutture residenziali di cura
Full time
Part-time
sopra 50%
Part-time
fino a 50%
Short time
Altro
Nel luglio del 2004 i risultati pubblicati dal progetto di ricerca “Personnel Structures, Conditions of Work
and Work Satisfaction in the in-patient elderly care” identificavano ulteriori caratteristiche demografiche
delle persone che svolgevano lavori di cura nel Nord Reno-Vestfalia tedesco. Quasi il 57% del totale
degli impiegati, età media 41 anni, erano sposati e il 72% viveva con un partner. Quasi il 56% aveva
dei bambini, il 12% accudiva un membro della famiglia che nel 23% dei casi era per una media di 5 ore
al giorno.
I compiti del personale in servizio nelle strutture residenziali di cura possono essere divisi in 6 campi di
attività. Il grafico 5 mostra che il dato relativo agli impiegati con mansioni di cura e assistenza è del
68%, di gran lunga il più alto in Germania, e indica un aumento ripetto agli anni precedenti per quanto
riguarda la cura agli anziani (il dato al 15 dicembre del 2003 era quasi del 22%). Circa l’11% degli impiegati è costituito da infermiere, il 21% circa da impiegati senza qualifica o apprendisti mentre il 24%
da impiegati con qualifiche professionali in aree diverse da quelle degli addetti alla cura. I soggetti con
altre qualifiche come terapisti, pedagogisti, il personale ausiliario o addetto alla gestione della struttura
costituiscono solo una piccola parte delle figure totali impiegate. All’interno del settore di cura le persone
con diploma universitario sono aumentate quasi al 73%. Con il loro 69% costituiscono la percentuale più
alta di personale impiegato full time, seguito solamente dalla percentuale dei professionisti occupati nel
settore di cura agli anziani (62%). La tabella 5 dà una visione d’insieme delle qualifiche esistenti nelle
strutture residenziali di cura.
24
Grafico 5: Campi di attività del personale nelle strutture residenziali di cura
Cura e assistenza
Assistenza sociale
Servizi ausiliari
Manutenzione
Management
Altro
Tabella 5: Qualifiche professionali del personale nelle strutture residenziali di cura
2003
Qualifiche
numero
totale
Infermiera addetta alla cura degli anziani
Assistente addetta alla cura degli anziani
Infermiera addetta alle cure sanitarie
Assistente addetta alle cure sanitarie
Infermiera addetta alle cure sanitarie dei bambini
Infermiera addetta alla cura dei portatori di handicap
Assistente addetta alla cura dei portatori di handicap
Pedagogisti per portatori di handicap
Terapisti
Altri addetti alla cura dei portatori di handicap
Assistenti sociali
Assistente familiare
Assistente di comunità (Dorfhelfer)
Specialisti della cura e assistenza
Altre occupazioni nel campo assistenziale
Specialista nell’assistenza familiare degli anziani
Altre occupazioni nel campo dell’assistenza familiare
Altre occupazioni
510.857
110.208
14.662
55.348
18.994
3.587
2.080
538
375
4.202
3.480
6.144
1.567
158
1.397
33.681
1.575
21.631
121.835
Senza qualifica / tirocinante
109.395
(in %)
100,0%
21,6%
2,9%
10,8%
3,7%
0,7%
0,4%
0,1%
0,1%
0,8%
0,7%
1,2%
0,3%
0,0%
0,3%
6,6%
0,3%
4,2%
23,8%
21,4%
Fonte: Federal Statistic Office 2006.
25
Nel terzo rapporto sullo sviluppo del sistema assicurativo per cure a lungo termine (BMG4 2006) si afferma che nonostante una minore disponibilità a livello regionale (per esempio nelle aree ad alta densità
di popolazione) non si rileva in generale una mancanza di personale. Nel 2002 nella regione del Nord
Reno-Vestfalia, il rapporto era di circa di 1 impiegato a tempo pieno per 2,4 persone in necessità di cura
(FfG 2004, p. 9). Secondo i calcoli del primo rapporto relativo al 2006 sulle strutture residenziali di cura,
il rapporto previsto per legge di almeno il 50% di professionisti, era stato raggiunto; con il 56% esso era
il 6% sopra la media nazionale.
L’ipotesi diffusa secondo la quale il tempo dedicato alla cura è poco mentre la fluttuazione del personale
è alta non può essere confermata empiricamente per mancanza di dati accurati, ma neanche accantonata con leggerezza. Lo studio precedentemente menzionato dell’associazione di ricerca per la Gerontologia, afferma, per esempio, che la mobilità del personale ha raggiunto nel 2002 il 19% ed è quindi più
alta di quella di altre aree occupazionali comparabili o di quella relativa all’economia nazionale nel suo
complesso. Uno dei motivi di questa maggiore mobilità è il rischio per la salute che è connesso a questo
genere di lavoro. Numerosi studi provano che il tasso di abbandono del lavoro per motivi di salute è più
alto che in altri settori impiegatizi. Le cause più frequenti sono disturbi muscolari, problemi ortopedici o
respiratori. Circa l’11% (il 4% in più di altri gruppi impiegatizi) lamentano problemi psicologici e psicosomatici; questi si classificano al terzo posto (vedi BGW DAK health report elderly care 2003,
www.inqa.de).
3.1.4 Condizioni di lavoro del personale
La letteratura in materia (compresi Krämer 2004; Menke 2005; Zimber; Weyerer 1999; FfG 2004) afferma chiaramente che il lavoro di cura in strutture residenziali è un’occupazione a carico intensivo; il lavoratore è fisicamente e psicologicamente impegnato a un livello più alto che in altre occupazioni. Il lavoro
è complesso e il carico grosso. Il tempo concesso per portare a termine i compiti segue regole molto
strette. Inoltre, questo tipo di lavoro è spesso appesantito da interruzioni impreviste, che rendono difficile il suo svolgimento normale. In più è aumentato di molto anche il tempo da dedicare alle attività di tipo
documentale e amministrativo. Questo extra carico toglie tempo ed energia all’aspetto creativo di questo lavoro, che è quello di delineare programmi innovativi di cura orientati ai bisogni; un aspetto del
lavoro richiesto dagli stessi regolamenti. Le persone addette alla cura non sono spesso in grado di svolgere adeguatamente la loro funzione all’interno di questo scenario lavorativo così restrittivo in cui si
trovano ad operare. Una distribuzione poco chiara dei compiti e delle competenze tra i vari gruppi di
lavoratori e una gestione carente da parte dei responsabili di livello più alto, porta molto frequentemente
all’insorgere di problemi di comunicazione e mancanza di cooperazione.
Il carico fisico che comporta la cura dei pazienti ricoverati, come il sollevarli, muoverli e accudirli a letto,
così come i rischi legati alla professione (cioè pericoli di infezioni o derivanti dal maneggiamento di sostanze chimiche) sono tutte minacce alla salute. Inoltre, ore di lavoro irregolari, pause saltate e turni
lunghi possono a lungo andare danneggiare la salute. Il confronto quotidiano con la sofferenza e la
morte, le difficoltà interpersonali con i pazienti e le loro famiglie portano spesso a una spossatezza
emotiva. Per finire, l’impegno e i risultati raggiunti dai professionisti del settore di cura hanno poco riconoscimento pubblico e privato e troppo spesso questo si combina anche a un salario inadeguato.
L’assistenza offerta per alleviare il peso di questa occupazione non è spesso sufficiente a creare un
reale vantaggio per il lavoratore. La partecipazione a ulteriori programmi di formazione o avanzamenti di
4
BMG: Ministero Federale della Salute
26
carriera sono spesso solo il risultato di misure previste dai regolamenti. Un vero programma di formazione del personale, strategico, avanzato e continuo è stato realizzato solamente in poche strutture.
3.2 Situazione attuale in Olanda
3.2.1 Quadro giuridico e finanziario
Il quadro di base in Olanda è che i servizi di cura a lungo termine sono forniti da strutture private riconosciute (accreditate) dall’ufficio preposto “Zorgkantoor”. Questo è un ufficio regionale che fa da collegamento tra il AWBZ (“registratore di cassa” delle cure a lungo termine) e il budget nazionale. AWBZ è
l’acronimo di Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten, e può essere tradotto come Legge/Decreto per le
Spese Mediche Straordinarie. E’ un’assicurazione collettiva obbligatoria per quei rischi considerati non
assicurabili privatamente. Negli ultimi anni sono avvenute due modifiche importanti di questo atto e
queste hanno avuto una ricaduta anche sui provider di servizi di cura agli anziani e ai portatori di handicap. La prima è l’introduzione e l’aumento del Budget Personale, che può essere usato dall’assicurato
per comprare le sue cure. L’altra è che dal 2006 in avanti i fornitori di servizi ricevono i finanziamenti
sulla base del “valore ponderale dell’attività erogata”, con lo scopo di finanziare quelle cure che sono
effettivamente prestate.
Un nuovo decreto inoltre, il WMO (Social Support Act), sta ulteriormente cambiando il quadro della situazione attuale, incorporando e modernizzando parecchi aspetti collegati alle cure a lungo termine. Tra
i cambiamenti c’è in primo luogo, quello che riguarda la fornitura di cure domiciliari: previste nel AWBZ
e considerate, dopo adeguata valutazione, un diritto legalmente riconosciuto, non sono più presenti nel
WMO, la cui responsabilità è affidata alle comunità locali.
3.2.2 Infrastruttura delle strutture di cura e delle istituzioni
In Olanda i servizi residenziali di cura agli anziani sono assicurati da residenze per anziani e case di
cura. Quelli rivolti ai portatori di handicap sono a carico di istituzioni specifiche e tradizionalmente sono
differenziati in istituti per persone con handicap mentali, fisici e sensoriali.
Tabella 6: Alcune cifre:
Case di cura
Residenze per anziani
Istituzioni per portatori di handicap
Numero di
Lavoratori
Abitanti
istituzioni
345
76.000
63.000
1.340
64.000
108.000
183
86.000
41.000
In Olanda esistono liste di attesa per l’accesso ai servizi di cura in struttura. Nel 2005 il 19% (6500 persone) delle persone affette da demenza in attesa di poter usufruire di un servizio di cura qualsiasi, aspettavano un ricovero permanente in una struttura residenziale. Il tempo di attesa medio era di 25 settimane.
I fornitori di servizi sono privati e la maggior parte sono organizzazioni no profit. Questa situazione è
però in fase di cambiamento. Con l’apertura del mercato si sono fatti avanti fornitori di servizi a pagamento. Si è così messo in movimento un processo di fusione tra case di cura, residenze e istituti per
anziani e handicappati, con il risultato di una riduzione degli enti responsabili.
27
Esistono diversi tipi di servizi, tra cui cure diurne, a lungo termine e cure di respiro. Oltre alle cure i
clienti di oggi chiedono comodità. I fornitori anticipano questa tendenza offrendo pacchetti più completi,
trasformandosi sempre più in “normali aziende” che trattano i loro clienti come consumatori.
Fino a pochi anni fa c’erano in Olanda istituti di vasta dimensione. Questo significava che erano le persone a recarsi negli istituti e non viceversa. La tendenza attuale è quella di strutture più dimensionate
che offrono i loro servizi nelle città, nei paesi e nelle vicinanze dei luoghi dove sono richiesti. Come conseguenza di questa politica la densità di fornitura è in aumento e i clienti possono continuare a vivere
dove hanno sempre vissuto e dove amano stare.
Nel 2004 in Olanda il 15 % (960.000 persone) dei lavoratori erano impiegati in ospedali, case di cura o
di riposo per anziani, istituiti per la cura dei disabili. Nelle case di cura e di riposo per gli anziani questo
numero era di 225.500 (138.900 Fte´s5) e negli istituti per portatori di handicap era di 134.900 (86.100
Fte´s). La media di crescita annuale del numero di lavoratori nel periodo 2000-2004 è stata del 3.7%
nelle strutture per anziani e del 4.4% nelle strutture per portatori di handicap. Dopo il 2003 questa crescita è diminuita a causa della diminuizione dei finanziamenti pubblici e per la riluttanza dei fornitori
privati ad assumere nuovo personale. Questa riluttanza può essere dovuta ad alcuni cambiamenti sopravvenuti nelle leggi e nei regolamenti e che hanno avuto un effetto destabilizzante. Per i prossimi anni
ci si aspetta, nella migliore delle ipotesi, che i nuovi ingressi siano proporzionati alle richieste. Altri studi
indicano che, dal 2007 in poi, si verificherà una prima mancanza di personale (tra l’1.8% e il 2.6%). Il
monitoraggio delle politiche rivolte al personale è visto come lo strumento principale per affrontare questo problema. In questo monitoraggio è necessario rivolgere l’attenzione a diversi aspetti quali: il
turnover del personale, l’invecchiamento, l’assenteismo, le strategie di sviluppo, le circostanze e le
condizioni di lavoro.
Questa riduzione di lavoratori nel settore di cura non è un fenomeno trasversale in Olanda. Le donne
sono sovrarappresentate all’interno del personale addetto alla cura, mentre sono sotto rappresentate
nelle funzioni manageriali. La loro presenza nelle strutture di cura per anziani era nel 2004 dell’89%,
mentre nelle strutture per portatori di handicap era dell’81%. Tutto il personale è in fase di invecchiamento; l’età media spazia tra i 38,6 anni del 2000 e i 40,3 del 2004. Gli over 50 erano il 24% nelle strutture per anziani e il 18% negli istituti per portatori di handicap. Percentuali che sono destinate ad aumentare. Il tasso di impiego di persone tra i 55-65 anni è in generale molto basso: il 37% nel 2002.
Questo è il risultato prodotto dai programmi di pensionamento anticipato portati avanti in Olanda negli
anni 70 nel tentativo di ridurre la disoccupazione giovanile e che adesso sono considerati un diritto sociale. Il governo vuole migliorare l’indipendenza economica e l’occupabilità delle donne.
Esistono diversi gruppi di impiegati. Il più ampio è quello dei professionisti della cura (livelli di qualifica
1,2 e 3), seguito da quello del personale infermieristico professionale (livelli di qualifica 4 e 5) e dagli
educatori sociali. Il numero di lavoratori immigrati impiegati nel settore di cura è molto al di sopra del
loro numero tra i lavoratori in tutta la società. Come conseguenza anche dei cambiamenti avvenuti nel
settore del lavoro, la struttura occupazionale ed educativa sta cambiando. Considerazioni di tipo finanziario e legati alla qualità, così come le insufficienze del mercato del lavoro hanno dato vita a nuove
5
Equivalente full time (Vollzeit-Äquivalent)
28
ooccupazioni come per esempio l’infermiera professionale e l’assistente medico. Nel 2004 il ministero
della Salute ha insediato un gruppo di lavoro per modernizzare la struttura educativa e occupazionale
all’interno di un unico sistema coherente. Allo stesso tempo è stata sviluppata una nuova struttura occupazionale per la cura dei portatori di handicap. L’efficacia della formazione nel settore di cura è molto
alta. Tra i diplomati il 92% ha un lavoro nel campo della loro formazione. Per il personale medico e infermieristico è possibile una formazione specialistica. Il numero di studenti che hanno intrapreso percorsi di studi per specializzazioni nel campo della medicina è fortemente aumentato dal 1999, seguito
da un lieve calo nel 2004. Per le specializzazioni nel settore infermieristico il numero degli studenti è
rimasto stabile con una forte diminuizione dal 2003. La percentuale di persone in formazione per lavori
di cura aumenta costantemente (paragonati a altri tipi di formazione). Nel 2004 questa percentuale era
del 19%. E’ particolarmente aumentato il numero di persone che scelgono una formazione in campo
medico e socio-pedagogico. Questo numero era nel 2004 rispettivamente di 19.000 e 72.000 persone.
La percentuale media di crescita annuale di questi settori di formazione è stata tra il 1999 e il 2004
rispettivamente del 4.2% e 3.6%.
La dimensione media di una settimana lavorativa per il personale delle case di cura e di riposo per anziani è 0,62: 225.500 persone fanno l’equivalente di 139.000 full time. Nelle strutture per portatori di
handicap è 0,64: 134.900 persone fanno l’equivalente di 86.100 full time.
Tra il 1998 e il 2003 c’è stato un aumento del 31% delle ore di lavoro destinate alla cura. Nelle strutture
residenziali di cura c’è stato un aumento del 32% dei giorni di trattamenti clinici e un raddoppio dei giorni di trattamenti diurni. L’aumento del personale equivalente full time comunque è stato solo del 12%, il
che ci porta ad affermare facilmente che il carico di lavoro per impiegato è aumentato considerevolmente. Le case di riposo per anziani hanno visto una diminuzione di ricoveri del 7% , mentre l’aumento del
personale equivalente full time è salito al 19%. Qui il carico di lavoro per impiegato è quindi diminuito un
po’.
Negli ultimi anni il turnover dei lavoratori è in diminuzione. Bisogna però distinguere tra il turnover grosso e netto. Il grosso è quando qualcuno lascia la struttura in cui ha lavorato negli ultimi anni. Il netto è
quando qualcuno smette completamente di lavorare o lascia il settore di cura. Nelle case di cura e di
riposo per anziani il grosso e il netto dei turnover era nel 2004 rispettivamente del 11.3% e del 5.2%.
Negli istituti per portatori di handicap queste cifre erano rispettivamente dell’11.7% e del 5%. Il 64% di
quelli che hanno lasciato il lavoro nelle strutture per anziani ha dichiarato che il loro abbandono poteva
essere evitato. Per gli abbandoni nelle strutture per portatori di handicap è del 42%. Le ragioni principali
che hanno spinto i lavoratori a lasciare il posto di lavoro erano: il poco apprezzamento delle modalità di
rapporto con i loro superiori; l’insoddisfazione per le cure effettivamente prestate ai clienti; le scarse
possibilità di carriera e la troppa pressione sul lavoro. Questa tendenza a lasciare il lavoro è diminuita:
dal 17% del 2000 passiamo all’11% del 2004. Ciò è probabilmente dovuto alla generale diminuzione di
posti di lavoro. Con un’incremento dell’economia è possibile che l’abbandono dei posti di lavoro nel
settore di cura salga nuovamente. Una lenta ripresa dell’economia ha visto un aumento di disponibilità
di posti di lavoro, ma non ancora nel settore di cura. Il numero dei posti liberi difficili da ricoprire sta
diminuendo, ma questa diminuzione non è così forte come è in generale. Apparentemente i posti liberi
difficili da ricoprire sono un numero limitato (ca. 2000). Mentre il numero delle persone in cerca di lavoro
diminuisce nell’economia generale, nel settore di cura questo numero è ancora in crescita. Oltre alla
mobilità esterna è diminuita anche negli ultimi anni la mobilità interna. Nel 2004 all’interno dei tre gruppi
29
occupazionali più ampi (professionisti della cura, personale infermieristico professionale ed educatori
sociali) solo 1 persona su 14 ha cambiato funzione. Questo può essere spiegato dalla diminuzione
dell’occupazione e dei turnover. Inoltre è accertato che l’8-9% dei lavoratori delle strutture di cura per
anziani sta cercando attivamente un altro lavoro.
Nel 2000 tra gli impiegati del settore di cura l’assenteismo per motivi di salute era ancora il 2.5% sopra
la media nazionale. Nel 2003 questa differenza si è ridotta del 50%. Nelle case di cura e di riposo per
anziani l’assenteismo per motivi di salute è diminuito dal 8.8% del 2000 al 6.1% del 2004. L’opportunità
del riconoscimento di una invalidità lavorativa in queste strutture è diminuita dal 1.8% del 2000 all’1%
del 2004. Nelle strutture per portatori di handicap l’assenteismo per malattia è diminuito dal 8.7% del
2000 al 6% del 2004. Qui la chance di un’invalidità lavorativa è diminuita dal 1.7% del 2000 al 0.9% del
2004. Per più di 10 anni il governo olandese ha tentato di ridurre questo tipo di assenteismo nel settore
di cura anche attraverso incentivi da parte dei datori di lavoro. Uno dei provvedimenti messi in atto è
stato l’introduzione di un periodo di attesa di 2-6 settimane (in relazione alla dimensione della struttura)
prima di riconoscere al lavoratore ammalato l’accesso all’assicurazione. Oggi l’assenteimo per motivi di
salute è molto meno che in passato. Paragonato ad altri settori impiegatizi, in questo settore c’è stato in
passato un flusso notevole di lavoratori che hanno richiesto l’invalidità lavorativa prevista dal WAO.
Attualmente questa differenza non esiste più. Non è ancora chiaro però se questo è un caso o l’inizio di
un cambiamento di tendenza. Nello stesso tempo gli sforzi per il reintegro nel mondo del lavoro di persone con invalidità lavorative hanno avuto successo. Paragonato agli altri settori, nel settore di cura
sono state reimpiegate molte più persone invalide.
Il tempo che un impiegato sta con un datore di lavoro nelle case di cura o di riposo per anziani è salito
dai 7 anni del 2000 ai 7,4 del 2004. Negli istituti per portatori di handicap questo tempo è, nel periodo
considerato, di 7 anni (7,2 nel 2004).
3.2.4 Condizioni di lavoro del personale.
Le condizioni lavorative rientrano nel quadro illustrativo dell’Olanda e molte organizzazioni del settore
hanno rivolto la loro attenzione all’argomento. Più spesso che in altri settori lavorativi, qui il lavoro è più
pesante, sia per la maggiore pressione lavorativa che per il carico fisico e mentale che comporta. In
seguito ad alcuni miglioramenti apportati, specie per i gruppi occupazionali citati precedentemente, la
percentuale dei lavoratori che vivono il lavoro come pesante e stressante è diminuita dal 66% del 2003
al 62% del 2005. Tuttavia la pressione lavorativa nelle case di cura e di riposo per anziani rimane la più
alta di tutto il settore di cura. Sono migliorate anche le condizioni di tipo fisico. Nel 2003 il 37% dei lavoratori dei tre gruppi citati diceva di essere costretto ad avere a che fare con situazioni negative (come
cattivi odori e rumori). Nel 2005 questa percentuale è scesa al 29%, ma neglli istituti per portatori di
handicap questa è ancora al 32%. Le aggressioni sul posto di lavoro non sono ancora in fase di diminuzione; le riportano il 25% degli impiegati. Sono necessari ulteriori interventi di miglioramento visto che,
dai rapporti più recenti, emerge che nel 60% delle strutture questi risultano ancora insufficienti. Colpisce
il fatto che nei prossimi due anni più del 50% degli impiegati del settore di cura si aspetta di dover fronteggiare problemi connessi alla pressione lavorativa.
Nel settore di cura un datore di lavoro su tre pensa che il proprio personale non è sufficientemente preparato a svolgere il suo lavoro, paragonato al solo 17% del numero complessivo di datori di lavoro. Tra
gli impiegati solo il 3% afferma che la sua preparazione è insufficiente. Questa differenza si può spiega30
re considerando il diverso quadro di riferimento dei datori di lavoro e degli impiegati. I datori di lavoro
guardano alla situazione considerandone lo stato attuale ma anche lo sviluppo futuro, mentre gli impiegati prendono come punto più importante di riferimento la situazione corrente. Anche qui colpisce il
vasto numero di impiegati nel settore di cura che afferma di avere problemi a migliorare se stessi (27%),
mentre nel quadro economico generale questo dato è solo del 19%. Nelle strutture che hanno politiche
HRM attive gli impiegati sono più soddisfati e la loro salute e il loro stato di benessere in generale è
migliore.
3.3 Situazione attuale in Italia
Il Piano Sanitario Nazionale per il periodo 2003-2005 ha promosso l’idea di creare condizioni di vita che
consentano agli anziani o ai disabili di continuare a vivere nel loro ambiente di origine. Il sistema integrato di servizi sociali in Regione Lombardia è sostanzialmente composto da due reti: una è centrata
sulle cure mediche (a carico sel Sistema Sanitario) e l’altra è focalizzata sulle attività sociali ed è a carico dei Comuni (Distretti Socio Sanitari – Legge 328/2000).
Sono stati finanziati programmi per supportare la cura all’interno della famiglia (attraverso voucher che
consentono di usufruire di professionisti della cura o assistenti familiari), per garantire un’assistenza più
diretta alla persona, per creare piccole unità residenziali, per qualificare il lavoro degli assistenti domiciliari (molte regioni hanno messo in atto programmi di formazione specifici per “assistenti familiari/badanti” e hanno costituito albi pubblici dove sono inseriti solo coloro con competenze certificate).
Una delle priorità strategiche dei Distretti è quella di creare una rete territoriale, gestita dal sistema pubblico (Comuni) ma che coinvolge operatori sia pubblici che privati (la Regione Lombardia è quella che
maggiormente focalizza sulla cooperazione privata), che possa supportare un’assistenza continua rivolta al soddisfacimento dei bisogni di anziani e disabili nelle varie fasi del loro invecchiamento. E’ stato
verificato che le persone anziane che continuano a vivere nel loro ambiente, in condizioni dignitose,
tendono a mantenere una migliore attività mentale e in generale migliori condizioni di salute. Se si danno risposte qualificate e specifiche a livello sociale, meno persone finiranno con l’essere ospedalizzate
o ricoverate permanentemente in struttura e quindi ci sarà anche una riduzione dei costi a carico del
Sistema Sanitario Nazionale.
Tuttavia il fatto che il 4% della popolazione italiana abbia 80 anni o più, (con una media quasi del doppio
riguardo le donne) significa che le malattie croniche stanno aumentando e che sempre più persone
necessitano di una qualche forma di assistenza sanitaria e di servizi di “confort”. Anche se la maggior
parte degli anziani e una larga maggioranza di portatori di handicap continuano a vivere a casa, c’è una
crescente necessità e una forte pressione per la creazione di servizi di cura differenziati (differenziazione sia per quanto riguarda l’aspetto socio-economico: publico, privato o no profit, sia per quanto riguarda le modalità di cure offerte: strutture residenziali di cura, strutture diurne, hospice…).
31
Tabella 7: Fonti di finanziamento delle strutture residenziali per anziani (%)
Tipologia della
struttura
residenziale
Istituzioni per anziani
auto sufficienti
Istituzioni per anziani
non autosufficienti
Isituzioni per anziani
con malattie croniche
gravi
Famiglie Comuni Provincia
Regione
Stato
Dipartimento
della Salute
Altre amministrazioni
pubbliche.
donazioni
altro
totale
78,3
8,7
0
2,2
3,3
1,1
1,1
5,4
100
61,9
8,2
0
4,1
20,6
1,0
0
4,1
100
46,4
5,2
1,0
20,6
20,6
0
1,0
5,2
100
Tabella 8: Fonti di finanziamento delle strutture residenziali per portatori di handicap (%)
Tipologia della
struttura
residenziale
Case famiglia
Entri socio riabilitativi
Comunità alloggio
Famiglie Comuni Provincia
23,2
13,5
18,5
47,5
12,5
46,7
0
7,3
7,6
Regione
Stato
Dipartimento
della Salute
Altre amministrazioni
pubbliche.
donazioni
altro
totale
2,0
10,4
2,2
23,0
46,9
13,0
0
3,1
3,3
3,0
3,1
3,3
1,0
3,1
5,4
100
100
100
ANZIANI
Mentre i centri diurni (Club Terza Età, Centri Anziani) sono solitamente gestiti dalle amministrazioni
pubbliche, la maggior parte delle strutture residenziali sono gestite da privati con finanziamenti pubblici
consistenti per quelle organizzazioni che ospitano pazienti non auto sufficienti. In alcuni casi le amministrazioni publiche sono proprietarie dei locali, ma i servizi sono gestiti da cooperative sociali.
Tabella 9: Numero delle strutture residenziali per anziani
Istituzioni residenziali per anziani
(2002)
Numero di letti
Italia
Lombardia
Nord Est
10.072
665
3.522
501.212
53.713
209.336
Per quanto concerne le strutture residenziali i problemi maggiori (almeno nel nord Italia) sembrano essere:
•
Prezzi alti. La tabella riportata sotto indica, a titolo di esempio, quali sono i prezzi negli istituti residenziali dell’area del Sud Milano ( Fondazione Castellini / Giovenzana).
32
a) Ospiti RSA Castellini (con malattie gravi)
b) Ospiti RSA Giovenzana – (nursing home – in una stanza con 4 letti)
c) Ospiti RSA Giovenzana –(nursing home – in una stanza con 1 o 2 letti)
d) Ospiti Nucleo Alzheimer
Tariffa giornaliera
€ 64,00
€ 58,50
€ 59,50
€ 62,50
• Numero di posti insufficiente: nonostante i prezzi alti ci sono lunghe liste di attesa in quasi tutte le
strutture residenziali di cura.
DISABILI / PORTATORI DI HANDICAP
Le politiche generali che tendono a ridurre l’ospedalizzazione per tutti quei casi “borderline” per i quali
non è realmente necessaria, sono le stesse che hanno dato vita anche alle strutture residenziali per
disabili. La maggior parte dei disabili vive con le loro famiglie fino a quando i loro genitori sono vivi, e di
solito fino all’età in cui possono utilizzare i centri diurni. I pazienti psichiatrici o persone con più disabilità
vngono tendenzialmente inseriti in strutture residenziali, almeno per una parte della loro vita. Una delle
caratteristiche peculiari di queste strutture (paragonate a quelle per anziani) è che queste sono piuttosto
piccole: “case famiglia” o “comunità alloggio” per 5-20 persone.
In Italia ci sono circa 239.000 persone che lavorano in istituzioni residenziali di cura. Il 77% delle persone impiegate (specie ai livelli di qualifica più bassi, come gli ASA6) sono donne. Solamente tra i medici e
i manager, ci sono più uomini che donne. Il 7% sono dipendenti dal Sistema Sanitario Nazionale (specialmente medici e infermieri). Il 9% sono volontari (specialmente animatori per il tempo libero).
Il turnover del personale è piuttosto alto nelle strutture private e in quelle più piccole, mentre è molto
stabile nelle grosse strutture, dove la percentuale dei lavoratori over 40 è alta.
Le istituzioni più grosse e quelle pubbliche sono quelle dove è più solito avere contratti di lavoro a tempo indeterminato. Nelle strutture più piccole è molto più facile trovare persone che lavorano con contratti
a tempo determinato (nella provincia di Milano, nel 2005, 100.000 persone hanno lavorato con contratti
a tempo determinato e sono state impiegate per la maggior parte nel settore servizi).
Tabella 10: Qualifiche dei lavoratori delle strutture residenziali (%)
Direttori e Staff Amministrazione
Impiegati e Staff Segreteria
Medici
Psicologi
Assistenti sociali
Insegnanti/Formatori
Educatori e animatori per il tempo libero
6
4,6 %
3,8 %
3,6 %
0,9 %
1,2 %
1,2 %
7,0 %
ASA = Ausiliario Socio Assistenziale
33
Infermiere
Fisioterapisti
Altri terapisti della riabilitazione
Ausiliari Socio Assistenziale e Operatori Socio Sanitari
Servizi generali
Altri (volontari)
9,0%
2.3 %
0,7 %
31,7%
16,2%
11,1%
Le qualifiche di ASA e OSS sono certificate dalla Regione Lombardia alla fine di un corso di formazione
professionale (ASA=1200 ore; OSS= ASA + 200 ore oppure 1500 ore) e sono strettamente regolate
dalla Regione stessa. Tutti i medici e i lavoratori del settore sanitario devono obbligatoriamente accedere ogni anno a un piano di aggiornamento e formazione: i lavoratori devono ottenere un certo numero di
crediti attraverso l’iscrizione a corsi certificati dal Ministero della Salute. Per quanto riguarda gli altri
lavoratori del settore invece i programmi di formazione e aggiornamento sono in mano alla struttura in
cui lavorano. Molte grosse istituzioni organizzano corsi interni, o offrono corsi esterni. Le regole relative
ai vantaggi dati a chi frequenta un corso variano molto: in alcui posti i lavoratori ricevono incentivi economici, o gli è permesso di frequentare i corsi durante le ore di lavoro, ma tutto dipende dai contratti
interni.
Esistono problemi legati al sovraccarico di lavoro: se ci sono le giuste condizioni questi vengono affrontati organizzando cambi e spostando il lavoratore su altre mansioni, ma questo ovviamente non è sempre possibile, specie per quanto riguarda quei lavoratori che hanno qualifiche basse. La media lavorativa settimanale è di 36 ore, ma le donne (più spesso che gli uomini) tendono a chiedere il part time.
Tabella 11: Rapporto numerico tra personale e pazienti
Tipologia della struttura residenziale
Pronto soccorso
Cura notturna
Comunità per la riabilitazione
Piccole comunità
Strutture residenziali per autosufficienti
Strutture residenziali per non autosufficienti
Strutture residenziali per malati cronici
Medici / Infermiere e
Terapisti della riabilitazione
1 a 10
--2 a 10
1 a 10
1 a 10
1 a 10
2 a 10
Operatori Socio
Sanitari
Altri
4 a 10
1 a 10
3 a 10
2 a 10
2 a 10
3 a 10
4 a 10
3 a 10
4 a 10
4 a 10
4 a 10
3 a 10
3 a 10
3 a 10
3.4 Situazione attuale in Spagna
Dal 1978 la Costituzione Spagnola prevede negli articoli 49 e 50 il diritto alla cura per anziani e portatori
di handicap e un sistema di servizi sociali per il benessere dei cittadini. L’art. 19 dello Statuto Autonomo
dell’Andalusia afferma che “le persone anziane hanno il diritto di ricevere dal Governo andaluso protezione integrale e attenzione, con l’obiettivo di promuovere la loro autonomia personale e un invecchia34
mento attivo, permettendo loro una vita dignitosa e indipendente e benessere sociale e individuale. Gli
anziani hanno diritto ad una giusta attenzione gerontologica e a ricevere benefici e servizi nei termini
stabiliti dalla legge”. Fino ad oggi, tuttavia, non esiste nel sistema legale spagnolo un regolamento generale delle azioni volte alla protezione delle persone che si trovano in una situazione di dipendenza.
Questo tipo di assistenza è fornita da diverse amministrazioni pubbliche attraverso svariate forme di
finanziamento.
In Spagna, le competenze e le responsabilità per quanto riguarda i servizi sociali sono condivise dallo
Stato e dalle Autonomie Regionali. Le politiche sulla salute, la copertura per la previdenza sociale e le
politiche occupazionali sono coordinati e regolamentati dallo Stato, mentre il loro sviluppo e la loro realizzazione sono a carico delle Regioni. Per quanto riguarda i Servizi Sociali, la Costituzione non prevede
che le competenze siano dello Stato, quindi queste sono esclusiva competenza delle Regioni. Sono loro
inoltre a determinare il grado di non autosufficienza delle persone e a gestire le forme di aiuto necessarie a coprire i bisogni di queste persone.
Secondo la legge 7/1985 che regola il sistema amministrativo delle Autorità Locali, le amministrazioni
locali devono partecipare alla gestione delle cure sanitarie primarie e dei servizi sociali per garantire
l’inserimento sociale dei cittadini. Le Regioni attraverso la nomina di autorità locali competenti in materia, intervengono nella pianificazione, nel coordinamento e nella fornitura dei servizi primari: informazione, diagnosi, orientamento, assistenza domiciliare e gestione dei centri diurni.
Il 5 ottobre 2006 il Parlamento Spagnolo ha approvato il Progetto di Legge per la Promozione
dell’Autonomia Personale e della Cura delle Persone in Situazione di Dipendenza, che afferma un nuovo diritto universale per i cittadini spagoli: il diritto per i non auto-sufficienti ad essere assistiti dallo Stato; garantisce inoltre una serie di servizi e benefit. Questi diritti possono essere riscossi attraverso il
sistema amministrativo e giuridico. Il contributo finanziario del Governo sarà per il periodo 2007-2015 di
12.638.197.811 miliardi di euro. Le Autonomie Regionali contribuiranno per la stessa cifra. L’obiettivo
principale e quello di portare entro il 2015 lo 0.33% del GDP destinato alla dipendenza a più dell’1%.
Esistono attualmente diverse tipologie di strutture residenziali di cura:
•
Centri residenziali permanenti
•
Centri per ricoveri temporanei
•
Centri diurni
Tutti i centri devono avere un Piano Generale di Intervento che riporta i servizi e i programmi offerti
relativamente a:
• Salute: assistenza/cura, controllo medico, prevenzione, igiene, catering.
• Terapie: riabilitazione cognitiva e funzionale e attività sociali e culturali.
• Interventi con le famiglie.
• Azioni per garantire la qualità: formazione continua degli operatori addetti alla cura.
35
Oggi ci sono in Spagna 5.146 strutture residenziali. Il 79,4% di queste sono private e il 20,6% pubbliche.
La copertura dei posti è di 3,65 posti per 100 persone che hanno oltre 60 anni di età. Di questi, due
posti sono finanziati dai pazienti e 1,5 co-finanziati.
Tabella 12: Numero di strutture di cura per regione
Autonomie regionali
Spagna
Andalucía
Aragón
Asturias
Baleares
Canarias
Cantabria
Castilla y León
Castilla-La Mancha
Cataluña
Comunidad Valenciana
Extremadura
Galicia
Madrid
Murcia
Navarra
País Vasco
Rioja (La)
Ceuta
Melilla
Numero di strutture di cura
Dimensione della struttura (posti)
Totale
<25
25 - 49 50 - 99 >100
5.146 1.668 1.445 1.187
846
610
129
244
155
82
290
108
72
74
36
217
122
38
35
22
60
10
23
15
12
116
41
40
14
21
47
11
8
11
16
619
205
198
111
105
459
180
108
86
85
1.045
343
330
263
109
311
58
92
89
73
147
56
42
31
18
195
57
37
55
47
519
140
115
126
139
52
7
8
25
13
97
14
35
25
23
327
165
62
59
41
29
4
8
9
8
4
0
0
4
0
2
0
0
1
1
Fonte: elaborazione propria dai database delle strutture di cura per anziani del 2005.
36
Tabella 13: Numero totale di posti disponibili per regione. 2005
Autonomie regionali
Spagna
Andalucía
Aragón
Asturias
Baleares
Canarias
Cantabria
Castilla y León
Castilla-La Mancha
Cataluña
Comunidad Valenciana
Extremadura
Galicia
Madrid
Murcia
Navarra
País Vasco
Rioja (La)
Ceuta
Melilla
Totale
304.261
36.255
15.917
9.551
4.481
7.544
4.646
36.006
25.212
50.885
21.246
7.574
13.837
42.985
4.130
7.009
14.926
2.503
247
227
Numero di posti
Dimensione della struttura (posti)
<25
25 - 49
50 - 99
>100
26.015
51.529
82.776
143.940
2.173
9.083
11.013
13.986
1.587
2.550
5.245
6.533
1.907
1.321
2.549
3.775
110
785
1.086
2.500
622
1.315
1.003
4.604
199
259
818
3.370
2.842
7.422
7.999
17.743
2.201
3.695
6.124
13.193
6.299
11.140
17.995
15.452
925
3.313
6.002
11.006
1.071
1.577
2.119
2.808
765
1.389
3.759
7.924
2.427
4.078
9.027
27.453
89
267
1.713
2.062
257
1.278
1.595
3.879
2.189
2.206
3.930
6.602
63
302
634
1.504
0
0
247
0
0
0
92
135
Fonte: elaborazione propria dai database delle strutture di cura per anziani del 2005.
Le differenze tra una regione e l’altra sono evidenti. Ci sono regioni con un tasso di copertura del 5.66%
(Castilla-León) e regioni come Galicia, Murcia or Valencia con percentuali al di sotto del 2.5%.
La caratteristica più importante del settore è la rilevanza delle istituzioni private, che posseggono il
maggior numero di centri e posti. Le famiglie delle persone che alla fine riescono ad entrare in questi
centri devono affrontare un grosso sforzo economico per la parte a loro carico. L’importanza del settore
privato è in aumento con le conseguenze che ne derivano per il futuro. Si dovrà aprire un confronto tra
pubblico e privato sulle caratteristiche dell’offerta privata e le modalità di co-finanziamnto delle amministrazioni pubbliche.
Per quanto riguarda la gestione e il finanziamento dei posti, il 76% è in mano ai privati, finanziati dai
clienti (58%) o co-finanziati dal pubblico (18%). Il 24% dei centri è gestito dal pubblico e il paziente paga
parte dei costi. La maggior parte dei centri è di piccola dimensione, tra i 50 e i 100 posti ed è in atto un
processo di ristrutturazione per trasformare le grosse strutture in piccoli centri. E’ comunque necessario
aumentare il numero dei centri di piccole dimensioni per soddisfare le richieste degli anziani ricoverati
di avere una vita dignitosa e le richieste che arrivano dai professionisti che lavorano nel centro.Molto
spesso il personale è insufficiente, non è adeguatamente formato o qualificato e sopporta un alto carico
di lavoro e di stress.
Va sottileneato che le risorse ufficiali in Spagna sono molto limitate e che esistono differenze sostanziali
nell’offerta di servizi dei centri residenziali, differenze connesse alla loro dimensione, locazione, dota37
zione professionale, risorse, ecc. Queste differenze dipendo significativamente dal tipo di gestore: le
Autonomie Regionali, le amministrazioni locali, le comunità religiose o le grosse o piccole imprese.
Grazie alla nuova legge sarà possibile una nuova forma di cooperazione tra il Governo Centrale e le
Autonomie Regionali. Le amministrazioni locali avranno un ruolo decisivo nell’applicazione della legge
in quanto quelle più vicine ai cittadini e poiché partecipano alla gestione dei servizi rivolti alle persone
non autosufficienti. Per promuovere l’autonomia personale saranno creati i seguenti servizi di cura e
assistenza:
• Tele assistenza
• Assistenza domiciliare
• Centri di cura diurni e notturni
• Servizi di cura in case per anziani.
I problemi principali nell’attuazione di questi servizi si evidenzieranno nelle aree rurali in quanto lontane
dalle capitali. In queste aree c’è una mancanza di strutture adeguate e di strutture sanitarie, di personale qualificato e di risorse umane ed economiche. Sarà necessaria una buona campagna d’informazione
poiché la maggior parte delle persone ha una bassa scolarizzazione e un’alta percentuale di quelli in
necessità di servizi e con oltre 60 anni di età sono analfabeti.
Attualmente, i servizi di cura sono erogati dalle amministrazioni attraverso il servizio sanitario e il dipartimento dei servizi sociali, ma senza una sufficiente risposta ai bisogni. Esistono anche qui differenze
importanti tra le Autonomie Regionali e le aree urbani e rurali. In questo modo, solo il 3,5% delle persone over 65 può contare sull’assistenza domiciliare, il 2,84% sulla tele assistenza, il 3,86% su un posto in
una casa per anziani e lo 0,54% su un centro diurno. Questa situazione colloca la Spagna a un livello
che è molto lontano dai livelli di assistenza di altri paesi europei.
Tabella 14: Livelli di assistenza alle persone over 65 in Spagna nel 2005
Servizi (Posti)
Assistenza domiciliare
Tele assistenza
Posti nelle Case per Anziani
Posti nei Centri Diurni
256.992
208.107
283.134
39.554
Copertura
(% Persone over 65)
3,50%
2,84%
3,86%
0,54%
Fonti: Ministero del Lavoro e Affari Sociali.
Prima del 2007, c’erano 89.500 persone impiegate nel settore di cura. Con l’entrata in vigore del nuovo
sistema sono stati creati circa 262.735 nuovi impieghi. Nei centri residenziali i team di lavoro sono solitamente composti da infermiere, esperti in gerontologia, medici, psicologi, fisioterapisti, assistenti sociali, ecc…Nella maggior parte dei casi, questi non lavorano direttamente per il centro, ma svolgono le loro
funzioni (accertamenti di casi, consulenze, pianificazione, programmi supplementari e di valutazione,
38
partecipazione ai meeting dei gruppi di lavoro) come esterni che dipendono da altre strutture di assistenza (Centri Sanitari, Centri per i Servizi Sociali, ospedali,…).
Naturalmente, la dedizione e il numero di impiegati per centro, dipende dalla dimensione del centro
stesso e dalla tipologia dei pazienti. Le infermiere sono quelle che determinano la qualità dell’assistenza
fornita agli anziani, perché sono le persone a loro più vicine e quelle che hanno maggior bisogno di
formazione e motivazione.
Le “assistenti infermiere” sono quelle normalmente addette alla cura. L’83% sono donne e di solito over
40. I nuovi assunti sono più giovani per il fatto che vengono loro richieste qualifiche specifiche che le
persone di una certa età non hanno. Sono attivi attualmente molti corsi di formazioneper la qualificazione di personale addetto alla cura degli anziani, promossi da diversi enti pubblici e con il supporto del
Fondo Sociale Europeo. Le strutture stesse forniscono al nuovo staff formazione on-the-job e programmi di formazione permanente.
Il personale dei centri è di solito stabile per il fatto che gli addetti alla cura hanno qualifiche basse (uno o
due anni di formazione professionale) e il tasso di disoccupazione femminile è alto.
3.4.4 Condizioni di lavoro del personale
Gli impiegati addetti alla cura sentono che la loro professione è poco valutata. Manca ancora un punto
di vista corporativo e le difficoltà personali non ne consentono la promozione. L’ingresso dei giovani
facilita in qualche modo, anche se in maniera pionieristica, le iniziative innovative. Sono stati messo in
atto modelli di cura trasversali. C’è attenzione ai concetti di rete e multi-disciplinarità come elementi
base per il benessere degli addetti alla cura, che facilitano l’autonomia decisionale dei pazienti, contrapponendosi ai modelli paternalistici più tradizionali, che favoriscono la comunicazione tra i membri dei
team di lavoro, i pazienti e le famiglie, e migliorano complessivamente le prestazioni di cura.
Fino a oggi, comunque, le condizioni di lavoro del personale addetto alla cura nei centri residenziali non
sono state prese in esame a livello nazionale. Si sa che il lavoro di cura è pesante, sia fisicamente che
mentalmente, e che la pressione lavorativa è alta e per questa ragione, i centri hanno adottato pratiche
di alleggerimento lavorativo come cambi di posto, lavoro in gruppi, turni e formazione sul luogo di lavoro.
Secondo il “Libro bianco sulla cura rivolta a persone non auto-sufficienti in Spagna” – pubblicato nel
2005 dall’IMSERSO (Istituto degli Anziani e dei Servizi Sociali) che appartiene al Ministero del Lavoro e
degli Affari Sociali – gli obiettivi da raggiungere nel settore della cura per quanto riguarda gli impiegati
delle strutture residenziali sono:
•
Incentivare la motivazione del personale per ottenere prestazioni professionali che aumentino la
qualità della vita degli anziani.
•
Incoraggiare la formazione LLL dei lavoratori e la loro partecipazione ai corsi.
•
Incoraggiare lo scambio di esperienze e competenze per arricchire e comparare i propri criteri di
lavoro.
•
Incoraggiare il contatto con altre risorse presenti nell’area lavorativa per rafforzare il coordinamento
socio sanitario e la partecipazione della comunità.
39
•
Sviluppare nei lavoratori il senso di appartenenza e responsabilità attraverso tecniche di teamwork
e metodologie interdisciplinari.
•
Rivolgere particolare attenzione agli incentivi destinati agli addetti alla cura che devono essere inseriti nel team dei professionisti.
4. Cambiamenti futuri nel settore sociale
Analizzare gli sviluppi futuri del settore sociale considerandolo come parte a se stante rispetto ad altri
settori industriali può portare a conclusioni fuorvianti (Fondazione Europea 2004). Come si legge nel
Capitolo 2, i servizi sociali sono una parte essenziale di un più ampio sistema di welfare e contribuiscono largamente alla sostenibilità sociale. Inoltre, i servizi sociali si sovrappongono ad altri settori come
per esempio il settore sanitario, il settore del lavoro e il settore economico.. Per questa ragione, lo sviluppo dei servizi sociali sarà sempre influenzato dai cambiamenti che si verificano all’interno di un sistema più complesso. Il grafico 6 mostra proprio la complessità dei sistemi sociali di welfare con i loro
meccanismi di interdipendenza e le sfere di attività.
Grafico 6: il Welfare come Sistema
Independentemente dalle dinamiche dei singoli sistemi di welfare, sono evidenti trend di sviluppo internazionali, che influenzano il sistema sociale e occupazionale dell’intera Comunità Europea. Dal momen40
to che gli aspetti e le tendenze dei singoli sistemi possono essere discussi in diversi modi, qui descriveremo solamente le tendenze che si delineano come più importanti e significative:
• Globalizzazione e servizi sociali: gli effetti sul settore sociale dei paesi europei della Globalizzazione, intesa come processo in aumento della coincidenza a livello internazionale di aree centrali come
economia, politica, cultura, comunicazione, non sono stati ancora indagati, anche se tutti riconoscono
che ci saranno e che saranno significativi. Munday (o.J.) pensa, per esempio, che l’aumento della
competizione internazionale potrebbe spingere i singoli paesi a ridurre gli investimenti su settori chiave, come per esempio il settore sociale, a beneficio di altri settori economici. Sembra che, almeno su
questo punto, sia stata aperta una discussione riguardo al fatto se le spese sociali nazionali siano un
investimento economico positivo o costi che un’economia globalizzata non può o non deve affrontare.
Come risultato positivo della globalizzazione che riguarda il settore sociale, Munday (o. J.) rileva
l’aumento della conoscenza che ne verrà delle strategie per la risoluzione dei problemi e degli esempi
di buone pratiche. A questa si aggiungono i progetti transnazionali o gli studi comparativi e le organizzazioni attive in tutta Europa.
• Cambiamento demografico e sociale: I fattori demografici influenzeranno in vari modi lo sviluppo
futuro dei servizi sociali. Fattori significativi saranno la bassa natalità e il cosiddetto "three-way aging".7 .Quest’ultimo porterà in particolare ad un aumento della richiesta di servizi di assistenza sociale professionale dovuto all’aumento delle persone vecchie. In molti paesi europei la bassa natalità ha
una doppia conseguenza: non solo porta a una diminuizione della domanda di cure professionali, ma
riduce anche la disponibilità futura di forza lavoro professionale. Questo implica che l’aumento della
domanda di cure professionali non potrà essere soddisfatta. In più, la diminuizione della disponibilità
ad occuparsi di un membro della famiglia, l’aumento delle donne nel mondo del lavoro e l’alterazione
delle strutture familiari porterà a un ulteriore aumento della domanda di servizi sociali professionali
(Fondazione Europe 2006b). Per scongiurare la minaccia di una sproporzione tra domanda e offerta
è necessario che vengano adottate e attuate, oggi, politiche in grado di prevenirla.
• Migrazione: I fenomeni di migrazione sono scatenati da cause diverse che includono guerre civili,
persecuzioni per motivi politici e cattive condizioni di lavoro. Questi creano negli stati membri europei
un miscuglio sempre più complesso di culture e differenze etniche. I fornitori di servizi sociali dovranno affrontare in futuro queste differenze, sia dal punto di vista strutturale che finanziario, e dovranno
proporre ai destinatari servizi personalizzati adattati alle loro esigenze (Munday o. J.).
• Assicurazione Qualità, Innalzamento delle Aspettative del Fruitore dei Servizi e Difesa del
Consumatore: il passaggio concettuale da “destinatario del servizio di assistenza a cliente” descrive
come l’immagine che il settore sociale ha di sé sia cambiata. Sempre più, il “destinatario passivo dei
servizi “ è rimpiazzato dal consumatore critico e attento alla qualità “di una serie di prodotti offerti,
che usa le tecniche moderne di informazione e comunicazione ed esprime le proprie richieste e i
propri bisogni”. Oltre a questo, la internazionalizzazione degli standard a difesa dei consumatori eserciterà un pressione crescente sulle misure da adottare per assicurare la qualità e stabilizzare la relazione fornitore-cliente.
• L’influenza dei nuovi media: l’uso delle nuove tecnologie e dei media non modifica solo le aspettative del cliente ma anche il modo di contattarlo. L’uso della comunicazione virtuale accelererà
l’accesso all’informazione ed espanderà l’idea di un contatto con il cliente libera da fattori spaziali. Ci
si aspetta una caduta dei costi e un aumento della qualità del servizio a condizione che la gestione
dei dati e/o il loro monitoraggio siano usati efficacemente.
7.
Il concetto „3-way ageing“primo, al numero reale, secondo, al rapporto tra anziani e popolazione totale e, terzo, all’aumento del numero
delle persone molto anziane..
41
4.1 Effetti del cambiamento demografico sulla cura e assistenza degli anziani e dei portatori di
handicap nelle strutture residenziali
Oltre ai trend di sviluppo delineati sopra, ci sono due fattori che giocheranno un ruolo speciale in questo
ambito: l’invecchiamento crescente della popolazione e quindi l’aumento del numero di persone che
hanno bisogno di cure e il cambiamento delle strutture residenziali di cura per anziani e portatori di
handicap.
Secondo le stime fatte dal CESEP “Centre for European Social and Economic Policy “, il numero delle
persone over 65 che necessitano di assistenza per le attività quotidiane (ADL – Activities of Daily Life)
sarà tra il 2005 e il 2050 di quasi il doppio. La tabella 15 indica che tra il 2005 e il 2030 la crescita maggiore sarà all’interno di questo gruppo d’età (dal 62% al 71%) (Grammenos 2005).
Tabella 15: Numero di persone che necessitano di cure, UE 25. Quadro delle disabilità più leggere.
Definizione restrittiva (ADL*)
2005
età
25 – 64
65 +
Total
2030
Definizione ampia (ADL e/o IADL**)
2050
2005
2030
2050
Numero assoluto
Numero assoluto
(%)
(%)
3.467.706 3.187.553 2.398.707 14.872.111 13.839.951 10.853.629
(37,6%)
(28,9%)
(21,8%)
(47,5%)
(36,8%)
(29,7%)
5.762.455 7.836.499 8.607.444 16.412.520 22.914.690 25.647.023
(62,4%)
(71,1%)
(78,2%)
(52,5%)
(63,2%)
(70,3%)
9.230.161 11.024.051 11.006.151 31.284.631 36.754.641 36.500.651
(100%)
(100%)
(100%)
(100%)
(100%)
(100%)
2005 = 100
25 - 64
100
92
69
100
93
73
65 +
100
136
149
100
140
156
Totale
100
119
119
100
117
117
Fonte: Grammenos 2005, S. 74; propria elaborazione.
*ADL= Attività quotidiane. **IADL= Attività quotidiane fondamentali
Inoltre, il numero delle persone over 80, il più consistente come gruppo, che necessitano di assistenza
per le attività quotidiane aumenterà e si confermerà quello con il più alto tasso di aumento. L’aumento
sarà di più del doppio, dai 2,3 milioni del 2005 a circa 4,8 milioni, come si può vedere nella tabella n.
16.
42
Table 16: Numero delle persone, 65 e over 65, che necessitano di cure, UE 25
Fonte: Grammenos 2005, p. 75.
Come conseguenza dell’annunciato aumento del numero di persone che hanno bisogno di cure c’è da
aspettarsi un aumento significativo della richiesta di servizi di assistenza professionali. Questo non è
dovuto solo all’invecchiamento della popolazione, ma come abbiamo detto sopra, anche alla diminuzione dei servizi prestati all’interno della famiglia o della cerchia di amici; diminuzione che a sua volta è
causata da meccanismi che portano all’individualismo sociale e a tendenze al pluralismo. La tendenza,
inoltre, a diminuire i tempi di ricovero nelle strutture sanitarie aumenterà il tempo che gli anziani passeranno nelle strutture residenziali di cura (Menke 2005, p. 33). Bisogna sottolineare comunque che qualsiasi previsione per il futuro va fatta con riserva. “Le future condizioni di salute della popolazione anziana sono affrontate in maniera controversa nel dibattito letterario del settore” (Menke 2005, p.13). In più,
le affermazioni che riguardano l’evoluzione di altri fattori condizionanti sono basate solamente su ipotesi
e deduzioni.
Oltre all’aumento generale del numero di persone in necessità di cure, un cambiamento è previsto anche per quanto riguarda la costituzione dei gruppi di pazienti ospiti delle strutture residenziali per anziani
e portatori di handicap. Attualmente, nella maggior parte dei paesi membri della Comunità Europea, la
priorità è data alle cure prestate all’interno della famiglia; in particolare, le cure prestate “vicino alla residenza” e la riabilitazione attraverso team di operatori mobili sono le modalità di assistenza che continueranno ad avere un’importanza sempre maggiore. Il principio, comunque, secondo il quale “prima del
ricovero, l’ambulatorio” avrà come conseguenza che la futura clientela delle strutture di cura sarà composta da persone che avranno un forte bisogno di cure, geronto-psicologicamente malati e in prossimità
di morte” [ A.d.V. ] (Kuehnert 1999, S. 250). Ci si aspetta quindi che la percentuale di persone ricoverate in struttura che hanno bisogno di cure leggere diminuirà im maniera evidente.
Anche le tipologie di cure richieste, così come illustrato sotto, cambieranno:
Pazienti affetti da demenza: la percentuale assoluta e relativa di questo tipo di pazienti è costantemente
in rialzo in Europa. L’organizzazione no profit "Alzheimer Europe" stimava il loro numero nel 2005 tra
5,3 e 5,8 milioni (vedi tabella 17). Questi valori sono previsti raddoppiare nel 2040. In Germania alcuni
studi mostrano che, oggi, almeno la metà dei residenti delle strutture di cura per anziani e portatori di
handicap soffre di demenza e questa tendenza è in rialzo (BMFSFJ 2006b, BMFSFJ 2006a).
43
Tabella 17: Numero di persone affette da demenza in Europa, 2005
Fonte: www.dementia-in-europe.eu
Migranti anziani: i cambiamenti previsti riguardano anche quelle persone che provengono da altri paesi.
Si può affermare che anche la loro richiesta di servizi residenziali di cura sarà in aumento.
Anziani portatori di handicap: l’innalzamento delle aspettative di vita riguarda anche la popolazione con
handicap. Di conseguenza questa avrà un ruolo importante nel futuro del settore di cura, perché portatrice di specifici bisogni. Le malattie scatenate dall’handicap provocano degenerazioni tipiche legate
all’età.
Riassumendo, bisogna notare che fino al 2020, non solo aumenterà il numero complessivo delle persone in necessità di cura, ma aumenterà soprattutto il numero degli anziani e delle persone con handicap
che avranno bisogno di cure, con un aumento sostanziale anche del tempo che questi dovranno trascorrere nelle strutture residenziali di cura. Specularmente aumenterà la densità e il carico di lavoro
degli impiegati. Inoltre, il mercato della cura in Europa è caratterizzato sempre più da sforzi espansionistici, professionalizzazione e diversificazione. Un crescente numero di provider (soprattutto privati) già
oggi offre servizi di cura più ampi e personalizzati. La tendenza alla diversificazione dei servizi si manifesta nell’aumento degli approcci innovativi ai concetti di vita e di cura, dove l’indipendenza e la privacy
dei diversi destinatari del servizio sono concetti centrali. Oltre a questo ci sarà in futuro anche una mag44
giore combinazione di “cure ambulatoriali e cure in strutture residenziali, con una transizione il più possibile senza problemi da una forma all’altra” (BMFSFJ 2006a, S. 3). E’ possibile e necessario individuare forme di cooperazione nella cura degli anziani e dei portatori di handicap per far si che le strutture di
cura del futuro siano più vicine alla persona e al suo modo di vivere.
4.2 Effetti sulle Competenze Future Richieste – profilo della forza lavoro
Le dinamiche scatenate dal cambiamento demografico (il cambiamento e l’aumento della domanda di
servizi di cura, i cambiamenti all’interno delle strutture, l’aumento della pressione finanziaria, l’aumento
della richiesta di assicurazione qualità, la richiesta di cure personalizzate e innovative) hanno come
ripercussione che i lavoratori delle strutture residenziali saranno sfidati e obbligati, più di prima, ad una
performance lavorativa di alto livello e multi-sfaccettata. Sarà necessario, per esempio, adattare i servizi
di cura esistenti ai continui mutamenti dei bisogni dei pazienti. Inoltre, sarà necessario acquisire
all’interno delle strutture strumenti di diagnosi e terapeutici appropriati (per es. nel campo del trattamento medico e geronto-psichiatrico). Le misure preventive e riabilitative (per es. promozione della salute,
un più forte orientamento delle risorse o delle strutture all’assistenza quotidiana), il supporto sociopsicologico e/o il coinvolgimento dei pazienti e delle loro famiglie avranno più importanza in futuro. Per
acquisire le competenze e qualifiche necessare a far fronte a questi cambiamenti, devono essere previsti ulteriori programmi di formazione tagliati sulle necessità specifiche del paese.
E ancora, tenendo conto dell’aumento delle richieste di servizi che verrà anche dai migranti, gli operatori
devono essere preparati a servizi di cura che tengano conto delle diversità biografiche, storiche e socioculturali dei loro clienti stranieri (Commissione Enquete 2001), così come gli impiegati migranti addetti ai
servizi di cura devono tener conto delle differenze dei “nativi”.
Dal momento che un numero sempre maggiore di anziani trascorre prima di morire solamente pochi
mesi o al massimo qualche anno nelle strutture residenziali, le competenze richieste ai professionisti
della cura saranno caratterizzate da una domanda sempre maggiore di assistenza che riguarderà le
cure palliative, l’accompagnamento alla morte e il supporto alle famiglie e ai conviventi. In molti paesi
europei la collaborazione con un numero crescente di hospice già strutturati sarebbe una strada per
migliorare nelle strutture residenziali il counselling rivolto all’elaborazione del lutto e della morte.
Secondo Menke (2005), il cambiamento dei profili lavorativi richiesti ha a che fare anche con la collaborazione con gli altri gruppi occupazionali, con la collaborazione con team multi-professionali e multiculturali, con l’istruzione e la collaborazione con tirocinanti e assistenti, con lo sviluppo della qualità e
dell’assicurazione qualità (compresa la documentazione relativa) e con la gestione dei casi e del tempo.
Inoltre, per integrare nelle attività quotidane di cura e assistenza le moderne tecnologie di informazione
e comunicazione, sarà necessario acquisire competenze di base specifiche.
Le dinamiche in atto nel settore di cura richiedono competenze qualificate anche a livello manageriale in
modo da reagire in maniera flessibile ai meccanismi del mercato e realizzare efficacemente quanto
richiesto.
Un ulteriore sfida si prospetta ai lavoratori e ai collaboratori delle strutture per portatori di handicap, se si
considera l’innalzamento delle aspettative di vita dei pazienti. Per garantire loro il mantenimento del
massimo delle loro possibilità di movimento (nel senso di reintegrazione), devono essere creati ambienti
e condizioni che tengano in considerazione l’età e nei quali possano soddisfare i loro bisogni e sviluppare le loro potenzialità. Questo determinerà la richiesta per gli addetti alla cura di specifiche competenze creative (Kruse 2002). Un numero sempre maggiore di anziani con handicap soffrirà, al pari degli
altri, di malattie croniche e psicologiche. Il rischio di demenza precoce è, per esempio, particolarmente
alto nei portatori di handicap (specie per i Down) ) (Kruse 2002). Per poter garantire cure adeguate gli
operatori dovranno acquisisire conoscenze più ampie nel settore gerontologico e avranno bisogno di
ulteriori qualifiche.
45
Portare a termine gli obiettivi di cui sopra richiede un’alta dose di competenze strategiche, sociali e personali, da poter sviluppare anche autonomamente, e che sono necessarie nell’adozione di programmi
alternativi” (Goerres; Luckey 1999, p.79). Le cosiddette competenze personali e interpersonali (quali per
es. empatia, flessibilità, disponibilità a imparare, abilità communicative, auto-critica e collaborazione,
apertura mentale) rappresentano un obiettivo educativo centrale per i lavoratori addetti alla cura, perchè
li mette in grado di padroneggiare a lungo termine le crescenti richieste lavorative e lo stress che ne
consegue. Deve essere chiaro a tutti i lavoratori con qualsiasi qualifica, che l’acquisizione delle competenze e la loro occupabilità richiede una certa dose di autostima e iniziativa (Krämer 2004).
Considerando l’invecchiamento della forza lavoro e la prevista diminuizione del suo potenziale, sarà
prioritario nella gestione delle risorse umane mettere in atto strategie di sviluppo e politiche del personale adeguate (Krämer 2004). Questo può contribuire a trattenere più a lungo nella struttura, sia i giovani
che i vecchi impiegati, e a conquistare nuovi lavoratori (siano essi migranti o no). Per far questo è necessario un cambiamento generale del modo di pensare ed è necessario sensibilizzare tutte le persone
coinvolte. Ogni pregiudizio relativo all’età deve essere abolito e le potenzialità di ogni gruppo devono
essere riconosciute. Giovani e vecchi sono chiamati a lavorare insieme, a scambiare le loro conoscenze
e a sviluppare un sistema di gestione delle stesse, acquisendo tutte le conoscenze necessarie in merito
a come ottenere un ambiente lavorativo integrato per i lavoratori più anziani, a come organizzare le ore
di lavoro e pianificare la carriera.
5. Gestione del fattore età come strategia di sviluppo del personale olistica e demograficamente attenta
Stando ai nuovi fattori demografici e sociali , il settore sociale sembra avere grosse potenzialità di sviluppo e di crescita. Questa previsione, tuttavia, può avverarsi solo se gli attori coinvolti costruiscono in
maniera permanente uno staff di operatori produttivi. La capacità di produrre occupazione e la sua stessa produttività dipenderà quindi sempre più dalle competenze e dall’esperienza dei lavoratori più vecchi.
Questo in parte anche per la diminuzione del numero di lavoratori giovani nel mercato del lavoro. Da
comparazioni internazionali il trend d’invecchiamento europeo è in netto contrasto con quello di altre
potenze economiche, come per esempio gli Stati Uniti e l’Asia, perché queste hanno un potenziale di
forza lavoro molto più giovane (Fondazione Europea 2007). Per far fronte alla competizione, sia
all’interno degli stati europei che internazionalmente, i datori di lavoro europei devono investire molto di
più sul loro capitale umano in fase di invecchiamento, mantenendolo e usandolo il più efficacemente
possibile.
La missione del futuro sarà promuovere una politica delle risorse umane che non sia orientata ai giovani, come attualmente accade, ma sia orientata a tutto il ciclo della vita e che quindi non considera l’età
come un ostacolo alla produttività e all’innovazione. Il risultato di un’adeguata gestione del fattore età è
“uno staff in cui persone giovani e persone con esperienza siano in un rapporto bilanciato (anche per
quanto riguarda altri aspetti come per esempio il sesso e la provenienza etnica); questo è lo strumento
più adeguato per reagire ai rapidi cambiamenti portati dalla globalizzazione” (Fondazione Europea
2007, p. 2). Una gestione efficace dell’età non solo può essere un fattore di successo a livello microeconomico, ma può anche essere fattore di stimolo per tutta la società. Una durata maggiore
dell’impiego può contribuire seriamente a ridurre i problemi dei sistemi sociali di welfare dell’Europa.
L’espressione “gestione dell’età” deve essere intesa come un “insieme di misure” impiegate direttamente o indirettamente per ridurre le barriere dell’età, per incoraggiare la diversità generazionale e per creare strutture che sostengano e ottimizzino la produttività e le potenzialità dei lavoratori a prescindere
dalla loro età.
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L’età considerata come intero periodo della vita lavorativa di ognuno è il punto cruciale della gestione
del fattore età. Questo significa che la gestione non è focalizzata su un certo gruppo di persone, per
esempio i più vecchi – anche se attualmente sono questi a beneficiare del maggior numero di interventi
– ma su tutte le persone impiegabili. Quindi è necessario un doppio approccio che da un lato promuova
l’occupabilità della persona per l’intero arco della sua vita lavorativa e dall’altro minimizzi i problemi
occupazionali e i rischi legati alla fase finale della sua carriera lavorativa (Fondazione Europea 2007).
Il concetto di gestione dell’età coinvolge tre livelli: la persona, la struttura e tutto il quadro sociale e istituzionale. (Sporket 2007). A livello individuale gli aspetti più importanti riguardano la salute, la qualificazione e la motivazione. A livello di stuttura è importante il luogo di lavoro come luogo di interazione sociale, che attraverso una gestione appropriata dell’età e un’adeguata gestione e qualificazione del personale può contribuire a fornire agli impiegati le competenze lavorative necessarie. A livello sociale e
istituzionale sono importanti alcuni fattori culturali (per es. l’atteggiamento verso il lavoro e gli anziani) e
alcuni aspetti economici (per es. la forza economica del sistema sociale di welfare) (Sporket 2007).
La parte iniziale delle azioni messe in campo per la gestione del fattore età riguarda le organizzazioni
stesse che lavorano nel campo, anche se queste dovrebbero essere affiancate da iniziative politiche e
giuridiche volte a supportare la popolazione che invecchia (Fondazione Europea 2007). A livello di struttura o istituzione è coinvolta l’intera area di gestione del personale, con il risultato di una molteplicità di
obiettivi e misure di intervento. La tabella 18 presenta una selezione di quelli che sono gli obiettivi centrali nei diversi campi di gestione del personale (Istituto per la gestione del personale 2005).
Tabella 18: Campi di attività nella gestione delle risorse umane e obiettivi della gestione dell’eà
Campo di attività
Reclutamento del personale e marketing
Mantenimentodello staff e supporto
Sviluppo del personale
Collocazione del personale
Obiettivo
Alzare il grado di popolarità e l’attrattività dell’azienda tra igiovani
Mantenere le performance lavorative e la loro disponibilità
attraverso una gestione continua della salute dei lavoratori.
Rafforzare il legame lavorativo tra azienda e lavoratore attraverso un sistema di incentivi efficace.
Instaurare un sistema di gestione delle risorse umane che sia
svincolato da restrizioni legate all’età.
Assicurare una flessibilità occupazionale che garantisca
l’occupabilità del lavoratore per tutta la durata del suo periodo
di vita lavorativa.
Promuovere lo scambio delle conoscenza tra una generazione
e l’altra.
Creare un sistema di gestione delle ore di lavoro che tenga
conto dell’età e utilizzare team di lavoratori di età diverse.
Organizzare i processi di lavoro e gli impegni individuali tenendo conto dell’età.
Fonte: Gestione del Personale 2005, p. 5.
Ci sono diverse ragioni per considerare la gestione del fattore età uno dei fattori più importanti della
gestione complessiva del personale nelle aziende:
• il mantenimento e lo sviluppo della produttività e della competitività dell’azienda;
• una probabile o già in atto mancanza di esperti o specialisti;
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• una modifica del quadro giuridico, per esempio la discontinuità delle opzioni di pensionamento,
l’aumento dell’età pensionabile, l’introduzione o il rafforzamento delle leggi anti discriminazione;
• regolamenti derivanti da accordi in materia di lavoro;
• il subentro dell’azienda per quanto riguarda la responsabilità sociale dei lavoratori.
Qualsiasi azione destinata ad abbattere le barriere dell’età è, in linea di principio, da considerarsi come
un processo che idealmente sfocia in una strategia integrata di gestione dell’età (Fondazione Europea
2007). Il punto centrale è quindi non tanto la ricerca automatica di misure per risolvere i problemi esistenti, quanto piuttosto l’adozione di misure preventive per dotarsi di un’organizzazione demograficamente attenta e di un’adeguata politica delle risorse umane. Questo non significa necessariamente un
investimento finanziario maggiore. Si possono trovare soluzioni pratiche in grado di produrre cambiamenti sostanziali a costi ridotti. (Fondazione Europea 2000).
Naegele and Walker suddividono le varie modalità utilizzate nella gestione dell’età o
dell’invecchiamento nelle seguenti aree:
Reclutamento: include tutti i provvedimenti e le iniziative che assicurano che gli aspiranti al lavoro non
siano, né direttamente né indirettamente, svantaggiati per ragioni che riguardano la loro età. Una precondizione è una strategia di reclutamento accogliente e neutra rispetto all’età, che basi la selezione
sulle competenze professionali, sui compiti lavorativi e sulle qualifiche necessarie.
Formazione e life long learning (istruzione supplementare): in una società basata sulle conoscenze
l’importanza del know-how, di qualifiche e competenze cresce proporzionalmente con la crescita economica. I deficit di preparazione professionale non riguardano solo l’occupabilità delle persone, ma
possono avere effetti negativi sulla competitività dell’azienda che per prevenirli deve metter in campo
una strategia che apra a tutti i dipendenti l’accessibilità alla formazione e all’avanzamento di carriera,
che indirizzi i bisogni di riqualificazione dei lavoratori, che utilizzi metodi di apprendimento e trasferimenti di conoscenze tenendo in considerazione l’età delle persone coinvolte e che motivi i dipendenti
con incentivi personali e avanzamenti di carriera.
Svilippo professionale / avanzamento di carriera: le opportunità di formazione e di istruzione supplementare volte ad aumentare le competenze professionali e lo sviluppo personale dovrebbero essere
offerte a tutto i dipendenti, indipendentemnente dalla loro età. La crescita personale è tuttavia possibile
solamente se le condizioni quotidiane di lavoro sono incentivanti e permettono performance lavorative
ottimali. Una valutazione regolare che i compiti da svolgere combacino con le professionalità esistenti e
producano risultati produttivi aiuterebbe ad evitare che si sviluppino situazioni negative. Inoltre, la determinazione di una persona ad allargare le proprie aspirazioni e i propri obiettivi e l’impegno a tradurli
in azioni concrete aiuta lo stesso datore di lavoro e agevola la trasparenza.
Orario di lavoro flessibile: un orario di lavoro flessibile corrisponde da un lato alle regole e alle richieste lavorative, e dall’altro consente ai lavoratori di gestire il proprio privato e le esigenze di formazione.
Concilia in maniera positiva lavoro e famiglia. Per alcuni lavoratori anziani un’orario flessibile è la ragione per cui continuano a lavorare ed è quello che gli consente allo stesso tempo maggiore flessibilità
sulla decisione di andare in pensione. Orari di lavoro flessibili includono: part time, semipensionamento-lavoro part time specie per i più anziani, orari di lavoro scelti autonomamente, orari di
lavoro annuali con rendicontazioni a lungo termine e separati da periodi di interruzione e ripresa, periodi
sabbatici e rotazione lavorativa.
Promozione della salute e pianificazione del luogo di lavoro: così come la formazione e l’istruzione
supplementare, la salute del lavoratore è un fattore importante per la riuscita dell’azienda e la sua capacità di stare sul mercato. Provvedimenti preventivi e compensativi devono essere volti a promuovere la
consapevolezza dello stare bene e a incoraggiare tra i lavoratori abitudini salutari che li aiutino a far
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fronte alle richieste fisiche e psicologiche del loro lavoro. Qui in particolare un approccio neutro riguardo
all’età è di grande valore perché spesso la causa di potenziali malattie professionali in età avanzata è
presente già nelle prime fasi della vita lavorativa. Misure di contrasto efficaci sono i controlli fatti
all’interno dell’azienda sullo stato di salute del personale, con supervisione e monitoraggio dello stesso,
un’analisi dei pericoli per la salute legati al luogo di lavoro, l’informazione sulle tecniche lavorative che
promuovono e mantengono uno stato di salute positivo, come per esempio tecniche di rilassamento, le
tecniche per il sollevamento e il trasporto di pesi e il coinvolgimento di esperti del settore. Importante è
anche una trasformazione ergonomica del luogo di lavoro. Per esempio, il datore di lavoro può fornire
strumentazioni che agevolino le attività (per es. strumenti elettrici per il sollevamento), creare spazi per
allontanarsi dallo stress (luoghi per fare un break o ritrovarsi), ottimizzare le ore di lavoro (per es. attraverso turni più brevi o modelli lavorativi più flessibili) e pianificare sistematicamente cambiamenti nelle
attività e nei compiti (per es. la rotazione lavorativa).
Ricollocamento degli impiegati più anziani: il rimpasto del personale serve solitamente a compensare le deficienze lavorative di un impiegato. Come prerequisito per un lavoro continuativamente di qualità, il rimpasto può essere usato anche come mezzo di salvaguardia della salute del dipendente o anche
come misura per promuoverne la carriera. Per evitare il pericolo di scoraggiamento o rassegnazione tra
i lavoratori, è imperativo che lo spostamento non sia accompagnato da retrocessioni o perdite di status,
anzi la persona stessa deve essere attivamente coinvolta nell’operazione.
Fine dell’attività lavorativa e passaggio al pensionamento: poichè dipendono dall’economia generale, dalla situazione del mercato e dall’impianto legislativo, a volte i licenziamenti per crisi industriale o i
prepensionamenti involontari sono inevitabili. Misure adeguate per la gestione dell’età possono contribuire a rendere questi passaggi più semplici. Informazione e counselling, forme flessibili di transizione
(diminuzione graduale delle ore di lavoro o contratti a tempo determinato) o assistenza nella ricerca di
un nuovo lavoro sono strumenti per accompagnare il lavoratore al pensionamento.
Riassumendo, è da notare che ogni singolo provvedimento o metodo adottato contribuisce a garantire
non solo le competenze professionali degli impiegati, ma anche l’efficienza dell’azienda. Nel contempo
è vero anche che la singola azione ha uno scopo e un’efficacia limitata. Porre l’attenzione solo su un
singolo aspetto nella gestione dell’età è consigliabile solo nelle prime fasi del processo che deve sfociare poi in una strategia olistica e quindi durevole di gestione delle risorse umane. Il grafico 7 serve a
chiarire i vari livelli, i punti di partenza, le soluzioni tipo e i risultati potenziali.
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Grafico 7: Schema per la gestione del fattore età
Problemi / Possibilità
- capacità operativa
- salute
- competenza
- motivazione al
Individuo lavoro
- abilità lavorativa
- esaurimento
lavorativo
- disoccupazione
Mezzi / Soluzioni
Risultati / obiettivi
- promozione delle risorse
fisiche, mentali e societarie
- miglioramento delle condizioni di salute
- sviluppo della competenza
- fronteggiamento del cambiamento
- participazione
- migliori capacità operative
- migliore salute
- migliore competenza
- migliore abilità lavorativa
- meno esaurimento
- meno rischi di disoccupazione
- migliore qualità della
vita
- Produttività
- competitività
- assenza per
malattia
- tolleranza del
Azienda cambiamento
- organizzazione
del lavoro
- ambiente di lavoro
- reclutamento
- gestione dell’età
- soluzioni individali
- cooperazione tra I diversi
gruppi di età
- ergonomia dell’età
- programmi di riposo lavorativo
- orari di lavoro flessibili
- lavoro part time
- formazione personalizzata
- migliore produttività
complessiva
- migliore competitività
- meno abbandoni per
motivi di salute
- migliore gestione
- forza lavoro competente
- migliore immagine e
- costi per invalidità
lavorativa più bassi
- atteggiamento
lavorativo / pensionamento
- discriminazione
per motivi legati
all’età
- pensionamento
anticipato
- costi per invalidità lavorativa
- costi per pensionamento
- costi sanitari
- rapporti di dipendenza
- cambiare gli atteggiamenti
- prevenire la discriminazione per motivi legati all’età
- migliorare le politiche di un
lavoro consapevole dell’età
- migliorare le politiche di
uscita dal lavoro
- meno discriminazione
per motivi legati all’età
- pensionamento posticipato
- costi di disoccumazione più bassi
- costi sanitari più bassi
- migliore economia del
paese
- più welfare
Società
Fonte: Ilmarinen 1999
5.1 Esempi di Buone Pratiche nella Gestione della Forza Lavoro in Invecchiamento nei Paesi
Partner del Progetto COMPLIMENT
Gli effetti del cambiamento demografico sul mondo del lavoro sono in Europa ampiamente conosciuti.
Da parecchi decenni la scienza e la politica richiamano l’attenzione su quanto siano necessari processi
di adeguamento e di ristrutturazione, sia a livello economico che sociale. Questi processi sono finanziati
e sostenuti da una grande quantità di programmi di aiuto, studi comparativi e progetti transnazionali.
Tuttavia, ad oggi, le strategie per lo sviluppo delle risorse umane demograficamente orientate o per lo
sviluppo delle stesse organizzazioni che operano nel settore, non sono ancora quelle che dominano
nella gestione operativa. Il database delle buone pratiche offre esempi 8 (su come trattare
l’invecchiamento del personale) per il miglioramento della vita e delle condizioni di lavoro, illustra come
può essere varia e vincente nelle istituzioni e nelle strutture la gestione dell’età, indipendentemente dal
paese, dall’azienda o dall tipo di business. C’è da dire, però, che le iniziative predominanti per quanto
riguarda la gestione del cambiamento demografico e dei suoi effetti sono nel settore imprenditoriale. Dei
138 esempi riportati nel database, solo 14 appartengono all’area “lavoro sanitario e sociale”. C’è
un’enorme discrepanza tra il settore industriale e quello sociale per quanto riguarda l’attuazione di strategie demograficamente attente; nonostante ciò, possiamo enumerare di seguito alcuni esempi di buone pratiche già realizzate nei paesi partner del progetto COMPLIMENT.
Rimanendo all’interno del contesto di cui si occupa il progetto, sono stati selezionati esempi di buone
pratiche di gestione dell’età che si riferiscono principalmente, ma non esclusivamente al settore sociale.
Questi esempi riguardano i seguenti aspetti delle strategie attuate per la gestione e lo sviluppo del personale:
• consultazione, formazione e sensibilizzazione;
• reintegrazione del lavoratore e/o estensione del periodo che gli rimane da lavorare;
• promozione della consapevolezza della salute e prevenzione;
• sostegno dell’occupabilità e delle competenze professionali;
• trasferimento intergenerazionale delle competenze.
Esempio 1, Olanda
Progetto: Vigorous / vital!
Operatore: Laurens
Settore: Servizi Socio Sanitari
Forma giuridica: Ente pubblico:
Destinatari dell’iniziativa: tutti gli impiegati di Laurens (area nord-ovest)
Obiettivo: in particolare i lavoratori over 45
Background istituzionale
Laurens è un’organizzazione con oltre 4000 dipendenti che offre un ampio pacchetto di servizi sociali,
servizi di cura e ospitalità a persone che hanno bisogno di aiuto. Gestisce sei strutture residenziali di
cura, undici case di riposo per anziani e diciotto strutture di accoglienza. Laurens svolge il suo lavoro
sociale per vari gruppi di persone (persone che necessitano di cure particolari, anziani e stranieri) cercando di fare sentire tutti a casa propria, indipendentemente dalla loro età e dalla loro origine.
8
Vedi www.eurofound.europa.eu/areas/populationandsociety/ageingworkforce.htm
51
Descrizione del progetto
In Olanda, il lavoro quotidiano degli addetti alla cura è sempre più pesante. Gli impiegati devono sollevare e lavare i pazienti, più lavoro deve essere fatto in minor tempo, sono richiesti più servizi, più supervisione, più qualità.
Importante è anche la situazione interna di Laurens. L’età media dei suoi dipendenti si sta innalzando,
quindi l’organizzazione sta invecchiando. Le donne rimangono al lavoro più a lungo, anche perchè motivi economici impediscono all’azienda un loro pensionamento anticipato. Ragione per cui molte più persone vogliono mantenere il loro posto di lavoro fino all’età pensionabile.
Laurens ha dato vita al progetto “Vigorous / vital” con l’intento di migliorare le condizioni di lavoro dei
suoi dipendenti addetti alla cura della salute. Per sondare quali fossero i desideri di tutti i dipendenti
(non solo dei più anziani) è stata fatta un’indagine. Il personale è stato diviso in tre gruppi di età (15-44
anni, 45-64 anni, dirigenti) ed è stato somministrato un questionario. I risultati dell’indagine hanno portato a una “gestione del personale consapevole dell’età”
Esiti dell’iniziativa
Le conclusioni più importanti a cui sono pervenuti in seguito all’indagine sono:
• Il gruppo dirigente pensava che gli impiegati più anziani avrebbero voluto un pensionamento anticipato. In realtà, il 59% dei dipendenti più anziani e il 42.9% dei più giovani ha contraddetto questo pensiero.
• L’88% degli impiegati più anziani pensa che le persone più anziane non hanno problemi ad accettare
compiti assegnati dai più giovani. Opinione condivisa dalla maggior parte dei dirigenti. Ma solo il
41,4% dei più giovani è d’accordo con questa tesi; il 32,9% pensa di no.
Il 70% degli impiegati più anziani dichiara di essere interessato alla modernizzazione e di avere sufficiente adattabilità ai cambiamenti. Il 96% dei dirigenti è d’accordo. Il 44,3% dei giovani pensa invece
che gli anziani si adattano più difficilmente ai cambiamenti e che non sono più interessati alla modernizzazione
L’indagine ha messo in luce quattro aspetti particolarmente interessanti:
• Condizioni per la motivazione lavorativa (diminuire la pressione operativa e le responsabilità / stimolare i lavoratori a tenersi fisicamente in forma);
• Condizioni per l’efficienza operativa (gestione del personale / piano di sviluppo personale “POP”)
• Condizioni per la produttività operativa (corso sull’organizzazione della vita)
• Condizioni per l’acquisizione di conoscenze, competenze ed esperienza (formazione dello staff dirigenziale / coaching: l’impiegato più anziano è il coach del collega più giovane)
Sulla base dei risultati dell’indagine, Laurens ha prodotto un documento d’indirizzo che viene utilizzato
per mettere in atto una “gestione del personale attenta all’età” in cui la gestione è adattata alle possibilità e ai limiti personali dei dipendenti.
Trasferibilità del progetto
• Una “gestione del personale attenta all’età” è un modo di guardare ai dipendenti mettendoli in relazione con il loro lavoro quotidiano e le loro esigenze.
• Una “gestione del personale attenta all’età” dovrebbe diventare parte integrante della gestione del
personale in generale.
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• Un documento d’indirizzo ha successo solo se le soluzioni individualte sono praticabili.
• Un eccesso d’informazione produce incertezza e irrequietezza tra i dipendenti.
• L’introduzione nell’organizzazione di una “gestione del personale attenta all’età” è paragonabile a un
cambiamento culturale.
• Tutti i dipendenti devono adattarsi al nuovo modello e all’approccio individuale (invece che collettivo).
Ulteriori informazioni
www.laurens.nl
www.senior-power.nl (in Dutch: grijswerkt.nl)
Esempio 2, Spagna
Progetto: En-Activo
Operatori: Comisiones Obreras (CCOO-Andalusia), Unión General de Trabajadores (UGT-Andalusia),
Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA) e Fondazione Adecco
Settore: Politiche attive del lavoro
Destinatari del progetto: Donne over 45 e uomini over 55, specialmente i disoccupati di lunga data
Obiettivo: Reintegrazione nel mercato del lavoro
E’ un’iniziativa portata avanti all’interno del programma Equal “Promozione dell’Invecchiamento Attivo
nel Mercato del Lavoro Andaluso”. Il raggio d’azione del progetto comprende l’intera regione
dell’Andalusia. Partner del progetto sono i due maggiori sindacati andalusi “Comisiones Obreras
(CCOO-Andalusia)” e “Unión General de Trabajadores (UGT-Andalusia)”, la confederazione di imprenditori “Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA)” e la Fondazione no profit Adecco per
l’Integrazione Lavorativa, supportati dal Dipartimento del Lavoro del Governo Regionale Andaluso attraverso il programma FSE Equal.
Il progetto è rivolto alle donne over 45 e agli uomini over 55, con particolare attenzione ai disoccupati di
lunga data e mira a facilitare la permanenza lavorativa volontaria dei lavoratori più anziani evitandone il
pensionamento anticipato.
Il progetto nasce dalla crescente tendenza a innalzare l’età pensionabile e dall’alto tasso di disoccupazione che colpisce le persone più anziane, in particolare le donne. L’obiettivo del progetto è quello di
allungare il periodo di vita lavorativa delle persone attraverso l’invecchiamento attivo così come stabilito
nei summit di Stoccolma (2001) e Barcellona (2002): aumentare in Europa entro cinque anni l’età media
pensionabile e occupare il 50% di queste persone entro il 2010.
Per facilitare l’accesso e la reintegrazione nel mercato del lavoro delle persone over 45 è stato creato
un servizio di supporto e orientamento che mira a fornire a chi intende beneficiarne counselling, formazione e guida all’imprenditoria. Le attività portate avanti all’interno del progetto sono state disegnate
sulla base dei risultati prodotti dalla ricerca effettuata sulla condizione di lavoro delle persone tra 45 e 65
anni in Andalusia e sulle nuove opportunità lavorative.
Il progetto prevede la creazione di un centro di assistenza per le persone over 45, che fornisce supporto
nella ricerca del lavoro, corsi di formazione per donne over 45 e uomini over 55 disoccupati o a rischio
di disoccupazione, sulle nuove opportunità di lavoro e sulle nuove tecnologie. Tutte le persone che usufruiscono dei servizi di formazione sono assistiti da un tutor. Il progetto promuove anche la creazione di
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imprese nel settore dei nuovi lavori, nelle quali i servizi alla persona e i servizi di cura vengono attuati
attraverso la guida di quelle persone che hanno partecipato al progetto e che sono interessate a questa
opzione.
Per quanto riguarda le attività di pubblicizzazione e sensibilizzazione, sono previsti due seminari rivolti
alle donne sulle nuove nicchie di lavoro individuate, una campagna di sensibilizzazione sociale rivolta ai
più anziani, seminari informativi sui valori specifici di cui sono portatori i lavoratori più anziani (workshop
con i responsabili delle risorse umane delle varie aziende andaluse) e conferenze sui vantaggi di un
invecchiamento attivo per i lavoratori over 55. Il progetto prevede anche una conferenza finale a Siviglia
in cui datori di lavoro e impiegati possono esporre le loro conclusioni.
Esiti del progetto
Questo progetto ci consentirà di conoscere la realtà in cui vivono i lavoratori over 55 nella regione Andalusa. Sono stati condotti al riguardo due studi: uno relativo alla situazione nel mercato del lavoro Andaluso delle persone tra i 55 e i 65 anni, l’altro relativo alle Nuove Opportunità Lavorative per le donne
over 45.
Il lavoro condotto a livello transnazionale permetterà anche la creazione di un “codice di buone pratiche”
per identificare e riconoscere ciò che è virtuoso per mantenere e integrare le persone più anziane nel
mercato del lavoro. Inoltre sarà sperimentato uno strumento rivolto ai datori di lavoro per conoscere i
metodi di reclutamento e selezione che vengono usati e le percezioni e i miti che corrono sui lavoratori
più vecchi.
www.didakos.com/enactivo/portal/presentacion.htm (Sito nazionale del partner spagnolo del progetto)
www.agepowerment.at/kooperation.html (Sito nazionale del partner austriaco del progetto)
Esempio 3, Italia
Progetto: EQUAL - “CHANCE”
Operatore: Euroimpresa Legnano (capofila)
Tipologia dell’operatore: Agenzia per lo sviluppo territoriale
Forma giuridica: Ente pubblico
Destinatari del progetto: persone occupate over 40
Obiettivo: supportare la loro permanenza al lavoro, contribuire a rafforzare la loro posizione lavorativa
attraverso un costante aggiornamento professionale
Europimpresa Legnano, nata nel 1996 sotto forma di società consortile a responsabilità limitata, è
un’associazione no profit a maggioranza pubblica (70%) i cui azionisti sono: la Provincia di Milano, il
Comune di Legnano, la Camera di Commercio di Milano, imprese e associazioni sindacali, 23 Comuni
dell’Alto Milanese e soci privati. Nell’aprile del 1997 ha ottenuto dalla comunità Europea il marchio di
BIC (Business Innovation Center). La sua mission è mettere in moto le risorse endogene del territorio
promuovendo la realizzazione di progetti di sviluppo (con finanziamenti nazionali o europei) dello stesso e sostenendo le iniziative imprenditoriali ad alto contenuto innovativo.
Le principali caratteristiche del progetto sono incentivare e prolungare la permanenza sul mercato del
lavoro di individui over 40, che vivono o lavorano nel territorio della Provincia di Milano, determinandone
il rafforzamento professionale e una maggiore consapevolezza delle loro potenzialità.
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Chance vuole coinvolgere gli operatori, le aziende e i lavoratori over 40 presenti sul territorio al fine di:
• Fornire agli operatori strumenti e procedure permanenti per permettere il prolungamento della vita
lavorativa ben oltre i 40 anni;
• Fornire alle aziende strumenti per prevenire l’obsolescenza professionale dei lavoratori attraverso un
rafforzamento delle loro competenze;
• Stimolare i lavoratori over 40 a rafforzare la loro posizione lavorativa attraverso un continuo aggiornamento professionale;
Fasi essenziali del progetto sono:
• Ricerca: analisi e comprensione del problema di discriminazione nel mercato del lavoro di individui
over 40; rassegna dei casi di eccellenza e best practices sul tema dei centri servizi all’impiego.
• Modellizzazione: elaborazione di un modello territoriale di intervento consistente nell’elaborazione di
criteri per la certificazione delle strutture che lavorano nel LLL per gli over 40.
• Sperimentazione: fornire assistenza tecnica alle strutture esistenti per la modellizzazione di un percorso formativo; attualizzare azioni di active ageing partendo dall’analisi delle prassi di gestione del
“fattore età” all’interno delle organizzazioni aziendali e tenendo in considerazione il punto di vista dei
soggetti over 40 occupati e disoccupati relativamente alla loro vita lavorativa.
• Mainstreaming: da attivare con tutti gli attori interni ed esterni (lavoratori/trici over 40, aziende, parti
sociali, enti pubblici, partner), e volto al trasferimento di buone prassi e a diffondere la conoscenza
degli strumenti per combattere le discriminazioni sul mercato del lavoro
• Trasnazionalità: visite nei paesi coinvolti nel progetto per approfondire la reciproca conoscenza dei
sistemi di Welfare e gli strumenti adottati nella lotta all’esclusione dal mondo del lavoro, finalizzate alla stesura di una guida. Workshop sul tema dell’invecchiamento attivo e del gender mainstreaming.
Le ragioni principali interne ed esterne per le quali questo progetto è stato attivato sono nel nuovo sistema pensionistico che tende a mantenere i lavoratori avanti nell’età all’interno del sistema produttivo.
Questo comporta un’esigenza sempre maggiore di formazione continua per permettere anche ai lavoratori più adulti di mantenere un livello professionale alto. Il progetto è finanziato dal programma FSE
Equal insieme al Fondo di Rotazione e al Fondo Regionale.
Esiti del progetto
• 330 interventi orientativi e consulenze erogati ai lavoratori over 40 (di cui 15% donne);
• 37 interventi orientativi e consulenze erogati a non occupati (di cui 60% donne);
• 40 operatori che recepiscono i prodotti derivanti dalla macrofase ricerca;
• 6 strutture che sperimentano le procedure modellizzate;
• 4 strutture che le acquisiscono permanentemente;
• 10 responsabili delle funzioni aziendali coinvolti nelle azioni di sperimentazione;
• 20 operatori coinvolti nei workshop.
www.chanceover40.it
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Esempio 4, Italia
Progetto: F.I.L.O. 40, Formazione e Integrazione dei Lavoratori over 40
Operatore: Associazione Unioncasa ONLUS (capofila)
Tipologia operatore: Associazione commerciale
Forma giuridica: associazione ONLUS
Destinatari del progetto: persone over 40
Obiettivo: combattere la discriminazione e la progressiva esclusione dal mercato del lavoro delle persone over 40 attraverso azioni dirette alla valorizzazione delle risorse umane nell’ottica del lifelong
learning, dell’adattabilità e della prevenzione dei rischi di obsolescenza nel contesto lavorativo.
L’Associazione Unioncasa rappresenta un valido e concreto supporto per tutti coloro che operano nel
settore immobiliare. Inltre dal 2000 si occupa anche fi formazione professionale.
L’obiettivo principale del progetto è dare vita a una rete di relazioni tra aziende e centri di formazione e
orientamento, con l’intento di creare modelli di formazione continua e combattere l’obsolescenza professionale facilitando l’adattabilità delle imprese e dei lavoratori. Il progetto vedrà la realizzazione di
uno Centro di orientamento per persone over 40.
Le fasi principali del progetto F.I.L.O. 40 sono:
• Ricerca
• Creazione di un modello di riferimento
• Sperimentazione del modello e creazione della rete
• Realizzazione del Centri di orientamento
• Coordinamento, mainstreaming e diffusione dei risultati
• Diffusione transnazionale
Il progetto vuole affrontare il problema della discriminazione degli over 40 nel mercato del lavoro. Mira
ad innovare gli approcci e le politiche finalizzati a contrastare il fenomeno della discriminazione e della
disuguaglianza, ponendosi come laboratorio per sperimentazioni su base transnazionale. In Italia dagli
anni ottanta si è manifestato il fenomeno della fuoriuscita precoce dal mercato del lavoro, che contrasta
con l’allungamento dell’età pensionabile delle politiche nazionali. L’obiettivo principale dell’iniziativa è
combattere l’obsolescenza professionale e facilitare l’adattabilità delle imprese e dei lavoratori. Il progetto è finanzato dal FSE.
Esiti del progetto
L’attivazione di una rete di relazioni tra aziende e centri di formazione e di orientamento permetterà la
creazione di un modello di formazione continua. Le attività previste dal progetto implementeranno trai
lavoratori Over 40 la capacità di:
• affrontare le situazioni di transizione lavorativa;
• gestire la complessità ed il cambiamento;
• sviluppare la consapevolezza e la fiducia in se
www.filo40.it
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Esempio 5, Germania
Progetto: “Health promotion through key qualifications”
Operatore Hoffnungstaler Anstalten Lobetal
Settore: Servizi sociali
Forma giuridica: Associazione onlus
Destinatari del progetto: Manager, specialisti nel settore dello sviluppo professionale
Aree di applicazione: Settori selezionati: workshop per portatori di handicap (industria manufatturiera:
assemblaggio/legno/metallo/stampa); workshop per persone con handicap mentali;
workshop per persone con disabilità multiple molto gravi.
Backgroun istituzionale
L’organizzazione "Hoffnungstaler Anstalten Lobetal" è una delle strutture sociali più grandi dello stato
del Brandeburgo e in 2700 posti offre una serie diversificata di servizi sociali qualificati ad anziani, portatori di handicap e persone affette da dipendenza. Questi servizi includono workshop, centri diurni per
bambini, il Centro Educazionale “Diakonische Educational Centre” di Lobetal e altri centri di formazione. L’organizzazione è sponsorizzata da un’altra associazione la “Hoffnungstal e.V.”, che è a sua volta
connessa al “v. Bodelschwingh institutes Bethel” di Bielefeld e membro del Diakonischen Werk BerlinBrandenburg Schlesische Oberlausitz.
Il progetto "Health Promotion through Key Qualifications" è stato realizzato tra l’estate del 2002 e la
primavera del 2003 nella "Hoffnungstaler Werkstätten gGmbH”, società arl. Nel workshop accreditato
per i portatori di handicap (WfbM), sono stati resi disponibili 750 lavori, adattati o personalizzati secondo le esigenze dei disabili, e, all’interno dell’area Sviluppo e Occupazione, programmi di attività giornaliere strutturate attuabili in 10 località dello stato del Brandeburgo. Complessivamente c’erano 140 impiegati non affetti da handicap, di cui il 60% donne. L’età media dei dipendenti complessivi era di circa
43 anni.
"Health promotion through key qualifications" è un programma di qualificazione portato avanti
dall’associazione dei professionisti che operano nel settore dei servizi sanitari e sociali di cura (BGW)
e che si propone di supportare tutte le persone addette alla cura degli anziani e dei portatori di handicap, nel percorso di miglioramento delle loro competenze sociali, metodologiche e personali.
La spinta a iniziare un percorso per la costruzione di uno strumento di auto sviluppo è stata data da
una valutazione fatta della situazione corrente che indicava gravi fattori di stress tra i lavoratori quali
pressione lavorativa, mancanza di collaborazione, difficoltà di comunicazione tra management e dipendenti e conflitti tra gli impiegati portatori di handicap e non. Il programma di formazione mirava al raggiungimento dei seguenti obiettivi:
• Una migliore gestione dei compiti occupazionali quotidiani attraverso un miglioramento delle capacità
decisionali.
• Il mantenimento e miglioramento dello stato di salute e del benessere fisico e mentale dei lavoratori.
• Il rafforzamento delle capacità decisionali personali e lo sviluppo delle competenze di auto-cura.
• Il miglioramento dell’atmosfera e della soddisfazione lavorativa.
• Il mantenimento delle abilità lavorative e l’abbassamento del numero di assenze per malattia.
• L’aumento della qualità della prestazione di cura per gli operatori con handicap.
• Il miglioramento qualitativo e quantitativo dei risultati lavorativi.
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• L’aumento del livello di efficienza nei workshop.
Come step iniziale, un gruppo pilota di lavoratori interni ha condotto un’analisi dei bisogni sotto la supervisione di esperti addestrati allo scopo. Dagli undici punti previsti dal programma di qualificazione
complessivo del BGW, sono stati selezionati quindi i contenuti dell’analisi che corrispondevano agli
specifici bisogni dell’azienda, dando vita a un programma di formazione che è stato in seguitto realizzato passo dopo passo. Attraverso l’utilizzo di metodi pratici (per es. role play) i partecipanti ai moduli di
formazione hanno acquisito strumenti per combattere le situazioni di stress lavorativo. Per esempio, i
manager hanno frequentato corsi sulle abilità comunicative (“Come posso criticare in maniera costruttiva?” e “Come posso lodare in maniera credibile?”) e corsi sulla gestione del tempo e sullo sviluppo delle
prospettive di vita personali e professionali. Gli specialisti nel settore dell’avanzamento lavorativo e professionale hanno partecipato a corsi per “sopravvivere allo stress” in modo da risolvere meglio i conflitti
all’interno dei loro team di lavoro. Infermiere, terapisti e professionisti della cura sono stati addestrati a
organizzare il loro lavoro e ad affrontare in maniera costruttiva le emozioni. Prima, durante e dopo
l’addestramento, sono state adottate quelle misure di verifica e di controllo necessarie alla buona riuscita dei percorsi di formazione (per esempio colloqui con il capo del dipartimento).
Esiti del progetto
Secondo un’indagine condotta due anni dopo, il programma è stato giudicato da tutti in maniera positiva. In più:
• tutti quelli intervistati hanno affermato che la comunicazione, la motivazione, la soddisfazione e
l’atmosfera lavorativa erano migliorate;
• i conflitti con i colleghi e con i lavoratori disabili erano diminuiti;
• la fiducia in se stessi e la capacità di autocritica e autovalutazione del personale era aumentata;
• le situazioni di stress fisico e psicologico venivano superate più facilmente;
• tutti gli intervistati erano in grado di mettere in atto concretamente quello che avevano imparato.
Insieme all’acquisizione di conscenze, ciò che è stato particolarmente enfatizzato era il tipo di percorso
formativo orientato alla pratica e alla soluzione dei problemi e con funzione al tempo stesso di supervisione.
Trasferibilità dell’iniziativa
Per aumentare i risultati qualitativi di un’iniziativa, è necessario prendere in considerazione alcuni punti:
• tutte le persone coinvolte devono essere informate circa gli obiettivi, i contenuti, i termini e le condizioni di base dell’iniziativa;
• la partecipazione deve essere di tipo volontario e trattata come ore di lavoro normali;
• devono essere resi disponibili spazi che non compromettano il lavoro;
• l’iniziativa deve essere orientate ai bisogni e alla pratica;
• la sostenibilità deve essere assicurata intervallando regolarmente l’addestramento e la pratica;
• il management deve prendere parte alla formazione per garantire l’attuazione e la trasferibilità
dell’iniziativa.
www.lobetal.de/werkstatten/index.html
www.inqa.de/Inqa/Navigation/root,did=91108.html
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Esempio 6, Germania
Progetto: “Joint-Learning with younger and older employees”
Operatore: Lebenshilfe Bremen für Menschen mit geistiger Behinderung e.V.
Settore: Cura delle persone con handicap
Forma giurica: no profit
Destinatari del progetto: gli impiegati più giovani e più anziani
Area di applicazione: tutto il personale
Lebenshilfe Bremen e.V. (un’associazione per l’assistenza di persone affette da handicap mentali operante a Bremen) è contemporaneamente un’associazione di genitori che ha sponsorizzato la struttura e
un’associazione di professionisti. Offre assistenza individuale alle persone affette da handicap mentali
(per es. supporto fin dalle prime fasi della malattia, servizi ospedalieri ambulatoriali, servizi per il tempo
libero e viaggi) e counselling per i membri della famiglia. Dei 428 dipendenti, 121 sono sotto i 30 anni,
256 tra i 31 e i 50, mentre 51 sono over 50.
Il progetto
Il progetto “Joint-Learning with Younger and Older Employees” (durata dal 01/01/05 al 31/10/06) riguardava lo sviluppo delle abilità e delle competenze dei lavoratori, attraverso il trasferimento delle conoscenze esperite sul luogo di lavoro. Era parte del programma di ricerca e sviluppo "Learning-Culture
Competence Development" ed è stata attuata attraverso il consorzio di “On-the-Job Training Development (Betriebliche Weiterbildungsforschung e.V. ABWF)”, “Professional Skills Development Project
(Projekt Qualifikations-Entwicklungs-Management QUEM)” e l’Istituto di Scienza del Lavoro
dell’Università di Aachen del Reno-Vestfalia (Rheinisch-Westfälischen Technischen Hochschule Aachen).
Il progetto prende le mosse dalla constatazione che mentre la percentuale degli impiegati più anziani
della Lebenshilfe Bremen e.V. aumentava, il numero degli impiegati più giovani fluttuava. Il gruppo dirigente si era reso conto che, considerando anche l’aumento della competitività e i tagli nel settore sociale, l’apprendimento intergenerazionale diventava sempre più un fattore cruciale di successo per la struttura relativamente all’innovazione e alla sua spendibilità sul mercato. Fino ad oggi, pochi sono stati gli
esempi di formazione congiunta di giovani e meno giovani, per la netta divisione esistente tra i diversi
gruppi di età; ed è proprio per questa ragione che l’azienda ha deciso di promuovere un modello formativo di questo tipo per rispondere alle esigenze operative della struttura. Sono stati fissati i seguenti
obiettivi:
• La preparazione professionale e la conoscenza derivante dalla pratica lavorativa devono essere
scambiate e riproposte.
• Il potenziale di tutti gli impiegati deve essere indirizzato allo stesso modo, qualunque sia la loro età.
• Apprendimento intergenerazionale.
• Rafforzamento della comunicazione tra colleghi giovani e più anziani.
• Utilizzare le sinergie e aumentare il livello di produttività ed efficienza.
Obiettivo a lungo termine del progetto è il miglioramento della cultura dell’apprendimento, dove questo è
inteso e realizzato come fattore di sviluppo del personale in un’ottica intergenerazionale. Da una prima
valutazione delle competenze per gruppi di età è stato poi sviluppato un programma formativo per tutti i
gruppi. In seguito sono state sperimentate forme diverse di apprendimento collegiale e intergenerazionale come per esempio:
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Gruppo di ricerca:
L’obiettivo dei “gruppi di ricerca”(composti da un giovane e da un lavoratore più anziano) è affrontare i
problemi e le difficoltà relativi alla propria area di lavoro dandosi delle finalità e delle soluzioni. Un risultato concreto è stato l’approntamento di materiale da utilizzare come formazione preliminare nelle aree
destinate alle persone che hanno bisogno di cure e assistenza. Tra i provvedimenti presi per assicurare
la produzione e il trasferimento dei risultati (per es. pubblicazioni, messaggi in intranet), la documentazione del processo così come si è realmente svolto, ha avuto un ruolo sostanziale.
Centro creativo:
In questi centri i colleghi di lavoro giovani e vecchi insieme, hanno lavorato sugli scenari di sviluppo, le
strategie future, l’immagine della loro azienda. In uno di questi centri è stato studiato lo slogan "Keep
the old – Develop the new". Sono state discusse più di 100 idee e una parte selezionata di queste è
stata poi valutata in maniera più approfondita, discussa collettivamente e infine sottoposta alla direzione.
Adozioni:
L’dea al Lebenshilfe Bremen e.V è che un impiegato ne “adotti” un altro. L’adozione comporta il dare
supporto e assistenza a un collega nuovo o che sta subentrando in una nuova funzione o acquisendo
nuovi compiti. Il tutoring dura circa tre mesi e non ha niente a che vedere con la formazione, ma riguarda l’aspetto della consultazione, della risoluzione dei problemi, del feedback e del rafforzamento della
collaborazione.
Tutte le forme di apprendimento citate si sono svolte con la supervisione di un gruppo pilota composto
dal management, dal responsabile del dipartimento e dal consiglio di fabbrica. Il finanziamento
dell’iniziativa “apprendimento combinato tra colleghi giovani e anziani” è arrivato dal Ministero Federale
dell’Educazione e della Ricerca e dal FSE.
Esiti e trasferibilità del progetto
Poichè il progetto si è concluso solo a ottobre 2006, non possono essere ancora presentati risultati sostanziali, ma il feedback dei dipendenti del Lebenshilfe Bremen e.V è di grande entusiasmo.
Vedi www.generationenlernen.de per la descrizione del progetto
Sito dell’azienda
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6. Consigli / Suggerimenti operativi
La società europea del futuro sarà caratterizzata da una popolazione più anziana e da una popolazione
complessivamente in diminuzione e culturalmente molto più varia. Le conseguenze di questi sviluppi
demografici avranno profonde ripercussioni a livello sociale, politico ed economico. Ci saranno nuove
sfide da affrontare, che necessiteranno di nuovi e adeguati mezzi per combatterle e saranno necessari
provvedimenti di vasta portata e a diversi livelli.
E’ ormai chiaro che il settore sociale, avendo il più alto potenziale di crescita per quanto riguarda
l’occupazione, può diventare il fattore economico più significativo per l’Europa. Un impegno politico per
il futuro sarà quello di facilitare lo sviluppo del settore, fornendogli strumenti analitici che ne promuovano
direttamente le tendenze positive e lo tengano alla larga da quelle negative. Come prerequisito è però
necessario mettere a punto un lavoro informativo e comparativo uniforme e un database che permetta,
sia all’Unione Europea che ai paesi membri, di sviluppare strategie sociali, economiche e politiche adeguate, di realizzare queste strategie e di valutarne l’impatto. Sono necessari quindi:
• lo sviluppo di un sistema informativo che consenta l’accesso ai dati nazionali relativi ai diversi settori
e sfere di attività: fornitori e fruitori dei servizi, tipi di servizi e standard qualitativi, gruppi di clienti e
gruppi occupazionali, condizioni di lavoro e fattori di produttività, formazione professionale e frormazione supplementare;
• lo sviluppo di metodi e strategie che consentano processi comparativi e l’analisi dei dati raccolti;
• lo sviluppo di un sistema di monitoraggio che permetta una supervisione continua, l’aggiornamento
delle informazioni e la raccolta dei dati relativi ai trend di sviluppo più importanti.
Un’ulteriore compito per il futuro sarà dare risposta alla crescente domanda di servizi sociali di cura
offrendo la forza lavoro di provider qualificati. L’aumento e l’espansione degli operatori del settore concorre con la diminuzione e l’invecchiamento della forza lavoro potenziale. Questo significa che per evitare le conseguenze negative di questa sfida devono essere utilizzate tutte le opportunità disponibili sul
mercato del lavoro:
• reclutamento di giovani e di persone non ancora impiegate in lavori di cura;
• qualificazione adeguata e integrazione per i migranti che entrano a far parte della forza lavoro di questo settore;
• rimozione degli incentivi al prepensionamento e abbandono delle pratiche di discriminazione lavorativa per fattori legati all’età;
• favorire la nascita di nuove strutture di cura;
• promuovere ulteriormente il cosiddetto welfare-mix, attraverso, per esempio, l’integrazione di operatori internazionali nel mercato europeo dei servizi di cura.
Nella situazione attuale caratterizzata da un basso tasso di natalità e dal fenomeno della migrazione, il
numero di giovani che entra a far parte del mondo del lavoro è sempre minore. Su questo sfondo, ogni
provvedimento che contribuisca a creare una forza lavoro produttiva, che sostenga l’occupabilità e promuova la professionalità delle persone già occupate assume una grande importanza.
In un momento in cui le risorse umane scarseggiano, questi provvedimenti danno un valore aggiunto
alle azioni volte a fronteggiare le richieste e le pressioni che provengono dalla competizione e
dall’innovazione. Gli imprenditori che investono nel settore sociale hanno a questo riguardo un ruolo
centrale. Attraverso le modalità con cui gestiscono le politiche del personale, essi danno forma alle
strutture 1) che tengono conto della diversità e la guardano positivamente 2) che promuovono e mantengono la salute e 3) che creano condizioni di lavoro favorevoli all’apprendimento; essi pongono le
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fondamenta per una produttività sostenibile dei lavoratori. Per sensibilizzare gli operatori su quanto sia
importante il loro ruolo nel sostenere l’occupabilità e le competenze professionali dei loro dipendenti,
raccomandiamo:
• La messa in atto di campagne d’informazione e di sensibilizzazione interne sugli effetti del cambiamento demografico e la necessità di un’organizzazione consapevole e di strumenti di sviluppo del
personale. Poiché un cambiamento si verifica solo quando la necessità del cambiamento è accettata
da tutti, è necessario che tutti, dal management, agli azionisti, ai rappresentanti dei lavoratori, siano
coinvolti.
• Un’analisi della situazione corrente all’interno delle varie istituzioni, delle strategie adottate dai loro
gruppi dirigenti e delle altre informazioni pertinenti (per es. l’età della struttura e le sue prospettive di
sviluppo, le richiesta di qualifiche professionali, lo stato di salute dei dipendenti e le loro competenze
professionali). Nel frattempo possono essere utilizzati procedure e strumenti sperimentati che hanno
un riferimento demografico.
• Analisi e scambio di pratiche e approcci consolidati e valutazione dell’efficacia del trasferimento
all’interno della struttura.
Il successo dell’applicazione di misure adeguate per la gestione dell’età dipende da molti fattori. Quelli
che elenchiamo di seguito si sono dimostrati fattori virtuosi:
• La pianificazione deve essere fatta attentamente e con il coinvolgimento di tutti gli attori (mangement,
rappresentanti dei lavoratori e lavoratori stessi).
• La cooperazione e la comunicazione con tutti i gruppi coinvolti deve avvenire sin dalla fase iniziale
del progetto per assicurare che le opinioni individuali e i desideri espressi siano tenuti in considerazione costantemente.
• Se non si dispone di conoscenza specifica specializzata per la pianificazione e l’attuazione delle iniziative e dei provvedimenti, bisogna rivolgersi a un consulente esterno.
• La realizzazione dell’iniziativa deve essere portata avanti gradualmente, con momenti di valutazione
durante e dopo lo svolgimento della stessa, per far si che gli errori siano tempestivamente rimediati,
che le critiche o i suggerimenti siano adeguatamente indirizzati e che si possano apportare miglioramenti.
• L’adozione di una strategia di gestione dell’età, non deve essere vista come un progetto di una sola
volta limitato a un periodo di tempo. Il successo sarà duraturo solo se i processi introdotti verranno
stabilizzati. Un report annuale della situazione può contribuire, per esempio, a rendere trasparente lo
stato corrente del processo di ristrutturazione.
La strategia applicata e i suoi contenuti doevono riguardare tutti i livelli di gestione dell’invecchiamento
(vedi capitolo 5). Una strategia di tipo olistico è opportuna, ma deve essere fatta introducendo azioni/misure individuali per evitare prontamente, per esempio, un problema cruciale. Sostanzialmente, uno
sviluppo dell’organizzazione e del personale demograficamente attento dovrebbe tenere in considerazione i seguenti elementi:
• Per evitare i rischi di “dequalificazione” nel corso della vita professionale delle persone, è altamente
raccomandabile la creazione di una cultura o una mentalità di sviluppo delle competenze e di strutture in cui questo si possa realizzare. Strutture che 1) permettano l’accesso alla formazione a tutti I dipendenti indipendentemente dalla loro età; 2) indirizzino i bisogni formativi dei partecipanti, precedentemente identificati, tenendo conto della loro educazione passata e delle loro esperienze di apprendimento; 3) promuovano lo scambio intergenerazionale di conoscenze ed esperienze.
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• Parallelamente alla formazione on-the job o a quella professionale individualizzata, questi processi di
qualificazione devono essere integrati nel sistema occupazionale dell’organizzazione; questo può essere fatto, per esempio, facendo in modo che l’apprendimento dei processi lavorativi passi attraverso
piani che conducano a uno sviluppo
• Per evitare i rischi di malattie professionali deve essere creato all’interno del sistema di gestione della
salute dell’azienda un sistema più ampio, che vada oltre le regole esistenti imposte dalla legge per la
protezione della salute dei lavoratori. Questo include, per esempio, un disegno ergomomico del luogo
di lavoro, aggiustamenti a secondo delle performance individuali o della variazione dei compiti affidati, seminari di informazione riguardo ai comportamenti e formazione riguardo alla gestione della salute. Tutto ciò può ridurre significativamente gli elemti negativi. Allo stesso modo l’introduzione di orari
di lavoro flessibili può meglio bilanciare il rapporto tra vita lavorativa e privata e può portare a un bilancio Vita-Lavoro “più salutare”.
Ultimo ma non meno importante, gli stessi lavoratori sono chiamati a contribuire, mantenere e sostenere
la loro occupabilità:
• assumendosi la responsabilità della loro salute e dello sviluppo delle loro competenze;
• valutando regolarmente quali sono i loro bisogni di formazione e di miglioramento;
• motivando se stessi a partecipare a una formazione continua e il più possibile auto-diretta.
63
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Zimber, A.; Weyerer, S. (Hrsg.) (1999): Arbeitsbelastung in der Altenpflege, Göttingen, Bern, Toronto, Seattle.
66
Contatti – Partner del Progetto COMPLIMENT
Paritätisches Bildungswerk LV NRW e.V.
Stefan Rieker
Loher Str. 7
42283 Wuppertal
Germania
Tel. +49 0202 2822-336
[email protected]
Paritätischer Wohlfahrtsverband NRW
Fachberatung Arbeit und Europa
Thomas Tenambergen
Friedrichstr. 1-2
48282 Emsdetten
Germania
Tel. +49 2572-820 23
[email protected]
Consorzio per la Formazione
Professionale e per l’Educazione
Permanente
Lucia Fontanella
Via Parri 12
20097 San Donato Milanese
Italien
Tel. +39 02 523 02 55
[email protected]
Council of Estepa
Jesús Colón Diaz
Plaza del Carmen 1
41560 Estepa/Sevilla
Spagna
Tel. +34 95 591 28 82
[email protected]
Forschungsgesellschaft für
Gerontologie e.V. (FfG)
Annika Roes
Evinger Platz 13
44339 Dortmund
Germania
Tel. +49 728 488-0
[email protected]
Vilans
Ben Stoelinga
Catharijnesingel 47
3503 Utrecht
Olanda
Tel. +31 30 789 23 00
[email protected]
Berufskolleg des LVR
Harmut Feldwisch
Am Großen Dern 10
40625 Düsseldorf
Germania
Tel. +49 211 291 99-315
[email protected]
EuropaForum
Jacob Schulze
Ludvigsbergsgatan 22
11823 Stockholm
Svezia
Tel. +46 8 440 87 97
[email protected]
Gesellschaft für Innovation
im Bildungswesen (GIB)
Prof. Dr. Wolfgang Wittwer
Culemannstr. 9
33604 Bielefeld
Germania
Tel. +49 521 327 92 03
[email protected]
Kafos
Katharzyna Loska-Szafranska
Jana 9
40012 Katowice
Polonia
Tel. +48 32 205 02 31
k.loska@poczta.
67
Contatti – Organizzazioni pilota del progetto COMPLIMENT
GSE – Gesellschaft für Soziale Dienstleistungen Essen mbH
Grabenstraße 101, 45141 Essen; Internet: www.gse-essen.de
Referenti:
Karl-Heinz Barnke (Personalleiter) Tel: 0201 8546-1300; email: [email protected]
Hartmut Lech (QMB) Tel.: 0201 8546-1006; email: [email protected]
Lebenshilfe Wohnen GmbH
Abtstraße 21, 50354 Hürth; Internet: lebenshilfe-wohnen-nrw.de
Referente:
Joseph Boegner (Bereichsleiter) Tel.: 0571 404-1972; email: [email protected]
FONDAZIONE CASTELLINI onlus
Via Cavour 21, 20077 Melegnano (Milano); Internet: www.fondazionecastellini.it
Referente: Anna Rita De Paola Tel 0039 02982201
The centre for the elderly “Miguel Martín Molinero”
C/ Picasso no 10, 41567 Herrera (Sevilla); Internet: www.residenciadeherrera.com
Referente: Pedro Cantolla Zafra Tel 0034 954012744; email: [email protected]
De Stroomen Opmaat Groep
Postbus 8604, 3009 AP Rotterdam; Internet: www.de-stromen.nl
Referente: Liduine Verburg Tel 0031102077872; e-mail [email protected]
68
Contenuti:
Forschungsinstitut für Gerontologie (FfG)
Evinger Platz 13
44339 Dortmund
Tel. +49 231 728 488-0
Fax +49 231 728 488-55
www.ffg.uni-dortmund.de
Editore:
Paritätisches Bildungswerk LV NRW e.V.
Loher Str. 7
42283 Wuppertal, Deutschland
Tel. +49 202 2822-0
Fax +49 202 2822-233
www.bildung.paritaet-nrw.org
Organizzazione:
Birgit Oberhofer
Stefanie Dahlhaus
Doreen Michalk
Das Projekt compliment wird unterstützt durch den Europäischen Sozialfonds
Der Inhalt dieser Veröffentlichung bindet nur den Urheber.
Die Europäische Kommission haftet nicht für die weitere Nutzung.
69

Situation Report Compliment 15 aprile 2008 in

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